時(shí)間：2023-03-02 15:08:28
序論：在您撰寫(xiě)績(jī)效薪酬管理時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
[關(guān)鍵詞]績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效薪酬；薪酬管理
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
二、績(jī)效管理的涵義
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績(jī)效薪酬的涵義
薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策分析
績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
(一)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
(二)薪酬管理存在問(wèn)題對(duì)策分析
1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
目前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對(duì)于醫(yī)院以績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒(méi)有更好地樹(shù)立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行總結(jié)歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長(zhǎng)官意識(shí)”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒(méi)有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也不利于帶動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會(huì)陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不夠健全，從而導(dǎo)致很多適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對(duì)于人力資源管理方面的干預(yù)太多，導(dǎo)致醫(yī)院不能充分結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性進(jìn)行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場(chǎng)機(jī)制尚不夠完善，直接導(dǎo)致醫(yī)院的許多措施與行為并沒(méi)有完全進(jìn)入到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制內(nèi)部去。這些都導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒(méi)辦法獲得相應(yīng)的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理缺乏比較科學(xué)的評(píng)估體系，這也是直接導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理滯后的主要原因?，F(xiàn)在，我國(guó)的醫(yī)院已經(jīng)被國(guó)家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的管理過(guò)程中，絕大多數(shù)還是參照我國(guó)行政機(jī)關(guān)的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調(diào)動(dòng)起來(lái)，自然不能很好地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有很好的競(jìng)爭(zhēng)意義，自然也無(wú)法對(duì)員工工作產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級(jí)工資體制與工資結(jié)構(gòu)、工資水平等各個(gè)方面都還在沿用過(guò)去的管理方式。這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。
二、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工作與薪酬管理的改進(jìn)措施
在綜合分析了我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工作與薪酬管理的改進(jìn)措施上，我們嘗試著引進(jìn)消化西方國(guó)家的醫(yī)院評(píng)價(jià)管理方法，比如對(duì)美國(guó)方法的借鑒分析，主要是應(yīng)用在醫(yī)院管理的績(jī)效衡量上，不僅要看其綜合指標(biāo)還要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，嘗試著采用不同的方式對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，例如KPI計(jì)分方式等。另外，還可以嘗試著將醫(yī)院的工作目標(biāo)納入戰(zhàn)略目標(biāo)中。
一是建立激勵(lì)機(jī)制。每季召開(kāi)最佳好人好事評(píng)選，每年評(píng)選優(yōu)秀臨床醫(yī)生、臨床護(hù)士、優(yōu)秀行政管理人員，設(shè)立醫(yī)療成果獎(jiǎng)，開(kāi)展各種形式“優(yōu)質(zhì)服務(wù)競(jìng)賽”等活動(dòng)。對(duì)評(píng)出的優(yōu)秀單位或個(gè)人進(jìn)行全院通報(bào)表?yè)P(yáng)，張榜公布，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)好人好事在《醫(yī)院每周簡(jiǎn)報(bào)》上進(jìn)行表彰。
二是堅(jiān)持“三重四優(yōu)先”原則。在學(xué)科建設(shè)中，首先抓好重點(diǎn)科室、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重點(diǎn)課題的管理，堅(jiān)持優(yōu)先配人員、優(yōu)先撥經(jīng)費(fèi)、優(yōu)先給場(chǎng)地、優(yōu)先添設(shè)備的原則，以重點(diǎn)帶一般，以先進(jìn)促后進(jìn)，加快科學(xué)發(fā)展。理順院內(nèi)分配機(jī)制，對(duì)院內(nèi)分配應(yīng)該實(shí)行三個(gè)傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的同志傾斜。
三是理順院內(nèi)分配機(jī)制，使醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得到應(yīng)有的尊重和報(bào)酬。把全院科室分為臨床和醫(yī)技科室兩大類。對(duì)科室正、副主任、護(hù)士長(zhǎng)設(shè)立行政職務(wù)津貼。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響?；诖耍訌?qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提
薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照?。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。
2.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jī)效薪酬，從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策
中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
薪酬其實(shí)就是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工的勞動(dòng)所得，主要包含兩種形式：工資與福利。薪酬與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，合理的薪酬對(duì)員工的勞動(dòng)積極性起到很大的促進(jìn)作用，同樣，不合理的薪酬管理也是引發(fā)人才流失的主要原因之一。
一、薪酬，薪酬管理的概念、功能
薪酬是企業(yè)依據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)所付出的報(bào)酬，是企業(yè)員工的勞動(dòng)所得。而薪酬管理是企業(yè)依據(jù)員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額，并對(duì)員工薪酬的支付原則、薪酬的結(jié)構(gòu)組成、分配與調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，具有激勵(lì)和信息傳遞的功能，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
