時(shí)間：2023-01-15 05:11:37
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關(guān)鍵詞：組織招聘；招聘誤區(qū)；人力資源
中圖分類號(hào)：f272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2012）02-0230-01
一般說來，組組通過招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘信息、媒體廣告、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、推薦等等途徑，通過篩選求職簡(jiǎn)歷、筆試和面試等方式進(jìn)行招聘活動(dòng)。伴隨經(jīng)濟(jì)科技的進(jìn)步，招聘途徑變得越來越豐富，招聘技術(shù)性也越發(fā)易于傳達(dá)招聘目的。各企事業(yè)單位紛紛革新招聘方法，小組面試、壓力面試、人格評(píng)估、筆跡測(cè)試，眾多招數(shù)讓人眼花繚亂。組織現(xiàn)實(shí)招聘活動(dòng)中，還有一些這樣那樣的問題，這些會(huì)限制組織的持續(xù)發(fā)展。
一、組織招聘往往缺少了一定程度的規(guī)劃性
在招聘開始之前，組織應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，制定招聘方案。實(shí)際情況是，在組織缺乏人員的情況下，通過媒體廣告、查詢和篩選求職簡(jiǎn)歷、面試，來錄用人員，移交給需要人員的部門，整個(gè)招聘完成。人力資源這個(gè)部門，只是作了一個(gè)簡(jiǎn)單中介角色：需要人員的部門報(bào)來需求，人力資源部門在相關(guān)媒體等招聘廣告。事實(shí)上，用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求，人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性，雙方不能很好溝通，使組織招聘陷入不合理。
二、組織招聘缺乏針對(duì)性
招聘在充分了解需求的前提下，要根據(jù)需求，制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，才能保證招聘的成功。組織常常公開刊出“本地戶口”、“男士?jī)?yōu)先”、“身高175以上”等需求標(biāo)準(zhǔn)，而里面有許多與工作崗位的要求無關(guān)。只是以戶口、性別、身高等等來要求應(yīng)聘人員就缺乏招聘的針對(duì)性，往往錯(cuò)失招聘機(jī)會(huì)，錯(cuò)過了那些有突出業(yè)績(jī)和能力的人才。組織要從需求實(shí)際出發(fā)，不拘一格選人才，才能減少人才的流失。
三、組織招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)
許多組織的人力資源部門人員對(duì)求職者的錄用與否不是通過各種考核，只是通過第一印象，有一定的隨意性，管理層也沒有作出正確的選擇，客觀性、公平性不足。
四、組織招聘方法局限于常用的幾種，缺乏特別的針對(duì)性
現(xiàn)在招聘途徑很豐富，常常使用的包括：各種媒體廣告，到現(xiàn)場(chǎng)招聘、人力資源市場(chǎng)、員工推薦、自薦、獵頭機(jī)構(gòu)。目前，大多數(shù)的組織還在使用參加招聘會(huì)的方式，去人力資源市場(chǎng)招聘、員工推薦等一些方式來招聘，方式過于少，沒有充分利用現(xiàn)在的不同途徑。這樣招聘來的普通工人和管理人員等難于融入組織的工作，不能為組織帶來生機(jī)，無益于組織的持續(xù)發(fā)展。
五、對(duì)應(yīng)聘人員的篩選，沒有相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，往往過于草率
由于現(xiàn)在的人才市場(chǎng)，往往供過于求。這樣，招聘的人員在招聘的初始階段，往往輕易地就進(jìn)行了第一次的篩選。一般來說，這次篩選的是應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，而簡(jiǎn)歷不能全面反映求職者的工作勝任能力；應(yīng)聘簡(jiǎn)歷真實(shí)性無法全面考證，不能達(dá)到招聘目的。
六、完善人力資源招聘工作的思考
（一）建立基于組織戰(zhàn)略和組織文化的人力資源招聘理念
