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序論：在您撰寫員工培訓(xùn)與開發(fā)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘 要人力資源的開發(fā)越來越受到企業(yè)的重視。其作為一種重要方法現(xiàn)已被眾多的行業(yè)領(lǐng)域所應(yīng)用。因此本文對企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的必要性進行詳細(xì)研究與分析，培訓(xùn)工作是企業(yè)對人力資源投資的必要形式，其也是開發(fā)人力資源、提升企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)的最佳途徑之一。
關(guān)鍵詞企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)
我國社會經(jīng)濟文化的不斷飛速發(fā)展，用人企業(yè)越來越重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性。世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭。企業(yè)若想在廣泛而又激烈的市場競爭中處于不敗之地，應(yīng)該樹立全新的用人理念與培養(yǎng)觀念，培養(yǎng)人才、重視人才、留住人才、使用人才。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)基本概述
（一）培訓(xùn)與開發(fā)基本內(nèi)涵
培訓(xùn)與開發(fā)即企業(yè)以各種形式使員工具備當(dāng)前以及未來工作需要的知識與技能，并且以正確態(tài)度面對工作，提升工作責(zé)任心，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣與職業(yè)道德修養(yǎng)，提升員工的工作效率，進而促進企業(yè)整體效益的有效提升。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)的不同點
培訓(xùn)與開發(fā)二者之間存在一定的不同性。其中培訓(xùn)為企業(yè)為員工設(shè)定一個在其能力范圍之內(nèi)且短期能夠達成的目標(biāo)，在培訓(xùn)中員工掌握相關(guān)崗位的技能與知識，進而促進員工工作效率的提升；而開發(fā)更加注重長遠(yuǎn)目標(biāo)，主要為深入挖掘員工的內(nèi)在潛力，提升員工在不同工作環(huán)境、未來晉升等方面的工作能力，更好的適應(yīng)各種環(huán)境的隨機應(yīng)變能力。
（三）企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性分析
首先，能夠提升員工的工作能力。開展員工培訓(xùn)工作主要以提升員工的業(yè)務(wù)能力為主要目的，提升員工的工作能力，更好的將自身的專業(yè)技術(shù)知識應(yīng)用到工作當(dāng)中，提升員工的收入，并且獲得晉升機會。
其次，提升員工的工作質(zhì)量與效率。工作質(zhì)量主要包括：產(chǎn)品質(zhì)量與其生產(chǎn)過程的質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等。通過企業(yè)開展的培訓(xùn)工作能夠提升員工的各方面綜合能力，在工作中保持正確的工作態(tài)度，提升業(yè)務(wù)能力水平，進而增強企業(yè)在廣泛且激烈市場中的競爭優(yōu)勢。
最后，實現(xiàn)員工的自我價值。通過企業(yè)開展的培訓(xùn)工作，能夠增強員工對自身的了解，在工作中實現(xiàn)自我價值，向著工作目標(biāo)前進，不斷提升各方面應(yīng)對能力與環(huán)境適應(yīng)能力。
二、改善企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效對策措施
（一）更新新的發(fā)展理念，提升培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視程度
首先要選擇經(jīng)驗豐富培訓(xùn)開發(fā)專家對員工潛能進行開發(fā)，同時專家必須要具備充足的心理學(xué)基礎(chǔ)，通過人的外在行為分析內(nèi)在的心理變化。在實際培訓(xùn)與開發(fā)工作中要注意因人而異，針對不同類型的員工采用不同的開發(fā)與培訓(xùn)方法，進而使員工的潛能得到充分激發(fā)。
（二）建立與完善相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)體系制度
企業(yè)要積極做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，保證制定培訓(xùn)計劃的合理性，并且還要建立與完善相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)體系制度。
（三）構(gòu)建相應(yīng)模塊
在具體的培訓(xùn)與開發(fā)工作開展之前，要對員工的實際需求情況進行分析，按照企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建體系，人力資源部門要制定出一套詳細(xì)且科學(xué)合理的短期、中期、長期的需求調(diào)查分析數(shù)據(jù)，以滿足員工的實際需求。
具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容要充分考慮到實際需求分析基礎(chǔ)上，進而確定其實際內(nèi)容，還應(yīng)該符合員工的未來長期規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)。更為重要的是各項內(nèi)容都要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而服務(wù)。
（四）強化管理工作人員的培訓(xùn)工作
增強對普通管理工作人員的培訓(xùn)工作。大多數(shù)管理者都注重企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，在與企業(yè)文化相適應(yīng)的同時，還會提升評估能力。對員工未來的發(fā)展方向、晉升機會以及薪資報酬等進行分析。因此，企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的管理工作人員進行與其相適應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)與開發(fā)，可以按照時間、地點、背景、年齡等內(nèi)容進行劃分。
（五）建立與完善綜合評估體系
企業(yè)應(yīng)該組織并且制定一體化的綜合評估體系。這一評估體系通常情況下包括五項工作內(nèi)容，具體為：培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)與要求、設(shè)計基本評價方案、控制培訓(xùn)工作的進展、評價整體培訓(xùn)工作、評價培訓(xùn)效果。
三、結(jié)語
企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展都離不開人。企業(yè)開展員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作也是企業(yè)比較長遠(yuǎn)的規(guī)劃方式，因此，企業(yè)要立足于“以人為本”的基本發(fā)展觀念，按照企業(yè)當(dāng)前的實際情況，規(guī)劃發(fā)展計劃與方案。除此之外企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系機制，并且深入貫徹落實到具體工作中。具備前瞻性眼光，注重長期發(fā)展效益，深度挖掘員工的內(nèi)在潛能，培養(yǎng)人才，尊重人才。
參考文獻：
[1]李詩然.新常態(tài)下企業(yè)員工“自主性”培訓(xùn)的新趨勢[J].合肥師范學(xué)院學(xué)報，2016.34（1）：77-81.
