時間：2023-03-07 15:19:56
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關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù);崗位聘任;思考
中圖分類號:G647文獻標識碼:A
以“按需設(shè)崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉(zhuǎn)換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè),培養(yǎng)出更多符合社會需求的優(yōu)秀人才。
一、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的意義
1、崗位聘任制度符合科學(xué)發(fā)展觀的需求?！耙涣鞔髮W(xué)應(yīng)該站在國際學(xué)術(shù)的最前沿,緊密結(jié)合先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求,依托多學(xué)科的交叉優(yōu)勢,努力進行理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新,特別要抓好科技的源頭創(chuàng)新,并推動科技成果加速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力”?？梢?高校的辦學(xué)宗旨是成為社會科學(xué)發(fā)展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業(yè)技術(shù)人員的職稱,與學(xué)術(shù)成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現(xiàn)科技創(chuàng)新、推動生產(chǎn)力發(fā)展的主要基地。現(xiàn)行的崗位聘任制度把專業(yè)技術(shù)人員的崗位分成一至十一個級別,對專業(yè)技術(shù)人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績。這種靈活的激勵制度充分調(diào)動了每位專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,實現(xiàn)了可持續(xù)學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出,促進了高校的科學(xué)發(fā)展。有實力的高學(xué)歷中青年專業(yè)技術(shù)人員憑借過硬的科研成果和工作業(yè)績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人員努力拼搏的熱情?？梢?崗位聘任制度是隨著科學(xué)發(fā)展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內(nèi)容的目標管理制度。它不僅是高校內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新,更是科學(xué)發(fā)展觀的產(chǎn)物。
2、崗位聘任制度符合責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設(shè)崗。許多高校根據(jù)自身特點設(shè)置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔(dān)重要責(zé)任并做出優(yōu)異成績的專業(yè)技術(shù)人員理直氣壯地給予優(yōu)酬。如,我校針對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)科建設(shè)意識普遍較為淡薄這一點,在設(shè)崗時突出了國家級、省級精品課程建設(shè)的重要性。設(shè)置了三類關(guān)鍵崗位,包括國家級精品課程建設(shè)帶頭人崗位、省級精品課程建設(shè)帶頭人崗位、學(xué)術(shù)帶頭人崗位,關(guān)鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責(zé)和上崗條件要求,包括在教學(xué)與教改工作、學(xué)科與梯隊建設(shè)、科研與學(xué)術(shù)成果等方面均有具體規(guī)定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規(guī)定。聘任時,由學(xué)校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業(yè)技術(shù)人員明確不同崗位的不同職責(zé)及上崗條件和所應(yīng)得到的報酬,實現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。
二、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的原則
1、科學(xué)設(shè)崗、總量控制原則。崗位的設(shè)置要根據(jù)本單位的實際工作需要和工作任務(wù),以事定崗,因事設(shè)職,按完成工作任務(wù)所需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務(wù)崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng),能少設(shè)崗位就可滿足需要的,決不多設(shè)崗位。設(shè)置崗位要保證教學(xué)、科研兩個重點,其崗位數(shù)不應(yīng)低于總崗位數(shù)的70%。所設(shè)崗位保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應(yīng)呈金字塔形結(jié)構(gòu),形成學(xué)術(shù)梯隊,使設(shè)置的崗位之間,職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序,能夠發(fā)揮最佳的整體效益。
2、公開競爭、擇優(yōu)聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應(yīng)做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結(jié)果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數(shù)、職責(zé)、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關(guān)信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結(jié)果的公平性主要體現(xiàn)在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認可。
3、嚴格考核、動態(tài)管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據(jù)崗位目標和責(zé)任,制定科學(xué)合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務(wù)對象評價、同行評價和專家評價,結(jié)合述職、業(yè)績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設(shè)置目標以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學(xué)術(shù)骨干崗位以個體業(yè)績對學(xué)科的貢獻作為主要考核指標,學(xué)科帶頭人崗位以個體業(yè)績對學(xué)科的貢獻及學(xué)科整體的發(fā)展作為主要考核指標,這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發(fā)揮。考核結(jié)果與任用、職務(wù)變動、培訓(xùn)深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續(xù)聘、緩聘、解聘的重要依據(jù),形成優(yōu)勝劣汰的機制。對于考核優(yōu)秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結(jié)果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結(jié)果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?真正起到激勵作用。
