時間：2023-03-07 15:17:08
序論：在您撰寫公務(wù)員考核公示報告時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、主要成效及特點
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認真貫徹落實《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。
（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機關(guān)各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進行崗位職責(zé)分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預(yù)測考察對象工作潛能和對擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責(zé)任制結(jié)合，對全年任務(wù)完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。
（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務(wù)員隊伍建設(shè)意見出臺以來，在市直機關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務(wù)員提供了比較科學(xué)準確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結(jié)，季評價的方式進行平時考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅持每季度調(diào)閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進行考核，對業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進行打分，對綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實性。
（三）公務(wù)員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責(zé)任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜梭w系，公務(wù)員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對政務(wù)公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標提高2－3個百分點，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。
（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結(jié)果未達到稱職以上等次的國家公務(wù)員進行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進入合格行列。
二、存在問題及原因
盡管市直機關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：
（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關(guān)個別部門對公務(wù)員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動認真負責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評價公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風(fēng)氣，嚴重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。
（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責(zé)，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問卷調(diào)查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實性。
（四）考核效益結(jié)果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結(jié)果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎?wù)邲]有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓(xùn)外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。
三、主要對策和建議
針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對策。
（一）不斷提高市直機關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當(dāng)作大事來抓?？己诵б娓愕暮貌缓梅?，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)、激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當(dāng)臨時任務(wù)，當(dāng)負擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。
（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確?？己诵б娴奶岣?。要以《公務(wù)員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點，進一步細化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
我市公務(wù)員管理處對全市公務(wù)員考核工作組織了調(diào)研。專門下發(fā)了《關(guān)于在全市開展公務(wù)員考核工作調(diào)研活動的通知》。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結(jié)了近幾年的公務(wù)員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務(wù)員考核工作實地調(diào)研，并召開了部分市級機關(guān)公務(wù)員考核工作專題座談會。
一、我市公務(wù)員考核工作的現(xiàn)狀
總的來看，我市公務(wù)員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標準、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關(guān)要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎(chǔ)上，在貫徹實施公務(wù)員法和落實國家、省、市有關(guān)考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)及公務(wù)員管理部門，在認真總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓(xùn)中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓?wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務(wù)員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要抓手。在提高認識的基礎(chǔ)上，各市（縣）區(qū)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴大考核效果。許多單位的主要領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。
(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》和《省公務(wù)員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關(guān)部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內(nèi)容和標準、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關(guān)單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關(guān)效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關(guān)內(nèi)部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務(wù)工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進行通報，使機關(guān)年度考核有了扎實的工作基礎(chǔ)。市房管局制定了《房管局日?？己艘?guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風(fēng)、審判質(zhì)效指標、庭審能力和調(diào)研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務(wù)員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務(wù)所的工作目標分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同崗位設(shè)置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務(wù)員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學(xué)性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結(jié)合，增強考核的科學(xué)性。許多單位在考核實踐中，順應(yīng)形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎(chǔ)上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務(wù)員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領(lǐng)導(dǎo)掌握公務(wù)員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關(guān)干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學(xué)。