關(guān)鍵詞：電力市場；績效；培訓(xùn)
一、開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義
縣級供電公司在工作、人員、管理方面時常發(fā)生變化，加強對員工的培訓(xùn)，是公司保持穩(wěn)定發(fā)展的保證。公司有新進的員工，新員工對公司的文化規(guī)定及制度知之甚少，對其開展制定、規(guī)范地培訓(xùn)，能使員工較快地適應(yīng)公司的管理要求，增強員工的歸屬感，樹立員工強烈的主人翁精神和責(zé)任感，以更好地為公司建設(shè)添磚加瓦。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，公司對高新技術(shù)有了更高的要求。因此，應(yīng)當(dāng)不斷對員工進行有關(guān)本行業(yè)的最新發(fā)展態(tài)勢，最新技術(shù)要求方面的培訓(xùn)，以此來督導(dǎo)員工跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。只有不斷改進工作方法，實現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，才能有效提高公司的經(jīng)濟效益。
二、 影響公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素
（一）企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略是影響員工培訓(xùn)和開發(fā)的重要因素。它的制定和實施都離不開人的參與。組織在規(guī)劃未來的時候，必須使企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相吻合，不僅要考慮到現(xiàn)有組織成員能否滿足戰(zhàn)略發(fā)展的要求，還需要預(yù)測未來的戰(zhàn)略實施可能需要的人才，以便提前做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
（二）企業(yè)的生命周期
根據(jù)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展一般可分為初創(chuàng)期、快速成長期、成熟穩(wěn)定期和衰退期四個階段。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，組織機構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力要求是不同的，其階段目標(biāo)、組織形式、集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素也制約著企業(yè)的培訓(xùn)模式。以雙流縣級供電公司為例，它是雙流供電局旗下的多經(jīng)公司，公司的發(fā)展處于成熟穩(wěn)定期，員工的入口也是由上級電業(yè)局統(tǒng)一管理的，就現(xiàn)有的公司員工而言都是至少有3年工齡的員工，基本的知識技能和專業(yè)知識都有一定的掌握，唯一不足的地方是本崗位知識的更新和不同崗位知識的學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段以及當(dāng)期的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人和組織的績效。
（三）企業(yè)所處的行業(yè)
每個企業(yè)都處于特定的行業(yè)之中，而每個行業(yè)都有其各自的行業(yè)特點。這就決定了企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中要求員工具有不同的專業(yè)知識和專業(yè)技能，不同行業(yè)對從業(yè)人員在知識和技能方面的不同要求將會對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。具體表現(xiàn)在對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求兩個方面。從縣級供電公司所處的行業(yè)出發(fā)，公司則應(yīng)注重員工電力專業(yè)知識和專業(yè)技能的專項培訓(xùn)，同時也應(yīng)注重安全生產(chǎn)的培訓(xùn)。
三、員工培訓(xùn)和開發(fā)存在的問題
（一）培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員所需不匹配，或內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂；或培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員不以為然；內(nèi)容不適合工作需要，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費時間。
（二）培訓(xùn)形式與學(xué)員特點不匹配，有些培訓(xùn)師所講的內(nèi)容雖然實用、有價值，能滿足學(xué)員所需，但講課形式呆板、照本宣科、沒有互動，沒有交流，結(jié)果學(xué)員聽得昏昏欲睡。
（三）培訓(xùn)觀念有局限性。近年來，公司開展的培訓(xùn)工作大多數(shù)圍繞“干什么、學(xué)什么、缺什么、補什么”這一中心開展培訓(xùn)工作。這種培訓(xùn)觀念所存在的問題是，缺乏公司長遠(yuǎn)發(fā)展的大局觀念和戰(zhàn)略眼光，沒有把如何更好激勵職工努力工作，從而提高公司的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)；沒有認(rèn)識到對現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是公司持久發(fā)展的后備動力。
（四）培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)和規(guī)范。由于培訓(xùn)工作長期觀念不足，培訓(xùn)工作人員缺乏積極性、主動性，很多培訓(xùn)部門把自己擺在次要的位置，滿足于完成任務(wù)式的工作方式，對培訓(xùn)的現(xiàn)實需求缺乏了解，對長遠(yuǎn)需求沒有超前意識，許多培訓(xùn)人員只知傳授，而不問學(xué)員有沒有接受，嚴(yán)重脫離學(xué)員的實際情況。另外，培訓(xùn)手段以及方式也較為單調(diào)、落后。
四、解決培訓(xùn)和開發(fā)的問題的措施
（一）建立有效的培訓(xùn)評估體系
有效的培訓(xùn)評估體系包括培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估，即對培訓(xùn)的需求進行分析評估，對培訓(xùn)實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓(xùn)結(jié)束后組織者對培訓(xùn)過程中呈現(xiàn)的問題及效果的評估。
