時(shí)間：2023-03-08 15:34:53
序論：在您撰寫中小企業(yè)績(jī)效管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1.1指標(biāo)建立與企業(yè)實(shí)際情況脫離
中小企業(yè)中績(jī)效管理應(yīng)該以組織的戰(zhàn)略服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，這一點(diǎn)也決定了組織長(zhǎng)期的績(jī)效。企業(yè)中的一切經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)都應(yīng)該緊緊圍繞這一點(diǎn)，服從于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)?？?jī)效管理實(shí)際上就是制定績(jī)效計(jì)劃﹑進(jìn)行績(jī)效考核﹑對(duì)績(jī)效進(jìn)行控制以及反饋等活動(dòng)，通過(guò)這些活動(dòng)促使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，更好的為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。在中小企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，存在一些常見(jiàn)的問(wèn)題，比方說(shuō)指標(biāo)設(shè)立的過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估的招標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行量化等等。雖然這些指標(biāo)的制定會(huì)在一定程度上對(duì)企業(yè)局部利益與工作的改進(jìn)進(jìn)行一定的指導(dǎo)，但是在并沒(méi)有對(duì)中小企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行充分的考慮，比方說(shuō)沒(méi)有考慮其位于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度比較高的階段。中小企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)該緊緊抓住業(yè)績(jī)目標(biāo)，考核指標(biāo)針對(duì)不同員工進(jìn)行建立，個(gè)性化的考核指標(biāo)將會(huì)指導(dǎo)員工的行為，向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向邁進(jìn)。
1.2績(jī)效評(píng)估存在不合理性與不公正性
在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中存在嚴(yán)重的不公平性，在評(píng)估進(jìn)行中評(píng)估者的主觀意愿將會(huì)受到一定的影響，此外評(píng)估者的行為還會(huì)受到自身心理因素的干擾。比方說(shuō)刻板印象﹑暈輪效應(yīng)等，都會(huì)使考核結(jié)果出現(xiàn)一定的偏差。在一些中小型企業(yè)中，員工不是很滿意本單位的企業(yè)績(jī)效制度，還有一些企業(yè)中的員工完全不了解本單位的績(jī)效考核指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)與過(guò)程。與此同時(shí)，還有一些中小企業(yè)中的高層管理者只是單方面制定績(jī)效考核的目標(biāo)，員工幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參與績(jī)效考核目標(biāo)的制定，所以確定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候缺乏一定的合理性和認(rèn)同度，所以員工對(duì)于績(jī)效評(píng)估的過(guò)程缺乏一定的熱情。
1.3績(jī)效考評(píng)體系缺乏一定的科學(xué)性
很多中小企業(yè)對(duì)國(guó)際上的績(jī)效管理方法非常熱衷，一些企業(yè)甚至生搬硬套國(guó)際上現(xiàn)成的績(jī)效考評(píng)體系，他們不顧這些績(jī)效考評(píng)體系與本企業(yè)之間是否相符，對(duì)考評(píng)對(duì)象﹑組織文化﹑戰(zhàn)略規(guī)劃等因素沒(méi)有進(jìn)行深入的挖掘與分析。考評(píng)的周期不合理，一些中小企業(yè)的考評(píng)只靠印象和記憶，這些因素都是不利于企業(yè)績(jī)效管理正常進(jìn)行的。
2中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題應(yīng)該如何解決
2.1及時(shí)更新企業(yè)的績(jī)效管理觀
一些中小企業(yè)中績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的重要原因在于管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)的不透徹。要使績(jī)效管理得到有效實(shí)施首先應(yīng)該將高層管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)問(wèn)題搞清楚。高層管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到不能將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效管理的最終目的應(yīng)該是不斷提高企業(yè)的績(jī)效，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工的工作能力。在績(jī)效管理的過(guò)程中，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至企業(yè)員工，都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效管理中承擔(dān)的責(zé)任，使企業(yè)中的人員都能將績(jī)效管理作為他們?nèi)粘９ぷ髦械囊徊糠帧?/p>
