時(shí)間：2023-02-19 14:28:02
序論：在您撰寫人力資源部財(cái)務(wù)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度改革；績(jī)效制度
一、單位背景
Z高校是一所綜合性大學(xué)，目前已有19個(gè)學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)入ESI世界前1%。近十年來(lái)，科研經(jīng)費(fèi)不斷增加，現(xiàn)在已超過(guò)29億元科研經(jīng)費(fèi)。針對(duì)學(xué)校規(guī)模不斷壯大、科研經(jīng)費(fèi)不斷提高、財(cái)務(wù)事務(wù)日益復(fù)雜的狀況，Z高校財(cái)務(wù)處主要職責(zé)有以下幾點(diǎn)。（1）根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，制定、完善及實(shí)施各項(xiàng)校內(nèi)財(cái)經(jīng)財(cái)會(huì)制度，確保財(cái)務(wù)運(yùn)作安全及合理。（2）負(fù)責(zé)學(xué)校所屬單位經(jīng)濟(jì)行為監(jiān)督管理、價(jià)值管理、權(quán)屬管理、國(guó)有資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)建設(shè)以及學(xué)校附屬單位財(cái)務(wù)人員的日常管理.（3）完善學(xué)校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)內(nèi)部控制建設(shè)體系，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)秩序，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，保障資金合法、合理、安全及有效使用。
二、人力資源管理制度改革實(shí)施方案
1.Z高校財(cái)務(wù)人力資源管理基本措施為確保
Z高校財(cái)務(wù)處各項(xiàng)事務(wù)能順利進(jìn)行，目前主要采取以下措施。（1）定期開(kāi)展財(cái)務(wù)類人才招聘，補(bǔ)充人才資源短板。目前學(xué)校職工及學(xué)生共已超過(guò)5萬(wàn)人，而財(cái)務(wù)處人員數(shù)量不足120名，人才資源急缺。（2）更新網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬系統(tǒng)功能，完善網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬能力，在人手不足情況下提高財(cái)務(wù)處理效果。（3）對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，切實(shí)履行定崗定編制度，根據(jù)職能將部門細(xì)分，令工作人員各司其職，提高財(cái)務(wù)工作效率。（4）定期開(kāi)展人力資源培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力。（5）實(shí)施績(jī)效認(rèn)定制度，保障財(cái)務(wù)人員待遇問(wèn)題，提高工作積極性。
2.Z高校財(cái)務(wù)人力資源管理制度改革舉措
（1）提高人才招聘的水準(zhǔn)。隨著學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐漸清晰，該單位用人標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了相應(yīng)的變革。專業(yè)性逐漸清晰，相比10年前，對(duì)于財(cái)務(wù)人員專業(yè)要求由原先的金融、財(cái)會(huì)等專業(yè)的人員轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨毦邆湄?cái)會(huì)相關(guān)專業(yè)；人才學(xué)歷要求逐漸提高，由原先的具備大專以上學(xué)歷改變?yōu)榫邆鋰?guó)家承認(rèn)的碩士以上雙證學(xué)歷；人才業(yè)務(wù)能力及年齡需求年輕化，由原先的40歲以內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)榫邆鋾?huì)計(jì)初級(jí)以上職稱可放寬到40歲以內(nèi)，否則35歲以內(nèi)。（2）網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬系統(tǒng)(簡(jiǎn)稱網(wǎng)報(bào)系統(tǒng))的智能化程度日趨提高。表面上，網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)看似簡(jiǎn)化了報(bào)賬的負(fù)責(zé)程度、減輕了財(cái)務(wù)人員的工作負(fù)擔(dān)，事實(shí)上對(duì)財(cái)會(huì)人員提出了新的要求。員工要熟悉網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬系統(tǒng)的操作流程，基本了解網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)架構(gòu)，并能熟練運(yùn)用網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)執(zhí)行各種報(bào)賬規(guī)程；在網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)基本架構(gòu)及操作流程熟練的基礎(chǔ)上、滿足現(xiàn)實(shí)條件以及財(cái)務(wù)政策規(guī)范的前提下，能人性化地處理各式各樣的網(wǎng)報(bào)單據(jù)，如開(kāi)設(shè)綠色報(bào)賬通道處理加急網(wǎng)報(bào)單據(jù)等，提高各種加急報(bào)賬的效率，滿足廣大報(bào)賬人員的合理需求。這種情況要求財(cái)務(wù)人員能系統(tǒng)化地掌握網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)的工作原理及操作規(guī)范。（3）細(xì)分部門職能，將原有財(cái)務(wù)與國(guó)資管理處更名為會(huì)計(jì)核算處，并細(xì)分會(huì)計(jì)科、核算科、薪酬科、資金科、計(jì)劃科、科研科、綜合科等各部門；推行系列人力資源管理制度改革，重組人力資源，切實(shí)做好定崗定編規(guī)則，保障財(cái)務(wù)人員能各司其職；建立不定期輪崗制度，一方面避免財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面培訓(xùn)在職人員的綜合業(yè)務(wù)能力。（4）根據(jù)國(guó)家財(cái)務(wù)制度的相關(guān)要求，不斷完善各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度，同時(shí)開(kāi)展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，一方面規(guī)范財(cái)務(wù)人員工作規(guī)程，另一方面加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能和預(yù)防財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)能力。（5）為提高財(cái)務(wù)人員的工作積極性，推行一系列人力資源管理制度，如鼓勵(lì)在職人員參加各類專業(yè)繼續(xù)教育，規(guī)范職稱評(píng)審制度；尤其重要的是，參照在編系列人員薪酬及補(bǔ)貼，提高合同系列工作人員待遇，并推進(jìn)解決合同系列工作人員子女入學(xué)措施，有計(jì)劃地實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高合同系列人員工作積極性。
三、人力資源管理制度改革成效及建議
