時(shí)間：2022-03-29 06:13:53
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[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核績(jī)效考核目的績(jī)效改進(jìn)
一、績(jī)效考核目的定位偏差的表現(xiàn)
1.以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)
不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強(qiáng)考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。
績(jī)效管理的主要目的應(yīng)是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。
2.評(píng)價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”
這個(gè)考核目的是基于對(duì)員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認(rèn)為員工是懶惰的、不愿意負(fù)責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵(lì)、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，直接導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核操作過(guò)程中，管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工，防止其偷懶，員工績(jī)效高低的結(jié)果勝于績(jī)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jī)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據(jù)，對(duì)于員工為什么績(jī)效高和業(yè)績(jī)低下，則沒(méi)有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對(duì)問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。
過(guò)多的關(guān)注如何評(píng)價(jià)員工，如何讓評(píng)價(jià)結(jié)果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，忘了抬頭向前看，應(yīng)該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。
3.提高管理的約束力，強(qiáng)調(diào)威懾與服從
當(dāng)考核主要為了評(píng)價(jià)員工、以考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強(qiáng)自己的威信，進(jìn)而提高員工的執(zhí)行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對(duì)于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jī)結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對(duì)于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看繼續(xù)這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級(jí)，事后也不做績(jī)效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評(píng)上最低等級(jí)，按照公司規(guī)定末位淘汰出局。
這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對(duì)的服從主管的安排，不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對(duì)服從中逐漸損耗。
二、績(jī)效考核目的定位偏差的影響
1.績(jī)效考核流于形式
正是由于以上績(jī)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成了績(jī)效考核，最終績(jī)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jī)效的提升，相反成為各級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。
不少企業(yè)的績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布法來(lái)規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象，如果公司把考核結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，至少不能因?yàn)榭己说燃?jí)上不滿(mǎn)足條件而錯(cuò)失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應(yīng)該盡可能的研究出對(duì)每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。
2.忽視績(jī)效改進(jìn)
當(dāng)企業(yè)的管理者視績(jī)效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”，自然導(dǎo)致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)于員工績(jī)效的高和低,主管只滿(mǎn)足于作出評(píng)價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jī)和組織績(jī)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就應(yīng)該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現(xiàn)大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現(xiàn)了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jī)低下”。
因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀察和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評(píng)價(jià)，主管應(yīng)該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jī)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jī)效的提升。
3.缺少績(jī)效溝通與反饋
不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評(píng)分，在考核過(guò)程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況、所取得的業(yè)績(jī)及所遇到的障礙，也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于自己為什么得A或D以及別人為什么得A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的高低歸為運(yùn)氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確?？?jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開(kāi)的?？?jī)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對(duì)各部門(mén)的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門(mén)主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過(guò)溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績(jī)效方案。如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃。
三、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核目的，提高考核效果
1.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展
績(jī)效考核應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，明確企業(yè)的真正需求。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)作為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。
績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)該是反作用于企業(yè)管理。績(jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反饋，而要加大對(duì)存在問(wèn)題的思考，追溯問(wèn)題存在的根源。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì)，探究未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。
2.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展，幫助員工提高績(jī)效
員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上，使考核具有更大的吸引力，無(wú)形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對(duì)待工作和考核。