2.2績(jī)效管理體系應(yīng)該得到不斷的完善
中小企業(yè)中應(yīng)該建立起立體的績(jī)效管理體系，就是說(shuō)企業(yè)中的所有人員都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行清晰的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中形成一個(gè)獨(dú)特的業(yè)務(wù)流程，這個(gè)流程包括企業(yè)的提供價(jià)值與溝通價(jià)值，同時(shí)還要考慮到選擇價(jià)值，將過(guò)去的績(jī)效與將來(lái)的績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)的結(jié)合，從而體現(xiàn)出績(jī)效管理體系的獨(dú)特性，不斷對(duì)績(jī)效管理體系中存在問(wèn)題的地方進(jìn)行完善。
2.3企業(yè)文化應(yīng)該以績(jī)效為導(dǎo)向
在中小企業(yè)中應(yīng)該建立起一種員工利益與企業(yè)利益相一致的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)設(shè)一種積極的工作氛圍，建立起相對(duì)完善的管理機(jī)制。高績(jī)效的企業(yè)文化應(yīng)該鼓勵(lì)員工工作豐富化，不斷滿足客戶的要求，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最大程度發(fā)揮企業(yè)的潛力。上面講到的成效都要求我們?cè)谥行∑髽I(yè)中建立起一種與績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。
2.4完善的績(jī)效管理體系離不開健
(一)企業(yè)計(jì)劃管理的特征
從計(jì)劃管理的本質(zhì)就是通過(guò)精確的制定計(jì)劃來(lái)實(shí)施管理,從而便于企業(yè)管理者決策,便于發(fā)現(xiàn)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,便于組織績(jī)效考核。因此,有以下幾個(gè)方面的特征。一是嚴(yán)肅性。計(jì)劃管理的意義在于要求企業(yè)上下依據(jù)計(jì)劃來(lái)實(shí)施管理,避免出現(xiàn)隨意性問(wèn)題。也就要求在計(jì)劃確定之后,必須嚴(yán)格執(zhí)行,圍繞計(jì)劃來(lái)實(shí)施管理。二是目標(biāo)性。計(jì)劃的本質(zhì)在于樹立目標(biāo)。通過(guò)目標(biāo)來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為,而一旦計(jì)劃管理的目標(biāo)確立不科學(xué)、不準(zhǔn)確,那必將會(huì)影響到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)?？梢哉f(shuō),計(jì)劃管理的本質(zhì)就是目標(biāo)管理,用目標(biāo)來(lái)調(diào)整、糾正企業(yè)行為。三是實(shí)效性。計(jì)劃管理既要確保計(jì)劃的實(shí)用性,使計(jì)劃的執(zhí)行者能夠有能力來(lái)完成計(jì)劃,而不是想當(dāng)然的認(rèn)為計(jì)劃應(yīng)當(dāng)如何來(lái)制定,導(dǎo)致在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題,造成計(jì)劃管理變成了一紙空文。四是關(guān)聯(lián)性。計(jì)劃管理不可能單獨(dú)存在,而是需要與其他的管理手段相互協(xié)調(diào),來(lái)達(dá)到管理企業(yè)的目標(biāo)。因此,從計(jì)劃的制訂、執(zhí)行、評(píng)估等等環(huán)節(jié)都需要企業(yè)各部門相互配合,統(tǒng)一協(xié)調(diào),才能完成管理目標(biāo)。
(二)企業(yè)計(jì)劃管理的意義
計(jì)劃管理工作能夠有效約束企業(yè)行為,降低控制企業(yè)成本,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。一是確立標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃管理工作為企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)確立了目標(biāo),用目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工行為,從而將標(biāo)準(zhǔn)量化,進(jìn)而更好的來(lái)審核、評(píng)價(jià)員工行為,促進(jìn)企業(yè)管理效益。二是風(fēng)險(xiǎn)控制。對(duì)中小企業(yè)而言,融資渠道匱乏、市場(chǎng)信息反饋速度慢等問(wèn)題都給其發(fā)展帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。而計(jì)劃管理工作能夠通過(guò)預(yù)測(cè)市場(chǎng)波動(dòng),分析供求關(guān)系來(lái)降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),從而制定有效的應(yīng)對(duì)措施。三是監(jiān)督管理。監(jiān)督的依據(jù)是有法可依,而計(jì)劃管理工作能夠全面的為企業(yè)制定詳細(xì)的指標(biāo),使監(jiān)管能夠有明確詳實(shí)的指標(biāo)來(lái)對(duì)監(jiān)管對(duì)象進(jìn)行衡量,從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正存在的問(wèn)題。四是組織協(xié)調(diào)。通過(guò)計(jì)劃管理,指導(dǎo)不同空間、不同時(shí)間、不同崗位的人員,圍繞一個(gè)總目標(biāo),協(xié)調(diào)配合、步調(diào)一致,秩序井然地去實(shí)現(xiàn)各自的分目標(biāo)。
