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1.1工業(yè)機器人。工業(yè)機器人的出現(xiàn)在一定程度上可替代人的勞動，對于高輻射、高噪聲污染、高濃度有害氣體的工作場合來說，工業(yè)機器人是一個理想的選擇。工業(yè)機器人的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段，第一代工業(yè)機器人智能化程度較低，只能通過預設的程序進行簡單的重復動作，無法應對多變的工作環(huán)境和工作崗位。隨著科技的發(fā)展，在第一代機器人的基礎上通過各種傳感器的應用使其可通過對環(huán)境信息的獲取、分析、處理并反饋給動作單元，從而進行一些適應性的工作，這種機器人雖然智能化程度較低，但已經(jīng)在一些特定的領域得以成功應用。在機電一體化技術相對成熟的今天，第三代機器人的智能化水平已經(jīng)得到了較大的提升，其可以通過強大的傳感原件收集信息數(shù)據(jù)，并根據(jù)實際情況作出類似于人腦的判斷，因此可以在多種環(huán)境下進行獨立作業(yè)，但成本較高，在一定程度上限制了實際應用。
1.2分布式控制系統(tǒng)。分布式控制系統(tǒng)是相對于集中式控制系統(tǒng)而言的，是通過一臺中央計算機對負責現(xiàn)場測控的多臺計算機進行控制和指揮，由于其強大的功能和安全性，使其成為當前大型機電一體化系統(tǒng)的主流技術。根據(jù)實際情況分布式控制系統(tǒng)的層級可分為兩級、三級或更多級，通過中央計算機完成對現(xiàn)場生產(chǎn)過程的實時監(jiān)控、管理和操作控制等，同時，隨著測控技術的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，分布式控制系統(tǒng)還可以對生產(chǎn)過程實現(xiàn)實時調(diào)度、在線最優(yōu)化、生產(chǎn)計劃統(tǒng)計管理等功能，成為一種集測、控、管于一體的綜合系統(tǒng)，具有功能豐富、可靠性高、操作方便、低故障率、便于維護和可擴展等優(yōu)點，因此使系統(tǒng)的可靠性大幅提高。
2機電一體化技術的發(fā)展趨勢
2.1人工智能化。人工智能就是使工業(yè)機器人或數(shù)控機床模擬人腦的智力，使其在生產(chǎn)過程中具備一定的推理判斷、邏輯思維和自主決策的能力，可大幅提升工業(yè)生產(chǎn)過程的自動化程度，甚至實現(xiàn)真正的無人值守，對于降低人力成本，提高加工精度和工作效率具有十分重要的意義。目前，人工智能已經(jīng)不只是停留在概念上，因此可預見機電一體化技術將向著人工智能化的方向發(fā)展。雖然以當前的科學技術水平不可能使機器人或數(shù)控機床完全具備人類的思維模式和智力特點，但在工業(yè)生產(chǎn)中，使這些機電一體化設備具備部分人類的職能是完全可以通過先進的技術達到的。
2.2網(wǎng)絡化。網(wǎng)絡技術的發(fā)展給機電一體化設備遠程監(jiān)視和遠程控制提供了便利條件，因此，將網(wǎng)絡技術與機電一體化技術結(jié)合起來將是機電一體化技術發(fā)展的重點。在生產(chǎn)過程中，操作人員需要在車間內(nèi)來回走動，對設備的狀態(tài)進行掌握，并對機床的操作面板進行操作，通過在機電一體化設備與控制終端之間建立通信協(xié)議，并通過光纖等介質(zhì)實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的傳遞，即可實現(xiàn)遠程監(jiān)視和操作，降低工人的勞動量，并且各種控制系統(tǒng)功能的實現(xiàn)，理論上來說都是建立在網(wǎng)絡技術基礎上的。
2.3環(huán)?；?。在人類社會發(fā)展的最近幾十年里，雖然經(jīng)濟得到了迅猛的發(fā)展，人們生活水平得到了顯著的提高，然而以犧牲資源和環(huán)境為代價的發(fā)展模式使得人類賴以生存的環(huán)境遭到嚴重的污染，因此，在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提出的今天，發(fā)展任何技術都應當以對環(huán)境友好作為前提，否則就是沒有前途的，故環(huán)保化是機電一體化技術發(fā)展的必然趨勢。在機電一體化應用過程中，通過對資源的高效利用，并在制造過程中做到達標排放甚至零排放，產(chǎn)品在使用過程中對生態(tài)環(huán)境不造成影響，即便報廢后也可對其進行有效回收利用，這就是機電一體化技術環(huán)保化的具體表現(xiàn)形式，符合可持續(xù)發(fā)展的要求。
2.4模塊化。由于機電一體化裝置的制造商較多，為降低系統(tǒng)升級改造的成本，并為維修提供便利，模塊化將是一個非常有前途的研究方向。通過對功能單元進行模塊化改造，可在需要增加或改變功能時直接將對應的功能模塊進行組裝或更換，即便出現(xiàn)故障，只需將損害的模塊進行更換即可，工作效率極高，通用性的增強為企業(yè)節(jié)約了大量的成本。
2.5自帶能源化。機電一體化對電力的要求較高，如果沒有充足的電能供應就會影響生產(chǎn)效率，甚至由于停電造成數(shù)據(jù)的丟失等，因此通過設備自帶動力能源系統(tǒng)可始終保持充足的電力供應，使系統(tǒng)運行更流暢。
3結(jié)語
傳統(tǒng)的家居服務機器人通常無法突破用戶心理上的固定觀念，因為外觀的機械性較強，人們無法將機器人當成生活的伙伴。在這個日新月異的社會中，人們追求的不是一個冰冷的機器，而是變化與新鮮，同時渴望有文化意味以及具有藝術情趣的產(chǎn)品。為了讓使用者從心理上更容易接受，尤其是上了年紀的老人，在其外形的設計上需要花一定的筆墨，尤其是情感陪護機器人，它是有感彩的一個陪護，是使用者的一個伙伴。在本項目的設計中，獨特流暢的流線型外觀設計，力求突破用戶心理上對家居服務產(chǎn)品的一貫認識，給用戶帶來視覺上全新的體驗。該家居服務機器人在傳統(tǒng)家居服務系統(tǒng)外觀造型方面取得重大突破，將仿生設計概念植入產(chǎn)品設計當中，在強調(diào)產(chǎn)品本身具有較強服務功能的同時,將外觀造型與仿生體系完美貼合，使產(chǎn)品更為美觀實用。外形特征如圖3所示，向上微微翹起的兩翼，與魔鬼魚結(jié)構(gòu)相似，使產(chǎn)品更加輕盈靈動，整個產(chǎn)品外觀更俏皮活潑。操作鍵與產(chǎn)品外觀設計完美融合，不僅簡潔美觀，且更易于使用者辨識及操作，在實施監(jiān)護的同時植入娛樂，簡單明了的操作即可實現(xiàn)多種齊全的功能，豐富用戶的使用體驗。該設計簡潔，擁有流暢簡單的外觀及結(jié)構(gòu)，卻又不失靈動與活力感，方便靈活的移動，功能齊全，方便用戶在不同需求中使用，監(jiān)護與娛樂同時兼顧，為使用者提供高效的工作及愉悅的心情。
2色彩設計
在為此模型配色的過程中，充分考慮到老年人的特征，他們對色彩的喜好，以及顏色對于老人的影響，照顧到他們心理的變化，情感的寄托等等。步入老年，人們就變得不再喜歡艷麗的色彩，更偏向于安然、素雅的風格，低調(diào)質(zhì)樸也表現(xiàn)了他們對生活淡定的態(tài)度。如圖4所示，在此配色方案中，白色象征單純、圣潔、高尚，它與任何色相都容易取得調(diào)和，讓所有色彩看起來更濃厚。藍色內(nèi)在，收斂，沉靜的基本特質(zhì)，另一方面藍色是幽靜的，絕無暖色的躁動與喧嘩，凝望著藍色能感受到那種悠遠而深邃，宛如哲人超然的冥想[3]?；旌狭税咨淖仙馕吨厥獾膬?yōu)雅，高貴而矜持。藍色與紫色對比，效果微妙，柔和，具有單純性，很容易保持色彩統(tǒng)一。如圖5所示，魔鬼魚的主體選用偏暖的米黃色，想給老年人安靜祥和的產(chǎn)品形象，改變了先前的蒼白，低調(diào)中的明亮，增強了產(chǎn)品的活力，又不會過分強烈，非常適合老人的淡薄的性格。選藕荷色以及淺綠色是為了避免復雜的花色，讓老人思想負擔加重，認識更混淆。老人視覺退化，明度應比其他年齡段的使用者高一些，同時對于色系色彩不敏感，容易把青色與黑色、黃色與白色混淆[4]。所以在為按鈕選擇顏色的時候，應使用明亮的色彩，提醒老人這是一個按鍵。如圖6所示，在此配色方案中，干凈的白色為主體，與藍色相調(diào)和，整體上流露出淡雅、古典、低調(diào)、大氣的感覺。內(nèi)斂沉靜的藍綠色，顯得悠遠而深邃，能夠收斂虛浮的心性，崇尚理性，內(nèi)省精神的文化，高雅穩(wěn)重的灰色按鈕，耐臟的同時，與純凈的白相對比，讓人準確辨識按鈕的位置。簡約低調(diào)的色彩搭配，盡顯機器人的高貴神秘，輕柔靈活，是時尚老年人的必備品。
3材料與工藝
在設計中，材料及工藝和設計的關系是密切相關的，材料及工藝是產(chǎn)品設計的物質(zhì)技術條件，是產(chǎn)品設計的基礎和前提。設計通過材料及工藝轉(zhuǎn)化為實體產(chǎn)品，材料及工藝通過設計實現(xiàn)其自身的價值[5]。在家居服務機器人的材料選擇上（如圖7所示），整體外殼采用ABS工程塑料，并通過后期的處理，使表面產(chǎn)生磨砂的效果，使得機器人的外觀更加柔和。因此，在兩翼部分以及尾部，采用透明硅膠，其柔軟的材質(zhì)，可防止因撞擊而損壞。同時柔軟的材質(zhì)，以其自身的特性影響著產(chǎn)品設計，滿足產(chǎn)品功能要求的同時，增加了產(chǎn)品與人之間的親近感，使產(chǎn)品與人的互動性更強[6]。
4人機交互設計
在界面的體現(xiàn)上有各種形式。此設計中加入LED用于區(qū)分產(chǎn)品在不同功能運用下的狀態(tài)，產(chǎn)品開機之后LED燈開始工作，用戶可以根據(jù)LED的顏色及亮度來判斷產(chǎn)品的工作狀態(tài)，LED燈亮起是工作狀態(tài)的標志，該設計不僅實用性強而且使產(chǎn)品更為活潑生動，為用戶在日常生活中的使用帶來了極大的方便，如圖8所示。在老年人接觸機器人時，通過分析老年人的情感，來表現(xiàn)出符合其情感需求的情感，讓老年人從心理上感覺到，這個機器人是人性化的，是具有情感的，也是積極的、有朝氣的。
5小結(jié)
1.經(jīng)濟責任內(nèi)部審計結(jié)果應向社會大眾完全公開
公開的經(jīng)濟責任審計結(jié)果是市場發(fā)展的必然，對供電企業(yè)的發(fā)展而言，有著十分重要的作用，其深遠的作用具體包括，經(jīng)濟責任內(nèi)部審計有助于調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟運行，加強各項經(jīng)營活動的管理與實施，從而不斷提高企業(yè)審計質(zhì)量和效果，使審計工作能夠落實到實際中去。經(jīng)濟責任審計結(jié)果的公開有利于促進員工參與企業(yè)管理的積極性，促進權(quán)利運行在“陽光”下，強化對權(quán)力運行的制約和監(jiān)督。如果企業(yè)工作人員對企業(yè)經(jīng)營過程與結(jié)果缺乏認知，不能發(fā)揮自身實際效用，對經(jīng)營結(jié)果做出及時的評價和判斷，也難以保證企業(yè)運行的有效性，因此，企業(yè)工作人員對企業(yè)經(jīng)營信息的公開性有著知情權(quán)，同時這與保障員工的知情權(quán)與發(fā)展社會主義民主法治的必然要求也相同?！皩彾桓?，還不如不審”，這句話就充分地說明了想要形成監(jiān)督與整改的強大合力，審計工作人員、審計過程、紀檢必須結(jié)合在一起，經(jīng)濟責任審計結(jié)果公開審計是要徹底清除病癥發(fā)揮免疫系統(tǒng)的功能，其主要的目的不是為了清查內(nèi)部審計中的問題，而是能夠根據(jù)查找的問題對審計工作作出一系列調(diào)整，并對其中存在的不良行為進行處理。公開的經(jīng)濟責任審計結(jié)果，有利于審計部門在監(jiān)督別人的同時，對自身審計工作進行監(jiān)督。然而引入監(jiān)督的好方法就是一種將經(jīng)濟責任審計結(jié)果公開的這把“雙刃劍”，確保經(jīng)濟責任審計結(jié)果的公開性、透明性。這就要求對領導干部履責的審計評價和結(jié)論經(jīng)得起企業(yè)員工的質(zhì)疑，處理處罰的尺度把握正確，這就要求必須保證證據(jù)充分和事實確鑿以及定性準確，經(jīng)得起時間的檢驗。從而以較高的審計質(zhì)量，保證企業(yè)內(nèi)部審計工作的科學性、規(guī)范性，促進其不斷提高水平增強專業(yè)素質(zhì)來改進工作，促使經(jīng)濟責任審計工作人員強化質(zhì)量和風險意識進一步增強責任感。為了更好地推動經(jīng)濟責任審計果運用工作的開展有序，只有審計結(jié)果公開才能更好地運用審計成果。經(jīng)濟責任審計結(jié)果的公開，借鑒了其他審計項目結(jié)果公告的做法。為了制定出統(tǒng)一規(guī)范而適宜面向企業(yè)員工的文書格式，經(jīng)濟責任審計改變以被審計單位為對象的報告形式。一方面是，堅持客觀公平的首要原則。事實明確、證據(jù)確鑿、定性準確、評價公平，是經(jīng)濟責任審計成果公告的根本，經(jīng)濟責任內(nèi)部審計結(jié)果公告在內(nèi)容上盡量達到全面完整，不能簡單等同于經(jīng)濟責任審計報告，要涵蓋被審計部門基礎情況、審計中存在的問題、審計評價和處理情況、被審計部門的整改等內(nèi)容，同時注意審計結(jié)果公告中文字表述的簡潔性、突出性，最好能夠讓社會大眾一目了然，看得清楚、明白。
2.審計機關的獨立性
（1）首先是審計結(jié)果的匯報制度上的變革。為了改變審計結(jié)果層層匯報的做法，變“階梯式”為“扁平式”的出現(xiàn)增強了審計部門的獨立性。這種方法一方面將審計結(jié)果平行匯報，另一方面也向本單位領導及上級審計部門匯報。
（2）其次是明確審計與財務這兩個部門的內(nèi)在關系。為了進一步保證經(jīng)濟責任審計結(jié)果的正確性，解決審計工作的經(jīng)濟來源，將審計經(jīng)濟費用納入企業(yè)經(jīng)濟預算中，并盡可能明確審計部門與被審計部門間的利益關系。
（3）避免內(nèi)部審計結(jié)果的公開被層層過濾。在客觀上減少了某一方面對審計部門獨立開展工作及審計結(jié)果公開的影響，能夠在暫未改變現(xiàn)行審計體制前提下，盡量淡化審計屬于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的色彩。不但能爭取上級審計部門的支持，而且體現(xiàn)了“誰任命誰管理”的原則。3.提升內(nèi)部審計人員的整體素質(zhì)和業(yè)務水平在經(jīng)濟責任審計工作的過程中，許多審計人員積累了豐富的工作經(jīng)驗，但是這些豐富的工作經(jīng)驗往往制約了審計工作的發(fā)展，致使審計人員不能學會創(chuàng)新性的開展審計工作，因此，在實際的審計工作中，許多企業(yè)對內(nèi)部審計人員進行了培訓，從而不斷提升自身審計人員的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)內(nèi)部審計的水平能力，企業(yè)經(jīng)濟審計結(jié)果的準確性、效用性更高，企業(yè)社會效益、經(jīng)濟效益也隨之得到雙重提升。企業(yè)應建立多形式多內(nèi)容的培訓活動，為了保證培訓的有效性，還可讓審計人員在培訓后，對此次培訓內(nèi)容寫出自己的心得體會，從而有助于提高培訓效果。在企業(yè)中不斷調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部審計人才結(jié)構(gòu)，使其能夠適應更多的審計工作要求，審計人員對企業(yè)經(jīng)濟過程有一定的了解，同時也能在工作中保持對審計的高度責任心，熟練掌握審計方法和技巧。只有保證經(jīng)濟責任內(nèi)部審計過程的公正性、科學性、客觀性，才能不斷提高企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量和效果，審計工作與紀檢必須緊密聯(lián)系在一起，才能確保審計工作的準確性與效用性。一旦在審計工作中出現(xiàn)不良行為時，可將證據(jù)交由紀檢單位，使其能夠?qū)Σ涣嫉膶徲嬓袨檫M行追究，對審計人員的責任作出評價，并給予嚴格的處罰。
二、結(jié)束語
【關鍵詞】 技術工人;激勵制度
一、中國技術工人短缺的現(xiàn)狀及問題分析
對于加工制造業(yè)看似十分發(fā)達的中國來說,實際情況其實是低級技術工人數(shù)量很大。特別是在沿海的一些加工制造企業(yè)中,從事生產(chǎn)制造的低技能工人有著非常大的比重,很多所謂的沿?！稗r(nóng)民工”就是這部分群體的很大組成部分。雖然企業(yè)對技術工人需求很大,這些低級技術工人并不能完全滿足他們的需求,因為企業(yè)的生存與不斷發(fā)展不僅在于產(chǎn)品的生產(chǎn)與制造,更在于產(chǎn)品的發(fā)明與創(chuàng)新,這就意味著企業(yè)更需要高技能工人。
就連低級技術工人也出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象,這是因為一些企業(yè)用工不規(guī)范、侵害勞工權(quán)益,給予的工資也非常低廉,使得工人特別是農(nóng)民技術工人在仔細權(quán)衡之后,情愿回家種地,也不愿在企業(yè)工作,所以企業(yè)越來越難招到這類技術工人,出現(xiàn)了低技能技術工人的相對短缺。
雖然我國一直在強調(diào)科技創(chuàng)新,企業(yè)也逐漸重視引進高技能人才,但是一些報道反映的現(xiàn)狀卻是我國高級技工占技工總數(shù)的比例僅為 3.5%,與發(fā)達國家40%這一比例相差甚遠。一些從正規(guī)高級職業(yè)技術學校畢業(yè)的學生,擁有相應的學歷和認證證書,按現(xiàn)行的技術工人評定標準,可以稱為高級技術工人,但現(xiàn)實卻是他們根本不具備相應的企業(yè)要求的實際操作技能,造成我國高級技術工人的“青黃不接”,這樣高級技術工人的短缺已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
二、激勵機制缺失造成中國技術工人短缺
一些企業(yè)對技能人才,特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的低級技術工人,別說激勵,連按勞動法正規(guī)用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主要原因。長期以來,部分沿海地區(qū)主要依靠技術含量低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟高速增長,企業(yè)主要靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實現(xiàn)低成本,在國際上能夠有比較大的成本優(yōu)勢,并以此獲得訂單,賺取利潤。企業(yè)在賺取利潤的同時,低級技工大卻都在環(huán)境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作,這使得他們不僅基本的生活難以保障,更面臨人身安全隱患。
中高級技術工人的薪酬普遍偏低,跟企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距,而且技術工人的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。在企業(yè)中,一名高級技術工人的技術再好,對企業(yè)的貢獻再大,可能其薪酬收入也不會高過一名中層管理干部。企業(yè)里這種工人與管理人員的差別,必然會造成技術工人感覺缺乏社會地位,造成心理嚴重失衡。
中國的企業(yè)對于技術人才的開發(fā)和培養(yǎng)是遠遠不夠。企業(yè)往往忽視技術人才的引進,用工注重短期效益,不顧長遠利益,很多企業(yè)可能寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請職業(yè)經(jīng)理人,也不愿花幾百元去培訓一名技術工人。技術工人的能力是在崗位上不斷實踐與學習才能得以提高的,很多數(shù)據(jù)表明,企業(yè)所花費的一定的培訓成本通常都會帶來更高的實際收益。企業(yè)輕視對工人的技術培訓,讓技術工人在得不到重視的同時,也看不到自己職業(yè)的發(fā)展前景。實際上,培訓對技能人才是一種非常重要的長期激勵手段,像惠普、家樂福這種世界五百強企業(yè),都無一例外地將培訓看作是企業(yè)對員工進行激勵的有效手段之一。
三、設計技能人才激勵機制
(一)滿足技能人才的物質(zhì)需求,制定符合技能人才的薪酬制度與考核制度
企業(yè)可以建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu),減少工作之間的等級差別,這樣可以提高技術人才的積極性,同時也有利于提高效率,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。落實學歷證書與職業(yè)資格證書并重的原則,以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù),使得低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,這便可以讓他們看到自己在從事技能工作這方面也是有前景的,而不會一門心思地想跳到管理職位,以便擺脫“藍領”階級地位低,物質(zhì)報酬低的局面。
企業(yè)中薪酬制度與考核制度是緊密聯(lián)系的,除開薪酬的直接激勵之外,考核制度也能從另一角度對技能工人產(chǎn)生激勵。如企業(yè)可以建立以技能為導向的技能人才評估體系,鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高,以及建立企業(yè)技術等級體系,制作與技能掛鉤的技術等級證書,建立與能力匹配的職業(yè)發(fā)展通道,為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就能夠為了得到更好的考核成績而不斷地提高自己的技能水平,也不會為了增加薪酬或晉升不得不轉(zhuǎn)為管理人員。
為了更好地激勵員工,企業(yè)的薪酬設計還可以逐漸考慮實施長期激勵計劃,把國外企業(yè)中普遍實行的股票期權(quán)這些長期激勵機制引入到技能人才的薪酬設計中,讓技術人才擁有一部分的股票期權(quán),這樣可以增加他們?yōu)槠髽I(yè)付出與投入的熱情,也能在一定程度上減少企業(yè)中這部分重要人力資源的流失。
(二)營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍,用心留人,提高技能人才的社會地位
企業(yè)可以嘗試取消干部、工人的界限,工人改稱為生產(chǎn)操作人員,營造高級技術人才和管理人才都是企業(yè)不可缺少的人才的氛圍,將領導對技能人才的關心和重視傳達給整個公司的員工,領導的親自獎勵是對技能人才最大的支持。不僅能促使技能人才的不斷提高自己的技能,讓他們?yōu)榱藰s譽而努力,而且也能在一個很好的展示平臺上施展自己的才華。讓他們在獲得一定物質(zhì)激勵的同時,又獲得精神激勵。
企業(yè)還可以制定激勵性的福利制度,完善技能人才的各種工傷、醫(yī)療等社會保險制度。對于特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動者給予補償和獎勵津貼,為核心技能人才購買人壽保險,并制定特殊福利。如提供高檔轎車的使用權(quán),出差時允許的高檔住宿和職位消費等,這不僅給技能人才帶來便利的物質(zhì)條件。更加重要的是,這讓他們更有“面子”,使他們得到了自尊上的滿足,這用馬斯洛的需求層次理論解釋就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求這五類需求里,他們追求的可能已經(jīng)不是生理需要這種低層次需求了,而在于更高層次的需求,像尊重需要和自我實現(xiàn)需求等。企業(yè)對于技術工人的激勵制度只有不斷滿足他們這些更高的需求,才會更有效果。
(三)注重技能人才成長與發(fā)展的需要, 開展多種形式的培訓
企業(yè)要充分發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用,建立多形式、多渠道的培訓方式,盡可能地建立以職業(yè)能力為培訓重點,兼顧文化知識和職業(yè)道德培養(yǎng)的培訓體系,并加大培訓經(jīng)費的投入。在培訓形式方面,企業(yè)可以實行學校教育與企業(yè)生產(chǎn)實際結(jié)合的方式,在生產(chǎn)車間設立自己的培訓基地,現(xiàn)場進行操作技能訓練,或者學習海爾、摩托羅拉這些大企業(yè)的成功經(jīng)驗,建立企業(yè)大學,對自己的員工與潛在人力資源進行人才深造,爭取培養(yǎng)出大量復合型人才,來滿足企業(yè)的人才需求。且企業(yè)需注重年輕人的培養(yǎng),特別是在傳統(tǒng)技藝和技能復雜的崗位上,可以實行師徒制度,鼓勵擁有技術絕活的老技工把技能傳給徒弟,再轉(zhuǎn)化成教材、多媒體教學課件等理論知識,對完成好的師徒給予獎勵,讓傳藝成績顯著的技工或技師將這一成果作為晉升高一級技師的條件之一。
除此之外,在全球化的今天,企業(yè)可以拓展境外培訓渠道,把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?讓他們學習國外優(yōu)秀企業(yè)先進技術之后,再學以致用,回報企業(yè)。這一方面有助于企業(yè)對于技能人才的培養(yǎng),讓他們的知識將來轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富,另一方面企業(yè)也可以利用這一制度吸引與激勵技術人才,讓他們在看到未來光明前景之后,樂于進入企業(yè),并為企業(yè)的成功不斷努力付出。
參考文獻
論文關鍵詞：巴西翠龜及其人工養(yǎng)殖技術
巴西翠龜是龜類中的優(yōu)良品種，原產(chǎn)美洲，現(xiàn)引進我國浙江省海寧市龍頭閣兩棲爬行動物研究所。此龜有兩個特點：一是烏龜不烏，色彩斑瀾，頭部有紅色及縱向淡綠色條紋，背部呈深綠色帶規(guī)則幾何圖案，圓周裙邊似花蝴蝶翅膀農(nóng)業(yè)論文，腹板處有黃、白、黑相間的甲文字式花紋，且每只龜不盡相同。二是運動活潑，比一般龜好動而且速度快。觀賞價值高。
一、生活習性。巴西翠龜喜食動物性餌料，如紅蟲、小魚、小蝦、蚌、螺、蚯蚓、瘦肉等。在動物性餌料缺乏時，也食植物性餌料，同時，還能忍受長時間的饑餓。
二、飼養(yǎng)設備和環(huán)境條件。
只要有水源、光照，一般家庭都有條件飼養(yǎng)。如果專業(yè)戶飼養(yǎng)，最好是搭棚建池核心期刊。飼養(yǎng)容器可用一般的水缸、水盆、塑料盆、玻璃缸、水池等，只要能儲水又不能使龜外逃即可。幼龜（50克以下的）可用平底盆養(yǎng)殖。一個普通臉盆可養(yǎng)3對左右。一個大號塑料盆可養(yǎng)10對左右。盆要傾斜放置，使一邊水深一邊水淺，1/2盆底無水。青年龜和成年龜可用水泥池飼養(yǎng)。新建的水泥池必須進行沖洗，晾曬多日后方可使用。1平方米可養(yǎng)大龜10對左右。
三、繁殖。
1、繁殖方式：其繁殖方式為卵生，一年能產(chǎn)3至4次卵農(nóng)業(yè)論文，在自然環(huán)境的溫度下進行孵化，也可進行人工孵化。一般5月底至8月為期，6—9月為產(chǎn)卵期，夏至左右為產(chǎn)卵盛期。母龜年產(chǎn)卵45只左右，最高的達80—90只。
2、 雌雄鑒別：同齡龜中雌龜要比雄龜大，尾巴細小，腹部平或較凸，雄龜尾長而粗，腹部內(nèi)陷凹形。剛出殼的幼龜不易識別。
3、 孵化方法 把卵放入鋪有濕沙的透氣漏水的木箱內(nèi)，濕沙厚2—3厘米，把卵排在濕沙上，卵與卵之間相距3厘米以上，然后卵上再蓋2—3厘米厚的泥沙，箱口蓋上木板農(nóng)業(yè)論文，3—4天檢查一次，如果沙子干燥要淋水，保持沙濕潤。在24—35℃氣溫下，一般經(jīng)過50—70天左右的時間，小龜就破殼而出。
四、飼養(yǎng)管理。
1、定地喂食 每天要定時投料，使其養(yǎng)成習慣，形成條件反射后，到時必定前來覓食。
2、定時喂食：在氣溫20—25℃時，每次飼料投喂量占體重的5—10%左右。氣溫高時，投食量要增加一些。
3、定位喂食 即固定一個或數(shù)個飼料臺，一經(jīng)固定，不要隨便改動核心期刊。
4、定質(zhì)喂食 即飼料要多種多樣、新鮮，不能喂腐敗變質(zhì)的飼料。
5、水質(zhì)管理 應經(jīng)常換清潔的新水，以保證良好的水質(zhì)。龜池的水位深淺應隨季節(jié)而增減。氣溫低時要淺水農(nóng)業(yè)論文，以提高水溫。夏季氣溫度，要深水，以免烈日曝曬。
6、冬季管理 冬季要保持水不結(jié)冰，可以將龜池用塑料布蓋好。如放養(yǎng)在盆內(nèi)的，需把盆移入室內(nèi)。水溫14℃左右轉(zhuǎn)入冬眠。
五、病害預防。
關鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的
組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
