時間：2023-03-08 15:34:30
序論：在您撰寫人力工作思路時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現(xiàn)有機構，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優(yōu)化工作；深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果
研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業(yè)效文秘站 益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。
堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關>！
三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力
在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學習型、知識型企業(yè)
一、指導思想
深入貫徹落實黨的十、十八屆三中全會和省委十三屆七次全會精神，以就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保險、人事人才、勞動保障等工作為抓手，圍繞“民生為本、人才優(yōu)先”這一主線，堅持科學發(fā)展、轉型發(fā)展、跨越發(fā)展，著力破解我縣人社工作中的難點節(jié)點問題，以全新的思路，有力的舉措推動我縣人社工作再上新臺階。
二、主要目標任務
2014年，實現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)1200人，新增轉移農村勞動力1800人，其中省內新增轉移1500人，城鎮(zhèn)就業(yè)率達95%，“零就業(yè)家庭”就業(yè)安置率達100%，新增家庭服務業(yè)從業(yè)人員200人；省內工業(yè)園區(qū)定向培訓900人；新增小額擔保貸款2700萬元，扶持個人創(chuàng)業(yè)貸款所占比例為70%；城鎮(zhèn)職工參保人數(shù)達到22400人，基金征繳6680萬元；城鄉(xiāng)居民參保人數(shù)94477人，（其中參保繳費70508人，發(fā)放養(yǎng)老金23969人）；城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險參保繳費41100人，基金征繳3150萬元；工傷保險參保人數(shù)10800人，基金征繳155萬元；生育保險參保人數(shù)5050人，基金征繳41萬元；失業(yè)保險參保人數(shù)11350人，基金征繳140萬元。力爭提前超額完成全年各項指標任務。
三、工作思路
（一）就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作實現(xiàn)新跨越
1、實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，推進積極就業(yè)政策。一是以落實就業(yè)優(yōu)惠政策為切入點，推動重點群體就業(yè)政策的貫徹落實。二是加強就業(yè)資金使用管理。完善就業(yè)專項資金分配方案和使用管理辦法，提高資金使用效益和管理水平。發(fā)揮失業(yè)保險基金保障生活、預防失業(yè)、促進就業(yè)和穩(wěn)定就業(yè)的作用。
2、鼓勵各種形式就業(yè),促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。一是構建創(chuàng)業(yè)服務體系，為創(chuàng)業(yè)者提供“保姆式”服務。依托縣創(chuàng)業(yè)指導中心，設立創(chuàng)業(yè)服務窗口，強化創(chuàng)業(yè)輔導服務。二是全面推進小額擔保貸款工作。積極落實財政貼息政策，擴大擔?；鹨?guī)模。在做好到期貸款回收、防范貸款風險的基礎上，充分發(fā)揮小額擔保貸款促進創(chuàng)業(yè)、帶動就業(yè)的巨大作用，實現(xiàn)小額擔保貸款助推創(chuàng)業(yè)成效由量變到質變的提升。三是加強創(chuàng)業(yè)培訓基地、實訓基地和孵化基地建設。
3、加強職業(yè)技能培訓,提升就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。一是提高培訓效能。落實配套資金，優(yōu)化培訓資源，強化動態(tài)管理，做好各類群體的技能培訓和創(chuàng)業(yè)培訓。進一步探索“培訓+實訓”的創(chuàng)業(yè)培訓模式，推進培訓與實訓有序接軌。二是大力開展“訂單”、“定向”式培訓，持續(xù)開展技能培訓“進企、下鄉(xiāng)”活動和企業(yè)職工在崗的職業(yè)技能提升培訓。三是結合縣情，抓好重點工種培訓，針對性地開展“訂單式”培訓、勞動預備制培訓、職業(yè)培訓資金直補企業(yè)的技能提升培訓以及緊缺技工的培訓。
4、健全人力資源市場,完善就業(yè)服務體系。一是做好各類群體的就業(yè)工作。立足和挖掘本地勞動力資源，深入做好困難群體就業(yè)援助、高校畢業(yè)生就業(yè)服務工作，以及農民工和農村富余勞動力轉移就業(yè)工作。二是組織開展就業(yè)服務系列活動。通過搭建服務平臺，依托“春風行動”、招聘活動、就業(yè)服務月活動等一系列活動幫助企業(yè)緩解用工短缺問題。三是加強就業(yè)服務窗口標準化建設。秉承“依法經(jīng)辦、簡化程序、便民利民”的原則，以優(yōu)質的窗口服務提高便民利民水平。