讓績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，要求企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)必須做足如下工夫：一是績(jī)效考核前的培訓(xùn)，讓員工明確績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要意義；二是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上要關(guān)注不同員工的個(gè)體差異，注重員工的個(gè)人素質(zhì)的提升；三是重視績(jī)效考核的溝通反饋環(huán)節(jié)，讓員工能迅速改正導(dǎo)致不良績(jī)效的行為；四是開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用績(jī)效考核工具把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系在一起?？?jī)效考核應(yīng)單列“適宜擢升和具有較長(zhǎng)期發(fā)展?jié)撃堋钡脑u(píng)價(jià)，要求主管根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)和能力，對(duì)安排其擔(dān)任較高的適當(dāng)職位作出規(guī)劃，還要進(jìn)一步區(qū)別員工是在目前情況下適宜擢升，還是具有今后擢升的潛能。當(dāng)員工可能顯示有擢升的希望，但因尚未具備必需的正式資格以及限于目前職位的工作經(jīng)驗(yàn)等而不能保證即時(shí)就能擢升時(shí)，作出這一區(qū)別是十分必要的。另外，企業(yè)還應(yīng)在績(jī)效考核后進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談，由人力資源部門(mén)主持，其目的在除考評(píng)報(bào)告資料外，希望能借此面談發(fā)現(xiàn)員工對(duì)事業(yè)的抱負(fù)、喜好及資質(zhì)等，并與員工討論有關(guān)事業(yè)前途、工作機(jī)會(huì)、工作計(jì)劃及訓(xùn)練等，以期更能有效運(yùn)用人員的才能及發(fā)揮其潛能。
3.績(jī)效考核應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透
企業(yè)的戰(zhàn)略、物質(zhì)資源和人員素質(zhì)是績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了績(jī)效考核必須適應(yīng)公司的企業(yè)文化。在績(jī)效考核中，應(yīng)從以下方面入手保持并發(fā)展公司的企業(yè)文化：
一是用企業(yè)文化中的非量化因素沖淡考核的量化因素。例如，為員工創(chuàng)造舒適氛圍，營(yíng)造家庭氣氛，組織員工的文化活動(dòng)，盡力解決員工的一些后顧之憂，以緩解績(jī)效考核中的敵對(duì)情緒和員工的考評(píng)焦慮。
二是對(duì)于不能量化的企業(yè)文化因素，設(shè)置自上而下的統(tǒng)一價(jià)值觀和原則，防止因?yàn)闆](méi)有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，而產(chǎn)生跨越原則的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，給員工以“干好干壞，考核者說(shuō)了算”的感覺(jué)。也就是用企業(yè)文化的力量來(lái)管理。比如，阿里巴巴用六大價(jià)值觀管理和提拔員工。
三是根據(jù)企業(yè)文化精神，設(shè)置績(jī)效考核外激勵(lì)項(xiàng)目，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。如，設(shè)置非量化激勵(lì)的原則，并給予各級(jí)管理人員一定的評(píng)價(jià)空間。各級(jí)管理人員可以根據(jù)部門(mén)和公司需要，設(shè)置無(wú)需量化考核的獎(jiǎng)勵(lì)，以塑造員工的良好工作行為。
參考文獻(xiàn):
[1]林筠:《績(jī)效管理》.西安交通大學(xué)出版社,2006
[2]方振邦:《績(jī)效管理》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005
[3]佚名:《2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查——績(jī)效管理的主要目的》，
(一)績(jī)效的含義
績(jī)效具有豐富的內(nèi)涵。Bates和Holton指出“績(jī)效一種多維建構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。因此，要想測(cè)量和管理績(jī)效，必須先對(duì)其進(jìn)行概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等將工作績(jī)效定義為――員工所控制的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。這一定義有三層含義：第一，績(jī)效是一個(gè)多維度概念。即不存在單一的績(jī)效變量，在多數(shù)情境中，與組織目標(biāo)有關(guān)的行為是多種多樣的。第二，績(jī)效是行為，不一定直指結(jié)果。第三，這種行為是員工所能控制的。對(duì)績(jī)效的正確認(rèn)識(shí)是進(jìn)一步進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)建立高效績(jī)效系統(tǒng)的前提條件。
(二)績(jī)效考核和績(jī)效管理的含義
績(jī)效考核是指對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。由于績(jī)效考核中評(píng)估者與被評(píng)估者處于分離狀態(tài)，雙方對(duì)評(píng)估的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和目的沒(méi)有形成統(tǒng)一的理解，不利于組織的發(fā)展和績(jī)效的改善。因此，從績(jī)效考核發(fā)展為績(jī)效管理是人力資源管理中的必然轉(zhuǎn)變。美國(guó)學(xué)者羅伯特?巴克沃認(rèn)為，績(jī)效管理是指通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的監(jiān)督和溝通過(guò)程來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、產(chǎn)出的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，績(jī)效管理的三大特征：第一，績(jī)效管理著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略；第二，績(jī)效管理是一個(gè)雙向式互動(dòng)行為；第三，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。
二、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考核相比，其區(qū)別主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)兩個(gè)過(guò)程的人性觀不同
傳統(tǒng)的績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是把人單純當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，其基本的人性假設(shè)是性惡論，認(rèn)為只有通過(guò)不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績(jī)效管理的人性觀是現(xiàn)代的以人為本的人性理念。而所謂的以人為本就是相信每個(gè)人都有自我完善和自我實(shí)現(xiàn)的潛能。只要給予足夠的信任與激勵(lì)，每位員工都能夠自覺(jué)地發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。
(二)兩個(gè)過(guò)程的側(cè)重點(diǎn)不同
績(jī)效考核側(cè)重于考核過(guò)程的執(zhí)行和考核結(jié)果的判斷，考核過(guò)程往往是單向命令式。而現(xiàn)代績(jī)效管理側(cè)重于持續(xù)的溝通與結(jié)果信息的反饋，尤其強(qiáng)調(diào)雙向互動(dòng)溝通。一方面，管理人員需要了解員工的工作進(jìn)展情況，并及時(shí)溝通實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，獲取反饋信息；另一方面，員工也需要不斷了解績(jī)效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)兩個(gè)過(guò)程的參與方式不同
傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工認(rèn)為考核只是人力資源管理部門(mén)的工作，自己僅是一個(gè)該流程中的被動(dòng)參與者――員工不對(duì)設(shè)定的目標(biāo)承擔(dān)任何責(zé)任，對(duì)主管部門(mén)的期望不了解，不清楚自己的工作過(guò)程和工作結(jié)果如何被考核。而在現(xiàn)代績(jī)效管理的過(guò)程中，員工可以親自參與績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程――制定指標(biāo)、績(jī)效溝通和信息反饋等，充分體現(xiàn)了員工的主動(dòng)性，對(duì)員工的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有主要意義。
(四)兩個(gè)過(guò)程的主要目的不同
