時(shí)間：2023-03-06 16:03:30
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公司人力資源規(guī)劃書(shū)范文一(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)
公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)
1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線(xiàn)員1名。汕頭招聘網(wǎng)
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名汕頭招聘網(wǎng)
5、銷(xiāo)售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名汕頭招聘網(wǎng)
6、銷(xiāo)售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名汕頭招聘網(wǎng)
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名汕頭招聘網(wǎng)
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補(bǔ)助;汕頭招聘網(wǎng)
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)
D、簽定三年勞動(dòng)合同;汕頭招聘網(wǎng)
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補(bǔ)助。汕頭招聘網(wǎng)
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)
D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)空缺。汕頭招聘網(wǎng)
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)
(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)
(3)在開(kāi)發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;汕頭招聘網(wǎng)
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)
(2)管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。汕頭招聘網(wǎng)
(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)
1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。
公司人力資源規(guī)劃書(shū)范文二(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)
3、人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。汕頭招聘網(wǎng)
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。汕頭招聘網(wǎng)
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。汕頭招聘網(wǎng)
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。汕頭招聘網(wǎng)
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：汕頭招聘網(wǎng)
1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
公司人力資源規(guī)劃書(shū)范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2
二、部門(mén)與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3
三、部門(mén)職責(zé)說(shuō)明4
四、職務(wù)說(shuō)明書(shū)8第二部分人員招聘與聘用管理44
一、人員招聘與錄用44
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60
一、政策規(guī)定60
二、培訓(xùn)計(jì)劃60
三、培訓(xùn)體系61
四、培訓(xùn)內(nèi)容61
五、培訓(xùn)實(shí)施63
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67
一、薪資制度67
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80
一、公司實(shí)行考核目的80
二、人事考核的種類(lèi)、內(nèi)容、方法80
三、人事考核的具體實(shí)施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類(lèi)管理智慧第一部分組織設(shè)計(jì)和崗位說(shuō)明
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)B的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車(chē)銷(xiāo)售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷(xiāo)售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、B的財(cái)務(wù)主管由A派駐，并對(duì)A財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受A財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門(mén)和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類(lèi)管理智慧部門(mén)為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
【關(guān)鍵詞】高職圖書(shū)館；人力資源規(guī)劃；意義；實(shí)施
高職圖書(shū)館的發(fā)展需要三大要素支撐，這就是信息、人才和資金，它貫穿于圖書(shū)館運(yùn)行的全過(guò)程。信息是圖書(shū)館運(yùn)行的基礎(chǔ)，更是圖書(shū)館傳播的核心，圖書(shū)館依賴(lài)于對(duì)信息的占有，并通過(guò)對(duì)信息的處理和有效的方法，將它傳播到讀者群體；人才則是圖書(shū)館最活躍的因素，無(wú)論是管理層或決策層都是圖書(shū)館運(yùn)行的主體，是影響圖書(shū)館能動(dòng)要素；而資金是構(gòu)成圖書(shū)館文獻(xiàn)、信息、設(shè)備的保證和它的運(yùn)作過(guò)程是一種資金的積累和膨脹的過(guò)程。信息、資金、人才作為三大要素貫穿于圖書(shū)館一切活動(dòng)的全過(guò)程，其中人力資源管理至為重要。
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理。眾所周知資源是存量的概念，作為一種存量，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要作用，創(chuàng)造良好的閱讀環(huán)境，弘揚(yáng)圖書(shū)館的人文精神，提升圖書(shū)館的品位，是圖書(shū)館掌握人力資源，提高服務(wù)能力的核心。
1.人力資源規(guī)劃的意義
高職圖書(shū)館的管理目標(biāo)是通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)。而人力資源配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。它是圖書(shū)館人力配置的長(zhǎng)期性工作，是對(duì)館員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)的作用。其目的是預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源需求和可能的供給，確保圖書(shū)館在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的發(fā)展戰(zhàn)略和館員的個(gè)人利益。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。圖書(shū)館的發(fā)展要依靠館員來(lái)實(shí)現(xiàn)，而挑選適任的館員在很大程度上依賴(lài)于內(nèi)部的培養(yǎng)和外部的招聘，因此在規(guī)劃中，首先圖書(shū)館必須對(duì)館員狀況有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，尤其是他(她)們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別是什么；其次，圖書(shū)館在制定發(fā)展規(guī)劃中要認(rèn)識(shí)到自己目前的人力資源狀況與未來(lái)發(fā)展所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關(guān)系；第三、如有人力資源差距，通過(guò)溝通加深了解，通過(guò)對(duì)話(huà)增進(jìn)互進(jìn)，通過(guò)交流擴(kuò)大共識(shí)，從而使圖書(shū)館人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
