時間：2023-03-02 15:09:28
序論：在您撰寫認(rèn)字教學(xué)論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1.1重理論輕實踐，忽視能力培養(yǎng)。我國高校人力資源管理教學(xué)中存在嚴(yán)重的重視理論輕能力的現(xiàn)象。在教學(xué)中更多的是注重知識的引導(dǎo)和灌輸，造成培養(yǎng)的學(xué)生具有一定的知識儲備，卻沒有實際的工作能力，能力得不到有效的提升。人力資源管理作為一門實踐性很強的學(xué)科，如果沒有合理的教育教學(xué)理念來支撐，將嚴(yán)重影響高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)重的脫離實際需求，在激烈的高校競爭中失去競爭力。隨著社會知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，能力已經(jīng)成為時代的代名詞，高校培養(yǎng)的學(xué)生是否具有一定的能力將嚴(yán)重影響他們的發(fā)展。單純的知識性教學(xué)已經(jīng)不足以支撐一個人的存在，更無法使個人的價值得到充分的體現(xiàn)。因此，高校人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)的組織者管理者應(yīng)充分考慮本專業(yè)的特點，實施改革，以更加合理有效的方式來發(fā)揮自身的作用。
1.2人力資源管理專業(yè)教育理念滯后。高校人力資源管理教學(xué)，從直觀上看主要是通過教學(xué)實現(xiàn)今后工作中對人的管理。因此，人對人的管理直觀重要，如何培養(yǎng)學(xué)生對人的管理能力，單純的知識是不能解決的。由于人的生活經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及實踐經(jīng)歷的不同，會具有不盡相同的想法和理念。當(dāng)今社會注重以人為本。因此，高校也應(yīng)樹立以人為本的根本理念，充分認(rèn)識到人的重要性，充分考慮人的能動性。因此，高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中注重“人”，突出“人”應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理教學(xué)改革當(dāng)中的重點。僅僅圍繞教育教學(xué)體系中所涉及的人進(jìn)行全面的考慮，明確地位，突出主體，是高校人力資源管理改革的關(guān)鍵。
2、人力資源管理教學(xué)改革的探討
高校作為人才培養(yǎng)的搖籃，對現(xiàn)有的人力資源管理教育教學(xué)模式進(jìn)行必要的改革，以適應(yīng)社會的發(fā)展勢在必行。作為單位人力資源管理部門人才的培養(yǎng)基地，高校承擔(dān)著人力資源管理人才培養(yǎng)的重任。這也是我國各大高校建立人力資源管理學(xué)科的意義所在。高校人力資源管理專業(yè)為了能夠提高高校學(xué)生的人力資源管理水平，在激烈的社會就業(yè)競爭中占有一席之地，在激烈的社會競爭中能占據(jù)一席之地，更好的為單位的發(fā)展服務(wù)，在高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理體系中要不斷加強實踐性教育元素，注重學(xué)生能力的全面提升。
2.1更新理念，適應(yīng)社會需求。對我國高校人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)來說，首要的任務(wù)便是更新教育教學(xué)理念，樹立“以人為本”的教育教學(xué)思想，拓展高校人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)的思路，時刻將高校人才培養(yǎng)的理念貫徹到實際的專業(yè)的教育教學(xué)理念定位為人的需求和社會的需求，圍繞這一核心理念來培養(yǎng)和塑造適應(yīng)社會信息化高速發(fā)展的人的需要。
2.2加大實踐教學(xué)，提升學(xué)生能力。高校作為人才培養(yǎng)的教育基地，其重要的教育教學(xué)目的是為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供良好的人力資源儲備。因此，高校人力資源管理教育教學(xué)應(yīng)正確認(rèn)識自己的地位，形成合理的定位。將高校人力資源管理教育教學(xué)的根本立足點定位在為學(xué)生實踐能力提高服務(wù)上，通過高校人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)，一方面直接提升高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識的儲備；另一方面要通過加大實踐機會來提升高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的社會實踐能力，應(yīng)用時高校學(xué)生學(xué)習(xí)的根本目的，工作能力的高低決定高校學(xué)生社會適應(yīng)能力。為了培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生實際工作的能力，就要創(chuàng)建以實踐為基礎(chǔ)的教育教學(xué)模式。因此，高校人力資源管理專業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)特點和社會對人力資源管理專業(yè)人才的要求在教學(xué)中以學(xué)生的職業(yè)需求和發(fā)展為本位，制定不同的教學(xué)要求，為高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生綜合能力的提升奠定堅實的語言基礎(chǔ)。
2.3將實驗?zāi)M情景教學(xué)引入課堂。隨著高校教育教學(xué)改革的深入，情景教學(xué)、實驗教學(xué)已經(jīng)源源不斷的被引入到高校各個學(xué)科的教育教學(xué)中，這種教學(xué)模式是旨在通過情景模擬實驗，創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實工作情景，其目的是讓學(xué)生將所學(xué)的人力資源管理的基本知識加以應(yīng)用，為更好的完成為實際工作服務(wù)的教學(xué)目標(biāo)服務(wù)。為此，高校要將人力資源管理中所涉及的主要的常規(guī)性的應(yīng)用程序，進(jìn)行必要的教學(xué)，同時模擬實際來提高學(xué)生的實際操作能力，給高校學(xué)生一種實際工作的體驗。同時，高校人力資源管理專業(yè)還應(yīng)創(chuàng)建班級內(nèi)、學(xué)校內(nèi)的模擬招聘流程管理形式，通過實實在在的現(xiàn)場操作來提升學(xué)生的實際操作能力，為學(xué)以致用奠定基礎(chǔ)。2.4加大培訓(xùn)，提高教師的專業(yè)能力。高校人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)改革的關(guān)鍵是人力資源管理專業(yè)教師素質(zhì)的高低。在我國的高校專業(yè)教學(xué)中，各個學(xué)科的教師往往具有較強的專業(yè)能力，但是通識能力偏弱，這與現(xiàn)代社會的需要有一定的差距，專業(yè)是基礎(chǔ)，但是綜合能力、學(xué)習(xí)能力往往是制約學(xué)生今后發(fā)展的瓶頸。因此，高校應(yīng)加大培訓(xùn)力度，堅持“走出去，引進(jìn)來”的理念，通過不間斷的加大高校人力資源管理專業(yè)教師的培訓(xùn)力度，建立一支適合現(xiàn)代企業(yè)管理需要，知識儲備能力全面，專業(yè)技能突出的綜合型的人力資源管理專業(yè)教師隊伍。