（二）社會保險能力謀求新突破
1、更加注重推動城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險。城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險工作的總體思路是：貫穿“一條主線”（學習、宣傳、貫徹、落實《國務院關于支持贛南等原中央蘇區(qū)振興發(fā)展的若干意見》），著眼“兩個目標”（爭創(chuàng)全省社會保險工作先進單位、確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額發(fā)放），樹立“三種理念”（管理上水平、服務創(chuàng)品牌、業(yè)務出精品），力爭“四個達到”（參保職工總人數(shù)力爭達到22400人、基金征繳總量力爭達到6680萬元、被征地農民參保人數(shù)力爭達到2800人、“三類”人員參保率力爭達到100%），實現(xiàn)“五個加強”（加強擴面征繳、加強業(yè)務規(guī)范、加強基金管理、加強宣傳造勢、加強作風建設），推動城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險工作上檔次、上水平，為贛南蘇區(qū)振興和我縣加快發(fā)展、轉型發(fā)展、綠色崛起作出貢獻。具體努力方向如下：一是進一步擴大養(yǎng)老保險覆蓋面，確保各項主要指標全面超額完成。二是利用《若干意見》和年底上級部門安排部署下一年項目、資金的契機，積極向上爭資，確?？h城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險上級補助資金應有的份額。三是以被征地農民養(yǎng)老保險納入省級統(tǒng)籌為契機，繼續(xù)深入推進被征地農民養(yǎng)老保險工作，確保符合條件的被征地農民均納入基本養(yǎng)老保險。四是進一步加大政策宣傳力度，確保養(yǎng)老保險政策家喻戶曉、深入人心，使群眾變“要我保”為“我要?！薄Ｎ迨寝k好民生事實，逐步解決機關事業(yè)單位未參保聘用制干部、合同制工人、人事制人員的參保問題，認真探討研究年齡偏大村干部養(yǎng)老保險補繳問題。六是配合財政、社保等部門，加強養(yǎng)老保險基金管理，做好有關審計工作，確保養(yǎng)老保險基金安全和平穩(wěn)運行。七是根據(jù)國家有關規(guī)定，進一步落實養(yǎng)老保險制度政策，特別是參保繳費和喪葬費、撫恤金政策。
2、更加注重強化城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。一是從2013年開始，在確保完成擴面征繳80%的基礎上，結合黨的十和《若干意見》的精神實質，進一步加大政策宣傳力度和保費征繳力度，提高城鄉(xiāng)居保參保意識，逐步提高參保率，力爭2014年要完成90%的參保任務，做到城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險應保盡保，最終實現(xiàn)全覆蓋。二是社?？ü芾韺崿F(xiàn)一條龍服務。全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)均已完成發(fā)卡任務及問題卡回收工作，目前正在余卡發(fā)放工作與社保卡管理服務工作。同時，在業(yè)務經(jīng)辦中，加強信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入、管理與維護工作。為參保對象建立個人賬戶檔案，在實現(xiàn)信息系統(tǒng)內網(wǎng)外網(wǎng)安全隔離情況下，依托信息系統(tǒng)完成了所有參保、繳費、領取人員的建帳、記帳、管理、結算與查詢工作。三是全面完善信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理與維護，實現(xiàn)城鄉(xiāng)信息資源共享，城鄉(xiāng)居民的養(yǎng)老金待遇全部每月統(tǒng)一實行信息系統(tǒng)發(fā)放，養(yǎng)老金全部打入城鄉(xiāng)居民卡中，嚴把生存認證關，做到及時、準確、安全發(fā)放，實現(xiàn)養(yǎng)老金100%發(fā)放到位，做到應發(fā)盡發(fā)。
3、更加注重提升基本醫(yī)療保險水平。2014年醫(yī)保事業(yè)發(fā)展的主要目標是：完備醫(yī)保制度，健全醫(yī)保體系，擴大醫(yī)保范圍，提高保障水平，基本解決歷史遺留問題，為全面建設小康社會提供水平適度、持續(xù)穩(wěn)定的醫(yī)療保障網(wǎng)。一是完善制度建設。各項保障制度基本完備。城鄉(xiāng)統(tǒng)籌取得積極進展，多層次保障體系進一步完善。二是擴大覆蓋范圍?；踞t(yī)保保障人群實現(xiàn)基本覆蓋。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)保和職工大病醫(yī)保，力爭2014年達19100人；城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)保和居民大病醫(yī)保，力爭2014年達22000人；工傷保險在上年基礎上逐年遞增5%；力爭2014年達10800人。
（三）人事人才工作再上新臺階
