時間：2023-03-13 11:25:10
序論：在您撰寫?yīng)劷鸱峙浞桨笗r，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。
年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。
企業(yè)年終獎分配的幾種方案
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)
戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9
總經(jīng)理辦公室1.0
信息中心（1級部門）
軟件開發(fā)部1.0
系統(tǒng)維護部0.9
項目部1.1
行政部0.8
財務(wù)中心（1級部門）
會計部0.9
資金管理部0.8
成本中心1.0
營銷中心（1級部門）
市場部1.2
企劃部0.9
銷售計劃部1.0
銷售部1.2
國際業(yè)務(wù)部1.2
國際客戶服務(wù)部1.2
國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2
人力資源中心（1級部門）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工資福利部0.9
生產(chǎn)中心（1級部門）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技術(shù)中心
設(shè)計一部1.1
設(shè)計二部1.2
設(shè)計三部1.1
設(shè)計四部1.1
設(shè)計五部1.0
國際技術(shù)認證部1.0
……
我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.
部門考核等級部門績效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重
40%60%
步驟三：確定部門獎金包
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)
部門A獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
部門i獎金包
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）
步驟五：將部門獎金包分配到崗位，
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總
開放式年終獎金分配方案
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標獎金
年薪的%比例月工資倍數(shù)
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。
2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績效系數(shù)；
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；
步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；
步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
步驟一：確定公司績效系數(shù)
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風(fēng)險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：
示例：某公司績效系數(shù)確定。
利潤指標（億）公司績效系數(shù)
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)
根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.
部門考核等級部門績效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）
步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重
示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：
公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù)
部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
示例：員工個人獎金計算：
A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金
A5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）形成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2， ∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
改革分配制度是調(diào)動職工積極性的重要舉措，也是衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容。由于歷史和社會的原因，分配上的平均主義傾向始終未能得到有效解決，分配不公、激勵和獎懲不足的問題普遍存在，廣大職工，特別是管理干部和技術(shù)骨干的積極性受到一定程度的限制。在當今醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，在“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，又要解決廣大人民群眾“看病難，看病貴”的問題，處在生存與發(fā)展“夾縫”中的醫(yī)院，只有進一步建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制，實行按崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量和工作績效取酬的分配機制。有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質(zhì)量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，才能充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)工作者的勞動積極性，提高醫(yī)院收入的含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速、可持續(xù)性發(fā)展。
1 建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制
只有明確建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制，才能保證獎金的激勵效果達到期望的水平，以一定的原則為指導(dǎo)，對建立和維護激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制會有很大幫助，其原則如下：
1.1以促進醫(yī)院發(fā)展為目標。
醫(yī)院建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制的根本目的是為提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。這就需要建立以考核醫(yī)療技術(shù)與質(zhì)量、考核業(yè)務(wù)工作量和服務(wù)質(zhì)量為主，以經(jīng)濟指標為輔的獎金激勵機制。
1.2堅持社會效益第一。
社會效益和經(jīng)濟效益是緊密相連，相輔相成的。只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經(jīng)濟效益，要體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不增加病人經(jīng)濟負擔(dān)的原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內(nèi)涵建設(shè)，提高醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，強化對患者的人文關(guān)懷，樹立起醫(yī)院良好的技術(shù)形象和良好的服務(wù)品牌，才能吸引病人主動上門就醫(yī)。
1.3效率優(yōu)先、多勞多得。
必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同科室、崗位間的獎金分配既要反映工作業(yè)績，又能體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。
1.4合理拉開分配檔次。
在獎金分配上務(wù)必向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻大的醫(yī)生傾斜?？剖要劷鹌骄峙洌瑳]有拉開檔次的“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷部分優(yōu)秀職工的勞動熱情，起不到調(diào)動職工積極性的作用。因此適當拉開員工個人獎金收入的差距，才能達到獎金的激勵效果。
2 實施的具體方案
2.1分配考核的內(nèi)容：
醫(yī)院分成若干檢查組，各檢查組由分管院長親自掛帥，分工負責(zé)，對醫(yī)院與各科室簽訂的《醫(yī)院管理年（質(zhì)量年）臨床科室“綜合目標責(zé)任制”考核評價標準》及《醫(yī)院管理評價指南》中的相關(guān)目標進行考核評價?？己朔譃槿粘？己?、半年考核、年終考核。考核內(nèi)容主要包括管理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、安全質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、績效指標完成情況及職能科室管理質(zhì)量。
2.2建立以崗位，績效工資為主的工資分配激勵機制。
實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、實行績效工資制。做到以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，做出突出貢獻與完成一般任務(wù)人員之間的工資差距，對優(yōu)秀人才及特殊人才強化激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。
2.3獎金發(fā)放具體采取院、科、單元（個人）三級核算、二級分配、量化考核。
實行“科室二級分配”的方式在科室內(nèi)部進行再次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院根據(jù)各科室當月的工作實績、考核情況發(fā)放獎金，做為科室二次分配的獎金總額。二次分配則是科主任、護士長根據(jù)科室員工的工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量、表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標，制定二次分配方案，
對員工進行再次分配。第一分配講效益，第二次分配講公平。
2.4增設(shè)單項獎。
對于獲得市級以上有突出貢獻者以及被職工公認的“老黃?！贬t(yī)院給予重獎，同時為了鼓勵業(yè)績突出的科室，即與上年同期相比，門診診療人次、住院人次、人均經(jīng)濟收入增長均突破一定比率，消耗成本率顯著下降，醫(yī)療糾風(fēng)投訴率為零的科室，按季、按年（或半年）給予一次性的獎金鼓勵。
2.5成本控制與獎金掛鉤。
科室直接成本分為固定費用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)一定比率以上的科室，如無正當理由，超過核定比例的部分，從科室總獎金中扣除。
2.6設(shè)立糾風(fēng)紀檢辦。
專門負責(zé)對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復(fù)檢查、重復(fù)化驗、多開藥、開貴重藥等方式增加個人收入行為，則可向糾風(fēng)紀檢辦投訴，經(jīng)調(diào)查屬實扣除獎金。以此防止只重經(jīng)濟效益忽視社會效益的現(xiàn)象發(fā)生。
2.7鼓勵醫(yī)護人員從事醫(yī)療研究。
醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，尤其是醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的競爭，醫(yī)院必須鼓勵醫(yī)護人員努力提高自己的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)，鼓勵醫(yī)生從事、參與醫(yī)學(xué)研究，結(jié)合實踐，不斷取得技術(shù)的提高和進步，保持長期的競爭優(yōu)勢。就此醫(yī)院要對在學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得研究成果的，在核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的醫(yī)護人員給予適當獎勵，并在年底考核評定中對其加分；對于取得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的，醫(yī)院負責(zé)參加會議的費用并為其提供出國進修的機會。
關(guān)鍵詞：矩陣算法；獎學(xué)金分配；計算機
中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）15-0059-02
1 問題的提出
國家獎助學(xué)金是國家為了激勵普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校和高等專科學(xué)校學(xué)生勤奮學(xué)習(xí)，為了激勵大學(xué)生縮小大學(xué)生之間經(jīng)濟差距，促進教育公平，構(gòu)建和諧校園，實現(xiàn)高校又好又快發(fā)展目標而采取的重大舉措。2007年5月，國務(wù)院正式頒布實施《國務(wù)院關(guān)于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校和中等職業(yè)學(xué)校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生資助政策體系的意見》及配套辦法，有效緩解了家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的經(jīng)濟壓力。高校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生資助政策體系由國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金、困難助學(xué)金、國家助學(xué)貸款等多種形式結(jié)合而成?！兑庖姟穼嵤┖?，資助金額及資助覆蓋面大幅提高。學(xué)院為了鼓勵在校大學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)，奮發(fā)向上，在國家獎助學(xué)的基礎(chǔ)上設(shè)置了院綜合獎學(xué)金和院特困生助學(xué)金。如此大的金額和覆蓋面也使得獎助學(xué)金評定工作成為高校學(xué)生工作中的難點和學(xué)生關(guān)注的熱點之一。
學(xué)院嚴格按照政策要求，首先進行貧困生的認定，建立貧困生庫，然后再貧困生庫里面按照平時的表現(xiàn)、學(xué)業(yè)成績、班主任意見等條件評定獎學(xué)金。但獎助學(xué)金在實際評定過程中有其復(fù)雜性。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
①系部眾多，參評人數(shù)各異。以2011～2012年度的獎助學(xué)金評定為例，有9個系部和一個軟件學(xué)院參評，各系部參評人數(shù)不等。實際工作中往往按照各系部的人數(shù)多少來進行獎助學(xué)金的分配，不能實現(xiàn)獎學(xué)金針對優(yōu)秀學(xué)生進行獎勵的目的性。
②獎項多，名額多。國家級的獎項就有國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金、國家助學(xué)金，學(xué)院設(shè)立的獎助學(xué)金獎項有綜合獎學(xué)金、特困生助學(xué)金。以2011～2012年度的信息管理系獎助學(xué)金評定為例，就有三個類別的國家獎助學(xué)金項目，兩個類別的學(xué)院獎助學(xué)金項目，228個國家獎助學(xué)金名額和207個學(xué)院獎助學(xué)金名額需要同時進行分配。
③專業(yè)不同，評價標準不能統(tǒng)一。學(xué)院實行了榮譽積分制度，對學(xué)生的日常表現(xiàn)建立有詳細的檔案，可以按照統(tǒng)一的標準對學(xué)生的日常表現(xiàn)進行打分。但因為學(xué)生的專業(yè)不同，課程不同，老師給的分數(shù)區(qū)別較大。例如較為容易的課程分數(shù)都普遍偏高，較為難的課程分數(shù)都普遍偏低。相同的課程在不同專業(yè)之間成績區(qū)別較大。例如計算機文化基礎(chǔ)，在非計算機專業(yè)中得分較低，在計算機專業(yè)中得分較高。總體來講，不同專業(yè)的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績差距較大，不能放在一起進行比較。在進行獎助學(xué)金評定時要分專業(yè)進行，非常麻煩。
④課程不同，導(dǎo)向性不同。學(xué)院作為一個職業(yè)院校，強調(diào)技能立身，平時非常注重引導(dǎo)學(xué)生注重專業(yè)技能的培養(yǎng)，倡導(dǎo)學(xué)生多關(guān)注專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，但在評定獎助學(xué)金的時候不能很好的體現(xiàn)專業(yè)課程的重要性。
2 理論依據(jù)及算法設(shè)計
基于上述復(fù)雜性，為了實現(xiàn)獎助學(xué)金的公平分配目標，學(xué)院各系部每年都要耗費大量的人力進行獎助學(xué)金的分配。為了在獎助學(xué)金公平分配的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)各專業(yè)之間的平等競爭，實現(xiàn)評定獎助學(xué)金時對專業(yè)課程的導(dǎo)向性作用，實現(xiàn)獎學(xué)金的快速分配。本文提出了一種基于矩陣算法的獎助學(xué)金自動分配方案，方案主要分五個階段進行實施。
第一階段：學(xué)生成績提交后，從學(xué)院的中心數(shù)據(jù)庫中導(dǎo)出每個學(xué)生的考試成績，按照學(xué)生不同專業(yè)，不同課程的情況，建立目標特征值（學(xué)生課程成績）矩陣X：
第二階段：為了避免不同課程老師打分的差距，需要求出每個學(xué)生的每門課程在當前班級的排名。將目標特征值陣X按公式變換為目標相對優(yōu)屬度矩陣即每個學(xué)生在每門課中的相對排名：
第三階段：學(xué)生成績往往差距較大，為了避免這種情況，減少學(xué)生中的差距，對學(xué)生的成績計算相對優(yōu)屬度（每門課中最優(yōu)和最差的排名分）。
最大相對優(yōu)屬度（優(yōu)等決策的相對優(yōu)屬度）：
最小相對優(yōu)屬度（劣等決策的相對優(yōu)屬度）：
第四階段：為了引導(dǎo)學(xué)生重視專業(yè)技能的培養(yǎng)，各系部可以根據(jù)不同課程在整個專業(yè)體系中的重要性不同給出不同的權(quán)重。
第五階段：計算每一個決策的距優(yōu)距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學(xué)生和最優(yōu)及最差的差異）。
第六階段：決策分析。
為此定義：
可以選擇的優(yōu)化準則為：決策j的加權(quán)距優(yōu)距離Djg平方與加權(quán)距劣距離Djb平方之總和為最小，即目標函數(shù)為求下式最小值：
根據(jù)以上的算法，能算出每個學(xué)生的值，根據(jù)每個學(xué)生的值得大小可以得出他們的先后順序，然后根據(jù)獎助學(xué)金的名額來進行分配。
3 應(yīng)用及分配結(jié)果
基于矩陣算法的獎助學(xué)金分配方案提出之后，在我系11級學(xué)生獎助學(xué)金評定過程中進行了試用。按照算法設(shè)計，我們總共分成五個階段來進行實施。
第一階段：學(xué)生成績提交后，從學(xué)院中心數(shù)據(jù)庫中導(dǎo)出了11級學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，利用這部分數(shù)據(jù)進行測試，建立目標特征值（學(xué)生課程成績）矩陣X，學(xué)生的成績?nèi)绫?所示。
目標特征值矩陣如下：
X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79
第二階段：將目標特征值陣X 按公式變換為目標相對優(yōu)屬度矩陣（每個學(xué)生在每門課中的相對排名），按公式（1）將矩陣X轉(zhuǎn)換成：
R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50
第三階段：計算相對優(yōu)屬度（每門課中最優(yōu)和最差的排名分）：
g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）
b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）
第四階段：給出目標（課程）權(quán)重（每門課的權(quán)重）。
ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}
第五階段：計算每一個決策的距優(yōu)距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學(xué)生和最優(yōu)及最差的差異）：
d1g=0.04，d1b=0.096
d2g=0.0942，d2b=0.0418
d3g=0.0992，d3b=0.0368
d4g=0.0987，d4b=0.0373
d5g=0.0674，d5b=0.0686
第六階段：根據(jù)決策結(jié)果，來進行決策分析。
u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684
故獎學(xué)金排序結(jié)果為1號，6號，5號，2號，4號，3號。
4 研究結(jié)論
經(jīng)過測試，雖然學(xué)生的專業(yè)不同，課程不同，但通過計算之后，可以讓不同專業(yè)的學(xué)生在一起進行比較。能夠最大限度的保障學(xué)生的公平性?；诰仃囁惴ǖ莫勚鷮W(xué)金分配方案能夠在保障公平的同時，做到快速的名額分配。老師也可以根據(jù)各個科目在教學(xué)中的實際情況，給不同的課程賦予不同的權(quán)值，能夠很好的引導(dǎo)學(xué)生進行專業(yè)課程的學(xué)習(xí)。充分提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。
基于矩陣算法的獎助學(xué)金分配方案已被實際應(yīng)用于河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院信息管理系獎學(xué)金系統(tǒng)的自動分配功能里面，原先需要幾天才能完成的工作現(xiàn)在幾分鐘就可以完成，并且兼顧公平性和靈活性，取得了良好的效果。
【關(guān)鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果
作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院
為加強護理隊伍建設(shè)，促進護理人員綜合素質(zhì)的提高，增強主動服務(wù)意識，強化工作責(zé)任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，營造積極向上、奮發(fā)進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質(zhì)量。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業(yè)4名，?？飘厴I(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無統(tǒng)計學(xué)意義，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 制定獎金二次分配方案
1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數(shù)分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據(jù)制定的考核標準將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎(chǔ)分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎(chǔ)分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分數(shù)總和=每分的獎金數(shù)額，每分的獎金數(shù)額 每人的量化分值=每個人的當月獎金。
1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據(jù)每位護士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。
1.2.1.3 未取得護士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。
1.2.2 考核標準 根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)制定考核標準，合理設(shè)置獎金分配考核量化指標，并將各項考核指標細化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標準，使其熟悉考核方法和標準，從而使獎金二級分配得以順利開展。
1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核加分指標 ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現(xiàn)同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術(shù)患者加5分/人。
1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核扣分指標 ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當月獎金。②勞動紀律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務(wù)無關(guān)的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎(chǔ)護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責(zé)任心不強導(dǎo)致護理事故扣發(fā)當月獎金，并按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護理部通報批評扣5分/次。
1.2.3 考核方法
1.2.3.1 建立護理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。
1.2.3.2 護理部質(zhì)控檢查 每季度護理部質(zhì)控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。
1.2.3.3 科室成立護理質(zhì)量考核小組，在護士長帶領(lǐng)下，每月不定時對科室各項量化指標進行檢查考核并記錄。
1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護理服務(wù)的意見，并及時記錄。
1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護理質(zhì)量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質(zhì)量考核情況進行綜合分析、評價，并根據(jù)考核標準在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關(guān)欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護士長根據(jù)考核結(jié)果，對工作認真負責(zé)、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵競爭機制。
2 效果
實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質(zhì)量高于實施前，護理不良事件的發(fā)生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P
表1
實施獎金層級分配前后6個月的護理質(zhì)量的分比較
項目 護理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值
實施前 95.85±0.854.218
實施后 97.43±0.35
表2
實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較
項目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率
實施前200178 89%
實施后200190 95%
χ2值4.891
P值 0.027
表3
獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較
項目 實施前實施后 t p
理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05
操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05
3 討論
薪酬分配是經(jīng)濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段?，F(xiàn)代化管理的一個重要標志就是“數(shù)字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進了管理水平的提高。
3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質(zhì)量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質(zhì)量、個人能力等軟指標轉(zhuǎn)化為硬指標，量化為數(shù)據(jù)，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責(zé)任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護理人員的競爭意識。
3.2 轉(zhuǎn)變護理服務(wù)觀念，有利于整體護理服務(wù)的開展 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護理服務(wù)，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規(guī)定動作，重復(fù)機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標準中與個人的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度相關(guān)，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務(wù)，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。
3.3 增強了護士工作的自律性，護理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質(zhì)量考核標準的制定與修改，得到了大家的認可；并且護理質(zhì)量考核標準放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關(guān)，故在工作中均能對照標準認真執(zhí)行各項護理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質(zhì)量自然就得到了提升。
3.4 護士的基礎(chǔ)與?？评碚?、技術(shù)水平有顯著提高
在學(xué)歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，就來原來基礎(chǔ)的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業(yè)余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業(yè)務(wù)水平，還養(yǎng)成了主動學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。
3.5 融洽了護士長與護士之間的關(guān)系，提高了護士長管理水平 管理是一項復(fù)雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數(shù)據(jù)給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，并通過科學(xué)的統(tǒng)計分析制定合理的目標計劃，保證護理質(zhì)量的持續(xù)改進。