二、當(dāng)前中小企業(yè)計(jì)劃管理工作的現(xiàn)狀與存在的主要問(wèn)題
(一)觀念誤區(qū),對(duì)計(jì)劃嚴(yán)肅性認(rèn)識(shí)不足
中小企業(yè)多從家族式企業(yè)發(fā)展而來(lái),受到傳統(tǒng)觀念的影響,其對(duì)于計(jì)劃管理工作的認(rèn)知尚有偏差。中小企業(yè)多以人治為主,依靠決策者的個(gè)人能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,這種模式隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大越來(lái)越難以面面俱到。但一些企業(yè)的管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在,認(rèn)為計(jì)劃管理就是對(duì)自身管理隨機(jī)性的約束,難以體現(xiàn)管理的靈活性。計(jì)劃執(zhí)行有效性的基礎(chǔ)是計(jì)劃的嚴(yán)密性,而這種嚴(yán)密性使企業(yè)員工都能夠參與到計(jì)劃的制定以及執(zhí)行之中,從而督促和落實(shí)計(jì)劃。但計(jì)劃管理對(duì)于員工和業(yè)務(wù)部門而言,往往還停留在表面計(jì)劃管理的實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)以制度為保障。但在不少中小企業(yè)中計(jì)劃管理在制度層面上還有不少問(wèn)題。一是計(jì)劃制定不科學(xué)。在計(jì)劃制定的過(guò)程中,不少企業(yè)存在著重短期、輕上、文字上,計(jì)劃制定中參與度不夠,執(zhí)行過(guò)程中缺乏監(jiān)管,都導(dǎo)致計(jì)劃管理流于形式。
(二)制度缺失,對(duì)計(jì)劃管理落實(shí)不嚴(yán)格
不少企業(yè)管理者片面的認(rèn)為市場(chǎng)變化的劇烈性,使得計(jì)劃管理毫無(wú)意義,因此制定長(zhǎng)期計(jì)劃意義不大。如在一些財(cái)務(wù)預(yù)算編制過(guò)程中,沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行分析,甚至照搬以往的數(shù)據(jù)。在執(zhí)行過(guò)程中,隨意改變計(jì)劃的行為時(shí)有發(fā)生,甚至一些企業(yè)的決策者,都不能有效遵循計(jì)劃管理的要求,導(dǎo)致計(jì)劃管理落實(shí)不到位。在計(jì)劃管理后期的評(píng)估環(huán)節(jié),由于企業(yè)計(jì)劃的覆蓋性不強(qiáng)、執(zhí)行力度不大等原因都使得其難以有效進(jìn)行評(píng)估,加劇了之后計(jì)劃管理工作的停滯不前。
(三)模式單一,計(jì)劃管理中缺乏創(chuàng)新性
一是信息技術(shù)運(yùn)用不熟練。隨著信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展,為企業(yè)計(jì)劃管理工作開拓的新的平臺(tái),特別是對(duì)于中小企業(yè)而言,信息技術(shù)的使用能夠有效降低人力成本,提高管理效率。但在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中,中小企業(yè)往往在信息技術(shù)的運(yùn)用方面比較滯后,沒(méi)有將其技術(shù)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢(shì)。二是計(jì)劃管理體系不系統(tǒng)。計(jì)劃管理內(nèi)容多樣,只有通過(guò)科學(xué)的規(guī)劃,才能建立一整套完備、科學(xué)的多維精細(xì)管理體系,而對(duì)于中小企業(yè),一方面企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略,部門之間協(xié)調(diào)配合意識(shí)不足,保障制度缺失導(dǎo)致計(jì)劃管理難以落實(shí)。另一方面,企業(yè)在長(zhǎng)期、中期、短期計(jì)劃制定方面難以有效兼顧,往往看重短期計(jì)劃,忽視中長(zhǎng)期計(jì)劃。三是計(jì)劃監(jiān)管機(jī)制不完善。在計(jì)劃管理控制監(jiān)督方面,檢測(cè)項(xiàng)目不全面、檢測(cè)時(shí)間不科學(xué)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格、獎(jiǎng)懲措施難落實(shí)等問(wèn)題以及成為了中小企業(yè)計(jì)劃管理的一個(gè)突出問(wèn)題,導(dǎo)致企業(yè)計(jì)劃管理成為了擺設(shè)。
三、中小企業(yè)計(jì)劃管理體系構(gòu)建與開發(fā)的重難點(diǎn)問(wèn)題
針對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)計(jì)劃管理體系構(gòu)建過(guò)程中存在的問(wèn)題,筆者認(rèn)為在新的歷史時(shí)期,提高企業(yè)計(jì)劃管理質(zhì)量,就必須要立足于企業(yè)自身,建立完善的管理責(zé)任機(jī)制,發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)計(jì)劃管理的創(chuàng)新性、提高計(jì)劃管理監(jiān)督效能,從而有效提高計(jì)劃管理質(zhì)量。
(一)提高認(rèn)識(shí),增強(qiáng)計(jì)劃管理的配合意識(shí)