在招聘開始之前，組織首先應(yīng)該根據(jù)組織人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合空缺職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，確定對(duì)人力資源的需求，形成招聘計(jì)劃。這一過程，實(shí)質(zhì)是在制定一個(gè)人員補(bǔ)充的政策，落腳點(diǎn)是在組織的中長(zhǎng)期的發(fā)展中，可以及時(shí)地、有效地將組織所需的人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生空缺的那些職位上去，未雨綢繆。組織在實(shí)施人力資源招聘時(shí)要強(qiáng)調(diào)組織的總的戰(zhàn)略，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)考慮。人力資源要以組織的戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用組織文化將確保招聘的成果，還能降低人員的流失。只有從戰(zhàn)略出發(fā)，才能避免招聘上的浪費(fèi)。
（二）組建一支稱職的招聘團(tuán)隊(duì)
組建一支稱職的招聘團(tuán)隊(duì)是組織管理層最重要的一項(xiàng)決策。組織要樹立招聘活動(dòng)是組織的“窗口展示”，選擇素質(zhì)高、形象佳的員工來做人力資源招聘工作，并不斷培養(yǎng)他們，提高他們的專業(yè)水平。提高他們對(duì)人自身的了解，對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用，以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的充分的正確的領(lǐng)會(huì)，這會(huì)直接影響能否選擇到那些更能勝任工作的人選，及其任職后的工作成效和業(yè)績(jī)。提高招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)組織價(jià)值取向和組織文化的理解和認(rèn)同度，提高他們對(duì)組織的責(zé)任心。還要，使招聘團(tuán)隊(duì)的表達(dá)能力、觀察能力和甄辯能力有所提高，在知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力上也要擴(kuò)展和提升。應(yīng)該選擇那些對(duì)組織戰(zhàn)略和文化高度諳熟并認(rèn)可的、能注意維護(hù)組織形象的、對(duì)信息有相當(dāng)感受力和剖析能力的、客觀公正的員工去進(jìn)行招聘。
（三）采用多種方式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選
不僅僅從求職簡(jiǎn)歷上做篩選，還要采取多種測(cè)試甄選，如智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試等；進(jìn)行有效的面試，而不僅僅是面談，有條件可以現(xiàn)場(chǎng)操作一些組織中運(yùn)用的工具，如電腦等?？茖W(xué)的甄選對(duì)于組織來說意義重大，如同高質(zhì)量的產(chǎn)品要用優(yōu)質(zhì)的材料一樣，組織的生存和發(fā)展同樣要有高質(zhì)量的人力資源，應(yīng)聘人員的甄選就是為確保組織發(fā)展擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源，所做的一項(xiàng)重要工作，必須采取多方式、切合實(shí)際的篩選方式。
（四）在招聘活動(dòng)中，多遠(yuǎn)用一些主動(dòng)的方式和方法
要招聘到合適的人員，主動(dòng)方式和方法，總是搶得先機(jī)，招聘成功率大幅提高。首先，可以通過各種途徑加大對(duì)組織的宣傳，樹立組織形象，形成宣傳優(yōu)勢(shì)，吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者。特別是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，更要主動(dòng)，不妨多走進(jìn)校門，組織招聘活動(dòng)，還可以建立實(shí)習(xí)基地和實(shí)踐基地，讓學(xué)生多了解組織。這樣在正式招聘時(shí)，畢業(yè)生就對(duì)組織有更多的了解，而提高了招聘的成功率，也提高了企業(yè)的形象。
作者單位：營(yíng)口市老邊區(qū)人才中心
參考文獻(xiàn)：
[1]李柯楠.人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié)[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊),2008.