(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務(wù)員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務(wù)員績效考核考評信息化管理建設(shè)。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，與市人才信息與技術(shù)服務(wù)中心一起，共同研究開發(fā)《市公務(wù)員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關(guān)試用，在多次聽取各方面意見的基礎(chǔ)上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關(guān)試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責(zé)和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務(wù)員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務(wù)員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當(dāng)作是負擔(dān)。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。
三、對進一步做好公務(wù)員考核工作的思考與建議
規(guī)范的考核是實施公務(wù)員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務(wù)員盡職干事的導(dǎo)向，嚴格認真的考核是改進機關(guān)工作作風(fēng)、提高機關(guān)工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習(xí)慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導(dǎo)考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務(wù)員考核工作要以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)政績觀為指導(dǎo)，以上級有關(guān)公務(wù)員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責(zé)和部門工作目標完成績效為基礎(chǔ)，以定量與定性考核、日常和定期考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務(wù)員考核體系。
（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機關(guān)部門的工作職能不同、崗位職責(zé)不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關(guān)部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務(wù)實的作風(fēng)，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目標和部門工作目標，聯(lián)系部門職能、崗位職責(zé)將工作目標任務(wù)分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務(wù)員盡職的導(dǎo)向，效能建設(shè)、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務(wù)員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結(jié)合的方向努力。各機關(guān)部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設(shè)定完成日常工作績效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量化考核考評?？傊?，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業(yè)績考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核評價方法。
一、民主測評情況
姓名
考錄單位及職位
參加測評
人數(shù)
綜合 評 價
是否同意按期轉(zhuǎn)正
備 注
合 格
不合格
同 意
不同意
二、試用干部情況
經(jīng)過考察了解，以上**名同志在試用期間，能夠勤奮敬業(yè)，扎實進取，充分發(fā)揮自身作用，較好地完成了各項工作任務(wù)。具體情況如下：
**，試用期職務(wù)為*************。該同志嚴格遵守機關(guān)紀律，堅持原則，嚴以律己。認真對待工作任務(wù)，對待交辦的每一項工作，全面、準確地了解和掌握各方面的情況，仔細分析工作中可能遇到的問題，及時總結(jié)，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學(xué)正確的決策。工作中積極主動，勤奮進取，認真負責(zé)，任勞任怨，嚴格要求，有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，富有創(chuàng)新意識和開拓進取精神，綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力較強，能夠及時順利完成上級領(lǐng)導(dǎo)交代的各項工作任務(wù)。具有較強的協(xié)作意識、團隊意識、大局意識，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同事，樂于助人，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致好評。
不足：還需進一步積累基層工作經(jīng)驗。
三、考察組意見
綜合測評和座談情況后，考察組認為以上**名同志在擔(dān)任試用期職務(wù)期間，能夠認真履行崗位職責(zé)，勝任本職工作，可以按期轉(zhuǎn)正。
考核組成員：
一、公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的途徑
（一）平時考核結(jié)果的直接使用
平時考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結(jié)果，能保證平時考核結(jié)果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調(diào)整、獎懲即時兌現(xiàn)、福利和培訓(xùn)等方面。
1.反饋和溝通
反饋是由考核部門或主管將平時考核結(jié)果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導(dǎo)公務(wù)員真實表達意見，落實公務(wù)員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核者就平時考核結(jié)果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務(wù)對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協(xié)調(diào)，提高公務(wù)員對組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，激勵公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務(wù)員對平時考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務(wù)員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務(wù)員考核機制。
2.公示和備案
公示，就是將公務(wù)員平時考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報考評結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點。公開性指平時考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學(xué)性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導(dǎo)班子和主管領(lǐng)導(dǎo)自我反思、自加壓力、自我提高。
備案，是指向主管機關(guān)報告平時考核結(jié)果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時考核結(jié)果更具使用價值。由于平時考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時考核結(jié)果備案的規(guī)定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務(wù)員填寫的工作記實、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結(jié)果要有一定的時效性，在規(guī)定時限進行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務(wù)員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計了記錄平時考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計表；有的地區(qū)要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀律等表現(xiàn)外，還記錄公務(wù)員處理與社會、他人、家庭、自然等關(guān)系時的品行表現(xiàn)。