3、結(jié)論
“認(rèn)”是先決條件，“寫”是必要過程。識字教學(xué)是多層、多因素的系統(tǒng)工程，不僅要求學(xué)生能夠讀準(zhǔn)字音，認(rèn)清字形，理解字義，還要掌握漢字的基本筆畫、筆順及偏旁部首和間架結(jié)構(gòu)等。也就是說，在教學(xué)中不但要教“認(rèn)”，還要教“寫”，“認(rèn)”是先決條件，是基礎(chǔ)，“寫”是必要過程，是“認(rèn)”的延續(xù)與發(fā)展?！罢J(rèn)”與“寫”有機緊密地結(jié)合，是提高低年級識字教學(xué)質(zhì)量的有效措施，符合認(rèn)知的心理過程，也是識字教學(xué)的必由之路。
兩者制約協(xié)調(diào)，共同促進(jìn)提高。從系統(tǒng)論的觀點看：“認(rèn)”是識字教學(xué)的主體，“寫”是識字教學(xué)的重要組成部分，“二者”相輔相成，緊密聯(lián)系，是不可分割的統(tǒng)一體。信息控制論認(rèn)為：反饋原理所包含的內(nèi)容是學(xué)習(xí)過程的四個層次，組成了一個閉合電路，保證了電流的暢通，缺一不可，學(xué)生認(rèn)知一個漢字，必須先認(rèn)知這個字的音形義，再通過書寫，檢驗對照，以達(dá)到真正理解和掌握。只有在實際教學(xué)中，既注重“認(rèn)”，又強調(diào)“寫”，二者協(xié)調(diào)，才能相互促進(jìn)，共同提高。只有通過信息交流和反饋作用，對孩子同步輸入知識信息，才能更好地引導(dǎo)學(xué)生朝著預(yù)定的方向發(fā)展，達(dá)到預(yù)期的效果。
要從實際出發(fā)．采用適當(dāng)?shù)姆椒āＴ诮虒W(xué)“認(rèn)寫”時，應(yīng)充分運用直觀、形象化教學(xué)。如教認(rèn)“坐”字時，我讓兩位學(xué)生到講臺前，面向全班同學(xué)，坐在土地上。然后問學(xué)生，這兩位同學(xué)現(xiàn)在怎么樣了？生：坐在土地上。這樣一來，學(xué)生就能輕而易舉地記住了字形。在“寫”的指導(dǎo)上，同樣要從學(xué)生的實際出發(fā)，因為小學(xué)生剛?cè)雽W(xué)，小手細(xì)嫩，執(zhí)筆好似拿鋤頭一樣，一把抓。所以，一定要從開始握筆起，對坐的姿勢，握筆的姿勢，運筆的方法，逐一指導(dǎo)，嚴(yán)格訓(xùn)練，仔細(xì)檢查，耐心矯正，讓學(xué)生從小養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理案例教學(xué)實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性、政策性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗式教學(xué)方法，設(shè)計出更符合課程要求的教學(xué)模式。案例教學(xué)具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學(xué)方法。
案例教學(xué)可以根據(jù)不同的教學(xué)對象、案例的長短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導(dǎo)式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學(xué)實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學(xué)生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進(jìn)行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進(jìn)行匯報和總結(jié)，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學(xué)中的實施過程。
一、選擇案例、設(shè)計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學(xué)效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責(zé)分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜工來完成，因為勤雜工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要把他解雇，因為服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認(rèn)為應(yīng)如何杜絕此類問題的再發(fā)生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復(fù)雜。案例的問題是精心設(shè)計的，很專業(yè)的設(shè)問很快將學(xué)生引入案例需要討論的主題。這個案例經(jīng)過多次課堂運用，都取得了很好的教學(xué)效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進(jìn)行獨立思考的過程。這個基礎(chǔ)打不牢，就會影響到整個案例教學(xué)的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學(xué)生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問題，關(guān)鍵在于各崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務(wù)工和勤雜工便相互推卸責(zé)任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因而必須做到位、做好。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。