在改革前后，Z高校財(cái)務(wù)工作人員有所增加，但增加數(shù)量不足以解決人才急缺情況；網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)的推行及完善有利于提高財(cái)務(wù)工作效率，但存在淡旺季現(xiàn)象；人力資源改革可提高工作效率，但需通過(guò)定期的人力資源培訓(xùn)保障工作人員綜合能力的提高；執(zhí)行績(jī)效認(rèn)定制度能提高工作積極性，但考慮單位財(cái)政情況，有計(jì)劃、合理地處理好同工同酬問(wèn)題。為進(jìn)一步考察系列人力資源管理制度改革效果，本論文設(shè)計(jì)了一份調(diào)研報(bào)告，向Z高校財(cái)務(wù)處發(fā)送了82份，并回收82份報(bào)告，有效報(bào)告為77份。根據(jù)調(diào)研可知，對(duì)于系列人力資源管理制度改革反應(yīng)較好的是人力資源培訓(xùn)，主要原因?yàn)橄盗信嘤?xùn)緊跟國(guó)家財(cái)務(wù)制度步伐，并切合實(shí)際結(jié)合網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)開(kāi)展系列財(cái)務(wù)能力的培養(yǎng)，財(cái)務(wù)人員在培訓(xùn)過(guò)程能學(xué)到更多的經(jīng)驗(yàn)以及借助更先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)提高各項(xiàng)財(cái)務(wù)處理事項(xiàng)。而反應(yīng)較差的主要集中在人力資源招聘制度以及績(jī)效認(rèn)定制度，其原因主要有以下幾點(diǎn)：其一，人力資源招聘要求過(guò)高，但相比大企業(yè)，其薪酬較少，導(dǎo)致更多優(yōu)秀人才選擇大企業(yè)，近年來(lái)新增財(cái)務(wù)人員數(shù)量較少。其二，績(jī)效制度雖然在很大程度上提高了合同系列人員的待遇，但相比在編系列人員，其享受的福利仍存在一定的差距，同時(shí)，合同系列人員與在編系列人員實(shí)現(xiàn)同工統(tǒng)籌需滿足一系列條件，部分所在員工認(rèn)為應(yīng)恰當(dāng)考慮工作年限而不過(guò)分強(qiáng)調(diào)上述條件的體現(xiàn)。針對(duì)上述調(diào)研的結(jié)果，本文對(duì)Z高校財(cái)務(wù)處人力資源管理制度改革提出幾點(diǎn)建議如下。（1）針對(duì)人力資源招聘制度，可考慮以能力、學(xué)歷為基礎(chǔ)，采用分級(jí)、分待遇地招聘制度，一方面擴(kuò)大求職人員范圍；另一方面避免一刀切，鼓勵(lì)求職人員再教育、再深造，進(jìn)而提高工作積極性。（2）針對(duì)網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)，可根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)賬規(guī)律，添加單據(jù)處理量預(yù)測(cè)模塊，針對(duì)在現(xiàn)有經(jīng)費(fèi)不同時(shí)間下的單據(jù)預(yù)測(cè)量，財(cái)務(wù)管理人員提前進(jìn)行人力資源分配，執(zhí)行淡季薄、旺季厚的人力資源動(dòng)態(tài)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)不同時(shí)間段下不同工作崗位的需求量不同的狀況。（3）績(jī)效改革制度可進(jìn)一步優(yōu)化?？紤]用人單位人力資源薪酬總量，同工同酬步驟得有計(jì)劃，分階段進(jìn)行，另一方面定期召開(kāi)績(jī)效制度解讀會(huì)議，使工作人員理解各項(xiàng)績(jī)效制度改革的合理性和現(xiàn)實(shí)性，避免分配矛盾。
四、結(jié)語(yǔ)
高校財(cái)務(wù)部門的工作效率直接影響高校各方面事務(wù)的進(jìn)度。本文針對(duì)Z高校會(huì)計(jì)與核算處，對(duì)其人力資源管理制度改革進(jìn)行了討論，并從人才招聘、網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)建設(shè)、人力資源配置、人力資源培訓(xùn)以及績(jī)效認(rèn)定等五方面進(jìn)行調(diào)研，分析人力資源管理制度改革前后的效果，并通過(guò)部門內(nèi)部調(diào)查的形式，統(tǒng)計(jì)了工作人員的系列人力資源管理制度改革的評(píng)價(jià)。針對(duì)目前Z高校人力資源管理制度存在的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)建議可為后續(xù)人力資源管理制度完善提供一定的借鑒。
參考文獻(xiàn)
1.崔洪俊.財(cái)務(wù)管理視角下山東地方普通本科高校內(nèi)部資源優(yōu)化配置研究.青島理工大學(xué)，2015.
摘要：人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，實(shí)施科學(xué)的人力資源管理不僅能夠提升單位的生命力，同時(shí)也能夠影響國(guó)家的組織和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門承擔(dān)著為社會(huì)的發(fā)展提供人力資源的責(zé)任，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著不可替代的作用。然而在現(xiàn)階段，公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門的人力資源管理中還存在許多問(wèn)題，就業(yè)服務(wù)質(zhì)量較低，利于我國(guó)人力資源的合理配置。本文主要從公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門的人力資源管理中存在的問(wèn)題出發(fā)，提出了合理化的建議，期望其人力資源管理水平有所提高。
關(guān)鍵詞 ：公共就業(yè)（人才）服務(wù) 人力資源管理 建議
公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門是政府開(kāi)展就業(yè)服務(wù)業(yè)的重要就夠，它能夠促進(jìn)就業(yè)、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、保障民生等。而這些職能的發(fā)揮需要依賴公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門的人力資源管理，只有人力資源管理水平提高了才能充分發(fā)揮其就業(yè)服務(wù)職能，解決民生，滿足社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
一、公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.人才資源缺乏?！叭送咛幾?，水往低處流”這一思想引導(dǎo)著高端人才的流動(dòng)方向，很少有高端人才能夠選擇留在公共就業(yè)服務(wù)部門，一般情況下，他們或者選擇其他好的部門，或者選擇去薪水高的部門。在人才引進(jìn)方面，公共就業(yè)服務(wù)部門的吸引力弱，幾乎每年都要招收新的人才，這就造成了部門的人才的流動(dòng)性強(qiáng)，不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也增加了管理成本。另外，在招聘過(guò)程中，受到傳統(tǒng)思想的影響，應(yīng)聘人才得不到應(yīng)有的重視，很容易扼殺招聘者的客觀能力，挫傷了他們的工作積極性。
2.人員考核機(jī)制不健全。目前，公共就業(yè)服務(wù)部門的人員考核以薪酬和晉升為主，但在考核過(guò)程中，一方面受到領(lǐng)導(dǎo)意志的影響，另一方面，對(duì)工作績(jī)效的考核缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核信息不完善，很難保證考核的公平公正，降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用。另外，在考核中，機(jī)制呆板，不夠人性化，激勵(lì)效果較差。此外，還受到傳統(tǒng)思想的影響，人員薪酬和晉升還以學(xué)歷、資歷等為主，而不重視員工的工作能力。總得來(lái)說(shuō)，公共就業(yè)服務(wù)部門的人員考核機(jī)制的激勵(lì)作用較小，不利于工作人員服務(wù)職能的發(fā)揮。
3.工作人員素質(zhì)較低。在實(shí)際工作中，工作人員的辦事理念較為落后，不善于處理新問(wèn)題和新矛盾。另外，有的員工在工作中不善于學(xué)習(xí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識(shí)了解程度較低，尤其是缺乏外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)和能力，使得他們很難滿足信息化時(shí)代的人力資源管理。此外，個(gè)別工作人員還持有“官本位”的思想，高高在上，在群眾的形象較差。
4.培訓(xùn)效果不理想。培訓(xùn)不僅能夠提高員工的工作能力，更能提高公共就業(yè)服務(wù)部門的服務(wù)水平。目前，公共就業(yè)服務(wù)部門都認(rèn)識(shí)到了人力資源培訓(xùn)的重要性，加大了培訓(xùn)力度，但培訓(xùn)效果仍不理想，一方面，培訓(xùn)的針對(duì)性較低，培訓(xùn)內(nèi)容落后，另一方面，培訓(xùn)后的考核制度落后，忽視了對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控，進(jìn)而影響了培訓(xùn)效果。
二、公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理的建議