有效的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結(jié)合的。公司可以在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓(xùn)情況也要占一定比列，以此來鼓勵員工將所學(xué)到的知識和技能充分應(yīng)用在工作崗位上。
（二）在內(nèi)培中高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)
做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師一起采取有效的補救措施，協(xié)調(diào)改進。另外，培養(yǎng)良好的學(xué)風(fēng)是提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果的重要保證，一方面要強化學(xué)員管理，敢抓敢管，對違反紀(jì)律的行為嚴(yán)肅處理，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，另一方面與學(xué)員的交流也是必不可少的，可采取私下交流談心等形式，拉近與學(xué)員的距離，引導(dǎo)學(xué)員靜下心來學(xué)習(xí)、研究和思考問題，化解學(xué)員的疑慮，讓學(xué)員放棄成見，積極配合，從而體會到培訓(xùn)的樂趣，獲得更多的收益。
（三）拓寬培訓(xùn)的范圍，適當(dāng)?shù)臅r候可進行換崗培訓(xùn)
我們應(yīng)認(rèn)識到，只著重于就職工目前所在崗位進行適應(yīng)性或?qū)ｎ}性的培訓(xùn)，也不利于發(fā)揮培訓(xùn)對職工的激勵作用。職工希望公司為其提供的培訓(xùn)不僅僅是使個人適合于目前的工作，更應(yīng)使培訓(xùn)能夠有助于個人未來的發(fā)展，有利于職工在更高層次上知識和能力的提高，適應(yīng)公司發(fā)展的需要。這樣，才能使職工切實感到自己對企業(yè)的重要性，感受到公司對職工的認(rèn)可和重視，從而更加積極工作。
（四）培訓(xùn)前對培訓(xùn)需求進行調(diào)研。
關(guān)鍵詞:素質(zhì)模型 培訓(xùn) 開發(fā) 研究
中圖分類號:C93文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年來,華興建設(shè)有限公司采取了主輔業(yè)分離、實施事業(yè)部制管理模式等一系列措施。在經(jīng)歷組織變革和結(jié)構(gòu)調(diào)整后,許多員工的崗位發(fā)生了變化,部分優(yōu)秀員工得到職位晉升,新增人員(學(xué)生)大量入職。人員需求與能力培養(yǎng)成為當(dāng)務(wù)之急,大量的培訓(xùn)需求需要得到滿足,另一方面培訓(xùn)效果卻較難達到預(yù)期目標(biāo),往往不盡如人意。
如何才能設(shè)計出系統(tǒng)的、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)?如何利用有限的培訓(xùn)資源滿足日益增長的培訓(xùn)需求?已成為各級培訓(xùn)工作者重點關(guān)注的問題。
本文通過搭建基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)課程體系,對員工培訓(xùn)與開發(fā)作了初步研究。
2素質(zhì)模型概述
2.1何謂素質(zhì)
素質(zhì)是指驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的各種特質(zhì)的組合。
素質(zhì)通常表現(xiàn)為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內(nèi)驅(qū)力)兩種方式。一個人的素質(zhì)就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認(rèn)知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。
2.2何謂素質(zhì)模型
素質(zhì)模型是指在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質(zhì)的特殊組合。其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型是綜合考慮了組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展等三個方面而組合成的一種系統(tǒng)素質(zhì)因素集合。
2.3素質(zhì)模型與員工培訓(xùn)的關(guān)系
素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應(yīng)用于員工培訓(xùn),素質(zhì)模型為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,公司可以根據(jù)素質(zhì)模型制定員工技能發(fā)展路線,并根據(jù)個人能力模型要求的素質(zhì)特征為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。
把素質(zhì)模型作為培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù),有助于公司避免將眼光局限于當(dāng)前或追求流行,可以確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面,有助于公司將培訓(xùn)工作落到實處、達到預(yù)期目標(biāo)、提高培訓(xùn)的成功率。
3基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)與開發(fā)
3.1建立個體素質(zhì)模型的一般流程
(1)本公司建立個體素質(zhì)模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:
(2)由于核電建造企業(yè)的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業(yè)文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質(zhì)模型的建立流程與方法。
第一步:分析現(xiàn)狀,明確目標(biāo)
通過對公司安全從業(yè)人員數(shù)量、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現(xiàn)狀的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓(xùn)教材,有計劃地實施業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
第二步:選取樣本進行分析
根據(jù)安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調(diào)查,總結(jié)提煉能力特征,并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展對安全員素質(zhì)的要求,初步得出安全員應(yīng)具備的:
a.技能要素包括:
風(fēng)險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設(shè)備安全檢查能力、安全環(huán)境體系程序編制的能力、安全環(huán)境管理手冊編制能力、環(huán)境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監(jiān)控。
b. 安全知識包括:JGJ59-99標(biāo)準(zhǔn)、GB/T28001、ISO14001、常用環(huán)境法律法規(guī)、現(xiàn)場安全操作規(guī)程、核電安全規(guī)則等。
第三步:建立能力素質(zhì)模型
組建專家小組,討論并對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上建立能力素質(zhì)模型。如表1所示:
表1安全員素質(zhì)模型
3.2建立基于素質(zhì)模型的崗位培訓(xùn)課程(仍以安全員崗位為例)
(1)甄別、確定對應(yīng)任職資格、專業(yè)知識、專業(yè)技能的專項培訓(xùn)課程。
(2)建立崗位培訓(xùn)課程目錄,見表2。
表2安全員崗位培訓(xùn)課程目錄
(3)開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程
3.3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓(xùn)需求與調(diào)查
需求來自理想與現(xiàn)狀的差距,需求調(diào)查就是找出差距,幫助我們把握培訓(xùn)方向/修訂培訓(xùn)體系/制定培訓(xùn)計劃/改善培訓(xùn)實施過程。
從組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展三個方面?zhèn)€方面予以分析,并結(jié)合各自主要參考依據(jù)作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)需求。如表3所示:(見文后)
通過以上分析,可以得出公司整體培訓(xùn)需求的初步結(jié)論:
* 土建安裝施工總承包能力培養(yǎng)
* 不同管理層級管理能力培養(yǎng)
* 各職系專業(yè)知識與工作技能培訓(xùn)
* 質(zhì)檢員、安全員、安裝技術(shù)與管理、測放工等緊缺人員培訓(xùn)
* 持證上崗要求
3.4公司基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程體系建立
(1)搭建公司的培訓(xùn)課程體系就是將公司整體培訓(xùn)需求按照不同職系及不同管理層級細(xì)分,并結(jié)合各職系中關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型,明確各職系中不同管理層級人員應(yīng)具備的知識、能力與個性特征,以建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程。
(2)對培訓(xùn)課程體系進行可行性分析
具體內(nèi)容如下:
* 參考?xì)v年培訓(xùn)計劃實施情況,甄別培訓(xùn)需求及計劃實施的難易情況。
* 收集內(nèi)外部培訓(xùn)資源信息,如外部培訓(xùn)機構(gòu)課程設(shè)置情況。
* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認(rèn)。
(3)課程體系在培訓(xùn)系統(tǒng)中的作用
有效的培訓(xùn)課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學(xué)到經(jīng)驗和教訓(xùn),從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!
科學(xué)合理的培訓(xùn)課程體系,可以開發(fā)培訓(xùn)教材、組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,為在職培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化提供依據(jù),為員工職業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)具備的能力指明方向,為員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)夯實基礎(chǔ)!
4實施過程中存在的難點及解決措施
4.1選擇素質(zhì)模型樣本的客觀性及代表性
選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數(shù)量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數(shù)量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。
對于選定的職位而言,應(yīng)明確績效優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn),就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則,用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的,什么樣的績效是較差的。根據(jù)企業(yè)績效考核的實踐經(jīng)驗,有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)不太容易衡量,這需要認(rèn)真的思考和判斷?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。
根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果,甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人;另一組為績優(yōu)人員。其中一般人員2-3名,績優(yōu)人員3-6名。
4.2對于組織內(nèi)出現(xiàn)的新增特殊崗位,選擇素質(zhì)模型樣本存在困難
可參考組織外部同類型崗位,結(jié)合本組織實際情況初步建立該崗位的素質(zhì)模型,試用一階段后再予以調(diào)整。
4.3建立各崗位的素質(zhì)模型工作量大,涉及部門多,短期內(nèi)難以完成
應(yīng)由HR部門統(tǒng)一組織、策劃、建立素質(zhì)模型實施方案,各職能領(lǐng)域負(fù)責(zé)選擇素質(zhì)模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。
4.4分析、建立素質(zhì)模型的人員缺乏相應(yīng)技能
應(yīng)由HR部門對相關(guān)人員予以培訓(xùn),提高其分析、建立素質(zhì)模型的技能水平。
表3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓(xùn)需求與調(diào)查表
參考文獻:
[1]張建輝.崗位分析與崗位評價[J].中國人力資源開發(fā),2002,1:42-44.