（一）職工薪酬與市場(chǎng)薪酬價(jià)格脫軌
與企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低。國(guó)有企業(yè)的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，是由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行了，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策使國(guó)有企業(yè)自身的工資水平，工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)以及經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)。同時(shí)，在薪酬政策上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”。長(zhǎng)期以來(lái)沿用企業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了職工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌。
（二）薪酬管理理論不能適應(yīng)新形勢(shì)的需求
當(dāng)前隨著企業(yè)快速發(fā)展，薪酬管理理論已日益不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的需要，在經(jīng)濟(jì)管理方面無(wú)論是在理論界，還是在實(shí)際操作過(guò)程中都對(duì)薪酬管理存在著不同的意見(jiàn)，對(duì)于薪酬含義的認(rèn)識(shí)都十分的模糊，甚至錯(cuò)誤，從而妨礙了薪酬管理的有效實(shí)施。由于我國(guó)很多企業(yè)在薪酬管理及人力資源管理體系建設(shè)方面的基礎(chǔ)還很薄弱，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)還不明朗，過(guò)多的追求物質(zhì)報(bào)酬，簡(jiǎn)單的把薪酬看成工資福利加獎(jiǎng)金，高工資就會(huì)獲得員工的高滿意度，從而導(dǎo)致在管理中連規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，更別說(shuō)工作崗位評(píng)價(jià)了。
（三）現(xiàn)行的薪酬管理體系與企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
在實(shí)際實(shí)施中一些企業(yè)為了刺激員工的工作積極性，常常通過(guò)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，但這種短期的刺激行為，會(huì)影響企業(yè)員工只生物質(zhì)利益不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的負(fù)面因素產(chǎn)生，產(chǎn)生的作用并不能持久的刺激企業(yè)的生產(chǎn)，反而會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視一些重要的、不易很快見(jiàn)效的如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等工作的開(kāi)展。而且過(guò)分的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)促使員工產(chǎn)生以自我為中心的工作態(tài)度工，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)員工間的團(tuán)結(jié)，影響員工間的相互間的協(xié)作精神，使企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)失去凝聚力，讓企業(yè)失去團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，最終使企業(yè)發(fā)展成為一句空話。
（四）.難以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現(xiàn)象。如何界定工資標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的分配方案，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率的界定也因工種的不同，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，如果不能合理的發(fā)揮薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發(fā)揮人才的作用。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革對(duì)策
（一）健全工資分配分類管理制度
對(duì)于全額撥款的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將部分重要職位的工資設(shè)置成兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工作。將基本工資適當(dāng)調(diào)低，另外一部分工資通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)發(fā)放工資，當(dāng)然績(jī)效工資設(shè)置必須合理，要保證員工努力工作就能夠達(dá)到目標(biāo)要求，如此一來(lái)，可以將員工的積極性與主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。對(duì)于自收自支的國(guó)有企業(yè)，可以考慮逐步推向市場(chǎng)，不過(guò)這要經(jīng)歷相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。最終推向市場(chǎng)，在減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也受到了市場(chǎng)體制的規(guī)范，參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，使其向著更加健康的方向發(fā)展。
（二）不斷將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，盡可能的滿足員工需求
對(duì)于企業(yè)的每位員工來(lái)講，薪酬是其生活來(lái)源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時(shí)所說(shuō)的固定工資，這一部分資金是根據(jù)不同員工的崗位性質(zhì)不同企業(yè)遵循一定的制度固定發(fā)放的，數(shù)量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動(dòng)工資則是根據(jù)企業(yè)的利益、成本、利潤(rùn)等進(jìn)行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是我說(shuō)平時(shí)所說(shuō)的獎(jiǎng)金。考核內(nèi)容一般包括月度績(jī)效、創(chuàng)造力、重點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等，有的企業(yè)還會(huì)考慮進(jìn)行股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)等。不斷的將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進(jìn)而可以提高員工的工作積極性。 在運(yùn)用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，激勵(lì)機(jī)制務(wù)必要保持公平公正的原則。因?yàn)槠髽I(yè)是一團(tuán)體，是一個(gè)整體，企業(yè)員工間的交流是透明的，工作中員工間難免將自己的報(bào)酬與他人比較，如果在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，員工就會(huì)感到不公平，會(huì)對(duì)企業(yè)造成其失望，就會(huì)讓不再為企業(yè)努力工作甚至可能跳槽。所企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，企業(yè)要根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等因素，給予公平、合理的薪水。