【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問題；對(duì)策；分析
前言
企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。
一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響
近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。
二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析
（一）XX企業(yè)背景
XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。
（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀
XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。
三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題
XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏
對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門向人力資源部門提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。
（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃
XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。
（三）招聘渠道選擇不當(dāng)
XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。
（四）人員篩選方式不科學(xué)
大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。
（五）就業(yè)歧視
就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。
四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對(duì)策
為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。
（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門專業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。
（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃
當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過程，人力資源部門在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。
（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)
企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。
（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性
從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。
（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視
就業(yè)歧視的問題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門以及人力資源部門思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。
（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)
在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。
五、結(jié)論
綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。
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三年前，《人民文學(xué)》設(shè)立了“非虛構(gòu)”欄目，旨在推動(dòng)文學(xué)創(chuàng)作對(duì)現(xiàn)實(shí)發(fā)言，對(duì)真實(shí)的精神狀況發(fā)言。本次論壇上，《人民文學(xué)》重點(diǎn)推薦了喬葉的《蓋樓記》、《拆樓記》和梁鴻的《中國在梁莊》。此外，“非虛構(gòu)”欄目還曾推出王小妮的《上課記》、慕容雪村的《中國，少了一味藥》等。
對(duì)“非虛構(gòu)小說”這一看似矛盾的文學(xué)概念，喬葉以“素雞”的比方辨析：“以小說藝術(shù)化手法來呈現(xiàn)的紀(jì)實(shí)作品，好比‘素雞’是豆腐做的，卻有雞的味道。”
施戰(zhàn)軍認(rèn)為，改革開放這30年間，中國曾經(jīng)出現(xiàn)幾次類似“非虛構(gòu)”寫作的浪潮。如上世紀(jì)80年代的紀(jì)實(shí)小說、報(bào)告文學(xué)的共同點(diǎn)，就是以事為中心，和現(xiàn)在的新聞作品幾乎是一樣的類型，是新聞報(bào)道、英雄人物報(bào)道的一個(gè)擴(kuò)版?！叭绠?dāng)時(shí)的《哥德巴赫猜想》，現(xiàn)在看來，就是一個(gè)優(yōu)秀的新聞?dòng)浾邔懙囊粋€(gè)人物專訪，專門給人物寫的一個(gè)大特寫?！?/p>
《人民文學(xué)》雜志創(chuàng)刊于1949年10月，在文學(xué)史上常規(guī)提到的十幾部非虛構(gòu)作品，“《人民文學(xué)》占5部到8部，算得上一部當(dāng)代文學(xué)史的樣本?！?/p>
“新聞結(jié)束，文學(xué)開始”
時(shí)代周報(bào)：為何設(shè)置“非虛構(gòu)”？
施戰(zhàn)軍：文學(xué)創(chuàng)作如何對(duì)現(xiàn)實(shí)發(fā)言，如何對(duì)實(shí)際存在過的歷史發(fā)言，如何對(duì)我們現(xiàn)在的真實(shí)的精神狀況發(fā)言？這是《人民文學(xué)》一直思考的問題。到今天，我們發(fā)現(xiàn)作品里面缺少思想的力量，缺少以文學(xué)的方式參與現(xiàn)實(shí)的發(fā)言能力。意識(shí)到這一點(diǎn)，在前任主編李敬澤的倡議下，《人民文學(xué)》在三年前商議設(shè)立“非虛構(gòu)”欄目。欄目設(shè)立、討論的過程我也參與了，但“非虛構(gòu)”到底能夠辦成什么樣子，并沒有底。我們是隨著一批優(yōu)秀的作品到了手上以后，底氣才開始增強(qiáng)的。