關(guān)鍵詞：中小微企業(yè)；員工培訓(xùn)與開發(fā)；思考
知識經(jīng)濟時代，人才的培養(yǎng)與開發(fā)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是人才的培養(yǎng)與開發(fā)的重要途徑。對于中小微企業(yè)來講，一定要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用，走出其誤區(qū)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)主要表現(xiàn)在以下幾點：
一、員工培訓(xùn)與開發(fā)是一項花錢的工作
一些中小微企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)做培訓(xùn)是一項很費錢的事情，“培訓(xùn)花錢，不培訓(xùn)更花錢”。錯誤的把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，既然是成本，就應(yīng)該有效的降低或減少。還有一些管理者認(rèn)為，企業(yè)直接做培訓(xùn)，會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，特別是對于中小微企業(yè)來講，做培訓(xùn)還不如直接在市場中做招聘，可以有效的解決所需人才問題，可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。這樣的做法，導(dǎo)致的直接后果就是企業(yè)留不住人才，造成員工離職率上升，形成人才的大量流失。
現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐證明，員工的培訓(xùn)與開發(fā)是一項回報率極高的投資。與機器設(shè)備、固定資產(chǎn)這些投資相比較而言，任何投資的功能都是有限的，而人的潛能開發(fā)與應(yīng)用卻是無限的，員工的培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的推動作用是無限的。
二、員工培訓(xùn)與開發(fā)只是課程的設(shè)計與開發(fā)
員工培訓(xùn)是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進知識、能力、態(tài)度和行為，達到提高企業(yè)工作績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練活動。在員工培訓(xùn)與開發(fā)的具體運用過程中，很多管理者認(rèn)為，所謂的培訓(xùn)就是組織員工上上課，更新一下知識結(jié)構(gòu)。側(cè)重于課程的開發(fā)與應(yīng)用，忽視了培訓(xùn)的科學(xué)性。員工的培訓(xùn)與開發(fā)，是一個具有科學(xué)規(guī)律性的程序。
在具體的組織過程中，需要結(jié)合中小微企業(yè)實際，從以下幾個方面做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)：
一要深入調(diào)查進行科學(xué)的分析論證，找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的需求分析包括三個方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對企業(yè)與組織的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓(xùn)的重點，這可以通過以下兩種方式獲得：一、進行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培訓(xùn)的需求。任務(wù)分析著重考察工作任務(wù)的實際職責(zé)和要求。進行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)內(nèi)容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的行為特征。人員分析是要確定某個員工是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通過對員工工作任務(wù)完成情況的了解，決定必須訓(xùn)練和開發(fā)哪些技能知識。整個人員分析過程，比較側(cè)重于評估和分析實際的工作成績。
二要量身定做出符合企業(yè)自身實際的培訓(xùn)計劃，做好課程的設(shè)計與開發(fā)。精心設(shè)計好培訓(xùn)的課程，從企業(yè)內(nèi)部或從企業(yè)外部聘請具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，圍繞企業(yè)實際組織好授課。利用現(xiàn)代教學(xué)手段和方式，采取豐富多樣的教學(xué)形式，使員工在培訓(xùn)中學(xué)有所獲。
三要對其效果進行反饋、考核和激勵進行“追蹤式”管理。當(dāng)然，在重視培訓(xùn)的效果的同時，更要重視將培訓(xùn)成果創(chuàng)造性的應(yīng)用于企業(yè)之中。對培訓(xùn)效果進行評估，將幫助人力資源部門了解某一培訓(xùn)項目是否達到原定的目標(biāo)和要求，分析受訓(xùn)員工的知識技術(shù)能力提高是否真正來自培訓(xùn)本身，考量培訓(xùn)的效益，找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)是萬能的
近年來，中小微企業(yè)在重視員工培訓(xùn)與開發(fā)的同時，也走入了另外一個誤區(qū)，過分重視培訓(xùn)，認(rèn)為凡是企業(yè)經(jīng)營管理中遇到的問題，都可以通過培訓(xùn)去有效的解決。如，管理理念、技術(shù)更新、知識結(jié)構(gòu)、態(tài)度轉(zhuǎn)變等方面，完全可以依靠員工培訓(xùn)與開發(fā)手段去解決，把培訓(xùn)當(dāng)成解決問題的萬能鑰匙。企業(yè)面臨的這些問題，其存在都是有客觀原因的，很多時候都是由于中小微企業(yè)的運行機制及其管理制度造成的，如果只是依靠培訓(xùn)解決一時之需，是不可能完全改變現(xiàn)狀的。所以，還需要在平時的工作中，建立健全科學(xué)的管理制度，并通過培訓(xùn)、績效考核、有效激勵等手段和方式，來達到目的。通過培訓(xùn)，改變員工的觀念，提高員工的素質(zhì)和能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。
四、員工培訓(xùn)與開發(fā)可以“一刀切”
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；企業(yè)；人力資源
一、員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用
（一）加強員工培訓(xùn)是適應(yīng)環(huán)境變化的需要
隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，為適應(yīng)新環(huán)境，這就要求企業(yè)對每位員工做定期的員工培訓(xùn)。例如：知名企業(yè)肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應(yīng)也愈來愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統(tǒng)計培訓(xùn)企業(yè)員工總次數(shù)20余萬，培訓(xùn)期間資金的投入約為2.4億元。
（二）加強員工培訓(xùn)是滿足市場競爭的需要
從企業(yè)的產(chǎn)品競爭、銷售競爭乃至服務(wù)競爭等，各個方面均與企業(yè)的人力資源競爭息息相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，在國內(nèi)，專業(yè)人才的培養(yǎng)和成長周期較長，一般?？粕呐囵B(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓(xùn)?，F(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓(xùn)學(xué)校，用于提高企業(yè)的市場核心競爭力。