1.樹立科學(xué)的人才觀。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，公共就業(yè)服務(wù)部門也逐漸參與到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，因此，必須樹立科學(xué)的人才觀，堅(jiān)持以人為伴，充分重視人力資源的作用，充分開(kāi)發(fā)和利用。堅(jiān)持以人為本就是要充分挖掘員工的潛力，針對(duì)不同工作能力的員工給予不同的崗位，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配。同時(shí)，在選拔人才時(shí)，要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，拋棄落后的選拔理念，創(chuàng)新人才選拔方式，以科學(xué)的招聘促進(jìn)人員水平的提高。
2.建立科學(xué)的考核機(jī)制。一方面，要重新制定考核內(nèi)容和方式，對(duì)工作人員的道德、能力、出勤等實(shí)施全面的考核，運(yùn)用分析軟件科學(xué)處理相應(yīng)的信息，提高考核的科學(xué)性。另一方面，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)，不僅要讓他們樹立客觀公正的考核理念，同時(shí)還要讓他們掌握先進(jìn)的考核方法。第三，要建立多種制約機(jī)制，從薪酬、監(jiān)督等方面約束工作人員的行為。同時(shí)，還要制定競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，提高員工的危機(jī)意識(shí)，激勵(lì)其努力做好本職工作，還要積極推行聘任制，遏制不良的權(quán)利利用，促進(jìn)“權(quán)為民所用”。
3.建立科學(xué)的人員培訓(xùn)機(jī)制。一方面，要明確培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)不同素質(zhì)的員工開(kāi)展不同內(nèi)容的培訓(xùn)。另一方面，要加強(qiáng)培訓(xùn)中的實(shí)地訓(xùn)練，做到學(xué)以致用。第三，實(shí)施長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度，注重引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)方法，做到不間斷培訓(xùn)。
總之，我們要提高對(duì)其人力資源管理的重視，加快人力資源管理制度的建設(shè)，從招聘工作入手，在考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等方面下大工夫，努力加快就業(yè)服務(wù)部門的人力資源建設(shè)，充分提高員工的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)提高就業(yè)服務(wù)質(zhì)量，為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]劉素仙.公共部門人力資源管理的特殊性及其有效開(kāi)發(fā)[J].生產(chǎn)力研究,007(10)
這種困境在平衡記分卡出現(xiàn)之后有望得到解決。1992年，美國(guó)學(xué)者羅伯特?S?卡普蘭、大衛(wèi)?P?諾頓設(shè)計(jì)出了“平衡記分測(cè)評(píng)卡”。這是一套能使高層經(jīng)理快速而全面地考察企業(yè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)：它擺脫了以往單純關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的窠臼，主張從多維度、多視角把握企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制。這種新的績(jī)效測(cè)評(píng)理念一經(jīng)推出，就得到了業(yè)界廣泛的認(rèn)同和推崇。而把這種管理理念和人力資源管理工作的實(shí)際特點(diǎn)結(jié)合在一起，就出現(xiàn)了本文提到的人力資源記分卡。迄今為止，包括美國(guó)交通部、康奈爾大學(xué)在內(nèi)的諸多組織已經(jīng)采用了這種新的績(jī)效測(cè)評(píng)工具，并取得了不俗的效果。
具體說(shuō)來(lái)，人力資源記分卡是對(duì)人力資源部門的服務(wù)和信息傳遞工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種工具。它同時(shí)著眼于人力資源部門的客戶、員工和管理人員，以平衡記分卡的整體績(jī)效管理理念為基礎(chǔ)，從下面四個(gè)維度對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行測(cè)量。
客戶維度
這一維度回答的是“客戶對(duì)人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿意”的問(wèn)題。這里所說(shuō)的客戶含義比較寬泛，即可能指企業(yè)內(nèi)部的其他部門，也可能指人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的外部購(gòu)買者，而前者的比重通常更大一些。事實(shí)上，在人力資源管理工作中強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向是十分關(guān)鍵的，因?yàn)樗菍ｉT與人打交道的工作，客戶感受理應(yīng)成為全體工作人員的關(guān)注焦點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，客戶關(guān)注的不外乎時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)四個(gè)方面，與之對(duì)應(yīng)的人力資源管理工作的具體指標(biāo)就應(yīng)該包括時(shí)效性、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)／合作關(guān)系、客戶滿意度指數(shù)、客戶排名順序等。舉例來(lái)說(shuō)，時(shí)效性是指產(chǎn)品／服務(wù)的提供速度，服務(wù)／合作關(guān)系回答的是“客戶對(duì)人力資源部門的反應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)工作、合作、溝通和資源豐富性是否滿意”的問(wèn)題。
內(nèi)部業(yè)務(wù)維度
內(nèi)部業(yè)務(wù)維度著眼于人力資源部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力，回答的是“我們依靠什么去服務(wù)客戶”的問(wèn)題，即：人力資源部門是否擁有一支多元化、業(yè)務(wù)嫻熟的工作隊(duì)伍，是否能夠合格履行人力資源管理的基本職能?在這個(gè)維度，通?？疾斓闹笜?biāo)有工作環(huán)境質(zhì)量、工作隊(duì)伍質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)能力和實(shí)際工作狀況等。工作環(huán)境質(zhì)量可以通過(guò)人力資源部門員工對(duì)自身發(fā)展機(jī)會(huì)、與管理層溝通情況、福利水平和工作安全性的滿意程度加以測(cè)量：工作隊(duì)伍質(zhì)量是指部門在招聘和保留一支有素質(zhì)、多元化、專業(yè)化、勇于創(chuàng)新的工作人員隊(duì)伍方面做得如何領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)注的是部門管理層是否培育出了有助于促進(jìn)組織合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、資源共享和員工發(fā)展的部門工作環(huán)境而實(shí)際工作狀況則考察人力資源部門基本職能的履行情況，如人員配備、職位分類、薪酬和績(jī)效管理等。
創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度
在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)或部門的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿κ株P(guān)鍵，而本維度關(guān)注的就是“人力資源部門是否能繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值”的問(wèn)題。只有持續(xù)不斷地對(duì)自身加以改進(jìn)，人力資源部門才能滿足客戶日益復(fù)雜的要求，鞏固并提高客戶滿意度。根據(jù)外部環(huán)境和服務(wù)客戶的差異，人力資源部門可以確定不同的產(chǎn)品創(chuàng)新、程序創(chuàng)新和工作效率提高指標(biāo)。例如，一家企業(yè)對(duì)人力資源部門的信息化做出了具體要求，要求該部門在一定時(shí)限內(nèi)建立起人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并實(shí)現(xiàn)相當(dāng)程度上的自動(dòng)化。