1、引進優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才隊伍結構。在黨政人才引進方面，要結合經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，有計劃地招錄一些法律、財會、信息技術、經(jīng)濟管理、農業(yè)、環(huán)保及特色產業(yè)的專業(yè)型、技術型的黨政人才，以達到優(yōu)化我縣公務員隊伍的專業(yè)結構，適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需求；在專業(yè)技術人才引進方面，培養(yǎng)和吸引我縣重點產業(yè)、支柱產業(yè)、新興產業(yè)和特色經(jīng)濟發(fā)展急需的優(yōu)秀人才。優(yōu)化專業(yè)技術人才隊伍的專業(yè)結構、職稱結構和年齡結構，全面盤活現(xiàn)有專業(yè)技術人才，提高知識水平和能力，促使專業(yè)技術人才的分布趨于合理。結合我縣各單位用人需求的實際，搭建人才引進平臺，加大事業(yè)單位招聘工作力度，2014年力爭引進專業(yè)人才和管理人才150人。積極做好政策性引進人才工作。大力實施三支一扶計劃，根據(jù)我縣基層事業(yè)單位用人實際，按照省、市下達的招募指標完成好三支一扶大學生的服務、管理和接收安置工作。
2、完善崗位管理，杜絕吃“空餉”人員。一是要定編定員，推行人員編制實名化。采集在崗在編人員的基本信息、編制類別等各項資料，將編制和人員一一對應，確保具體機構設置與按規(guī)定審批的機構相一致、實有人員與批準的編制數(shù)相對應，防止出現(xiàn)渾水摸魚的現(xiàn)象。二是要公開透明，推行人員信息公開化。在編制實名化的基礎上，建立公開制度，將人員配備情況通過政務公開平臺等有效方式向社會公開，自覺接受監(jiān)督。三是要化繁為簡，推行行政機構精簡化。按事設崗，定崗定責，使每個行政人員有事可做、有事必做，培養(yǎng)一支高效、高素質的行政工作隊伍，防止養(yǎng)閑人養(yǎng)懶人。四是要接受監(jiān)督，推行權力運行陽光化。五是要加大懲處，推行崗位問責。結合干部作風建設，加強對在崗在位情況的明查暗訪，對無事不上班、上班不辦事的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴格追究相關人員及其領導的責任。只有這樣，才能消滅“貪吃蟲”，從根本上杜絕“吃空餉”現(xiàn)象的發(fā)生。
（四）勞動保障工作開創(chuàng)新局面
1、全面完善基層服務平臺建設，提高勞動保障服務水平。抓住《國務院關于支持贛南等原中央蘇區(qū)振興發(fā)展的若干意見》契機，積極向上爭取政策資金扶持，全面完善我縣基層服務平臺建設。一是加快服務平臺建設。為加快完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動就業(yè)和社會保障服務平臺建設，在爭取政策的同時，采用“分批建設、分步推進”的方式，加速“一拖四”（一：縣人力資源和社會保障服務平臺；四：重點建設揚眉、鉛廠、過埠、關田四個基層勞動就業(yè)和社會保障服務平臺）項目申報對接。二是配齊配強基層工作人員，強化省、市、縣、鄉(xiāng)（村）一條線垂直管理，確保社會保障隊伍穩(wěn)定，服務高效、便捷。
2、加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度。加強勞動保障監(jiān)察制度機制建設，充實機構隊伍力量，開展勞動保障監(jiān)察機構標準化、執(zhí)法規(guī)范化、人員專業(yè)化建設。力爭配備執(zhí)法車輛等辦公工具配置，提升監(jiān)察執(zhí)法能力，推進勞動仲裁工作，發(fā)揮“仲裁院”平臺作用，化解勞資矛盾，促進社會和諧。建立健全農民工工資監(jiān)督體系，保障農民工合法權益。積極開展打擊非法用工、拖欠農民工工資等專項行動，依法查處各類勞動保障違法行為。
“十三五”是全面建成小康社會的決勝階段，是奠定蘇北重要中心城市地位的決戰(zhàn)階段，也是全區(qū)人力資源社會保障事業(yè)大有可為的黃金時期?！笆濉逼陂g，全區(qū)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的指導思想是：深入貫徹落實黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神，以“牢記總書記囑托，建好家鄉(xiāng)”為引領，以“打造增長極、共筑崛起夢”為統(tǒng)攬，踐行創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享發(fā)展理念，按照中央和省、市、區(qū)最新決策部署要求，堅持民生為本、人才優(yōu)先工作主線，聚焦短板、銳意改革，推動全區(qū)人社事業(yè)發(fā)展水平實現(xiàn)新提升，為譜寫好“發(fā)展走前列、全面達小康”的幸福新篇章作出積極貢獻。重點要把握好三個方面要求。