學(xué)生在回顧了相關(guān)知識內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)背景資料進(jìn)行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進(jìn)行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學(xué)生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導(dǎo)致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學(xué)生可能會認(rèn)為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴(yán)格，僅作了“操作工有責(zé)任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導(dǎo)致大量液體灑落；有些學(xué)生可能認(rèn)為對機床操作工、服務(wù)工和勤雜工所擔(dān)任的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作時間與地點等并未作相應(yīng)明確的說明，即對三類人員所擔(dān)任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學(xué)生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學(xué)生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進(jìn)行分析比較，集思廣益，最終達(dá)成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當(dāng)?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊處煈?yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。教師還應(yīng)注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學(xué)生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學(xué)生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導(dǎo)小組的討論，教師要加以引導(dǎo);有的學(xué)生性格內(nèi)向、不善或羞于表達(dá)，教師要給予適當(dāng)?shù)墓膭?有些學(xué)生喜歡與關(guān)系密切的或熟悉的同學(xué)分在一組，教師不應(yīng)迎合這樣的要求，因為案例教學(xué)的目的之一就是要培養(yǎng)學(xué)生與不同類型的人進(jìn)行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對分析結(jié)果進(jìn)行講解，小組其他同學(xué)可作補充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學(xué)生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學(xué)生充當(dāng)不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語言表達(dá)方面的欠缺，教師要及時準(zhǔn)確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學(xué)會從不同角度來思考同一問題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學(xué)的角度來說，也達(dá)到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學(xué)進(jìn)行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動性，使學(xué)生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結(jié)歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進(jìn)行簡單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學(xué)生，解決問題的措施就是進(jìn)一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，即老師是權(quán)威、書本是權(quán)威，而難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評析學(xué)生每一種觀點或結(jié)論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學(xué)生對教學(xué)的評價和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。
這個階段的歸納總結(jié)過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結(jié)論或給出評判，還應(yīng)該是集體評議。學(xué)生們還有什么更好的建議和補充，都應(yīng)該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認(rèn)識。
六、實施方案、強化技能
總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓(xùn)練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下，進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生們在技能訓(xùn)練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設(shè)計、激勵因素反饋問卷的設(shè)計，等等。關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。例如在上述案例中，教師可以讓學(xué)生分別對機床操作工、服務(wù)工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
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[1]黃仲龍:管理案例教學(xué)法的實踐與探索.經(jīng)濟與社會發(fā)展,2005.11
1.1電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)