企業(yè)上下要充分認(rèn)識(shí)到無(wú)論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)都必須要有計(jì)劃,從而真正在企業(yè)中營(yíng)造計(jì)劃管理的氛圍。一是管理者要能夠從自身做起,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的隨意性管理的觀念,加強(qiáng)計(jì)劃管理的執(zhí)行力,自身要做好模范作用,確保依法依規(guī)管理。二是對(duì)于企業(yè)相關(guān)部門而言,要認(rèn)真做好計(jì)劃的制定和執(zhí)行工作,能夠自覺(jué)地結(jié)合工作實(shí)踐,詳細(xì)、準(zhǔn)確的制定相關(guān)計(jì)劃方案,便于指導(dǎo)今后的工作。三是對(duì)于普通員工而言,則要增強(qiáng)按計(jì)劃操作的執(zhí)行力,能夠遵照現(xiàn)有的職責(zé)來(lái)落實(shí)責(zé)任制,嚴(yán)格遵照計(jì)劃的要求進(jìn)行落實(shí),調(diào)整自身工作進(jìn)度,完成計(jì)劃的各項(xiàng)要求。
(二)完善機(jī)制,落實(shí)計(jì)劃管理的責(zé)任制度
一是重視計(jì)劃管理的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。中小企業(yè)要克服短視弊端,從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā),科學(xué)制定自身的中長(zhǎng)期計(jì)劃,充分考慮市場(chǎng)的波動(dòng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,將長(zhǎng)期計(jì)劃的方向性與短期計(jì)劃的靈活性結(jié)合起來(lái),促進(jìn)計(jì)劃管理的實(shí)現(xiàn)。二是重視計(jì)劃管理的層級(jí)機(jī)構(gòu)。企業(yè)各個(gè)部門也要主動(dòng)作為,克服事不關(guān)己的思想,特別是要把投資指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、成本指標(biāo)、人力指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等要素納入計(jì)劃管理的范疇,詳細(xì)制定相關(guān)的控制和管理措施,實(shí)現(xiàn)計(jì)劃管理切實(shí)可行。三是重視計(jì)劃管理的評(píng)估體系。企業(yè)的績(jī)效考核體系中應(yīng)當(dāng)將計(jì)劃管理工作完成質(zhì)量納入考核管理的要素之中,特別是在評(píng)估過(guò)程中注意計(jì)劃的跟進(jìn)和后續(xù)管理,及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,采取有效措施解決問(wèn)題,保證計(jì)劃的順利實(shí)施。
(三)創(chuàng)新方法,發(fā)揮信息技術(shù)的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)
1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。就績(jī)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績(jī)效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jī)效考核流于形式。管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。
1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程。目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績(jī)效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識(shí)較低，管理能力也相對(duì)較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，制度上沒(méi)有對(duì)應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績(jī)效管理流于形式，主觀性強(qiáng)
有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jī)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來(lái)，企業(yè)所開展的績(jī)效考核只是做做樣子，與他們沒(méi)有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jī)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前，隨意性就很大，上級(jí)想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問(wèn)題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí)，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無(wú)法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jī)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒(méi)有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒(méi)有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無(wú)法建立完善的績(jī)效管理體系，不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒(méi)有得到重視，在績(jī)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施