（一）適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，樹立事業(yè)發(fā)展新理念?！笆濉逼陂g經(jīng)濟發(fā)展的大邏輯是適應、把握、引領新常態(tài)，人社部門必須認真研判新常態(tài)下面臨的新形勢新任務新要求，切實踐行“創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享”發(fā)展理念，具體要注重“三個兼顧”。一要兼顧經(jīng)濟結構調整與維護社會穩(wěn)定。針對今年結構性改革中去產能、調結構可能帶來的企業(yè)職工分流問題，要積極開展用工指導服務，落實好援企穩(wěn)崗、社保補貼等政策，拓寬就業(yè)渠道，強化技能培訓，幫助失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。二要兼顧提升發(fā)展效率與民生兜底保障。針對企業(yè)承擔社會保險費負擔較重的問題，要超前分析研判，提出對策措施。面對經(jīng)濟下行壓力，要編密織牢就業(yè)和社保安全保障網(wǎng)，更加重視社會保險兜底保障功能，為困難人員及時提供基本生活保障，增進民生福祉。三要兼顧“五大理念”和“六大戰(zhàn)略”。結合人社工作實際，踐行創(chuàng)新發(fā)展理念，實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略，要更加注重為蘇北自主創(chuàng)新高地、人才高地建設培育創(chuàng)新型人才。踐行協(xié)調發(fā)展理念，實施城鄉(xiāng)一體化戰(zhàn)略，要更加注重就業(yè)創(chuàng)業(yè)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、社保政策城鄉(xiāng)普惠、公共服務城鄉(xiāng)均等。踐行綠色發(fā)展理念，實施綠色發(fā)展戰(zhàn)略，要更加注重運用人才引培、資質資格改革等政策措施，支持生態(tài)、環(huán)保產業(yè)發(fā)展。踐行開放發(fā)展理念，實施開放引領戰(zhàn)略，要更加注重順應開放型經(jīng)濟發(fā)展需求，拓寬引才引智視野，打造國際化高素質人才隊伍。踐行共享發(fā)展理念，實施全民創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，要更加注重增強人民群眾的獲得感和幸福感，打造有利于創(chuàng)業(yè)的體制機制、平臺載體和發(fā)展環(huán)境，鼓勵城鄉(xiāng)各類群體創(chuàng)業(yè)創(chuàng)富。
（二）大力深化若干領域改革，優(yōu)化提升事業(yè)發(fā)展效能。“十三五”是全面深化改革持續(xù)推進，各方利益調整博弈的關鍵時期，必須要突出機會公平、規(guī)則公平、制度公平，兼顧維護不同群體利益，統(tǒng)籌推進人社重點領域改革。一要加快推進人力資源供給側改革。要更加重視改善勞動力供給結構，繼續(xù)提高技能人才的地位和待遇水平，做大做強高層次、高技能人才兩支隊伍。加強職業(yè)教育與培訓，幫助廣大勞動者適應市場變化和創(chuàng)業(yè)就業(yè)條件變化。二要加快推進若干制度性改革。落實機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革任務。健全公務員分類管理、考核獎勵制度和事業(yè)單位人事管理制度。規(guī)范公務員津貼補貼，完善事業(yè)單位績效工資制度。三要加快完善管理運行體制。深化人力資源市場改革，促進人力資源有效開發(fā)、科學配置。進一步優(yōu)化人才評價、激勵機制，完善勞動人事爭議調處機制。健全社會保障管理體制和經(jīng)辦服務體系，推動實現(xiàn)“五險”統(tǒng)一經(jīng)辦與“一窗式”服務。
（三）深入推進重點職能工作，促進發(fā)展成果共建共享。一要健全促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機制。支持創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，統(tǒng)籌推進重點群體就業(yè)。提升培訓促進就業(yè)水平，完善失業(yè)調控預警和穩(wěn)定就業(yè)機制。二要努力實現(xiàn)社會保障全民共享。大力實施全民參保登記計劃，鞏固擴大社會保險覆蓋面。穩(wěn)步提高各項社會保險待遇水平，使人民群眾共享經(jīng)濟社會發(fā)展成果。三要實施人才引進和培養(yǎng)工程。繼續(xù)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，重點加強高層次、高技能人才培養(yǎng)力度。深化職稱制度改革，實施專業(yè)技術人員素質培優(yōu)計劃。四要創(chuàng)新勞動關系協(xié)調機制。建立健全集體勞動爭議的多方聯(lián)動調解和仲裁快速處理機制。加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法能力建設，提升監(jiān)察執(zhí)法效能。五要提升人社信息化公共服務水平。著力推進“智慧人社”項目建設，加快建成統(tǒng)一規(guī)范的一體化業(yè)務系統(tǒng)平臺和公共服務平臺。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；優(yōu)化
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
引言：人力資源是社會發(fā)展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要內容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據(jù)領導的打分來評判一個人的貢獻?？己私Y束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經(jīng)濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。