2.人力資源規(guī)劃應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題
人力資源規(guī)劃是獲得人力資源信息以進(jìn)行人力需求的供給預(yù)測(cè)，有利于圖書(shū)館更好了解館員個(gè)人的工作水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，使圖書(shū)館有目的地進(jìn)行選拔與甄選，這就需要關(guān)注以下幾點(diǎn)。
首先，圖書(shū)館要明確符合本館自身需要的基于崗位的發(fā)展路徑，為館員提供符合管理目標(biāo)及利益的職業(yè)技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，關(guān)注核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和后備隊(duì)伍的有效銜接，圖書(shū)館為保證持續(xù)發(fā)展和知識(shí)更新的各種投入都是長(zhǎng)期行為，同時(shí)也需要關(guān)注館員的動(dòng)態(tài)變化，從中發(fā)現(xiàn)館員工作中存在的問(wèn)題，從保持與圖書(shū)館的發(fā)展相吻合。
其次，圖書(shū)館與館員之間從傳統(tǒng)的管理關(guān)系向平起平坐的人本關(guān)系轉(zhuǎn)變，就要對(duì)所有館員一視同仁，而不是只關(guān)注少數(shù)精英的成長(zhǎng)及培養(yǎng)。新技能的機(jī)會(huì)應(yīng)該是人人均等，在多變的環(huán)境中關(guān)懷是建立凝聚力的基礎(chǔ)，忠誠(chéng)則是圖書(shū)館未來(lái)發(fā)展的重要因素。
第三，館員關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平。館員關(guān)心的不僅是自己的狀況，更關(guān)心與他人比較，他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作，做出了同樣的成績(jī)就應(yīng)該有同樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，當(dāng)館員感覺(jué)到自己受到不公平的待遇時(shí)，其滿(mǎn)意度就會(huì)下降，雖然公平的感覺(jué)看不見(jiàn)、摸不著，但對(duì)館員積極性的影響不可忽略。
3.人力資源規(guī)劃的實(shí)施
人力資源規(guī)劃執(zhí)行既反映了圖書(shū)館員的整體素質(zhì)，也反映了管理者的角色定位，管理者的角色定位不僅僅是制定規(guī)劃和下達(dá)指令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。而其關(guān)鍵在于透過(guò)組織文化影響?zhàn)^員的行為。因此，館領(lǐng)導(dǎo)很重要的角色定位就是營(yíng)造圖書(shū)館組織的執(zhí)行力文化，如何培養(yǎng)館員的執(zhí)行力是圖書(shū)館總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵，引導(dǎo)館員把自身發(fā)展目標(biāo)與圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在制定人力資源規(guī)劃中重視對(duì)館員的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，以形成民主、平等、尊重、規(guī)則的和諧境界。
3.1 晉升規(guī)劃
晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)圖書(shū)館而言，有計(jì)劃地提升有能力的館員，以滿(mǎn)足職務(wù)對(duì)人的需求，是組織的一種重要職能。從館員個(gè)人角度上看，倘若再上一層的晉職之路不暢，館員的固化就得以形成，長(zhǎng)此以往，管理體制必然缺乏活力，影響圖書(shū)館未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)能力。這就需要在規(guī)劃中給優(yōu)秀館員一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，以滿(mǎn)足職務(wù)、職稱(chēng)對(duì)人的需求。
在多年的工作中，我們以?xún)?nèi)部升補(bǔ)制的規(guī)則，通過(guò)學(xué)院人事部門(mén)或內(nèi)部招聘的方式，依據(jù)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、知識(shí)水平、任職資格、崗位合適度、以及實(shí)際能力，聘任符合崗位要求的合格人員。它具有以下特點(diǎn)：首先是滿(mǎn)足內(nèi)部人員需求，補(bǔ)充崗位的空缺，有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性，激發(fā)館員的積極性，使大家看到“目標(biāo)”的驅(qū)動(dòng)作用，“信念”的導(dǎo)向作用，積極進(jìn)取、認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作，不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，內(nèi)部聘任，可以有效地在識(shí)人、用人方面可能出現(xiàn)的失誤。它通常是根據(jù)應(yīng)聘人員過(guò)去的實(shí)際工作績(jī)效，以及任職條件，知識(shí)水平和實(shí)際能力和綜合評(píng)價(jià)、最后才做出人事決策。第三、圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)崗位的空缺是通過(guò)學(xué)院內(nèi)部以及相應(yīng)的程序選拔實(shí)現(xiàn)的。因此新就職的館領(lǐng)導(dǎo)一般對(duì)圖書(shū)館內(nèi)外環(huán)境比較熟悉，不僅“地熟”占有一定的“天時(shí)地利”，而且“人熟”具有人和的優(yōu)勢(shì)，使他們能夠盡快融入“角色”，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3.2 補(bǔ)充規(guī)劃
人力資源規(guī)劃中的補(bǔ)充規(guī)劃，是圖書(shū)館人事政策的具體體現(xiàn)，其目的是和合理填補(bǔ)館內(nèi)中、長(zhǎng)期可能產(chǎn)生的職位空缺。諸如，館員的退休、晉升、調(diào)動(dòng)等，由于這些因素的影響，館內(nèi)的職位空缺逐漸向下移動(dòng)，最終積累在基層館員的需求上，這也說(shuō)明基層館員的招聘、錄用也必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。
多師前人，完善自己。就館員而言要有職業(yè)規(guī)劃，在行駛自己的崗位職責(zé)時(shí)要駕輕就熟，對(duì)本館的未來(lái)發(fā)展應(yīng)有清晰的認(rèn)識(shí)和相對(duì)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。個(gè)人的未來(lái)必須依靠自己的能力、職位、職稱(chēng)會(huì)隨著圖書(shū)館結(jié)構(gòu)的發(fā)展而有所變動(dòng)。以不變應(yīng)萬(wàn)變的唯一方法是個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)能力的提高，合作精神的展現(xiàn)，如果館員的職業(yè)計(jì)劃在館內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，那或多或少會(huì)有失落感。
因此，圖書(shū)館要重視對(duì)館員心理行為的觀察與調(diào)研，從需求著手激發(fā)館員的內(nèi)在動(dòng)力，以深入細(xì)致的思想工作為導(dǎo)向，巧妙地把館員個(gè)人的需求與補(bǔ)充規(guī)劃一致起來(lái)，并把它貫穿于館員職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及興趣愛(ài)好、性格特點(diǎn)等等，了解和掌握館員的不同需要，努力協(xié)調(diào)好個(gè)人需求與環(huán)境所能提供的機(jī)會(huì)，盡可能創(chuàng)造條件來(lái)滿(mǎn)足館員正當(dāng)合理的基本需求，使館員在工作中更好的發(fā)揮潛能。
3.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃
高職圖書(shū)館組織的培訓(xùn)，要充分考慮變化與發(fā)展的因素，要從促進(jìn)圖書(shū)館發(fā)展和館員發(fā)展的理念出發(fā)，把崗位發(fā)展與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)。實(shí)際上無(wú)論什么樣的組織，有一點(diǎn)是不變的，那就是對(duì)人的培養(yǎng)。培養(yǎng)人所花費(fèi)的時(shí)間、精力和金錢(qián)與其所帶來(lái)的成果比值，會(huì)給我們帶來(lái)喜悅，對(duì)館員來(lái)講，培訓(xùn)可以幫助其充分發(fā)揮人力資源的潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自身價(jià)值和提高工作滿(mǎn)意度，增強(qiáng)歸宿感和認(rèn)同感。諸如在工作中對(duì)于年輕的館員，安排指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)，從組織文化培訓(xùn)、規(guī)章制度釋疑，以及崗位技能的傳、幫、帶，使他們盡快熟悉崗位職責(zé)和操作運(yùn)用，同時(shí)消除內(nèi)心的不安，讓他們有一種舒適的心境。