關(guān)于電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)方向，應(yīng)包括具有良好的道德素養(yǎng)，能夠為電子商務(wù)科技企業(yè)提供管理與技術(shù)服務(wù)，掌握從事電子商務(wù)專業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作所需的較強計算機與互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用能力，和較熟練的商貿(mào)營銷運作管理能力，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。應(yīng)用型的電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)內(nèi)容上面，還應(yīng)包括對學(xué)生的價值觀與思想、心理等德育教育，對學(xué)生的行為方式應(yīng)給與積極的正確引導(dǎo)，要豐富電子商務(wù)專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容，增加學(xué)生崗位實習(xí)，畢業(yè)實習(xí)的課時。通過課程教學(xué)與社會實習(xí)來培養(yǎng)電子商務(wù)專業(yè)基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)能力。電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)途徑主要依靠大學(xué)課堂的教育教學(xué)，開展項目教學(xué)法、情境教學(xué)法等行動導(dǎo)向教學(xué)法的實踐研究，“項目導(dǎo)向，任務(wù)驅(qū)動”的行動導(dǎo)向教學(xué)方法。另一方面要重點加強社會實踐活動，深入開展產(chǎn)學(xué)研的合作以及校外實訓(xùn)基地等建設(shè)。電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式具體實施時，在不同的學(xué)期合理安排理論課與實踐課的教學(xué)比例。教學(xué)前面部分以理論教學(xué)為主，教學(xué)后面要安排學(xué)生到實習(xí)基地的工作崗位頂崗實習(xí)，鍛煉學(xué)生的實際動手能力。在教師指導(dǎo)下，小組自主學(xué)習(xí)與協(xié)作學(xué)習(xí)相結(jié)合，開展師生互動。加強對學(xué)生的電子商務(wù)實踐能力的培養(yǎng)，也包括對學(xué)生進(jìn)行社會責(zé)任教育與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。
1.2電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)評價及創(chuàng)新培養(yǎng)方式
大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)評價要包括學(xué)生自我評價、學(xué)校評價和社會用人單位的評價，通過多方面的教學(xué)評價，對改進(jìn)電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)方式有著幫助作用，能夠根據(jù)社會發(fā)展實際需求，改進(jìn)和完善人才培養(yǎng)的方式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。要創(chuàng)新電子商務(wù)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)方式，為了能夠培養(yǎng)學(xué)生的網(wǎng)上店鋪裝修增設(shè)藝術(shù)設(shè)計能力，要與相關(guān)院系合作，共同開設(shè)與電子商務(wù)應(yīng)用所需要的設(shè)計課程。要為學(xué)生開拓電子商務(wù)應(yīng)用的發(fā)展空間，培養(yǎng)學(xué)生的行業(yè)競爭力。大學(xué)要鼓勵學(xué)生參與創(chuàng)業(yè)設(shè)計大賽以及推薦實施創(chuàng)業(yè)項目，讓學(xué)生能夠適應(yīng)社會和培養(yǎng)開拓進(jìn)取能力。
2結(jié)語
網(wǎng)絡(luò)人文環(huán)境
與傳統(tǒng)教學(xué)相比，基于網(wǎng)絡(luò)的成人教育缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷，這已成為阻礙網(wǎng)絡(luò)成人教育健康發(fā)展的重要因素之一。要突破這一“瓶頸”，就必須給師生創(chuàng)建一個相互交流的平臺，營造一個良好的人文氛圍，促進(jìn)師生之間的交流，拉近師生之間的情感距離，在教師的引導(dǎo)和激勵下，學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和動力得到顯著提高，學(xué)員的學(xué)習(xí)參與度得到加強。從如下環(huán)節(jié)營造網(wǎng)絡(luò)人文環(huán)境：
1）建設(shè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)空間。能根據(jù)學(xué)員的專業(yè)和學(xué)習(xí)需求，為學(xué)員提供明確的學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法和步驟。
2）為師生和學(xué)生之間交流提供功能完善、界面友好的交流平臺環(huán)境，使學(xué)生在遇到學(xué)習(xí)困難的時候及時與教師和學(xué)生進(jìn)行交流溝通。
3）以學(xué)科科目為單元，提供豐富完整高質(zhì)量的學(xué)習(xí)媒體。
4）自我測試環(huán)境。自測結(jié)果不僅可以幫助學(xué)員及時了解自己的學(xué)習(xí)狀況，并進(jìn)行針對性地學(xué)習(xí)。而且也可以為教師能夠及時了解學(xué)員個體及整個教學(xué)班級的學(xué)習(xí)情況，并實施個性化教學(xué)和班級共同輔導(dǎo)提供可靠依據(jù)。
人力資源建設(shè)
1建立人才庫
1）建立科學(xué)的人才“入庫”機制。建立人才庫，明確規(guī)范各級各類人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)、操作程序，明確首先是從專業(yè)角度分析，具有什么條件可以進(jìn)入人才庫?其次是從校內(nèi)外教師、專家學(xué)者中聯(lián)絡(luò)符合條件的人才并提出邀請，爭取形成一致意見，學(xué)員提供實質(zhì)性的教育教學(xué)支持服務(wù)，最后按規(guī)范要求做好人才的“入庫”工作。
2）對已“入庫”人才進(jìn)行科學(xué)管理。由于人才庫里人員、專業(yè)眾多，數(shù)據(jù)較大，對“入庫”人員進(jìn)行科學(xué)地管理是必須的。人才庫的基本構(gòu)成應(yīng)該有教師隊伍、管理人員隊伍、技術(shù)人員隊伍及優(yōu)秀學(xué)員隊伍，在某一類人員中可按不同分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類管理，如教師可以按照所學(xué)專業(yè)、職稱來分類管理，也可以按成人學(xué)員的學(xué)習(xí)需求進(jìn)行分類，另外，人才庫里的人應(yīng)該是流動的，定期或不定期對人才庫進(jìn)行人員或數(shù)據(jù)的更新，確保信息及時有效。