（三）利益激勵機制不均衡。國有企業(yè)在利益機制方面過多地維護了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導，以企業(yè)的總體目標為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環(huán)節(jié)。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業(yè)員工的工作進行科學的評價，才能使企業(yè)內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。
（三）建議企業(yè)加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現(xiàn)對企業(yè)激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來?？傊?，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會使企業(yè)的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計劃激勵機制。職業(yè)發(fā)展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。
總之，在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的增強乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應當重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護航。
三、關于加強人力資源管理中溝通質量的解決措施
（一）建立并健全人力資源管理溝通機制
企業(yè)內有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產生信息差錯。目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡，確保各種信息能夠在企業(yè)內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。
（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍
要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內容，并及時告知溝通對象所要溝通的內容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向對方傳達自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標。
（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法
溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現(xiàn)代信息溝通技術，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專業(yè)問題，也可以越級向上司發(fā)送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統(tǒng)的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現(xiàn)溝通目標。
結語：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動我國企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。
參考文獻：
【關鍵詞】：電力企業(yè)；教育培訓；人才測評
一、優(yōu)化組織結構、促進人才流動
調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。按照上級部署，變革企業(yè)組織架構、變革公司用工方式、調整員工隊伍結構。通過大力推進組織機構扁平化、主營業(yè)務專業(yè)化、勞動用工規(guī)范化、勞動定員標準化等措施，充分挖掘用工潛能，有效提高人力資源效率和產出；妥善推進人員結構優(yōu)化工作；合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；以員工績效評價為基礎，建立實施人力資源往上晉升、往下淘汰、縱橫配置的合理流動機制并不斷優(yōu)化完善，引導員工爭創(chuàng)工作業(yè)績。
二、注重實效抓培訓、注重實踐育人才
建立自下而上的專兼職培訓組織體系，扎實開展全員技能練兵、比武。大力實施崗位輪訓，由“缺什么，補什么”到技能提升系統(tǒng)培訓，積極培養(yǎng)復合型人才。高起點、高標準、高要求開展新進員工上崗培訓，使其迅速養(yǎng)成自覺、規(guī)范、遵章、守紀的安全生產好習慣。