績(jī)效考核的目的就是通過(guò)考核得到一個(gè)關(guān)于員工工作情況和工作效果的結(jié)論，主要用于對(duì)員工薪資水平上的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。在現(xiàn)代績(jī)效管理中考核的主要目的不是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，其最重要的用途是用于員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
三、績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系
績(jī)效考核和績(jī)效管理是具有緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念?？?jī)效管理概念的提出本身就是源自于績(jī)效考核的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過(guò)程。因此，績(jī)效考核始終是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績(jī)效管理水平的核心技術(shù)。當(dāng)然，績(jī)效考核的成功與否不僅取決于評(píng)估本身，在很大程度上還依賴(lài)于與評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。
四、績(jī)效管理過(guò)程的幾點(diǎn)建議
(一)緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，符合企業(yè)文化
績(jī)效管理不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，還在于它為統(tǒng)一員工的價(jià)值觀提供了最好的契機(jī)。即，在績(jī)效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的指明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的黏合劑。這二者相輔相成，互為補(bǔ)充。因此績(jī)效管理一定不能缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，缺少這兩大基礎(chǔ)，績(jī)效管理這個(gè)本該環(huán)環(huán)相扣的管理體系就會(huì)因缺乏必要的凝聚力和向心力而變成了一盤(pán)散沙。
(二)明確職位分析，考核過(guò)程制度化
一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅能夠促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效上升，而且能夠幫助員工改進(jìn)個(gè)人的技能，其關(guān)鍵就在于績(jī)效管理是與職位分析和員工勝任素質(zhì)分析密不可分的。如果職位分析不到位，績(jī)效考核僅僅是跟著“感覺(jué)”走，必然會(huì)產(chǎn)生評(píng)估的偏差，為企業(yè)埋下禍根。
(三)選擇恰當(dāng)?shù)目己耸侄?，切忌盲目追求指?biāo)量化
隨著績(jī)效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，一些考核者以為通過(guò)各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績(jī)效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于企業(yè)的現(xiàn)狀，選擇最合適的考核手段。割裂、片面地追求績(jī)效管理的量化程序，只會(huì)讓績(jī)效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展。
(四)健全反饋體制，奏響心理共鳴曲
(四)健全反饋體制，奏響心理共鳴曲
1.績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系。所謂績(jī)效考核，是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程，它是績(jī)效管理的一個(gè)不可缺少的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核能為組織的績(jī)效管理改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理以績(jī)效考核的結(jié)果作為參照，通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。這里，需要提出的是，標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，由組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所決定，同時(shí)也受組織績(jī)效的反饋影響。2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。（1）績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃，動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通，績(jī)效考核、診斷與提高，是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，而績(jī)效考核，只是這個(gè)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。（3）績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃組織和員工的發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。（4）績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、而考核只注重事后的評(píng)價(jià)。（5）績(jī)效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日常績(jī)效的提高，而績(jī)效考核則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)。（6）績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開(kāi)發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升，而績(jī)效考核只注重員工的考核成績(jī)。
二、績(jī)效管理的基本流程
“從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效”，在很多卓越的單位，績(jī)效管理早已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績(jī)效管理而開(kāi)展?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)為五步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入、以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用）。1.績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門(mén)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。2.績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。3.績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。4.績(jī)效反饋與面談?？?jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。5.績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。績(jī)效導(dǎo)入就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識(shí)后，單位應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短缺，這樣帶來(lái)的結(jié)果是既滿(mǎn)足了完成工作任務(wù)的需要，又使員工享受免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)單位員工都有利。6.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。當(dāng)績(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。
三、績(jī)效管理中的績(jī)效考核
當(dāng)我們走進(jìn)企業(yè)問(wèn)及企業(yè)管理的方式和內(nèi)容，很多時(shí)候我們會(huì)聽(tīng)到“我們公司實(shí)行績(jī)效管理”、“我們公司通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)管理，提升整體管理水平”等等?？?jī)效考核和績(jī)效管理兩個(gè)管理名詞經(jīng)常被提及和使用，而且是常常被相互替換使用，但是績(jī)效考核和績(jī)效管理是一個(gè)概念嗎，績(jī)效考核等于績(jī)效管理嗎，什么才是在企業(yè)管理中真正需要？要回答好這些問(wèn)題，就需要我們真正搞清楚什么是績(jī)效考核，什么是績(jī)效管理，它們兩者的關(guān)系又是如何？
一、什么是績(jī)效考核
績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核。
目前，企業(yè)管理界認(rèn)為績(jī)效考核就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的員工和部門(mén)完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核的目的是通過(guò)評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果，實(shí)現(xiàn)對(duì)利益的分配，包括薪酬、晉升等。績(jī)效考核實(shí)際上是一種過(guò)去導(dǎo)向管理方式，它更側(cè)重于已發(fā)生的工作狀態(tài)，對(duì)部門(mén)和員工考核期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。被廣為使用的績(jī)效考核管理工具有SWOT分析法、SMART原則、360度反饋評(píng)價(jià)、任務(wù)分解法等等。