如今，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織已形成大家共識(shí)，而成就學(xué)習(xí)型個(gè)人則是不可忽略的，要獲得更好的機(jī)會(huì)，就要不斷的學(xué)習(xí)，吸取新的知識(shí)和信息完善自身的知識(shí)儲(chǔ)備。在參加培訓(xùn)中也有利于知識(shí)的共享。諸如：技術(shù)的不斷更新，需要我們進(jìn)行不同方法的培訓(xùn)，促進(jìn)階段性的知識(shí)更新與技術(shù)同步前進(jìn)，使館員的個(gè)人技能與工作需求相匹配。因此，當(dāng)館員參加相關(guān)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)時(shí)，讓他們把所學(xué)的知識(shí)傳遞給其他人，盡管不是每個(gè)主題方面知識(shí)都能夠全部傳達(dá)，但確實(shí)有很多東西可以交流的。當(dāng)館員知道在培訓(xùn)或?qū)W習(xí)中了解的信息回來(lái)后還要傳授給大家，也就會(huì)倍加努力，大家也能或多或少的從中得到收益和啟迪。
3.4 調(diào)配規(guī)劃
這里所說(shuō)的調(diào)配規(guī)劃是指組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。其關(guān)鍵是利益和諧，它需要正確處理利益分配關(guān)系，兼顧能力強(qiáng)的館員能力弱的館員之間的利益；兼顧不同崗位之間的利益；兼顧規(guī)劃中利益不同者之間的利益，這些涉及到調(diào)配規(guī)劃中出現(xiàn)問(wèn)題，它都或多或少的與館員切身利益相關(guān)，把這些利益關(guān)系處理得當(dāng)，人際環(huán)境就會(huì)得到提升。調(diào)配規(guī)劃就會(huì)順利實(shí)施。
調(diào)配規(guī)劃猶如棋局一“子”走好，滿(mǎn)盤(pán)皆活。過(guò)去那么能上不能下，能進(jìn)不能出，因循守舊，論資排輩的用人方式只會(huì)窒息人力資源，阻礙館員的潛力發(fā)揮。大家在工作中都是有目標(biāo)，有追求的，實(shí)現(xiàn)自己理想的平臺(tái)和途徑有很多，沒(méi)有任何工作崗位是“肥缺”，也沒(méi)有任何崗位是“苦差”。而對(duì)同一個(gè)崗位，靜下心來(lái)努力去做，雖然一些事情不盡如人意，但只要不輕言放棄認(rèn)真去做就可能樂(lè)在其中。反之，無(wú)所用心，顧影自憐覺(jué)得大材小用或力不從心，使自己深陷不安與迷惑之中又怎能把工作做好。因此，落實(shí)調(diào)配規(guī)劃對(duì)內(nèi)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理盤(pán)活人力資源就需要：一是合理配置，優(yōu)化組合，將館員的數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理搭配，形成新老結(jié)合、剛?cè)嵯酀?jì)、長(zhǎng)短互補(bǔ)。二是建立公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這是圖書(shū)館效率的保障。圖書(shū)館的責(zé)任是提供工具（包括制度、培訓(xùn)、指導(dǎo)等）開(kāi)放的工作環(huán)境及機(jī)會(huì)，讓館員能有效評(píng)估發(fā)展自己的技能和承擔(dān)個(gè)人角色的責(zé)任。三是輪崗換位、適度流通。傳統(tǒng)的觀念需要改變，萬(wàn)事萬(wàn)物流傳元?dú)猓儎?dòng)催生機(jī)對(duì)館員適度地變換崗位既有利于館員的鍛煉成長(zhǎng)，也有利于激發(fā)工作熱情，即使圖書(shū)館無(wú)法提供適當(dāng)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們也能順利轉(zhuǎn)行，當(dāng)館員具備這些條件時(shí)，圖書(shū)館和館員對(duì)自身發(fā)展的主動(dòng)權(quán)都在擴(kuò)大。
高職圖書(shū)館的人力資源規(guī)劃非常重要，但如何實(shí)施更重要，如果管理者和館員缺乏職業(yè)化素養(yǎng)，那么規(guī)劃和實(shí)施都無(wú)從談起，圖書(shū)館的團(tuán)隊(duì)也很難走向和諧與發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）01-00-02
人力資源規(guī)劃就是對(duì)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達(dá)到一個(gè)平衡的這樣的過(guò)程。一個(gè)既能給企業(yè)帶來(lái)充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個(gè)規(guī)劃是一項(xiàng)非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個(gè)企業(yè)能夠在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)基本保證，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)能夠順利經(jīng)營(yíng)的一個(gè)前提。因此人力資源規(guī)劃這項(xiàng)規(guī)劃對(duì)企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。
一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中分析，判斷以及預(yù)測(cè)人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來(lái)吸納，鼓勵(lì)以及維系公司的人力資源的一個(gè)過(guò)程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。
(1)人力資源規(guī)劃的工作分析
首先應(yīng)該先明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動(dòng)，這可以通過(guò)搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)來(lái)規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)。因此，這樣才能有利于每個(gè)崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)。
(2)人力資源規(guī)劃的招聘
一般來(lái)說(shuō)，員工是各個(gè)公司相互競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時(shí)又增加了企業(yè)的價(jià)值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對(duì)員工所進(jìn)行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費(fèi)用。
(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)
培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對(duì)公司里的新員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)以及提高員工的工作能力。簡(jiǎn)而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工的知識(shí)，技能以及技巧跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同時(shí)，它其實(shí)就是有競(jìng)爭(zhēng)力的資源，是有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。
(4)人力資源規(guī)劃的績(jī)效考評(píng)
如果企業(yè)的員工因?yàn)槿狈δ芰λ鶎?dǎo)致的一些績(jī)效不足可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)識(shí)別的，從而有針對(duì)性的制定一些改進(jìn)績(jī)效的方案，同時(shí)讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對(duì)企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績(jī)效考評(píng)良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿(mǎn)足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來(lái)績(jī)效的增長(zhǎng)，同時(shí)也能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
(5)人力資源規(guī)劃的激勵(lì)
簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)的這個(gè)過(guò)程，其實(shí)就是人需要的這樣的一個(gè)滿(mǎn)足的過(guò)程，員工的工作表現(xiàn)其實(shí)受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時(shí)候所產(chǎn)生的這個(gè)滿(mǎn)足感會(huì)跟工作績(jī)效有直接的聯(lián)系的。因?yàn)槿说男枨笫嵌囝?lèi)型，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)，而且又能夠收到各種各樣的社會(huì)以及精神因素的鼓勵(lì)。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實(shí)，一個(gè)企業(yè)中人力資源的詳細(xì)組織的過(guò)程就是員工的內(nèi)部管理過(guò)程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過(guò)程中恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話(huà)企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵(lì)方式，使這些員工能夠滿(mǎn)足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運(yùn)用輪換的工作方式來(lái)培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對(duì)這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。
(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利
影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對(duì)過(guò)高的勞動(dòng)成本時(shí)，可是通過(guò)減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃?lái)降低勞動(dòng)成本，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢(shì)。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占一席之地。
(7)人力資源的保護(hù)
一般通過(guò)各種經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來(lái)保護(hù)人力資源，使人力資源能夠在開(kāi)發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護(hù)，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來(lái)，為了能給企業(yè)帶來(lái)利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時(shí)對(duì)企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了一定的促進(jìn)作用。
(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正
企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐活動(dòng)和效果的評(píng)估，及早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再糾正錯(cuò)誤，解決問(wèn)題，這個(gè)就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的。人力資源計(jì)劃、方式以及配置目標(biāo)的確定是為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的，同時(shí)也牽引著企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的方向。
(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
一般來(lái)說(shuō)，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及計(jì)劃后才開(kāi)展人力資源規(guī)劃的，因此，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)明確且思路明晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及其價(jià)值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時(shí)還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對(duì)人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個(gè)分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個(gè)前提條件。
(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)落地其實(shí)就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價(jià)值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能培訓(xùn)，滿(mǎn)足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿(mǎn)足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績(jī)的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。
三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來(lái)，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個(gè)匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來(lái)情景的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對(duì)企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)實(shí)現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因?yàn)槿肆Y源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個(gè)匹配實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)收集信息，然后再分析信息，最后進(jìn)行決策以及積極不斷改變的一個(gè)過(guò)程。
企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過(guò)程設(shè)計(jì)。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個(gè)企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開(kāi)始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段則需要不同能力的管理人才。
四、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，企業(yè)沒(méi)有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深?yuàn)W的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識(shí)。企業(yè)必須要從企業(yè)實(shí)際運(yùn)用這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動(dòng)?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)領(lǐng)先的地位。
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關(guān)鍵詞：陶忽圖礦；現(xiàn)代企業(yè)管理模式；人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào)F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
鄂爾多斯市成達(dá)礦業(yè)有限公司是由淮北礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司和奇瑞汽車(chē)股份有限公司在鄂爾多斯市注冊(cè)成立的公司，公司注冊(cè)資本金為6000萬(wàn)元人民幣，淮北礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司持有51％股權(quán)，奇瑞汽車(chē)股份有限公司持有49％股權(quán)。淮北礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司作為主體開(kāi)發(fā)鄂爾多斯境內(nèi)陶忽圖井田的煤炭資源。
1陶忽圖礦組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)
1.1高產(chǎn)高效
根據(jù)初步設(shè)計(jì)本礦將按照高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高效益建成大型現(xiàn)代化煤礦。礦井實(shí)現(xiàn)主要運(yùn)輸系統(tǒng)皮帶化、輔助運(yùn)輸無(wú)軌膠輪化、井巷支護(hù)錨噴化、生產(chǎn)系統(tǒng)遠(yuǎn)程自動(dòng)化控制和安全監(jiān)測(cè)監(jiān)控系統(tǒng)自動(dòng)化。 據(jù)此陶忽圖礦生產(chǎn)職工必須是一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，各系統(tǒng)均需“復(fù)合型”人才，實(shí)行復(fù)合工種制。綜采、綜掘、機(jī)運(yùn)隊(duì)等主要崗位都要持多證上崗。