1、注重實效抓培訓：一是開展綜合練兵。按照“網(wǎng)絡平臺學習理論，培訓中心訓練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實踐提升能力”的培訓要求，積極拓展員工學習陣地，提升網(wǎng)絡培訓平臺應用深度和廣度，完善師帶徒弟、現(xiàn)場培訓、崗位練兵等培訓手段，將安規(guī)、作業(yè)標準、補充題庫作為練兵活動的主要內容，靈活運用機考、統(tǒng)考、現(xiàn)場問答等不同測試方式，構建立體化培訓模式。建立新進員工綜合性、系統(tǒng)性培訓模式，加強與優(yōu)秀技術人員和高技能人員的學習互動。二是整合培訓資源。加強網(wǎng)絡考試平臺和補充題庫建設，組織基層單位優(yōu)秀操作課件學習推廣。充分利用上級公司成熟培訓資源，主動邀請相關專家老師進行授課。規(guī)范兼職培訓師的聘任、考核，加強公司培訓網(wǎng)絡成員的管理。三是加強過程控制。對培訓進行全過程控制，加強培訓實施進度和培訓效果評估反饋工作，促進培訓工作規(guī)范化、標準化、數(shù)據(jù)化。充分吸收和利用好的培訓思路，及時總結和推廣好的培訓方法。
2、注重實踐育人才：一是加強一線培養(yǎng)鍛煉。堅持新進大學生到基層一線培養(yǎng)鍛煉的思路和做法，迅速提升其實踐能力。組織好生產人員技能等級鑒定工作，積極引導和鼓勵符合條件的員工參加鑒定。提倡“讓事實說話、用業(yè)績證明”，注重工作業(yè)績的積累和舉證。二是提升人員學歷層次。鼓勵低學歷人員參加大中專學歷教育，鼓勵大學生參加在職碩士教育。制訂大學生和關鍵崗位人員學歷提升規(guī)劃，組織好技術管理人員職稱申報工作，根據(jù)不同需求，開展好針對性專業(yè)培訓。三是強化“師傅帶徒”機制。完善“師傅帶徒”考核激勵機制，按照師傅帶徒合同中明確的階段性目標兌現(xiàn)考核。嚴格執(zhí)行管理人員、班組長崗位資格考核要求，過渡期后公司核心班組班組長未達到雙師型要求的，將按規(guī)定進行考核。創(chuàng)新員工教育培訓體系，創(chuàng)建學習型、知識型企業(yè)。教育培訓工作必須緊密貼近生產供電需求，建立完善的激勵機制，通過培訓不斷提高員工的綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
三、建設培養(yǎng)競爭平臺、完善人才評價體系
1、建設競爭選擇平臺
作為組織部門，必須堅持正確的用人導向，在選人用人方面要堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，及時發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才，建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。
在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提品服務的人就是人才。不能將人才僅僅理解為高層管理人才。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。應積極推行“高級技師”、“專業(yè)工程師”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，進行高效率、高效益生產。做好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用工作，促進企業(yè)不斷地開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善的人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一。要逐步開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心工作，最大限度地發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，給企業(yè)選拔人才創(chuàng)造必要的條件，同時也給員工明確了在企業(yè)中的發(fā)展方向，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。
2、客觀、公正地對人才進行測評
要對人才準確、客觀地評價，建立人才測評、績效評估體系。唯有做到對人才客觀地評價，才能有利于人才的合理使用。當前對人才進行測評時，重資歷、重學歷、輕能力、輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在，考核測評手段不夠科學和先進，對各類人才的知識結構、工作技能、心理素質、職業(yè)傾向和個性特征等多方面進行評價不夠。專業(yè)技術職務“能上不能下”，部分有職稱的人知識結構明顯老化，有些無職稱而有能力的人才未能合理使用。今后應逐步建立以注重業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制?？朔瞬旁u價中重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，從健全職位規(guī)范入手，建立由知識、能力、業(yè)績要素構成，以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價指標體系。完善人才評價手段，人事組織部門要配合公司領導按照知識、能力的大小及其對公司及社會的貢獻程序來評價各類人才的價值和作用，力爭選好人、用好人。
3、建設培養(yǎng)成長平臺