2建立人才資料庫
人才資料庫建設(shè)的核心在于它的內(nèi)容。資料庫的主要建設(shè)內(nèi)容：①“人才”的成長經(jīng)歷，如教師的敘事文章等，②“人才”的學(xué)術(shù)經(jīng)歷，如教師撰寫的著作，發(fā)表的研究論文，主持或參與的科研項目，以及教師參與過的學(xué)術(shù)交流會議等，③“人才”的生活經(jīng)歷，如教師的Blog、個人網(wǎng)頁等，記錄著教師對個人領(lǐng)域的新的學(xué)術(shù)見解和看法。
信息資源的建設(shè)
1立體化教學(xué)包
1）教輔資料。與各種專業(yè)教材配套的輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)指導(dǎo)材料，它是成人學(xué)員進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的重要資源。教輔資料的建設(shè)一般有兩種方式：①與專業(yè)教材配套建設(shè)，②單獨建設(shè)，可以按科目、專業(yè)或職業(yè)等多種方式進(jìn)行分類。
2）電子教案與教學(xué)案例。它是成人學(xué)員自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)的資源。①分類建設(shè)，在各自的界面中，可以按照專業(yè)、課程、層次等不同的分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，便于學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的專業(yè)、學(xué)歷層次或行業(yè)等取向而盡快找到相關(guān)的資源。②權(quán)限管理，設(shè)置教師級、管理人員級、學(xué)員級等不同的管理級別，參與到作資源建設(shè)中來。
2教學(xué)素材庫
1）多媒體素材庫。①根據(jù)素材的表現(xiàn)形式進(jìn)行分類建設(shè)，如按照文本、圖形圖像、音視頻、動畫等大類進(jìn)行建設(shè)，②具備功能：點播、上傳、下載及檢索等，方便成人學(xué)員瀏覽、共享。
2）多媒體軟件庫。按專業(yè)、科目等進(jìn)行分類，將多媒體軟件存儲于專用服務(wù)器中，并將軟件名稱排列在網(wǎng)絡(luò)平臺上，供成人學(xué)員下載使用。
3）習(xí)題集與試題庫。①先按專業(yè)，再按科目或時間順序進(jìn)行分類建設(shè)。②題量恰當(dāng)，題型豐富。③計算機隨機命制，客觀題機改，主觀題人工判分。
3圖書信息資源
1）數(shù)字化印刷媒體類。為了方便學(xué)員更好地通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，把數(shù)字化的印刷媒體存儲于系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中是很好的辦法。為了充實系統(tǒng)的教學(xué)資源，應(yīng)盡量能夠把一些專業(yè)、學(xué)科或行業(yè)的重要的印刷媒體資源數(shù)字化，供廣大學(xué)員共享。
2）電子圖書及信息資源。①組織人力、物力逐步建立屬于系統(tǒng)本身產(chǎn)權(quán)的電子圖書資源信息數(shù)據(jù)庫。可以通過掃描以圖片形式保存，或者轉(zhuǎn)換文件格式保存，共享于廣大學(xué)習(xí)。②建立電子圖書館數(shù)據(jù)庫，可以學(xué)校圖書館電子期刊數(shù)據(jù)庫鏈接，也可以與網(wǎng)絡(luò)中相關(guān)的免費電子圖書資源相鏈接，便于成人學(xué)員查閱學(xué)習(xí)。
交互資源建設(shè)
1公共討論區(qū)
①教師給出與課程內(nèi)容相關(guān)的主題，學(xué)員各抒己見，發(fā)表問題或者見解，如對某個疑難知識點的不同理解或?qū)υ撻T課程學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)策略的運用等。教師可以查看學(xué)習(xí)者在此發(fā)表的觀點、見解等。②通過查看學(xué)習(xí)者之間探討的主題，教師可以了解整體對課程內(nèi)容的掌握情況，發(fā)現(xiàn)其中的問題等，如哪些疑問是共性的問題，需要做整體的指導(dǎo)，哪些疑問是個別學(xué)習(xí)者存在的問題，需要進(jìn)行個別輔導(dǎo)等。③為教師了解學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)該課程的情感、態(tài)度、方法等信息提供了參考依據(jù)。④討論中生成這些資源可供后來者瀏覽借鑒。
2監(jiān)控與評價系統(tǒng)
①學(xué)習(xí)情況監(jiān)控記錄?？梢詫Τ扇藢W(xué)員的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控，根據(jù)學(xué)習(xí)評價體系的指標(biāo)，記錄成人學(xué)員的學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成，知識點的掌握等情況，與課程預(yù)設(shè)的評價指標(biāo)進(jìn)行對比匹配，并做出相應(yīng)的反饋和提示信息，促使學(xué)員能順利完成學(xué)習(xí)任務(wù)。②設(shè)計評價模型。根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)監(jiān)控記錄數(shù)據(jù)，運用評價模型對成人學(xué)員學(xué)習(xí)情況進(jìn)行分析處理，并給出評價性意見。教師利用此評價性意見，有針對地與成人學(xué)員進(jìn)行必要的溝通，使成人學(xué)員為以后的學(xué)習(xí)做好鋪墊。
3輔導(dǎo)與答疑
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新
自本世紀(jì)初，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時期，教學(xué)人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。
1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價值觀的束縛，真正在認(rèn)識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時更加嚴(yán)格，從任職經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長期的院校建設(shè)實踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學(xué)及管理一線?，F(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。
