時間：2023-03-06 16:05:43
序論：在您撰寫公司內(nèi)部年終考核方案時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
·業(yè)務人員年終考評
常見問題：企業(yè)對業(yè)務人員年終考評的獎懲力度把握不清。
原因分析：
1. 企業(yè)對于業(yè)務人員年終考評的實際作用缺乏正確的認識。高估其實際作用的企業(yè)會盲目加大年終獎勵的力度，而低估的企業(yè)則會過于弱化。
2. 企業(yè)對于考評獎勵力度失衡的負面作用缺乏全面的認識。力度過大不但會增加企業(yè)的費用負擔，還會加大管理難度，更有甚者，由于調低不合理的獎勵力度而造成嚴重的人員管理危機；力度過小則不但會影響當期業(yè)績，還會降低員工的滿意程度，影響企業(yè)的長期績效。
解決建議：
1. 企業(yè)必須清楚年終考評是業(yè)務人員的激勵手段之一，同時具備相應的優(yōu)點和缺點，因此，企業(yè)既不能過于夸大年度考評的作用，也不能過于輕視其應有的作用。
2. 在不同企業(yè)以及同一企業(yè)的不同階段，年終考評及獎勵手段的激勵效果不一致。
以市場化程度比較高的行業(yè)為例，按照筆者的經(jīng)驗，在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)產(chǎn)品的市場表現(xiàn)很大程度取決于業(yè)務人員的個人努力時，企業(yè)應當選擇比較高的年度獎勵力度，但不宜超過各月收入的總和，即總和的100%；而在成熟階段，企業(yè)產(chǎn)品的市場表現(xiàn)更多取決于市場營銷整體作用效率時，企業(yè)應當選擇比較低的年度獎勵力度，但不宜低于各月收入總和的15%。
常見問題：對業(yè)務人員年終與月度考核的關系處理不當，甚至簡單采用月度考核方式考核。
原因分析：
企業(yè)對業(yè)務人員月度考核與年度考核的目標認識不清。業(yè)務人員月度考核的目標在于企業(yè)對年度業(yè)績實現(xiàn)過程的管理及控制，因此，考核重點應當側重于業(yè)績；而年度考核的目標則在于對其能力及潛力的總體評估，因此，應側重于市場表現(xiàn)及能力評估。
解決建議：
業(yè)務人員的年度考核應當以其綜合業(yè)務能力評估及全年市場表現(xiàn)為重點，考核項目相對較多，主觀評估的比例相對較大；月度考核重點則主要集中與銷售業(yè)績的當月表現(xiàn)，考核內(nèi)容簡單，多以客觀數(shù)據(jù)評價。
舉例：下表是筆者2004年為某企業(yè)設計的省級經(jīng)理月度及年度考核內(nèi)容：
月度考核 年度考核
指標 權重 說明 指標 權重 說明
發(fā)貨完成率 30% 比較當月目標 發(fā)貨增長率 10% 比較上年實際
退貨完成率 30% 比較當月目標 退貨增長率 10% 比較上年實際
回款完成率 30% 比較應收帳款 回款完成率 10% 比較應收帳款
當月重點工作 5% 隨機確定 業(yè)務技能測評 15% 年終業(yè)務技能考評
主管綜合評價 5% 主管調整 主管評估 10% 評估表評估
支持部門評估 15% 評估表評估
下屬評估 10% 評估表評估
客戶滿意度 20% 客戶調查
綜合調整系數(shù) 不同市場設定不同乘數(shù)
備注：
1. 由于本企業(yè)尚處于非完全市場化行業(yè)，因此，暫時未將市場占有率、品牌認知度等市場化指標列入考核項目；
2. 年終考核的內(nèi)容包括兩個方面：一是技能考評：業(yè)務技能測評；二是3600評估：主管評估，支持部門評估，下屬評估，客戶滿意度。
3. 綜合調整系數(shù)主要依據(jù)市場基礎，競爭對手狀況等因素主管確定。這是一個主觀因數(shù)。
4. 從操作性角度考慮，年終考評的項目當然也不能過于復雜。筆者經(jīng)驗，原則上不要超過10項。
常見問題：業(yè)務人員年終考評及獎懲的公平性、透明度不足。
原因分析：
企業(yè)在年終考評方案制定過程中缺乏必要的事前溝通及討論。具體表現(xiàn)在：一方面，對于營銷工作認識的缺乏造成考核方案的執(zhí)行性不足；另一方面，對于不同部門及不同區(qū)域間業(yè)務人員工作性質不了解，造成考核方案的平衡性不足。
解決建議：
1、 公平性、透明性是影響企業(yè)年終考評及獎懲質量的關鍵因素，因此，企業(yè)在考評方案制定過程中，尤其是方案制訂的初期，必須充分開展由各相關部門參與的討論會議，同時在方案制定前，還應當積極調研一線員工的具體意見。
2、 考核方案正式執(zhí)行前后，企業(yè)還應當采取合適的宣傳和講解方式增加一線員工對方案的理解程度，增加方案執(zhí)行的公平性和透明度。
·業(yè)務人員集中培訓
常見問題：企業(yè)對于年終集中培訓與年中培訓的關系不清。
原因分析：企業(yè)對于年終集中培訓與年中培訓的認識不全面。年終培訓是一種階段性的強化培訓，年終培訓與年中培訓應當是構成企業(yè)培訓機制的兩個不同部分。
解決建議：
年終集中培訓與年中培訓其實是一個相互輔助的兩種方式。集中培訓的重點在于對普遍性問題和信息的集中傳遞和突擊提高，此外集中培訓還有其他顯著功能。年中培訓的重點通常僅僅是技能的培訓，因此，完整的企業(yè)培訓機制應當同時包括這兩種方式。
常見問題：企業(yè)每年年終集中培訓的具體目標不明確。
原因分析：
1、 企業(yè)對于培訓本身能夠達成的目標缺乏正確、全面的認識。事實上，妥善規(guī)劃業(yè)務人員集中培訓的機會可以幫助企業(yè)實現(xiàn)以下多方面的目標：
a) 可以系統(tǒng)培訓業(yè)務人員的業(yè)務技能，提高業(yè)務人員的戰(zhàn)斗力；
b) 可以有針對性的分析過去以及宣傳下年度主要政策，提高內(nèi)部溝通的效率；
c) 可以提高業(yè)務人員的企業(yè)歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力；
d) 可以強化業(yè)務人員的集體意識和合作能力，提高團隊的競爭力；
e) 為業(yè)務人員創(chuàng)造的彼此溝通和學習好機會，是企業(yè)福利體現(xiàn)形式；
2、 企業(yè)年終培訓方案的準備過程比較倉促，溝通缺乏，因此，年終培訓方案的針對性不強。針對性程度是決定企業(yè)年終集中培訓效果的重要因素。