3.工作任務(wù)調(diào)整
依據(jù)平時考核結(jié)果，會發(fā)現(xiàn)一些公務(wù)員的優(yōu)勢和特長，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)平時考核結(jié)果，及時與考核對象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長處，針對履行職責(zé)過程中存在的問題，適當(dāng)進行工作任務(wù)調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。
4.獎懲即時兌現(xiàn)
兌現(xiàn)獎懲是決定平時考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時考核結(jié)果與公務(wù)員獎懲緊密結(jié)合起來，對平時考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員及時進行精神激勵和物質(zhì)獎勵，對工作出色者給予表揚，對業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎金，對平時考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現(xiàn)突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務(wù)員履職履責(zé)中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現(xiàn)較差的公務(wù)員，實行誡勉談話；對公務(wù)員平時考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結(jié)果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結(jié)果與津補貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。
5.福利和培訓(xùn)
平時考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養(yǎng)等。
平時考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用，著眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習(xí)、考察等培訓(xùn)機會，滿足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對表現(xiàn)較差的公務(wù)員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓(xùn)，促使公務(wù)員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。
（二）平時考核結(jié)果的間接使用
平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過年度考核結(jié)果的使用，平時考核結(jié)果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導(dǎo)致公務(wù)員考核的主觀化，導(dǎo)致考核走過場。平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現(xiàn)。
年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資及公務(wù)員獎勵、辭退的依據(jù)，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎金、獎勵表彰、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、級別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.為年度考核的等次評定提供依據(jù)
平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結(jié)果，平時考核結(jié)果是確定年度考核評定等次的主要依據(jù)，平時考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時考核結(jié)果作為年度考核等次評定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結(jié)果直接設(shè)定為應(yīng)占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。
與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時考核結(jié)果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。
與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務(wù)員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動時，重點在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。
與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。
與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務(wù)紀律，明顯改善工作作風(fēng)。
2.為年度考核結(jié)果在獎懲方面的使用提供參考
獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發(fā)揮應(yīng)有的效果。公務(wù)員平時考核結(jié)果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應(yīng)在年度考核結(jié)果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎勵的公務(wù)員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續(xù)評為優(yōu)秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調(diào)級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務(wù)員經(jīng)過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會成為年度考核結(jié)果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。
3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)
平時考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時考核結(jié)果可以提供平時表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務(wù)員崗位變動、調(diào)整職務(wù)、選拔任用、競爭上崗等的依據(jù)，促使公務(wù)部門適時適度地進行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
平時考核是在公務(wù)部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑?；谄綍r考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績顯著的公務(wù)員。把平時考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的必要條件，可以有效調(diào)動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規(guī)定，公務(wù)員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競爭上崗時予以適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件等。
4.為年度考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用提供參照
平時考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運用在公務(wù)員教育培訓(xùn)中，有利于促進人才培養(yǎng)和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責(zé)和要求，公務(wù)員對照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺地學(xué)習(xí)新知識，掌握新業(yè)務(wù)，運用新方法，持續(xù)改進自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導(dǎo)公務(wù)員培訓(xùn)工作，通過對公務(wù)員分門別類的培訓(xùn)，促進其成長和發(fā)展。