（三）加強員工培訓(xùn)是滿足員工自身發(fā)展的需要
每位員工都有追求自身發(fā)展、實現(xiàn)個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓(xùn)和開發(fā)。因此，員工培訓(xùn)在提高員工忠誠度、增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。
二、員工培訓(xùn)工作中存在的問題及原因分析
（一）員工培訓(xùn)中存在的問題
據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項業(yè)務(wù)需求，提升員工素質(zhì)而積極開展各種培訓(xùn)。但部分培訓(xùn)工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作欠缺，對各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細(xì)致和充分，致使培訓(xùn)難以到位；一些培訓(xùn)忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)開展起來出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實、培訓(xùn)重點出現(xiàn)偏差、對培訓(xùn)對象的確定存在誤差等情況；培訓(xùn)模式僵化，重過程輕效果等。
（二）存在問題的原因分析
1.員工對培訓(xùn)工作的認(rèn)識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性。許多員工認(rèn)為培訓(xùn)工作單單是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓(xùn)定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應(yīng)具備哪些知識和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓(xùn)工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。
2.企業(yè)對培訓(xùn)工作的投入力度不足。在培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)經(jīng)費等各方面都需要企業(yè)加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓(xùn)教材缺乏開發(fā)和積累，培訓(xùn)教材的質(zhì)量就很難保障，就會出現(xiàn)東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓(xùn)效果。
3.員工培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工的培訓(xùn)愿望；沒有有效引導(dǎo)員工重視并積極參與培訓(xùn)，自覺的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒有建立相應(yīng)的獎罰制度等。
三、提高員工培訓(xùn)效果的解決方案
（一）向員工灌輸正確的培訓(xùn)理念
提高員工培訓(xùn)工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的重視程度，要讓他們樹立培訓(xùn)是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓(xùn)是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的重要基石。
（二）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系
通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，達到既定的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓(xùn)體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進而提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)凝聚力。
在企業(yè)的管理與制度方面，通過管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，對企業(yè)員工的培訓(xùn)進行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道多層級的員工培訓(xùn)體系，實現(xiàn)全員參與、共享成果的目標(biāo)。同時，培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)的同時，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人的目標(biāo)，成就個人價值。
各具特色的培訓(xùn)體系在國內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應(yīng)用，并發(fā)揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動員工積極性，進而保證企業(yè)的高速前進與發(fā)展。韓國三星集團花巨資建立了一座準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)基地。摩托羅拉設(shè)立了摩托羅拉大學(xué)，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過1.2億美元等。
（三）重視員工培訓(xùn)實際內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)
1員工培訓(xùn)與潛能開發(fā)。在培訓(xùn)形式和方法上要開拓思路，求真務(wù)實。例如：利用定期培訓(xùn)的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個人發(fā)展目標(biāo)制定切實可行的培訓(xùn)執(zhí)行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓(xùn)班，緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo)進行各方面、各專業(yè)的學(xué)習(xí)和研究工作等。
2經(jīng)理人培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要素是對企業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實現(xiàn)企業(yè)價值，他們必須具備運用新技術(shù)、改進新機制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應(yīng)重點加大對經(jīng)理人的培訓(xùn)力度，及時更新他們的知識和技能。
簡言之，現(xiàn)代企業(yè)的競爭即人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進步。而通過企業(yè)對員工的培訓(xùn)，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現(xiàn)個人價值，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司）