財(cái)務(wù)維度
對(duì)人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)維度主要考察的是“部門工作的成本有效性”問(wèn)題。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)通常涉及盈利、增長(zhǎng)和股東價(jià)值等方面，人力資源部門在這些方面自然是空白；而平衡記分卡中財(cái)務(wù)指標(biāo)的意義在于考察人力資源部門是否已經(jīng)或正在通過(guò)流程改進(jìn)、組織再造和勞動(dòng)力密集工作自動(dòng)化等來(lái)降低成本，這一著眼點(diǎn)無(wú)疑是嶄新和富有意義的，因此也能有效檢查并增進(jìn)人力資源管理工作的經(jīng)濟(jì)效率。
這里需要指出的是，與平衡記分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為中心相類似，人力資源記分卡也要以人力資源部門的具體戰(zhàn)略和工作目標(biāo)為中心。人力資源部門需要在明確自身戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上把部門工作目標(biāo)層層分解為各維度的具體指標(biāo)，并要確保戰(zhàn)略實(shí)施的一貫性。
下面，本文以美國(guó)康奈爾大學(xué)人力資源部門使用的人力資源記分卡為例(見(jiàn)表1)，對(duì)以上各個(gè)維度的內(nèi)容做進(jìn)一步說(shuō)明。
顯然，依據(jù)這一工具給出的各項(xiàng)指標(biāo)，組織可以較容易地對(duì)人力資源部門的工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，并明確其中有待改善之處。事實(shí)上，根據(jù)使用人力資源記分卡的若干企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這種績(jī)效測(cè)評(píng)新工具的主要優(yōu)點(diǎn)包括：
1．可以確保并增強(qiáng)部門運(yùn)作的成本有效性；
2．充分授權(quán)給員工，有助于完善當(dāng)前的人力資源項(xiàng)目和流程；
3．如果有很多人力資源管理部門同時(shí)參與，可以從不同方面對(duì)它們的績(jī)效進(jìn)行比較，明確各部門的相對(duì)位置；
4．同時(shí)吸納客戶、員工和管理者的參與，有助于加強(qiáng)組織內(nèi)外的溝通；
5．可以建立關(guān)于滿意度指標(biāo)和具體信息的數(shù)據(jù)庫(kù)；
6．可以鑒別出人力資源部門的出色工作，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；易崗易薪
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等做出決策，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
二、薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃是企業(yè)對(duì)全年薪酬總量的規(guī)劃。根據(jù)下屬單位性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的考核體系，制定薪酬分配辦法，從宏觀上控制各單位薪酬總量。
1、搜集并核對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)
人力資源部根據(jù)財(cái)務(wù)決算表搜集上年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況及本年度任務(wù)計(jì)劃制定情況。
2、測(cè)算薪酬總額
人力資源部根據(jù)人員需求情況測(cè)算年度人員增減變化情況，合理確定本年度薪酬總額。
3、擬訂年度薪酬計(jì)劃及分配方案
人力資源部根據(jù)企業(yè)年度薪酬總額計(jì)劃、各單位薪酬水平等情況，制定企業(yè)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法。
4、復(fù)核方案
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法復(fù)核。
5、審批
人力資源部將薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法報(bào)請(qǐng)企業(yè)總經(jīng)理審批。
6、實(shí)施
審批通過(guò)后，人力資源部按方案組織實(shí)施。
7、修正企業(yè)薪酬計(jì)劃
年終，人力資源部根據(jù)年度各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，確定全年薪酬總額，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
8、調(diào)整單位年度薪酬總額
人力資源部根據(jù)薪酬分配辦法將薪酬總額分解到下屬各單位。
9、審批年度薪酬總額
年終，各單位根據(jù)調(diào)整后年度薪酬總額，和已發(fā)放薪酬總額確定本年度12月份薪酬總額，報(bào)人力資源部審批。
三、薪酬控制
薪酬控制流程就是根據(jù)各單位考核指標(biāo)完成情況，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)核定各單位薪酬總量。
1、測(cè)算薪酬總量
月初，各單位人力資源部門根據(jù)企業(yè)薪酬分配辦法和考核指標(biāo)實(shí)際完成情況，測(cè)算本單位薪酬需求總量。
2、編制報(bào)表申報(bào)
各單位人力資源部門薪酬管理員根據(jù)測(cè)算需求總量，編制薪酬報(bào)表和薪酬總額提取審批表。
3、復(fù)核考核指標(biāo)
企業(yè)財(cái)務(wù)部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核，無(wú)誤，簽字并蓋章確認(rèn)；如不符，直接修改后簽字并蓋章確認(rèn)。
4、審批薪酬總額
人力資源部根據(jù)計(jì)劃財(cái)務(wù)部復(fù)核結(jié)果對(duì)薪酬需求進(jìn)行審查。符合薪酬分配辦法規(guī)定，數(shù)據(jù)計(jì)算無(wú)誤，在薪酬報(bào)表和薪酬總額提取審批表上簽字并蓋章；如不符合薪酬分配辦法規(guī)定，由單位人力資源部門重新測(cè)算薪酬總額。
5、撥付資金
企業(yè)財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)結(jié)算科人員根據(jù)人力資源部審批結(jié)果，在薪酬總額提取審批表上蓋章，并將資金撥付到單位薪酬帳戶。
6、薪酬支付
各單位人力資源部門根據(jù)審批薪酬總額，依據(jù)本單位薪酬分配辦法，制作薪酬發(fā)放表，發(fā)到職工個(gè)人。
四、薪酬支付
薪資支付包括計(jì)時(shí)薪酬支付、計(jì)件薪酬支付及年薪月度預(yù)付部分等。
1、調(diào)整薪資計(jì)算系統(tǒng)信息
每月月底，單位人力資源部門薪酬管理員根據(jù)勞動(dòng)調(diào)配情況調(diào)整薪資計(jì)算系統(tǒng)信息。
2、考勤整理及工作量確認(rèn)
假期管理：?jiǎn)T工休假時(shí)由員工填寫請(qǐng)假單，單位人力資源部門負(fù)責(zé)人審核是否符合休假條件，簽字同意。請(qǐng)假員工將簽字后的請(qǐng)假單交本單位事務(wù)員。
人工考勤：月初各區(qū)隊(duì)（部門）事務(wù)員根據(jù)員工上月出勤情況和員工假期審批情況整理匯總員工考勤，填制員工月度出勤報(bào)表，內(nèi)容包括員工姓名、實(shí)際出勤天數(shù)、各種假期天數(shù)、下井天數(shù)、夜班天數(shù)、加班天數(shù)。經(jīng)區(qū)隊(duì)（部門）負(fù)責(zé)人審閱后報(bào)人力資源部門薪酬管理員。
3、錄入考勤數(shù)據(jù)
人力資源部門薪酬管理員審核員工考勤結(jié)果的完整性和合法性，將考勤數(shù)據(jù)錄入薪資核算系統(tǒng)。
4、審核錄入后的數(shù)據(jù)
主管薪酬員根據(jù)系統(tǒng)設(shè)置重新審核薪資系統(tǒng)錄入后的出勤數(shù)據(jù)的完整性和合法性。
5、計(jì)算應(yīng)發(fā)薪酬
員工薪酬包括計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，計(jì)時(shí)薪酬有薪資核算系統(tǒng)根據(jù)預(yù)先設(shè)定的程序自動(dòng)計(jì)算；計(jì)件薪酬根據(jù)計(jì)件薪酬總額按員工量化得分計(jì)算。