解決建議：
年終培訓方案制定過程中的溝通及準備工作非常重要，企業(yè)必須在充分了解企業(yè)需求以及明確培訓目標的前提下提前制定年終集中培訓計劃。
常見問題：企業(yè)對年終集中培訓的時間及容量把握不當，培訓時間常常過長，內(nèi)容量過大。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓的基本規(guī)律缺乏必要的了解。成年人的培訓具有一定的特殊性，時間過長，內(nèi)容過于集中事實上反而不利于培訓效果的體現(xiàn)。
2. 企業(yè)提高團隊市場競爭能力的要求過于迫切，常常希望通過一次培訓解決所有的問題
解決建議：
筆者經(jīng)驗，企業(yè)采用業(yè)務人員年終集中培訓的方式時間最好能夠控制在1周以內(nèi)，最長不要超過2周。
課程的搭配應當采用不同目標課程交叉搭配的方式，并且每一堂培訓課程，尤其是技能培訓課程，的核心內(nèi)容點（知識點）不要超過3個。
常見問題：高層主管對于培訓的參與及重視程度不足。
高層主管的參與及重視程度往往是決定企業(yè)業(yè)務人員年終集中培訓效果的重要因素。這里主要是指企業(yè)高層主管在行動及輿論方面對于培訓的實際支持程度。
原因分析：
時間缺乏和認識不足是目前阻礙企業(yè)高層主管參與及關注業(yè)務人員培訓的兩個最主要因素。
解決建議：
企業(yè)高層體現(xiàn)對培訓關注所需要花費的實際時間并不長，并且親身參與及關注是體現(xiàn)重視的關鍵。如果企業(yè)高層的關注僅僅停留于口頭，那么不管高層的實際關注程度有多高，傳達到業(yè)務人員的信息就是高層對于年終培訓并不重視，這會根本性的影響企業(yè)的集中培訓效果。
常見問題：培訓內(nèi)容以及培訓過程與企業(yè)的工作實際相脫節(jié)，培訓針對性和實踐作用不強。
原因分析：
培訓機構和組織者在內(nèi)容選擇及設置的過程當中沒有針對企業(yè)現(xiàn)狀做詳細調研和分析。
解決建議：
高效的業(yè)務人員培訓工作必須建立在對以下三個方面調研與分析工作的基礎上：
1. 對上一年銷售績效及過程的匯總分析，目的是獲取影響企業(yè)營銷質量的主要問題；
2. 開展對培訓對象認識及需求的前期調研工作，目的是了解培訓對象的實際水平及狀態(tài)，提高培訓過程的針對性；
3. 分析下年度企業(yè)營銷工作的方向及重點，目的是提前預測及分析在下一年度可能影響企業(yè)營銷質量的潛在問題，提高對企業(yè)實際工作的服務作用。
常見問題：集中培訓時，培訓的方式運用不當。
例如：培訓的對象過多，簡單采用筆試的方式評價培訓的效果，等等。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓規(guī)律缺乏正確認識；
2. 企業(yè)追求成本節(jié)約的本能愿望。
解決建議：
培訓可以被簡單劃分為兩類：一類是信息傳遞，目標僅僅是傳達相關信息，例如下一年度工作重點以及需要注意的問題預測；另一類則是技能提高，目標是要求被培訓者能夠掌握培訓知識，例如銷售技能的培訓。
由于成年人學習具有互動性要求高的特點，因此，對于需要被培訓人員掌握的知識，保證其參與的機會是影響培訓效果的關鍵因素。這些課程最多只能有不超過30個人同時培訓，也就是，這些課程參與的人員太多事實上是增加了企業(yè)成本。
另外，對于技能提高方面的培訓，成年人學習的重點應當集中在方法的學習，而不是結果或者答案的了解，因此，對于這些內(nèi)容簡單采用筆試的方法評估培訓的效果反而會誤導被培訓對象，增加企業(yè)培訓成本。
常見問題：不同層面的業(yè)務人員采用相同的培訓內(nèi)容。
原因分析：
企業(yè)對于不同層面業(yè)務人員需要有差異的具體工作技能缺乏了解。
解決建議：
事實上，不同層面的業(yè)務人員所需要的工作技能要求不同，例如：一線的銷售員主要需要銷售執(zhí)行的能力，而銷售經(jīng)理不但需要銷售執(zhí)行能力，還需要具備一定的市場知識。因此，企業(yè)在制定年終培訓計劃時必須對不同層面的業(yè)務人員做區(qū)別的分析及評估，并且針對不同層面的業(yè)務人員準備重點不同的培訓內(nèi)容。
常見問題：企業(yè)年終培訓應當選擇怎樣的培訓師，并且應當如何提高培訓效果呢？
原因分析：
企業(yè)對于培訓師的認識以及對于培訓師作用的理解不足是造成以上困惑的最主要原因。
解決建議：
業(yè)務人員培訓的培訓師有四種來源，他們的主要特點如下：
1. 培訓公司的專職講師。他們通常具備一定的實踐經(jīng)驗和理論基礎，并且培訓的經(jīng)驗比較豐富，除了對公司的具體情況不了解外，他們培訓的內(nèi)容通?？刹僮餍员容^強。只是，這些人的培訓費用通常比較高；
2. 先進行業(yè)的專業(yè)人士。他們通常具有非常豐富的實踐經(jīng)驗，但是由于缺乏系統(tǒng)整理的時間，因此，他們的內(nèi)容理論性相對不夠嚴密，并且現(xiàn)場培訓的經(jīng)驗不足。他們培訓的內(nèi)容可操作性非常強。但是這些人的時間比較緊張，并且其現(xiàn)場培訓的能力差異會很大程度的影響培訓的效果；
3. 高校教師。他們通常具有前瞻性和邏輯性嚴密的理論知識，但是企業(yè)培訓與教學的差異性以及實踐經(jīng)驗的缺乏是他們的不足。當然，目前也有部分老師具有一定的實踐經(jīng)驗，不過這樣的老師可遇而不可求。
4. 公司內(nèi)部員工。他們的經(jīng)驗通常對于企業(yè)的其他人員具有非常實際的指導作用，但是理論性以及培訓經(jīng)驗是他們的不足，而對于企業(yè)缺乏建設性的啟發(fā)則是他們最大的不足。當然，他們通常不需要額外的費用。
企業(yè)在選擇培訓師時，一方面應當根據(jù)相關的培訓內(nèi)容選擇相應的培訓師。例如，對于完全操作性的培訓可以選擇內(nèi)部員工，而對于創(chuàng)新性問題的討論則可以選擇專職講師或者專業(yè)人士。另一方面應當依據(jù)不同層面選擇不同的培訓師，例如，通常企業(yè)的業(yè)務高層選擇專職講師、專業(yè)人士或者教授，而一線操作人員則可以更多使用內(nèi)部員工。