參考文獻：
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)系統(tǒng)；考核；VB6.0
1前言
湖南廣播傳媒中心立體聲臺是一個骨干調(diào)頻發(fā)射臺，其發(fā)射的7個頻率有5個是24小時全天播音。在漫長的技術(shù)沉淀和經(jīng)驗積累下，我們擁有了優(yōu)秀的維護維修人才、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮饕?guī)程和應(yīng)急預(yù)案，以及嚴(yán)格的管理措施和完善的技術(shù)資料。因此，我們能很好地完成工作任務(wù)。但是，我們同樣也面臨著困難。困難之一，就是隨著維護的精細(xì)化，機器的故障率會降低，故障發(fā)生時的處理人員只有當(dāng)班的兩個人，其他員工就沒有實踐的機會了，要重現(xiàn)故障是不現(xiàn)實的，所以和大多數(shù)發(fā)射臺一樣，不出事故很難“練兵”；困難之二，就是技術(shù)資料、規(guī)章制度等比較分散，機房的完善改造沒有規(guī)律，有需要就馬上改，因此技術(shù)資料的更新就沒有了統(tǒng)一的規(guī)范。
2員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)
為了解決這幾個難題，我們針對自己的實際情況，開發(fā)了員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)，它界面清晰簡單，操作方便，能通過以下幾個措施來達到提高培訓(xùn)效果和規(guī)范管理的目的。（1）如圖1所示，將設(shè)備正常狀態(tài)和故障狀態(tài)，用圖片和文字相結(jié)合的方式表現(xiàn)出來，并給出處理指南。這樣一來，沒有經(jīng)歷過故障的同志也能快速領(lǐng)會當(dāng)時的情況，達到如“親臨現(xiàn)場”般的培訓(xùn)目的。（2）將操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、管理細(xì)則也收納進來，根據(jù)設(shè)備變更情況，每月定期更新一次。（3）將所有設(shè)備的技術(shù)資料進行分類，按系統(tǒng)功能分為發(fā)射系統(tǒng)、信號系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、天饋系統(tǒng)、電源、制冷系統(tǒng)，然后給每個系統(tǒng)附上線路圖、系統(tǒng)說明、設(shè)備使用情況、設(shè)備說明書、設(shè)備歷史故障及處理等。因此，這一部分是最具價值的，尤其是歷史故障，它是大家很多年來的積累，是寶貴的財富，如圖2所示。（4）員工的業(yè)務(wù)考核，采用從題庫中隨機抽取的形式進行。在非考核情況下，工作人員可以任意瀏覽整個題庫，并比對題庫內(nèi)題目的正確答案，如圖3所示。
3系統(tǒng)組成部分
整體來看，這套系統(tǒng)主要由技術(shù)資料、規(guī)章制度和員工培訓(xùn)考核三大部分組成。
3.1技術(shù)資料
根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容分成五個系統(tǒng)，每個系統(tǒng)界面由系統(tǒng)框圖、系統(tǒng)說明、所用設(shè)備介紹、正常與故障時圖片對比操作提示等四個選項卡組成，分別對系統(tǒng)整體及系統(tǒng)中每個設(shè)備做詳細(xì)介紹。在系統(tǒng)框圖部分，我們?yōu)槊總€系統(tǒng)都繪制了一張精細(xì)的系統(tǒng)線路圖，如圖4所示，系統(tǒng)圖對每個系統(tǒng)的設(shè)備結(jié)構(gòu)、連接方式、工作原理等，都做了一個宏觀的描述。通過系統(tǒng)說明選項卡里的文字說明，對系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、工作原理進行更加詳盡的文字?jǐn)⑹?，使員工對系統(tǒng)有進一步的了解。在所用設(shè)備介紹選項卡里，對系統(tǒng)中的主要設(shè)備做了詳細(xì)介紹，配有設(shè)備實物照片，照片下配有文字說明，包括設(shè)備的名稱、型號、啟用時間、使用中的常見問題總結(jié)等，在某些重要設(shè)備介紹中，我們還做了“設(shè)備說明書”及“歷史故障記錄”的鏈接按鈕，單擊按鈕可以進入相應(yīng)界面，了解設(shè)備的技術(shù)資料或歷史故障。設(shè)備正常圖片與故障圖片對比及操作提示選項卡，對系統(tǒng)主要設(shè)備的常見故障現(xiàn)象做了詳盡的總結(jié)，并配有清晰的故障現(xiàn)象照片，還有設(shè)備正常工作照片與之對照，這樣的視覺對比效果有助于大家牢牢地記住設(shè)備故障現(xiàn)象，再結(jié)合圖片下面對故障處理的文字詳述，大家很容易掌握一個設(shè)備故障的處理方法。這種圖像文字結(jié)合的方式，加深了讀者的印象，克服了在發(fā)射臺對員工培訓(xùn)時很難找到實際故障場景的困難。
3.2員工培訓(xùn)考核
以前對員工進行業(yè)務(wù)考核，要經(jīng)過人工出題、打印試卷、集合員工圖3圖2組織考試、人工閱卷、成績評估及試卷分析等步驟，這樣的考核方式繁瑣，組織考試出題、閱卷勞動量大，考試還受到場所及組織時間的限制，集體組織一場考核不是一件輕松的事情。而發(fā)射臺員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)本著經(jīng)濟、適用、便捷、高效的原則，為考核組織管理者和考生提供一個高效、便捷、輕松的考試平臺，滿足了考試組織者工作輕松、員工考試方便的需求。在平時學(xué)習(xí)中，也可以通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)模塊中試題的練習(xí)，加深對業(yè)務(wù)知識的理解。培訓(xùn)考核系統(tǒng)在考試方面的設(shè)計，主要分為試題的維護、用戶的維護、考試管理、考試分?jǐn)?shù)查詢、業(yè)務(wù)知識練習(xí)等五部分。在考試試題維護模塊里，有管理員對試題進行添加、修改、刪除、查詢等功能。在考試人員維護模塊，可以進行用戶的添加、刪除、密碼修改等功能，管理員可以對用戶的信息添加和刪除，考生可以修改自己的登錄密碼。在考試管理中，管理員可以對試題數(shù)目、比例、分值進行設(shè)置。并且通過權(quán)限設(shè)置，只有沒有參加過考試的考生才可以進入考試界面參加考試。考試完成后，考生可以在考試分?jǐn)?shù)查詢界面查詢到自己的考試成績，軟件還能記錄下考生每次考試的成績，考生也可以在考試成績查詢模塊里查詢到自己的歷次考試成績，看到自己是進步還是倒退。管理員可以對每個考生的成績進行查詢和管理，通過成績查詢模塊，對所有考生成績做到全面的了解和評估。軟件在考生考試完成、提交試卷后，還可以自動生成考生試卷，通過生成試卷，考生可以回看自己的考試情況，分析自己考試中的錯誤試題，糾正并加深對業(yè)務(wù)知識點的理解。另外，還可以對考生試卷進行打印保存。在系統(tǒng)開發(fā)平臺的選擇上，我們選擇了微軟公司的VB6.0開發(fā)平臺。在業(yè)務(wù)考核系統(tǒng)的設(shè)計中，我們采用人機對話方式，用極其友好的答題界面，為考試者提供了輕松愉悅的考試環(huán)境。由于VisualBasic軟件本身并無記憶功能，考試系統(tǒng)試題數(shù)據(jù)的存儲必須借助數(shù)據(jù)庫來實現(xiàn)，結(jié)合軟件應(yīng)用的實際情況和軟件兼容性、穩(wěn)定性考慮，我們采用了Microsoft公司的Access2003數(shù)據(jù)庫來對試題數(shù)據(jù)進行安全可靠的存儲和維護。
4小結(jié)