針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績(jī)效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺?；诖藢?shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說(shuō)明書作為企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，克服考核過(guò)程中的主觀影響
針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問(wèn)題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫，嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒(méi)做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。
（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問(wèn)題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過(guò)對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，在過(guò)程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效，使其從心理上接受績(jī)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結(jié)果反饋
績(jī)效管理體系是不受企業(yè)其他管理體系影響的一種獨(dú)立的管理體系，這種管理體系是直屬于企業(yè)人力管理的一員。這種管理體系是緊緊圍繞中小型物流企業(yè)的績(jī)效而展開的一系列的工作，主要包括績(jī)效的計(jì)劃、績(jī)效的考核等等一些非常重要的部分。企業(yè)績(jī)效管理的任何一個(gè)部分都不應(yīng)該被企業(yè)忽略，相反的企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效管理體系的實(shí)際落實(shí)工作。企業(yè)績(jī)效管理體系可以對(duì)于企業(yè)的工作進(jìn)行很好的評(píng)價(jià)和監(jiān)督，是企業(yè)管理者們對(duì)物流企業(yè)的工作有更加直觀的監(jiān)督。體系還可以對(duì)物流工作進(jìn)行很好的控制工作。在企業(yè)的物流工作進(jìn)行中，如果一旦物流工作發(fā)生問(wèn)題，企業(yè)的管理者可以及時(shí)地對(duì)物流工作進(jìn)行調(diào)整，避免企業(yè)發(fā)生一系列的問(wèn)題?？?jī)效管理體系在監(jiān)督企業(yè)運(yùn)行的同時(shí)還可以很好地激勵(lì)員工，增加員工工作的積極性，使工作效率大大提高。
二、體系設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則
1.公平、透明原則。企業(yè)中實(shí)施的任何規(guī)章制度都應(yīng)該本著公平和透明的原則。企業(yè)中要采取的任何措施都應(yīng)該及時(shí)向員工們進(jìn)行及時(shí)的通知，對(duì)于員工們不明白或者是不能接受的規(guī)章制度要進(jìn)行合理的解釋或者是調(diào)整。員工們是制度的直接關(guān)系人更應(yīng)該知道制度的任何信息，所以物流企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效化管理時(shí)的任何規(guī)定都應(yīng)該毫無(wú)保留地對(duì)員工們進(jìn)行通知。
2.實(shí)事求是的原則。企業(yè)在對(duì)員工或者是部門進(jìn)行績(jī)效化評(píng)價(jià)的時(shí)候應(yīng)該本著實(shí)事求是的原則，對(duì)于不同的部門或者是不同的員工不應(yīng)該一概而論，做的好就是好，那就應(yīng)該進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于做的不好的部門應(yīng)該及時(shí)地批評(píng)或處罰，絕對(duì)不可以無(wú)視制定的制度。
3.及時(shí)調(diào)整、溝通原則。保持不斷的溝通和調(diào)整是物流企業(yè)績(jī)效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時(shí)地做出調(diào)整的。企業(yè)應(yīng)該做好跟員工及時(shí)溝通的工作，只有這樣才能及時(shí)反應(yīng)出員工對(duì)于制度實(shí)施的意見(jiàn)，從而及時(shí)地做出合理化的調(diào)整工作，保證制度的有效實(shí)施。
4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績(jī)效管理體系能夠真正得到很好地實(shí)施的必要條件。中小型物流企業(yè)的管理體系設(shè)計(jì)人員更應(yīng)該積極地動(dòng)員員工都參與到績(jī)效管理體系的實(shí)施當(dāng)中來(lái)，只有得到了員工的認(rèn)可才能很好地實(shí)施績(jī)效管理體系。
三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的思想方法
1.績(jī)效管理目標(biāo)的確定。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理制度并不是要針對(duì)某些員工，而是為了達(dá)到員工和公司的集體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同利益。這才是中小型物流企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的真正目的。對(duì)于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴(yán)謹(jǐn)，很多的員工根本就沒(méi)有工作的動(dòng)力，企業(yè)要及時(shí)樹立優(yōu)秀的員工榜樣，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓每一位員工都有奮斗的目標(biāo)。而對(duì)于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)中存在的不足，應(yīng)該及時(shí)批評(píng)和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。