1.2機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)
礦級(jí)管理機(jī)構(gòu)由礦長(zhǎng)、黨委副書(shū)記、生產(chǎn)副礦長(zhǎng)、機(jī)電副礦長(zhǎng)、安全副礦長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)副礦長(zhǎng)、總工程師組成。職能部門(mén)管理機(jī)構(gòu)由“五部一中心”組成，地面生產(chǎn)服務(wù)、生活后勤沒(méi)有設(shè)專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，均由職能部室代管，這是一個(gè)新的模式。職能部室每個(gè)職工均要獨(dú)當(dāng)一面，肩負(fù)著一定的職責(zé)，要有一職多能的管理才能。
1.3簡(jiǎn)化管理層次
礦下設(shè)隊(duì)，以簡(jiǎn)化區(qū)、隊(duì)兩級(jí)繁瑣的管理程序。班組實(shí)行工長(zhǎng)制，即每個(gè)工作面或作業(yè)區(qū)段設(shè)1個(gè)工長(zhǎng)作為行政領(lǐng)導(dǎo)，正常工作時(shí)由工長(zhǎng)1人決策，作業(yè)人員只受1人領(lǐng)導(dǎo)，從而避免出現(xiàn)多命令源引起的相互扯皮，效率低下的現(xiàn)象。
2建立現(xiàn)代管理模式
陶忽圖礦井生產(chǎn)、生產(chǎn)服務(wù)、生活服務(wù)三條線(xiàn)分離，實(shí)行分口管理，并利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，建立相應(yīng)的保障體系，從而使管理者能集中精力抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策和指揮。生產(chǎn)服務(wù)人員和生活服務(wù)人員可以實(shí)行以社會(huì)化為主的管理模式。
通過(guò)實(shí)行內(nèi)部“三項(xiàng)制度”改革，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；建立干部能上能下、能進(jìn)能出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，實(shí)行干部聘任制，用工全員合同制，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗；實(shí)行多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的分配制度。
3 陶忽圖礦人力資源構(gòu)成
根據(jù)礦基本特點(diǎn)及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，礦最終職工將達(dá)1200人，其中管理人員70人，原煤生產(chǎn)人員700人，生產(chǎn)生活后勤服務(wù)人員430人，這樣的人員組成，比淮北礦區(qū)少得多，但和西北地區(qū)和同等類(lèi)型的礦井比并不少。隨著管理水平的不斷提高，人員有減少的余地。該礦將來(lái)職工構(gòu)成主要有以下幾個(gè)方面：①主要管理人員，技術(shù)工人屬在冊(cè)職工，一部分來(lái)自淮北礦區(qū)，一部分是自主招收的院校畢業(yè)生，一部分是自主招收的當(dāng)?shù)丶案鞯厝藛T。②技術(shù)含量不高的井下崗位及地面生產(chǎn)服務(wù)，后勤服務(wù)等單位將由人力資源服務(wù)公司提供勞務(wù)派遣或經(jīng)營(yíng)承包。③綜采工作面安裝，拆除等單項(xiàng)工程及掘進(jìn)系統(tǒng)也可以承包給有資質(zhì)的外委單位。
4用良好的工作環(huán)境留住人
4.1第一層次――管理人員
管理人員的需求層次及特點(diǎn)決定了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，要防止流失，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面。①堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，提高職務(wù)的提升機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足其對(duì)自身發(fā)展的需求，要善于分析和掌握不同管理人員的發(fā)展特征，因人而異的制定相應(yīng)的職務(wù)提升計(jì)劃，使之擁有向前發(fā)展的希望。②適度放大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)管理過(guò)程中做好授權(quán)工作，適度的分權(quán)有助于工作有效地完成，以及滿(mǎn)足管理人員對(duì)信任的需求。分權(quán)也有利于高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯睦p繞，抽出更多時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略方面決策，同時(shí)適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿(mǎn)足他們提升自我的要求。③有計(jì)劃地進(jìn)行崗位交流以滿(mǎn)足管理人員對(duì)開(kāi)拓創(chuàng)新的需求。
4.2第二層次――專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求層次決定了煤炭企業(yè)安全發(fā)展、技術(shù)攻關(guān)的主要因素，必須制定防止流失的對(duì)策。①營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境及用人環(huán)境，在用優(yōu)惠待遇留住人才的同時(shí)，要制定各類(lèi)人員提高業(yè)績(jī)的各項(xiàng)制度。②用感情留人，企業(yè)要注重關(guān)心人才，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系環(huán)境，使人才有歸屬感，以得到心靈的愉悅。③提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)，制定具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造及取得效益等指標(biāo)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提升前考核內(nèi)容，以利于量化評(píng)價(jià)，用專(zhuān)業(yè)發(fā)展留人。
4.3第三層次――一線(xiàn)生產(chǎn)熟練技工
一線(xiàn)生產(chǎn)人員、熟練技工的流動(dòng)最大，煤炭行業(yè)是特殊行業(yè)，無(wú)論在工作經(jīng)驗(yàn)上，安全意識(shí)上，熟練技工均起穩(wěn)定作用，要注意對(duì)他們的綜合獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)。在他們獲得物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，增加一些精神激勵(lì)因素，以激起他們的榮譽(yù)感，成就感，自豪感。
總之，企業(yè)要留住人才就得用待遇留人、政策留人、感情留人等多種方式。
5用人性化的關(guān)懷留住人
西北地區(qū)當(dāng)前一些煤礦職工的現(xiàn)狀是：收入不高、工作生活環(huán)境差、離井背鄉(xiāng)探親難。現(xiàn)在烏審旗即將投產(chǎn)的同等類(lèi)型的礦井較多，將來(lái)對(duì)管理人員、熟練技術(shù)工人的競(jìng)爭(zhēng)是比較激烈的，職工跳槽是正常的。針對(duì)這樣的情況，將來(lái)建成的陶忽圖煤礦必須有如下的特點(diǎn)。一是礦井現(xiàn)代化程度高，勞動(dòng)強(qiáng)度低，安全系數(shù)高；二是機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，人員素質(zhì)高，高產(chǎn)高效，收入高；三是高質(zhì)量生活后勤服務(wù)，要達(dá)到賓館式單身公寓、公園式工作區(qū)、花園式生活區(qū)，只有這樣才能吸引人，留住人。
現(xiàn)在大型煤礦生活設(shè)施的硬件都有，但要管理好區(qū)別就很大。好的設(shè)施還要有精細(xì)化、人性化的管理，根據(jù)老礦區(qū)管理經(jīng)驗(yàn)，職工特別對(duì)涉及切身利益的“兩堂一舍”建設(shè)和管理比較注重?！皟商靡簧帷睉?yīng)該達(dá)到：食堂保持24小時(shí)有可口的飯菜，價(jià)格便宜，就餐環(huán)境優(yōu)雅；澡堂保持24小時(shí)有干凈適宜的水，有干凈的衣服換；宿舍要達(dá)到旅社化，生活用具有人整理，衛(wèi)生有人打掃?？傊诘V要有家的感覺(jué)。
陶忽圖礦職工大部分可能來(lái)自各地及淮北，建礦期間的輪休制度在生產(chǎn)期間不可能適用，解決職工的探親問(wèn)題，是留住職工的關(guān)鍵。陶忽圖礦地處荒漠地帶，前不著村后不著店，職工家屬來(lái)礦探親是不現(xiàn)實(shí)的。建議成達(dá)公司在烏審旗七馬路買(mǎi)一棟公寓樓，作為以后的探親樓。小區(qū)附近就有幾個(gè)公園，環(huán)境衛(wèi)生，空氣質(zhì)量特別好。陶忽圖礦購(gòu)買(mǎi)了1輛大巴車(chē)，早晚免費(fèi)接送，走嘎大專(zhuān)用線(xiàn)，路程30～40分鐘，很方便?，F(xiàn)在雖然投資一點(diǎn)，卻解決了以后職工探親的大問(wèn)題，這也能成為礦吸引人的一大亮點(diǎn)。