（三）盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂
福利是為員工補(bǔ)充現(xiàn)金報(bào)酬的一種形式，大部分福利都是針對(duì)保護(hù)員工及其家庭財(cái)務(wù)的形式，我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)為企業(yè)員工設(shè)計(jì)了“五險(xiǎn)一金”的福利，所謂的五險(xiǎn)一金就是養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。在此基礎(chǔ)之上還有定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行免費(fèi)體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護(hù)性檔案管理；對(duì)工作環(huán)境特殊的員工投了特殊保險(xiǎn)；針對(duì)符合工齡要求的企業(yè)員工給予了休養(yǎng)假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日舉辦一些娛樂(lè)性的活動(dòng)，在企業(yè)員工之間營(yíng)造一種溫暖的家庭氛圍， 讓員工以企業(yè)為家，甘于為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。
（四）加大對(duì)員工生活質(zhì)量的關(guān)注程度
對(duì)于企業(yè)員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關(guān)系，顧家就會(huì)在工作中出現(xiàn)紕漏，忙工作就會(huì)冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對(duì)這種情況，企業(yè)一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質(zhì)量。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)薪酬管理的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的工作與生活達(dá)到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調(diào)查顯示，如果企業(yè)員工的工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，生活與工作就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果員工經(jīng)常不按下班，就會(huì)錯(cuò)失許多與家人在一起的時(shí)間，這也會(huì)造成員工的心緒不寧，導(dǎo)致出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯(cuò)誤。企業(yè)可以指定一些具有彈性的規(guī)定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時(shí)間的在家休假，這段休假時(shí)間可以由員工自己選擇，休假過(guò)后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質(zhì)量也會(huì)有所提高。這充分說(shuō)明只要企業(yè)制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關(guān)注員工的生活質(zhì)量、身體健康狀況、經(jīng)濟(jì)壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當(dāng)中，甚至員工還會(huì)為企業(yè)提出寶貴建議，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到意想不到的良好效果。
（五）為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃
人才的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個(gè)道理。企業(yè)一定要為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，將人才的個(gè)人發(fā)展與其職業(yè)機(jī)會(huì)相結(jié)合。企業(yè)要適當(dāng)?shù)臑閱T工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在提高員工能力的同時(shí)改善員工的業(yè)績(jī)高度。此外，還要為員工提供職業(yè)機(jī)會(huì)，所謂的職業(yè)機(jī)會(huì)就是重視企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展，為其提供職業(yè)機(jī)會(huì)，保證員工能夠在企業(yè)得到最大程度的鍛煉，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行最合理的資源配置。
四、加強(qiáng)薪酬管理應(yīng)注意的問(wèn)題
我國(guó)企業(yè)由于歷史沿革和國(guó)有企業(yè)定位所限，也承擔(dān)社會(huì)性的工勘施工、賓館餐飲服務(wù)及少量的礦業(yè)開(kāi)發(fā)等工作。建立一套科學(xué)有效的薪酬管理體系，是企業(yè)實(shí)施全面管理的有力保障，既可以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也可以使企業(yè)獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。使企業(yè)回歸公益性、履行社會(huì)責(zé)任，改革員工的激勵(lì)機(jī)制，維護(hù)國(guó)有企業(yè)的公益性，調(diào)動(dòng)員工積極性，以此降低成本、提高效率、形成良性循環(huán)。良好的薪酬管理制度能夠提高人力資源的管理水平，薪酬管理還能夠促進(jìn)聘用關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)
展薪酬管理能夠使企業(yè)謀求更大發(fā)展。單位人力資本的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該努力做到：（1）因行業(yè)的特殊性，在制定職工薪酬方案時(shí)，應(yīng)傾向職工薪酬要普遍接近或高于其它同行業(yè)職工，以補(bǔ)償人力資本在學(xué)習(xí)知識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本。（2）宜采用高彈性薪酬模式。即在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低，組織在采用這種高彈性薪酬模式時(shí)，應(yīng)以項(xiàng)目的績(jī)效為基礎(chǔ)進(jìn)行項(xiàng)目激勵(lì)，避免進(jìn)入惡性競(jìng)爭(zhēng)的誤區(qū)。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之，建立科學(xué)有效的國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度。堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配制度并存，建立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配制度，建立論貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。制定和完善技能型人才以專利技術(shù)、資金、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配辦法，提高薪酬待遇，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)規(guī)劃，鼓勵(lì)職工個(gè)人的學(xué)習(xí)與發(fā)展。
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張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問(wèn)題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。沒(méi)想到在具體實(shí)施時(shí)，老總突然問(wèn)了以下三個(gè)問(wèn)題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？直接干得多、拿得多不更好、更簡(jiǎn)單？
第二，定薪調(diào)薪時(shí)用人部門為什么只有建議權(quán)而沒(méi)有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來(lái)把控？