另外，企業(yè)要想提高培訓的效果必須首先正確認識到不同培訓師的核心價值。一般來說，專業(yè)講師的核心價值在于知識的寬度；先進行業(yè)專業(yè)人士的核心價值在于知識的深度；學院老師的核心價值在于知識的前瞻性和啟發(fā)性；內(nèi)部培訓師的核心價值則在于知識的可復制性。因此，企業(yè)應當有針對性的配合相關培訓師工作才能有效提高培訓的效果。例如，企業(yè)在配合專業(yè)培訓師時應當重點關注對其理念的吸取及對其實踐的思考，而不要過分糾纏于討論企業(yè)內(nèi)部問題的具體解決。
常見問題： 企業(yè)不重視集中培訓時環(huán)境及場地的塑造。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓環(huán)境對于集中培訓效果影響的認識不足；
2. 企業(yè)出于費用節(jié)約的考慮，不愿意改善培訓的環(huán)境。
解決建議：
培訓環(huán)境和場地對于培訓的效果具有十分明顯的影響作用，企業(yè)應當依據(jù)培訓內(nèi)容以及不同層面的培訓對象有針對性的選擇培訓的場地，創(chuàng)造合適的培訓環(huán)境。
常見問題：缺乏對于培訓后期實際運用狀況及運用效果的追蹤和評估。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓實際運用狀況的追蹤和評估意識缺乏；
2. 企業(yè)缺乏完善的培訓以及培訓效果管理機制。
一、學習培訓
（一）各營業(yè)部指定專人負責組織本網(wǎng)點及下屬網(wǎng)點學習培訓。各網(wǎng)點人員：××營業(yè)部××、××北苑路××、××營業(yè)部××、××營業(yè)部××、××營業(yè)部××。
（二）每年1月由××北苑路營業(yè)部綜合管理部經(jīng)理制定學習培訓計劃，就學習的時間、內(nèi)容、方式和人員細化安排，并做好記錄存檔。學習培訓分季度培訓、月度學習、周例會和臨時性的培訓四種模式，具體安排如下：
1、每年3月、6月、9月、12月由××北苑路營業(yè)部綜合管理部經(jīng)理負責組織本級及下屬網(wǎng)點運營相關人員現(xiàn)場集中學習培訓1次，時間不少于4學時，具體時間根據(jù)營業(yè)部工作進度安排。學習內(nèi)容包括但不限于經(jīng)紀業(yè)務各業(yè)務條線制度、合規(guī)風控制度、財務制度、信息系統(tǒng)、人事等相關制度及季度業(yè)務抽查情況。
2、每月第4周，由××北苑路營業(yè)部綜合管理部經(jīng)理負責通過網(wǎng)絡的形式組織本級及下屬網(wǎng)點運營相關人員集中學習1次，時間不少于1個課時；學習內(nèi)容包括但不限于各類業(yè)務制度、通知等。
3、每周五由各網(wǎng)點專人負責組織本部現(xiàn)場學習，學習時間不少于1課時，學習內(nèi)容包括但不限于運營業(yè)務通知、總部部門相關業(yè)務部函、機構管理部月報、業(yè)務制度等。
4、針對新増業(yè)務或其他切有需要的情形，可由綜合管理部經(jīng)理召開臨時性的培訓學習。
二、運營督查
1、××北苑路營業(yè)部綜合管理部經(jīng)理負責運營人員和合規(guī)人員每半年對本級及下屬網(wǎng)點開展一次現(xiàn)場運營督導檢查。在檢查后的3個工作日內(nèi)對檢查網(wǎng)點出具反饋意見，并要求被檢查網(wǎng)點在規(guī)定時間內(nèi)制定整改計劃、完成整改。
2、每年3月、6月、9月、12月第一周，由綜合管理部經(jīng)理對本級和下屬網(wǎng)點柜面業(yè)務辦理情況進行抽查，抽查結果在季度培訓會議上通報，并在年終考核內(nèi)進行運用。對業(yè)務辦理質量有待提高的人員和網(wǎng)點增加檢查頻次和力度。
3、運營督導檢查不限于以下內(nèi)容：柜面工作流程執(zhí)行（工作流
程參見附件三）、業(yè)務資料填寫和存檔、業(yè)務操作辦理、系統(tǒng)權限使
用、人員考勤管理、財務制度實施、薪酬發(fā)放情況、人員信息公示、
信息系統(tǒng)維護、場所環(huán)境安全、監(jiān)管部門和公司內(nèi)部檢查發(fā)現(xiàn)問題整
改落實情況等。
三、溝通協(xié)同
營業(yè)部已建立QQ“財通××工作群”和微信“財通·××”、“財通××柜員群”三個運營業(yè)務聯(lián)系群，實現(xiàn)信息向上有效傳達、向下過濾反饋。
1、綜合管理部經(jīng)理負責及時將監(jiān)管部門或公司有關信息快速傳達到對應聯(lián)絡群、保障運營人員能及時有效接收。
2、各網(wǎng)點運營人員在業(yè)務學習、業(yè)務測試、業(yè)務操作中遇到問題，先在營業(yè)部業(yè)務聯(lián)絡群反饋或者電話聯(lián)系綜合管理部經(jīng)理，無法解決的，由綜合管理部經(jīng)理匯總成書面文檔提交郵箱。
3、運營人員在業(yè)務辦理過程中急需解決的問題可直接咨詢業(yè)務主管部門。
四、傳導審核
1、一級營業(yè)部根據(jù)監(jiān)管部門或總部相關文件、通知等督促下屬網(wǎng)點按規(guī)定及時辦理業(yè)務及反饋信息。
2、一級營業(yè)部對報送監(jiān)管部門或者總部的各種材料，進行初審、并按要求匯總整理、保證反饋材料的及時性和內(nèi)容的準確性。
五、細化考評
1、總則：為提升營業(yè)部運營管理水平，適應公司運營管理的要求。提營業(yè)部整體協(xié)同服務能力，加強營業(yè)部運營管理員工日常管理，對運營管理員工實現(xiàn)公正、全面評價，特制定××營業(yè)部運營考核方案，本方案適用員工范圍為：綜合管理部經(jīng)理、柜面專員、綜合管理崗、財務管理崗、人事專員、兼職合規(guī)人員等后臺類員工。（專職合規(guī)人員由合規(guī)部進行考核）
2、考核指標：運營考核指標主要包含：崗位勝任能力指標、個人能力指標、內(nèi)外部協(xié)同能力指標、服務滿意度指標及合規(guī)指標。
崗位勝任能力
個人能力
內(nèi)外部協(xié)同能力
服務滿意度指標
合規(guī)指標
30%
20%
20%
30%
扣分制
（1）崗位勝任能力指標（占比30%）：要求運營管理員工在日常辦理業(yè)務、處理事務性事宜要做到規(guī)范性和完整性。營業(yè)部根據(jù)運營督查機制，進行運營管理規(guī)范性檢查，對于不符合公司及營業(yè)部規(guī)范制度要求的情況，給予直接相關責任人每次扣3-10分。若被機構管理部通報評批或被相關部門下發(fā)警示函的，給予直接相關責任人每次扣5-20分。若備機構管理部等總部相關業(yè)務部門通報表揚的，給予直接相關業(yè)務人員每次加5-10分。