4、以崗定薪、按績?nèi)〕暝瓌t。以崗定薪就是將崗位的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來,根據(jù)不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業(yè)知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調(diào)整后,進行及時的薪酬調(diào)整,實行崗變薪變。按績?nèi)〕昃褪菍⒐ぷ鲌蟪攴譃閸徫恍匠旰涂冃匠陜刹糠?績效薪酬部分根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質(zhì)量。
三、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的主要步驟
1、健全組織機構(gòu)。高校應(yīng)成立專門的聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)任組長,有關(guān)部門負責(zé)人、有名望的專家和有威信的專業(yè)技術(shù)人員組成。下設(shè)辦公室,選拔一些業(yè)務(wù)能力強、作風(fēng)好、公道正派的同志承擔(dān)日常工作,確保專業(yè)技術(shù)崗位聘任平穩(wěn)順利實施。
2、進行崗位調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括:本單位專業(yè)技術(shù)崗位編制核定及其使用;現(xiàn)有各類各級專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、崗位聘用及其結(jié)構(gòu)比例;崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)多少、難易程度、責(zé)任輕重等狀況;完成崗位工作的復(fù)雜程度、所循依據(jù)、職權(quán)與影響、信息溝通、接受指導(dǎo)或提供指導(dǎo)等情況;承擔(dān)崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調(diào)查可以采取個人填表、設(shè)計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。
3、崗位分析評價。在業(yè)務(wù)處室、系部等申報崗位意見的基礎(chǔ)上,單位工作班子重點分析評價崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性,側(cè)重把握兩個方面:一是該崗位設(shè)置有無必要,依據(jù)是否充分,職責(zé)、任務(wù)是否明確具體,等級層次是否對應(yīng);二是該崗位與其他崗位之間,工作任務(wù)、職能權(quán)限是否交叉重復(fù),是否互補配合,以有利于發(fā)揮組織整體功能。經(jīng)科學(xué)論證評價后,首先,把本單位所承擔(dān)的總體目標和工作任務(wù)分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經(jīng)過評估或測算,視工作單元的任務(wù)多少、責(zé)任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業(yè)技術(shù)崗位的類型、數(shù)量、等級和名稱的“全景圖”。
4、明確崗位任職條件。專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位的任職條件,由學(xué)校在不低于國家和省以及行業(yè)崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見規(guī)定的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵環(huán)節(jié),理應(yīng)縝密研討,嚴格制定,認真實施。所制定的任職條件應(yīng)既符合高校的共性要求,又結(jié)合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。
5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學(xué)性、系統(tǒng)性的層面和視角,結(jié)合本單位的工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和人員構(gòu)成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內(nèi)容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準后實施。
6、實行合同管理。按照國家有關(guān)法律、行政法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的基礎(chǔ)上,由高校法定代表人或者其委托人與專業(yè)技術(shù)人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題。合同是學(xué)校確定專業(yè)技術(shù)人員是否履行崗位職責(zé)的重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)人員也可以根據(jù)合同進行自我評價,對不公正的考核結(jié)果提出申訴和仲裁。
四、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度應(yīng)注意的問題
實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的切身利益,其中有許多復(fù)雜的問題有待認真地考慮和解決。在實踐專業(yè)技術(shù)崗位聘任制時,應(yīng)注意處理好以下幾方面的關(guān)系:
1、學(xué)校整體利益與專業(yè)技術(shù)人員個人利益的關(guān)系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責(zé),就有相應(yīng)的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應(yīng)認真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經(jīng)的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學(xué)校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關(guān)系時,要堅持在照顧個體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護學(xué)校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學(xué)校的整體利益融進各個聘任崗位的職責(zé)之中。
2、崗位工作與科研的關(guān)系。崗位工作是學(xué)校日常的中心工作,崗位工作質(zhì)量是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證。所以,在崗位職責(zé)和上崗條件中,對崗位工作的量和質(zhì)都有明確的要求和規(guī)定,這是理所當(dāng)然的。但是,作為高校的專業(yè)技術(shù)人員,既要傳承、傳授好知識,也要創(chuàng)造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業(yè)技術(shù)人員必不可少的職責(zé)和任務(wù)。為此,應(yīng)樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質(zhì)量提高”的指導(dǎo)思想,從思想認識上擺正崗位工作與科研工作的關(guān)系,并按不同崗位規(guī)定科研工作的質(zhì)和量。
3、職稱與能力的關(guān)系。如何處理好職稱與能力的關(guān)系,可以說是搞好崗位聘任制的關(guān)鍵“神經(jīng)”。職稱是對專業(yè)技術(shù)人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應(yīng)聘人的學(xué)術(shù)水平。但能力更為現(xiàn)實,體現(xiàn)出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應(yīng)特別著重強調(diào)的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當(dāng)前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責(zé)并進行全面的崗位競聘,使每個應(yīng)聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業(yè)績給予獎勵。
4、競爭與合作的關(guān)系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現(xiàn)在會影響人際關(guān)系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網(wǎng)絡(luò)的建立。因此,在充分發(fā)揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預(yù)防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關(guān)鍵是要正確處理好競爭與合作的關(guān)系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結(jié)果,搜集專業(yè)技術(shù)人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結(jié)經(jīng)驗,凝聚廣大專業(yè)技術(shù)人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業(yè)技術(shù)人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環(huán)境等因素在激勵專業(yè)技術(shù)人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養(yǎng)高層次、創(chuàng)造性人才的團結(jié)協(xié)作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內(nèi)外吸引一批能夠領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進入國際先進水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人,才能達到建設(shè)一支高水平專業(yè)技術(shù)人員隊伍的目標。
(作者單位:河北政法職業(yè)學(xué)院)
主要參考文獻:
關(guān)鍵詞：高等院校；專業(yè)技術(shù)；崗位；創(chuàng)新性
對高等院校專業(yè)技術(shù)人員的評價，是打破新常態(tài)下的終身制，促進高校的發(fā)展，是激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員在長期的就業(yè)工作績效評價，是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是值班的當(dāng)前高校在專業(yè)技術(shù)人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結(jié)果的重要依據(jù)，可作為技術(shù)人員，評估晉升、獎懲等工作。
一、高校教師職稱評聘中存在的問題
回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設(shè)。然而，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和高等教育的發(fā)展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。
1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制名不副實。
“職稱”是一個專業(yè)和技術(shù)崗位資格評價，資格條件是聘任制專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要有一個明確的責(zé)任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學(xué)術(shù)和技術(shù)職稱。對于專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的任命，建立專業(yè)技術(shù)工作應(yīng)根據(jù)崗位實際需要，明確崗位職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位和結(jié)構(gòu)比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結(jié)果，而教師的職稱，導(dǎo)致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調(diào)專業(yè)的崗位職責(zé)、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應(yīng)的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業(yè)的結(jié)束，和保持、聘任制一個徹底偏離預(yù)約的心態(tài)，不能形成有效的競爭機制。
2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位。
對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現(xiàn)象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業(yè)中，其評價結(jié)果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業(yè)的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業(yè)的混合，存在“外行評估專家”現(xiàn)象。特別是在省高評委會中，這種現(xiàn)象更為突出。省高評委會成員從每一所學(xué)校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現(xiàn)的，一般是粗糙的。許多評委因為專業(yè)不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導(dǎo)，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。
從職稱評審的實際過程來看，強監(jiān)督工作略顯薄弱，主要表現(xiàn)在：一是輕監(jiān)督重考核現(xiàn)象。認可機構(gòu)，雖然對紀檢監(jiān)察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務(wù)，對紀檢監(jiān)察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監(jiān)督措施的過程中不到位。經(jīng)常說，強調(diào)切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優(yōu)勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風(fēng)”的現(xiàn)象。三是審查規(guī)則不嚴密，自由發(fā)揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結(jié)果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應(yīng)的補救措施和責(zé)任追究等。
二、高校教師職稱評聘制度改革的對策
1.以職稱評審為基礎(chǔ)，不斷完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。
專業(yè)技術(shù)聘任制不僅是一個專業(yè)技術(shù)人員和管理系統(tǒng)的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導(dǎo)作用，是高校發(fā)展的潛在動力，高校應(yīng)按照國家和地方相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的文件精神，建立規(guī)范的合同管理系統(tǒng)根據(jù)高等教育的特點，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業(yè)前，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立科學(xué)、合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據(jù)崗位聘任采取招聘，通過專業(yè)技術(shù)人員的聘任原則在高職學(xué)校的新兵，低就業(yè)、低緩聘或不聘。能上能下的就業(yè)競爭機制和激勵機制的形成，實現(xiàn)“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任動態(tài)管理、專業(yè)技術(shù)人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發(fā)聘書，建設(shè)單位和招聘時間有限之間的工作關(guān)系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業(yè)的實施，調(diào)整工作或安排工作落聘的技術(shù)水平，或送他們出去學(xué)習(xí)，提高理論水平和義務(wù)。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構(gòu)后，勤奮和成就”，定期考核，考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據(jù)，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業(yè)技術(shù)人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶形成動態(tài)管理機制的任命，增強責(zé)任感和競爭意識，專業(yè)技術(shù)人員。
2.以全程監(jiān)督為抓手，建立有效的職稱評聘監(jiān)督機制。
評聘工作涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞恼J真落實相關(guān)考核，同時政策法規(guī)，監(jiān)督檢查制度的建立，具有良好的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的重要舉措。以就業(yè)單位優(yōu)先與競爭措施的雙向選擇的人和專業(yè)技術(shù)人員；完成預(yù)約手續(xù)齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。
中國的高等教育面臨著良好的發(fā)展機遇，建立科學(xué)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業(yè)，發(fā)展方向的法律管理，是高等教育科學(xué)發(fā)展的重要保證。
作者簡介：
李墨（1982- ），男，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院紀檢監(jiān)察處，講師，碩士，主要從事教育學(xué)、心理學(xué)研究；
劉斌貝（1990-），女，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關(guān)研究；
【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)，崗位聘任，思考
一、高校專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度存在的問題
1.教職工觀念轉(zhuǎn)變不到位。在專業(yè)技術(shù)崗位等級聘任工作實施之前，各高校普遍存在職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低、一評定終身的現(xiàn)象，許多教職工“評上前拼命干，評上后歇息吧”。專業(yè)技術(shù)崗位聘任制實施的目的之一就是要將改變這種狀況。然而許多同志“終身制”的觀念根深蒂固，對專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作不理解、不適應(yīng)，沒能意識到聘任制的實質(zhì)，這在一定程度上影響了專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作的順利開展，也影響了崗位聘任制度積極作用的充分發(fā)揮。
2.崗位設(shè)置不合理，存在一定程度上的因人設(shè)崗現(xiàn)象。崗位的設(shè)置有自身的科學(xué)性，要根據(jù)學(xué)校本身的發(fā)展情況、學(xué)科狀況進行詳細的崗位分析。然而在實踐中，一些高校為了穩(wěn)定，把所有取得職稱的人員都聘上，仍然是按照取得職稱的情況來設(shè)置崗位，因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。
3.崗位責(zé)任與貢獻之間存在脫節(jié)。崗位設(shè)置與聘用改革的根本是要建立崗位與責(zé)任、崗位與貢獻之間的對等關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)形成組織有效的人力資源管理激勵和約束機制。然而在專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作實施中，許多高校所設(shè)崗位根本就沒有相應(yīng)的工作職責(zé)、工作任務(wù)說明，尤其是同一層級的不同等級崗位沒有明確的責(zé)任界定和區(qū)別。唯一不同的是改革后部分人員因為等級的重新劃分而獲得了工資上漲的好處，但是對于學(xué)校整體而言，并沒有得到因員工崗位晉升而帶來的相應(yīng)貢獻。
4.缺乏有效的績效考核辦法。從目前來看，一些高校的各級專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)和任務(wù)目標還不明確，造成對崗位業(yè)績難以考核，或考核流于形式。這樣，聘期結(jié)束后，既不能對上個聘期的工作業(yè)績做出客觀全面的評價，也使下一個聘期的聘任失去了依據(jù)。
二、完善專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的對策
1.科學(xué)設(shè)崗、總量控制。崗位的設(shè)置要根據(jù)本單位的實際工作需要和工作任務(wù)，以事定崗，因事設(shè)職，按完成工作任務(wù)所需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作量等不同情況，確定不同的職務(wù)崗位。對事的分解要適度，充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng)，能少設(shè)崗位就可滿足需要的，決不多設(shè)崗位。設(shè)置崗位要保證教學(xué)、科研兩個重點，其崗位數(shù)不應(yīng)低于總崗位數(shù)的70%。所設(shè)崗位保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例，一般單位的高級、中級、初級各崗位應(yīng)呈金字塔形結(jié)構(gòu)，形成學(xué)術(shù)梯隊，使設(shè)置的崗位之間，職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序，能夠發(fā)揮最佳的整體效益。
2.公開競爭、擇優(yōu)聘用。在崗位聘任過程中，應(yīng)做到崗位聘任信息公開，崗位聘任程序公正，崗位聘任結(jié)果公平。信息公開包括，對于擬聘崗位的指數(shù)、職責(zé)、條件等信息，擬參加競聘人員的各項相關(guān)信息，聘任過程中競聘評價信息，以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括，組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結(jié)果的公平性主要體現(xiàn)在，被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求，能夠獲得大家的廣泛認可。
3.嚴格考核、動態(tài)管理。崗位聘任后，必須建立合理化的考核體系。根據(jù)崗位目標和責(zé)任，制定科學(xué)合理、可操作的考核體系，通過自我評價、服務(wù)對象評價、同行評價和專家評價，結(jié)合述職、業(yè)績展示等多種評價形式，采用定量考核和定性考核，平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，對測評人員進行全面考核。對于崗位設(shè)置目標以及不同崗位特點，建立分類考核體系和方法，這對于考核優(yōu)秀的人員進行獎勵和升遷，使考核結(jié)果呈正強化作用，對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘，使考核結(jié)果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，真正起到激勵作用?/p>
4.以崗定薪、按績?nèi)〕?。以崗定薪就是將崗位的?zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來，根據(jù)不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業(yè)知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調(diào)整后，進行及時的薪酬調(diào)整，實行崗變薪變。按績?nèi)〕昃褪菍⒐ぷ鲌蟪攴譃閸徫恍匠旰涂冃匠陜刹糠?，績效薪酬部分根?jù)工作業(yè)績發(fā)放，績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作，并且注重工作質(zhì)量。
三、思考與啟示
在實踐專業(yè)技術(shù)崗位聘任制時，應(yīng)注意處理好以下幾方面的關(guān)系：1.學(xué)校整體利益與專業(yè)技術(shù)人員個人利益的關(guān)系。崗位聘任制應(yīng)認真照顧到各方面的利益。在處理這一關(guān)系時，要堅持在照顧個體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護學(xué)校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學(xué)校的整體利益融進各個聘任崗位的職責(zé)之中。2.職稱與能力的關(guān)系。如何處理好職稱與能力的關(guān)系，可以說是搞好崗位聘任制的關(guān)鍵“神經(jīng)”。對于解決崗位和職稱這一矛盾，應(yīng)特別著重強調(diào)的是，隨著改革的深入，唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當(dāng)前則要考慮和尊重歷史事實，考慮到教職工心理承受能力，由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個：第一，明確每一個崗位的職責(zé)并進行全面的崗位競聘，使每個應(yīng)聘者都有機會進行崗位競爭；第二，多勞多得，做出成績多的，不問職稱高低，按業(yè)績給予獎勵。3.競爭與合作的關(guān)系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能，挫傷功能主要表現(xiàn)在會影響人際關(guān)系，因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害，這又會影響組織的凝聚力，不利于良好的組織心理網(wǎng)絡(luò)的建立。因此，在充分發(fā)揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時，也要盡力預(yù)防和消除其挫傷功能。要達到這個目的，關(guān)鍵是要正確處理好競爭與合作的關(guān)系，一方面要大力提倡競爭，強化其激勵功能；另一方面要將競爭與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。實施崗位聘任后，既要為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造一個機會均等、公平競爭的前提條件，更要重視培養(yǎng)高層次、創(chuàng)造性人才的團結(jié)協(xié)作、團隊合作和奉獻精神，重視加強引進人才工作，從國內(nèi)外吸引一批能夠領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進入國際先進水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，建設(shè)一支高水平專業(yè)技術(shù)人員隊伍。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)，崗位聘任，思考
一、高校專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度存在的問題
1.教職工觀念轉(zhuǎn)變不到位。在專業(yè)技術(shù)崗位等級聘任工作實施之前，各高校普遍存在職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低、一評定終身的現(xiàn)象，許多教職工“評上前拼命干，評上后歇息吧”。專業(yè)技術(shù)崗位聘任制實施的目的之一就是要將改變這種狀況。然而許多同志“終身制”的觀念根深蒂固，對專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作不理解、不適應(yīng)，沒能意識到聘任制的實質(zhì)，這在一定程度上影響了專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作的順利開展，也影響了崗位聘任制度積極作用的充分發(fā)揮。
2.崗位設(shè)置不合理，存在一定程度上的因人設(shè)崗現(xiàn)象。崗位的設(shè)置有自身的科學(xué)性，要根據(jù)學(xué)校本身的發(fā)展情況、學(xué)科狀況進行詳細的崗位分析。然而在實踐中，一些高校為了穩(wěn)定，把所有取得職稱的人員都聘上，仍然是按照取得職稱的情況來設(shè)置崗位，因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。
3.崗位責(zé)任與貢獻之間存在脫節(jié)。崗位設(shè)置與聘用改革的根本是要建立崗位與責(zé)任、崗位與貢獻之間的對等關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)形成組織有效的人力資源管理激勵和約束機制。然而在專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作實施中，許多高校所設(shè)崗位根本就沒有相應(yīng)的工作職責(zé)、工作任務(wù)說明，尤其是同一層級的不同等級崗位沒有明確的責(zé)任界定和區(qū)別。唯一不同的是改革后部分人員因為等級的重新劃分而獲得了工資上漲的好處，但是對于學(xué)校整體而言，并沒有得到因員工崗位晉升而帶來的相應(yīng)貢獻。
4.缺乏有效的績效考核辦法。從目前來看，一些高校的各級專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)和任務(wù)目標還不明確，造成對崗位業(yè)績難以考核，或考核流于形式。這樣，聘期結(jié)束后，既不能對上個聘期的工作業(yè)績做出客觀全面的評價，也使下一個聘期的聘任失去了依據(jù)。
二、完善專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的對策
1.科學(xué)設(shè)崗、總量控制。崗位的設(shè)置要根據(jù)本單位的實際工作需要和工作任務(wù)，以事定崗，因事設(shè)職，按完成工作任務(wù)所需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作量等不同情況，確定不同的職務(wù)崗位。對事的分解要適度，充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng)，能少設(shè)崗位就可滿足需要的，決不多設(shè)崗位。設(shè)置崗位要保證教學(xué)、科研兩個重點，其崗位數(shù)不應(yīng)低于總崗位數(shù)的70%。所設(shè)崗位保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例，一般單位的高級、中級、初級各崗位應(yīng)呈金字塔形結(jié)構(gòu)，形成學(xué)術(shù)梯隊，使設(shè)置的崗位之間，職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序，能夠發(fā)揮最佳的整體效益。
2.公開競爭、擇優(yōu)聘用。在崗位聘任過程中，應(yīng)做到崗位聘任信息公開，崗位聘任程序公正，崗位聘任結(jié)果公平。信息公開包括，對于擬聘崗位的指數(shù)、職責(zé)、條件等信息，擬參加競聘人員的各項相關(guān)信息，聘任過程中競聘評價信息，以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括，組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結(jié)果的公平性主要體現(xiàn)在，被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求，能夠獲得大家的廣泛認可。
3.嚴格考核、動態(tài)管理。崗位聘任后，必須建立合理化的考核體系。根據(jù)崗位目標和責(zé)任，制定科學(xué)合理、可操作的考核體系，通過自我評價、服務(wù)對象評價、同行評價和專家評價，結(jié)合述職、業(yè)績展示等多種評價形式，采用定量考核和定性考核，平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，對測評人員進行全面考核。對于崗位設(shè)置目標以及不同崗位特點，建立分類考核體系和方法，這對于考核優(yōu)秀的人員進行獎勵和升遷，使考核結(jié)果呈正強化作用，對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘，使考核結(jié)果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，真正起到激勵作用?/p>
4.以崗定薪、按績?nèi)〕?。以崗定薪就是將崗位的?zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來，根據(jù)不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業(yè)知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調(diào)整后，進行及時的薪酬調(diào)整，實行崗變薪變。按績?nèi)〕昃褪菍⒐ぷ鲌蟪攴譃閸徫恍匠旰涂冃匠陜刹糠?，績效薪酬部分根?jù)工作業(yè)績發(fā)放，績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作，并且注重工作質(zhì)量。
三、思考與啟示
在實踐專業(yè)技術(shù)崗位聘任制時，應(yīng)注意處理好以下幾方面的關(guān)系：1.學(xué)校整體利益與專業(yè)技術(shù)人員個人利益的關(guān)系。崗位聘任制應(yīng)認真照顧到各方面的利益。在處理這一關(guān)系時，要堅持在照顧個體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護學(xué)校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學(xué)校的整體利益融進各個聘任崗位的職責(zé)之中。2.職稱與能力的關(guān)系。如何處理好職稱與能力的關(guān)系，可以說是搞好崗位聘任制的關(guān)鍵“神經(jīng)”。對于解決崗位和職稱這一矛盾，應(yīng)特別著重強調(diào)的是，隨著改革的深入，唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當(dāng)前則要考慮和尊重歷史事實，考慮到教職工心理承受能力，由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個：第一，明確每一個崗位的職責(zé)并進行全面的崗位競聘，使每個應(yīng)聘者都有機會進行崗位競爭；第二，多勞多得，做出成績多的，不問職稱高低，按業(yè)績給予獎勵。3.競爭與合作的關(guān)系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能，挫傷功能主要表現(xiàn)在會影響人際關(guān)系，因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害，這又會影響組織的凝聚力，不利于良好的組織心理網(wǎng)絡(luò)的建立。因此，在充分發(fā)揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時，也要盡力預(yù)防和消除其挫傷功能。要達到這個目的，關(guān)鍵是要正確處理好競爭與合作的關(guān)系，一方面要大力提倡競爭，強化其激勵功能；另一方面要將競爭與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。實施崗位聘任后，既要為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造一個機會均等、公平競爭的前提條件，更要重視培養(yǎng)高層次、創(chuàng)造性人才的團結(jié)協(xié)作、團隊合作和奉獻精神，重視加強引進人才工作，從國內(nèi)外吸引一批能夠領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進入國際先進水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，建設(shè)一支高水平專業(yè)技術(shù)人員隊伍。
參考文獻：
我叫**，**年出生，**年主持申辦應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)以來，從人才培養(yǎng)方案的制定、實驗室建設(shè)、招生及就業(yè)，我付出了很多的辛苦，但也從中獲得了很多成功的喜悅和快樂，學(xué)校也給了我很多的榮譽，**我評聘為教授，現(xiàn)享受教授三級的待遇。我曾經(jīng)主持教育部教研項目子課題一項，獲教育部電子信息教指導(dǎo)委和省級精品課一門，省級教研項目一項、并獲省級教學(xué)成果三等獎，主編教材五部其中由電子工業(yè)出版社出版的《電路與模擬電子技術(shù)》現(xiàn)在已經(jīng)第三次再版，并被評為省級精品教材。校級教學(xué)成果特等獎一項。曾獲國家實用新型專利三項并轉(zhuǎn)讓投產(chǎn)，取得了一定的經(jīng)濟效益和社會效益。
2、競聘應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)主任的原因：
還有四項工作想進一步完成。
1) 我去年主持申請的創(chuàng)新型實訓(xùn)基地建設(shè)項目，獲得了省財政支持飛200萬元建設(shè)資金，把我們專業(yè)的實驗、實訓(xùn)條件有所改善，使教學(xué)效果有較大的提升。
2) 明年我們專業(yè)將有四個班的學(xué)生開始到企業(yè)實習(xí)及就業(yè)，要進一步拓展校企合作的企業(yè)和學(xué)生實習(xí)及就業(yè)的崗位，更加提升學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量和自主創(chuàng)業(yè)的能力。
3) 我們專業(yè)老師較多，要發(fā)揮好我們專業(yè)老師的能力和特長，使應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)能有更好的發(fā)展空間，并對我們專業(yè)老師的課程等進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在不減員的情況下使我們專業(yè)的每一位老師都能達到滿工作量。
4) 去年學(xué)校讓我們專業(yè)調(diào)研籌辦“校企合作股份制的微電子學(xué)院”，我們已經(jīng)做了大量的調(diào)研并聯(lián)系到了合適的企業(yè)，并來我們學(xué)校洽談?wù)f：“出錢出設(shè)備都可以，并可以安排學(xué)生實習(xí)和就業(yè)”，現(xiàn)在我們已經(jīng)商談確定了五個專業(yè)方向，學(xué)校有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)說申辦報告已經(jīng)報到了省教育廳，如果可能的話我們還有很多的工作要做。
關(guān)鍵詞：食品生物技術(shù)；人才需求；職業(yè)能力
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0177-03
食品工業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)。為適應(yīng)現(xiàn)代食品工業(yè)的不斷發(fā)展以及高職教育的新理念新要求，為現(xiàn)代食品工業(yè)培養(yǎng)食品生產(chǎn)、檢驗、管理、服務(wù)的高水平的技能型人才，我院在對本市食品生產(chǎn)企業(yè)進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，與生產(chǎn)企業(yè)人員充分合作，明確了食品生產(chǎn)企業(yè)主要工作崗位以及崗位職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)能力要求，確定了我院食品生物技術(shù)的人才培養(yǎng)目標，為構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)、以職業(yè)能力為核心的專業(yè)課程體系提供了可靠的保證。
一、食品專業(yè)人才的需求情況的調(diào)研與分析
1.調(diào)研對象：（1）食品生產(chǎn)企業(yè)。調(diào)查對象以本市大中型食品生產(chǎn)企業(yè)為主，采用問卷調(diào)查與企業(yè)座談相結(jié)合的方式。（2）近幾年本校食品生物技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)生。對近3年的我院食品生物技術(shù)專業(yè)的部分畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，一方面是主要了解這些畢業(yè)生剛畢業(yè)時所從事的工作以及目前從事的工作；二是了解學(xué)生在校期間所學(xué)的專業(yè)知識與技能在企業(yè)中的實際應(yīng)用情況。
2.調(diào)研內(nèi)容：（1）食品生產(chǎn)企業(yè)人才需求調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括：從事食品生產(chǎn)、食品檢驗或食品生產(chǎn)管理等工作所需要的學(xué)歷要求、職業(yè)資格證書要求和其他證書要求（如英語四六級證書、計算機等級證書等）；企業(yè)為高職院校的學(xué)生提供的工作崗位；企業(yè)認為食品專業(yè)的畢業(yè)生需要具備的能力，包括職業(yè)能力、素質(zhì)能力等；企業(yè)認為食品專業(yè)學(xué)生最需要解決的突出的職業(yè)缺陷。（2）食品生產(chǎn)企業(yè)崗位設(shè)置調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括：食品生產(chǎn)企業(yè)的主要工作崗位；每個工作崗位的具體工作內(nèi)容；從事這些工作崗位的工作人員應(yīng)具備的專業(yè)知識；從事這些工作崗位的工作人員的職業(yè)能力要求。（3）課程設(shè)置調(diào)查。課程設(shè)置調(diào)查內(nèi)容包括兩部分，一是對目前我院食品專業(yè)已開設(shè)的專業(yè)課程的調(diào)查，了解這些課程對從事企業(yè)生產(chǎn)、檢驗和管理等工作的重要性和必要性；二是除了上述課程外，企業(yè)認為還需要開設(shè)哪些課程，包括專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)課程等。
3.調(diào)查結(jié)論：（1）食品生產(chǎn)企業(yè)主要工作崗位人才需求量分析。食品生產(chǎn)企業(yè)的工作崗位主要包括食品生產(chǎn)、食品分析與質(zhì)量檢驗、食品質(zhì)量管理、食品營銷和食品研發(fā)等。各工作崗位對人員的素質(zhì)、能力等要求都不一樣。對近3年的我校食品生物技術(shù)專業(yè)的部分畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查顯示，有40%畢業(yè)生從事食品生產(chǎn)工作、30%的學(xué)生從事食品銷售工作、25%的學(xué)生從事食品檢驗和質(zhì)量管理工作、5%的學(xué)生從事食品研發(fā)工作。（2）企業(yè)對食品安全與質(zhì)量控制的人才需求質(zhì)量規(guī)格越來越高。隨著消費者對食品消費要求的不斷提高和不安全食品危害事件的頻繁發(fā)生，食品質(zhì)量安全已經(jīng)成為消費者普遍關(guān)注的問題。食品企業(yè)越來越重視食品安全工作。調(diào)查顯示，在食品行業(yè)人才應(yīng)具備的職業(yè)能力中，除必須具有扎實規(guī)范的食品加工技術(shù)、食品檢驗技術(shù)外，還應(yīng)具備相應(yīng)的質(zhì)量管理知識，企業(yè)對食品安全與質(zhì)量控制的人才需求質(zhì)量規(guī)格也越來越高。（3）企業(yè)對食品人員的綜合素質(zhì)要求越來越高。調(diào)查顯示，食品生產(chǎn)企業(yè)不僅要求高職畢業(yè)生具備良好的專業(yè)技術(shù)能力，更強調(diào)人際溝通與團隊合作意識、責(zé)任意識、吃苦耐勞精神、誠信品質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性和行為的規(guī)范性等方面的社會能力，強調(diào)收集信息、解決問題、制定計劃、決策、質(zhì)量控制和管理等方面的方法能力。
二、食品企業(yè)工作崗位與崗位職業(yè)能力分析
1.食品生物技術(shù)專業(yè)高職畢業(yè)生應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)要求。（1）具有運用正確的思想、觀點與方法分析和解決問題的能力；（2）具有積極的人生態(tài)度和責(zé)任感；（3）具有較強的口頭與書面表達能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力，以及團隊合作能力；（4）具備較強的計算機應(yīng)用及信息采集、分析和利用的能力；（5）具有職業(yè)安全、環(huán)境保護等相關(guān)知識和技能。
2.食品生產(chǎn)企業(yè)工作崗位的職業(yè)能力分析（如表1所示）。
3.食品生物技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)目標的確立。根據(jù)以上分析，我院食品生物專業(yè)專業(yè)培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有良好的職業(yè)綜合素質(zhì)，掌握現(xiàn)代食品生物技術(shù)的基礎(chǔ)理論知識，全面了解食品生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品檢驗規(guī)范、生產(chǎn)管理規(guī)范，能在食品及其相關(guān)行業(yè)企業(yè)從事生產(chǎn)、檢驗、管理、銷售等工作的高技能應(yīng)用型人才。
通過企業(yè)調(diào)研等多種方式，明確了食品生物技術(shù)專業(yè)高職畢業(yè)生應(yīng)具備的素質(zhì)要求和職業(yè)能力要求，確定了專業(yè)培養(yǎng)目標，為構(gòu)建以素質(zhì)為本位、以能力為核心的食品生物技術(shù)專業(yè)課程體系提供了可靠的依據(jù)。
參考文獻：
[1]覃海元，等.高職食品生物技術(shù)若人才職業(yè)能力分析[J].教育教學(xué)論壇，2011，（27）
根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令第652號)、《山東省事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程》(魯人社發(fā)〔2015〕6號)和《關(guān)于事業(yè)單位補充工作人員實行公開招聘的意見》(菏人發(fā)〔2007〕39號)等有關(guān)規(guī)定，按照巨野縣衛(wèi)計系統(tǒng)2018年公開招聘計劃和工作需要，現(xiàn)將巨野縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘初級崗位專業(yè)技術(shù)人員有關(guān)事項公告如下：
一、應(yīng)聘條件
(一)具有中華人民共和國國籍;
(二)遵守憲法和法律;
(三)具有良好的道德品行和適應(yīng)崗位的身體條件;
(四)具有招聘崗位要求的專業(yè)、學(xué)歷學(xué)位(全日制院校畢業(yè))、技能條件;
(五)年齡應(yīng)在40周歲以下(1978年2月8日以后出生);
(六)具備招聘崗位所需的其他條件。
曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在讀全日制普通高校非應(yīng)屆畢業(yè)生、現(xiàn)役軍人以及法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形人員不得應(yīng)聘，在讀全日制普通高校非應(yīng)屆畢業(yè)生不能用已取得的學(xué)歷學(xué)位作為條件應(yīng)聘。已被機關(guān)事業(yè)單位聘用的人員，不得報考。
香港和澳門居民中的中國公民可應(yīng)聘符合條件的崗位。
取得祖國大陸全日制普通高校學(xué)歷的臺灣學(xué)生，可應(yīng)聘高等院校、公共文化服務(wù)機構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)符合條件的崗位。
在職人員應(yīng)聘須經(jīng)有用人權(quán)限部門或單位同意。定向、委培畢業(yè)生應(yīng)聘，須征得定向、委培單位同意。已與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議的2018年應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)聘前與簽約單位解除協(xié)議或經(jīng)簽約單位同意，可以應(yīng)聘。
二、招聘崗位及招聘計劃
巨野縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘初級崗位專業(yè)技術(shù)人員的崗位條件、招聘人數(shù)等具體要求見附件1。
三、報名、初審和繳費
(一)個人報名
報名時間：2018年2月8日09:00—2月11日16:00
查詢時間：2018年2月8日11:00—2月13日16:00
報名網(wǎng)址：hzrsks.gov.cn/(菏澤人事考試網(wǎng))
每人限報一個崗位，應(yīng)聘人員在資格初審前可修改報名信息，后一次自動替換前一次信息。報名資格一經(jīng)初審?fù)ㄟ^后，不能更改。報名人員在應(yīng)聘期間的表現(xiàn)，將作為公開招聘考察的重要內(nèi)容之一。
(二)資格初審
初審時間：2018年2月8日11:00—2月12日16:00
招聘單位主管部門指定專人負責(zé)資格初審工作(節(jié)假日不休息)，及時查看網(wǎng)上報名情況，根據(jù)應(yīng)聘人員提交的信息資料，及時進行資格初審。對具備報名資格并符合應(yīng)聘條件的初審?fù)ㄟ^;對不符合應(yīng)聘條件而未通過初審的人員，說明理由;對提交材料不全的，注明缺失內(nèi)容。
(三)網(wǎng)上繳費
繳費時間：2018年2月9日11:00—2月13日16:00
通過資格初審的人員(通過資格初審的標志是“信息審核通過!”)，要在規(guī)定時間內(nèi)登錄菏澤人事考試網(wǎng)進行網(wǎng)上繳費。應(yīng)聘人員網(wǎng)上繳費須通過工商銀行或建設(shè)銀行支付，應(yīng)聘人員繳費后要立即登錄報名網(wǎng)站查詢繳費情況(繳費成功考生的繳費狀態(tài)標志是“交費成功!報名完成!”)。如考生已完成網(wǎng)上銀行繳費但從報名網(wǎng)站查詢的繳費狀態(tài)仍為“未繳費”的，考生應(yīng)在2月13日16:00前及時與市人事考試中心聯(lián)系(電話：0530-5331454)。逾期不辦理網(wǎng)上繳費手續(xù)的，視作自動放棄。繳費成功后，要立即下載打印《事業(yè)單位公開招聘報名登記表》(請妥善保存，面試資格審查時使用)，并于3月15日09:00-3月18日14:30登錄該網(wǎng)站打印準考證。
筆試考務(wù)費收取參照公務(wù)員考務(wù)費標準每人每科40元。
擬享受減免考務(wù)費用的應(yīng)聘人員，不實行網(wǎng)上繳費，招聘單位審核通過后，須于2018年2月12日(09:00-11:30,14:30-17:00)到巨野縣衛(wèi)生和計劃生育局人事科辦理現(xiàn)場確認和減免手續(xù)。確認時，應(yīng)聘人員可憑家庭所在縣區(qū)民政部門出具的享受最低生活保障的證明和低保證(原件及復(fù)印件)、應(yīng)聘人員家庭所在地扶貧辦(部門)出具的特困證明和特困家庭基本情況檔案卡(復(fù)印件)或出具省人力資源和社會保障廳(或原省人事廳)、省教育廳核發(fā)的《山東省特困家庭畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)卡》(原件及復(fù)印件)，免收筆試考務(wù)費，其面試費、體檢費等其他相關(guān)費用由招聘單位承擔(dān)。
報名結(jié)束后，對應(yīng)聘人數(shù)達不到規(guī)定比例的招聘崗位，計劃招聘1人的，取消或調(diào)整招聘崗位計劃;計劃招聘2人(含)以上的，按規(guī)定的比例相應(yīng)核減或調(diào)整招聘計劃。
(四)資格審查
縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘初級崗位專業(yè)技術(shù)人員的資格審查，貫穿招聘工作的全過程。進入面試的應(yīng)聘人員，需按招聘崗位要求提交本人相關(guān)證明材料。需提供的相關(guān)證明材料及一寸近期同底板免冠照片3張。相關(guān)材料主要包括：2018屆全日制普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生報考的，提交身份證、就業(yè)報到證(或?qū)W校核發(fā)的就業(yè)推薦表，并能夠正常畢業(yè));其他人員報考的，提交國家承認的學(xué)歷學(xué)位證書(須在2018年2月8日之前取得)、身份證、報到證、資格證書，同時提供學(xué)信網(wǎng)教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表打印件;在職人員報考的，還需提交有用人權(quán)限部門或單位出具的同意報考介紹信。
四、考試
考試分為筆試和面試，均采用百分制計算成績。碩士研究生及以上學(xué)歷報考不參加筆試，直接進入面試，碩士研究生面試由衛(wèi)計系統(tǒng)自行組織實施。
(一)筆試
筆試考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識和醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎(chǔ)知識兩部分，分別占整個試題分數(shù)的30%和70%，專業(yè)基礎(chǔ)知識部分按醫(yī)療、藥學(xué)、檢驗、中醫(yī)、護理五類分別命題;為保證新進人員基本素質(zhì)，筆試設(shè)定最低合格分數(shù)線，由縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)崗位招聘人數(shù)和筆試情況確定。
筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一閱卷的方式進行。
筆試時間：2018年3月18日
下午14:00—16:30
(二)面試
筆試結(jié)束后，根據(jù)招聘崗位和招聘計劃，從達到筆試合格分數(shù)線的應(yīng)聘人員中，由高分到低分按公布的比例依次確定參加面試人選。進入面試的人員，在巨野縣人民政府網(wǎng)站進行通知。
面試內(nèi)容：主要測試報考人員所報招聘崗位應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)，聘請有關(guān)專家擔(dān)任面試評委。面試采取百分制記分，面試成績在該場面試結(jié)束后向考生宣布。面試時間和地點詳見面試通知書。
為保證新進人員基本素質(zhì)，面試設(shè)定合格分數(shù)線為70分，達到合格分數(shù)線的人員按規(guī)定比例進入考察范圍，達不到規(guī)定比例的按實有人數(shù)進入考察范圍。
按照物價部門核定的標準，面試考務(wù)費每人70元。
(三)考試成績計算
考試結(jié)束后，按筆試成績占60%、面試成績占40%的比例計算考試總成績。筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數(shù)點后兩位數(shù)，尾數(shù)四舍五入。根據(jù)考試總成績，確定進入考察范圍人選。如同一個招聘崗位出現(xiàn)總成績并列的，按筆試成績、學(xué)歷層次高者、應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)先的辦法確定人選。
五、考察和體檢
根據(jù)應(yīng)聘人員考試總成績，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，確定進入考察范圍人選，組織考察。對考察合格人員，按招聘人數(shù)1:1的比例確定進入體檢范圍人選。
考察采取多種方式進行，主要考察應(yīng)聘人員思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作實績等方面情況，并對應(yīng)聘人員是否符合規(guī)定的崗位條件、提供的相關(guān)信息材料是否真實準確等進行復(fù)審。
體檢應(yīng)在縣級以上綜合性醫(yī)院進行，體檢標準和項目參照《關(guān)于修訂〈公務(wù)員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)〉有關(guān)內(nèi)容的通知》(人社部發(fā)〔2016〕140號)執(zhí)行。對按規(guī)定需要復(fù)檢的，不在原體檢醫(yī)院進行，復(fù)檢只進行1次，結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準。
應(yīng)聘人員未按規(guī)定時間、地點參加體檢的，即為放棄。對放棄考察體檢或考察體檢不合格造成的空缺，從進入同一崗位考察范圍的人員中依次等額遞補，遞補只進行一次，并按規(guī)定進行公示。
六、公示和聘用
對考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一公示，公示期為7個工作日。公示期滿，對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位主管部門提出聘用意見，發(fā)放《事業(yè)單位招聘人員通知書》，憑《事業(yè)單位招聘人員通知書》辦理相關(guān)手續(xù)。招聘單位和受聘人員按規(guī)定簽訂聘用合同，確立人事關(guān)系。受聘人員按規(guī)定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、其他
縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘考試不指定考試教材和輔導(dǎo)用書，不舉辦也不授權(quán)或委托任何機構(gòu)舉辦考試輔導(dǎo)培訓(xùn)班。
特別提示：
1、縣衛(wèi)計系統(tǒng)公開招聘期間的公告、公示等事項均在巨野縣人民政府網(wǎng)站(more.asp?ClassId=1281)，請報考人員隨時登錄關(guān)注相關(guān)信息，報名時所留電話保持暢通，以免影響報考。因本人原因錯過重要信息而影響考試聘用的，責(zé)任自負。