時(shí)代周報(bào)：什么是優(yōu)秀的非虛構(gòu)作品？
施戰(zhàn)軍：反映“大地上的實(shí)情”很重要，非虛構(gòu)作品表現(xiàn)的不僅僅是和現(xiàn)實(shí)本身的關(guān)系，還包括歷史上一直沒有解決的、公眾應(yīng)該知道而沒有知道的。我推崇優(yōu)秀的非虛構(gòu)作品是茨威格的一系列東西，討論的是戰(zhàn)爭(zhēng)和人的關(guān)系、戰(zhàn)爭(zhēng)和普通老百姓生活的關(guān)系、和將軍的關(guān)系、和大人物的關(guān)系等，非常豐富、立體。
時(shí)代周報(bào)：王小妮就是優(yōu)秀的非虛構(gòu)作品。
施戰(zhàn)軍：作為文學(xué)作品，《上課記》除了寫王小妮自己給大學(xué)生講課的過程之外，有她意在言外、冰山之下的東西，那之下的東西非常沉重，這非常符合非虛構(gòu)的品質(zhì)。有句著名的話叫做“新聞結(jié)束的地方，文學(xué)開始”。非虛構(gòu)文學(xué)要把新聞報(bào)道沒有說完的地方、不便于說的地方、沒有照顧到的一些地方，以呈現(xiàn)人性的方式說出來。新聞報(bào)道是有關(guān)事件或事件流向的那些東西，而文學(xué)最終要進(jìn)入到人心里面去。
時(shí)代周報(bào)：梁鴻的《中國在梁莊》是另一個(gè)類型。
施戰(zhàn)軍：這個(gè)梁莊是中國現(xiàn)在的文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、時(shí)代甚至是心理演進(jìn)過程當(dāng)中的一個(gè)表征。梁鴻把它縮到了她的土地—梁莊里。她現(xiàn)在又該快完成《梁莊在中國》了，寫從梁莊散出去的、到全國各地的人，包括農(nóng)民工。這些人和中國的關(guān)系，和梁莊的關(guān)系，她的個(gè)人和社會(huì)的關(guān)系，她生活當(dāng)中的那種奮斗和安全感之間的關(guān)系?，F(xiàn)在，梁鴻的這個(gè)稿件正在編輯部里邊傳閱，我也看了一遍，覺得可能是非虛構(gòu)文學(xué)推出的又一個(gè)重頭作品。
時(shí)代周報(bào)：慕容雪村的《中國，少了一味藥》，很像探訪社會(huì)陰暗角落的新聞?wù){(diào)查。
施戰(zhàn)軍：這部作品反響也很大，我們由此發(fā)現(xiàn)了很多非虛構(gòu)的類型。研究非虛構(gòu)欄目的時(shí)候，我們?cè)?jīng)研究過國外非虛構(gòu)文學(xué)的介質(zhì)，發(fā)現(xiàn)非虛構(gòu)的作品里面有小說，而且這一形式已經(jīng)存在了很久。
時(shí)代周報(bào)：剛才你還提到有很多作家的虛構(gòu)方式不夠完善？
施戰(zhàn)軍：現(xiàn)在很多文學(xué)作品都有現(xiàn)實(shí)的指向，但是我們會(huì)從很多常規(guī)的小說里面，看到作家在虛構(gòu)過程里面有極大的局限，但這樣的作品居然在國內(nèi)有一定的反響，有正面的形象。所以我覺得很多作家的虛構(gòu)，已經(jīng)到了一種啼笑皆非的地步。
“知道生活的光亮在哪兒”
時(shí)代周報(bào)：相對(duì)紀(jì)實(shí)作品，非虛構(gòu)作品有沒有自己的尺度？
施戰(zhàn)軍：所有的紀(jì)實(shí)作品和中國這個(gè)時(shí)代的精神氣息完全同構(gòu)，而非虛構(gòu)的價(jià)值尺度不在這里，它從出發(fā)點(diǎn)上就有不同的分別，有文學(xué)自己的路徑，也就是說，非虛構(gòu)寫作是用一種人文的素質(zhì)去關(guān)注人，而不是用一種所謂的單線的進(jìn)步性的歷史觀看待人。非虛構(gòu)文學(xué)對(duì)于作家來說要一個(gè)基本素質(zhì)就是知黑熟白，非虛構(gòu)作品最后要留下人性，描繪人本來的樣子。
對(duì)作家來說，非虛構(gòu)作品不是知黑然后描黑，而是知黑守白，非虛構(gòu)作品最后需要達(dá)到的是：生活的光亮在哪兒？最后還是要給人以希望，讓人更堅(jiān)定地爭(zhēng)取到自己做人的權(quán)利、尊嚴(yán)和信心，應(yīng)該達(dá)到這一點(diǎn)。
事業(yè)單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個(gè)事業(yè)單位，共計(jì)3000多萬正式職工，其中教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)從業(yè)人員三項(xiàng)相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，教育系統(tǒng)人員即達(dá)到一半左右。
據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，截至2015年，全國各級(jí)各類學(xué)校共有專任教師1539萬人。來自國家衛(wèi)生計(jì)生委的數(shù)據(jù)顯示，2015年末，全國衛(wèi)生人員總數(shù)達(dá)1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變
2016年7月6日，人社部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強(qiáng)聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點(diǎn)的公開招聘制度，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。
2017年，人社部門將研究出臺(tái)事業(yè)單位考核、競(jìng)聘上崗規(guī)定，制定監(jiān)督、培訓(xùn)相關(guān)配套政策，進(jìn)一步完善公開招聘制度，制訂事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理辦法。
2.工資：定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)
“十三五”期間，國家將落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時(shí)，國家將推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，完善公立醫(yī)院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制。
穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人T薪酬水平。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)已經(jīng)啟動(dòng)，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
教師平均工資不低于公務(wù)員。按照《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。落實(shí)教師績(jī)效工資。
對(duì)長(zhǎng)期在農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師，在工資、職務(wù)（職稱）等方面實(shí)行傾斜政策，完善津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校教師周轉(zhuǎn)宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵(lì)約束和監(jiān)督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位組織實(shí)施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度推行工作，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
探索高校、公立醫(yī)院等不納入編制管理后的事業(yè)單位人事管理辦法，進(jìn)一步釋放事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才活力。
4.職稱：克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對(duì)于事業(yè)單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會(huì)化的職稱制度。
以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報(bào)評(píng)審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺(tái)。完善誠信承諾和失信懲戒機(jī)制，實(shí)行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”，對(duì)通過弄虛作假、暗箱操作等違紀(jì)違規(guī)行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設(shè)置職稱評(píng)審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評(píng)價(jià)應(yīng)用型人才的限制性條件。對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化或不作論文要求；對(duì)實(shí)踐性、操作性強(qiáng)，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對(duì)職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，以及對(duì)外語和計(jì)算機(jī)水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求。
高校、科研院所、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等企事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)離崗創(chuàng)業(yè)或兼職的專業(yè)技術(shù)人才，3年內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報(bào)職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間工作業(yè)績(jī)作為職稱評(píng)審的依據(jù)。
推動(dòng)高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評(píng)審。
5.創(chuàng)業(yè)：鼓勵(lì)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
今年3月10日，人社部印發(fā)《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》，鼓勵(lì)高校、科研院所的專技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位選派專技人員到企業(yè)掛職或者參與項(xiàng)目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關(guān)權(quán)利，并可以依協(xié)議取得成果轉(zhuǎn)讓、開發(fā)收益。
支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專技人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，取得的成績(jī)可以作為專技人員職稱評(píng)審、崗位競(jìng)聘、考核的重要依據(jù)。
1.招聘：固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變
人社部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。國家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點(diǎn)的公開招聘制度，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。
2.工資：定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)
“十三五”期間，國家將落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)已經(jīng)啟動(dòng)，將建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。按照《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件。