6、計(jì)算實(shí)發(fā)薪酬
實(shí)發(fā)薪酬：等于應(yīng)發(fā)薪酬-養(yǎng)老保險(xiǎn)-醫(yī)療保險(xiǎn)-失業(yè)保險(xiǎn)-住房公積金-個(gè)人所得稅-其他扣款。
7、數(shù)據(jù)復(fù)核
薪酬管理員對(duì)薪資計(jì)算結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審方法有檢驗(yàn)公式、重點(diǎn)抽查等。
8、數(shù)據(jù)傳遞
經(jīng)復(fù)核無(wú)誤，薪酬管理員打印員工薪資發(fā)放表和薪資匯總表并蓋人力資源負(fù)責(zé)人章，并通過(guò)薪資計(jì)算系統(tǒng)導(dǎo)出電子數(shù)據(jù)文件一并交財(cái)務(wù)部門。
9、薪酬發(fā)放
財(cái)務(wù)部門檢驗(yàn)薪資發(fā)放表和匯總表各欄勾稽關(guān)系，無(wú)誤后將電子數(shù)據(jù)文件交銀行并出具支票通過(guò)銀行薪酬或直接發(fā)放現(xiàn)金。
10、員工簽字認(rèn)可
員工將實(shí)際領(lǐng)取的現(xiàn)金部分金額和薪資發(fā)放表數(shù)據(jù)進(jìn)行核定，確認(rèn)一致后簽字認(rèn)可。
11、核對(duì)薪酬發(fā)放表
財(cái)務(wù)部門檢查編碼是否連續(xù)，有無(wú)漏頁(yè)；對(duì)于發(fā)放現(xiàn)金部分的薪資檢查員工是否全部簽字。
12、存檔
財(cái)務(wù)部門將經(jīng)員工簽字認(rèn)可的薪資發(fā)放表按編碼整理裝訂存檔。
五、易崗易薪
員工的工作崗位變化，其崗位薪酬、技能薪酬也要相應(yīng)地變化，易崗易薪就是根據(jù)員工崗位變化確定其新的崗位薪酬和技能薪酬。易崗易薪管理是崗位技能薪酬制的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。
1、建立易崗易薪臺(tái)賬；
薪酬管理員根據(jù)員工調(diào)配結(jié)果，及時(shí)利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)或卡片給崗位變化人員建立易崗易薪臺(tái)賬。
2、易崗易薪申報(bào)；
編制易崗易薪匯總表、易崗易薪花名冊(cè)及易崗易薪審批表并打印上報(bào)企業(yè)人力資源部審批。
3、審批易崗易薪；
人力資源部根據(jù)崗位技能薪酬管理辦法審查崗位設(shè)置是否符合要求。
4、更新薪資系統(tǒng)信息；
單位薪酬管理員根據(jù)審批結(jié)果，更新薪資計(jì)算系統(tǒng)中的員工崗技薪酬信息，執(zhí)行上崗薪酬。有修改的，還要及時(shí)更新易崗易薪臺(tái)賬。
5、兌現(xiàn)待遇；
薪酬管理員根據(jù)易崗易薪審批表中員工熟練期滿時(shí)間與審批時(shí)間的技能薪酬差額，在薪酬支付時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。
關(guān)鍵詞：人力資源部門；平衡卡計(jì)分；績(jī)效；考核
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）14-0286-02
平衡計(jì)分卡在現(xiàn)代績(jī)效考核領(lǐng)域中占有重要地位，它克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系短期性、平面性以及滯后性的缺點(diǎn)，因此，成為企業(yè)人力資源管理部門關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。
一、人力資源部門平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
人力資源部門平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)需關(guān)注的內(nèi)容較多，下面對(duì)設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行探討。
（一）對(duì)財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)
人力資源部門對(duì)財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)的評(píng)定主要體現(xiàn)在HR項(xiàng)目投資收益率和人力資本投資收益率兩個(gè)方面，其中HR項(xiàng)目投資收益率=項(xiàng)目?jī)羰找?支出成本×100%。
實(shí)際工作中，為了提高人力資源管理水平和效率，人力資源部門需要不斷探索新的管理理念和方法，導(dǎo)致人力資源管理投入成本增加。當(dāng)然，通過(guò)人力資源管理部門的創(chuàng)新研究可提高HR項(xiàng)目的收益。從項(xiàng)目收益中扣除項(xiàng)目投入成本即為項(xiàng)目?jī)羰找妫撌找嬷祽?yīng)超過(guò)投資收益率最低要求。通過(guò)調(diào)查，比較常見(jiàn)的投資回報(bào)率為25%。
HR項(xiàng)目投資收益率是針對(duì)人力資源部門某個(gè)具體項(xiàng)目而言的，缺乏像團(tuán)隊(duì)協(xié)作、服務(wù)態(tài)度等隱性因素的評(píng)定，而這些隱性因素往往會(huì)給企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)斐梢欢ǖ挠绊?，因此，還應(yīng)注重人力資本投資方面的考慮，其包含較多內(nèi)容，例如，員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、福利、薪酬等，由人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施，因此，一定程度上受管理思想的影響。而人力資本收益率是人均利潤(rùn)與人均人力資本投資的比值，這里提到的人力資本包含能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的所有間接和直接員工，而人均利潤(rùn)=當(dāng)期利潤(rùn)/當(dāng)期員工。該項(xiàng)指標(biāo)能夠反映出人力資源部門協(xié)調(diào)配合以及隱形努力對(duì)企業(yè)收益作出的貢獻(xiàn)，是企業(yè)較為重視的方面。
（二）對(duì)財(cái)務(wù)節(jié)約貢獻(xiàn)
人力資源部門對(duì)財(cái)務(wù)節(jié)約作出的貢獻(xiàn)，通過(guò)節(jié)約成本比進(jìn)行評(píng)定：節(jié)約成本比=（實(shí)際發(fā)生費(fèi)用-預(yù)算）/預(yù)算，之所以采用比值計(jì)算節(jié)約成本比，是充分考慮了HR專家中心、HR服務(wù)中心、HR客戶中心節(jié)約成本之間的差距。另外，該指標(biāo)的運(yùn)用應(yīng)建立在人力資源各中心制定可行且合理的財(cái)務(wù)預(yù)算基礎(chǔ)之上，并保證預(yù)算具備一定彈性。通過(guò)該指標(biāo)能夠有效控制人力資源各中心不合理開(kāi)支。
（三）股東與高層管理者滿意度
股東與高層管理者是保證人力資源各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的重要基礎(chǔ)，因此，應(yīng)采用合理指標(biāo)評(píng)定其對(duì)人力資源管理的滿意程度。
1.股東與高管投訴率
由于股東與高管對(duì)人力資源部門工作不滿意可提出批評(píng)或反對(duì)意見(jiàn)，因此投訴率能夠反映股東與高管對(duì)人力資源管理部門的滿意程度，其值等于股東與高管批評(píng)文件數(shù)與周期天數(shù)之比。
2.股東與高管給人力資源部門的支持
人力資源部門工作的順利開(kāi)展需要股東和高管提供資源支持，如股東和高管對(duì)人力資源部門有不滿意之處，則給人力資源部門提供資源的周期會(huì)延長(zhǎng)。評(píng)定股東和高管資源支持情況通常以從人力資源部門提出資源請(qǐng)求至股東和高管具體落實(shí)這段時(shí)間的長(zhǎng)短。
3.股東和高管對(duì)信息的敏感度
通過(guò)人力資源部門提供的人力需求信息，股東和高管能夠及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，從而進(jìn)行戰(zhàn)略分析并制定重大決策。因此，其對(duì)信息敏感度一定程度上反映出對(duì)人力資源管理工作的重視和滿意度。
另外，與股東和高管相對(duì)應(yīng)的是員工滿意度，員工滿意度可以從員工的流動(dòng)率、對(duì)企業(yè)信息的關(guān)注度和敏感度等方面體現(xiàn)出來(lái)。
4.企業(yè)戰(zhàn)略分析和執(zhí)行能力