第三，財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。）
這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進(jìn)行考核呢？！后來(lái)因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服該公司老總先解決薪酬管理的問(wèn)題，張小明也無(wú)法完成推動(dòng)公司績(jī)效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個(gè)案例可見(jiàn)，組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會(huì)對(duì)各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對(duì)于關(guān)系到員工切身利益分配的績(jī)效與薪酬管理工作，如果不能達(dá)成共識(shí)并有效協(xié)同，那將會(huì)造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴(yán)重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績(jī)效與薪酬是怎么回事呢？筆者認(rèn)為，這需要從以下三個(gè)方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度：崗位、能力、績(jī)效
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理則承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)無(wú)人而止，沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的最核心的一個(gè)措施。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見(jiàn)度、公平感。今天的社會(huì)里，從很大的程度上說(shuō)，金錢的多少就是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值都可以用金錢來(lái)衡量，所以金錢絕對(duì)重要，并且數(shù)量的多少清晰可見(jiàn)。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。
薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績(jī)效價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，從事相同崗位的每個(gè)成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個(gè)方面相對(duì)應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來(lái)，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，那是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獙?shí)現(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地?fù)?dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。
績(jī)效管理只是績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能替代所有管理工作
因?yàn)樾匠旯芾碇械目?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于企業(yè)的績(jī)效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會(huì)有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以按銷售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI的目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極度危險(xiǎn)。譬如GB公司的老總，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。
財(cái)務(wù)人員審核不完單據(jù)其實(shí)有太多的方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)增加編制、加班、計(jì)劃的平衡等來(lái)實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來(lái)約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在經(jīng)營(yíng)管理中的地位
從公司經(jīng)營(yíng)管理層面來(lái)看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營(yíng)管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來(lái)明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營(yíng)等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來(lái)明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理，是經(jīng)營(yíng)上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理是指公司及各部門為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 薪酬管理 績(jī)效考評(píng)
一、績(jī)效管理與薪酬管理的內(nèi)容
績(jī)效管理和薪酬管理的目的是把企業(yè)的效益和員工的報(bào)酬二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和人力資源的開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心，是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程。績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有舉足輕重的作用。
薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策做出決策。
二、績(jī)效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題
目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有四個(gè)方面的問(wèn)題：一是績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問(wèn)題；二是績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題；三是績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題；四是績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，只注重公平性而缺乏激勵(lì)性；二是薪酬制度與績(jī)效考核的結(jié)合上，很多企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，但與績(jī)效考核結(jié)合上存在缺陷，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。
三、績(jī)效管理和薪酬管理的有機(jī)結(jié)合
為全面具體闡述績(jī)效和薪酬管理的有效結(jié)合，現(xiàn)以舉例的形式進(jìn)行表述，與大家分享：
（一）A企業(yè)的基本情況
A企業(yè)是一個(gè)集房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、農(nóng)業(yè)種植以及酒店服務(wù)等為一體的多元化企業(yè)，公司董事會(huì)根據(jù)國(guó)家政策導(dǎo)向、并對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)研制定了企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃確定近期（一般為三年）或年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，為確保企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部劃分不同的責(zé)任中心，根據(jù)各責(zé)任中心的經(jīng)營(yíng)范圍和目標(biāo)任務(wù)制定各責(zé)任中心的年度績(jī)效目標(biāo)。由于公司規(guī)模較大，董事會(huì)抓管理時(shí)主要抓“領(lǐng)頭羊”的管理，所以公司的績(jī)效管理主要針對(duì)中層及以上管理人員制定的。為此，董事會(huì)工作管理制度中明確了《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》。
（二）A企業(yè)的績(jī)效管理內(nèi)容
1.績(jī)效體系的設(shè)置與溝通
為確保企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司董事會(huì)與各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效合同。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定通過(guò)績(jī)效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責(zé)任目標(biāo)合同和以定量為主的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)合同。崗位責(zé)任目標(biāo)主要對(duì)管理人員的“德、能、勤”方面進(jìn)行規(guī)定約束，包括職業(yè)道德、個(gè)人品行，履行崗位責(zé)任能力以及工作態(tài)度等定性指標(biāo)，崗位責(zé)任指標(biāo)是硬性指標(biāo)，由公司統(tǒng)一制定，各責(zé)任中心的崗位責(zé)任指標(biāo)是一致的；經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)是對(duì)“績(jī)”的約定，主要為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)分解下發(fā)致各責(zé)任中心，并給予一定時(shí)間的反饋溝通，最后由董事會(huì)確定。
2.績(jī)效實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和績(jī)效評(píng)價(jià)
年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定好以后，就要實(shí)實(shí)在在抓落實(shí)、抓執(zhí)行，為保證績(jī)效目標(biāo)的全面完成，A企業(yè)制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)分季度考評(píng)、半年考評(píng)和年終考評(píng)?？荚u(píng)制度不只是簡(jiǎn)單走形式，設(shè)置考評(píng)程序時(shí)，在保證考評(píng)客觀、公正、公開(kāi)、透明的原則下，既要設(shè)置定性指標(biāo)的考評(píng)，又要設(shè)置定量指標(biāo)的考評(píng)，既要考慮團(tuán)體的考評(píng)，又要考慮個(gè)體的考評(píng)。為此，A企業(yè)分別設(shè)置了崗位責(zé)任工作和經(jīng)濟(jì)效益工作的考評(píng)辦法。對(duì)崗位責(zé)任工作的考評(píng)是對(duì)個(gè)體的考評(píng)，按照崗位責(zé)任績(jī)效合同約定的內(nèi)容及《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行，考評(píng)實(shí)行100分制，以無(wú)記名考評(píng)形式進(jìn)行，分上半年和下半年兩次考評(píng)?？荚u(píng)流程：先由被考評(píng)人對(duì)本責(zé)任中心的崗位績(jī)效工作和效益績(jī)效工作完成情況進(jìn)行介紹（自評(píng)）；然后由監(jiān)事會(huì)和員工代表以無(wú)記名形式進(jìn)行考評(píng)。最后的考評(píng)分是綜合了監(jiān)事會(huì)檢查結(jié)果和員工的認(rèn)可程度，達(dá)到了公平、公正、客觀的效果；對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的考評(píng)是對(duì)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)，按照效益績(jī)效合同約定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和各責(zé)任中心全年效益績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)流程：先由被考評(píng)人對(duì)本責(zé)任中心的效益績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后監(jiān)事會(huì)根據(jù)其上報(bào)的工作完成情況和財(cái)務(wù)決算報(bào)告以及內(nèi)部審計(jì)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。
3.績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用
崗位責(zé)任工作和效益工作的初步考評(píng)情況先反饋給各責(zé)任中心，由各責(zé)任中心召開(kāi)會(huì)議對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)反思并提出改進(jìn)意見(jiàn)，董事會(huì)召開(kāi)專題會(huì)議聽(tīng)取各責(zé)任中心的考評(píng)反饋信息，并在下一年度列入績(jī)效工作之中。
（三）A企業(yè)的薪酬體系
A企業(yè)的薪酬體系包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的考評(píng)政策。薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)的效益情況和當(dāng)?shù)匦袠I(yè)以及參考國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平情況制定。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)在堅(jiān)持公平的原則下考慮個(gè)體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統(tǒng)一實(shí)行年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責(zé)任工資和年度效益績(jī)效工資三塊。崗位責(zé)任績(jī)效工作與崗位責(zé)任工資掛鉤，年度效益績(jī)效工資與經(jīng)營(yíng)效益目標(biāo)掛鉤。崗位責(zé)任工資和效益工資根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定發(fā)放，每月只發(fā)放基本工資。
（四）A企業(yè)的績(jī)效考評(píng)和薪酬制度的有效結(jié)合
基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)卦聦?shí)際消費(fèi)水平制定，主要根據(jù)員工考勤情況進(jìn)行發(fā)放。
崗位責(zé)任工資和效益績(jī)效工資根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放，考評(píng)后完成績(jī)效指標(biāo)95分（含95分）以上的，視同優(yōu)異，可全額兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資，考評(píng)80-95分（含80分）為合格，兌現(xiàn)部分的績(jī)效工資；考評(píng)在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資。
參考文獻(xiàn)
[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)績(jī)效管理；薪酬管理
在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，同時(shí)由于市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，勞動(dòng)不可預(yù)測(cè)、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競(jìng)爭(zhēng)性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理工作?；诖?，在創(chuàng)新理念下加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。
一、企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理概述
1.績(jī)效管理
績(jī)效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務(wù)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實(shí)際工作中，一些企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮作用，簡(jiǎn)單地采用績(jī)效考核替代管理工作。實(shí)際上，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分。除了績(jī)效考核外，企業(yè)績(jī)效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。
2.薪酬管理
企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對(duì)企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進(jìn)行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對(duì)企業(yè)的薪酬過(guò)程實(shí)施有效的控制。通過(guò)有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保障。
二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題
目前，企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，企業(yè)績(jī)效考核體系與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在矛盾，不能有效結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的作用無(wú)法體現(xiàn)。一些企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核目的性不強(qiáng)，僅僅是為了考核而考核，績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效果。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治觯瑢?dǎo)致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預(yù)想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗(yàn)依賴現(xiàn)象嚴(yán)重。很多企業(yè)績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，往往依賴習(xí)慣性的思維以及經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作與實(shí)際問(wèn)題脫節(jié)。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果不能有效進(jìn)行反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。
2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題
在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問(wèn)題主要集中在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵(lì)性以及公平性，或者是在兩者之間無(wú)法找到平衡點(diǎn)，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績(jī)效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問(wèn)題，導(dǎo)致制度無(wú)法落到實(shí)處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導(dǎo)致一些員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開(kāi)展。
三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的有效措施
1.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的有效措施
第一，必須保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，只有保證績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時(shí)才能發(fā)揮激勵(lì)員工、鼓舞士氣的作用；如果績(jī)效評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時(shí)也影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績(jī)效考評(píng)的公平公正性。如果在企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，不能保證公平與公正，長(zhǎng)期以往，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的考評(píng)產(chǎn)生看法，也會(huì)滋生出一系列不良的情緒。不僅對(duì)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的干部工作造成極大的影響，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠及時(shí)的反饋。及時(shí)的反饋，能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，也能夠幫助改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理制度以及行為方式。通過(guò)面談等方式，及時(shí)了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，了解企業(yè)在績(jī)效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。第四，企業(yè)采用的考評(píng)方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評(píng)方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評(píng)的過(guò)程中，企業(yè)也會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒(méi)有考慮到的問(wèn)題。如果考評(píng)方法成本低.而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。
2.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則與要求
企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)方面的原則：第一，堅(jiān)持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過(guò)程中，必須參考市場(chǎng)勞動(dòng)力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時(shí)，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)中，也必須保證公平。第二，堅(jiān)持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，就無(wú)法發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。第三，多元化的原則。在時(shí)代不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)薪酬管理工作也應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的真實(shí)需要。采用多元化的激勵(lì)方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。
四、總結(jié)
通過(guò)上述分析可知，企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理中存在的些許問(wèn)題，必須加強(qiáng)創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅(jiān)持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展提供助力。
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