人事檔案是在組織人事工作管理活動中形成的，經(jīng)過組織的審查或者認可，并且記錄和反映人員經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等原貌，以個人為單位立卷歸檔保存的文字、聲音、圖像、照片等形式的原始記錄。也是個人經(jīng)歷和實踐的歷史記錄，是個人思想品德、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和成長過程的真實寫照，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。它既反映出人們經(jīng)歷、學歷和職務或技術職稱，同時又反映個人的社會關系和獎懲等情況。它是發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、管理人才的重要依據(jù)，也是國家檔案的重要組成部分。人事檔案管理工作做為一項基礎工作，在人力資源開發(fā)、人才預測和人才政策制訂等方面具有十分重要的作用，為人事調動、人員聘用、轉正定級、干部提拔、專業(yè)技術職務晉升以及離退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險手續(xù)辦理等提供幫助。
一、目前人事檔案管理現(xiàn)狀及存在的問題
近年來隨著經(jīng)濟體制的改革，社會的進步，人員類型的多樣變化，檔案管理也衍生出了很多類型，我國也越來越重視人事檔案的管理。根據(jù)現(xiàn)狀，我國人事檔案主要由干部檔案、工人檔案和學生檔案三大類組成。
干部的人事檔案管理，一般由有檔案管理權限的各單位自行管理，由其獨立收集、整理、執(zhí)行，信息來源單一，僅關系到本單位下屬人員。干部檔案管理制度是比較傳統(tǒng)的管理方法，管理權限分屬組織、人事、行政辦公室等部門管理；工人檔案管理一般由勞資部門來管理，而學生檔案由學生工作部門或當?shù)厝瞬沤涣髦行膩砉芾怼?/p>
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人事制度改革的不斷深入，傳統(tǒng)的管理方式不能適應形勢發(fā)展的需要，而長期以來的“重人事、輕檔案”的陳舊觀念也束縛了檔案工作的開展。目前，干部人事檔案管理工作主要存在以下幾個問題：
1.對人事檔案重要性認識不足
目前，人們對人事檔案的認識還比較膚淺，對檔案的重要性意識淡薄。中新網(wǎng)曾經(jīng)對2068名人員進行調查，49.3%的被調查者認為“工作中注重的是能力，人事檔案沒用”，12.33%的被調查者則表示“無所謂”，緊緊只有38.64%的人認為“擇業(yè)自由，但是檔案也很重要不能遺棄”。被調查者中近半數(shù)的人認為檔案并不重要。而“說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現(xiàn)象也從一定程度上說明了人們對人事檔案的重要性認識不足。
2.人事檔案管理人員少、素質不高且缺乏服務意識
人事檔案具有很強的專業(yè)性，應該由專業(yè)人員進行管理。但是目前很多單位的人事檔案工作人員配備并不是那么樂觀，大多是兼職檔案管理員。人事檔案管理人員并不是科班出身，甚至沒有進行過崗前培訓，專業(yè)素養(yǎng)偏低，真正專業(yè)對口，年富力強的同志并不愿意從事檔案工作，即使檔案專業(yè)的畢業(yè)生，也因其工作繁瑣、單調、枯燥、乏味避而遠之，更遑論研究開發(fā)人事檔案的熱情了。
3.人事檔案本身質量不高，可信度降低
人事檔案載體較為單一，僅限于紙質檔案，屬于靜態(tài)的文字材料，信息不夠直觀全面，無法反映人的全貌。人事檔案內容主要反映個人履歷、學歷、職稱、政審材料、黨團材料等方面的材料較多，而對于個人性格、特長、誠信、業(yè)績、學術成果、科研水平等方面的材料比較欠缺，重視程度不夠。但人事檔案本身又具有動態(tài)的特點，當事人各方面的情況隨著時間的發(fā)展在不斷發(fā)生變化，時刻在?V寫著自己的人生，但一些單位的檔案工作人員并不能及時補充新材料，造成檔案缺乏反映最近的崗位執(zhí)行情況和業(yè)務進展等，甚至還存在人事檔案內容失真的現(xiàn)象，年齡越填越小，工齡黨齡越填越長，學歷越填越高，導致人事檔案本身的可信度下降，可利用價值低下。
二、人事檔案管理工作思路
通過前面的分析，我們清醒的認識到人事檔案工作中存在的問題，結合當前檔案管理水平和實際，理清發(fā)展思路，探索人事檔案管理的新方法新道路。
1.培養(yǎng)和提高人們對檔案重要性的認識
在提高人們對檔案重要性認識中，首先要加強領導干部的檔案意識，因為任何一項工作都離不開領導的支持和重視。首先要通過報刊、電視等新聞媒體制造輿論等，宣傳人事檔案的作用以及相關的法規(guī)政策，重點宣傳人事檔案與個人的關系，讓人們首先對人事檔案有一定的了解。通過專業(yè)人員的專題講座，進一步強化人們對人事檔案重要性的認識，了解人事檔案的作用，是組織選人用人的依據(jù)，激發(fā)人們關心人事檔案，增強檔案意識。
2.努力提高人事檔案管理者的業(yè)務素養(yǎng)
檔案工作人員起主導、支配作用，是人事檔案工作的主體，而干部人事檔案管理工作是一項專業(yè)性很強的工作，涉及到檔案的收集、整理、鑒別、歸類、保管、利用等繁瑣的工作環(huán)節(jié)，因而人事檔案管理人員要具有較高的政治素質、過硬的業(yè)務素質以及良好的保密意識。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代化也是人事檔案工作的發(fā)展趨勢，這就要求檔案管理人員要加強科學文化知識的學習，拓寬知識面，隨時更新自己的知識結構，以適應現(xiàn)代化發(fā)展的趨勢。人事檔案工作人員還要具有敬業(yè)精神，工作中要不怕苦不怕累不怕繁瑣，堅持原則，嚴格遵守規(guī)章制度。
3.提高人事檔案材料的質量并維護其可信度