（2）個人能力指標（占比20%）：要求運營管理員工根據(jù)公司及營業(yè)部培訓學習計劃，保質保量完成培訓，提升個人業(yè)務能力。培訓測試結果85分以下員工，每次扣5分，參加公司及外部業(yè)務技能比賽成績突出的員工，每次加10分。
（3）內(nèi)外部協(xié)同能力指標（占比20%）：要求運營人員及時準確完成監(jiān)管機構和公司要求相關資料報送工作。對未按時向公司報送資料的，對直接相關責人每次扣5分；未按時向監(jiān)管部門報送資料的，每次對直接相關責任人扣20分，如造成未及時報送導致監(jiān)管部門問責的，直接相關責任人當年員工考評評級直接為D。
（4）服務滿意度指標（占比30%）：對運營管理人員服務客戶和支持前臺人員開展業(yè)務的滿意度進行考核。柜面人員該指標考核為客戶評價和前臺人員對柜面人員服務滿意度評價各占50%，其他運營管理人員該指標考核以前臺人員對業(yè)務支持滿意度按10分制進行評分，去除最高分和最低分后匯總得分；柜臺設置客戶滿意度評分箱，每月統(tǒng)計評分，年終匯總得分。出現(xiàn)客戶或前臺員工投訴事件，營業(yè)部將對投訴事件開展調查，對調查結果責任予以認定。對于投訴事項成立的，給予被投訴人每次扣5-10分。
第一條 員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2、培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現(xiàn)自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。
第二條 培訓的組織策劃和實施
1、總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。
2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。
3、公司其它各部門負責人應協(xié)助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。
第三條 培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務等方面內(nèi)容。職前教育由各公司人事行政部門統(tǒng)一組織、實施和評估。
3、崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協(xié)同其它各部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報董事長核準后，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。
4、部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。同時各部門經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識，必要時應指定所屬限期閱讀與專業(yè)有關的書籍。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。
5、外派培訓：培訓地點在公司以外，包括參加各類培訓班、管理人員及專業(yè)業(yè)務人員外出考察等。由公司出資外培的，公司應與參培人員簽訂培訓合同。
6、個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。
7、臨時培訓：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。
第四條 工作業(yè)績及工作能力特優(yōu)、且與企業(yè)有共同價值觀的員工可呈請選派外培或實習考察。
第五條 培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等。
第六條 培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人事行政部門統(tǒng)一收集、整理、存檔。
第七條 公司投入的培訓費用應嚴格按照培訓計劃實施，杜絕浪費現(xiàn)象。
第八條 各單位(部門)經(jīng)理(主管)實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第一章 總
則
1.為加強公司行政人事管理，使各項管理標準化、制度化、規(guī)范化，以提升企業(yè)形象，提高工作效率，特制定本規(guī)定。
2. 本規(guī)定所指行政人事管理包括：檔案管理、保密原則、辦公及勞保用品管理、行為規(guī)范管理、人事管理、安全保衛(wèi)管理、后勤保障管理、獎懲制度等。
3.本制度適用滑縣錦程汽車銷售服務有限公司全體員工。
第二章 行為規(guī)范管理
1.員工在公司內(nèi)一律穿工作服（副總級以上及試用期員工除外），女員工不得披頭散發(fā)，男員工不得留長發(fā)，要做到儀表整潔、干凈。
2.員工上班必須佩帶工作卡。
3.保持辦公環(huán)境整潔。每天上午及下午上班以后各部門組織開例會，然后打掃各部門所負責的區(qū)域衛(wèi)生。每天抽出時間整理辦公桌和抽屜，保持辦公環(huán)境的舒適和整潔。
4.工作環(huán)境有序。在辦公區(qū)內(nèi)，禁止大聲喧嘩，在工作時間內(nèi)嚴禁串崗，嚴禁談論與工作無關的事宜，禁止上網(wǎng)聊天、玩游戲，嚴禁瀏覽與業(yè)務無關的書籍、雜志、報紙。工作期間不準化妝、吃零食，嚴禁隨地吐痰、丟紙屑、雜物、煙頭等。
5.嚴禁員工在工作時間接待除客戶意外的私人朋友，嚴禁工作時間接打私人電話影響工作及影響信息的暢通。
第三章
人事管理
《一》考勤管理
1.企業(yè)員工一律實行上班打卡登記方式。凡企業(yè)員工上下班均需親自打卡，任何人不許他人或讓他人打卡，違反此規(guī)定者均按打卡管理規(guī)定執(zhí)行。行政人事部憑信息打卡作為考勤的基本依據(jù)。