人力資源部門重要工作應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面上，評(píng)定人力資源管理部門這方面的能力可從提出有關(guān)戰(zhàn)略決策改進(jìn)、建議條數(shù)以及向人力戰(zhàn)略管理投入度兩個(gè)指標(biāo)考慮，其中提出戰(zhàn)略決策改進(jìn)、建議條數(shù)應(yīng)首先考慮其可行性。而人力戰(zhàn)略管理方面的投入應(yīng)增加突出戰(zhàn)略角色方面的投入，例如，增加HR客戶和專家中心投入等。
5.人力資源部門業(yè)務(wù)能力
人力資源部門業(yè)務(wù)能力可從工作差錯(cuò)率和工作效率提升度兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定，其中差錯(cuò)率是工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤次數(shù)與總計(jì)算次數(shù)之比，在督促人力資源部門提高計(jì)算準(zhǔn)確度具有重要意義；部門工作效率提升度是實(shí)際工作進(jìn)度與時(shí)間實(shí)際規(guī)劃比之間的差值，通過(guò)該指標(biāo)能夠督促人力資源管理部門提高管理效率，保證工作質(zhì)量。
二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系設(shè)置
平衡卡計(jì)分指標(biāo)體系設(shè)計(jì)除了對(duì)人力資源部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確判定外，還應(yīng)給不同的指標(biāo)賦予一定的權(quán)重，這是體現(xiàn)平衡計(jì)分卡管理功能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，倘若權(quán)重設(shè)置不準(zhǔn)確就無(wú)法準(zhǔn)確判斷人力資源管理績(jī)效狀況。
為了保證人力資源管理評(píng)定指標(biāo)分配的權(quán)重更加貼近實(shí)際，本文準(zhǔn)備運(yùn)用層次分析法進(jìn)行探討。該種方法融合了定量和定性分析，尤其其定量分析通過(guò)準(zhǔn)確、科學(xué)的計(jì)算有效克服了傳統(tǒng)分析法的缺點(diǎn)，使各指標(biāo)權(quán)重的分配更加科學(xué)、合理，是一種針對(duì)多目標(biāo)、多準(zhǔn)則問(wèn)題的決策分析工具。利用層次分析法確定各因素的權(quán)重需要經(jīng)過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)：首先，明確系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。其次，構(gòu)造模型中不同層次的判斷矩陣，參考標(biāo)度表（如表1）中的內(nèi)容確定平衡計(jì)分卡中指標(biāo)間存在的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立判斷矩陣（如表2）。再次，計(jì)算該準(zhǔn)則下用于比較因素的相對(duì)權(quán)重。最后，計(jì)算不同層次元素在系統(tǒng)目標(biāo)中的合成權(quán)重。
上式中RI是從表3查到的修正值，標(biāo)度行代表建立矩陣的階數(shù)，而且對(duì)于不同矩陣的階數(shù)其RI并不相同。另外，如果CR
確定人力資源部門績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重可按下列步驟進(jìn)行。首先，構(gòu)建有關(guān)人力資源部門遞階層次結(jié)構(gòu)模型，即平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)模型。其次，可通過(guò)打分方式對(duì)調(diào)查人力資源部門績(jī)效進(jìn)行考核打分，然后兩兩進(jìn)行對(duì)比，在綜合分析各種因素的基礎(chǔ)上，利用加權(quán)平均方法建立考核指標(biāo)判斷矩陣。再次，按照下列方法計(jì)算判斷矩陣中的數(shù)據(jù)。最后，通過(guò)計(jì)算平衡計(jì)分卡中不同指標(biāo)的最終權(quán)重，并列出人力資源管理部門權(quán)重計(jì)算表格。
三、構(gòu)建平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系的準(zhǔn)備
構(gòu)建人力資源部門平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系前，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作。應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行構(gòu)建。該項(xiàng)工作是實(shí)施平衡積分卡績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)應(yīng)明確發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略愿景，應(yīng)具備科學(xué)、合理、高質(zhì)量的管理信息系統(tǒng)，只有這樣，才能保證平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系的及時(shí)性與客觀性，轉(zhuǎn)變股東對(duì)人力資源部門職責(zé)的認(rèn)識(shí)。為此，人力資源部門應(yīng)能使股東轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，提高對(duì)人力資源部門工作的重視，從而在工作上獲得股東的支持和贊同；明確人力資源部門相關(guān)職責(zé)，并進(jìn)行清晰的分工。在股東與高層支持人力資源部門工作的基礎(chǔ)上，應(yīng)儲(chǔ)備足夠的專業(yè)性人才，并根據(jù)人才擅長(zhǎng)內(nèi)容將其分配到HR服務(wù)中心、HR專家中心以及客戶中心，這樣以來(lái)，不但提高人力資源部門工作質(zhì)量和效率，而且還能為有效考核戰(zhàn)略性績(jī)效奠定良好的基礎(chǔ)。
除了上述內(nèi)容，還應(yīng)注重考核主體的獨(dú)立性，不斷提高管理者和員工的綜合素質(zhì)以及組建高效的工作團(tuán)隊(duì)。其中，在考核主體獨(dú)立性方面，企業(yè)可特別針對(duì)人力資源部門設(shè)定考核主體，并準(zhǔn)確把握考核主體與人力資源部門的關(guān)系（兩者類似審計(jì)部門與財(cái)務(wù)部門間的關(guān)系）。同時(shí)，注意考核主體應(yīng)給予人力資源管理部門充分的獨(dú)立性。另外，為了保證考核結(jié)果更加公正、公平，考核主體成員應(yīng)涉及不同崗位的員工。在提高管理者和員工綜合素質(zhì)方面，應(yīng)組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)使其充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而不斷提高專業(yè)技能，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；在建立工作團(tuán)隊(duì)方面，應(yīng)注意平衡計(jì)分卡績(jī)效考核涉及的內(nèi)容較多，需要團(tuán)隊(duì)共同合作完成。為此，建立團(tuán)隊(duì)時(shí)除了保證團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都擁有較高的專業(yè)技能，同時(shí)成員之間還應(yīng)相互信任，減少矛盾的產(chǎn)生，為平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系有效落實(shí)營(yíng)造良好的環(huán)境。
經(jīng)過(guò)大學(xué)繁重的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)后，高級(jí)人力資源專家大衛(wèi)?愛(ài)德華已經(jīng)在商業(yè)人力資源領(lǐng)域工作了30多年，對(duì)預(yù)算的各個(gè)層面都比較能夠從容應(yīng)對(duì)。
但是他發(fā)現(xiàn)：要增加他對(duì)哥倫比亞州沖壓工具模具公司CEO和CFO所做陳述的可信度，他必須要學(xué)會(huì)“使用財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)”。那并不意味著你不一定要成為財(cái)務(wù)高手，但是必須要能夠同他們談?wù)撠?cái)務(wù)方面的問(wèn)題。這就像是學(xué)習(xí)一門外語(yǔ)，即使只掌握了有限的一部分，也能對(duì)某些場(chǎng)面應(yīng)對(duì)自如。這一點(diǎn)在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)變得越來(lái)越重要。人力資源部門在制定公司的戰(zhàn)略計(jì)劃方面也發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。
