時(shí)間：2022-10-23 22:03:39
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社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶去的不僅是經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國(guó)外企業(yè)員工薪資福利的政策影響，我國(guó)企業(yè)員工對(duì)于福利方面的期待也越來(lái)越明顯，員工福利的內(nèi)容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會(huì)背景下，企業(yè)必須對(duì)于傳統(tǒng)的薪金福利制度做出改革和調(diào)整，讓員工享受到自己工作成果帶來(lái)的合理收益。因此，開始提出彈利制度。
目前企業(yè)對(duì)于員工福利的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放還存在很多問(wèn)題，執(zhí)行操作也并不規(guī)范，主要有以下幾個(gè)方面：
1.員工需求把握不準(zhǔn)
對(duì)于當(dāng)前社會(huì)公眾價(jià)值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對(duì)于企業(yè)而言也難以掌握。比如，對(duì)于福利選擇是讓員工去沒有去過(guò)的旅游景點(diǎn)得到身心放松還是買商場(chǎng)購(gòu)物卡、代金券都是企業(yè)人力資源管理人員頭疼的問(wèn)題。
2.員工對(duì)于高標(biāo)準(zhǔn)福利的需求
企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)如果按照當(dāng)年的運(yùn)營(yíng)情況去發(fā)放那么每一年的福利高低都會(huì)不同，企業(yè)盈利多時(shí)，發(fā)放了較好的福利，會(huì)讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)費(fèi)困難，福利標(biāo)準(zhǔn)卻也很難降低。
3.福利預(yù)算難以把握
企業(yè)員工情況不同，每個(gè)人對(duì)于福利內(nèi)容的需求也有所不同，因此企業(yè)不好估算最后實(shí)際決定發(fā)放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預(yù)算情況，可能最后實(shí)際訂購(gòu)福利花費(fèi)的資金超過(guò)了預(yù)算。
4.福利公平的欠缺
對(duì)于福利公平，是員工十分關(guān)注的問(wèn)題，對(duì)于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會(huì)被問(wèn)到的問(wèn)題，也十分耗費(fèi)人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現(xiàn)金等等。
5.專人負(fù)責(zé)的浪費(fèi)
比如企業(yè)年終需要發(fā)放福利，企業(yè)必須安排一定的執(zhí)行人手，而日常工作情況下又不會(huì)安排過(guò)多發(fā)放福利的人員，因此如何合理安排福利發(fā)放執(zhí)行人員也是一項(xiàng)麻煩的工作。
面對(duì)以上問(wèn)題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來(lái)的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。
二、自助式福利制度的提出和導(dǎo)入
彈利制度最早流行起來(lái)是在80年代的美國(guó)，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對(duì)于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據(jù)自己的需求在企業(yè)提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵(lì)員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權(quán)，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵(lì)員工，還有助于員工間保持友好關(guān)系，提升士氣。美國(guó)路易斯協(xié)會(huì)曾經(jīng)對(duì)于這項(xiàng)福利制度做出過(guò)調(diào)查，將公司實(shí)行彈利的原因分為以下幾個(gè)方面：
第一，對(duì)于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會(huì)突破預(yù)算問(wèn)題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵(lì)員工并提升員工士氣和忠誠(chéng)度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結(jié)構(gòu)和福利成本比例占14%；第六，能促進(jìn)員工福利的提升比例占11%。
因此，對(duì)于實(shí)行彈利制度的優(yōu)點(diǎn)總結(jié)如下：
1.實(shí)行自助式福利制度能有效改善福利預(yù)算超支的問(wèn)題，可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情況合理調(diào)整福利內(nèi)容，具體操作就是根據(jù)每個(gè)人的福利需求乘以各項(xiàng)預(yù)算金額，最后就是公司實(shí)際需要承擔(dān)的福利資金。
2.在保證人員福利的同時(shí)，除了能有效把握預(yù)算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項(xiàng)目，這樣對(duì)于提升員工的忠誠(chéng)度很有幫助。
3.可以改善傳統(tǒng)福利制度在執(zhí)行福利發(fā)放時(shí)對(duì)于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負(fù)責(zé)此事項(xiàng)，提升了工作效率。
4.可以避免出現(xiàn)員工詢問(wèn)一些福利內(nèi)容方面的問(wèn)題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問(wèn)題以及新老員工的福利差異問(wèn)題而困擾。
5.可以幫助實(shí)現(xiàn)員工福利與其工作成績(jī)相掛鉤，既能起到獎(jiǎng)勵(lì)作用，還能提升福利預(yù)算的準(zhǔn)確性，給予工作業(yè)績(jī)好的部門多一些預(yù)算額度，有助于提升員工士氣。
6.傳統(tǒng)的福利制度實(shí)行起來(lái)有很多負(fù)擔(dān)，因?yàn)轭A(yù)算不好把握帶來(lái)的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項(xiàng)可供員工選擇的福利項(xiàng)目都有明確的金額，這樣對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，可以直接在統(tǒng)計(jì)員工福利選擇后直接乘出相應(yīng)的總額，直接把握福利成本。
三、自助式福利制度實(shí)施中的關(guān)注點(diǎn)：
1.部分員工短視近利，在選擇福利項(xiàng)目時(shí)未經(jīng)思索，導(dǎo)致選擇不實(shí)用的福利項(xiàng)目。
2.在美國(guó)因?yàn)閷?shí)施彈利制度之后，使得工會(huì)喪失和資方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)，因此某些工會(huì)反對(duì)企業(yè)實(shí)行彈利制度。
3.實(shí)行彈利制度常伴隨著復(fù)雜行政作業(yè)。因?yàn)閺男麑?dǎo)到付諸實(shí)施，需花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆εc時(shí)間。尤其在登錄員工福利資料時(shí)，更是需要電腦的加以輔助，當(dāng)每隔一段時(shí)間員工重新選擇福利項(xiàng)目時(shí)，將構(gòu)成業(yè)務(wù)承辦人員極大的負(fù)擔(dān)。
4.彈利制度實(shí)施初期，行政費(fèi)用反而上升，原因是購(gòu)置電腦、設(shè)計(jì)程式、宣導(dǎo)、訓(xùn)練、登錄資料等等的支出。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設(shè)
員工福利指的是在一段時(shí)間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項(xiàng)，也體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會(huì)企業(yè)文化氛圍。
1.準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點(diǎn)
現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點(diǎn)：
1.1是補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，是員工總報(bào)酬的重要組成部分，與基本工資、獎(jiǎng)金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提，是對(duì)工資收入的一種補(bǔ)充，并不作為勞動(dòng)報(bào)酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。福利的享受與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無(wú)太大關(guān)系，一個(gè)剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個(gè)在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動(dòng)能力、個(gè)人貢獻(xiàn)以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過(guò)大會(huì)對(duì)員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對(duì)企業(yè)所有員工的補(bǔ)助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費(fèi)和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個(gè)重要特征。