3.管理：身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵(lì)約束和監(jiān)督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位組織實(shí)施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度推行工作，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
4.職稱：克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向
按照中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會(huì)化的職稱制度。要求克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。
**市**局匯報(bào)局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。
一、自實(shí)施公開招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對(duì)新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。
存在的問題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會(huì)因?yàn)橥獠炕騼?nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時(shí)，受編制數(shù)的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動(dòng)，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來公開招聘補(bǔ)充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個(gè)，新進(jìn)一個(gè)，未來可能造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。
建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實(shí)解決基層事業(yè)單位人員不足的問題。
建議：對(duì)于長(zhǎng)期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項(xiàng)鼓勵(lì)措施，以穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。如職稱評(píng)審上，對(duì)基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績(jī)、論文方面適當(dāng)降低對(duì)基層人員的要求，因?yàn)榛鶎尤藛T能接觸到的科研項(xiàng)目少，能獲獎(jiǎng)的更少，他們?cè)诨鶎右痪€工作，面對(duì)的是一線群眾，拿到科研項(xiàng)目和科技獎(jiǎng)項(xiàng)都很難。建議對(duì)基層人員評(píng)審中初級(jí)職稱，實(shí)驗(yàn)報(bào)告經(jīng)具有高級(jí)職稱的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來使用。對(duì)于專業(yè)不對(duì)口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)單位招聘人員時(shí)應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。
二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。
存在的問題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)置，如財(cái)務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因?yàn)椴皇撬麄冏陨韺I(yè)，工作容易犯錯(cuò)受批評(píng)，另一方面因?yàn)槭羌媛?，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。
建議：根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等）的高級(jí)職稱。
存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵(lì)機(jī)制。
招聘啟事是用以面向全社會(huì)招募適用人才時(shí)使用的一種啟事。黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人事部門，都有權(quán)向全社會(huì)招聘啟事。招聘啟事可以張貼，也可以在報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)站上刊載或播出。
招聘啟事的作用不僅是向全社會(huì)傳播招募人才的信息，為各類人才提供發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以借機(jī)宣傳自己，讓人們了解本單位的實(shí)力、特點(diǎn)，在全社會(huì)造成廣泛的影響。
（二）招聘啟事的寫作
1.標(biāo)題
招聘啟事的標(biāo)題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標(biāo)題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《〈焦點(diǎn)〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事》。
2.正文
招聘啟事的正文內(nèi)容比較豐富，大致上說，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：
第一，招聘單位情況介紹。當(dāng)前社會(huì)的人才流動(dòng)是雙向選擇機(jī)制，不僅招聘單位選擇自己認(rèn)為適用的人才，人才也有權(quán)選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優(yōu)勢(shì)宣傳出去，才有可能吸引各類人才應(yīng)聘。對(duì)自身情況的介紹，要求做到全面準(zhǔn)確，實(shí)事求是。
第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數(shù)。