2.所有員工須到公司打卡報到后，方能外出辦理業(yè)務。特殊情況不能打卡時，必須由部門領導簽字許可后，及時提交行政人事部。否則，按遲到或曠工處理。
3.員工正常工作時間為上午8:00至12:00，下午2：00至18：00。因季節(jié)變化如需調整工作時間時，由行政人事部另行通知。
4.工作時間開始十分鐘以后到崗者，計為遲到。提前十分鐘下班者按早退處理。無故提前十分鐘（含十分鐘）以上下班者按曠工處理。
5.員工一個月內(nèi)遲到、早退累計達三次者扣發(fā)當月關鍵績效指標考核工資。
6.員工曠工一日者，扣發(fā)三日工資，從當月工資中扣除。無故連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日者，予以辭退，不發(fā)工資。
《二》 休假的規(guī)定
1.正常情況下員工每月工休兩天，每月休假不得超過四天（特殊情況除外）。
《三》請假規(guī)定
1.員工請假需提前一天寫請假條，由部門總監(jiān)簽字后，交行政人事部備案。如遇突發(fā)事件或緊急情況未事先請假者，應利用電話及時向部門主管報告，并于當日由部門領導或其人按公司規(guī)定辦理請假手續(xù)，否則亦視同曠工處理。
2.員工請假四天以內(nèi)（含四天）由部門總監(jiān)簽字同意后，報行政人事部備案。
特殊原因需請假超過四天者，報總經(jīng)理批準。
3.請假批準后，請假單一律送行政人事部保存。部門總監(jiān)級以上人員請假一律由總經(jīng)理批準，并將請假單報行政人事部備案。
第四章 檔案管理
《一》（歸檔范圍）
1.公司所有公文等具有參考價值的文件材料。
2.檔案管理由專人負責，保證原始資料及單據(jù)齊全完整。
《二》 檔案的借閱與索取
1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各部門總監(jiān)可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù)，直接提檔。
2.公司其他人員需借閱檔案時，要經(jīng)各部門總監(jiān)簽字批準后到行政部檔案管理處辦理借閱手續(xù)；
《三》 檔案的銷毀
1.任何人非經(jīng)允許無權隨意銷毀公司檔案材料。
2.若按規(guī)定需要銷毀時，由部門總監(jiān)審批在專人監(jiān)督下銷毀。
第五章 《一》會議管理
1. 每月末為公司例會中的最高級會議，就一定時期工作事項做出研究和決策。會議由集團總經(jīng)理主持，參加人員為總監(jiān)及各部門經(jīng)理等領導成員。（可根據(jù)實際情況召開一至兩次）
2. 公司不定期召開專題會議。
3. 公司各部門每天早上開晨會，針對前一天工作進行總結及分析并對當天工作進行安排。
4. 公司辦公例會由公司行政人事部組織。行政人事部應于會前一天將會議的主要內(nèi)容書面通知參會的全體人員。
《二》 會議紀律
1.與會人員不得遲到、早退或缺席。特殊情況不能按時到會，應提前向行政人事部請假。
2.與會人員不得中途退席，特殊情況經(jīng)會議主持者同意方可離開。
3.與會人員在會議期間，不得大聲喧嘩，不得來回走動。
4.遲到、中途離席者應輕聲入、出座位，盡量不干擾會議進行。
5.與會人員應坐姿端正，禁止吸煙，禁止交頭接耳開小會。
6.會議期間與會人員要認真聽取會議內(nèi)容并做好記錄，并關閉手機（或將手機處于靜音、振動狀態(tài)）；會議期間不會客。
7.與會人員應保持會場整潔，不準隨地吐痰，扔紙屑，會議結束后將座椅整理好。最后離開會場者負責關燈、鎖門。
8.與會人員不可無故打斷他人的發(fā)言。
第六章
保密制度
《1》公司機密涉及企業(yè)及員工的根本利益，全體員工都有保密義務，特別在對外交往和合作中要注意不能泄漏。
《2》公司機密包括下列事項：
1.公司尚未付諸實施的經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、發(fā)展項目及經(jīng)營決策。
2.公司合同、協(xié)議、意向書及可行性報告、主要會議記錄。
3.公司的財務預算報告及各類財務報表、統(tǒng)計報表。
4.公司內(nèi)部制度資料及計算機內(nèi)的所有資料。
5. 嚴禁將公司任何文件進行抄錄、復制、傳遞出公司（包括利用網(wǎng)絡傳輸）。
6. 因工作需要查看超出自身權限的文件或資料，必須得到部門總監(jiān)的批準到行政部辦理手續(xù)方可查看。
7. 屬于公司機密計劃的原始載體，其保存和銷毀必須由公司總經(jīng)理委派不同部門職位的兩人共同執(zhí)行。
8. 對外交往與合作中，需要提供公司機密事項必須獲得總經(jīng)理批準。
9.公司員工發(fā)現(xiàn)公司的機密已泄露，應立即報告公司上層領導并及時處理。
10. 嚴禁和人交往中，泄露公司機密，嚴禁在公共場所討論公司機密。
11. 違反上述規(guī)定要追究部門領導的責任，情節(jié)嚴重的，公司保留訴訟法律的權利。
第七章
辦公及勞保用品的管理
《一》 辦公及勞保用品的購發(fā)
1.公司所需辦公用品由行政人事部統(tǒng)一購置，各部門按實際需要領用。辦公用品只能用于辦公，任何人不得移作他用或私用。所有員工對辦公用品必須愛護，勤儉節(jié)約，杜絕浪費，努力降低消耗。
2.負責購、發(fā)辦公用品的人員要建立賬本，并辦好出、入庫手續(xù)。出庫物品一定要由領取人簽字，特殊用品需由其部門總監(jiān)簽字后方可辦理出庫。
3.行政人事部指定專人制定每半月辦公用品計劃及預算，經(jīng)領導審批后負責將辦公用品購回并辦理入庫。有計劃地分發(fā)給各部門并辦理好出庫手續(xù)及記錄。
4.除正常配給的辦公用品外，若還需用其它用品時，須經(jīng)部門領導簽字由行政部批準方可領回。
5.勞保用品的購發(fā)，由行政人事部統(tǒng)一購買，并根據(jù)實際需要每月定期發(fā)放。
《二》 安全生產(chǎn)管理
1.下班前，必須切斷所有電器設備的前一級電源開關。
2.資料柜、辦公桌不得放密級以上文件、資料和現(xiàn)款、印章、貴重物品。
第八章
后勤保障管理
《一》 食堂管理
1.食堂工作人員要做好個人的衛(wèi)生工作，做到勤洗手，勤剪指甲，勤洗工作服，工作時要穿戴工作衣帽。炊事人員要每年進行一次健康體檢，無健康證者，禁止上崗。
2.食堂人員要在規(guī)定的開餐時間內(nèi)保證員工就餐，員工不得提前去食堂就餐。