1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂(lè)部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目以及實(shí)物報(bào)酬。
2.科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容
現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會(huì)福利、集體福利和個(gè)人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。
2.1是社會(huì)福利。企業(yè)員工作為國(guó)家公民，依法享有國(guó)家為本國(guó)公民提供的一切社會(huì)保障形式。社會(huì)福利是以國(guó)家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過(guò)國(guó)民收入的分配和再分配對(duì)社會(huì)成員的生活權(quán)利給予保障的一種制度。它包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)服務(wù)等項(xiàng)目，也是社會(huì)保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無(wú)償性等特點(diǎn)，而且由于其具體實(shí)施是由國(guó)家展開的，所以具有相當(dāng)大的穩(wěn)定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過(guò)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補(bǔ)助;集體生活設(shè)施和服務(wù)，如員工食堂、幼托設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和醫(yī)療保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等等。具體到我國(guó)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)實(shí)行的是福利分房政策，由國(guó)家或者企業(yè)進(jìn)行住宅建設(shè)，低租金分配給員工使用。但是，目前我國(guó)在住宅方面已經(jīng)實(shí)施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險(xiǎn)、員工失業(yè)保險(xiǎn)、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及企業(yè)的年度體檢、免費(fèi)的工作餐、員工食堂或伙食補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項(xiàng)目，如住房貸款利息補(bǔ)助、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、教育福利、心理咨詢服務(wù)以及子女教育補(bǔ)助等。
2.3是個(gè)人福利。個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補(bǔ)充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇;上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼;夏季降暑補(bǔ)貼和冬季取暖補(bǔ)貼;家庭特困補(bǔ)助、家庭紅白事慰問(wèn)金;公傷殘疾、重病補(bǔ)助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配;一些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項(xiàng)目，一般都會(huì)在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務(wù)的年限而延長(zhǎng)假期，我國(guó)的一些企業(yè)也開始實(shí)施這一制度;生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策
現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。
3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關(guān)法規(guī)和政策。在我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)的勞動(dòng)法和社會(huì)保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關(guān)單位對(duì)勞動(dòng)福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關(guān)的法規(guī)政策，同時(shí)需要有關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調(diào)動(dòng)企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過(guò)調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的福利制度發(fā)展趨勢(shì)是，國(guó)家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國(guó)家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵(lì)企業(yè)在員工福利方面自愿承擔(dān)更大的責(zé)任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，避免壟斷行業(yè)的資源獨(dú)占和利益專享，對(duì)不合理的福利分配進(jìn)行調(diào)整。
3.4是提高員工參與福利項(xiàng)目的自主性。很多時(shí)候，福利項(xiàng)目是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與后勤部門共同制定的，員工基本上無(wú)法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計(jì)劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權(quán)，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時(shí)，在精神上也有被尊重感，對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會(huì)使福利開支的實(shí)際效果變得更好一些。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問(wèn)題 對(duì)策
隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用。不過(guò)員工福利過(guò)低或過(guò)高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，因此、需要對(duì)企業(yè)員工福利的適度問(wèn)題進(jìn)行研究。
一、我國(guó)企業(yè)員工福利存在的問(wèn)題
1.福利成本增長(zhǎng)過(guò)快。隨著企業(yè)對(duì)福利重要性認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個(gè)必然趨勢(shì)。但目前我國(guó)福利成本上升過(guò)快，不但超過(guò)企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。
2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績(jī)效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)有層次的福利計(jì)劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績(jī)效成本的考慮，實(shí)行平均福利，即無(wú)論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項(xiàng)福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計(jì)劃應(yīng)該包括多種福利項(xiàng)目，去滿足員工的不同需要。長(zhǎng)久下來(lái)，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時(shí)代變化和滿足員工需要。
二、我國(guó)員工福利存在問(wèn)題的原因分析
1.國(guó)家制度原因。我國(guó)的社會(huì)保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計(jì)上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)保障開支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。