2.中小型物流企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程。中小型的物流企業(yè)本來(lái)資金就不是非常的充足，企業(yè)在制定績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候一定到考慮到績(jī)效管理體系實(shí)施的成本問(wèn)題，一定要在不影響管理效果的同時(shí)盡最大的努力來(lái)降低實(shí)施的成本。首先，企業(yè)的管理者們要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)部門有很好的認(rèn)識(shí)，對(duì)公司的發(fā)展有很好的展望，在這樣的前提之下給每一個(gè)部門制定一定的未來(lái)工作的目標(biāo)。在之后的工作當(dāng)中，監(jiān)督部門要對(duì)各個(gè)部門的工作進(jìn)行很好的監(jiān)督，確保他們能夠很好地完成目標(biāo)。之后便是業(yè)績(jī)的總結(jié)和評(píng)價(jià)，企業(yè)要對(duì)不同的部門進(jìn)行工作的評(píng)價(jià)，對(duì)好的部門進(jìn)行一定的表?yè)P(yáng)。
論文摘要:伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文針對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的措施和建議。
隨著國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的加快，民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國(guó)公司的大舉進(jìn)入，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。
一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
(一)過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后
傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)激勵(lì)措施的無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題:一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。
(四)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
二、針對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵(lì)制度
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的，激勵(lì)性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
(二)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
(三)完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。
(四)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
(五)營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化
企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀、充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；問(wèn)題；對(duì)策
一、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的問(wèn)題
1、財(cái)務(wù)管理觀念落后
首先，企業(yè)管理人員由于長(zhǎng)期以來(lái)受到舊的財(cái)務(wù)制度的約束，思想觀念比較滯后。有相當(dāng)一部分企業(yè)憑經(jīng)驗(yàn)決策而忽視財(cái)務(wù)管理的核心地位，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型格局之中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。許多中小企業(yè)主為了節(jié)省成本，往往把原本由財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、出納等三人的工作交由一人來(lái)處理；在人員選用上也是任人唯親，相信血緣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)老實(shí)，不注重才能。許多中小企業(yè)的企業(yè)家還未在思想上建立起諸如時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、機(jī)會(huì)成本等科學(xué)管理的概念，未能建立起成本控制與資源優(yōu)化配置的思想。所以在籌資時(shí)不權(quán)衡資本成本，不考慮資本結(jié)構(gòu)，投資時(shí)不測(cè)算風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，不分析現(xiàn)金流量。