績(jī)效考核管理模型圖示
二、什么是績(jī)效管理
20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家?jiàn)W布里?丹尼爾斯（Aubrey Daniels）提出“績(jī)效管理”這一概念后，人們展開(kāi)了系統(tǒng)而全面的研究。當(dāng)前企業(yè)管理界認(rèn)為的績(jī)效管理是企業(yè)為了達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，開(kāi)展的由管理者和員工共同參與的從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋的完整的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理從計(jì)劃開(kāi)始，以績(jī)效反饋結(jié)束，管理者和員工制訂的績(jī)效改善計(jì)劃著眼于未來(lái)，為員工提供了未來(lái)一個(gè)周期內(nèi)努力方向和目標(biāo)，是一種未來(lái)導(dǎo)向管理方式。目標(biāo)管理MBO（Management by Objective）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（Key Performance Indicator）、平衡計(jì)分卡BSC（Balanced Score Card）被人們認(rèn)為是三大績(jī)效管理工具。
績(jī)效管理管理模型圖示
三、績(jī)效考核與績(jī)效管理
第一，績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系。
績(jī)效管理是績(jī)效考核的發(fā)展?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。有效的績(jī)效考核有賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理工作的成功開(kāi)展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高能力、改善績(jī)效，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效。
第二，績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別。
雖然績(jī)效管理與績(jī)效考核是一脈相承、密切相關(guān)的，但是作為管理方式和理念，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不等價(jià)，不能隨意相互替換。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一種手段；績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。
通過(guò)上述的分析我們可以看到在管理的理念和執(zhí)行中績(jī)效考核與績(jī)效管理是不同的概念，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如果只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的將績(jī)效管理理解成為績(jī)效考核，那管理依然就是只重結(jié)果沒(méi)有過(guò)程的考核評(píng)價(jià)，不過(guò)就是傳統(tǒng)的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣換了一個(gè)好聽(tīng)現(xiàn)代化的名字而已。在當(dāng)前市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下，這樣的管理不能真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升和戰(zhàn)略落地，反而會(huì)使企業(yè)的管理工作陷入進(jìn)退維谷的兩難境地。
搞清了績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，那我們的企業(yè)需要的是什么呢？當(dāng)然是績(jī)效管理，我們要做的就是建立符合企業(yè)自身現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向的績(jī)效管理體系，用科學(xué)的管理理念和手段推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。在建立的績(jī)效管理體系的時(shí)候，我們還應(yīng)該應(yīng)用PDCA（既PLAN計(jì)劃、DO執(zhí)行、CHECK檢查、ACTION改善）的管理思想，將績(jī)效管理體系中的管理工作和內(nèi)容形成閉環(huán)，逐步將企業(yè)的績(jī)效管理向著卓越績(jī)效管理的目標(biāo)發(fā)展，將績(jī)效管理在企業(yè)中的作用最大化。
當(dāng)然在這樣的企業(yè)管理發(fā)展進(jìn)程中，我們還有許多相關(guān)的工作要研究、要落實(shí)，例如建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為績(jī)效管理確定起點(diǎn)和方向；完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，為績(jī)效管理給予有力的組織依托；構(gòu)建具有自身特色員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，為績(jī)效管理提供思想依據(jù)和行為導(dǎo)向等等。
*最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷(xiāo)售績(jī)效全面看漲，唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀，不但沒(méi)升，反而有所下降。
在××公司，*是公認(rèn)的銷(xiāo)售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”，也正因?yàn)槿绱耍?從一般的銷(xiāo)售工程師，發(fā)展到客戶(hù)經(jīng)理、三級(jí)客戶(hù)經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(zhǎng)官——辦事處主任這個(gè)寶座，*的發(fā)展同他的銷(xiāo)售績(jī)效一樣，成了該公司不滅的神話。
*擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績(jī)。他把最困難的片區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違，一年下來(lái)，績(jī)效令自己非常失望！
煩心的事還真沒(méi)完。臨近年末，除了要做好銷(xiāo)售總沖刺外，公司年中才開(kāi)始推行的“績(jī)效管理”還要做。
*嘆了一口氣，自言自語(yǔ)道：“天天講管理，天天談管理，市場(chǎng)還做不做。管理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做?？紒?lái)考去，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷(xiāo)售怎么可能不下滑。不過(guò)，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái)，自己吃不了還得兜著走?！?/p>
好在績(jī)效管理也是輕車(chē)熟路了，通過(guò)內(nèi)部電子流系統(tǒng)，*給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過(guò)去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過(guò)，好在公司沒(méi)有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。
排完隊(duì)，員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了，*隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問(wèn)題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。
案例分析：
看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到：“這樣的績(jī)效考核到底有什么好處？這算不算是績(jī)效管理？”
從人力資源部來(lái)講，*上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來(lái)的，但到了各級(jí)管理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。
從員工來(lái)講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫(xiě)的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒(méi)有仔細(xì)看過(guò)，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。
從管理者來(lái)講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開(kāi)心的事情。
但從實(shí)際上來(lái)看，*所在的部門(mén)運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對(duì)誰(shuí)應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有些事沒(méi)有人做，而另外的事大家又重復(fù)做；同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，致使每個(gè)人都感到了手足無(wú)措，但是好像沒(méi)有人知道為什么會(huì)這樣；而大多數(shù)情況下，*對(duì)正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。