2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步和人們保健意識(shí)的提高，人均壽命不斷延長(zhǎng)，醫(yī)療成本隨之增長(zhǎng)，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。
3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計(jì)階段產(chǎn)生短期行為，沒能預(yù)見福利發(fā)展到一定時(shí)期后對(duì)企業(yè)福利成本的影響；福利實(shí)施階段不能有效的進(jìn)行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過(guò)快的主要原因。相對(duì)于前兩點(diǎn)，這也是企業(yè)唯一可以進(jìn)行改革的方面。
4.開發(fā)新福利項(xiàng)目方面存在困難。開發(fā)新的福利項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場(chǎng)宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進(jìn)行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間與員工積極溝通，最終必須就分?jǐn)傎Y金金額和比重達(dá)成一致。因?yàn)閱T工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分?jǐn)偢＠Y金或降低分?jǐn)偙戎?。企業(yè)還要進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)、篩選、試運(yùn)行、評(píng)定結(jié)果、正式實(shí)施和管理等工作。
三、完善企業(yè)員工福利制度的對(duì)策
企業(yè)員工福利存在的上述問(wèn)題會(huì)降低福利的激勵(lì)效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問(wèn)題，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良性發(fā)展。
1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計(jì)員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實(shí)力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時(shí)候提供好的福利項(xiàng)目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項(xiàng)福利時(shí)，就會(huì)遭到員工的反對(duì)甚至抵制。在一項(xiàng)福利推出之初，企業(yè)就要明確這項(xiàng)福利長(zhǎng)期運(yùn)行成本。其次，提高員工福利的回報(bào)率。企業(yè)制定員工福利計(jì)劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時(shí)，感受到企業(yè)宗旨和文化對(duì)自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。第三，利用各種社會(huì)資源降低福利成本。金融機(jī)構(gòu)（如銀行）、中介機(jī)構(gòu)（如福利顧問(wèn)公司）、醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。
2.實(shí)行績(jī)效福利。企業(yè)應(yīng)實(shí)行績(jī)效福利，即只有具備一定績(jī)效的員工才能享受福利，并且不同的績(jī)效享受不同的福利。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績(jī)效。員工的績(jī)效是由一系列活動(dòng)相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價(jià)值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績(jī)效。以銷售人員績(jī)效衡量為例說(shuō)明，首先確定員工的基本活動(dòng)，再確定各個(gè)活動(dòng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，最后給指標(biāo)評(píng)分，這樣就可以確定員工的績(jī)效。再以同樣的方法計(jì)算其他銷售人員的績(jī)效得分，就可以對(duì)銷售人員按績(jī)效進(jìn)行排隊(duì)，以此為依據(jù)給予不同的績(jī)效福利。實(shí)行績(jī)效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機(jī)制，以示公正，減少員工因?yàn)楦＠峙洳痪a(chǎn)生的人際沖突。
3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計(jì)員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計(jì)劃。比如“自助餐式”員工福利計(jì)劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點(diǎn)數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。員工在選擇福利組合時(shí)，能感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動(dòng)性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因?yàn)檫@種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計(jì)劃中加入限制條款。因?yàn)閱T工在進(jìn)行福利選擇時(shí)可能存在道德風(fēng)險(xiǎn)。
綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進(jìn)企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項(xiàng)目，所以我國(guó)企業(yè)要對(duì)現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場(chǎng)環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革，以適應(yīng)時(shí)展與進(jìn)步對(duì)企業(yè)員工福利制度提出的新要求。
參考文獻(xiàn)：
內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場(chǎng)化運(yùn)作轉(zhuǎn)軌的階段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開放初期，全國(guó)普遍存在著企業(yè)辦社會(huì)的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個(gè)方面，形式上主要以報(bào)銷和實(shí)物為主，其中包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費(fèi)用也完全由企業(yè)或國(guó)家負(fù)擔(dān)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕载泿呕驅(qū)嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助和節(jié)日慰問(wèn)購(gòu)物券等。在這一階段，無(wú)論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個(gè)社會(huì)福利體系尚未建立，職工仍對(duì)企業(yè)解決日常生活問(wèn)題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進(jìn)，我國(guó)在基本經(jīng)歷上述兩個(gè)階段之后，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時(shí)機(jī)已基本成熟。
一、構(gòu)建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，“員工福利計(jì)劃每投入1美元能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元”的觀念已成為普遍共識(shí)。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的重要目標(biāo)之一就是剝離原本由企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)福利和保障職責(zé)，打破“企業(yè)辦社會(huì)”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
2.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財(cái)務(wù)穩(wěn)健和有序經(jīng)營(yíng)。不確定的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財(cái)務(wù)的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購(gòu)買團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、團(tuán)體補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，就可以減少突發(fā)事件導(dǎo)致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財(cái)務(wù)平滑機(jī)制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。