3.食堂工作人員要以熱情、禮貌地接待員工就餐，做到少打、勤打，不浪費。
4.嚴格各項衛(wèi)生制度，節(jié)約水、電，節(jié)約成本，做到營養(yǎng)合理，飯熟菜香、味美可口、不多做，不少做。
5.做到餐具干凈、無污漬，對環(huán)境及餐具按時消毒。
6.計劃采購。嚴禁采購腐爛變質的食物，做到少采購、勤采購。
7.做好安全工作。使用炊事械具或用具要嚴格遵守操作規(guī)程，防止事故發(fā)生；禁止無關人員進入廚房；易燃、易爆物品要嚴格按規(guī)定放置，杜絕意外事故發(fā)生。
第九章
獎懲制度
《一》本公司員工的獎勵分為下列四種：
1.嘉獎：每次加發(fā)當月三天基本工資，同當月工資一并發(fā)放。
2.記功：每次加發(fā)當月十天基本工資，同當月工資一并發(fā)放。
3.記大功：每次加發(fā)一個月基本工資，同當月工資一并發(fā)入。
4.獎金：一次性給予一定數(shù)額的獎金。
《二》 有下列事跡者，得予嘉獎：
1.連續(xù)三個月績效考核為優(yōu)的員工。
2.連續(xù)三個月未休假、遲到者。
《三》有下列事跡者，得予記功：
1.對于工作流程、維修技術或管理制度，提出具體建議方案，經(jīng)采行確具成效者。
2.年終考核中節(jié)約費用開支或對廢料利用成績顯著的部門或個人。
3.遇有事故或災變，勇于負責，并措置得宜，免于損失，或減少損失者。
4.發(fā)現(xiàn)有損害公司利益舉報而被查實者。
5.遇有意外事件或災變，奮不顧身，極力搶救因而減少重大損失者。
6.年終考核，全年完成銷售任務的銷售員。
《四》有下列事跡之一者，行記大功或頒發(fā)獎金：
1.年終考核全年績效考核均為優(yōu)秀者。
2.研究發(fā)明，對公司確有重大貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
3.年終考核，全年被評為優(yōu)秀的部門。
4.一年內(nèi)記功三次者。
《五》 有下列情況之一經(jīng)查證屬實者或有具體事證者，處以警告
1.在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書報雜志或從事規(guī)定以外的工作者。
2.在工作時間內(nèi)撤離工作崗位者。
3.因過失導致發(fā)生工作錯誤情節(jié)輕微者。
4.妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全衛(wèi)生規(guī)定者。
5.違規(guī)駕車未造成嚴重后果者。
6.初次不服從主管人員合理指揮者。
7.浪費公物，情節(jié)輕微者。
8.檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務者。
9.出入公司不遵守規(guī)定或攜帶物品出入公司而拒絕保安或管制人員查詢檢查者。
10.在食堂就餐不排隊、不守紀律、無理取鬧者。
11.未經(jīng)行政人事部同意，私自調換房間者。
12.品行不正，不文明禮貌，辱罵他人者。
13.進入公司不佩戴工作卡、不穿工作服經(jīng)查獲者。
14.受指定受訓人員無故不參加組織培訓者。
15.在工作時間，躺臥睡覺者。
《六》被警告超過三次者、公司將根據(jù)實際情況做出相應的處罰。
第十章
附 則
1. 本制度如有未盡事宜或隨著公司的發(fā)展有些條款需要增加或刪減的，行政人事部將會補發(fā)相應的制度及規(guī)定
2. 本制度解釋權歸行政人事部 。
3. 本制度自之日起生效。
各位領導，同事們：
大家好!
在公司領導班子和全體職工的大力支持、配合下，我嚴格履行副經(jīng)理工作職責，始終以良好的精神狀態(tài)和務實的工作作風，嚴以律己，率先垂范，當好領導的參謀助手，自覺做到清政廉潔，各項工作取得了一定成績?，F(xiàn)在，我將一年來的工作向各位領導和同行匯報如下：
一、理論學習及思想認識情況
作為分管領導，自己以身作則，率先垂范，做好表率，工作上立足高起點，堅持高標準，追求高效率，積極帶頭參加公司組織的“廣電大講堂，知識夢工場”學習活動；二是言傳身教，多與部門領導溝通思想，以分公司下達的指標任務為目標，以有線電視網(wǎng)絡發(fā)展、有線電視收視維護費的收繳和網(wǎng)絡維護為中心，討論方法，研究對策，始終報著“只干不說，先干后說，干好了再說”的態(tài)度，爭取把分管工作做到更好，圓滿完成各項指標。
二、崗位職責履行情況
（一）分管工作概述
，我分管行政管理部和南片區(qū)十一個廣電站。負責公司行政后勤、意識形態(tài)、安全生產(chǎn)、安全播出、人力資源管理及南片區(qū)11個廣電站有線電視網(wǎng)絡建設、費用收繳和網(wǎng)絡維護的分管工作。
（二）南片區(qū)網(wǎng)絡建設和目標任務完成情況
由于“村村通”工程的影響，今年網(wǎng)內(nèi)“小鍋蓋”用戶又蔓延起來，網(wǎng)絡建設和用戶發(fā)展形勢非常嚴峻，收視維護費收繳相當困難，老網(wǎng)用戶嚴重流失，各項工作都遇到了很大的困難，工作難以開展。我們別無選擇，只有迎難而上，有困難就想辦法解決困難，工作再難做也要努力完成上級公司下達的指標任務。
1、目標任務完成情況
分公司下達宣威支公司有線電視新裝用戶2354戶，實際完成2512戶，經(jīng)營指標1649萬元，實際完成1700余萬元，兩項指標都超額完成任務。
2、網(wǎng)絡發(fā)展情況
今年南片區(qū)只有熱水鎮(zhèn)得德、岱海等村委會和羊場鎮(zhèn)英角村委會新建了有線電視網(wǎng)絡，施工階段嚴格按照施工規(guī)范和標準進行施工，確保工程質量。共架設主干線約40余公里，新增光節(jié)點28個，發(fā)展有線電視用戶約1342戶，為有線電視網(wǎng)絡的發(fā)展贏得了空間。
3、針對各廣電站收費率低的問題，公司要求各廣電站進行自檢自查，并在12月份抽調人員組織清理核查組，根據(jù)公司用戶數(shù)據(jù)庫和廣電站提供的材料及交費情況，對收費單據(jù)、外出、報停、死亡和無電視用戶進行核查，清繳收費尾款。
（三）狠抓安全管理工作，確保各項工作順利開展
一是制定一系列考核指標，把安全管理納入部門年終考核，并與部門簽訂《安全管理責任書》，實行全方位安全管理，要求各部門做好自檢自查，并于每月底上報《安全檢查表》。