在上面的案例中，*錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而績(jī)效管理就是填表和交表。
因此，要想使績(jī)效管理成功，必須對(duì)一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。
績(jī)效管理不是：
簡(jiǎn)單的任務(wù)管理；
評(píng)價(jià)表；
尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳；
人力資源部的工作；
經(jīng)理對(duì)員工做某事；
迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
只在績(jī)效低下時(shí)使用；
一年一次的填表工作；
績(jī)效考核；
對(duì)事不對(duì)人；
績(jī)效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的工作目標(biāo)。
員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。
以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。
員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。
工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。
指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。
實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。
績(jī)效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專(zhuān)利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開(kāi)；難怪有不少管理者在接受績(jī)效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績(jī)效管理，還能做什么！”
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。
一、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的含義
績(jī)效通常包括兩方面的含義：一方面是指管理者和工作人員的工作結(jié)果，也就是他們所完成的工作或履行職務(wù)的結(jié)果；另一方面則是指影響管理者和工作人員工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。
人員考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并以事實(shí)為基礎(chǔ)，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。
審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核是指根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理和優(yōu)化人力資源配置的需要，以促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)有效完成為目的，對(duì)審計(jì)人員的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)當(dāng)更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。
審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核本身不是目的，而是手段，其概念的內(nèi)涵和外延應(yīng)隨著審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)需要發(fā)展而相應(yīng)的有所變化。具體而言，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的內(nèi)涵就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)。它包括以下兩層含義：一是對(duì)審計(jì)人員在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)或工作結(jié)果，即其在審計(jì)機(jī)關(guān)中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的外延則是指有目的的客觀評(píng)價(jià)。它包括以下三層含義：一是從審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)之后的人力資源分配有助于審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的、一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)審計(jì)人員在日常工作中顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核與傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)的區(qū)別
傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)一直是對(duì)審計(jì)人員的工作成效進(jìn)行管理的手段，一般由審計(jì)機(jī)關(guān)的人事管理層負(fù)責(zé)。審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核與傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)相比，具有很大的差異，主要表現(xiàn)為：
從涵蓋的內(nèi)容看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)更多的是強(qiáng)調(diào)審計(jì)人員考核的結(jié)果，而審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核不僅包括上述內(nèi)容，還著重強(qiáng)調(diào)了績(jī)效信息的分析、審計(jì)人員績(jī)效的改進(jìn)與提升。
從實(shí)施過(guò)程上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核更加完善。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)也包括評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量與信息的反饋，注重審計(jì)人員的工作成效結(jié)果；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核在實(shí)施上更是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，作為一種管理模式貫穿于審計(jì)機(jī)關(guān)執(zhí)行政府職能的始終，具有延續(xù)性、靈活性，更注重審計(jì)人員行為與結(jié)果的評(píng)價(jià)。
從實(shí)施結(jié)果上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核更為廣泛。傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果強(qiáng)調(diào)權(quán)威性，管理層利用其結(jié)果更多的與審計(jì)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的結(jié)果更多地是用于開(kāi)發(fā)審計(jì)人員的潛能、培養(yǎng)審計(jì)人員的勝任能力，以提高工作績(jī)效。
從實(shí)施的重點(diǎn)上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核更強(qiáng)調(diào)從審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多的是以單個(gè)審計(jì)人員為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)“衡量”或考核審計(jì)人員的工作成效；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核更多地強(qiáng)調(diào)從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“衡量”的過(guò)程——審計(jì)人員與管理層的溝通。
三、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的作用
審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核作為審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效管理的組成部分，在審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的控制、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和溝通作用。
第一，績(jī)效考核可以將審計(jì)人員的工作活動(dòng)和審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效考核首先要明確審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定審計(jì)人員的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是審計(jì)機(jī)關(guān)所期望的行為和結(jié)果，就是審計(jì)人員努力的方向?？?jī)效考核能夠?qū)徲?jì)人員的工作活動(dòng)和審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，通過(guò)績(jī)效考核審計(jì)人員能夠更好的認(rèn)識(shí)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，改善自身的行為，從而不斷促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核有利于了解審計(jì)人員工作業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)審計(jì)人員的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)其把工作做得更好。這不僅是審計(jì)人員認(rèn)定其自我價(jià)值的需要，審計(jì)人員也希望通過(guò)提高其工作成效和工作能力來(lái)提高其獲得晉升的機(jī)會(huì)。
第二，績(jī)效考核可以促進(jìn)對(duì)審計(jì)人員的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，使他們有效地完成工作。績(jī)效考核可以為審計(jì)人員提供反饋信息，幫助審計(jì)人員認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在工作中充分發(fā)揮這種能力，提高工作業(yè)績(jī)。在績(jī)效反饋過(guò)程中不僅要指出審計(jì)人員的缺點(diǎn)和不足，幫助他們找到績(jī)效不佳的原因，更重要的是審計(jì)機(jī)關(guān)可以根據(jù)審計(jì)人員已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)來(lái)為其制定培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助審計(jì)人員制定新的目標(biāo)以取得更高的績(jī)效。
第三，績(jī)效考核為管理層和審計(jì)人員之間建立了正式的溝通渠道?？?jī)效考核為審計(jì)機(jī)關(guān)管理層及其下屬的審計(jì)人員提供了一個(gè)很好的溝通機(jī)會(huì)?？己瞬粌H是對(duì)審計(jì)人員的工作行為和結(jié)果進(jìn)行討論審查、制定計(jì)劃、克服在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所揭示出來(lái)的低效率行為和強(qiáng)化已有的正確行為，而且利用這個(gè)機(jī)會(huì)，管理層還可以及時(shí)正確地了解審計(jì)人員的思想狀況、工作狀態(tài)、未來(lái)規(guī)劃、困難等，同時(shí)也給審計(jì)人員定期討論績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，可以使審計(jì)人員既正確地了解審計(jì)機(jī)關(guān)管理層的管理思路、計(jì)劃、對(duì)自己的期望，以及審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)等，也促進(jìn)了管理層與審計(jì)人員的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。
第四，績(jī)效考核為審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理和優(yōu)化人力資源配置提供了大量的績(jī)效考核信息?？?jī)效考核的信息是審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，為審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供服務(wù)，可以切實(shí)地保證審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效管理各項(xiàng)工作的科學(xué)性?？?jī)效考核可以為審計(jì)機(jī)關(guān)甄別高績(jī)效和低績(jī)效的審計(jì)人員，為管理層提供依據(jù)，從而確定審計(jì)人員的晉升、調(diào)配等。審計(jì)人員的績(jī)效水平是管理層考慮人事調(diào)動(dòng)時(shí)的重要依據(jù)，在晉升、調(diào)配等人事決策中，審計(jì)人員過(guò)去的工作表現(xiàn)是一個(gè)非常有說(shuō)服力的根據(jù)。
通過(guò)績(jī)效考核，不僅可以為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，而且會(huì)使審計(jì)機(jī)關(guān)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使各項(xiàng)審計(jì)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)審計(jì)人員來(lái)說(shuō)，也是一種控制手段，可以使審計(jì)人員牢記工作職責(zé)，養(yǎng)成按照規(guī)章制度工作的自覺(jué)性。
績(jī)效考核的信息有助于建立審計(jì)人員的績(jī)效檔案材料，以便將來(lái)幫助審計(jì)機(jī)關(guān)管理層作出人事決策?？?jī)效考核的信息為審計(jì)人員的工作調(diào)動(dòng)提供理由和方向，為審計(jì)人員的培訓(xùn)確定內(nèi)容，同時(shí)，也確定了再招聘人員中應(yīng)該考察的有關(guān)審計(jì)工作方面的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是，只有實(shí)行客觀公正的績(jī)效考核，審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)才能得到合理的比較，人事調(diào)動(dòng)也才能起到真正的激勵(lì)作用。
四、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的內(nèi)容
在具體的考核過(guò)程中，績(jī)效考核的內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)隨著考核目的的不同而有所區(qū)別。但工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力等方面始終是績(jī)效考核的基本內(nèi)容。
第一，工作業(yè)績(jī)考核。對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核實(shí)質(zhì)上是對(duì)審計(jì)人員工作行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定，也就是考核審計(jì)人員一定期間內(nèi)對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。對(duì)審計(jì)人員工作業(yè)績(jī)的考核既要考核量的方面，即審計(jì)人員完成審計(jì)工作的數(shù)量；也要考核質(zhì)的方面，即審計(jì)人員完成工作的質(zhì)量；還要考核審計(jì)人員在工作中的自我改進(jìn)和提高。
對(duì)審計(jì)人員工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，有一個(gè)問(wèn)題需要注意，即業(yè)績(jī)考核是針對(duì)審計(jì)人員所承擔(dān)的審計(jì)工作而言的，但是審計(jì)人員對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)貢獻(xiàn)的大小不完全取決于其所承擔(dān)的工作完成的如何，有可能其所承擔(dān)的工作本身就“無(wú)足輕重”，即使工作業(yè)績(jī)很出色，對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)也未必會(huì)很大。因此，對(duì)審計(jì)人員的績(jī)效考核，還要考慮到工作業(yè)績(jī)以外的、更為深刻的內(nèi)容。
第二，能力考核。能力考核是對(duì)審計(jì)人員從事工作的能力進(jìn)行的考核。一般來(lái)說(shuō)，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。對(duì)于一般審計(jì)人員，應(yīng)該側(cè)重理解能力和業(yè)務(wù)能力；對(duì)于技術(shù)骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力；對(duì)于管理骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)組織能力和協(xié)調(diào)能力。
對(duì)審計(jì)人員的能力進(jìn)行考核時(shí)需要注意，由于能力是不可見(jiàn)的，很難加以量化，因此，通常要通過(guò)對(duì)審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)這一外顯的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)間接地考察審計(jì)人員的能力。在工作分配合理、審計(jì)人員的能力與其職務(wù)相適應(yīng)的情況下，工作業(yè)績(jī)大體能夠反映審計(jì)人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，但是在實(shí)際工作中，審計(jì)人員能力的發(fā)揮常常會(huì)受到外在因素的影響。因此，在通過(guò)工作業(yè)績(jī)來(lái)考察審計(jì)人員能力水平時(shí)，要考慮以下幾個(gè)方面的因素：是否存在審計(jì)人員本人之外的客觀原因影響了審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)；是否因工作崗位的變動(dòng)使審計(jì)人員對(duì)新崗位的任務(wù)不熟悉；除了審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)以外，審計(jì)人員在自我開(kāi)發(fā)、自我提高方面的表現(xiàn)如何。