6及時(shí)儲(chǔ)備各方面人才
關(guān)鍵詞：人力資源、遠(yuǎn)景規(guī)劃、管理
中圖分類(lèi)號(hào)：TU984 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、前言
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來(lái)越重要。而由于人力資源過(guò)于復(fù)雜，必須采取合適的方法加強(qiáng)管理，為使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，需對(duì)其合理規(guī)劃。
二、人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃管理及其重要意義
人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際能力和市場(chǎng)變化狀況，對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力上的需求供給做出大概預(yù)測(cè)并制定相適應(yīng)的措施的過(guò)程，其目的是對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，保持需求和供給之間的平衡，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。有了詳細(xì)規(guī)劃，必然要有相適應(yīng)的管理，即規(guī)劃管理，人力資源規(guī)劃管理涉及諸多方面，包括人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效管理等，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可代替的作用。
作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃及管理的作用和影響不容小覷。首先，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，相關(guān)管理部門(mén)必須根據(jù)當(dāng)前狀況對(duì)企業(yè)的未來(lái)做出預(yù)測(cè)，了解企業(yè)在未來(lái)的需要，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，并做好相關(guān)的管理工作，有利于把握市場(chǎng)對(duì)人才的需求，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可行的戰(zhàn)略支持，以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；其次，就目前狀況而言，許多企業(yè)都存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，主要是因?yàn)樵诠芾碇?，分配過(guò)于混亂，缺乏合理性，通過(guò)對(duì)人力資源的規(guī)劃和有效管理，可有效保持分配的平衡，加強(qiáng)人員分配的合理性，從而降低人力資源的投入和成本。由于員工的知識(shí)和能力得到了展示，對(duì)提高其工作積極性大有裨益；再者，人力資源規(guī)劃和管理有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)員工的利益有所保障，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。因?yàn)楫?dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人才；而員工要想獲得利益，必須保證企業(yè)能夠健康發(fā)展，二者的利益是緊緊連在一起的，具有相互促進(jìn)的作用。
三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強(qiáng)的目的性、操作性與控制性，因此我國(guó)在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際條件出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)中不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。以下從幾個(gè)角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。
1、共同參加
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施離不開(kāi)具有很強(qiáng)工作能力并具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的核心團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、業(yè)務(wù)的主要部門(mén)的負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)在這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應(yīng)當(dāng)具有足夠的專(zhuān)業(yè)性，從而更好的滿(mǎn)足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)HR部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)進(jìn)行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門(mén)的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。
2、相互合作
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行合作，從而有助于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價(jià)值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)進(jìn)行人員的募集與補(bǔ)充，同時(shí)及時(shí)地對(duì)優(yōu)秀的老員工進(jìn)行提拔，將他們吸收進(jìn)管理層，并進(jìn)行企業(yè)預(yù)備干部的培訓(xùn)，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。
3、保持靈活
商務(wù)環(huán)境的惡化導(dǎo)致企業(yè)在人力資源上面臨著越來(lái)越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)在新時(shí)期的人力資源需求相適應(yīng)，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進(jìn)行新的人力資源開(kāi)發(fā)。并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保持目標(biāo)的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴(kuò)大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對(duì)核心人才進(jìn)行培訓(xùn)，在促進(jìn)員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
4、改變視角
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴(lài)于專(zhuān)門(mén)的HR，并且依賴(lài)于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開(kāi)發(fā)人員和其他部門(mén)的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過(guò)裁員來(lái)追求片面的減員增效，而是應(yīng)當(dāng)及時(shí)的改變視角，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從不同的角度來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)提高運(yùn)營(yíng)效率的總體目標(biāo)，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)促進(jìn)整個(gè)公司運(yùn)作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加員工的福利并對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
5、注重學(xué)習(xí)
隨著我國(guó)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，這需要企業(yè)的HR工作人員加強(qiáng)對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并注重在人力資源管理實(shí)踐中對(duì)戰(zhàn)略合作伙伴和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析和學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并對(duì)HR部門(mén)的工作人員進(jìn)行更進(jìn)一步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。
四、人力資源的管理
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國(guó)人力資源工作重要的兩個(gè)部分。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來(lái)越重要的今天，企業(yè)在市場(chǎng)上的發(fā)展已經(jīng)離不開(kāi)對(duì)人力資源的管理。以下從兩個(gè)方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。
1、人力資源管理的規(guī)范化
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化越來(lái)越重視。企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)，也是重要的理論指導(dǎo)，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進(jìn)步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學(xué)性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)化
人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要注意管理的系統(tǒng)化。無(wú)論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓(xùn)、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對(duì)于以上工作都會(huì)起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進(jìn)人力資源管理水平的整體進(jìn)步。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源的作用日益突顯，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著很大關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國(guó)應(yīng)當(dāng)加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強(qiáng)職業(yè)HR的培訓(xùn)，在促進(jìn)我國(guó)人力資源發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王菊俠：《企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究》，《東方企業(yè)文化》，2012年08期
[2] 馬青存：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究》，《人力資源管理》，2013年03期
關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問(wèn)題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。
一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來(lái)看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。
（一）核心員工流失
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶(hù)等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更大的威脅。
（二）開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效
人力資源開(kāi)發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒(méi)有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過(guò)開(kāi)發(fā)成本測(cè)算出來(lái)，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過(guò)開(kāi)發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。
二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因
（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)方案過(guò)程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開(kāi)發(fā)滯后或開(kāi)發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。
（二）零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
零開(kāi)發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開(kāi)發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開(kāi)發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。
（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)
沒(méi)有制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問(wèn)題時(shí)捉襟見(jiàn)肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問(wèn)題是開(kāi)發(fā)的盲目性、開(kāi)發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，開(kāi)發(fā)手段單一，缺乏整體的開(kāi)發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開(kāi)發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
相對(duì)于零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開(kāi)發(fā)是萬(wàn)能的，管理者急功近利，希望通過(guò)一兩次的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開(kāi)發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開(kāi)發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。
（四）人力資源開(kāi)發(fā)的執(zhí)行不力
在開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開(kāi)發(fā)時(shí)間的矛盾；開(kāi)發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問(wèn)題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。
（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道
人力資源開(kāi)發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地向更專(zhuān)、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒(méi)有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過(guò)后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開(kāi)發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿(mǎn)，后期的開(kāi)發(fā)工作會(huì)更難開(kāi)展。
三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
（一）制定有效的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃
一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開(kāi)發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開(kāi)發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開(kāi)發(fā)效果。
（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開(kāi)發(fā)合同
確定好開(kāi)發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開(kāi)發(fā)合同。合同條款一般包括開(kāi)發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專(zhuān)業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開(kāi)發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開(kāi)發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開(kāi)發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。
（三）注重人才儲(chǔ)備
管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)
通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂(lè)相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
（五）提高專(zhuān)業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平
企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)就離不開(kāi)人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開(kāi)發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題，對(duì)他們的開(kāi)發(fā)特別是更新相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重中之重。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制
一、現(xiàn)代人力資源管理含義
傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
1．人力資源管理的理念落后。許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
2．人力資源管理水平不高。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
3．缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大。
4．忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)。不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
5.人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
6．國(guó)有企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。職工是國(guó)有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理智能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此?！叭邌T”、“人浮于事”、“因人設(shè)事”等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革思路
1．樹(shù)立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會(huì)實(shí)踐的人力資源管理專(zhuān)門(mén)人才來(lái)完成，人力資源管理者肩負(fù)著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊(duì)伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的前提。
2．堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制。能本管理是一種以能力為本的管理，它通過(guò)有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶(hù)口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
3．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門(mén)要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門(mén)的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4．建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制。一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過(guò)多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
5．建立以績(jī)效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對(duì)員工定性的，靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過(guò)程和結(jié)果的形式化?，F(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作改善和員工的成長(zhǎng)。而考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。
如果說(shuō)績(jī)效考核制度是通過(guò)部門(mén)科學(xué)化管理來(lái)滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。
6.建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與職工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹(shù)立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的潛力。為此，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作不僅要滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。員工職業(yè)生涯發(fā)展一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期、和職業(yè)后期三大階段。對(duì)于剛走向工作崗位，處于職業(yè)生涯建立期的員工，企業(yè)應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，既要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)又要進(jìn)行企業(yè)文化和價(jià)值觀念的培訓(xùn)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，使他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)可以為其提供更多成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，用職業(yè)前景來(lái)降低他們流動(dòng)的傾向。在員工職業(yè)生涯中期階段，他們完成了個(gè)人早期成長(zhǎng)，各方面走向成熟，具備了較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，成為企業(yè)的骨干。這一時(shí)期，企業(yè)應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過(guò)工作輪換或其他形式的短期培訓(xùn)為主，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于那些成功地經(jīng)歷了職業(yè)中期階段的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)他們已經(jīng)成為企業(yè)的“元老”，他們以豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和驕人的業(yè)績(jī)，向企業(yè)證明了自身的價(jià)值。這時(shí)企業(yè)可以讓他們成為年輕人的“導(dǎo)師”，將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕員工，并在傳授知識(shí)過(guò)程中充實(shí)自己，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。
7．培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共同的文化觀點(diǎn)，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，為全體職工所認(rèn)同的本企業(yè)的群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則，它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過(guò)培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)，要突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，經(jīng)營(yíng)較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負(fù)債嚴(yán)重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。
綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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