1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時期，在體制、機制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實行教學(xué)考評、質(zhì)量評估、綜合評價等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學(xué)員接受新知識，又可精簡教學(xué)機構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達(dá)到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學(xué)人才隊伍建設(shè)實踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時進(jìn)行調(diào)整的措施擋住了去路；人才最需要科研經(jīng)費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應(yīng)當(dāng)及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。
1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動起到了促進(jìn)作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進(jìn)一步完善已有人才和引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認(rèn)識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。
2創(chuàng)新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機制是關(guān)鍵。就是說，要實施人才強校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機制進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。
2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當(dāng)前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價值永遠(yuǎn)走在世界軍事前沿，取得長足進(jìn)步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進(jìn)，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。
2.2建立崗位責(zé)任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳?，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評價相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo)；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則?！爆F(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽感和進(jìn)取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒；對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進(jìn)行認(rèn)真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調(diào)綜合管理、目標(biāo)管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。
2.4實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α虒W(xué)人才的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵?，建立由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評具體指標(biāo)，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學(xué)合理，符合人才成長進(jìn)步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進(jìn)人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。
3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。
3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標(biāo)。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認(rèn)為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵效應(yīng)；就越能調(diào)動各部門的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準(zhǔn)自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)。
3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養(yǎng)和使用上，要樹立科學(xué)的發(fā)展觀和科學(xué)的人才觀，堅持實事求是的態(tài)度，不斷挖潛人才資源，發(fā)展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉(zhuǎn)變長期形成的“管人”的觀念。要轉(zhuǎn)變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關(guān)系，淡化行政色彩，尊重人才的教學(xué)價值和學(xué)術(shù)地位，盡量創(chuàng)造人才自主發(fā)展的空間。為此，要把“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源開發(fā)”和“服務(wù)”，做到剛性管理與柔性管理相結(jié)合；要注意把單位與人才之間的關(guān)系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關(guān)心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:
