時(shí)間：2022-06-12 00:43:12
序論：在您撰寫事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺無疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵(lì)處分、工資福利、社會保險(xiǎn)、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。
二、《條例》的亮點(diǎn)淺析
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個(gè)方面亮點(diǎn)，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。
1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向
《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級分類管理。”從行政法規(guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實(shí)行人才分級分類細(xì)化管理。
2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式
《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實(shí)際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步規(guī)范人才管理。
3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續(xù)。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。
5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強(qiáng)對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個(gè)第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎懲、工資福利、社會保險(xiǎn)以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。
摘要：本文簡要概述了新頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的主要內(nèi)容，分析、解讀了該條例實(shí)施后對事業(yè)單位的重要影響，引發(fā)了幾點(diǎn)思考，以期引起大家對事業(yè)單位改革的再思考。
關(guān)鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務(wù)院令第652號下發(fā)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱人事管理?xiàng)l例），于2014年7月1日起正式實(shí)施。人事管理?xiàng)l例是我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準(zhǔn)則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時(shí)也必將對未來深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
一、人事條例概要
人事管理?xiàng)l例共分為十章四十四條，條例適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，分別對事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵(lì)處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理?xiàng)l例的出臺必將進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，促進(jìn)提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務(wù)具有重要促進(jìn)作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理?xiàng)l例第二章崗位設(shè)置內(nèi)容中第五條提出國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設(shè)置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實(shí)施崗位管理、合同管理，促進(jìn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務(wù)必要加強(qiáng)崗位設(shè)置管理、實(shí)施，并深入、全面貫徹落實(shí)國家關(guān)于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國家法律規(guī)定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理?xiàng)l例實(shí)施后，事業(yè)單位除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過競聘上崗，從而實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位用人機(jī)制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革
人事管理?xiàng)l例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來的事業(yè)單位固定用工制度，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進(jìn)能出，在人事關(guān)系出現(xiàn)爭議時(shí)也有了法理依據(jù)。
4.考核工作績效、實(shí)施績效工資人事管理?xiàng)l例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。這預(yù)示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點(diǎn)思考
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施對于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業(yè)單位管理體制改革、用人機(jī)制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進(jìn)事業(yè)單位改革、發(fā)展進(jìn)程，有力增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務(wù)能力。
1.注重頂層設(shè)計(jì)、加強(qiáng)崗位管理
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，將是一個(gè)長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當(dāng)前需要事業(yè)單位積極實(shí)施，切實(shí)邁出崗位管理改革的步伐。在具體實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)層要注重頂層設(shè)計(jì)，從單位實(shí)際出發(fā)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進(jìn)，使崗位管理適應(yīng)組織的發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設(shè)置原則，做到人崗匹配，人盡其責(zé)，人盡其才，逐步形成合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.努力實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變
事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》認(rèn)真思考、主動作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
3.全面深入推行崗位設(shè)置管理
事業(yè)單位全面推行崗位設(shè)置管理是推進(jìn)事業(yè)單位改革的有效載體?，F(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實(shí)施為契機(jī)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個(gè)崗位類別、級別、職數(shù)進(jìn)行崗位設(shè)置管理，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制
人事管理?xiàng)l例關(guān)于事業(yè)單位聘用制的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機(jī)制。這為事業(yè)單位推行科學(xué)的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎(chǔ)，避免了人為因素的過多干預(yù)，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規(guī)范
人事管理?xiàng)l例規(guī)定，事業(yè)單位新進(jìn)人員必須公開招聘，并規(guī)定了嚴(yán)格的招聘程序。當(dāng)前，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現(xiàn)，促進(jìn)了人員招聘的公開、公正，事業(yè)單位需嚴(yán)把人員入口關(guān)，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進(jìn)事業(yè)單位里來，切實(shí)、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學(xué)、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績效的事業(yè)單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位需大力推行績效管理，實(shí)施績效考核，員工兌現(xiàn)績效工資，要重點(diǎn)體現(xiàn)出崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，真正發(fā)揮績效工資的正面導(dǎo)向和激勵(lì)作用，充分調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，考核還應(yīng)注意聽取服務(wù)單位的意見和評價(jià)。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進(jìn)一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)，使工作績效與崗位激勵(lì)相結(jié)合的考核辦法。
上述僅為個(gè)人對事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革再思考、再實(shí)踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，切實(shí)保障事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，迸發(fā)出生機(jī)活力和內(nèi)生動力，助推實(shí)現(xiàn)中國夢。同時(shí)，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問題，改革之路任重而道遠(yuǎn)，需要在國家層面統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長期不懈努力探索、實(shí)踐，方能實(shí)現(xiàn)改革之成功，方能真正增強(qiáng)事業(yè)單位社會公益屬性。
參考文獻(xiàn)
[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).
[2]事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例.
摘要：我國第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施是公共人事管理的重大創(chuàng)新，意味著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，但《條例》總體較為簡略，部分條款容易引起分歧。文章從初次就業(yè)及試用期時(shí)間、試用期崗位三個(gè)方面對《條例》第13條進(jìn)行探討，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人事管理 條款 探討
我國第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行?！稐l例》共有10章44條，從崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵(lì)處分、工資福利、社會保險(xiǎn)、人事爭議處理及法律責(zé)任方面對做好事業(yè)單位人事管理工作在國家法律層面作了規(guī)定。《條例》實(shí)施已有半年多的時(shí)間，就目前來看，實(shí)施效果并不明顯，在實(shí)踐操作中也有因?yàn)椤稐l例》規(guī)定不太細(xì)致導(dǎo)致人事工作人員理解不一致的現(xiàn)象。比如，《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進(jìn)行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
一、關(guān)于初次就業(yè)的探討
現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報(bào)酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個(gè)體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時(shí)性和彈性工作等靈活形式就業(yè)?？傮w來說就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定；從社會保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。
因?yàn)榫蜆I(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定“初次就業(yè)”，各地方規(guī)定不一致。實(shí)踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業(yè)；有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同并繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)來判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進(jìn)入事業(yè)單位后工資審核時(shí)對參加工作時(shí)間的認(rèn)定來確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動關(guān)系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進(jìn)入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為“初次就業(yè)”。正規(guī)就業(yè)人員在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，也會因?yàn)樘峁┑南嚓P(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為“初次就業(yè)”。比如：
例1：小李，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。
例2：小張，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。
例3：小王，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檫€在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。
例4：小趙，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，辦理的是調(diào)動手續(xù)。
以上4人在進(jìn)入事業(yè)單位前都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，因此進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進(jìn)入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小王、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，手續(xù)不一樣，對初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小王在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檗k理的是改派的手續(xù)，進(jìn)入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時(shí)間時(shí)，按照改派后的時(shí)間認(rèn)定，這樣小王也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進(jìn)入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。
由于“初次就業(yè)”不好把握，有的單位實(shí)行凡是新進(jìn)人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時(shí)有約定試用期1年之外，其他各方面都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業(yè)”這個(gè)詞語，不利于人事工作的開展。
正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國家的勞動者，也都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，其勞動也都體現(xiàn)了“無差別的人類勞動”，這是沒有區(qū)別的；他們的區(qū)別在于他們形成的勞動關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動關(guān)系的角度出發(fā)，將“初次就業(yè)”限定為“初次在國家機(jī)關(guān)或國有事業(yè)單位就業(yè)”，這樣既體現(xiàn)了對其過去的勞動關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過多的考慮參加工作時(shí)間和社會保障的因素，因?yàn)檫@兩個(gè)因素可以在確定工資福利待遇時(shí)得到充分體現(xiàn)。
二、關(guān)于試用期12個(gè)月的探討
《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。 結(jié)合《條例》第12條“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個(gè)月。那么，試用期為12個(gè)月是否合適呢？另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進(jìn)入事業(yè)單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個(gè)在《條例》中沒有做出規(guī)定。在實(shí)際操作中，各個(gè)單位執(zhí)行時(shí)間不一致。
事業(yè)單位試用期長短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動者之間的平等的勞動合同關(guān)系沒有什么不同，都是一般的勞動關(guān)系；其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。
一般勞動關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月”。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務(wù)員試用期自報(bào)到之日起計(jì)算，試用期為一年”。
結(jié)合前面對“初次就業(yè)”的討論，筆者建議：初次就業(yè)的工作人員試用期為12個(gè)月；其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時(shí)間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個(gè)月或者6個(gè)月。
三、關(guān)于試用期崗位的探討
《條例》規(guī)定了試用期，但是對試用期內(nèi)的崗位沒有做出規(guī)定。有的省份專門出臺文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規(guī)定。比如，大學(xué)專科（含中專畢業(yè)生）、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時(shí)間從聘用認(rèn)定之日起計(jì)算。
筆者以為，試用期是對進(jìn)入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進(jìn)入事業(yè)單位的試用；試用期崗位應(yīng)為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時(shí)，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果試用期內(nèi)沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如：
例5：小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級崗位，2014年7月經(jīng)過公開招聘報(bào)到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時(shí)取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內(nèi)相互了解，同時(shí)可以更靈活的處理勞動關(guān)系，就像《勞動合同法》中對在試用期內(nèi)終止、解除勞動合同的規(guī)定，這正是《條例》所缺乏的。
上述僅為個(gè)人從人事工作的角度對《條例》的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點(diǎn)微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，為事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展提供有力的保障和指導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)
[1] 李建忠.《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》重點(diǎn)熱點(diǎn)問題解讀[J].中國黨政干部論壇,2014(10):55-58
[2] 胡鞍鋼,楊韻新.就業(yè)模式轉(zhuǎn)變，從:正規(guī)化到非正規(guī)化——我國城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)狀況分析[J].管理世界,2001(2):69-78
[3] 勞動合同法
[4] 國家人社部.關(guān)于印發(fā)新錄用公務(wù)員試用期管理辦法（試行）的通知[Z].人社部發(fā)[2011]62號文件,2011-05-25
一、關(guān)于初次就業(yè)的探討
現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報(bào)酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件卜，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個(gè)體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時(shí)性和彈性工作等靈活形式就業(yè)?？傮w來說就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè);非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定;從社會保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。
因?yàn)榫蜆I(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定初次就業(yè)，各地方規(guī)定不一致。實(shí)踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業(yè);有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同并繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)來判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進(jìn)入事業(yè)單位后工資審核時(shí)對參加工作時(shí)間的認(rèn)定來確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動關(guān)系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進(jìn)入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為初次就業(yè)。正規(guī)就業(yè)人員在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，也會因?yàn)樘峁┑南嚓P(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為初次就業(yè)。比如:
例1:小李，大學(xué)木科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。
例2:小張，大學(xué)木科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。
例3:小土，大學(xué)木科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檫€在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。
例4:小趙，大學(xué)木科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，辦理的是調(diào)動手續(xù)。
以上4人在進(jìn)入事業(yè)單位前都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，因此進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進(jìn)入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小土、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，手續(xù)不一樣，對初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小土在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檗k理的是改派的手續(xù)，進(jìn)入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時(shí)間時(shí)，按照改派后的時(shí)間認(rèn)定，這樣小土也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進(jìn)入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。
由于初次就業(yè)不好把握，有的單位實(shí)行凡是新進(jìn)人員都是試用期1年;有的單位除了在簽訂聘用合同時(shí)有約定試用期1年之外，其他各方而都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用初次就業(yè)這個(gè)詞語，不利于火事工作的開展。
正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國家的勞動者，也都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，其勞動也都體現(xiàn)了無差別的人類勞動，這是沒有區(qū)別的;他們的區(qū)別在于他們形成的勞動關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動關(guān)系的角度出發(fā)，將初次就業(yè)限定為初次在國家機(jī)關(guān)或國有事業(yè)單位就業(yè)，這樣既體現(xiàn)了對其過去的勞動關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過多的考慮參加工作時(shí)間和社會保障的因素，因?yàn)檫@兩個(gè)因素可以在確定工資福利待遇時(shí)得到充分體現(xiàn)。
二、關(guān)于試用期12個(gè)月的探討
《條例》第13條規(guī)定初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。結(jié)合《條例》第12條事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個(gè)月。那么，試用期為12個(gè)月是否合適呢?另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進(jìn)入事業(yè)單位是否有試用期呢?如果有試用期，試用期的又該多長呢?這個(gè)在《條例》中沒有做出規(guī)定。在實(shí)際操作中，各個(gè)單位執(zhí)行時(shí)間不一致。
事業(yè)單位試用期長短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動者之間的平等的勞動合同關(guān)系沒有什么不同，都是一般的勞動關(guān)系;其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。
一般勞動關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法拭行)》第2條新錄用公務(wù)員試用期自報(bào)到之日起計(jì)算，試用期為一年。
結(jié)合前而對初次就業(yè)的討論，筆者建議:初次就業(yè)的工作人員試用期為12個(gè)月;其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時(shí)間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個(gè)月或者6個(gè)月。
三、關(guān)于試用期崗位的探討
《條例》規(guī)定了試用期，但是對試用期內(nèi)的崗位沒有做出規(guī)定。有的省份專門出臺文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規(guī)定。比如，大學(xué)?？?含中專畢業(yè)生)、大學(xué)木科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級;到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、一七級職員確定崗位等級;崗位任職時(shí)間從聘用認(rèn)定之日起計(jì)算。
筆者以為，試用期是對進(jìn)入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進(jìn)入事業(yè)單位的試用;試用期崗位應(yīng)為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時(shí)，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果試用期內(nèi)沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢?當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如:
例5:小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級崗位，2014年7月經(jīng)過公開招聘報(bào)到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時(shí)取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；聘用合同
事業(yè)單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業(yè)單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務(wù)的社會組織，它一般分布在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生領(lǐng)域。事業(yè)單位不是國家機(jī)關(guān)，但是又具備國家機(jī)關(guān)的一些屬性，這種特點(diǎn)使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，聘用合同制度全國范圍內(nèi)做法不一，獎懲制度不夠健全，發(fā)生人事爭議處理的依據(jù)也不夠明確，鑒于此，《條例》應(yīng)運(yùn)而生。
一、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實(shí)施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機(jī)制?！稐l例》的頒布真正實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進(jìn)能出、職務(wù)上能上能下的靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制，形成了符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度，為實(shí)現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競聘上崗的規(guī)定有利于真正切實(shí)引進(jìn)人才，更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是，《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個(gè)人之間人事關(guān)系的依據(jù)，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理，既能充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性，大大提高對事業(yè)單位的人力管理效能，又能夠激勵(lì)人才的自我發(fā)展進(jìn)步。
其次，《條例》是切實(shí)貫徹落實(shí)黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標(biāo)任務(wù)，提出了建立集聚人才體制機(jī)制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。雖然我國事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時(shí)信息不公開現(xiàn)象嚴(yán)重；激勵(lì)制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調(diào)節(jié)，也不能僅僅靠微調(diào)糾正，必須在制度層面上進(jìn)行改革?！稐l例》的頒布實(shí)施正是在十和十八屆三中全會精神指導(dǎo)下對事業(yè)單位人事制度改革的探索，是有利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的。
再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵(lì)，也是對事業(yè)單位工作人員的權(quán)益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來，個(gè)別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進(jìn)入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準(zhǔn)出制度上的不明確，也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進(jìn)行解決?！稐l例》的出臺將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內(nèi)，發(fā)生人事爭議可以依照勞動爭議等規(guī)定處理，既能夠切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，也能夠加強(qiáng)對事業(yè)單位的黨風(fēng)廉政建設(shè)力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風(fēng)，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說，《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會保險(xiǎn)等內(nèi)容，兼顧了社會分配公平。
二、聘用合同在勞動合同法中的適用
事業(yè)單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據(jù)不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應(yīng)當(dāng)適用。參公人員即參照公務(wù)員法管理的人員，不論是本身具備公務(wù)員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員，其都具備公務(wù)員的屬性，嚴(yán)格來說都算作公務(wù)員，那么該部分工作人員只能由《公務(wù)員法》調(diào)整而不適用勞動合同法。
其次，實(shí)行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業(yè)單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調(diào)整，但實(shí)際上二者是有很大差別的?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边@也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關(guān)系，《條例》中關(guān)于聘用合同未規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法中的規(guī)定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定，但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。
但是筆者認(rèn)為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調(diào)整。這是因?yàn)?，現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實(shí)踐中引發(fā)混亂。
最后，《勞動合同法》第2條明確規(guī)定：“……事業(yè)單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！奔闯松鲜鰞深惾藛T，事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
三、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中存在的問題
盡管《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認(rèn)，一些很重要的細(xì)節(jié)問題仍然沒有解決。
首先，養(yǎng)老問題依然沒有突破?！稐l例》第36條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休?！边@僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進(jìn)行規(guī)定，沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面的基本權(quán)利和義務(wù)規(guī)定清晰，暫時(shí)回避了養(yǎng)老保險(xiǎn)的問題。目前，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運(yùn)行，但是《條例》模糊處理了這方面的內(nèi)容。
其次，事業(yè)單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業(yè)單位的用人管的過嚴(yán)，制約著事業(yè)單位發(fā)展活力。事業(yè)單位不同于國家機(jī)關(guān)，它涉及科教文衛(wèi)等與公民社會生活息息相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域，需要的專業(yè)人才也涉及多個(gè)領(lǐng)域?！稐l例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位具備設(shè)置崗位的權(quán)力，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，人事權(quán)是被政府部門當(dāng)作管理事業(yè)單位的重要手段，該條原則在各地的具體實(shí)施仍然任重道遠(yuǎn)。
最后，工資增長機(jī)制依然任重道遠(yuǎn)。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位工作人員的工資水平不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公務(wù)員，某些單位工資甚至已經(jīng)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平完全脫節(jié)。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業(yè)單位本身對人才的吸引。《條例》第三十三條規(guī)定：“國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)?！钡菑默F(xiàn)實(shí)來看，這仍然是一個(gè)籠統(tǒng)的原則性的規(guī)定，各地根據(jù)自身實(shí)際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監(jiān)督機(jī)制并未完善。
四、進(jìn)一步解決事業(yè)單位的人事爭議的舉措
隨著聘用制度的實(shí)行發(fā)展和事業(yè)單位深化改革的進(jìn)行，事業(yè)單位工作人員的權(quán)利意識也隨之加強(qiáng)，各種因聘用合同或者辭職等引發(fā)的人事矛盾和爭議越來越多?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》專章規(guī)定了人事爭議處理的相關(guān)內(nèi)容。第三十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。”換句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業(yè)單位與工作人員之間的法律關(guān)系已經(jīng)由過去的行政管理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃破髽I(yè)平等的雙向管理關(guān)系。但是由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位發(fā)生人事爭議在處理上并不像企業(yè)那樣簡單。另外，與公務(wù)員發(fā)生人事爭議適用《公務(wù)員法》相比，事業(yè)單位工作人員發(fā)生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。
要進(jìn)一步解決事業(yè)單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)更加具體地對各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。首先，應(yīng)當(dāng)完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業(yè)單位人事爭議并不是科學(xué)的最優(yōu)解。企業(yè)人事爭議有勞動法，公務(wù)員人事爭議有公務(wù)員法，事業(yè)單位專門立法也應(yīng)當(dāng)提上立法日程，將事業(yè)單位管理的立法層級提升才是立法者應(yīng)當(dāng)考量的重點(diǎn)。其次應(yīng)當(dāng)實(shí)行多元化的人事爭議解決方式，建立復(fù)核申訴、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實(shí)現(xiàn)仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位深化改革，將事業(yè)單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機(jī)關(guān)職能的事業(yè)單位納入公務(wù)員法調(diào)整范圍，將其他履行社會職能的事業(yè)單位比照企業(yè)進(jìn)行管理。只有事業(yè)單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時(shí)才不致因管理混亂而不能及時(shí)解決。最后即是應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督制度，并且與時(shí)俱進(jìn)地根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和事業(yè)單位改革進(jìn)程適時(shí)調(diào)整制度。
五、事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業(yè)單位的深化改革的重視和對事業(yè)單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規(guī)定看出事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。
首先是以人為本，人才為本，切實(shí)保障人才的利益。無論是可進(jìn)可出的靈活制度，還是完善的激勵(lì)獎懲制度，都強(qiáng)化了平等、競爭的工作環(huán)境，將事業(yè)單位與市場經(jīng)濟(jì)接軌，運(yùn)用市場機(jī)制吸引人才、留住人才、注重人才的發(fā)展，將人力資源市場化，為人才發(fā)展提供平臺。
其次是逐步完善事業(yè)單位工作人員的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)。社會保險(xiǎn)也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經(jīng)從原則上規(guī)定了其工作人員享有基本的社會保險(xiǎn)權(quán)益，下一步應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位獨(dú)有的社會保險(xiǎn)體系，與企業(yè)社會保險(xiǎn)接軌。但是這個(gè)體系需要長期的發(fā)展，需要國家的政策支持，也需要事業(yè)單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現(xiàn)代人力資源管理的管理者將成為未來事業(yè)單位的管理主體。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業(yè)單位的進(jìn)程中，適應(yīng)現(xiàn)代市場需求的管理者將成為促進(jìn)事業(yè)單位向前發(fā)展的重要引領(lǐng)者。
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問：為什么要制定《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》？
答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個(gè)，事業(yè)編制3153萬人。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵(lì)保障機(jī)制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。
問：條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？
答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機(jī)制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級和設(shè)置程序等內(nèi)容。
問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進(jìn)人員實(shí)行公開招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。同時(shí)考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。
競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實(shí)現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。
問：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？
答：2002年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。
問：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事爭議，應(yīng)如何解決？
答：事業(yè)單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭議，與勞動爭議性質(zhì)相同，可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。據(jù)此，條例原則規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照勞動爭議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；機(jī)遇；挑戰(zhàn)
1.事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)狀分析
通過對事業(yè)單位的調(diào)查研究分析，其是人事檔案使用和查閱次數(shù)最多的部門，其中大部分查閱目的為調(diào)查員工在職稱評定、工資分配、干部任用以及福利待遇等方面的情況。在查閱中以紙質(zhì)載體為主，或者使用電話以及網(wǎng)絡(luò)查詢。雖然一些事業(yè)單位建設(shè)了人事檔案信息局，但是其資料尚未完善，很多人事檔案信息沒有及時(shí)更新。
2.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的機(jī)遇
2.1提升管理效率。在以往的檔案管理中，管理人員需要結(jié)合實(shí)體檔案，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行檔案搜集和整合，在查閱中也需要結(jié)合要求選擇查找方式，不僅耗費(fèi)物力財(cái)力，在檔案使用中還可能導(dǎo)致原始檔案出現(xiàn)丟失或者損壞的情況。在信息時(shí)代下，檔案管理手段和模式出現(xiàn)了巨大變化，檔案管理逐漸趨于網(wǎng)絡(luò)化和自動化，通過創(chuàng)設(shè)檔案數(shù)據(jù)庫、構(gòu)建檔案共享平臺，可以便于使用者通過互聯(lián)網(wǎng)完成資料查閱，并且提升了管理工作的效率和質(zhì)量，促使檔案管理更加便捷、高效。2.2提升人員能力。在信息技術(shù)的支撐下，人事檔案管理人員需要具備一定的工作能力、管理能力和信息技術(shù)操作能力。通過檔案管理信息化建設(shè)，可以促使管理人員在實(shí)踐中不斷完善以及提升自我，將更多的精力置于學(xué)習(xí)中，進(jìn)而提升檔案管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。2.3完善人事制度。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，事業(yè)單位用人機(jī)制也出現(xiàn)了一定的轉(zhuǎn)變，開始實(shí)行合同制和聘用制，隨著人事制度的改革，人才流動也更加頻繁，為人事檔案管理增添了一定的難度。隨著信息化進(jìn)程的逐步加快，人事檔案調(diào)動更加便捷，不會因?yàn)榻獬贤蛘咂赣煤灱s受到影響。同時(shí)，事業(yè)單位在員工招聘中，通過人才信息平臺，就可以完成人才信息的獲取和下載，為單位聘用人才提供了巨大便利。2.4保護(hù)紙質(zhì)載體。紙質(zhì)載體是人事檔案的原始記錄，現(xiàn)階段，在人事檔案查閱中，依然需要調(diào)閱紙質(zhì)檔案，獲取其中有價(jià)值的信息進(jìn)行復(fù)印。但是紙質(zhì)檔案在反復(fù)而長期的使用中，不僅導(dǎo)致物力、人力以及財(cái)力資源的浪費(fèi)、降低工作效率，同時(shí)還為檔案丟失和損壞增添了隱患，影響人事檔案的真實(shí)性、可靠性以及參考性。因此，事業(yè)單位需要采取有效措施對紙質(zhì)載體科學(xué)的保護(hù)。利用信息技術(shù)能夠?qū)⒓堎|(zhì)載體轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?shù)據(jù)，在檔案使用中，可以通過互聯(lián)網(wǎng)查閱和下載紙質(zhì)檔案，管理人員也能夠通過檔案數(shù)據(jù)庫和搜索系統(tǒng)完成檔案查閱，減少紙質(zhì)載體的使用次數(shù)，防止其出現(xiàn)丟失和損壞的情況。2.5提升應(yīng)用價(jià)值。在人事檔案管理信息化進(jìn)程中，公開與共享是其最鮮明的特點(diǎn)，以往事業(yè)單位在開展人事檔案管理中，主要以保管為核心，這種閉塞的管理模式不僅抑制了檔案的應(yīng)用，同時(shí)也限制了人才合理配置，對單位內(nèi)部的人資管理形成了阻礙。在信息時(shí)代下，檔案管理技術(shù)與管理理論獲得了快速的發(fā)展，人事檔案的服務(wù)領(lǐng)域也得到了拓展和豐富，有利于事業(yè)單位充分挖掘和利用檔案資源，提升其應(yīng)用價(jià)值和作用。
3.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的挑戰(zhàn)
3.1管理觀念。人事檔案具有一定的隱私性，其中涉及了員工大量個(gè)性信息，涉及業(yè)務(wù)方面、學(xué)術(shù)方面以及政治方面。因此，人事檔案信息的共享以及公開程度，是事業(yè)單位所面臨的重要挑戰(zhàn)。在信息化進(jìn)程中，事業(yè)單位需要做好人事檔案的保密和保管工作，并且基于信息技術(shù)的特點(diǎn)，不斷更新理念、解放思想，制定科學(xué)而合理的管理制度，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的有效利用和開發(fā)，進(jìn)而提升檔案利用效率和管理質(zhì)量。3.2管理技術(shù)。人事檔案具有較強(qiáng)的政治性和保密性，事業(yè)單位在開展檔案管理中，需要在確保檔案內(nèi)容完整性、可靠性以及真實(shí)性的同時(shí)，還要保證其信息安全。以往的管理模式以及保管而工作核心，其保密工作質(zhì)量較高，但是卻抑制了檔案的高效利用，不符合時(shí)展趨勢。因此，事業(yè)單位要引入信息技術(shù)開展檔案管理中，需要加強(qiáng)對檔案安全性的保護(hù)工作，在遵循相關(guān)管理制度和法律法規(guī)的同時(shí)，加強(qiáng)信息安全技術(shù)的開發(fā)和探索，避免檔案資源泄漏或者盜取。3.3人員能力。隨著我國科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，學(xué)科之間逐漸實(shí)現(xiàn)融合交叉，檔案管理所涉及的學(xué)科也不斷增加，更多的新技術(shù)、新理念和新模式大量引入到檔案管理中，對管理人員的職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能和管理水平要求更高。在此背景下，現(xiàn)有管理人員的知識技能和觀念意識都難以滿足工作需求，需要在平時(shí)的工作和生活中不斷擴(kuò)大自身知識貯備，加強(qiáng)對新技術(shù)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用。
結(jié)語
總而言之，在全新的社會形勢下，信息技術(shù)獲得快速的發(fā)展和更新，事業(yè)單位要正確看待人事檔案管理所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，迎合時(shí)代、抓住機(jī)遇、更新觀念，切實(shí)做好人事檔案管理工作，發(fā)揮其應(yīng)用價(jià)值，為自身的健康以及穩(wěn)定發(fā)展提供服務(wù)，推動我國社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
參考文獻(xiàn)：
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