3.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機(jī)制。企業(yè)市場(chǎng)化的福利分配機(jī)制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴(yán)重，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)員工福利計(jì)劃，為企業(yè)提供量身定做的個(gè)性化產(chǎn)品，可以引導(dǎo)其重視真實(shí)的保障需求，形成良性的分配機(jī)制。
4.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強(qiáng)企業(yè)，其共同特點(diǎn)都是以完善的福利制度回報(bào)員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制。構(gòu)建企業(yè)員工福利制度能增強(qiáng)企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。
二、當(dāng)前中國(guó)社會(huì)保障制度及商業(yè)保險(xiǎn)制度的基本狀況
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國(guó)的社會(huì)保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會(huì)保險(xiǎn)制度逐步建立起來(lái)，員工福利由原來(lái)的國(guó)家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個(gè)人統(tǒng)籌轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的企業(yè)把員工福利保障計(jì)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
員工福利具體可劃分為兩個(gè)方面。一是：?jiǎn)T工福利是政府通過(guò)立法，要求用人單位必須向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以繳納稅費(fèi)的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的，有針對(duì)性的設(shè)置一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利，一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施，發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需要，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供，如：免費(fèi)工作餐，獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)、文娛設(shè)施，提供交通服務(wù)或交通設(shè)施等。正是在自愿利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金聘請(qǐng)企業(yè)顧問(wèn)精心策劃，特別是那些效益好，人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》是以廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)為立法原則，社會(huì)化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來(lái)國(guó)家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是保障員工基本醫(yī)療水平，保護(hù)員工基本身體健康而設(shè)立的，對(duì)于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費(fèi)開支，基本醫(yī)療保險(xiǎn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來(lái)的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過(guò)購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)公司的補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療以及團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)等才能妥善解決。中國(guó)保監(jiān)會(huì)等有關(guān)部門也出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)公司做為主要的操作者，所承擔(dān)的員工福利保障計(jì)劃主要指壽險(xiǎn)公司以團(tuán)體保險(xiǎn)形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風(fēng)險(xiǎn)保障。目前，團(tuán)體保險(xiǎn)、個(gè)人保險(xiǎn)和銀行保險(xiǎn)業(yè)務(wù)共同構(gòu)成了人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的三個(gè)主要來(lái)源。我國(guó)自上世紀(jì)八十年代恢復(fù)開展國(guó)內(nèi)壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來(lái)，團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入一直占據(jù)了壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險(xiǎn)的模式后，個(gè)人保險(xiǎn)、銀行保險(xiǎn)以及企業(yè)年金業(yè)務(wù)開始蓬勃發(fā)展，而團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在人身保險(xiǎn)中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險(xiǎn)快速發(fā)展的“瓶頸”。從國(guó)際上看，員工福利保障計(jì)劃已經(jīng)成為團(tuán)體保險(xiǎn)的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計(jì)劃，商業(yè)保險(xiǎn)公司的團(tuán)體保險(xiǎn)將起到不可替代的作用。
三、員工福利計(jì)劃對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起到了不可替代的作用
目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有為員工制定詳細(xì)的員工福利保障計(jì)劃，主要原因是企業(yè)相關(guān)部門對(duì)社會(huì)保障與商業(yè)保險(xiǎn)（團(tuán)體保險(xiǎn)）的了解認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認(rèn)為員工有了社會(huì)保險(xiǎn)就萬(wàn)事無(wú)憂，員工再遇到什么問(wèn)題就不屬于公司的責(zé)任了。其實(shí)，這是對(duì)自己公司及員工的不負(fù)責(zé)任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費(fèi)交給保險(xiǎn)公司，讓保險(xiǎn)公司來(lái)承擔(dān)員工的生老病死，使員工無(wú)后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來(lái)員工全身心投入工作，同時(shí)也有利于企業(yè)資金合理運(yùn)用和降低運(yùn)營(yíng)成本，還有利于減輕稅負(fù)，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，部分保險(xiǎn)費(fèi)可以稅前開支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費(fèi)，有利于資金的使用效率。
企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。
越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和關(guān)懷。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想少花錢多辦事，通過(guò)各種福利來(lái)增加職工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工的向心力，并最終達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)力率是性價(jià)比最好的方式。相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是員工來(lái)說(shuō)都更有價(jià)值。
總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺(tái)，則成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計(jì)劃，堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷
企業(yè)提高公司員工福利水平其實(shí)最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費(fèi)企業(yè)的部分利潤(rùn)，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會(huì)到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助。
企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項(xiàng)主要內(nèi)容：
1.住房貸款利息給付計(jì)劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說(shuō)，員工的服務(wù)時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。
2.商業(yè)人壽保險(xiǎn)計(jì)劃。除正常的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，企業(yè)通常還應(yīng)該為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)買員工意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或企業(yè)年金保險(xiǎn)，并允許職工自行繳納保費(fèi)增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。
3.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，即在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)之外，再由保險(xiǎn)公司報(bào)銷部分個(gè)人自付醫(yī)療費(fèi)用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費(fèi)用支出的穩(wěn)定。
4.帶薪休假計(jì)劃。隨著國(guó)家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟?，一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天，更加有利于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。
5.教育福利計(jì)劃。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學(xué)位申請(qǐng)、崗位培訓(xùn)以及其他各類培訓(xùn)費(fèi)用，還可以包括報(bào)銷圖書資料費(fèi)等內(nèi)容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務(wù)。充分利用企業(yè)聘請(qǐng)的法律專家或心理咨詢顧問(wèn)，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務(wù)。
7.子女教育輔助計(jì)劃。目前，中小學(xué)以及幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分痛苦的一項(xiàng)支出，企業(yè)如果能適時(shí)推出“投資小人才，留住大人才”的計(jì)劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)計(jì)劃（ESOP）,此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實(shí)的“金手銬”。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘計(jì)劃”等。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀(jì)八十年代起風(fēng)靡美國(guó)的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計(jì)劃”，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利計(jì)劃中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止。但對(duì)某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點(diǎn)，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚(yáng)，員工可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)。
一、我國(guó)知識(shí)型企業(yè)員工社會(huì)保障制度的缺陷
我國(guó)社會(huì)保障目前已初步形成包含三個(gè)層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會(huì)救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟(jì)、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會(huì)救助措施(如醫(yī)療救助、教育費(fèi)減免、房租減免等)。這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機(jī)。二是面向勞動(dòng)者的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是在解除勞動(dòng)者的后顧之憂的同時(shí)，使其免于淪為社會(huì)弱勢(shì)群體。三是各種社會(huì)福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對(duì)象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補(bǔ)充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、互助保障、慈善事業(yè)等。
從以上可以得知，我國(guó)的社會(huì)保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟(jì)性的特征。對(duì)于知識(shí)型員工而言，這_-較低水平的社會(huì)保障不能滿足其對(duì)高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)要求。社會(huì)保障制度還存在以下缺陷：
第一，社會(huì)保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革都是各自為政，單項(xiàng)突破，繳費(fèi)比率不統(tǒng)一，繳費(fèi)形式不規(guī)范，待遇標(biāo)準(zhǔn)和范圍及管理體制設(shè)計(jì)不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計(jì)，各項(xiàng)社會(huì)保障制度項(xiàng)目的具體改革沒有明確的改革目標(biāo)，具體改革方案一改再改，項(xiàng)目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。
第二，社會(huì)保障機(jī)制不合理，從宏觀上講，存在國(guó)家包攬過(guò)多，企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重；供給等級(jí)制與平均主義的事實(shí)以及農(nóng)村社會(huì)保障不能全面啟動(dòng)等等問(wèn)題。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，社會(huì)保障機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)在補(bǔ)充社會(huì)保障制度的建設(shè)嚴(yán)重滯后。具體而言，就是我國(guó)目前的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革仍只注重于基本保險(xiǎn)制度的建設(shè)，而對(duì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)、商業(yè)人壽保險(xiǎn)制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的。
第三，社會(huì)保障制度運(yùn)行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標(biāo)群體參與到制度本身的運(yùn)作過(guò)程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過(guò)程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來(lái)源和渠道是什么，形成了怎樣的認(rèn)知，又是如何回應(yīng)和進(jìn)行利用的，對(duì)制度在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)作是如何把握的。
第四，社會(huì)保障社會(huì)化程度低。社會(huì)保障制度的一個(gè)重要特征是社會(huì)化，它至少包含三個(gè)方面的內(nèi)容：保障對(duì)象的社會(huì)化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會(huì)化；管理服務(wù)的社會(huì)化。衡量社會(huì)保障社會(huì)化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動(dòng)員社會(huì)保障資金的伸縮能力，從一個(gè)側(cè)面也能反映社會(huì)保障制度的完善程度。
從以上的分析可以得知，我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)保障制度不能滿足知識(shí)型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計(jì)有效的員工福利計(jì)劃呢?這就必須再對(duì)知識(shí)型企業(yè)及其員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析。知識(shí)型企業(yè)是以知識(shí)為主要的投資主體，以知識(shí)的投入、知識(shí)的傳播、知識(shí)的創(chuàng)新為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。知識(shí)型企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀活動(dòng)組織。從概念上看，知識(shí)型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識(shí)型企業(yè)的核心在于知識(shí)管理、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)產(chǎn)品及知識(shí)營(yíng)銷，而不是單純地對(duì)物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說(shuō)，知識(shí)型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工具有更高的自主性、流動(dòng)意愿；更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力；更高的社會(huì)參與及對(duì)信息對(duì)稱的要求。在現(xiàn)行社會(huì)保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計(jì)就顯得尤其重要了。
二、知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃
福利計(jì)劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)需要考慮的首要問(wèn)題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會(huì)導(dǎo)致福利計(jì)劃的其他決策也不同。例如，當(dāng)企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時(shí)，那么福利水平的確定就要依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏?，提供的福利也要?cè)重于實(shí)物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個(gè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場(chǎng)水平來(lái)確定。因?yàn)楸疚闹饕菑纳鐣?huì)保障的角度研究員工福利，因而對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個(gè)方面來(lái)談員工福利制度的設(shè)計(jì)。因?yàn)橹R(shí)型員工追求信息的公開性，重視過(guò)程的參與性。在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時(shí)一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來(lái)，在員工充分認(rèn)同的情況下才能實(shí)現(xiàn)有效性。本文分兩個(gè)層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。
就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國(guó)目前的社會(huì)保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運(yùn)行的方式是封閉性的，也就是說(shuō)，不但員工基本上不知道保障的運(yùn)行程序，而且能擁有哪些保障項(xiàng)目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時(shí)也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計(jì)劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計(jì)劃的制定過(guò)程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來(lái)制定福利計(jì)劃。當(dāng)然，為了帶來(lái)員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計(jì)至關(guān)重要。影響員工福利計(jì)劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈?guó)社會(huì)保障制度的缺陷以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃提出以下建議：
第一，重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運(yùn)作方式、采用積累制實(shí)現(xiàn)個(gè)人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點(diǎn)。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵(lì)功能和理財(cái)功能。保障功能是因?yàn)樗慕?，分散了老年收入的風(fēng)險(xiǎn)，提高了保障性；分配功能是因?yàn)樗窃诠べY、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對(duì)員工分配的另一個(gè)重要手段；激勵(lì)功能是因?yàn)樗话闶前凑招试瓌t建立的，工資收入高、工作年限長(zhǎng)的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵(lì)員工努力工作的作用；理財(cái)功能是因?yàn)樵诜e累和儲(chǔ)蓄年金的過(guò)程中，會(huì)對(duì)其進(jìn)行運(yùn)營(yíng)，使基金保值增值，此外，國(guó)家還對(duì)年金實(shí)行免稅政策。
第二，全面實(shí)行企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃。健康保險(xiǎn)計(jì)劃也叫企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)保障的有限性，醫(yī)療費(fèi)用開支呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，企業(yè)的健康保險(xiǎn)計(jì)劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)因其透明性、高補(bǔ)償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。
第三，高度重視住房福利計(jì)劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國(guó)，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項(xiàng)重要福利項(xiàng)目之一。在“高福利、低工資”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，住房曾經(jīng)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)最為重要的福利項(xiàng)目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來(lái)源。但20世紀(jì)80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔(dān)者的局面，逐漸建立了通過(guò)市場(chǎng)來(lái)解決住房問(wèn)題的新的住房體制。住房消費(fèi)成為員工的主要負(fù)擔(dān)。除了住房公積金這一強(qiáng)制性住房?jī)?chǔ)蓄計(jì)劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，自愿建立補(bǔ)充性住房計(jì)劃。對(duì)于住房計(jì)劃的實(shí)施與計(jì)劃首要的一點(diǎn)就是要從住房消費(fèi)的特點(diǎn)和員工所處的狀況來(lái)把握員工的實(shí)際需求情況與變動(dòng)趨勢(shì)。當(dāng)然補(bǔ)充性住房計(jì)劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團(tuán)購(gòu)是許多企業(yè)采用的方式，團(tuán)購(gòu)一方面可以帶來(lái)規(guī)模效應(yīng)，享受購(gòu)房折扣，另一方面，也增強(qiáng)了和物業(yè)管理談判的實(shí)力。
第四，充分運(yùn)用團(tuán)體保險(xiǎn)。企業(yè)代為購(gòu)買保險(xiǎn)是不需要花費(fèi)企業(yè)一分錢的員工福利。通過(guò)企業(yè)與保險(xiǎn)公司直接簽訂團(tuán)體保險(xiǎn)合同來(lái)為員工購(gòu)買人身保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)等，可以使每個(gè)員工享受超值的保費(fèi)折扣。保險(xiǎn)公司對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)降低保費(fèi)率主要是由于團(tuán)體購(gòu)買會(huì)形成規(guī)模效益，大大降低保險(xiǎn)公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費(fèi)的作法可以大大降低保險(xiǎn)公司收不到保費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。
［關(guān)鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平
一、問(wèn)題的提出
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，福利作為全面報(bào)酬體系的重要組成部分，越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，因?yàn)樗Ｄ堋盎\絡(luò)人心”，有時(shí)甚至比高薪更能激勵(lì)員工。然而在國(guó)內(nèi)，企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對(duì)所在企業(yè)存在著或強(qiáng)或弱的不滿情緒，嚴(yán)重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業(yè)。因此，員工福利計(jì)劃的不健全越來(lái)越成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的軟肋。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對(duì)企業(yè)福利制度的一種感受和評(píng)價(jià)，近年來(lái)越來(lái)越受到學(xué)者及企業(yè)的關(guān)注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態(tài)度、工作行為及企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)效果。加之國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步實(shí)行彈利計(jì)劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計(jì)劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內(nèi)涵界定
福利是企業(yè)全面報(bào)酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來(lái)衡量員工對(duì)企業(yè)福利的看法和評(píng)價(jià), 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個(gè)人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負(fù)面，嚴(yán)重者甚至由于對(duì)福利的不滿影響到工作態(tài)度或產(chǎn)生離職傾向。因此，可以說(shuō)福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度，即員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個(gè)人因素變項(xiàng)對(duì)福利滿意度的影響
個(gè)人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項(xiàng)因素都對(duì)福利滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對(duì)福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長(zhǎng)的員工可能更看重養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，年輕的員工看重企業(yè)的培訓(xùn)、內(nèi)部提升政策；女性員工則更看重產(chǎn)假等；已婚的員工看重孩子的教育計(jì)劃等等。
3.個(gè)人知覺變項(xiàng)對(duì)福利滿意度的影響
關(guān)于知覺的內(nèi)涵，陳國(guó)權(quán)（2006）把知覺定義為“人對(duì)某個(gè)對(duì)象（如人、事物和環(huán)境等）的信息進(jìn)行分析從而對(duì)其形成某種認(rèn)識(shí)和判斷的心理過(guò)程?！痹谄髽I(yè)制定福利計(jì)劃時(shí)，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項(xiàng)。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據(jù)組織公平理論，福利管理公平包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結(jié)果公平
員工從企業(yè)享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。員工比較的結(jié)果會(huì)直接影響他們對(duì)福利水平的滿意度。如果員工認(rèn)為自己的得失之比低于他人，就會(huì)感到不滿；反之，他們就更可能會(huì)對(duì)企業(yè)的福利分配結(jié)果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業(yè)福利決策過(guò)程是否公平。如果員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對(duì)企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施過(guò)程，就會(huì)顯著提高他們對(duì)福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經(jīng)過(guò)管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級(jí)別，或根據(jù)聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對(duì)待員工的態(tài)度和方式也會(huì)影響員工對(duì)福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對(duì)員工進(jìn)行福利分配時(shí)是否公平。大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)大都采取所有員工的福利分配都一致的計(jì)劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問(wèn)題。然而在這種情況下，傳統(tǒng)的福利分配計(jì)劃必然不會(huì)產(chǎn)生較低的福利滿意度，但也不會(huì)高。原因在于傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。員工只能被動(dòng)接受，這種方法是達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。優(yōu)秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計(jì)劃。
4. 制度特征對(duì)福利滿意度的影響
（1）福利計(jì)劃的溝通對(duì)福利滿意度的影響
員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高額的代價(jià)成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠?，但是這并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進(jìn)行有效溝通。
（2）彈利的實(shí)施對(duì)福利滿意度的影響
傳統(tǒng)的固定式福利往往無(wú)法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實(shí)施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實(shí)施則恰好解決了此問(wèn)題，彈利正是根據(jù)員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計(jì)劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時(shí)對(duì)他們的工作態(tài)度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對(duì)福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業(yè)與員工在充分溝通下，才可能盡快地對(duì)符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監(jiān)控對(duì)福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業(yè)要吸引和留住員工，保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業(yè)只有對(duì)在福利領(lǐng)域所發(fā)生的上述變化進(jìn)行有效的監(jiān)控并隨時(shí)做出調(diào)控，才能保證企業(yè)以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對(duì)福利滿意度的影響
由于福利是企業(yè)全面報(bào)酬的一部分，所以企業(yè)必須從成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好來(lái)進(jìn)行福利決策，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，員工們所關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。所以，根據(jù)成本和員工需求兩種因素來(lái)選擇福利項(xiàng)目的做法顯然對(duì)員工和企業(yè)都是有利的。
三、結(jié)論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個(gè)人因素變項(xiàng)、個(gè)人知覺變項(xiàng)以及制度特征。企業(yè)在制定福利計(jì)劃時(shí)必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計(jì)劃既滿足企業(yè)的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設(shè)計(jì)，并使其充分了解福利制度；增加員工對(duì)分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實(shí)時(shí)性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來(lái)充分了解員工所需的福利項(xiàng)目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執(zhí)行是否一致性，以此來(lái)提升員工對(duì)福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，可以達(dá)到提升員工組織承諾、降低流動(dòng)率及提高工作滿足感之目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍
一、研究現(xiàn)狀
員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開始英國(guó)人羅伯特?歐文（1771-1858）對(duì)其發(fā)展有著重要的貢獻(xiàn)，英國(guó)在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國(guó)家又得到了快速發(fā)展，如住房補(bǔ)貼成為員工福利的重要項(xiàng)目，利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃也占有了一席之地。在二十一世紀(jì)初，先進(jìn)管理理念向世界上每一個(gè)國(guó)家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革
主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢(shì)：第一，員工福利計(jì)劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：?jiǎn)T工福利管理各方面日漸完善。第三：?jiǎn)T工福利體現(xiàn)了滿足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的動(dòng)態(tài)化管理。第四：?jiǎn)T工福利越來(lái)越強(qiáng)調(diào)注重個(gè)性化特征。第五：社會(huì)化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計(jì)劃外包給人力資源專業(yè)咨詢公司來(lái)做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來(lái)越高，福利項(xiàng)目的選擇越來(lái)越多樣化，也由于越來(lái)越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計(jì)，所以員工福利也越發(fā)具有個(gè)性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時(shí)”地滿足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動(dòng)力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
二、理論概述
1.福利制度的內(nèi)容
福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標(biāo)。員工福利是企業(yè)基于勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個(gè)心理學(xué)概念，它關(guān)乎個(gè)人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。
2.積極性的內(nèi)容
在過(guò)去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認(rèn)為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動(dòng)，試圖改變自身或周圍環(huán)境的行為。其有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個(gè)是個(gè)體因素，如人格特征，個(gè)體的知識(shí)與技能。另一個(gè)是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計(jì)。其中，個(gè)體因素蘊(yùn)含著積極的潛能，情境因素是使積極轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強(qiáng)了其能力。不僅如此，還有學(xué)者認(rèn)為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）
三、福利制度對(duì)員工積極性的影響
根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來(lái)的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過(guò)此機(jī)制影響員工的積極性。
工作滿足度是通過(guò)工作評(píng)估或工作環(huán)境，個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，承擔(dān)責(zé)任的大小等帶給個(gè)人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)得妥當(dāng)，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學(xué)者認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉?？傊?，員工若對(duì)自己所享受到的福利感到滿足，他們對(duì)企業(yè)會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感，對(duì)管理者會(huì)更加信任。
組織承諾是員工對(duì)自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和完成各項(xiàng)任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對(duì)該組織投入的時(shí)間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們?cè)敢狻袄^續(xù)承諾”。因?yàn)橐坏╇x開，不可避免地就會(huì)損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會(huì)越強(qiáng)大。
離職傾向是員工在某個(gè)組織工作一段時(shí)間之后，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境或勞動(dòng)條件產(chǎn)生不滿足心態(tài)后的，經(jīng)過(guò)決策后，執(zhí)意要離開組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對(duì)離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會(huì)通過(guò)工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。
所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利，通過(guò)其影響機(jī)制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績(jī)，顯著地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來(lái)的消極影響。福利作為一種剛性比較強(qiáng)的薪酬，一般不會(huì)減少，只會(huì)提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長(zhǎng)期享受這一福利，久而久之，會(huì)覺得理所當(dāng)然，他們就不會(huì)試圖去改變自身或周圍的環(huán)境。即不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)。長(zhǎng)此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來(lái)取得工作上的進(jìn)展。這時(shí)，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運(yùn)用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，讓他們遠(yuǎn)離懶漢。
四、建議
從社會(huì)心理方面講，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)充滿風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)生活充滿不確定性的時(shí)代，除了認(rèn)為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機(jī)會(huì)，失去了對(duì)成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來(lái)。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無(wú)助的心理，社會(huì)關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會(huì)，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計(jì)要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達(dá)到理想的目標(biāo)，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。
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