二是成立安全檢查工作領導小組，設置兼職安全員，分別負責網(wǎng)絡安全、施工安全、車輛安全等工作。
三是以護衛(wèi)隊為主，成立網(wǎng)絡巡視小組，加強對網(wǎng)絡的外線檢測和巡查保護，防止“****功”等敵對勢力的非法干擾和破壞活動。
四是前端機房實行24小時值班制度，進行實時監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。
五是“重保”期間，全面啟動《安全播出應急預案》，做到領導到位、預案到位、責任到位、技術到位、準備到位。
六是根據(jù)上級公司要求，制定消防安全工作實施方案，組織相關人員對機房和辦公地點進行防火防盜安全大檢查。
（四）、結合實際，求真務實，狠抓職工素質教育。
一是結合部門實際組織職工積極參加公司組織的“廣電大講堂，知識夢工場”學習活動，不斷提高職工的綜合素質。
二是委派技術人員到上級公司進行epon系統(tǒng)培訓和有線電視技術、數(shù)字電視技術等培訓，從而提高職工的業(yè)務水平和工作能力。
三是結合各部門工作實際，公司給各部門征訂了各種技術書籍、雜志、報刊，為職工自學創(chuàng)造了良好的條件。
（五）強化管理措施，提高工作效率
為了加快有線電視發(fā)展步伐，強化公司內(nèi)部管理，提高公司經(jīng)濟效益。
一是實行目標責任制，結合分公司下達的指標任務制定《云南廣電網(wǎng)絡宣威支公司經(jīng)營目標任務分解實施方案》，把網(wǎng)絡維護、用戶發(fā)展、維護經(jīng)費等分解到各部門，從而提高職工的工作積極性和主動性。
通過考核對中層干部的工作績效進行客觀評價，幫助中層干部提升自身工作水平，加強分公司干部隊伍建設，強化干部管理，從而有效提升公司整體績效，并且，通過考核和總結，促進上下級溝通與部門間相互協(xié)作，提升公司內(nèi)部運營效率，同時，堅持中層干部“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則，制定本考核辦法。
第二條 原則
1、對本部中層干部及各中心支公司班子成員的考核應以其所承擔的責任和其與公司簽訂的經(jīng)營責任書為依據(jù)；
2、考核應當充分體現(xiàn)公開、公正、公平和透明的原則，做到工資與效益掛鉤。
3、充分結合公司本部和各中心支公司的實際情況，強調可操作性和適用性。
4、將考核的規(guī)范性和靈活性結合起來，但偏重于規(guī)范化。
第三條 考核對象
ⅰ類：中心支公司班子成員；
ⅱ類：分公司本部助理以上中層干部；
ⅲ類：中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人；
第四條 考核組織管理
1、分公司年度考核小組：
1.1 對被考核人工作述職進行評估；
1.2 最終處理年度考核申訴。
2、分公司人力資源部：
2.1 組織召開年度工作述職報告會；
2.2 組織進行年度目標任務考核；
2.3 組織進行中層干部民主評議；
2.4 負責考核記錄的整理與保存；
2.5 負責考核結果的統(tǒng)計。
3、各中層干部：
3.1 按要求提交個人年度工作述職報告；
3.2 按要求填寫年度工作目標任務考核表；
3.3 對考核方式與結果進行反饋。
第五條 具體考核方案
一、考核時間和周期
中心支公司班子成員及本部助理以上干部考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人一年進行一次考核，具體考核時間如下：
考核對象
考核具體時間
考核結果公布日
中心支公司班子成員
月 日－月 日
本部助理以上干部
中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人
二、考核方式
1、ⅰ類干部考核依照工作述職、總公司對中心支公司《經(jīng)營管控和風險達標》、分公司年初和中心支公司簽訂的《經(jīng)營目標責任狀》及干部民主測評作為考核依據(jù)，年終由分公司設立的考核小組進行考核后由分公司人力資源部綜合各部門考核意見，提出人事建議，提交分公司黨委會審定，具體通過以下三種方式進行考核：
考核方式
考核維度與指標體系
考核工具
權重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責履行
工作思路與計劃
管理創(chuàng)新
標準格式的年度工作述職報告（附件）
20％
年度考核小組
目標任務考核
任務績效
經(jīng)濟類指標（數(shù)據(jù)）
非經(jīng)濟類指標（專項工作）
年度績效考核表（附件）
60％
自評、分管領導、總裁
民主評議
發(fā)展力評估
知識/能力/態(tài)度
民主評議表（附件）
20％
上級、同級、下級
2、ⅱ類干部按照如下二種方式進行考核：
考核方式
考核維度與指標體系
考核工具
權重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責履行
工作思路與計劃
管理創(chuàng)新
標準格式的年度工作述職報告（附件）
70％
年度考核小組
民主評議
發(fā)展力評估
知識/能力/態(tài)度
民主評議表（附件）
30％
上級、同級、下級
3、ⅲ類干部由分公司人力資源部依據(jù)條線部門及其所在中心支公司考核情況進行考核。
三、實施細則
1、工作述職考核
1.1 工作述職考核主體為年度考核小組，小組成員組成可以多元化，如述職人上級、分公司領導、人力資源部等，具體考核小組組成由人力資源部提出經(jīng)分公司總經(jīng)理室同意后執(zhí)行；
1.2 各被考核人員在年度考核工作啟動之日起五個工作日內(nèi)向人力資源部提交標準格式的“年度工作述職報告”（格式說明見附件），每延遲一天扣1分，最多扣5分；
1.3 人力資源部在年度工作述職報告后，組織展開年度工作述職報告會，由年度考核小組對述職人進行評估；年度考核小組成員在述職人演講結束后進行當場評分，填寫《年度工作述職報告評估表》，由人力資源部加權平均統(tǒng)計分數(shù)，并在述職會結束后公布得分。 2、工作績效考核
2.1 人力資源部應于年度考核工作啟動之日發(fā)放《年度工作績效考核表》至各被考核人員，各考核人員應在收到表格之日起10個工作日內(nèi)填寫完畢交回人力資源部，每延遲一天扣1分，最多扣5分；
2.2 人力資源部將收齊的考核表交至相應部門領導和總經(jīng)理室進行評分，并統(tǒng)計最終得分。