第三，工作態(tài)度考核。從理論上說(shuō)，審計(jì)人員的工作能力越強(qiáng)，其工作業(yè)績(jī)就越好，對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)就越大。但是在實(shí)際工作中，會(huì)存在這樣的情況，個(gè)人能力很強(qiáng)但工作不認(rèn)真的審計(jì)人員，其對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如那些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。所以，審計(jì)人員的績(jī)效考核還要包括對(duì)工作態(tài)度的考核。
工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感和自我開(kāi)發(fā)等。由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過(guò)考核者的主觀性評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)，也就是說(shuō)審計(jì)人員的工作態(tài)度通常只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。
第四，工作潛力評(píng)價(jià)。審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，管理層除了要了解審計(jì)人員在現(xiàn)任職務(wù)上具有何種能力外，還要關(guān)注審計(jì)人員未來(lái)的發(fā)展空間，也就是說(shuō)，審計(jì)人員是否具有擔(dān)任高一級(jí)職務(wù)或者其他類(lèi)型職務(wù)的潛質(zhì)。同時(shí)，對(duì)審計(jì)人員潛力的開(kāi)發(fā)也是審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)的人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化。因此，考核審計(jì)人員績(jī)效也包括對(duì)審計(jì)人員潛力的評(píng)價(jià)。
對(duì)審計(jì)人員潛力的考核可以通過(guò)以下四個(gè)方面的綜合評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行：可以參照“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷；根據(jù)審計(jì)人員的工作年限及擔(dān)任各職務(wù)工作的業(yè)績(jī)等表現(xiàn)來(lái)推斷，這是一個(gè)綜合反映審計(jì)人員工作潛力如何的指標(biāo)；通過(guò)考試、測(cè)驗(yàn)和面談等方式來(lái)進(jìn)行審計(jì)人員潛力查證和判斷；通過(guò)審計(jì)人員的受教育證明、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)該具有的潛力。但是，這種方法只能作為參考，實(shí)際操作過(guò)程中，以前三種方法為主。
五、績(jī)效考核的有效性標(biāo)準(zhǔn)
確?？?jī)效考核的有效性是非常重要的，有效的績(jī)效考核應(yīng)具備一致性、可靠性、合理性、可接受性和明確性等五個(gè)特征。
一致性。績(jī)效考核是與審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的工作績(jī)效系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核需要為審計(jì)人員提供一種引導(dǎo)，從而使得審計(jì)人員能夠?yàn)閷徲?jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。這就需要績(jī)效考核具有充分的彈性和敏感性來(lái)適應(yīng)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略形勢(shì)所發(fā)生的變化。例如，隨著審計(jì)機(jī)關(guān)將審計(jì)工作重點(diǎn)由財(cái)務(wù)審計(jì)向效益審計(jì)逐步地轉(zhuǎn)移，績(jī)效考核也應(yīng)該隨著審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略變化而發(fā)生變化，否則，就很難正確評(píng)價(jià)審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)。
可靠性?？?jī)效考核的可靠性是指考核者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的考核者對(duì)同一審計(jì)人員所作出的評(píng)價(jià)應(yīng)該是基本相同的?？煽啃缘靡员ＷC的前提條件是，考核者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察審計(jì)人員的工作情況和工作條件。
合理性?？?jī)效考核的合理性是指將工作標(biāo)準(zhǔn)和審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，把工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，得出合理的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為參照物，明確一項(xiàng)工作績(jī)效完成結(jié)果的高低。工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是就審計(jì)工作的數(shù)量或質(zhì)量要求，具體規(guī)定審計(jì)人員的工作是否可接受的界限。
可接受性?？山邮苄允侵缚?jī)效考核所涉及的人是否能接受它，這里涉及到的人分成兩個(gè)群體，一是績(jī)效考核的管理者；一是績(jī)效考核的對(duì)象，即審計(jì)人員。要使績(jī)效考核工作可靠地進(jìn)行，并提高考核效率，這不僅需要管理者投入大量的工作來(lái)保證績(jī)效考核的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)，也需要被評(píng)價(jià)對(duì)象的理解和支持。因此，只有完全得到管理者與審計(jì)人員兩個(gè)群體的支持，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效性才能得以保證。
明確性。明確性是指績(jī)效考核在多大程度上能夠?yàn)閷徲?jì)人員提供一種明確的指導(dǎo)，即讓審計(jì)人員知道審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)他們?cè)诠ぷ魃系钠谕鞘裁匆约叭绾尾拍苓_(dá)到這些期望的要求。明確性對(duì)審計(jì)人員的后續(xù)培訓(xùn)是非常重要的。如果績(jī)效考核不能明確地告訴審計(jì)人員，他們必須做什么才能幫助審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，那么，績(jī)效考核就沒(méi)有完成其戰(zhàn)略任務(wù)，是無(wú)效的。如果績(jī)效考核不能讓審計(jì)人員知道其在績(jī)效中存在的問(wèn)題，那么要審計(jì)人員改善其績(jī)效幾乎是不可能的。
六、績(jī)效考核的程序
審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核應(yīng)該包括三個(gè)階段：設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)；以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對(duì)審計(jì)人員進(jìn)行考核；將考核結(jié)果反饋給審計(jì)人員，促進(jìn)審計(jì)人員進(jìn)行自我改進(jìn)與提高。其具體過(guò)程如下：
首先，制定考核計(jì)劃?？己擞?jì)劃是實(shí)施考核時(shí)的指導(dǎo)性文件。計(jì)劃的內(nèi)容通常包括：考核的目的、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間和方法。考核的目的不同，考核的對(duì)象也不相同。例如，晉升考核與年終考核的對(duì)象就有差別，前者通常只是在具備晉升資格的審計(jì)人員中進(jìn)行，而后者則往往在審計(jì)機(jī)關(guān)的全體人員中進(jìn)行。考核目的和考核對(duì)象又進(jìn)一步?jīng)Q定考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及所選擇的考核方法等。
其次，確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核計(jì)劃確定以后，最為關(guān)鍵的一個(gè)程序就是要確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性直接決定著考核工作的有效性。首先，如果沒(méi)有較為客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者就無(wú)法客觀地對(duì)審計(jì)人員作出正確的評(píng)價(jià)；其次，如果考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，則考核結(jié)果和審計(jì)人員的實(shí)際情況之間就會(huì)存在偏差，從而影響考核的公正與公平。因此，根據(jù)考核目標(biāo)和考核內(nèi)容確定考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。
__年各車(chē)間、部門(mén)實(shí)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核以來(lái)，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此20__年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
良好的薪酬制度的實(shí)施就需要有良好的績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度來(lái)保障。針對(duì)去年工作中存在的問(wèn)題及不足，就今年績(jī)效管理工作如何開(kāi)展提出一些個(gè)人的構(gòu)想。