其次，企業(yè)的管理模式也比較陳舊、落后。在中小企業(yè)中，尤其是民營(yíng)企業(yè)，典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)也是經(jīng)營(yíng)者，這種模式勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)負(fù)面影響。由于家族式管理現(xiàn)象普遍存在，強(qiáng)調(diào)家族利益，從業(yè)人員覺(jué)得為一個(gè)家庭服務(wù)，個(gè)人晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)很少，往往易傷害從業(yè)人員的積極性。而且對(duì)于財(cái)務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和研究，致使其職責(zé)不分，越權(quán)行事，造成財(cái)務(wù)管理混亂，財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)，會(huì)計(jì)信息失真等等。
再者，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)低下，管理思想落后，基于其自身的原因，沒(méi)有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新意識(shí)，使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。
2、資金不足，融資困難
目前我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，管理模式單一，融資渠道主要依賴銀行，嚴(yán)重制約中小企業(yè)的發(fā)展。其主要原因：第一、直接融資渠道缺乏，負(fù)債多，融資成本高，風(fēng)險(xiǎn)大，造成中小企業(yè)信用等級(jí)低，資信相對(duì)較差；第二、國(guó)家沒(méi)有專設(shè)中小企業(yè)管理扶持機(jī)構(gòu)，國(guó)家的優(yōu)惠政策未向中小企業(yè)傾斜，使之長(zhǎng)期處于不利地位；第三、大多數(shù)中小企業(yè)是非國(guó)有企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響，對(duì)其貸款不夠熱心；第四、中介機(jī)構(gòu)不健全，缺乏專門為中小企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機(jī)構(gòu)和貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)；第五、信息不對(duì)稱，加劇了融資難度。
3、財(cái)務(wù)控制薄弱
現(xiàn)金管理不善，造成資金閑置或者缺乏?，F(xiàn)金的使用隨意性較大，有些企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金越多越好，造成資金閑置。有些企業(yè)沒(méi)有做好投資市場(chǎng)調(diào)研和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，投資失敗。當(dāng)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈急需資金時(shí)，陷入財(cái)務(wù)困境。
往來(lái)款項(xiàng)控制不嚴(yán)，中小企業(yè)為了節(jié)約成本，對(duì)應(yīng)收款項(xiàng)沒(méi)有專設(shè)崗位進(jìn)行管理，無(wú)專業(yè)人才負(fù)責(zé)。沒(méi)有制定適合企業(yè)的應(yīng)收款項(xiàng)信用政策，不及時(shí)對(duì)產(chǎn)生的應(yīng)收款項(xiàng)進(jìn)行分析和計(jì)提壞賬準(zhǔn)備，造成企業(yè)資金回籠不及時(shí)，資金周轉(zhuǎn)緩慢。
4、企業(yè)規(guī)范制度不健全
主要方面有：一是原始憑證、會(huì)計(jì)分錄、科目應(yīng)用、賬冊(cè)設(shè)置以及財(cái)務(wù)收支等方面工作不規(guī)范，沒(méi)有形成嚴(yán)格制度；二是會(huì)計(jì)報(bào)表的編制既不能充分反映企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，又沒(méi)有完全按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的要求去做，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。對(duì)材料、工時(shí)、動(dòng)力等消耗沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的定額管理和健全的分析核算制度；三是企業(yè)沒(méi)有或無(wú)法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性，缺乏必要的財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策
1、樹立正確的財(cái)務(wù)管理觀念
中小型企業(yè)在財(cái)務(wù)管理的過(guò)程中要樹立以人為本的理財(cái)觀念，重視人及企業(yè)的和諧發(fā)展和有效管理。在財(cái)務(wù)管理過(guò)程中要理解人、尊重人，規(guī)范財(cái)務(wù)人員的行為，建立責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)人的激勵(lì)和約束。其次，樹立資本多元化的理財(cái)觀念。隨著我國(guó)資本化市場(chǎng)開放，市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻降低，大批外資銀行和外國(guó)企業(yè)都將進(jìn)駐中國(guó)，大量的外國(guó)資本將涌人中國(guó)市場(chǎng)。中小企業(yè)應(yīng)抓住這一契機(jī)，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化，優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。