3、 民主評議
3.1 人力資源部于年度考核工作啟動之日起發(fā)放和組織填寫《民主評議表》至評議人，評議人由人力資源部隨機抽取，具體規(guī)定為上級2人、同級2人、下級2人；
3.2 人力資源部收集填寫完畢的評議表，以去掉一個最高分及一個最低分然后加權平均的方式計算最后得分，作為被評議人民主評議最后得分。
第六條 考核結果的應用
一、考核結果影響各類干部的職務升降
1、進行職務晉升，必須具備以下條件；
（1）連續(xù)兩年考核結果為優(yōu)秀；
（2）在公司業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新及內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻者；
（3）經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制
2、職務降聘或免聘；
(1)連續(xù)兩年考核不稱職，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。
(2)因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；
(3)多次或重復違反公司規(guī)章制度者；
(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。
二、考核結果與各類干部的薪酬掛鉤
1、各中心支公司班子成員參見分公司年初和中支公司簽訂的目標責任狀和民主測評確定年薪。
2、分公司管理部門助理以上干部根據(jù)年度考核結果（優(yōu)秀按考核對象的20%）給與一次性年終獎勵。
3、中心支公司業(yè)管、理賠、財務負責人根據(jù)年終考核結果分公司給與一次性獎勵。
第七條 考核結果的計算
一、 考核量表的最后得分為各項指標與權重的加權平均分，滿分100分；
二、 定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數(shù)據(jù)；
三、 計算公式：
i=指標1，2，3
第八條 考核等級表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核結果
優(yōu)秀
良好
稱職
一般
不稱職
第九條 其他說明
一、年度考核資料由人力資源部負責整理、保存，不得隨意泄漏任何考核資料；
二、本辦法由分公司人力資源部負責解釋；
三、本辦法經(jīng)分公司總經(jīng)理室同意后，即日起實行。
第十條 附件
附件1：《年度工作述職報告評估表》
一、主題：
二、步驟：
1、首先在全市范圍內(nèi)各大自營、特許營業(yè)窗口貼出公告，內(nèi)容如下：
特大喜訊
廣大市民：
為回報全市人民對中國聯(lián)通a市分公司多年來工作的支持、關心與厚愛，從2004年3月1日至2004年3月31日，市民憑中國聯(lián)通a市分公司的入網(wǎng)優(yōu)惠券購機入網(wǎng)，可優(yōu)惠200元。
中國聯(lián)通a市分公司
二三年三月
2、在公司內(nèi)部、各縣市分公司傳達具體的操作方案，并強調三點：
a、這次活動對外宣傳口號一致：“不是降價，是回報社會，回報消費者，感謝廣大消費者對我公司的關心、支持與厚愛”。
b、優(yōu)惠券不對外公開散發(fā)，而是按一定數(shù)量發(fā)放給每個聯(lián)通內(nèi)部職工，由職工向社會散發(fā)。
c、每張優(yōu)惠券上打上了一定的數(shù)碼編號，市公司市場部從入網(wǎng)回收的優(yōu)惠券數(shù)碼編號上，就能知道這張優(yōu)惠券是哪一名職工發(fā)送出去的。年底憑回收的優(yōu)惠券實際裝機數(shù)與個人的獎金掛鉤，即每銷售一部手機獎勵100元。
三、目的：
1、這次活動發(fā)動我公司全體職工參加。這種“全員營銷”要以改變職工認為營銷是單位的事、“事不關己”的消極態(tài)度，每個人都動員起來，通過自己的親朋好友、社會關系去落實放號任務，這當然比只靠銷售部門的少數(shù)人員搞促銷效果要好得多。
2、這次活動要把促銷實績與職工個人的經(jīng)濟利益直接掛鉤。每個職工不僅要把優(yōu)惠券發(fā)送出去，而且要落實入網(wǎng)，才能得到應有的獎金，并作為職工年終考核的標準之一，這是活動保證取得實效的一個重要因素。
3、在廣告宣傳上，給促銷活動披上了一層“回報社會、回報消費者”的美麗外衣，不僅促進銷售，而且提高企業(yè)在公眾中的形象，把商業(yè)利益和公眾利益有機地結合在一起，雙方都感到滿意。
4、一般的折價券促銷活動，通常是在大眾傳播媒介上做廣告，并通過各種方式向消費者大量散發(fā)折價券。如派人把折價券挨家挨戶送上門；或在商業(yè)區(qū)人潮集中的地方散發(fā)；或是把折價券放在商店“歡迎取用”的告示牌下，任人自?。换蚴菉A在報紙、雜志里發(fā)送給消費者；或是把折價券印在商品包裝上，或放進商品包裝內(nèi)；或是把折價券郵寄給目標消費者。這種種辦法，雖然折價券發(fā)送數(shù)量很大，但是真正拿折價券去購物的人并不多，折價券的使用率很低。這主要是因為折價券來得太容易，人們把它看作是一種司空見慣的商家促銷手段，并不把它看作是一種真正的優(yōu)惠和價值，所以實際促銷效果較差。
本次促銷活動沒有落入社會上流行的俗套，折價券由公司內(nèi)部職工散發(fā)，使它在消費者心目中產(chǎn)生了一種神秘感、價值感，至少看起來有一定的份量。拿到優(yōu)惠券的消費者普遍認為：這種優(yōu)惠券是供應內(nèi)部職工的，一般人得不到，我是憑借某種關系才得到的，此券價值200元，不使用對自己是一種損失。正是利用了中小城市消費者這種特殊的購物心理，促使這次活動發(fā)放的優(yōu)惠券實際入網(wǎng)率會比以往促銷活動有所提高。
5、這次活動采用聯(lián)通公司公告的形式做廣告宣傳，不使用四大廣告媒介，操作簡單，成本幾乎為零，效果卻不會差。公司公告容易使人產(chǎn)生信任感，人們沒有把它看作是一種商家促銷手段。
6、優(yōu)惠券發(fā)放的數(shù)量控制較合適，求略大于供，防止濫發(fā)優(yōu)惠券的現(xiàn)象，這樣做提高優(yōu)惠券在消費者心目中的地位，提高實際入網(wǎng)率。