第三，招聘條件和崗位職責(zé)。這部分要對(duì)應(yīng)聘人員的資歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時(shí)說明應(yīng)聘人員到崗后，需要履行什么職責(zé)，完成什么任務(wù)。
第四，聘任之后享受待遇。這是應(yīng)聘者十分關(guān)心的問題，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、安家費(fèi)、住房、配偶工作安置、子女入學(xué)等多個(gè)方面的待遇，要一一寫明。
第五，應(yīng)聘材料。要一一說明應(yīng)聘者需要提供的所有材料，譬如應(yīng)聘申請(qǐng)、個(gè)人履歷、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、已取得的業(yè)績(jī)、所承擔(dān)的科研項(xiàng)目，以及近期免冠照片等。
第六，應(yīng)聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評(píng)議，確定后由誰頒發(fā)聘任證書，聘期時(shí)限等等。
3.聯(lián)系方式
包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯(lián)系人等項(xiàng)目，均需一一寫明。
【 例 文 】
暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事
暨南大學(xué)源于1906年創(chuàng)辦的暨南學(xué)堂，是中國第一所由國家創(chuàng)辦，以招收華僑華人、港澳臺(tái)青年為主的華僑大學(xué)，也是國家重點(diǎn)建設(shè)的“211工程”大學(xué)之一。學(xué)校設(shè)有16個(gè)學(xué)院，36個(gè)系，66個(gè)碩士學(xué)位授權(quán)學(xué)科，13個(gè)博士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)，1個(gè)博士學(xué)位授權(quán)一級(jí)學(xué)科，2個(gè)博士后流動(dòng)站，其中產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、水生生物學(xué)學(xué)科點(diǎn)被教育部批準(zhǔn)為高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。為適應(yīng)國家知識(shí)創(chuàng)新體系的建立以及暨南大學(xué)建設(shè)高水平大學(xué)的需要，現(xiàn)根據(jù)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃）、廣東省教育廳批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（珠江學(xué)者計(jì)劃）和我校的學(xué)科建設(shè)需要，面向國內(nèi)外招聘“特聘教授”。有關(guān)招聘事項(xiàng)如下：
崗位名稱
長(zhǎng)江學(xué)者：生物醫(yī)學(xué)工程、水生生物學(xué)
珠江學(xué)者：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、文藝學(xué)
招聘條件及崗位職責(zé)
1.具有博士學(xué)位。年齡一般不超過45周歲。
2.具有較高的學(xué)術(shù)造詣，在科學(xué)研究方面取得國內(nèi)外同行公認(rèn)的重要成就。
3.具有活躍的研究思想，對(duì)本學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究工作具有創(chuàng)新的構(gòu)想，具有領(lǐng)導(dǎo)和組織本學(xué)科中青年學(xué)術(shù)梯隊(duì)在其前沿領(lǐng)域趕超或保持國際先進(jìn)水平的能力。能夠主持國家重大科研項(xiàng)目的研究，近5年承擔(dān)過國家級(jí)課題。
4.開設(shè)1～3門學(xué)科核心課程。
待遇
1.除享受學(xué)校教授同等工資、福利、醫(yī)療等待遇外，每年給予10萬元人民幣獎(jiǎng)勵(lì)津貼。同時(shí)還可參加校內(nèi)的業(yè)績(jī)考核，按考核成績(jī)領(lǐng)取相應(yīng)的業(yè)績(jī)津貼（我校業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀的教授，年薪已超10萬）。
2.學(xué)校提供130平方米住房一套；個(gè)人計(jì)算機(jī)、空調(diào)各一臺(tái)，電話一部；
3.學(xué)校幫助安排配偶工作和子女入學(xué)、入托。
4.按照具體情況優(yōu)先配備工作助手，給予一定的科研啟動(dòng)費(fèi)和安家費(fèi)，根據(jù)本人課題需要給予相應(yīng)的科研配套經(jīng)費(fèi)。
聘任
1.應(yīng)聘材料
⑴個(gè)人簡(jiǎn)歷(從大學(xué)至今，不間斷，必要的證明材料需提供復(fù)印件)；
⑵充分反映本人學(xué)術(shù)水平的有關(guān)材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎(jiǎng)情況、主持完成的研究項(xiàng)目等) 。
⑶個(gè)人近期免冠照片2張。
⑷應(yīng)聘申請(qǐng)，包括本人意愿、工作設(shè)想、預(yù)期目標(biāo)和經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。
以上材料請(qǐng)通過互聯(lián)網(wǎng)或郵件、傳真向我校人事處提出應(yīng)聘申請(qǐng)，亦可由同行專家、親友代為推薦。
2.聘任程序
⑴學(xué)校聘請(qǐng)3名同行專家進(jìn)行評(píng)議。
⑵學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)評(píng)審，報(bào)教育部批準(zhǔn)，校長(zhǎng)聘任。
⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內(nèi)考核合格，續(xù)聘2年。續(xù)聘期考核合格，聘任為暨南大學(xué)教授。
聯(lián)系方式
1.來信請(qǐng)寄： 中國廣州暨南大學(xué)人事處（郵編：510632）
2.電 話：（8620） 85226507 85220__3
3.傳 真：（8620） 85221417
4.e - mail:
