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三年以上工作經(jīng)驗 | 男| 25歲（1988年10月10日）
居住地：北京
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [1年5個月]
公 司：XX咨詢有限公司
行 業(yè)：專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)
職 位：部門主管
最高學歷
學 歷：本科
?！I(yè)：企業(yè)管理
學 校：上海財經(jīng)大學
自我評價
多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風格和較豐富的管理經(jīng)驗，對通信、軟件技術、電子商務、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設置、人力資源管理、銷售管理和公關關系等方面均有長時間的實際操作經(jīng)驗。本人積極進取，勤奮好學，細致有耐心。工作責任心強，有良好的團隊精神，易于學習新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。
求職意向
到崗時間：一周之內(nèi)
工作性質：全職
希望行業(yè)：專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能： 主管
工作經(jīng)驗
2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)
人力資源部 部門主管
1、負責部門規(guī)劃與運作,對公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；
2、負責制定人力資源計劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動員工的積極性，策劃與組織公司活動；
3、負責制訂并完善各項HR管理政策與指導文件體系；
4、負責組織工作分析，建立完整的職務說明體系，實現(xiàn)定崗定編；
5、負責依據(jù)年度銷售任務，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；
6、負責制定業(yè)務部門工資方案，業(yè)績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；
7、公司勞動用工與保險事務管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動機構的關系。
2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)
市場推廣 培訓經(jīng)理/主管
1、負責管理咨詢業(yè)務拓展；
2、負責培訓業(yè)務拓展；
3、負責公司內(nèi)培訓；
4、負責企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設及推廣。
2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]
所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)
HR 人資經(jīng)理
1、負責公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計劃、培訓計劃等；
2、負責員工薪酬福利體系、績效考核制度的構建和建立；
3、負責公司員工崗位勝任標準及培訓體系的搭建，及授課；
4、負責員工關系的管理，員工發(fā)展項目的開展；
5、負責進行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報告，并設立改進計劃；
6、負責公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。
教育經(jīng)歷
2006 /9—2010/7 上海財經(jīng)大學 企業(yè)管理 本科
證 書
2008/12 大學英語六級
2007 /12 大學英語四級
兩年以上工作經(jīng)驗|男|28歲（1987年2月23日）
居住地：鹽城
電 話：150********（手機）
E-mail：
最近工作 [9個月]
公 司：XX有限公司
行 業(yè)：家居/室內(nèi)設計/裝潢
職 位：大客戶管理
最高學歷
學 歷：本科
?！I(yè)：國際企業(yè)管理
學 校：鹽城師范學院
自我評價
為人誠實、正直、喜歡接受具有挑戰(zhàn)性工作；上進心強，能充分利用業(yè)余時間自我學習充電，不斷提升各項技能；責任心強、工作上努力做到不出錯少出錯；心態(tài)積極樂觀向上、思維活躍、富有創(chuàng)造性；在工作期間，學會與各相關部門同事有效溝通，妥善處理相關工作事宜，有較好的溝通能力，善于與他人合作。
求職意向
到崗時間：一個月之內(nèi)
工作性質：全職
希望行業(yè)：家居/室內(nèi)設計/裝潢
目標地點：鹽城
期望月薪：面議/月
目標職能：大客戶管理
工作經(jīng)驗
2013/8 — 2014/5：XX有限公司[9個月]
所屬行業(yè)： 家居/室內(nèi)設計/裝潢
銷售部 大客戶管理
1.負責所轄區(qū)域任務制定及目標完成，帶領團隊完成區(qū)域專賣店的市場開拓，渠道開發(fā)
2.制定區(qū)域店面業(yè)績提升方案，實施所轄區(qū)域店面維護及相關銷售策略的工作。建立市場客戶資料檔案，實施客戶拓展及網(wǎng)點開發(fā)目標并制定相應開發(fā)策略
3.負責所管轄區(qū)域開拓人員和維護人員的協(xié)調(diào)、服務、管理工作
4.協(xié)調(diào)市場部，設計部，生產(chǎn)部等工作，完成上級下達的其他任務
2011/7 — 2013/7：XX有限公司[2年]
所屬行業(yè)：家具/家電/玩具/禮品
數(shù)碼事業(yè)部 銷售代表
1.從事手機、電腦的銷售工作，完成公司制定每月的銷售目標與利潤
2.協(xié)助店長制定門店日常排班和盤點工作
3.分析手機電腦類的銷售和滯銷機數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作
4.參與公司制定的廣告宣傳工作。解決門店各種售后問題
教育經(jīng)歷
2007/9— 2011/6 鹽城師范學院國際企業(yè)管理 本科
證 書
2008/12 大學英語四級
關鍵詞：家族制企業(yè)管理專業(yè)化家族成員專業(yè)化 零家族成員
一、家族制企業(yè)管理專業(yè)化動因
企業(yè)走上專業(yè)化管理主要出于事業(yè)上的需要，即由于企業(yè)本身規(guī)模擴大、業(yè)務繁雜、競爭激烈、外部環(huán)境變化迅速等原因，驅使企業(yè)不得不采取專業(yè)化的管理方式（郭美芳、楊靜鈺，1999）。由美國鐵路從家族制企業(yè)轉變?yōu)樯鐣髽I(yè)這個變遷我們也確實可以看到，規(guī)模擴大和技術難題提出的管理要求的提高，是引起家族制企業(yè)社會化最為重要的原因之一（錢德勒，1987）。美國家族制企業(yè)的變革是如此，綜觀華人家族制企業(yè)的發(fā)展軌跡，存在普遍性的管理專業(yè)化一般動因，即家族制企業(yè)管理專業(yè)化是市場競爭激化、管理理念變遷和技術范式變革的要求。
(一)企業(yè)規(guī)模擴張―――基本驅動力
家族企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴張，必然帶來管理事務數(shù)量和難度的增加，管理專業(yè)化被提上議事日程。在企業(yè)規(guī)模擴大、管理半徑加長的條件下，信息不對稱的問題變得突出，這時如果繼續(xù)沿用家族管理模式，便容易導致高昂的“監(jiān)督成本”和“管理成本”?？梢哉f，企業(yè)的規(guī)模越大，管理半徑越長，管理專業(yè)化要求就越高，就越需要聘請專業(yè)管理人員進行管理。這是家族管理下高昂的“絕對成本”所驅動的。
（二）決策失誤頻繁―――重要孵化力
隨著企業(yè)規(guī)模擴張、管理半徑延長、經(jīng)營領域拓寬，無論是技術、產(chǎn)品，還是市場、融資等方面，均超出了家長本人和家族成員所擁有的經(jīng)驗積淀和知識準備。決策獨斷性使得企業(yè)內(nèi)部缺乏民主管理機制，壓制職工創(chuàng)新意識；決策集權性缺乏有效的監(jiān)督、反饋和制約機制，不利于決策科學化、民主化，由此造成的決策失誤是一種制度安排上的缺陷；決策經(jīng)驗性完全依靠過去的經(jīng)驗和感性認識作決策，缺乏全面地系統(tǒng)論證，很難保障決策的科學性。
（三）融資需求增加―――必然變革力
就單一的家族來講，資金的積累與借貸能力畢竟是有限的。家族企業(yè)在迅速發(fā)展的過程中，雄厚的資金是堅實的后盾，因此，向公眾集資成了家族企業(yè)擴大規(guī)模的有效手段，如股權制的實行、企業(yè)集團化的盛行。出于融資的原因，家族制企業(yè)吸引了外部的投資者，股權向非家族成員開放，成為家族控制的公眾公司。雖然家庭仍舊在所有權、同時也會在經(jīng)營管理中起關鍵性的作用，但改變了家族式的企業(yè)控管體制，采取資產(chǎn)委托制，將經(jīng)營權和部分控制權交予職業(yè)經(jīng)理人。
（四）人才結構失衡―――直接誘致力
隨著企業(yè)組織結構復雜化，企業(yè)內(nèi)外部需要管理協(xié)調(diào)的層次越來越多，諸如企業(yè)戰(zhàn)略、組織設置、員工價值標準、思想工作等問題接踵而來，而大多數(shù)家族成員本身無法勝任專業(yè)化管理工作。然而，由于家族企業(yè)成員及后代接受教育的程度、參與培訓的機會、工作經(jīng)驗、加入家族企業(yè)的動力等原因造成家族管理人才并不一定能滿足企業(yè)的需要，同時由于家族企業(yè)內(nèi)部家庭成員之間的復雜關系，同輩之間的不和諧關系，不同年代人之間不同的價值觀和傳統(tǒng)習慣等，客觀上使得任用專家化的管理人員，建立專業(yè)化經(jīng)理班子、適度的授權體系和實施制度化決策成為必
二、家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式
從純粹的家族化管理到高度專業(yè)化管理之間是一個漸進的連續(xù)分布流，存在大量的中間形態(tài)或模型，它們并不拘泥于是否引進職業(yè)經(jīng)理人、引進多少職業(yè)經(jīng)理人或是否建立董事會等，根本的則是企業(yè)的管理崗位是否由受過專門的企業(yè)管理專業(yè)學習和訓練并具有專業(yè)素質的人員擔任，從而實現(xiàn)管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化。家族制企業(yè)管理專業(yè)化進程不存在對與錯的問題，只是不同企業(yè)、同企業(yè)不同發(fā)展階段的專業(yè)化水平有所高低。在此，我們以人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化作為三環(huán)模式圖的構成要素，試圖給出家族制企業(yè)管理專業(yè)化的操作路徑，如圖1所示。其中，要素之間既獨立又相互結合。值得注意的是，三環(huán)模式圖中的每個區(qū)都有多種管理專業(yè)化路徑，本文每種路徑的概括都以相對比較的顯著性符合為依據(jù)，只是對現(xiàn)實中典型的操作模
式進行舉例分析。
一區(qū)，家族成員專業(yè)化模式
《商業(yè)周刊》對世界500強中的家族企業(yè)做過研究，許多家族企業(yè)認為能干的家族成員比外聘人員更適合管理企業(yè)，因此這類企業(yè)一般讓家族成員管理企業(yè)。事實證明，由于中國人在傳統(tǒng)上內(nèi)外有別的心理因素，創(chuàng)業(yè)者是不愿意將自己千辛萬苦打下的“江山”交給“外人”的，他們必然考慮讓自己的子女接班。在管理人員的專家化方面，家族企業(yè)都謹慎地任用職業(yè)經(jīng)理人而首先考慮家族成員的專業(yè)化。
二區(qū)，“零家族成員”模式
一般地，家族企業(yè)招納職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)走向社會化、專業(yè)化的一個重要戰(zhàn)略部署?！傲慵易宄蓡T” 型式是指在不改變家族制企業(yè)的制度本質下，進行經(jīng)營權和所有權的分離，引入職業(yè)經(jīng)理階層，即股權是個人的，經(jīng)營是他人的，管理上與現(xiàn)代公司制沒有太大區(qū)別。這種型式是朝制度規(guī)范化方向前進的典型代表，是企業(yè)規(guī)模達到較高水平時的適宜發(fā)展路徑，特別是跨國公司。
三區(qū)，股權化操作模式
變革與創(chuàng)新是家族企業(yè)必須面對的問題，只有搞好家族企業(yè)的內(nèi)部管理和股權安排，家族企業(yè)才更具市場競爭力。這種股權化型式的操作是，通過家族議事會提名董事會，就像其他上市公司一樣，董事會任命首席執(zhí)行官，首席執(zhí)行官既可能是家族成員，也可能不是家族成員。采用這種科學化的管理方法，家族企業(yè)就和其他非家族控制公司一樣，不再面臨權力交接的問題。
四區(qū)，非家族成員專業(yè)化模式
員工素質的好壞，直接影響企業(yè)的形象與競爭力。非家族成員的專業(yè)化，主要是對非家族的現(xiàn)有員工進行培訓，使其提高專業(yè)素質并獲得必要的管理技術。這種型式主要是在企業(yè)內(nèi)部對員工的栽培和選拔，這樣既使企業(yè)獲得發(fā)展，又不會影響企業(yè)的家族性質、家族色彩，甚至家族的經(jīng)營價值觀，同時非家族成員的重用有利于建立規(guī)范化的企業(yè)制度。
五區(qū)，企業(yè)集團化模式
選擇集團化型式是現(xiàn)代市場競爭的必然要求，它適合于自身實力雄厚的企業(yè)。出于融資的原因，家族制企業(yè)吸引了外部的投資者，從分散的各自為政的家族企業(yè)公司，通過合并、協(xié)作、控股、吞并等方式逐漸“變身”為力量聚合的集團公司，利用企業(yè)集團的優(yōu)勢擴張自己的企業(yè)和市場。這種形式既能改變企業(yè)組織形式，又能相互借鑒現(xiàn)代管理方式，尤其同國外企業(yè)的聯(lián)盟。
六區(qū)，崗位專業(yè)化模式
家族制企業(yè)在成長過程中一個明顯的變化是企業(yè)規(guī)模增大、部門和各種管理崗位增多，原先由企業(yè)主直接管理監(jiān)督員工的生產(chǎn)方式被委托―――式科層架構所取代。家族企業(yè)對引進來的專業(yè)人才都有一個崗位的分析、安排，正是從這個意義上說，家族制與現(xiàn)代企業(yè)規(guī)則的銜接點之一就是在以家族成員擔任主要管理崗位的情況下，強調(diào)實施科學化、專業(yè)化管理。
七區(qū)，綜合性專業(yè)化模式
不管哪種管理專業(yè)化形式都不是絕對的，實際上，在大部分家族制企業(yè)里，尤其是上規(guī)模的企業(yè)，都把多種型式綜合運用，各取其長以補其短，體現(xiàn)出較高的管理專業(yè)化水平。另外，家族企業(yè)走上現(xiàn)代化管理不一定要以家族退出對企業(yè)的控制為前提，家族制管理與專業(yè)化管理可以進行有機結合（盧福財、劉滿
芝，2004），這就也說明實際中家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑是復雜的、綜合的。
三、家族制企業(yè)管理專業(yè)化選擇
根據(jù)生產(chǎn)分工理論，管理專業(yè)化是高效率的，但能否獲得管理專業(yè)化的好處并使這種好處達到最大化，這要依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展實際作出合適的選擇。家族制企業(yè)管理專業(yè)化的選擇包括水平和路徑兩個方面。
（一）專業(yè)化水平選擇
在影響交易費用和管理分工的變量一定的條件下，我們可以找到家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一個均衡點（李前兵、丁棟虹，2004）。管理專業(yè)化的水平低于這個點，沒有完全獲得管理專業(yè)化的好處；管理專業(yè)化的水平高于這個點，經(jīng)濟利益將因為管理專業(yè)化而受損。因此，對于不同的家族制企業(yè)來說采用專業(yè)化管理的程度并沒有統(tǒng)一的標準，關鍵是要結合自己的實際情況，尤其是發(fā)展規(guī)模，找到最適合自己的管理專業(yè)化水平。但由于影響交易費用和管理分工的變量不斷變化，這個合適的管理專業(yè)化水平也是要不斷變化的。從長期看，家族制企業(yè)管理方式的變革應是一個動態(tài)的均衡過程。
（二）專業(yè)化路徑選擇
1.隱性維度。根據(jù)李新春等人（2004）的衡量家族化程度的家族意圖―――行為模型，隱性維度主要指家族意圖，包括價值和態(tài)度兩個子維度。例如：從態(tài)度來看，家族成員愿意服務于家族制企業(yè)，并有能力獲得必要的管理技術；或從價值來看，家族制企業(yè)需要繼續(xù)保留家族文化價值觀。這時候家族成員專業(yè)化模式是最好的選擇。相反，若家族成員不愿服務于家族企業(yè)或自身管理能力有限，而非家族成員有較高積極性和較高能力從事企業(yè)經(jīng)理人的工作，家族和非家族之間的信任水平高，則適宜采用非家族成員專業(yè)化或“零家族成員”路徑。
2.顯性維度。顯性維度是指在隱性維度影響下的具體行為要素，如家族所有權、家族控制權、家族管理權和家族繼任。例如：采取股權操作化或企業(yè)集團化模式，既有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度又能繼續(xù)把持對企業(yè)的控制權；當普遍采用“以親致疏”來吸納和整合管理資源，則適合選取家族成員專業(yè)化或崗位專業(yè)化路徑，即把家族成員安排在關鍵崗位，如財務、營銷、采購，或在同一部門既安排家族成員，也安排家族以外的人員，確保企業(yè)關鍵信息和關鍵崗位機密的安全；若企業(yè)有明確的家族成員繼任計劃，則會謹慎使用職業(yè)經(jīng)理人。
3.外生因素。從影響交易費用和管理分工的變量來看，外生因素如市場環(huán)境、法律制度、信息技術和經(jīng)理人市場都等對于企業(yè)行為產(chǎn)生影響。如在法律履約成本很高的情況下，對成本和風險進行權衡，選擇家族成員專業(yè)化的偏好明顯會高于零家族成員模式。相反，假定用表示家族(資產(chǎn)所有者)獨自經(jīng)營企業(yè)獲得的總收益，將直接等于企業(yè)凈收益并等于資產(chǎn)收益與經(jīng)營收益之和，當外部職業(yè)經(jīng)理能夠為家族帶來的凈資產(chǎn)收益。
[參考文獻]
[1]郭美芳.HYPERLINK“省略/cgi-bin/author.cgi?author=%D1%EE%BE%B2%EE%DA”楊靜鈺.三環(huán)模式.試解家族企業(yè)千千結[J].銷售與市場，1999，（09）.
[2](美)小艾爾弗雷德?錢德勒.看得見的手―――美國企業(yè)的管理革命[M].上海：商務印書館，1987.
[3]盧福財，劉滿芝.我國家族企業(yè)的成長模式及其選擇[J].中國農(nóng)村觀察，2004，（03）：58-64.
關鍵詞:家族制企業(yè);管理專業(yè)化;家族成員;職業(yè)經(jīng)理
一、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的提出
管理專門技術門檻提高而高層職位家族管理資源稀缺，使得引入專業(yè)管理者，建立多層級組織結構、適度的授權、分權體系、控制體系成為必然。對于快速成長型的家族制企業(yè)，以專業(yè)化管理取代家族化管理，越早則越好(Barnes，1976)，家族制企業(yè)做大做強需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化和規(guī)范化(姜淮、周紅，2002)。能否有效而順利地實施這一轉換，已經(jīng)成為相當一部分民營企業(yè)實現(xiàn)管理制度創(chuàng)新的關鍵(鄭文哲、夏鳳，2006)。
在美國，家族制企業(yè)管理專業(yè)化的過程大約經(jīng)歷了近100年的時間(儲小平，2000)。美國企業(yè)普遍是家族制企業(yè)的組織形式，大部分家族制企業(yè)由家族掌握控制權，但將現(xiàn)代專業(yè)化管理與家族控制進行了較好的結合。20世紀初期，美國的經(jīng)濟體系仍然含有金融的資本主義和家族式的資本主義要素。經(jīng)理式的資本主義尚未居于支配地位。 20世紀20年代廣泛出現(xiàn)的現(xiàn)代科學管理運動，特別是制造業(yè)的專業(yè)化管理的普遍形式，使現(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)成為美國經(jīng)濟活動的主角。在家族制企業(yè)的管理問題上，美國學者認為，家族制企業(yè)在克服了導入期的困難后，失敗的或不能持續(xù)成長的最大可能性在于能否及時實現(xiàn)從創(chuàng)業(yè)型、非規(guī)范的家族管理向專業(yè)化管理轉型(Hofer，1984)。日本公司也是從家族制企業(yè)起家的，但是家族化管理在日本經(jīng)濟的較早時期就被專業(yè)化管理取代。到了20世紀30年代，日本的財閥企業(yè)即日本工業(yè)的巨型家族制企業(yè)已不再依賴家族成員管理企業(yè)。二戰(zhàn)之后，日本財閥企業(yè)崩潰，企業(yè)進入制度化階段，成為專業(yè)化管理的基層組織(黃云明、朱琳，2004)。
二、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的內(nèi)涵
科學方法論告訴我們，一個具有操作性的理論框架必須以核心概念的“統(tǒng)一性”和“有界性”作為前提。盡管人們經(jīng)常使用管理專業(yè)化這個術語，但文獻中很難查到關于這個概念的解釋。眾多學者在學術叢林中做了有益的探索，但目前學術界并沒有就此達成一致的觀點。
2003年，張維迎在中國企業(yè)家論壇第三屆年會上發(fā)出“企業(yè)呼喚專業(yè)化管理”的呼聲①，強調(diào)家族制企業(yè)管理中的制度化、規(guī)范化。認為專業(yè)化管理指的是以管理專門知識技術為工具的一種制度化管理，即企業(yè)的管理是按照理性的規(guī)則運行，是以法治代替人治②。根據(jù)張教授對專業(yè)化管理的觀點，家族管理不一定不是專業(yè)化管理，只是由于家族社會關系的復雜性、家族特有的規(guī)則、紐帶關系很難使一個企業(yè)實施純粹的專業(yè)化管理。
呂政(2001)提出，家族制企業(yè)管理專業(yè)化就是要由具有管理、技術、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者合二為一的管理模式，實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，實現(xiàn)從投資者管理模式向職業(yè)經(jīng)理人管理模式的轉變。根據(jù)兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度的治理結構要求，使管理由家庭化(家族化)轉向專業(yè)化，使管理人員由家屬化轉向專家化(職業(yè)經(jīng)理、專業(yè)人士)，使對企業(yè)的監(jiān)督由宗法化轉向市場化(呂政、郭朝，2001)。這個觀點，既注重專業(yè)人員的任用，更強調(diào)所有權與經(jīng)營權的分離。然而，這是一次對企業(yè)管理權力的重新配置，是一場艱難的權力轉移。
李前兵、丁棟虹(2004)也強調(diào)所有權和經(jīng)營權相分離，認為家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一個方面是管理的職能分解，企業(yè)應建立縱向管理層級和橫向管理職能部門。李前兵和馬一德(2005)從分工與專業(yè)化的角度進一步提出，管理專業(yè)化是指個人減少其管理活動中的不同職能的操作的種類。提出在所有者和經(jīng)營者之間，經(jīng)營者和企業(yè)普通成員之間不需要有任何特殊的私人關系，他們以自己的理性，通過相互博弈，達成一個具有法律強制力的協(xié)議。因此，家族制企業(yè)管理專業(yè)化實際上也就是非人格化的交易過程。并認為家族制企業(yè)管理專業(yè)化的演進應當由三個主軸構成:一個是家族制企業(yè)的治理變革;一個是家族制企業(yè)的組織結構變革;另一個是家族制企業(yè)的人員變革。
鄭文哲、夏鳳(2006)結合我國家族制企業(yè)的實際，認為家族制企業(yè)管理專業(yè)化是指由受過專門企業(yè)管理或經(jīng)濟管理知識學習和訓練的專業(yè)管理人員擔任管理主體，實現(xiàn)對企業(yè)的制度化、規(guī)范化和科學化管理，主要表現(xiàn)為管理人員專家化、管理決策民主化、管理制度規(guī)范化、管理組織部門化、管理文化現(xiàn)代化、管理方式科學化和管理環(huán)境公開化。
事實上，按照克林蓋爾西克(1998)等提供的三環(huán)模式，即將家族企業(yè)看作一個由企業(yè)、所有權和家庭三個獨立而又相互交叉的子系統(tǒng)構成的系統(tǒng)，可以清楚地看到，家族化管理和專業(yè)化管理都屬于家族企業(yè)這個系統(tǒng)中的企業(yè)子系統(tǒng)，它并不能代表家族制企業(yè)的全部。綜上，對家族制企業(yè)管理專業(yè)化的認定并非絕對，而是認知上的區(qū)別，或是側重點不同，但不可回避的重點是專業(yè)管理人員的任用。
三、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的實施
美國家族制企業(yè)生長呈現(xiàn)出的多樣性，使其專業(yè)化管理路徑和取向同樣也多種多樣。根據(jù)徐愛樂(2004)的考證，美國家族制企業(yè)專業(yè)化管理的措施主要表現(xiàn)在:一是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家管理模式績效遞減向專業(yè)化管理轉型;二是管理權跨代轉移向專業(yè)化管理模式轉型;三是資本社會化向專業(yè)化管理模式轉型。與此相應的管理專業(yè)化操作路徑是:其一，引入專業(yè)經(jīng)理人，并建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度和管理流程;其二，非家族成員的“專業(yè)化”，主要是對非家族成員進行培訓，使其獲得必要的管理技術;其三，家族成員管理崗位“專業(yè)化”。早在18世紀時，日本大阪的傳統(tǒng)商人中間就簽訂了協(xié)議:不將企業(yè)傳給自己的子女。日本企業(yè)的第一代人可能與企業(yè)總管一起管理企業(yè)，但是到了第二代則一般退到幕后，成為一個被動的股東，將企業(yè)的控制實權交給拿薪金的主管。到20世紀30年代，所有家族制企業(yè)已經(jīng)不再將高層管理位置留給家族成員。第二次世界大戰(zhàn)以后，日本企業(yè)大多數(shù)都是專業(yè)管理型的、所有權與管理權是分離的(吳雄周、袁岳駟，2003)。這種專業(yè)管理在財閥仍然歸家族所有時已經(jīng)實現(xiàn)，企業(yè)實際上由企業(yè)總管管理，總管往往與控股家族沒有關系。
關于家族制企業(yè)管理專業(yè)化的措施，國內(nèi)學者、專家紛紛提出自己的見解。吳雄周和袁岳駟(2003)認為，為了發(fā)揮專業(yè)化管理的優(yōu)勢，家族制企業(yè)應該建立科層制的組織制度，使管理人員各司其職。徐愛樂(2003)借鑒美國家族制企業(yè)的專業(yè)化管理提出，比較現(xiàn)實的做法是在家族掌握控制權和主要管理權的前提下，建立正式的結構和精心設計的管理流程，進行制度化的理性操作，同時雇用家族以外的專門人才進入企業(yè)管理層，并給予較大的經(jīng)營自主權，把管理崗位按其重要性進行漸進式開放，建立真正意義上的董事會使之有效運作。也有的提出，吸收大量的專業(yè)人才進入公司的核心層是家族制企業(yè)專業(yè)化和規(guī)范化的必由之路(吳威，2002)。鄭文哲、夏鳳(2006)以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化為分析的三個緯度，對家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式進行探討，得到家族成員專業(yè)化型式、零家族成員”型式、股權化操作型式、非家族成員專業(yè)化型式、企業(yè)集團化型式、崗位專業(yè)化型式、和綜合性專業(yè)化型式。
四、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的人員配置
關于家族制企業(yè)實現(xiàn)管理專業(yè)化的人員配置問題，學術界探討得甚為激烈。一種觀點是職業(yè)經(jīng)理人的任用。吳威(2002)、王鴿霏和曹興(2003)等人認為，在家族制企業(yè)中，管理專業(yè)化的重要標志就是非家族成員也能勝任公司中的高級職位。付錦峰(2004)提出，為適應管理專業(yè)化的發(fā)展趨勢，培育真正的經(jīng)理市場顯得更為迫切。然而，卓越和張珉(2004)表示，家族制企業(yè)在向職業(yè)經(jīng)理開放的過程中面臨著兩難選擇:雇用職業(yè)經(jīng)理能得到專業(yè)化管理的好處，同時也可能帶來職業(yè)經(jīng)理背信所招致的成本。
另一種觀點對引入職業(yè)經(jīng)理人持謹慎態(tài)度。以呂政(2004)為代表的認為，企業(yè)實行專業(yè)化管理，并不等于必然要由非家族成員來擔任經(jīng)理。鄭文哲、夏鳳(2006)進一步提出，家族制企業(yè)的管理專業(yè)化路徑和取向是多樣性的，并不拘泥于是否引進職業(yè)經(jīng)理人、引進多少職業(yè)經(jīng)理人或是否建立董事會等。由家族化管理向專業(yè)化管理轉變，最重要的是任人唯賢，嚴格按照制度來選擇優(yōu)秀人才(卓越、張珉，2004)，家族成員中確有能力的人照樣可以擔任領導職務。余成鵬(2001)也提出，解決專業(yè)經(jīng)理人才缺乏問題，可通過對家族成員提供專業(yè)管理的教育和培訓，使其具備專業(yè)經(jīng)理人資格。一個企業(yè)是否采用專業(yè)化管理主要取決于管理者是否擁有專業(yè)化管理能力和經(jīng)驗，而不是必須聘請職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)(師大偉、趙平，2004)徐愛樂(2003)的觀點是，家族制企業(yè)管理的專業(yè)化首先要保證參與企業(yè)管理的家族成員“專業(yè)化”與“高級化”。
第三種觀點是家族成員的專業(yè)化。阿貝格倫(Abegglen，1994)明確地提出當家族企業(yè)由接受高等教育的后代進行領導時，專業(yè)化管理出現(xiàn)了③。鄭文哲、夏鳳(2006)從實際出發(fā)，認識到家族制企業(yè)在向職業(yè)經(jīng)理開放的過程中面臨著兩難選擇:雇傭職業(yè)經(jīng)理能得到專業(yè)化管理的好處，但同時也可能帶來了職業(yè)經(jīng)理背信所招致的成本。對此，他們提出家族成員專業(yè)化作為實現(xiàn)管理專業(yè)化的路徑之一，具有其不可忽視的現(xiàn)實性、合理性與有效性，不僅能獲得管理專業(yè)化的效益，同時又能發(fā)揮家族管理的一些天然優(yōu)勢，是適合我國東方文化、家族制企業(yè)規(guī)模與經(jīng)理人市場水平的有效的家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑。
五、簡單述評
專業(yè)化管理是為適應環(huán)境的變化的產(chǎn)物(黎絲翠，2006)，眾多學者、實踐家紛紛投入該領域的探究。以上觀點為進一步研究家族制企業(yè)提供了寶貴的理論資源，但我們也必須認識到:
首先，關于何謂管理專業(yè)化，學者們眾說紛紜，甚至存在偷換概念的現(xiàn)象。有的把職業(yè)化管理、規(guī)范化管理、正規(guī)化管理混為一談，有的索性簡單地認為引入職業(yè)經(jīng)理人的管理就是專業(yè)化管理，也有的認為管理的專業(yè)化是生產(chǎn)分工的外延?？梢哉f，這些觀點都在一定程度上脫離我國家族制企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。
其次，雖然學者們紛紛提出家族制企業(yè)做大做強需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化，也給出一些發(fā)展建議，但大多數(shù)都停于表面或者點到為止。總體來看，還缺乏對家族制企業(yè)管理專業(yè)化測評的探討，而這個問題正是研究家族制企業(yè)管理專業(yè)化的基礎，也是對現(xiàn)實中家族制企業(yè)的運作提出指導的依據(jù)。
注釋:
① 張維迎.企業(yè)呼喚專業(yè)化管理[N].證券日報，2003-02-23(C02).
② 徐愛樂.美國家族企業(yè)的專業(yè)化管理及啟示[J].經(jīng)濟管理，2003(21):90-93.
③ 黎絲翠. 專業(yè)化管理的家族企業(yè)——新加坡的華人企業(yè)[J].華東經(jīng)濟管理，2006(2):22-31.
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內(nèi)容摘要：本文在闡釋管理專業(yè)化內(nèi)涵的基礎上，以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化作為分析的三條標準，對家族制企業(yè)管理專業(yè)化的多樣性路徑及其合理性選擇進行探討。
關鍵詞：家族制企業(yè) 管理專業(yè)化 家族成員專業(yè)化 零家族成員
吉爾伯特•羅茲曼認為：“家庭和血緣有一切理由能構成研究現(xiàn)代中國的第一主題”（ 羅茲曼，1995）。我國家族制企業(yè)做大做強需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化和規(guī)范化（姜淮、周紅，2002）。管理專業(yè)化就是要由具有管理、技術、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者合二為一的管理模式，實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，實現(xiàn)從投資者管理模式向職業(yè)經(jīng)理人管理模式的轉變（呂政、郭朝，2001）。能否有效而順利地實現(xiàn)這一轉變，已經(jīng)成為相當一部分家族制企業(yè)實現(xiàn)管理制度創(chuàng)新的關鍵。
關于何謂專業(yè)化管理，筆者的觀點是：企業(yè)的管理崗位是否由受過專門的企業(yè)管理或經(jīng)濟管理專業(yè)學習和訓練并具有專業(yè)素質的人員擔任，從而實現(xiàn)管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化。家族制企業(yè)的管理專業(yè)化路徑和取向是多樣性的，并不拘泥于是否引進職業(yè)經(jīng)理人、引進多少職業(yè)經(jīng)理人或是否建立董事會等。本文試圖以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化為分析的三個緯度，對家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式進行探討。
家族制企業(yè)管理專業(yè)化模式
從純粹的家族化管理到高度專業(yè)化管理之間是一個漸進的連續(xù)分布流，存在大量的中間形態(tài)或模型，我們難以對每一種形態(tài)給出明確的界定或劃分，但這并不影響以管理人員的專家化、企業(yè)制度的規(guī)范化和管理方式的科學化為分析標準。這三條標準彼此之間既獨立又相互結合，家族制企業(yè)在正式轉變?yōu)楝F(xiàn)代公眾公司以前所進行的變革只要符合這三條標準中的某一條或多條，就可以認為這是家族制企業(yè)的管理專業(yè)化過程。家族制企業(yè)管理專業(yè)化進程不存在對與錯的問題，只是不同企業(yè)或者同企業(yè)不同發(fā)展階段的專業(yè)化水平有所高低。
家族成員專業(yè)化模式
《商業(yè)周刊》對世界500強中的家族企業(yè)做過研究，許多家族企業(yè)認為能干的家族成員比外聘人員更適合管理企業(yè)，因此這類企業(yè)一般讓家族成員管理企業(yè)。事實證明，由于中國人在傳統(tǒng)上內(nèi)外有別的心理因素，創(chuàng)業(yè)者是不愿意將自己千辛萬苦打下的“江山”交給“外人”的，他們必然考慮讓自己的子女接班。在管理人員的專家化方面，家族企業(yè)都謹慎地任用職業(yè)經(jīng)理人而首先考慮家族成員的專業(yè)化。
“零家族成員”模式
一般地，家族企業(yè)招納職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)走向社會化、專業(yè)化的一個重要戰(zhàn)略部署?！傲慵易宄蓡T” 模式是指在不改變家族制企業(yè)的制度本質下，進行經(jīng)營權和所有權的分離，引入職業(yè)經(jīng)理階層，即股權是個人的，經(jīng)營是他人的，管理上與現(xiàn)代公司制沒有太大區(qū)別。這種模式是朝制度規(guī)范化方向前進的典型代表，是企業(yè)規(guī)模達到較高水平時的適宜發(fā)展路徑，特別是跨國公司。
股權化操作模式
變革與創(chuàng)新是家族企業(yè)必須面對的問題，只有搞好家族企業(yè)的內(nèi)部管理和股權安排，家族企業(yè)才更具市場競爭力。這種股權化模式的操作是，通過家族議事會提名董事會，就像其他上市公司一樣，董事會任命首席執(zhí)行官，首席執(zhí)行官既可能是家族成員，也可能不是家族成員。采用這種科學化的管理方法，家族企業(yè)就和其他非家族控制公司一樣，不再面臨權力交接的問題。
非家族成員專業(yè)化模式
員工素質的好壞，直接影響企業(yè)的形象與競爭力。非家族成員的專業(yè)化，主要是對非家族的現(xiàn)有員工進行培訓，使其提高專業(yè)素質并獲得必要的管理技術。這種模式主要是在企業(yè)內(nèi)部對員工的栽培和選拔，這樣既使企業(yè)獲得發(fā)展，又不會影響企業(yè)的家族性質、家族色彩，甚至家族的經(jīng)營價值觀，同時非家族成員的重用有利于建立規(guī)范化的企業(yè)制度。
企業(yè)集團化模式
選擇集團化型式是現(xiàn)代市場競爭的必然要求，它適合于自身實力雄厚的企業(yè)。因為融資，家族制企業(yè)吸引了外部的投資者，從分散的各自為政的家族企業(yè)公司，通過合并、協(xié)作、控股、吞并等方式逐漸“變身”為力量聚合的集團公司，利用企業(yè)集團的優(yōu)勢擴張自己的企業(yè)和市場。這種模式既能改變企業(yè)組織形式，又能相互借鑒現(xiàn)代管理方式，尤其適用同國外企業(yè)的聯(lián)盟。
崗位專業(yè)化模式
家族制企業(yè)在成長過程中一個明顯的變化是企業(yè)規(guī)模增大、部門和各種管理崗位增多，原先由企業(yè)主直接管理監(jiān)督員工的生產(chǎn)方式被委托―式科層架構所取代。家族企業(yè)對引進來的專業(yè)人才都有一個崗位的分析、安排，正是從這個意義上說，家族制與現(xiàn)代企業(yè)規(guī)則的銜接點之一就是在以家族成員擔任主要管理崗位的情況下，強調(diào)實施科學化、專業(yè)化管理。
綜合性專業(yè)化模式
不管哪種管理專業(yè)化形式都不是絕對的，實際上，在大部分家族制企業(yè)里，尤其是上規(guī)模的企業(yè)，都把多種模式綜合運用，各取其長以補其短，體現(xiàn)出較高的管理專業(yè)化水平。另外，家族企業(yè)走上現(xiàn)代化管理不一定要以家族退出對企業(yè)的控制為前提，家族制管理與專業(yè)化管理可以進行有機結合，這就也說明實際中家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑是復雜的、綜合的。
家族制企業(yè)管理專業(yè)化選擇
家族制企業(yè)管理專業(yè)化的選擇包括水平和路徑兩個方面。
專業(yè)化水平選擇
在影響交易費用和管理分工的變量一定的條件下，我們可以找到家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一個均衡點（李前兵、丁棟虹，2004）。管理專業(yè)化的水平低于這個點，沒有完全獲得管理專業(yè)化的好處；管理專業(yè)化的水平高于這個點，經(jīng)濟利益將因為管理專業(yè)化而受損。因此，對于不同的家族制企業(yè)來說采用專業(yè)化管理的程度并沒有統(tǒng)一的標準，關鍵是要結合本企業(yè)的實際情況，尤其是發(fā)展規(guī)模，找到最適合自己的管理專業(yè)化水平。但由于影響交易費用和管理分工的變量不斷變化，這個合適的管理專業(yè)化水平也是要不斷變化的。從長期看，家族制企業(yè)管理方式的變革應是一個動態(tài)的均衡過程。
專業(yè)化路徑選擇
隱性維度 根據(jù)李新春等人（2004）的衡量家族化程度的家族意圖―行為模型，隱性維度主要指家族意圖，包括價值和態(tài)度兩個子維度。例如，從態(tài)度來看，家族成員愿意服務于家族制企業(yè)，并有能力獲得必要的管理技術；或從價值來看，家族制企業(yè)需要繼續(xù)保留家族文化價值觀。這時候家族成員專業(yè)化模式是最好的選擇。相反，若家族成員不愿服務于家族企業(yè)或自身管理能力有限，而非家族成員有較高積極性和較高能力從事企業(yè)經(jīng)理人的工作，家族和非家族之間的信任水平高，則適宜采用非家族成員專業(yè)化或“零家族成員”路徑。
顯性維度 顯性維度是指在隱性維度影響下的具體行為要素，如家族所有權、家族控制權、家族管理權和家族繼任。例如，采取股權操作化或企業(yè)集團化模式，既有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度又能繼續(xù)把持對企業(yè)的控制權；當普遍采用“以親治疏”來吸納和整合管理資源，則適合選取家族成員專業(yè)化或崗位專業(yè)化路徑，即把家族成員安排在關鍵崗位，如財務、營銷、采購，或在同一部門既安排家族成員，也安排家族以外的人員，確保企業(yè)關鍵信息和關鍵崗位機密的安全；若企業(yè)有明確的家族成員繼任計劃，則會謹慎使用職業(yè)經(jīng)理人。
外生因素 從影響交易費用和管理分工的變量來看，外生因素如市場環(huán)境、法律制度、信息技術和經(jīng)理人市場等等都對于企業(yè)行為產(chǎn)生影響。如在法律履約成本很高的情況下，對成本和風險進行權衡，選擇家族成員專業(yè)化的偏好明顯會高于零家族成員模式。相反，假定用RP表示家族(資產(chǎn)所有者)獨自經(jīng)營企業(yè)獲得的總收益，RP將直接等于企業(yè)凈收益RPN并等于資產(chǎn)收益RPW與經(jīng)營收益RPM之和，當外部職業(yè)經(jīng)理能夠為家族帶來的凈資產(chǎn)收益RPW>RP時，即使存在成本，家族也會委托職業(yè)經(jīng)理而非自己來經(jīng)營企業(yè)。另外，資本市場發(fā)展水平和政府政策等也都會影響對股權化和集團化模式的選擇。
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中圖分類號:G712 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2015)11(a)-0143-02
隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會需要大量高素質技能型的管理人才，據(jù)教育部的調(diào)研顯示，目前，我國所需管理人才約1000～1300萬人，而且以10萬人／年的速度增長，但在讀的管理類學生卻只有102萬左右，存在巨大的人才需求缺口。正常來說中職企業(yè)管理專業(yè)應該迎來全新的發(fā)展機遇，但各大中職院校企業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展卻呈萎縮狀態(tài)，招生人數(shù)逐年減少，眾所周知生源就是學校的生命線，生源的萎縮直接威脅到企業(yè)管理專業(yè)的生存和發(fā)展，怎么會出現(xiàn)這種情況:一方面，社會急需管理專業(yè)人才“，出口”暢通;但另一方面，職校，管理專業(yè)的招生人數(shù)卻逐年減少，生源“進口”逐漸呈枯竭之勢。究其原因，主要在于中職學校的企業(yè)管理專業(yè)存在以下的不足。
1課程設置目標不明確，教材欠實用
中等職業(yè)教育的課程應當以提高學生素質為根本目標，以提高學生的創(chuàng)新和實踐能力為重點。因為職業(yè)教育與普通教育的區(qū)別就在于它是就業(yè)教育，主要著力于培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務、技術和管理一線工作的初中級技術人才。但當前中職學校企業(yè)管理專業(yè)在課程設置上存在明顯的問題，主要表現(xiàn)在:學校在辦學過程中根據(jù)辦學形式隨意設置或更改課程;課程設置沒有結合社會實際;文化課和專業(yè)課，專業(yè)課和專業(yè)基礎課沒有形成完整的知識結構體系;另外，存在著急功近利的現(xiàn)象，為了招生或者某企業(yè)的暫時需要，隨意增減文化課程和專業(yè)課程。同時教材建設跟不上社會發(fā)展的步伐,隨便訂購使用教材，使用超越中職學生理解和接受能力范圍的教材。這些課程，一般都有10門左右，它們相互交叉、但又相對分割成自成體系的各門課程。從事這些課程教學任務的教師，基本上都是單兵作戰(zhàn)，各講各的專業(yè)課程，而且他們大都缺乏實踐經(jīng)驗，所以在教學過程中他們只能注重本學科的理論教學，缺乏專業(yè)知識與具體操作實踐的溝通與聯(lián)接，教學上照本宣科，忽視對學生專業(yè)操作技能的培養(yǎng)。
2設備、師資跟不上專業(yè)要求，學生的實操能力不強
隨著我國經(jīng)濟增長方式的轉變，很多新行業(yè)應運而生，各職業(yè)學校對市場的熱門專業(yè)也趨之若騖，有條件要上，無條件也要上，由于新專業(yè)倉促上馬，因此在教學設備配置、師資隊伍建設方面都不符合新專業(yè)的要求。主要表現(xiàn)在:由于經(jīng)費不足，許多學校實訓設備的投入與教學大綱的要求相差甚遠，實訓設備落后，即使有新設備，也是數(shù)量嚴重不足，為解決這一窘?jīng)r，許多學校通過減少實訓時間和使用替代材料，一切從簡就陋來解決問題，結果學生實訓操作時，只能輪換。以上的種種原因，造成了學生實訓效果不理想、專業(yè)能力難以保證的后果。同時師資隊伍不但人數(shù)少，而且跟不上社會形勢，既有專業(yè)理論，又有專業(yè)技能的“雙師型”教師更是嚴重不足，剛步上教壇的老師難免缺乏實踐經(jīng)驗，但使用企業(yè)一線技能人才任教又往往存在不善表達的情況。這樣勢必難以保證學生的專業(yè)實操能力。
3就業(yè)不理想
抽樣數(shù)據(jù)顯示，2010年對中職企業(yè)管理專業(yè)的500名學生通過書信調(diào)查問卷和班主任電話訪問相結合的形式做了一個調(diào)查，結果顯示當年就業(yè)人數(shù)為458人次，就業(yè)率為90.2%。而對口就業(yè)人數(shù)為123人次，對口就業(yè)率僅為26.9%。從而可以看出，學生就業(yè)不困難，但對口就業(yè)的不多，就業(yè)的學生有70%以上所從事的工作與企業(yè)管理專業(yè)無關。同時調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)生大概1/4月薪不足1000元，有45%月薪在1000～1500元之間，有24%月薪在1500～2000元之間，月薪在2000元以上的不到10%的學生。就業(yè)是衡量專業(yè)建設能否持續(xù)的重要標志，企業(yè)專業(yè)學生就業(yè)質量不理想，自然影響了下一年的招生情況，也就威脅到企業(yè)管理專業(yè)的生存與發(fā)展。中職學校企業(yè)管理專業(yè)存在這一系列的問題，究根結底在于很多中職學校的企業(yè)管理專業(yè)缺乏合理而嚴密的專業(yè)開發(fā)流程。所謂專業(yè)開發(fā)，是指以市場導向(就業(yè)導向)為原則進行調(diào)研的基礎上，實施職校老專業(yè)調(diào)整改造以及新專業(yè)開發(fā)的一個系統(tǒng)運作過程。專業(yè)開發(fā)是職校辦學的核心工作，專業(yè)開發(fā)的優(yōu)劣決定了職業(yè)學校的生存與發(fā)展。因此，要想讓中職學校企業(yè)管理專業(yè)可持續(xù)發(fā)展，那就必須在專業(yè)開辦之前建立起一套完整而嚴謹?shù)膶I(yè)開發(fā)流程，該文提出的中職學校企業(yè)管理專業(yè)開發(fā)流程是在參加了香港職訓局的研修班，借鑒香港職業(yè)教育開發(fā)新專業(yè)中的成功經(jīng)驗，并結合我國中職學校的實際情況之后總結而成的。新專業(yè)開發(fā)流程的步驟是:(1)成立專業(yè)可行性研究小組進行數(shù)據(jù)搜索。所謂可行性研究(FeasibilityStudy)，就是以調(diào)查為前提，利用市技術分析、市場分析、國民經(jīng)濟分析和財務分析，對各式各樣投資項目的經(jīng)濟合理性和技術可行性進行綜合的評價。論證的依據(jù)是調(diào)研報告。也就是說中職學校在開辦新專業(yè)之前必須進行遵循以下方法成立專業(yè)可行性研究小組調(diào)研分析該專業(yè)是否可行。①成立可行性研究小組。這個小組的成員包括學術(教育)界專家、學校本專業(yè)的專家、學校其他專業(yè)的專家、行業(yè)代表。②拜訪企業(yè)、商業(yè)界、專業(yè)團體搜集相關資料。③搜集統(tǒng)計數(shù)據(jù)把握政府發(fā)展方向，收集報章招聘等資料。便于設定企業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標。④搜集市場相關專業(yè)資料，例如:招生人數(shù)、級別、課程、內(nèi)容等。以便于設置專業(yè)作為參考。⑤約見專業(yè)團體，例如:中國商業(yè)企業(yè)管理協(xié)會、中國企業(yè)管理協(xié)會以及廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會⑥搜集大學開辦相關專業(yè)資料，以利于作為借鑒。(2)根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)進行可行性研究。研究的范圍包括:①對企業(yè)管理專業(yè)的需求。根據(jù)搜集的社會對管理人才的需求數(shù)據(jù)以及現(xiàn)有市場的可供應量去確定該專業(yè)成立的可行性，并根據(jù)雇主、商會、專業(yè)團體的意見確定本專業(yè)如何配合社會的需求:即定好專業(yè)的培養(yǎng)目標。②由該學系(專業(yè)組)或院校開辦此專業(yè)的理據(jù)。分析社會的發(fā)展方向、社會該專業(yè)人才的供求狀況以及本院校所具備辦好該專業(yè)的各種條件。③畢業(yè)學生的就業(yè)前景。④收生的標準。結合學校的師資隊伍力量，設備配置情況來確定。⑤升學途徑。即研究學生畢業(yè)時需達到什么能力標準，能拿到哪些技能證與學歷證，是否能繼續(xù)提升能力與學歷。⑥課程內(nèi)容。根據(jù)培養(yǎng)目標以及雇主、商會、專業(yè)團體要求本專業(yè)學生達到的能力標準確定課程內(nèi)容。⑦與其它專業(yè)的公同性。以免造成同一院校不同專業(yè)之間專業(yè)設置趨同，造成學生畢業(yè)推薦時競爭激烈。⑧針對以上方面分析學?，F(xiàn)有的情況讓雇主、商會、專業(yè)團體進行評議。⑨研究其它教和學的相關特點。根據(jù)這兩個步驟確定新專業(yè)可行或不可行，如果可行就進行第三個步驟。
4進行專業(yè)和課程設計
專業(yè)和課程的設計也必須由學術(教育)界專家、行業(yè)代表、學校該專業(yè)的專業(yè)帶頭人、該專業(yè)的骨干教師結合社會需要，企業(yè)的崗位能力要求，學校的現(xiàn)狀、學生的實際情況來進行。
參考文獻
[1]姜大源.當代德國職業(yè)教育主流教學思想研究[M].清華大學出版社，2007.
關鍵詞：企業(yè)管理專業(yè)；教學方式；案例教學；啟發(fā)式教學；情境模擬訓練
一、重組教材內(nèi)容，理論聯(lián)系實際
現(xiàn)在教學用書上的語言表達方式大多是說教式。如在介紹管理概念時，許多教材都是按照什么是管理、管理包括哪些內(nèi)容、管理有哪些類型等來編寫的。這從理論編寫角度看是很正常的，但如果按這種程序教學，學生因為沒有實踐管理經(jīng)驗，就無法深刻理解理論知識的內(nèi)涵，只能被動學習。筆者在教學中，緊緊把握住重點基礎理論的講授，首先用系統(tǒng)方法組織教學內(nèi)容，然后講其基本點、發(fā)展過程及各概念之間的內(nèi)在聯(lián)系。
重組教材內(nèi)容是一項工作量較大、較復雜的工作，要求教師平時多注意知識的積累和素材的搜集，所舉實例越現(xiàn)代越好。為使教學內(nèi)容精練和新穎，在不斷收集資料的同時，還應積極投身科研，編寫新教材。如在工業(yè)經(jīng)濟管理課程的講授中，筆者以2～3個最新軟科學成果充實教材內(nèi)容。學生學習后，耳目一新，既學會了工業(yè)經(jīng)濟管理的基本理論，又掌握了很多分析方法。
二、運用啟發(fā)式教學，培養(yǎng)學生的學習興趣和創(chuàng)新意識
采用啟發(fā)式教學是培養(yǎng)學生的學習興趣和創(chuàng)新意識的重要手段。學生學習的自覺性和原有的認知水平等因素是學習的內(nèi)因，教師的講授、引導以及諸多教育影響是外因。教師首先要使學生對所授課程內(nèi)容產(chǎn)生興趣。學生的學習興趣是在一定的情境中產(chǎn)生的，離開了一定的情境，興趣、愿望就會成為無源之水。啟發(fā)式教學的根本點就是在教學過程中充分調(diào)動學生學習的積極性和主動性。教師在授課時，可采用提問、設問、反問等形式啟發(fā)學生思考。課堂教學要結合課程特點，盡量采用多種形式，將看、聽、議、講、練有機結合。
啟發(fā)式教學符合創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)要求。有資料顯示，73%的創(chuàng)造者所需知識的來源主要不是教科書，而是現(xiàn)實生活和課外書籍。因此，教師應向學生推薦幾本一流的課程參考書，向學生介紹本學科目前的發(fā)展動態(tài)及亟待解決的問題。
三、運用多媒體教學手段，加大案例教學力度
案例教學是在教師指導下，有目的、有選擇地把反映企業(yè)客觀實際情況的案例提供給學生，讓他們運用所學到的基本理論知識和方法，獨立思考，認真分析，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，在經(jīng)過論證和判斷后提出解決問題的對策和方法，從而提高管理能力的一種教學活動。目前的企業(yè)管理專業(yè)案例教學法至少具有如下優(yōu)點：理論聯(lián)系實際，加深了對課本知識的理解；培養(yǎng)實踐能力，實用性強；了解行業(yè)知識，有利于擴展知識面；互動性強，可以調(diào)動學生主動參與課堂教學；提高分析問題的能力，培養(yǎng)交流、溝通和合作意識；教學方法形象、生動，記憶深刻。
四、運用情境模擬訓練，提高學生的管理能力
情境模擬教學是一種適應企業(yè)管理專業(yè)學科特點的教學藝術，它的目的就是盡量讓學生以管理者的角色設身處地地分析、解決問題，加深對管理理論的認識和理解，提高實際操作能力。課堂上的模擬情境訓練，無疑是一種經(jīng)濟、實用、效果良好的“準實踐”，可以有效消除脫離實際的教學弊端。模擬情境教學法強調(diào)培訓學生的應用能力，強調(diào)教學中學生的主體性和參與性，是有效地將理論知識和實踐技能相互結合的一種教學方法。情境模擬教學也可以讓學生扮演某種實際角色，讓他們在有限的時間內(nèi)完成一項任務，從中感受其內(nèi)涵，既能激發(fā)學生的學習興趣，又能有切身體會，對管理理論的理解會更透徹。
五、改進檢測方式，探索教學反饋新途徑
傳統(tǒng)企業(yè)管理專業(yè)課程的作業(yè)與考試，大多是解釋概念、簡述問題、論述觀點等，造成學生在學習中只重視對現(xiàn)成概念、觀點的解釋和死記，缺乏對全部知識的綜合運用，忽視歸納思維的培養(yǎng)。教師可以嘗試采取新形式進行作業(yè)的改革，組織學生到附近的著名企業(yè)作專題社會調(diào)查，在調(diào)查研究中得出課題答案。教師也引用一些不同類型的案例，讓學生運用企業(yè)管理常識進行分析。學生的答案是不一樣的，在這個過程中，學生的個性充分體現(xiàn)出來。在考核上，要采用形式多樣的考核模式，可以采用綜合測評手段，即平時作業(yè)、課堂討論、出勤與期末考試相結合，期末考試則采用理論考試與實踐操作相結合的形式。第一部分為口試或講求速度的閉卷筆試，主要以量大面廣的題目考查學生對基本知識、基本概念和基本理論的掌握程度；第二部分為綜合性的案例分析、情況處理之類的考題，主要考核學生綜合運用所學知識分析、解決實際問題的能力。然后把理論考試成績、實際調(diào)研能力和研究成果評價相結合，評出學生該門學科的學期成績，在評分標準上力求切合學生的實際水平，成績分數(shù)的比例要向實際能力及調(diào)研報告水平和對實際單位的參考價值大小傾斜，盡量調(diào)動學生實踐創(chuàng)新的積極性與主動性。
總之，開設企業(yè)管理專業(yè)課程，是培養(yǎng)既具有現(xiàn)代管理理論和基本技能，又具有一定專業(yè)技術理論與實踐能力的新型綜合性人才的一條重要途徑。企業(yè)管理專業(yè)是一門實踐性、創(chuàng)新性較強的前沿學科，應嘗試各種教學方式，使學生切實掌握現(xiàn)代企業(yè)運作的基本方法和基本規(guī)律，并提高學生的實際管理能力。
參考文獻：
