時間：2022-05-25 10:39:30
序論：在您撰寫員工工作目標和計劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、工作計劃
（一）積極爭取政府支持，通過增收節(jié)支等途徑籌措資金，努力改善醫(yī)療保健業(yè)務用房緊缺的狀況，以適應保健業(yè)務發(fā)展的需要，力爭實現(xiàn)婦幼保健院的整體搬遷。
（二）大力引進人才，補充后備力量。
（三）加強婦科設施管理。
（四）提升新生兒監(jiān)護水平。
（五）完成化驗室檢驗設備的更新及增設
二、 工作目標
（一）做好醫(yī)院整體搬遷前的各項準備工作。
（二）繼續(xù)開展婦幼保健和臨床新技術、新項目。
（三）加快醫(yī)院信息化建設。
（四）提高婦幼衛(wèi)生工作質(zhì)量管理。
（五）改善醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境。
（六）加強職工隊伍建設。
三、 具體要求
（一）臨床醫(yī)療工作
1、開展新技術、新項目。
2、抓好“三基三嚴”培訓和質(zhì)量監(jiān)控，確保醫(yī)療質(zhì)量安全。
3、落實消毒隔離措施，控制院內(nèi)感染的發(fā)生。
（二）婦幼保健工作：
1、繼續(xù)加大健康教育宣傳力度，提高婚檢率。
2、加強兩個系統(tǒng)管理，降低孕產(chǎn)婦和兒童死亡率。
3、鞏固愛嬰醫(yī)院成果，提高母乳喂養(yǎng)率。
4、開展婦幼保健新業(yè)務。
(三)行政管理工作：
1、搞好醫(yī)院文化建設。
2、做好專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和引進。
3、加強行風建設和醫(yī)德教育。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強后勤管理，保障后勤供應。
2、逐步改善醫(yī)院環(huán)境。
3、加強醫(yī)院污水、污物處理管理，防止環(huán)境污染。
4、加強安全管理，維護醫(yī)院安全。
四、主要措施
（一）行政管理
1、認真貫徹執(zhí)行黨的婦幼衛(wèi)生工作方針，因地制宜實施改革與創(chuàng)新，抓好兩個效益，保持醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。
2、加強院科兩級管理，繼續(xù)實行競爭上崗和全員聘任制。
3、加強醫(yī)療服務質(zhì)量監(jiān)管工作，使服務質(zhì)量進一步提高。
4、發(fā)揮信息系統(tǒng)作用，搞好宣傳報道和醫(yī)療保健信息管理。
5、加強群團組織工作，豐富活躍職工業(yè)余文化生活。
6、繼續(xù)抓好計劃生育工作。
（二）業(yè)務管理
1、婦幼保?。赫J真抓好孕產(chǎn)婦和兒童保健管理工作常規(guī)的貫徹落實，進一步重視孕產(chǎn)婦和兒童的全程保健管理，不斷規(guī)范保健技術服務，提高 保健服務質(zhì)量。加強對各項工作制度落實情況的檢查指導，及時提出工作建議，鞏固提高婦幼保健各項質(zhì)量指標。
（1）保健科負責具體的業(yè)務技術指導工作，對各鄉(xiāng)村衛(wèi)生院、所的業(yè)務指導全年不少于4次。
（2）繼續(xù)實行基層婦幼人員例會制度，以定期總結交流工作情況，布置各階段工作任務，不斷提高工作的主動性和責任感，扎實做好崗位工作。
（3）采取專題培訓以會代訓等方式，對基層婦幼人員進行2次以上業(yè)務知識培訓，重點培訓高危孕婦篩查與管理、體弱兒篩查與矯治以及孕產(chǎn)婦和兒童保健等業(yè)務知識，不斷提高業(yè)務水平。
（4）第二季度對婦產(chǎn)科質(zhì)量進行一次檢查，對產(chǎn)科質(zhì)量所存在的問題提出改進建議。第四季度對孕產(chǎn)婦和兒童保健基礎情況進行一次抽樣調(diào)查，以分析婦幼保健工作面臨的困難與薄弱環(huán)節(jié)，進一步完善工作措施。
（5）努力擴展農(nóng)村婦女病查治覆蓋面，安排婦女病查治工作，按公共衛(wèi)生服務的要求，開展婦女病查治，提高婦女的健康水平。
2、臨床：優(yōu)化服務流程，提高服務質(zhì)量。
（1）婦科:開展無痛人流、無痛分娩，同時充分利用薄層細胞自動涂片機、艾滋病初篩系統(tǒng)等設備，開展對宮勁癌及艾滋病預防等婦科疾病的防治，確保醫(yī)療安全。
（2）產(chǎn)科：加強孕期監(jiān)護，完善孕產(chǎn)婦管理，特別是高危管理，減少圍產(chǎn)兒死亡率。力爭創(chuàng)建產(chǎn)科icu，更好的發(fā)揮我院在全縣孕產(chǎn)婦搶救治療中的重要作用。
（3）化驗室：按國家認證要求完成標準化實驗室的改造，開展微量元素、電解質(zhì)、細胞涂片、薄層細胞自動涂片機、艾滋病初篩系統(tǒng)等新型化驗項目；
（4）輔助科室：加強與臨床的協(xié)作配合，進一步提高輔助檢測技術水平和質(zhì)量。b超室開展乳腺超聲檢查；
（三）經(jīng)濟管理
1、加強財務管理，完善經(jīng)濟核算與分配辦法。
2、嚴格執(zhí)行醫(yī)療收費標準和政府統(tǒng)一采購制度，強化監(jiān)督管理。
3、搞好院科兩級核算，控制醫(yī)療成本。
4、做好成本效益分析，堅持“總量控制——結構調(diào)查”。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強后勤管理，全力保障后勤供應。
2、完成醫(yī)院搬遷協(xié)調(diào)及準備工作，爭取搬遷項目早日開工。
（一）積極爭取政府支持，通過增收節(jié)支等途徑籌措資金，努力改善醫(yī)療保健業(yè)務用房緊缺的狀況，以適應保健業(yè)務發(fā)展的需要，力爭實現(xiàn)婦幼保健院的整體搬遷。
（二）大力引進人才，補充后備力量。
（三）加強婦科設施管理。
（四）提升新生兒監(jiān)護水平。
（五）完成化驗室檢驗設備的更新及增設
二、工作目標
（一）做好醫(yī)院整體搬遷前的各項準備工作。
（二）繼續(xù)開展婦幼保健和臨床新技術、新項目。
（三）加快醫(yī)院信息化建設。
（四）提高婦幼衛(wèi)生工作質(zhì)量管理。
（五）改善醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境。
（六）加強職工隊伍建設。
三、具體要求
（一）臨床醫(yī)療工作
1、開展新技術、新項目。
2、抓好“三基三嚴”培訓和質(zhì)量監(jiān)控，確保醫(yī)療質(zhì)量安全。
3、落實消毒隔離措施，控制院內(nèi)感染的發(fā)生。
（二）婦幼保健工作：
1、繼續(xù)加大健康教育宣傳力度，提高婚檢率。
2、加強兩個系統(tǒng)管理，降低孕產(chǎn)婦和兒童死亡率。
3、鞏固愛嬰醫(yī)院成果，提高母乳喂養(yǎng)率。
4、開展婦幼保健新業(yè)務。
(三)行政管理工作：
1、搞好醫(yī)院文化建設。
2、做好專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和引進。
3、加強行風建設和醫(yī)德教育。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強后勤管理，保障后勤供應。
2、逐步改善醫(yī)院環(huán)境。
3、加強醫(yī)院污水、污物處理管理，防止環(huán)境污染。
4、加強安全管理，維護醫(yī)院安全。
四、主要措施
（一）行政管理
1、認真貫徹執(zhí)行黨的婦幼衛(wèi)生工作方針，因地制宜實施改革與創(chuàng)新，抓好兩個效益，保持醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。
2、加強院科兩級管理，繼續(xù)實行競爭上崗和全員聘任制。
3、加強醫(yī)療服務質(zhì)量監(jiān)管工作，使服務質(zhì)量進一步提高。
4、發(fā)揮信息系統(tǒng)作用，搞好宣傳報道和醫(yī)療保健信息管理。
5、加強群團組織工作，豐富活躍職工業(yè)余文化生活。
6、繼續(xù)抓好計劃生育工作。
（二）業(yè)務管理
1、婦幼保健：認真抓好孕產(chǎn)婦和兒童保健管理工作常規(guī)的貫徹落實，進一步重視孕產(chǎn)婦和兒童的全程保健管理，不斷規(guī)范保健技術服務，提高保健服務質(zhì)量。加強對各項工作制度落實情況的檢查指導，及時提出工作建議，鞏固提高婦幼保健各項質(zhì)量指標。
（1）保健科負責具體的業(yè)務技術指導工作，對各鄉(xiāng)村衛(wèi)生院、所的業(yè)務指導全年不少于4次。
（2）繼續(xù)實行基層婦幼人員例會制度，以定期總結交流工作情況，布置各階段工作任務，不斷提高工作的主動性和責任感，扎實做好崗位工作。
（3）采取專題培訓以會代訓等方式，對基層婦幼人員進行2次以上業(yè)務知識培訓，重點培訓高危孕婦篩查與管理、體弱兒篩查與矯治以及孕產(chǎn)婦和兒童保健等業(yè)務知識，不斷提高業(yè)務水平。
（4）第二季度對婦產(chǎn)科質(zhì)量進行一次檢查，對產(chǎn)科質(zhì)量所存在的問題提出改進建議。第四季度對孕產(chǎn)婦和兒童保健基礎情況進行一次抽樣調(diào)查，以分析婦幼保健工作面臨的困難與薄弱環(huán)節(jié)，進一步完善工作措施。
（5）努力擴展農(nóng)村婦女病查治覆蓋面，安排婦女病查治工作，按公共衛(wèi)生服務的要求，開展婦女病查治，提高婦女的健康水平。
2、臨床：優(yōu)化服務流程，提高服務質(zhì)量。
（1）婦科:開展無痛人流、無痛分娩，同時充分利用薄層細胞自動涂片機、艾滋病初篩系統(tǒng)等設備，開展對宮勁癌及艾滋病預防等婦科疾病的防治，確保醫(yī)療安全。
（2）產(chǎn)科：加強孕期監(jiān)護，完善孕產(chǎn)婦管理，特別是高危管理，減少圍產(chǎn)兒死亡率。力爭創(chuàng)建產(chǎn)科ICU，更好的發(fā)揮我院在全縣孕產(chǎn)婦搶救治療中的重要作用。
（3）化驗室：按國家認證要求完成標準化實驗室的改造，開展微量元素、電解質(zhì)、細胞涂片、薄層細胞自動涂片機、艾滋病初篩系統(tǒng)等新型化驗項目；
（4）輔助科室：加強與臨床的協(xié)作配合，進一步提高輔助檢測技術水平和質(zhì)量。B超室開展乳腺超聲檢查；
（三）經(jīng)濟管理
1、加強財務管理，完善經(jīng)濟核算與分配辦法。
2、嚴格執(zhí)行醫(yī)療收費標準和政府統(tǒng)一采購制度，強化監(jiān)督管理。
3、搞好院科兩級核算，控制醫(yī)療成本。
4、做好成本效益分析，堅持“總量控制——結構調(diào)查”。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強后勤管理，全力保障后勤供應。
2、完成醫(yī)院搬遷協(xié)調(diào)及準備工作，爭取搬遷項目早日開工。
為了進一步提高醫(yī)院信息化管理水平，進一步加快數(shù)字化醫(yī)院建設的步伐，結合醫(yī)院的實際情況。特制訂2021年工作計劃如下;
1. 做好信息系統(tǒng)硬件及軟件的日常工作，定期檢查、保養(yǎng)、做好信息設備檢修工作。確保系統(tǒng)正常、安全運行、確保臨床各科業(yè)務的正常開展。
2. 配合支部及院部完善我院對外信息宣傳工作，豐富信息看板內(nèi)容，利用各種信息平臺，提高我院的社會知名度。
3. 協(xié)助院部維護醫(yī)院設備儀器保養(yǎng)及維修工作，保障網(wǎng)絡信息系統(tǒng)與設備儀器對接暢順，確保LIS RIS PACS各科設備正常業(yè)務開展。
4. 網(wǎng)絡安全管理工作推進，確保網(wǎng)絡及信息安全。
5. 推進醫(yī)保結算與HIS報銷接口系統(tǒng)的完善，完成職工保險，異地保險，單病種保險報銷接口程序上線運行。
6. 完成非稅發(fā)票專線系統(tǒng)調(diào)試維護、培訓、上線工作
7. 加強信息科室管理，提高工作效率，加大科室人才培養(yǎng)，提升醫(yī)院信息化工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
8. 積極參與外部學習，學習其他醫(yī)院的先進信息管理經(jīng)驗。
具體工作開展計劃及完成時間節(jié)點詳見《2021年信息科工作推進計劃表》
2021年信息科工作推進計劃表
計劃人： 制定時間：2021年1月11日
序號
工作內(nèi)容
輸出要求
責任部門
協(xié)助科室
計劃時間
完成時間
完成狀態(tài)
備注
1
信息系統(tǒng)硬件及軟件的日常維護工作
緊急30min，非緊急4H
信息科
各使用人
需要時
2
配合院部在信息平臺宣傳工作
根據(jù)院部領導需要
信息科
院領導
需要時
3
協(xié)助院部維護醫(yī)院設備儀器維修工作
根據(jù)院部領導安排
信息科
院領導
需要時
4
網(wǎng)絡安全管理工作推進
每月定期檢查
信息科
各使用人
每月30日前
5
完善醫(yī)保結算與HIS報銷接口系統(tǒng)
要求HIS全面自動結算
信息科
農(nóng)合辦、坐標公司
2021年3月前
6
完成非稅發(fā)票專線系統(tǒng)調(diào)試上線
正常運行
信息科
財務科、電信公司
2021年2月前
7
加強信息科管理，加大科室人才培養(yǎng)
科室人員每月定期問題檢討
信息科
/
每月30日前
8
積極學習其他醫(yī)院先進信息管理經(jīng)驗
每年至少2次以上外訓
信息科
關鍵詞：公司 績效計劃 原則 設計
中圖分類號：F270.7
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）07-245-02
一、績效計劃的內(nèi)涵
績效計劃是在實現(xiàn)員工的工作績效目標的過程中，管理者與員工充分溝通和討論，并以書面形式訂立的管理工作。它是雙方在權利和義務的基礎上，科學制定公司的內(nèi)部規(guī)范方案。
績效計劃的設計遵循從公司最高層到員工最基層的原則，將績效指標進行詳細分解、承接。對部門講，則是經(jīng)營業(yè)績計劃；對員工講，則是績效計劃。
二、績效計劃制定的原則
在制定經(jīng)營業(yè)績計劃和制定員工績效計劃過程中，遵守以下原則問題：
1.價值追求原則。公司將實現(xiàn)公司價值和追求股東收益最大化放在首要地位，建立以價值追求為核心的公司文化。
2.配合公司戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營目標原則。從公司的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營目標出發(fā)，自上而下層層進行分解、設計和篩選，選擇合適的考核內(nèi)容和指標值。
3.流程規(guī)范化原則。以公司業(yè)務流程為切入點，建立與業(yè)務流程相配套的規(guī)范性工作。
4.突出關鍵原則。率先選取與公司目標一致度大、與崗位體系聯(lián)系度相關的關鍵指標，做到突出關鍵、優(yōu)中取優(yōu)。在設計員工績效計劃中，關鍵指標不宜超過6個，工作目標不宜超過5個，集中精力完成最關鍵的工作任務。
5.員工參與原則。積極主動讓員工投入到績效計劃的設計中，員工能力得到充分發(fā)揮。通過各方積極參與，使各方的利益關系得到充分思考，科學地制定規(guī)章制度來解決各方的疑惑和矛盾。
6.合理性原則。首先，遵循因人而異，量力而行的工作方法，制定與員工崗位、權利與義務相一致，員工能夠做到的關鍵績效指標與工作目標。其次，設計具有一定挑戰(zhàn)性的目標，而實現(xiàn)目標有一定難度。目標過高，一紙空談；目標過低，對公司和員工的發(fā)展不利。
7.公平公正原則。建立公平公開公正的績效審核和溝通機制，在陽光下操作，實現(xiàn)績效考評客觀、合理。采用一致性方式對同一性質(zhì)和要求的崗位進行考核，公平兌現(xiàn)公司承諾和獎懲制度。
8.充分激勵原則。從根源上打破平均主義，做到獎勵標兵，懲罰懶惰，優(yōu)勝劣汰，合理拉開差距，營造一種突出績效的良好工作競爭氛圍。
9.崗位個性原則。薪酬體系的首要設計理念是建立匹配對應不同崗位的職級體系。在設計的過程中，充分思考到不同部門、不同級別類似崗位的共同點和不同點。
10.綜合均衡原則。通過均衡調(diào)節(jié)關鍵績效指標與工作目標完成效果考核，建立對崗位體系全面科學衡量的制度。
三、經(jīng)營業(yè)績計劃的設計
1.經(jīng)營業(yè)績計劃的要素。公司經(jīng)營業(yè)績計劃的要素主要涵蓋以下幾個方面：（1）績效計劃及評估內(nèi)容：詳細設計各類關鍵績效指標體系和評估細則。（2）設計權重：通過調(diào)整績效計劃及評估細則的權重均衡比例，建立對公司績效的可評價性及工作的可量化性的體系。（3）指標值的設定：對關鍵績效指標分別設定目標值和挑戰(zhàn)值，實現(xiàn)指標實際完成情況與指標所得績效分數(shù)的一一對應關系。（4）績效考核期：公司經(jīng)營業(yè)績計劃一般為一年考核一次。
2.公司經(jīng)營業(yè)績計劃的具體流程。（1）公司以公文形式，正式公開績效管理實施管理辦法及細則。（2）確定公司績效考核指標體系，制定考核方法，確定績效計劃，完善相關管理工作。（3）收集、匯總、分析、修正數(shù)據(jù)，計算績效分值。（4）公司與各部門共同商討確定部門績效考核指標。
四、員工績效計劃的設計
1.員工績效計劃要素。員工績效計劃及考評表格的主要組成要素如下：（1）評估者信息：以行政管理級別來確定評估者，常常為上一級正職（主持全面工作的副職）崗位。（2）被評估者信息：詳細列出職位、工作號、工齡及級別的信息，實現(xiàn)績效計劃及考評表格直接同薪酬水平掛鉤。（3）績效計劃及考評內(nèi)容：以全面衡量被評估者的重要工作完成情況為依托，是員工績效計劃的主要組成部分。（4）關鍵職責：依據(jù)績效計劃及考評內(nèi)容建立符合公司實際的關鍵職責體系。（5）權重：科學設定不同崗位類型，實現(xiàn)在大類指標權重的考評上具有規(guī)律性和統(tǒng)一性，按績效計劃及考評內(nèi)容設定權重比例，做到工作業(yè)績的可衡量性和公司績效的可對比性。（6）指標值的設定：關鍵績效指標分別按目標值和挑戰(zhàn)值兩類來設定，實現(xiàn)指標實際完成情況與指標所得績效分值一一對應關系。通過設計考核標準和時效性，對工作目標的完成效果進行判定。（7）績效考核期：績效計劃及考評表格以年度為考核期。對于某些特定崗位，如營銷人員、設計預算人員、工程管理人員等，根據(jù)其崗位工作性質(zhì)和工作任務等具體工作特點，考核期可定為月度或季度，設計相應的考核標準。（8）培訓發(fā)展計劃：制定中長期培訓發(fā)展計劃，以具體工作技能的方式，每一個人對應其崗位的性質(zhì)和要求，培養(yǎng)專業(yè)能力和技能，形成員工成長和公司發(fā)展相協(xié)調(diào)的新型發(fā)展模式。
2.員工績效計劃的設計流程。員工個人績效計劃的設計共分七個主要流程。（1）崗位工作職責描述。崗位工作職責描述，主要由人力資源部協(xié)助公司高層管理者來實施，是做好績效計劃工作的大前提。通過工作分析的手段，用簡潔而準確的表達，對崗位體系的工作內(nèi)容及完成的主要工作成果進行細致而具體的書面描述。（2）設定關鍵績效指標。設定關鍵績效指標工作一般由各部門經(jīng)理完成，各部門經(jīng)理結合本部門（本人）的關鍵績效指標，根據(jù)部門的關鍵職責，與部門員工充分溝通后，設定為被考核人的關鍵績效指標。設定被評估者可衡量性、可量化性、具有代表性的關鍵績效指標，其衡量依據(jù)是公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作目標及崗位工作職責。換而言之，在選擇關鍵績效指標上，力爭做到準確合理，發(fā)揮績效管理的指揮棒作用，最大限度地提高員工績效水平。（3）工作目標設定。根據(jù)公司性質(zhì)不同的內(nèi)部崗位，存在縱向和橫向的差異，不一定全部都可以用量化指標來衡量。例如綜合類管理部門，工作內(nèi)容大而泛，定性比例較大，定量比例較小。因此，對于這些部門，需要結合本部門的工作性質(zhì)，引入具體性、輔的關鍵工作事件作為工作目標考評體系，是關鍵績效指標重要補充。在設定工作目標與完成情況方面，需要深入考慮以下問題：一是在關鍵績效指標的決擇上，雖然遵循同樣的方法，但側重衡量點有所不同。二是工作目標與完成情況不宜和關鍵績效指標內(nèi)容相重復。在可以量化的工作領域方面，適當引入使用關鍵績效指標；在無法量化的工作領域方面，適當引入使用工作目標完成效果考評體系。三是選擇與公司戰(zhàn)略相關的關鍵工作領域，但不是所有日常事務工作。四是工作目標一般以5個為界限。五是不同工作目標針對不同的工作，每一個工作目標只對應相關的工作。
4.權重分配。從每個被評價者崗位性質(zhì)、工作特性及對公司未來發(fā)展的影響程度出發(fā)，確?？己说目茖W性和客觀性，確定每類及每項指標、整體及局部各項在整個指標體系的關鍵程度，賦予相匹配的權重指標。權重確定的具體方面如下：（1）關鍵績效指標和工作目標完成效果之間的權重分配。在實際使用過程中，各部門權重設置各不同，權重的高低完全取決于公司實際情況。對中高層的管理人員，績效計劃不設工作目標完成效果，權重分配不占比例。對于綜合職能部門，如財務部、人力資源部、物資部等，采用工作目標完成效果進行考評。（2）關鍵績效指標權重的確定。在一些特殊指標的設計方面，需要運用一些技巧，如客戶滿意率、一次性通過率、應收賬款回收率等，各部門的權重比例應盡量保持一致，每項的權重比例建議設為5%～8%。（3）工作目標權重的確定。工作目標完成效果考評與關鍵績效指標考評目的各不相同，其各項工作目標加權數(shù)值之和應為100%，一般以3～5項指標為適合。工作目標權重是工作目標的期望值，權重越高，期望值越大，對該項工作的直接影響越大；反之則越小。
5.確定關鍵績效指標和工作的指標值?？冃в媱澲械闹笜酥凳枪緦Ρ辉u估者工作期望值的參考值。管理者與員工雙方共同協(xié)商確定績效計劃及考評指標的每一項考核內(nèi)容，涵蓋關鍵績效的目標指標、挑戰(zhàn)目標及工作目標完成效果的衡量標準等方面。
在設定過程中，關鍵績效指標與工作目標完成效果考評的完成目標不完全相同。關鍵績效指標與公司的經(jīng)營成果息息相關，其設定直接關系到公司的經(jīng)營目標，所以公司管理者必須嚴格審查，反反復復測算，務必做到準確無誤。而工作目標完成效果考評，直接使用于基層員工，直接指導具體工作，必須經(jīng)過部門經(jīng)理與部門員工溝通達成一致意見。
關鍵績效指標的指標值有兩個方面，一方面是目標指標，另一方面是挑戰(zhàn)指標。（1）目標指標。目標指標是在正常外部環(huán)境中，正常經(jīng)營管理水平下，公司員工完成所在崗位對應工作的期望值。
（2）挑戰(zhàn)指標。挑戰(zhàn)指標是在完成目標指標的基礎上，被評估者在完成指標效果上的最大期望值。
在確定過程中，盡量避免相同類型崗位指標值產(chǎn)生任何歧視性差異，做到公平客觀地設定每個崗位指標。對于相同類型的崗位，其指標值的差異僅僅只取決于當時的外部環(huán)境、公司經(jīng)營環(huán)境和公司規(guī)模發(fā)生變化時等情況。
6.指標檢驗。在績效計劃設計結束前，指標檢驗是關鍵把關環(huán)節(jié)，分別從縱向、橫向兩個維度檢查設計是否達到一致性標準。從縱向維度，自上而下，結合公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃及崗位工作職責描述，逐一檢查每一崗位的考核指標是否在下一級崗位中得到分解和承接，直至分解至基層；從橫向維度，逐一檢查同一層面的關鍵績效指標與工作整體目標設定是否相一致，是否客觀合理。
7.制定培訓發(fā)展計劃。在制定完成所有相關工作后，管理者和員工分別從自己實際工作出發(fā)，著力分析討論自己重點培訓哪些能力、發(fā)展哪些工作領域，從而制定適合自身的中長期培訓發(fā)展計劃。
綜上所述，績效計劃是一個嶄新的工具，是績效管理的一個重要分支。它體現(xiàn)了上下級之間對績效指標的莊嚴承諾，具有嚴肅性和科學性，公司管理者逐步從日常經(jīng)營管理事務中釋放出來，集中精力決策公司價值最關鍵戰(zhàn)略的實現(xiàn)上，著力穩(wěn)步推進公司總體戰(zhàn)略和實現(xiàn)年度工作目標。
參考文獻：
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2.趙曙明.績效管理與評估.高等教育出版社，2004
3.謝康.企業(yè)激勵機制與績效評估設計.中山大學出版社，2005
摘 要 績效管理體系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅(qū)動力,以關鍵績效指標 和 工作目標設定為載體,通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科學獎懲,從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高公司績效,實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理體系?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)為:制定績效計劃及其衡量標準;進行日常和定期的績效指導;最終評估、考核績效并以此為基礎確定個人回報。
關鍵詞 關鍵績效指標 工作目標 績效計劃
一、關鍵績效指標的定義作用及意義
(一)關鍵績效指標的定義
關鍵績效指標,是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標;是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標準體系。也就是說,關鍵績效指標是一個標準體系,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。如果難以定量化和行為化這兩個特征都無法滿足,那么就不是符合要求的關鍵績效指標。
(二)關鍵績效指標的作用
1.關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標,是績效計劃的重要組成部分。
2.關鍵績效指標體現(xiàn)對組織目標有增值作用的績效指標。
3.通過在關鍵績效指標上達成的承諾,員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。
(三)關鍵績效指標的意義
首先,作為公司戰(zhàn)略目標的分解,KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行;
其次,KPI為上下級對職位工作職責和關鍵績效要求有了清晰的共識,確保各層各類人員努力方向的一致性;
第三,KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎;
第四,作為關鍵經(jīng)營活動的績效的反映,KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面;
第五,通過定期計算和回顧KPI執(zhí)行結果,管理人員能清晰了解經(jīng)營領域中的關鍵績效參數(shù),并及時診斷存在的問題,采取行動予以改進。
二、工作目標的設定
所謂工作目標設定就是由主管領導與員工在績效計劃時共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果,考核期結束由主管領導根據(jù)所設定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性,過程性,輔,難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。對于部分職能部門的人員,他們的工作對于公司整體的成功起著至關重要的作用,但卻不能由績效量化指標來衡量。在此情形下,工作目標設定的價值就在于:1.提供了績效管理的客觀基礎和全面衡量標準,以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面,更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。2.關鍵績效指標與工作目標相互結合,使上級領導對公司價值關鍵驅(qū)動活動有更加清晰全面的了解。3.各層各類人員都能對本職位職責與工作重點有更加明確的認識。
組織中的每位基層員工對完成整體績效指標起著堅實的基礎作用。然而每位員工由于更多地承擔整體程序中的一部分過程,這種對過程的努力很難用量化指標來衡量。在這種情形下,工作目標設定的價值在于:1.確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計劃以明確組織對自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向。2.對那些無法用量化結果來衡量的工作過程設定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。3.使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標相一致。
(一)工作目標設計原則
1.明確具體:有明確具體的結果或成果。
2.可以衡量的:衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時間性或成本等,或能夠通過定性的等級劃分進行轉(zhuǎn)化。
3.相互認可:上級和下屬認可所設定目標。
4.可實現(xiàn)性:既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的。
5.與企業(yè)經(jīng)營目標密切相關:所設定的目標必須是與企業(yè)緊密相關的。
(二)工作目標設計需具備的技能及背景知識
1.職位分析能力:職位分析是一種對目標職位所從事的活動、主要目的及與其他職位間的相關性進行分析的能力。
2.背景知識:職位分析的結果是對職位所從事的主要活動的了解。這種了解成了工作目標設定的一種背景知識。同時,由于職位分析還包括了該目標職位與其他職位間的相關性分析,其結果是了解了目標職位的下道工序或客戶對該職位的所應有產(chǎn)出的期望,這種客戶期望的了解成了設定工作目標的背景知識。
3.工作職責描述能力:職位分析的結果是了解目標職位所從事的各項工作活動。將這些工作活動歸納合并成關鍵的職位職責并加以描述是設定工作目標所需具備的能力。
4.設定有效衡量的能力:對每一關鍵的職位職責制定出能夠區(qū)分績效差異的衡量,這是整個目標設定的關鍵能力。
三、績效計劃
(一)績效計劃的定義
績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程,并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表,它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O計從公司最高層開始,將績效目標層層分解到各級子公司及部門,最終落實到個人。對于各子公司而言,這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程,而對于員工而言,則為績效計劃過程。
(二)績效計劃的作用
績效計劃作為績效管理的一種有力工具,它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性,使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經(jīng)營決策上,確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標的實現(xiàn),有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關鍵步驟,也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關鍵手段,通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制,能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起,其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認同和接受。
【關鍵詞】高校后勤 績效管理 可持續(xù)發(fā)展
隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤服務的需求已經(jīng)發(fā)生了較大變化，工作效能持續(xù)改善日益重要。目前高校后勤人才匱乏、結構不適、效率不高較為普遍，已嚴重制約高校后勤事業(yè)的生存與發(fā)展。實踐證明，改進管理的唯一辦法是實施績效管理[1]，建立能鼓勵創(chuàng)新和團隊合作的學習型后勤是高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展的必然選擇。
一、高校后勤績效管理的基本概念
績效（performance）即業(yè)績與效率。績效管理是管理者與被管理者就被管理者的預定目標以及如何實現(xiàn)預定目標互相溝通、達成共識的周期性持續(xù)關注，從而促進被管理者及其組織成功實現(xiàn)預定目標的管理方法[2]?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工個人奮斗目標一致，組織和員工同成長；體現(xiàn)“以人為本”思想，在管理的各個環(huán)節(jié)需要管理者和員工的共同參與。
高校后勤績效管理是指高校后勤為了達到服務保障的預定目標，各級管理者與員工共同參與實施的目標與計劃、輔導與溝通、考核與評價、反饋與應用、實現(xiàn)與提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升后勤組織、員工工作效益，實現(xiàn)后勤服務保障的優(yōu)質(zhì)高效，其中，計劃制訂是基礎，輔導溝通是手段，考核評價是核心，反饋應用是關鍵[3]。
二、高校后勤績效管理的現(xiàn)實必要性
（一）克服原有工作評價的不足
20世紀80年代以來，知識經(jīng)濟競爭日趨激烈。為適應新形勢下高校的發(fā)展，高校后勤在人員缺乏、資源有限的條件下完成工作任務就必須不斷提高每位員工的工作效率，實現(xiàn)整體效益。由于歷史等原因，高校后勤現(xiàn)有工作模式和評價辦法存在許多不足，評價大多是主觀的、武斷的；不同管理者的評定不能相互比較；反饋延遲，好的做法不能及時得到認可，不足之處不能盡快改正。建立一個以績效為導向的后勤文化，增進員工與管理者之間交流，挖掘工作潛能，促進工作進步，成為必然選擇。
（二）促進質(zhì)量管理不斷改善
績效可以分為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為關注熱點。高校后勤績效管理可以加強全面質(zhì)量管理（TQM），給管理者提供持續(xù)改進TQM的技能和工具。設計科學的高校后勤績效管理過程本身就是一個追求質(zhì)量的過程――達到或超過高校師生員工的期望可以激勵員工精益求精，促進工作質(zhì)量不斷提升。
三、績效管理過程
高校后勤績效管理是一系列循環(huán)工作過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效[4]四個環(huán)節(jié)，它通過后勤員工的工作規(guī)范，充分發(fā)揮每位員工的能效來不斷提高服務水平。
（一）績效計劃
績效計劃是后勤管理者對員工制定的績效期望并得到其認可的過程。制訂績效計劃必須明確說明期望員工達到的結果以及為達到結果期望員工應表現(xiàn)的行為和技能，即確定工作目標和發(fā)展目標[4]。
1.工作目標及其衡量標準
工作目標設計[5]是一個自下而上將員工個人目標、組織目標結合統(tǒng)一的過程，是員工全面參與管理、明確自己職責的過程。
在目標設計中，應注意幾個問題：第一，個人目標應與組織目標一致。個人目標的設計應體現(xiàn)為從總體目標到部門目標再到個人目標的逐步分解過程，個人目標是中心。第二，工作目標的設計是員工與所在部門管理者共同的任務，員工應自主設計自己的目標，并與所在部門管理者要求達成一致。第三，工作目標應符合“SMART”目標原則，即Special，工作目標是準確界定的；Measurable，工作目標是可測量和評價的；Agreed，工作目標是雙方認可的；Realistic，工作目標是可達到并具有挑戰(zhàn)性的；Timed，工作目標是明確的，規(guī)定了最后期限和回顧日期[4]。第四，應確定主要目標，一般為5～7個目標，每一目標都應賦予權重，按重要程度排列。第五，每一目標都應有可衡量的標準，所定標準應盡可能量化，根據(jù)可量化的程度課選擇數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等作為衡量指標。
2.發(fā)展目標及其衡量標準
工作目標的實現(xiàn)，離不開員工的工作實踐；員工的工作實踐應確保工作目標實現(xiàn)。在確定工作目標時，應該確定和認可相關工作要求，即勝任特征。設計目標時考慮到與目前管理系統(tǒng)主張發(fā)展導向相一致的發(fā)展目標。強調(diào)發(fā)展目標既可滿足后勤發(fā)展需要，也可為員工贏得榮譽、利益和個性發(fā)展。
確定勝任特征就是建立工作目標要求的勝任特征模型，具體包括如下五個步驟。
第一步，確定績效標準。理想的績效標準是“硬”指標，如服務滿意度、工作獎勵和發(fā)表的文章等。如果沒有合適的“硬”指標，可以采取讓上級、同事、下屬和被服務者提名的方法。
第二步，選擇效標樣本，即根據(jù)已確定的績效標準，選擇先進組和普通組，即達到績效標準的組和未達到績效標準的組。
第三步，獲取效標樣本有關的勝任特征數(shù)據(jù)資料。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談（BEI）、專家小組、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。目前，采用的最主要的方法是行為事件訪談法。
第四步，分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過對從各種途徑和方法中所得到的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。
第五步，驗證勝任特征模型。一般可采用三種方法來驗證勝任特征模型：
[關鍵詞] 員工績效；合理規(guī)劃；人力資源管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 045
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，績效管理已經(jīng)逐漸演變成企業(yè)人力資源管理的重要方法，其有利于企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)，促進企業(yè)戰(zhàn)略任務和目標的有效實現(xiàn)。目前，我國一些企業(yè)只注重績效管理的結果，將績效考核作為對員工進行評測的依據(jù)，而忽視了對員工績效計劃的制訂，導致績效管理制度不能正常發(fā)揮其功效?？冃б?guī)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，它為績效管理的順利實施提供了重要的平臺。
1 員工績效規(guī)劃的基本概述
1.1 員工績效的概念
員工績效規(guī)劃和制定是企業(yè)內(nèi)部各個階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關鍵績效指標、工作目標、指標權重、指標考核標準、績效考核周期等項目，并將績效考核結果和員工的薪資獎勵及能力發(fā)展相掛鉤。
1.2 員工績效規(guī)劃與制定的構成要素
第一，接受評估者的基本信息。只有明確接受評估者的職位、工號、級別等信息，然后將績效規(guī)劃、考核體系和薪資水平關聯(lián)在一起，才能了解接受評估的員工對應的職位級別和薪資水平，對于企業(yè)建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進作用。其二，評估者的信息。評估者一般情況下為員工的上一級業(yè)務管理者。其三，被評估者的關鍵職責要求。這是規(guī)劃和制定員工績效的根基，為查閱、調(diào)整績效規(guī)劃和考核內(nèi)容提供了參考信息。其四，績效規(guī)劃和考核內(nèi)容。其分為關鍵績效指標（kpi）與工作目標設定（gs）兩個部分，可以實現(xiàn)對被評估者工作成效的全面衡量。其五是權重。將績效規(guī)劃和評估標準等按照權重進行劃分，充分體現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的可量化性和其對企業(yè)長遠發(fā)展的影響力度，此外，也能體現(xiàn)出企業(yè)不同職位級別在權重設置上存在的統(tǒng)一性等。其六是指標目標值。績效考核中的關鍵績效指標和工作目標單項指標的計分規(guī)則。通過對指標的評估標準和時間進行評定，就可以實現(xiàn)對工作目標設定的完成效果評價。第七是績效考核周期。一般情況下，企業(yè)員工的績效規(guī)劃和考核的周期為一年，企業(yè)內(nèi)部存在著不同的職位和級別，他們具有不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，因此員工績效規(guī)劃和考核可以以年、月或者季度為周期進行。最后是能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展計劃的制訂過程是企業(yè)通過明確具體技能知識讓被評估者清晰認識到職位級別對應的個人能力，以及他們需要發(fā)展何種能力，怎樣發(fā)展來達到績效的指標。
2 企業(yè)員工的績效合理規(guī)劃與制定
2.1 需要明確職位職責
明確企業(yè)的職位職責需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內(nèi)容和應當取得的工作成果。職位的職責界定是確定關鍵績效指標和工作目標、施行員工績效規(guī)劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責后，可以使人事部和管理人員在設定員工的kpi時，事先考量員工所在崗位應當承擔的任務，有效規(guī)避了對員工設定的kpi指標不受員工表現(xiàn)的影響，最終導致指標的存在毫無意義。確定崗位職責后，可以確保kpi的設定更具有針對性。
2.2 設定關鍵績效指標
關鍵績效指標（key performance indicator，kpi）是以公司的戰(zhàn)略方針、業(yè)務流程、部門職責、崗位職責等的要求為基礎，制定量化的且具有代表性的指標，來衡量被評估者的表現(xiàn)。關鍵績效指標的確定是各個管理層根據(jù)下屬的主要崗位職責，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關鍵績效指標的數(shù)量應當控制在4～8個。但是有一點，在績效指標體系中，不是所有的員工都被分配關鍵績效指標，這種情況需要根據(jù)員工的崗位另外設定新的關鍵指標，或者選擇現(xiàn)有的指標進行分解，以提取到關鍵性的指標內(nèi)容。
2.3 設定員工的工作目標
績效不僅僅是指結果的績效，它同時還包含了過程的績效。工作目標的設定體現(xiàn)了員工在績效考核周期內(nèi)，需要達到的工作內(nèi)容和成果。將一些持續(xù)時間長，具有過程性、輔，無法量化的
要工作內(nèi)容劃分到工作目標的設定項目中，它起到了補充和完善關鍵績效指標的作用，能夠更好地體現(xiàn)出關鍵指標無法衡量的部分，使得基層員工的表現(xiàn)得到有效的考核。
在被評估者的工作目標設定過程中，應當注意以下幾點：首先，目標的設定應當將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領域，這與關鍵指標的設定具有相同的原則。其次，由于工作目標是對關鍵績效指標的補充和完善，因此，它的內(nèi)容不能與關鍵績效指標中的內(nèi)容重疊。再次，關鍵績效指標和工作目標達成狀況兩者相對比，前者更為客觀，它的衡量結果也相對精確。因此，在對員工進行績效考核時，應當優(yōu)先考慮關鍵績效指標，對于無法使用該指標的非量化工作領域，則可以選用設定工作目標。最后，不是所有的工作內(nèi)容都需要納入工作目標設定的考量范圍，而應當選擇有益于企業(yè)發(fā)展的關鍵性工作內(nèi)容。
2.4 權重的設計與確定
權重在績效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關鍵績效指標、工作目標設定及其他指標在整個績效考核體系中的重要性，并用權重來進行量化。
由于企業(yè)內(nèi)部不同員工的職位級別、職位性質(zhì)、對業(yè)務的控制和影響不同，那么績效規(guī)劃中的結果指標和行為指標兩者間的權重也就隨之不同。正常情況下，高職位級別和重要業(yè)務部門的職位關鍵績效指標的權重會比工作目標指標權重大；反之，低職位級別職位、后勤管理類的職位行為工作目標指標權重，會比關鍵績效指標權重大。
績效指標內(nèi)部的權重設定應當注意以下幾點：首先，各個部門都涉及的一些通用指標，例如部門員工穩(wěn)定性、客戶滿意程度等應當設定相同的權重；其次，單項指標的權重最少應當為5%，不能低于這個百分比，這樣才能彰顯該指標的影響力；再次，各項指標的權重應當體現(xiàn)差異性，規(guī)避平均分配權重的現(xiàn)象。指標之間的權重可以采用5%線性增減模式。在實際的操作中，評估部門應當先對最重要的指標設定權重，在這個基礎上遞減來設定其他指標權重。
2.5 確定關鍵績效目標值和工作目標值
不論是對于關鍵績效指標還是工作目標，在員工績效規(guī)劃和制定時，都需要設定目標值，即員工的工作成效達到這個標準才算是符合了公司的期望。績效規(guī)劃中的標準值在客觀性的績效管理體系中占據(jù)關鍵地位。目標值是針對績效考核中的每個項目設立的，它是在評估者和被評估者協(xié)商后確定的。
2.6 指標審核
指標審核即檢查績效指標和目標內(nèi)部的一致性，它是績效規(guī)劃結束前非常關鍵的一步。指標設計是否維持統(tǒng)一的標準，要從橫向和縱向兩個方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關鍵績效指標設定和工作目標設定在選擇和權重分配標準上是不是具備一致性。依照公司戰(zhàn)略方針、業(yè)務規(guī)劃、崗位職責描述等，檢查上一級員工的績效考核指標有沒有分解到其下屬的指標中，讓下屬合理承擔一部分，只有這樣才能確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標，創(chuàng)造社會價值，增強企業(yè)的市場競爭力。
2.7 能力發(fā)展計劃
在績效規(guī)劃中，能力是指個人為了滿足企業(yè)發(fā)展的整體要求而需要發(fā)展的能力與知識，而非個人任務或者職責。員工需要發(fā)展的能力和知識能夠通過具體化的行為表現(xiàn)出來，從而促進員工達到關鍵績效指標和工作目標。能力可以分成兩類，即專業(yè)能力和基礎能力。專業(yè)能力指員工完成崗位職責所需要擁有的專業(yè)技能。如對于it崗位，員工需要計算機知識、語言知識、系統(tǒng)知識等，財務部門則需要員工必須要有財務知識和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都歸類到基礎能力的范疇。
在關鍵績效指標和工作目標設定完成后，評估者和被評估者應當針對如何達到績效目標展開談論，從而確定出員工達到或者超過這些目標值需要重點發(fā)展的能力。此外，根據(jù)目標值和員工現(xiàn)有的水平制訂出相應的能力發(fā)展計劃，包括時間段、能力發(fā)展方式以及發(fā)展成果評估方式等。最后，評估者或者管理層需要根據(jù)能力發(fā)展計劃對員工的能力發(fā)展情況進行跟蹤，并給予及時的指導。
3 結 論
企業(yè)需要重視員工績效的合理規(guī)劃與制定，使員工明確績效考核中的指標設定等目標值，并引導員工向著達到目標值的方向進行能力發(fā)展，不斷提升他們的專業(yè)技能和績效，為企業(yè)的整體發(fā)展做出大的貢獻。此外，企業(yè)管理層還應當善于根據(jù)績效考核的結果引導員工制訂能力發(fā)展計劃，這樣可以使企業(yè)績效管理的成效
更好，最終促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
主要參考文獻