平時考核結(jié)果可作為業(yè)務(wù)性培訓(xùn)設(shè)置的參考。平時考核結(jié)果可及時反映公務(wù)員隊伍中存在的普遍問題，為公務(wù)員培訓(xùn)課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓(xùn)課程可依據(jù)平時考核等次設(shè)置：對于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機會，提供經(jīng)費資助其出國學(xué)習(xí)、接受高級別教育培訓(xùn)，不斷開發(fā)公務(wù)員的個人潛能；對工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進行素質(zhì)教育和修正培訓(xùn)，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓(xùn)課程，或由主管領(lǐng)導(dǎo)提出工作改進意見，實施在崗培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。
二、完善公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的對策思考
完善公務(wù)員平時考核結(jié)果的使用機制，加強和落實平時考核結(jié)果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。
（一）平時考核結(jié)果使用要確保公平性
平時考核結(jié)果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務(wù)員認同平時考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時考核結(jié)果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)同類公務(wù)員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務(wù)的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準確性是指工作記實要準確，相關(guān)評價要準確，評價結(jié)果要準確?？陀^性是指了解和評價公務(wù)員的綜合表現(xiàn)要科學(xué)、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時考核結(jié)果使用的公平性。平時考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務(wù)員認同其真實性和準確性；要讓公務(wù)員了解考核標準和評測情況；考核結(jié)論要以適當(dāng)方式向考核對象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當(dāng)其時、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對平時考核結(jié)果所反映的問題，主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現(xiàn)平時考核的改善功能。
（二）要建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度
主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度是公務(wù)員平時考核結(jié)果反饋溝通機制的重要一環(huán)，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時，主管領(lǐng)導(dǎo)要與所屬的公務(wù)員進行談心，結(jié)合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導(dǎo)談心要掌握平時考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；向公務(wù)員反饋平時考核相關(guān)意見，分析特點、肯定成績和優(yōu)點、指出不足，促使公務(wù)員對個人工作表現(xiàn)有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務(wù)員發(fā)表自己的意見和看法，力求達成共識；要結(jié)合組織目標提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標及長期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)公務(wù)員利用平時考核結(jié)果反饋的重要契機，揚長補短，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，不斷成長。
（三）要建立平時考核回訪機制
所謂考核回訪，就是在平時考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過一段時間的工作，對公務(wù)員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務(wù)員對平時考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務(wù)員對平時考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結(jié)果使用機制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進而實現(xiàn)對公務(wù)員的激勵和鞭策。
（四）要建立平時考核結(jié)果的救濟制度
在平時考核結(jié)果使用過程中，建立救濟制度、設(shè)置救濟途徑、規(guī)定救濟程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實與結(jié)論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當(dāng)事人對自己的考核等次和評價或?qū)λ说莫剟钣胁环?，可以申請說明、復(fù)核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結(jié)果更準確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權(quán)益，健全平時考核結(jié)果的使用機制，要強化組織監(jiān)督。為促使公務(wù)員平時考核使用工作落到實處，公務(wù)員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結(jié)果使用情況，針對發(fā)現(xiàn)的問題，進行現(xiàn)場通報、現(xiàn)場指導(dǎo)并限期加以完善和提高。
（五）要加大平時考核結(jié)果使用的力度
只有正確運用考核結(jié)果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時考核的功能。一是激勵適當(dāng)，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務(wù)員的工作積極性。兌現(xiàn)獎勵外，要在職務(wù)晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀律性和責(zé)任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進行處罰。提高平時考核結(jié)果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責(zé)制、過錯追究制和公務(wù)員行為規(guī)范投訴查處機制相結(jié)合，在平時考核中強調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問責(zé)、責(zé)令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監(jiān)督機制上對表現(xiàn)欠佳的人員應(yīng)給予一定的懲處措施。
（六）要進行平時考核結(jié)果的深加工和再利用
平時考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業(yè)務(wù)標準等。有必要鼓勵各地區(qū)各部門基于自身條件對平時考核結(jié)果的深加工和再利用，通過公務(wù)員平時考核結(jié)果的科學(xué)分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創(chuàng)新和完善公務(wù)員平時考核結(jié)果使用辦法。
（七）要開展公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的培訓(xùn)
為加強對2014年度我單位公務(wù)員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，組成人員如下：
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。
德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能是指履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力水平。
勤是指工作責(zé)任心、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)進取等方面的表現(xiàn)。
績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉是指遵章守紀和廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
三、考核對象
考核對象為我辦在編在職的公務(wù)員和事業(yè)編制公務(wù)員，共計27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制公務(wù)員14人。
四、考核辦法及程序
采取平時考核與年終考核相結(jié)合的方式進行，以每月機關(guān)干部績效管理考核和年終主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、群眾測評為主要依據(jù)，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：
1、個人總結(jié)（述職）。被考核人按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求進行個人年度總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。