員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)沒有“云”、“網(wǎng)絡(luò)化”等現(xiàn)代元素，但極具擴展?jié)摿Α１热?，同監(jiān)測軟件結(jié)合起來，可以讓故障處理更智能化。另一方面，員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)雖然簡單，但對我們來說卻很實用，它將很多極具價值的技術(shù)資料結(jié)合在一起，對員工來說簡單方便，有章可循、有據(jù)可查。相對于現(xiàn)今豪華的軟件系統(tǒng)，員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)雖然軟件不起眼，但它會帶給我們思考：發(fā)射臺要怎么做，才最快捷有效；要做什么，才是自己最需要的。大的改造項目，不是想到就能做到，但小小的革新卻是我們力所能及的。我們用一個又一個的小革新來筑建我們技術(shù)安全的堡壘。
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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)
隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢逐步加強，市場經(jīng)濟體制逐步發(fā)展，企業(yè)在想要激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須擁有優(yōu)秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產(chǎn)和社會活動中處于中心地位并起主導(dǎo)作用。有效的人力資源來源于企業(yè)的人力資源合理的開發(fā)和培訓(xùn)，做好人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，才能更高的推動企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的概念分析
企業(yè)人力資源開發(fā)思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)有效管理的重要組成部分。企業(yè)人力資源開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度對于企業(yè)的要求，根據(jù)企業(yè)的具體人力資源管理內(nèi)容及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來具體實施。人力資源開發(fā)將員工這一資源看作是企業(yè)發(fā)展的稀缺資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發(fā)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，是結(jié)實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程的重要支持。
企業(yè)的培訓(xùn)管理工作是指通過對員工進行提供學(xué)習(xí)機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質(zhì)，使得員工在知識、操作技能、工作態(tài)度方面不斷提升和進步，以適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)效益的提升，輸出更多的企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。
二、加強企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作的基本原則
企業(yè)的人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作是為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)的管理職能，它與其他管理職能具有本質(zhì)的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務(wù)性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的基本原則是：所開展的活動要符合企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略；課程設(shè)計要符合企業(yè)的實際情況；明確人力資源開發(fā)及員工通過后所要達到的目的。
三、實施企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)對策的分析
（一）高層管理要充分重視開發(fā)和培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
企業(yè)想要發(fā)展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學(xué)合理的方法和技能對其進行評估，發(fā)現(xiàn)其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認(rèn)識人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業(yè)發(fā)展過程中所需人力資源要求。
（二）加強中層管理者培訓(xùn)，提升中層管理干部綜合能力
中層管理者作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，必須增加他們的培訓(xùn)，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學(xué)優(yōu)秀教授或企業(yè)管理大師結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，將最新的管理思想和管理經(jīng)驗傳授給他們，有針對新的開發(fā)培訓(xùn)活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優(yōu)秀的管理人員和核心技術(shù)人員去學(xué)習(xí)和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質(zhì)，做好人才儲備工作。
（三）規(guī)范新員工行為，挖掘新員工潛能
新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作可以將企業(yè)的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，更好的轉(zhuǎn)變工作角色。一方面開發(fā)更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規(guī)范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。
四、結(jié)束語
通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發(fā)揮其工作積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，必須做好企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部人才資源，明確人力資源開發(fā)和培訓(xùn)后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關(guān)活動。因此，開發(fā)與培訓(xùn)的課程設(shè)計和內(nèi)容安排既是對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的貫徹，也是為企業(yè)各項工作的開展做好準(zhǔn)備工作，在整個企業(yè)發(fā)展的各項活動開展發(fā)揮著承上啟下的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展成敗的關(guān)鍵。
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