Triangle Performance LLC管理咨詢公司總裁、人力資源專家凱文認(rèn)為：“對(duì)于人力資源部門來(lái)說(shuō)，編制預(yù)算不應(yīng)是一年中必需要忍受的一個(gè)單調(diào)乏味的過(guò)程，而是人力資源專家了解公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將預(yù)算管理和公司發(fā)展緊密聯(lián)系的一個(gè)好機(jī)會(huì)?！?/p>
華信惠悅咨詢公司的咨詢顧問(wèn)大衛(wèi)?德威特說(shuō)：“在我提供過(guò)咨詢服務(wù)的公司中，只有20％的人力資源部門能夠很好地編制預(yù)算。仍有80％的人力資源部門需要在某個(gè)方面或許多方面努力?！彼赋隽顺霈F(xiàn)問(wèn)題的三個(gè)主要方面：
人力資源部門很難確定部門預(yù)算涵蓋的范圍，因?yàn)檫@個(gè)部分的運(yùn)營(yíng)與公司其他部門非常不一樣。有些人力資源部門將很多職能外包給專業(yè)公司，有些只是將零星的職能外包。還有一家公司可能會(huì)委托一家專業(yè)公司去做公司的工資管理，但是將相關(guān)的費(fèi)用算到人力資源部門的預(yù)算中。
決定人力資源部職員怎樣利用時(shí)間。他們要精確地了解部門內(nèi)人員的數(shù)量和有哪些花費(fèi)，大部分人員有多少任務(wù)處理。
需要估算非人力資源部門在類似培訓(xùn)這樣與人力資源管理相關(guān)的事務(wù)上的花費(fèi)。
人力資源部可以將工資和福利方面的預(yù)算編制工作分派給各個(gè)部門來(lái)完成。預(yù)算編制主要分為三類：內(nèi)部預(yù)算、經(jīng)營(yíng)預(yù)算和組織預(yù)算。
內(nèi)部預(yù)算決定著人力資源部在一個(gè)財(cái)務(wù)年度包括工資簿和紙夾在內(nèi)的花費(fèi)。這些預(yù)算項(xiàng)目包括部門的日常管理支出和薪酬調(diào)查這樣的研究項(xiàng)目支出。
經(jīng)營(yíng)預(yù)算包括人力資源部負(fù)責(zé)為其他部門支出，并計(jì)入到其他部門的費(fèi)用。例如在招聘過(guò)程中發(fā)生的廣告、測(cè)試和餐旅費(fèi)用。因此如果一個(gè)呼叫中心希望在另一個(gè)大城市舉辦一個(gè)大型招聘會(huì)，這些費(fèi)用都將會(huì)記入到呼叫中心部門的支出中。專家建議人力資源部門經(jīng)理需要花些時(shí)間同其他部門進(jìn)行溝通，了解人力資源部門對(duì)其他部門在生產(chǎn)和銷售等方面的影響。
第三類――編制組織預(yù)算的目的是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。預(yù)算項(xiàng)目包括削減成本或提高預(yù)算等。例如：為了提高生產(chǎn)效率而擴(kuò)大整個(gè)公司的培訓(xùn)支出，或是修改對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
如果人力資源部經(jīng)理在類似項(xiàng)目有過(guò)良好的工作表現(xiàn)，那么就會(huì)很容易地獲得所需的資金。
例如，如果人力資源部門想要實(shí)施一個(gè)降低員工離職率的計(jì)劃，該部門應(yīng)該提供與招聘和培訓(xùn)一名新員工相關(guān)的直接成本，和失去一個(gè)希望留住的員工所帶來(lái)的間接成本。
一名人力資源經(jīng)理需要有能力確定員工流失對(duì)公司造成的直接和間接損失。
然而，一旦某個(gè)預(yù)算方法進(jìn)入實(shí)施階段，人力資源經(jīng)理一定要清楚地知道它不是一成不變的。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授蘇利文認(rèn)為：“預(yù)算的實(shí)施一定要靈活?！?/p>
人力資源經(jīng)理不應(yīng)該每年編制完一個(gè)預(yù)算后就把它放在一邊，他們必須要為預(yù)算的季度更新做好準(zhǔn)備，并且在必要時(shí)對(duì)預(yù)算做出調(diào)整。
一、人力資源部門在企業(yè)里的職能定位現(xiàn)狀
第一，人力資源部門不接觸企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的現(xiàn)象非常普遍。
第二，人力資源部門只是制度的執(zhí)行者而非是制度的制定者。大多數(shù)中小企業(yè)的制度都是由總經(jīng)理親自制定，之后由人力資源部門進(jìn)行執(zhí)行。并非所有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)都能對(duì)人力資源管理工作了解的非常深刻和準(zhǔn)確，所以制定的很多制度沒(méi)有從專業(yè)的角度出發(fā)，致使制度在執(zhí)行過(guò)程中遇到種種問(wèn)題，工作無(wú)法進(jìn)行正常的開(kāi)展。
第三，人力資源部門只強(qiáng)調(diào)對(duì)普通員工的開(kāi)發(fā)，而忽視對(duì)各級(jí)管理者的培養(yǎng)。國(guó)外企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次是開(kāi)發(fā)員工。我國(guó)的很多企業(yè)情況恰恰相反，只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)普通員工而忽視管理者素質(zhì)的提高。管理者雖然在企業(yè)中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略推行質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
二、人力資源管理的實(shí)施主體
人力資源管理是一項(xiàng)全員管理活動(dòng)。要進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級(jí)主體在該項(xiàng)工作中的角色。
在公司人力資源管理體系中，高層負(fù)責(zé)審批人力資源部門上報(bào)的公司人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計(jì)劃等。
人力資源部門基于戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度人力資源管理工作計(jì)劃；制定人力資源管理規(guī)章制度和流程，開(kāi)發(fā)人力資源管理工具，并確保對(duì)各部門培訓(xùn)到位；組織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)各部門員工管理方面存在的問(wèn)題，并及時(shí)解決；配合各部門進(jìn)行人事決策；承擔(dān)紀(jì)律檢查和員工投訴職責(zé)。
其他部門參與人力資源管理規(guī)章制度的制定；定期與人資部門溝通本部門的員工管理狀況；配合人資部門開(kāi)展各項(xiàng)人資活動(dòng)；負(fù)責(zé)本部門的人事決策，與人力資源部門協(xié)同工作。
公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實(shí)施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會(huì)計(jì)的通常做法為例，來(lái)說(shuō)明人力資源管理體系的運(yùn)作方式：首先，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求，填寫《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；審批通過(guò)后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)公司招聘制度規(guī)定進(jìn)行審核；通過(guò)后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘時(shí)間截止后，由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。如果有專業(yè)筆試環(huán)節(jié)，人力資源部通知初選通過(guò)者參加筆試。按比例選擇通過(guò)筆試的人員后，進(jìn)入面試階段。
面試由財(cái)務(wù)部和人力資源部共同進(jìn)行，財(cái)務(wù)部側(cè)重考察專業(yè)知識(shí)水平，人力資源部側(cè)重考察個(gè)人素質(zhì)是否符合公司的員工基本標(biāo)準(zhǔn)。之后，結(jié)合筆試和面試成績(jī)，確定最終擬錄用者，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后錄用。
實(shí)際上，在企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作過(guò)程中，還存在很多問(wèn)題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關(guān)的，如生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等。有些人力資源管理問(wèn)題源于企業(yè)其他方面管理的不完善，但也有些問(wèn)題是源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級(jí)之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問(wèn)題，因不同管理者所處地位的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的看法和處理方式，由此產(chǎn)生諸多矛盾。因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，一方面需要繼續(xù)豐富人力資源管理理論知識(shí)，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級(jí)管理人員的積極配合、共同參與。
三、人力資源部門在企業(yè)人力資源管理中的職能定位
第一，公司的戰(zhàn)略合作伙伴。
長(zhǎng)期以來(lái)大多數(shù)的人力資源從業(yè)者同普通員工一樣，是用打工心態(tài)來(lái)面對(duì)工作的。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從普通的打工者提升到成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這就要求人力資源從業(yè)者能轉(zhuǎn)換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問(wèn)題，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供具有參考價(jià)值的管理建議。
為了實(shí)現(xiàn)人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理從業(yè)人員必須對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才能可能為各業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備以下幾方面的素質(zhì)，第一，職業(yè)道德；第二，專業(yè)知識(shí)和技能，包括人力資源管理知識(shí)和技能、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)和技能、本企業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)；第三、人際能力，包括邏輯思維、語(yǔ)言表達(dá)、傾聽(tīng)、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業(yè)人格，要有外包思維、結(jié)果導(dǎo)向。
人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作伙伴，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件學(xué)會(huì)授權(quán)，把大部分精力放在研究、分析、制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的人力資源事務(wù)將由專業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作，比如說(shuō)招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，人力資源部門的關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門從以往的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的籌劃及執(zhí)行者，要能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門提供支持和增值服務(wù)。
第二，人力資源管理專家。
人力資源部門是企業(yè)人力資源管理職能的主導(dǎo)部門，要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為企業(yè)建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析和組織設(shè)計(jì)、人員招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、知識(shí)管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容?！霸韵挛嗤?，引來(lái)金鳳凰”，許多企業(yè)家抱怨沒(méi)有人才，留不住人才，其實(shí)，最根本的原因是沒(méi)有建立良性的人才機(jī)制，人力資源部門的專家職能沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。
第三，員工精神激勵(lì)的推行者。
以人為本是企業(yè)常見(jiàn)的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業(yè)者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。來(lái)自芬蘭的移動(dòng)電話生產(chǎn)廠商諾基亞是“以人為本”的原創(chuàng)者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業(yè)文化已經(jīng)深入人心。諾基亞“科技以人為本”強(qiáng)調(diào)的是公司的產(chǎn)品要圍繞人的需求來(lái)生產(chǎn)，并根據(jù)人的需求的變化而不斷予以完善和改進(jìn)。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中并取得了巨大的成功。
諾基亞公司對(duì)我們的啟發(fā)是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，在管理過(guò)程當(dāng)中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運(yùn)用各種方法來(lái)充分地調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。
物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)是最為直接并被廣泛采用的激勵(lì)方式。事實(shí)上，員工除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門必須高度重視精神激勵(lì)，并把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
第四，企業(yè)管理變革的組織者。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中永立于不敗之地，保持百年基業(yè)常青，唯有不斷變革，持續(xù)創(chuàng)新。而要做到這一點(diǎn)，就要求企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)必須形成一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部門要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動(dòng)者，不僅能不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)領(lǐng)域，具有良好的自學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新能力，同時(shí)還要成為企業(yè)管理變革的引導(dǎo)者和員工學(xué)習(xí)的指導(dǎo)老師。
第五，員工的貼心服務(wù)者。
人力資源部門是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，是業(yè)務(wù)部門的強(qiáng)有力的支持者，因此，人力資源部門需要承擔(dān)員工服務(wù)的職責(zé)，為公司決策層制定、實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，為其他平行部門服務(wù)，為員工服務(wù)。其實(shí)，無(wú)論是定義為職能部門還是服務(wù)部門，在結(jié)果上都是一致的，服務(wù)兩個(gè)字更能準(zhǔn)確的體現(xiàn)人力資源部門的角色，也更能體現(xiàn)人力資源管理“內(nèi)部營(yíng)銷”的內(nèi)涵。
四、結(jié)束語(yǔ)