分配制度改革本身是一個復(fù)雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調(diào)動絕大部分護士的積極性，發(fā)揮護理人員更大的潛能7］。
參 考 文 獻
［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學(xué)報，2007,14(11)：89.
［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應(yīng)用.南方護理學(xué)報，2004,11(8)：8081.
［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應(yīng)用.護理學(xué)雜志，2005,20(12)：5556.
［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應(yīng)用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.
［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護理雜志，21(8)：8788.
關(guān)鍵詞:DEA博弈;獎金分配;核仁;權(quán)重
一、引言
獎金分配是極為敏感的話題,它直接關(guān)系到每個企業(yè)員工的切身利益。獎金分配若合理得當,就能大大激發(fā)員工的工作積極性,增強凝聚力,進而提高企業(yè)總體經(jīng)濟效益。反之,則會挫傷其員工工作積極性,激化內(nèi)部矛盾,損害整體利益。因此,尋求合理的獎金分配方案,無疑具有非常重要的現(xiàn)實意義。
到目前為止,多種有價值的獎金分配方案已被提出:文獻運用模糊數(shù)學(xué)綜合評價法對獎金進行分配。但是,各評價指標權(quán)重值是經(jīng)專家評定得到,有一定的主觀性;文獻首先是列出一系列考核指標,然后用獎金總額除以員工總分得到的分值,去乘以每個員工的考評總分得到每個員工的獎金額。但是,員工的考核分數(shù)只是每項指標得分的簡單相加,并不能具體體現(xiàn)出各項指標的相對重要程度。文獻是以每個職工的獎金分配系數(shù)為依據(jù),進行獎金分配,但是,員工獎金分配系數(shù)的確定主要是以職務(wù)為準則,故有一定的片面性。
本文提出一種利用DEA博弈模型進行獎金分配的新方案,該模型無需人為規(guī)定各項指標的權(quán)重值,使得求解結(jié)果更精確,是一種更加公平、合理的分配方案。
二、DEA博弈獎金分配模型
(一)模型的建立
DEA博弈,是合作博弈與DEA(data envelopment analysis)理論結(jié)合所得的一種博弈。首先,記博弈者即獎金分配員工的全體為N,N={1,2,3…n},N的任意子集S稱為一個聯(lián)盟,則S?奐N。員工在進行獎金分配時,列出的一致認為重要的指標記為i,i=1,2,3…m,并且集體評定出每個員工在每個指標下的指標分值,xij為第j個員工在第i個指標下的指標分值,j=1,2,3…n。某一指標i下的xij越大,說明第j個博弈者在這一指標下的評定越好。所有指標分值組成的矩陣設(shè)為X,即X={xij}m×n,并對矩陣X進行標準化,即xij=1(i=1,2,3…m)。
定義聯(lián)盟S的第i個指標分值為xi(S)。
xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①
定義聯(lián)盟S的特征函數(shù)為C(S),(C(?)=0),C(S)即為聯(lián)盟S所獲得的最大獎金值,且C(S)用如下線性規(guī)劃表示:
C(S)=maxwixi(S)
s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②
公式②中,wi為指標i在某一聯(lián)盟下的權(quán)重。顯然,C(N)=1。
把獎金總額1分配給n個員工,每人分得的單位獎金份額用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。
(二)模型的求解
在合作博弈中,可以使用多種方法來分析和求解博弈,最顯著的方法有談判集、穩(wěn)定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同樣采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有穩(wěn)定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁進行求解,以使各員工獲得公平、合理的獎金額。
令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即為員工形成聯(lián)盟S所得總獎金額與實際各員工所得獎金額的差值,差值越大,采取這種策略就越不理想。由于N的子集共有2n個,所以e(S,z)也有2n個,可以將它們按照由小到大的順序排列為一個向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。
核仁的定義為:
N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)為所有分配向量的集合)③
由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一種分配,所有合作中有可能結(jié)成的聯(lián)盟在核仁處均有一超出值的定義,故求解核仁解問題可通過下述線性規(guī)劃來實現(xiàn),即:
minε
s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④
式中,ε為任意小實數(shù),N為所有員工的集合,S為N的所有非空子集。
顯然,公式④是一個標準的線性規(guī)劃問題,可以借助Matlab工具求解。
三、實例分析
某企業(yè)研發(fā)部n個員工合作研發(fā)出一種新產(chǎn)品,對其獲得的獎金進行分配。為討論方便,我們?nèi)=3,獲得獎金總額為10000元。
首先,3個博弈者(員工)a、b、c,把一致認為重要的指標列出:技術(shù)含量、勞動強度、職務(wù)、職稱和工作態(tài)度,并且集體評定出各員工在這5個指標下的指標分值如表1所示:
(一)各種聯(lián)盟下的獎金額
由①、②式計算不同聯(lián)盟下的特征函數(shù)值C(S),如下:
C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;
C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1
(二)核仁解
將上述特征函數(shù)值代入公式④,得:
minε
s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1
通過Matlab解得a、b、c的單位獎金額分別是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。
故a、b、c三員工獲得的獎金額分別是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。
四、結(jié)論
本文建立了企業(yè)員工的DEA博弈獎金分配模型,并給出了模型的求解方法,此模型使得求解結(jié)果更加公平、合理,對于模型的核仁解計算,只要借助于計算機,利用Matlab或其他相應(yīng)的專業(yè)軟件,有利于實際應(yīng)用。
此外,本模型同樣適用于任何單位、團體的除獎金分配外其他類型的利益分配。
參考文獻:
1、周恩敏.醫(yī)院獎金分配模式的利弊評析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2005(6).
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(一)機關(guān)薪酬發(fā)放辦法。
機關(guān)工作計劃性強，工作有規(guī)律，公司對機關(guān)人員實行的是八小時工作制，國家規(guī)定的公休假和節(jié)假日一律放假。因此機關(guān)薪酬的構(gòu)成分為五部分，基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼補貼組成。
(二)項目部工資管理暫行辦法。
工程項目部工作一般執(zhí)行的都是綜合計算工時制度，職工的工作強度比較高高，工作時間也沒有規(guī)律，并且經(jīng)常在野外作業(yè)，長年不能回家，無法享受正常的公休和國家法定節(jié)假日。因此工程項目部人員的工資構(gòu)成與該項目的投資額掛鉤。
二、企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題
(一)各項目有令不行，工資發(fā)放標準混亂。
由于公司工程項目多，各個工程項目情況各不相同，一些工程項目部為了自身管理方便，沒有很好的貫徹執(zhí)行公司的規(guī)章制度，突出表現(xiàn)為部分項目沒有按項目工資管理暫行辦法執(zhí)行，有的項目將工資標準擅自高套，沒有達到一億的工程，套訂一億工程的工資標準;有的擅自將崗位提高，測量員拿測量班長的工資標準。
(二)公司監(jiān)管不到位，勞資基礎(chǔ)工作不扎實。
由于大部分工程項目部的主要領(lǐng)導(dǎo)重視程度和主要業(yè)務(wù)經(jīng)辦人的業(yè)務(wù)水平不夠，勞資基礎(chǔ)工作不扎實。公司沒有成立專門的監(jiān)管督查機構(gòu)，對項目的工資發(fā)放進行檢查，每月要求各項目上報的工資月報、工資快報、社保臺帳，各項目都抱有蒙混過關(guān)的僥幸心理。
(三)項目存在擅自發(fā)放獎金的行為。
公司的項目管理辦法中沒有規(guī)定獎金發(fā)放條件和報批審核程序，因此在公司沒有明確項目各項盈利指標之前，各項目沒有根據(jù)項目的效益情況，擅自發(fā)放獎金，提高員工的隱形收人，致使企業(yè)效益流失，導(dǎo)致項目獎罰不透明、不公正的現(xiàn)象存在，項目部分人員責(zé)任心缺失給公司竹理帶來巨大隱患。
三、針對問題下一步應(yīng)采取的措施
(一)建立工資發(fā)放統(tǒng)一審批制度。
1根據(jù)《職工日常工資管理暫行辦法》，各單位職工工資發(fā)放時問統(tǒng)一為次月的I至10日，考勤起止時問為上月26日至當月的25日，公司工資審批時問為次月的1至10日，各單位財務(wù)、勞資人員在當月25日以后以電子表格或傳真方式將本單位職工工資發(fā)放表發(fā)至人力資源部。 2.各項目成建制外部施工隊民工的工資由外部施工隊負責(zé)工資表造冊，項目部直接審批支付:各單位直接管理使用的臨時工，其工資待遇由各單位視其工種合理確定，隨職工工資表一并報公司審批。
3.公司制定統(tǒng)一的《職工工資發(fā)放表》及審批封面，各單位在工資表造冊時按照先領(lǐng)導(dǎo)、后部室;先職工、后民工順序造冊。
4.各下屬每月按時將單位上報的《職工工資發(fā)放表》交到公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司將以傳真形式批轉(zhuǎn)封面或附批復(fù)意見。
(二)建立工資發(fā)放監(jiān)督機制。
1.公司紀檢部門、監(jiān)察部門、審計部門、工會是職工工資分配制度的監(jiān)督部門，有權(quán)對各下屬單位的職工工資分配工作進行監(jiān)督，各單位凡是納人工資分配領(lǐng)域的內(nèi)容，必須堅持有章可循、有據(jù)可依、客觀、公平、公開的原則，凡未經(jīng)公司審批，擅自發(fā)放或建立各種津貼補貼、提高工資、獎金標準的，對主要責(zé)任人，一律按違反財經(jīng)紀律論處。
2.公司成立以總會計師為組長，人力資源部、財務(wù)部、審計部、社保部、工程項目管理部、工會辦公室、紀檢監(jiān)察辦公室負責(zé)人為成員的工資分配審查領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是負責(zé)各單位工資分配方案的審查及工資發(fā)放的審批;工資分配方案審查及工資發(fā)放審批工作由人力資源部牽頭，小組成員共同把關(guān)。
3.公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組將定期對各單位工資分配方案執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，指導(dǎo)和完善各單位的工資分配辦法。
(三)統(tǒng)一各項目獎金發(fā)放原則，嚴格獎金發(fā)放審批制度。
1.各項目在制定獎金分配辦法時，必須堅持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、以豐補歉的分配原則，堅持工資分配與產(chǎn)值、利潤、安全、質(zhì)量四項經(jīng)濟指標掛鉤，認真貫徹“兩低于”的分配調(diào)控原則，各項目制定的獎金分配方案必須經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，有職工代表參加，凡所執(zhí)行的獎金分配方案必須報公司人力資源部、預(yù)算考核部審查，待批復(fù)后方可實施。
2.獎金必須在確保單位盈利和上交的前提下產(chǎn)生，各項目在制定獎金分配辦法，未經(jīng)審查批準的，一律不得發(fā)放獎金;確因客觀原因或完成突擊性任務(wù)需用獎金進行激勵調(diào)節(jié)時，必須向公司報告并附《獎金分配方案》，待審查批復(fù)后方可實施;對業(yè)主或上級單位直接獎勵給項目的獎金，不論金額多少必須報公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組備案。
3.各項目所制定的獎金分配方案必須要有階段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次發(fā)放完畢。