2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負責(zé)人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。
4、確定考核等次。街道黨工委負責(zé)最終審核。主要依據(jù)被考核人考核得分情況，確定考核等次。機關(guān)公務(wù)員的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業(yè)編制公務(wù)員的考核等次為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。總分100-90分為優(yōu)秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優(yōu)秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。
5、考核結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。
五、優(yōu)秀比例確定
考核評優(yōu)比例以本單位實際參加考核人數(shù)為基數(shù)，優(yōu)秀比例控制在本單位參加考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。我街道辦事處今年參加考核干部人數(shù)為27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制14人，評定優(yōu)秀等級人數(shù)為4人。
一、考核范圍
機關(guān)在編的科級以下（含科級）具有公務(wù)員身份的人員；
市城管支隊在編的科級以下（含科級）具有公務(wù)員身份的人員。
二、考核內(nèi)容及有關(guān)事宜
公務(wù)員年度考核以被考核人職位職責(zé)和承擔(dān)的年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面，重點對履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量情況進行全面考核。
公務(wù)員年度考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個等次。
考核的日常工作由組織人事處負責(zé)。
三、考核的方法與程序
年度考核的方法與程序，按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》執(zhí)行，具體為：
（一）基本方法
各單位根據(jù)被考核人平時工作情況、個人總結(jié)述職、民主測評結(jié)果以及履行職責(zé)情況，寫出評語，提出年度考核等次初步意見，經(jīng)市城管委審核后確定考核等次。
（二）考核程序
1．被考核人自我總結(jié)。依據(jù)公務(wù)員年度考核工作的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合崗位職責(zé)和工作實際，寫出述職書面總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。
2．民主測評。以機關(guān)、市城管支隊為單位進行民主測評。民主測評中，由被考核人首先進行述職，然后單位全體工作人員分別參照年度考核的標準和具體要求，以無記名方式進行年度考核民主測評。
3．綜合評定。
（1）對照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的確定各個等次的標準條件，結(jié)合被考核人民主測評情況，研究確定被考核人考核等次，并將擬確定為優(yōu)秀等次的人員在本單位進行公示。
（2）在考核的過程中，各單位要嚴格把關(guān)，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人員比例控制在本單位參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的17%以內(nèi)。
4.呈報審批。機關(guān)公務(wù)員的年度考核結(jié)果，由組織人事處匯總后，報送市人保局審批。
市城管支隊將所屬具有公務(wù)員身份人員考核結(jié)果進行匯總，送組織人事處審核后，自行報送市人保局審批。
四、考核時間安排
年度考核工作從年1月5日開始，至年1月20日結(jié)束，各單位應(yīng)在年1月18日前完成年度考核工作。
（一）年1月5日請機關(guān)各處室到組織人事處領(lǐng)取相關(guān)表格。
市城管支隊領(lǐng)取相關(guān)材料后，自行復(fù)印發(fā)放。
（二）年1月5至8日，發(fā)放填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，完成個人書面述職報告。
（三）年1月9月至年1月15日。各單位組織民主測評并依據(jù)民主測評結(jié)果，確定被考核人的初始年度考核等次，并將年度考核擬確定為優(yōu)秀的人員在本單位范圍內(nèi)進行公示。
（四）年1月18日前，市城管支隊應(yīng)將年度《年度考核工作情況登記表》、《南昌市機關(guān)單位人事考核結(jié)果表》（一式二份，并附電子版）以及《公務(wù)員年度考核登記表》等相關(guān)材料送組織人事處審核。
五、工作要求
（一）各單位要根據(jù)考核工作的規(guī)定，精心組織，認真實施，嚴格考核執(zhí)紀，確?？己斯ぷ鞯捻樌M行。要加大對考核對象落實城市管理人員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)、思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律等方面的考核力度。
（二）各單位在進行年度考核時，要緊密結(jié)合平時考核，認真檢查平時考核記錄，真正做到客觀公正。
（三）要把年度考核工作作為考察了解工作人員，落實優(yōu)化投資環(huán)境，促進文明行風(fēng)評議評價工作的一項重要措施切實抓緊抓好。
（四）委機關(guān)被任命為委屬單位負責(zé)人的（含駐區(qū)分局教導(dǎo)員以及東湖分局局長、紅谷灘分局局長），回機關(guān)參加考核。
市城管支隊外借人員和被任命為委屬單位負責(zé)人的（含駐區(qū)分局教導(dǎo)員），回市城管支隊參加考核。
（五）委機關(guān)工勤人員以及市城管支隊聘用干部和工人的年度考核，參照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和上述規(guī)定執(zhí)行（獎勵部分除外），并填寫《機關(guān)單位工作人員考核登記表》，考核優(yōu)秀等次名額可按照所在單位參加考核的工勤人員（聘干和工人）總?cè)藬?shù)17%比例配給。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
年度考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行，成立由局主要領(lǐng)導(dǎo)及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負責(zé)考核工作的組織實施。
二、考核時間
考核總體于2016年1月25日開始。
三、考核對象、內(nèi)容和結(jié)果
1、考核對象：局全體人員（含執(zhí)法大隊）。
2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)情況。
3、考核結(jié)果：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)高；
（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（3）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)較高；
（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（3）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
3、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職或基本合格等次：
（1）思想政治素質(zhì)一般；
（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（3）工作責(zé)任心較差，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職或不合格等次：
（1）思想政治素質(zhì)較差；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。
四、考核程序
1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行年度工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。
2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實績，將干部年度獲得表彰獎勵等情況納入評測范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務(wù)員年度履職盡責(zé)工作項目清單》為主要內(nèi)容進行測評，采取無記名投票的方式對參評進行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計。
3、提出考核等次建議?？己斯ぷ餍〗M結(jié)合各科室工作任務(wù)完成及綜合評測得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報局黨組審定。
4、確定考核等次。召開局黨組會議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時，充分結(jié)合平時考核情況，研究確定考核等次。
5、公示。對確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員和事業(yè)單位人員在機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。