最后，樹立風(fēng)險(xiǎn)理財(cái)觀念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，由于市場(chǎng)機(jī)制的作用，任何一個(gè)市場(chǎng)主體的利益都具有不確定性，存在蒙受一定經(jīng)濟(jì)損失的可能，即不可避免地要承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，在財(cái)務(wù)管理中要樹立風(fēng)險(xiǎn)觀念，要善于對(duì)環(huán)境變化所帶來(lái)的不確定因素進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，有預(yù)見(jiàn)地采取各種防范措施，使可能遭受的損失降到最低點(diǎn)，提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。
2、完善外部環(huán)境
中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力差、資金經(jīng)營(yíng)的能力差等決定了它通過(guò)市場(chǎng)融資資信很低的特點(diǎn)。這從客觀上要求國(guó)家通過(guò)穩(wěn)定的融資機(jī)制給予企業(yè)以適當(dāng)?shù)恼芾矸?wù)。將來(lái)隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，需要政府政策扶持的力度也將會(huì)逐步加大，因此建議政府應(yīng)大力加強(qiáng)相關(guān)的法律法規(guī)的建設(shè)，完善相關(guān)的宏觀管理，促進(jìn)中小企業(yè)的快速發(fā)展。
3、加強(qiáng)資金管理，強(qiáng)化財(cái)務(wù)控制
中小企業(yè)管理者要努力提高資金的使用效率，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果，使資金的來(lái)源和運(yùn)用得到有效的配合，準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)資金回收和支付的時(shí)間，合理地進(jìn)行資金分配。要加強(qiáng)對(duì)營(yíng)運(yùn)資金的管理，要保持合理的流動(dòng)比率、速動(dòng)比率和現(xiàn)金流比率；注意合理的存貨比率；要嚴(yán)控存貨周期、應(yīng)收賬款周期及應(yīng)付賬款周期。另外還要加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制，建立健全財(cái)產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購(gòu)、領(lǐng)用、銷售及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，防止紕漏，維護(hù)安全。對(duì)財(cái)產(chǎn)的管理與記錄必須分開，以形成有力的內(nèi)部牽制，決不能把資產(chǎn)管理、記錄、檢查、核對(duì)等交由一個(gè)人來(lái)做。定期檢查和盤點(diǎn)財(cái)產(chǎn)，督促管理人員和記錄人的嚴(yán)格管理。
4、建立和完善內(nèi)部會(huì)計(jì)制度和內(nèi)部審計(jì)制度
（1）建立內(nèi)部會(huì)計(jì)制度，完善財(cái)務(wù)處理流程。
方法有：（1）合理的會(huì)計(jì)控制。企業(yè)任何重大的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策，應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的財(cái)務(wù)處理程序。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)置恰當(dāng)?shù)膷徫唬⒁惶缀侠淼臅?huì)計(jì)記錄程序及傳遞程序，制定日常的核對(duì)制度，包括賬證核對(duì)、賬賬核對(duì)、賬表核對(duì)、賬實(shí)核對(duì)等，保證會(huì)計(jì)控制的有效性；（2）嚴(yán)格的審批制度。必須加強(qiáng)審批制度的管理，避免權(quán)力過(guò)分集中。企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和金額太小，分批確定資金審批人員。例如，凡投資性支出和非經(jīng)常性大額貨幣資金支出須由業(yè)主（或董事長(zhǎng)）或其授權(quán)指定的專人簽字審批，其余日常貨幣資金支出由分管財(cái)務(wù)副總或其授權(quán)指定的專人簽字審批。帳、款、物應(yīng)設(shè)專人分管，嚴(yán)格把好資金支付審查關(guān)。
（2）加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)，健全內(nèi)部審計(jì)制度。
中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，內(nèi)部審計(jì)也就顯得非常重要。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)督不僅僅是對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)真實(shí)性與合法性的結(jié)果性審計(jì)與監(jiān)督，而且更重要的是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度和重大經(jīng)營(yíng)決策貫徹執(zhí)行情況的過(guò)程性審計(jì)與監(jiān)督，將更多的精力放在管理審計(jì)中去，強(qiáng)化事前預(yù)防和事中控制，保證企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都在有序地進(jìn)行。
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