1、重新修訂績(jī)效管理制度。去年制定的績(jī)效考核管理的一些辦法，嚴(yán)格意義上來(lái)講還不能叫績(jī)效管理辦法，更多象是績(jī)效考評(píng)辦法，但在績(jī)效管理體系建設(shè)的期初，先從績(jī)效考評(píng)來(lái)摸索一些經(jīng)驗(yàn)，其作用是不可抹殺的，通過(guò)修訂，可盡量從績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完善公司的績(jī)效管理制度。
2、強(qiáng)化績(jī)效的工作職能?？?jī)效管理是管理者與被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續(xù)溝通的過(guò)程。它跨越了個(gè)人能力和部門(mén)職能，所以需要有一個(gè)能夠統(tǒng)帥全局的管理機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理委員會(huì)來(lái)指揮、協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的各項(xiàng)工作。強(qiáng)化其職能也就是應(yīng)注重建立其有效的工作機(jī)制，而不是落實(shí)在一張紙上、一顆章上。
3、建立持續(xù)的溝通。溝通在績(jī)效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。但我們往往忽視了溝通，讓績(jī)效管理流于形式。應(yīng)借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過(guò)程。
4、進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)。要很好的運(yùn)行績(jī)效管理制度，前提就是應(yīng)讓績(jī)效管理的每一個(gè)參與者，正確理解、掌握績(jī)效管理的意義及績(jī)效管理的方法，故此，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是必不可少的。
5、績(jī)效管理各業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)構(gòu)想
績(jī)效管理于90年代后期從西方國(guó)家引入我國(guó)，經(jīng)過(guò)10多年的國(guó)內(nèi)實(shí)踐，績(jī)效管理猶如“圍城”，沒(méi)做的企業(yè)都想去嘗試，而實(shí)施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對(duì)績(jī)效管理失去信心。面對(duì)此尷尬局面，如何結(jié)合企業(yè)的情況去實(shí)施績(jī)效管理，需要有一個(gè)探索、逐步完善充實(shí)、更加貼近企業(yè)實(shí)際的過(guò)程。力求績(jī)效管理不生搬理論，盡量簡(jiǎn)單易操作。我們有多年目標(biāo)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目標(biāo)管理來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效管理，績(jī)效管理有了基礎(chǔ)，就便于實(shí)施。
（1）績(jī)效計(jì)劃。是確定部門(mén)或員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣工作和達(dá)到什么樣績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃也是績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的分解及崗位職責(zé)，在沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的情況下，個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)確定可以以公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的分解及應(yīng)完成的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，有了目標(biāo)就要設(shè)定完成目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐證明，當(dāng)人們不需要對(duì)他所做的事情負(fù)責(zé)任時(shí)，責(zé)任等于零。
（2）績(jī)效實(shí)施與管理。是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的中間環(huán)節(jié)，是完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗。這個(gè)階段的主要工作是：持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。在過(guò)去的方針目標(biāo)管理中，過(guò)多強(qiáng)調(diào)檢查，而忽視持續(xù)的溝通，也就失去提高績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效的有效時(shí)機(jī)。強(qiáng)化溝通及收集員工工作績(jī)效記錄，有了績(jī)效記錄，考核才有真實(shí)的依據(jù)，考核結(jié)果才會(huì)顯得公平。這個(gè)過(guò)程的工作結(jié)果產(chǎn)生溝通記錄表和績(jī)效記錄表。
（3）績(jī)效評(píng)估。是對(duì)部門(mén)或員工在考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的建立方法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采用目標(biāo)管理方法，看是否達(dá)成期初的目標(biāo)且達(dá)到什么程度。評(píng)價(jià)采用等級(jí)評(píng)定法，標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)等級(jí)，卓越：工作績(jī)效非常突出，能創(chuàng)造新地解決問(wèn)題，得到公司內(nèi)部的一致公認(rèn)；優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數(shù)方面超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；良好：達(dá)到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，稱(chēng)職和需改進(jìn)，在績(jī)效某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)；不足：工作績(jī)效水平總體無(wú)法接受，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。建議今年的評(píng)價(jià)增加部門(mén)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，部門(mén)內(nèi)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果與部門(mén)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)結(jié)果的一定權(quán)重關(guān)聯(lián)。評(píng)價(jià)人員增加下屬人員及外部客戶(hù)，合理設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各類(lèi)評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。
這個(gè)階段的工作形成部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)表、部門(mén)滿(mǎn)意度評(píng)估表、個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表等。
（4）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談。績(jī)效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對(duì)自己績(jī)效的看法，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。在過(guò)去的工作中，也往往忽視績(jī)效面談的工作，如果失去這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)與提高就沒(méi)有保障，績(jī)效管理的意義就被弱化。這個(gè)過(guò)程的工作產(chǎn)生績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。
（5）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果除了用薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)外，還要考慮用于培訓(xùn)教育、激活潛力。
企業(yè)價(jià)值鏈涵蓋了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面，價(jià)值評(píng)價(jià)通過(guò)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而薪酬管理則體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值分配體系。在價(jià)值鏈的循環(huán)中，通過(guò)完善、設(shè)備合理的評(píng)價(jià)、分配制度來(lái)激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng)造性，以此獲取企業(yè)價(jià)值的最大化。