人事檔案工作是一項專門業(yè)務，是一門專門學科，需要進行理論研究和探討。只有不斷摸索總結其規(guī)律性和科學性，才能用以指導人事檔案工作的實踐。根據(jù)人事干部檔案的特點，要經(jīng)常地收集和整理干部個人信息資料，建立和開發(fā)人事檔案信息內容的電子計算機網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，提高人事信息管理工作水平，進行科學管理才能為組織在培養(yǎng)、了解、考察、選拔干部工作中提供客觀公正實用的依據(jù)。
知人才能善任，而要真正做到“知人”，就必需全面地、歷史地了解人，客觀地認識其本來面目。所謂“全面”，就是既要了解其德，又要了解其才；既要了解其?L，又要了解其短。所謂“歷史”，就是既要了解其今，又要了解其昔。“檔案工作有它的特點，就是平時不起眼，也不引人注目，但是，一旦當你需要時，如果平時工作沒有做好，臨時掘井，就悔之晚矣”。因此，檔案人員要經(jīng)常地收集和整理干部檔案材料，對材料進行科學管理，并進一步加強高校人事檔案管理的創(chuàng)新，更好地發(fā)揮干部人事檔案在服務從嚴管理干部和精準科學選人用人中的重要作用。
二、人事檔案管理工作的現(xiàn)狀
檔案管理人員自身的素質較低，雖然在我國現(xiàn)有的狀況下，人事管理檔案的工作人員大多數(shù)都是黨員或者是知識分子，已經(jīng)不再是以前的那種后勤人員監(jiān)管或者是的狀況，但是，現(xiàn)在的檔案管理人員依舊是直接上崗，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的，科學的，完整的培訓，他們沒有真正的認識到檔案管理工作對于單位，對于個人，對于一個集體的重要性，每每有需要及時歸檔的紙質檔案時，都是直接隨手的放入檔案盒，不會在檔案管理工作上花費足夠多的時間和精力，檔案葉很少的能夠及時的歸檔和整理，往往是在由上級領導過來單位視察工作的時候才匆匆忙忙的進行蜻蜓點水般的整理，以應付領導的檢查。這樣的做法，嚴重的影響了檔案的管理工作，給事業(yè)單位和單位的工作人員都留下了比較大的工作上的隱患。
檔案管理工作崗位上的設備不齊全，要不然就是設備已經(jīng)老化，給管理工作造成了一定的麻煩，浪費了工作人員寶貴的時間和精力。人事檔案既然作為重要的人才管理的信息檔案，就理所應當?shù)牡玫街匾?，被妥善的保管起來，那么防潮工作，防止陽光的直接照射等工作就應當做到位，避免水分使紙張變軟，字跡被暈開、模糊，導致重要信息丟失，陽光的照射造成紙張發(fā)黃、發(fā)皺等情況的發(fā)生，紙質檔案應當被妥善的干燥，避光的地方保管。
三、人事檔案管理工作思路探索建議
（一）豐富人事檔案管理工作內容
人事檔案工作的發(fā)展方向是為了給社會建設提供有效的、適應社會發(fā)展的人才檔案內容并且能夠比較全面的展現(xiàn)每個人才的個體綜合水平，是對各個員工的綜合信息的縮影，能夠直接的反映員工的德才以及個人特點和水平的重要途徑之一，是人力資源部門選拔人才和推薦人才的重要依據(jù)，能夠豐富人事檔案管理工作內容，可以極大程度的提升人才管理的綜合能力，能夠更加豐富的呈現(xiàn)人才的多樣化特點，從而更加的知人善任全面的了解。
（二）建立人事檔案信息服務平臺
在人事檔案管理中全文數(shù)據(jù)庫的作用是非常大的，不僅能夠為人事檔案信息提供良好的、便捷的服務，還能更加準確的、全面的對人事檔案進行綜合性的總和和維護更新，能夠包括人員的基本信息的同時還能提供一些個人特點包括一些科研成果等等的社會關系集，所以通過數(shù)據(jù)庫可以更快的知道人員的工作簡歷信息，可以對人員的信息查詢進一步的進行統(tǒng)計、檢索以及分析，進一步的發(fā)現(xiàn)人才和更大程度的挖掘人才的潛力。通過全文數(shù)據(jù)庫可以建立人事檔案信息服務平臺，通過多媒體以及網(wǎng)絡技術，增加各個人員的各方面的工作信息，為企業(yè)等提供一個更為便捷的、直觀的人事檔案信息服務平臺。
（三）積極主動的提供人事信息
人事檔案管理工作其實是相對繁瑣的，但是就算繁瑣也應該提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，積極的為企業(yè)或者其他人才人員提供有效的、真實的、可靠的人事檔案管理信息，改變過去傳統(tǒng)保守的觀念、比較被動的工作狀態(tài)，其實對于人事檔案管理工作人員來說，對人事檔案的保密工作是需要有極強的態(tài)度的，不能根據(jù)自己的意愿泄露他人的檔案信息，而且這還是違法行為，所以積極主動的提供人事信息的前提是需要獲取一定的法律權限的人員才能夠做的，但是這不是說一定是被動的才能獲取檔案信息，這一點觀念是必須得轉變的，其次，對待人事檔案信息的管理該保密的絕對要保密，可以提供的信息往往都是公開化的信息，是可以選擇利用的，所以積極主動的提供信息就是指除了保密之外的個人信息，其他信息是可以根據(jù)情況自身運用和知曉的。
（四）提高人事檔案的管理水平
在計算機技術的推動下，人事檔案管理要進入信息化管理系統(tǒng)內。首先是必須建立起完善的計算機系統(tǒng)，改變傳統(tǒng)的紙質檔案管理方式，逐漸建立從業(yè)人員的個人電子檔案，以數(shù)字化的方式記錄從業(yè)人員的檔案信息。電子化的檔案資料不僅利于查找和調閱，而且提高了檔案資料的安全系數(shù)。其次是注重人事檔案的安全性。一是制定嚴格的檔案管理制度，規(guī)定從業(yè)人員人事檔案的調取方式，記錄方式，以便后期進行追蹤；二是加強網(wǎng)絡安全建設，設置防火墻，避免被病毒感染或者是黑客侵入而出現(xiàn)從業(yè)人員信息檔案泄露的現(xiàn)象。
