時(shí)間：2022-12-14 09:45:15
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中國(guó)大學(xué)生出生在中華人民共和國(guó)境內(nèi)，擁有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，是中華人民共和國(guó)公民。根據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，該法條判定下的大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利以及獲得勞動(dòng)利益似乎無可爭(zhēng)議。但問題是，這種無可爭(zhēng)議的勞動(dòng)權(quán)益何時(shí)取得，應(yīng)具有怎樣的資格？第一個(gè)疑問實(shí)際上關(guān)涉勞動(dòng)者的就業(yè)年齡與智力問題。作為推定勞動(dòng)行為能力有無和大小的一種法定依據(jù)，法律意義上的勞動(dòng)者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業(yè)年齡。在中國(guó)，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。二是完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。查閱頒布并實(shí)施的法律法規(guī)，在中國(guó)，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)。由法理審視現(xiàn)實(shí)，考量大學(xué)生就業(yè)年齡，除“大學(xué)少年班”外，大學(xué)生一般為18~23周歲。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其達(dá)到了完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。對(duì)智力因素的判析應(yīng)當(dāng)界分為兩個(gè)方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規(guī)定為無勞動(dòng)行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國(guó)規(guī)定禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對(duì)象。事實(shí)上，在無特殊情況下，智力因素不應(yīng)成為衡量大學(xué)生是否具有勞動(dòng)行為能力的考量要素。第二個(gè)疑問涉及職業(yè)對(duì)公民技術(shù)水平的要求。從社會(huì)大生產(chǎn)派生的社會(huì)分工要求勞動(dòng)者從事一些職業(yè)需要一定的技能水平。中國(guó)有關(guān)法規(guī)對(duì)某些特定崗位的勞動(dòng)者應(yīng)具有的技術(shù)水平還作了嚴(yán)格規(guī)定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業(yè)人員，必須經(jīng)技術(shù)考核合格并取得駕駛執(zhí)照、操作證等證件方可從事該項(xiàng)工作。從大學(xué)生兼職的實(shí)然狀況出發(fā)，大學(xué)生所從事的工作絕大多數(shù)是低附加值的勞力工作。從反證上來看，用人單位也不會(huì)聘用沒有取得一定資質(zhì)的大學(xué)生從事對(duì)應(yīng)的技術(shù)工作。綜上，法理上的勞動(dòng)權(quán)是憲法所賦予的公民基本權(quán)利，大學(xué)生的本質(zhì)任務(wù)是學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，但在課余時(shí)間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動(dòng)的權(quán)利。實(shí)務(wù)中的大學(xué)生進(jìn)行兼職勞動(dòng)既和高等教育的主要轉(zhuǎn)向緊密相連，更要考量到，當(dāng)這種勞動(dòng)權(quán)在特定家庭背景下又與大學(xué)生本身生存狀況緊密掛鉤時(shí)，大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎(chǔ)法理與實(shí)務(wù)進(jìn)展可以推演出的基本性結(jié)論是：大學(xué)生應(yīng)當(dāng)被視為勞動(dòng)者。
二、大學(xué)生勞動(dòng)者在部門法意義上的界定
對(duì)于大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保障，中國(guó)并沒有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見于相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范中。一般認(rèn)為，對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)性質(zhì)界定見于1995年中國(guó)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）中。《意見》第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，學(xué)界眾多學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)按照該法條判定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者資格。這里認(rèn)為，《意見》第十二條的適用范圍考量應(yīng)當(dāng)思考兩個(gè)問題：一是勤工助學(xué)是否等同于大學(xué)生勞動(dòng)？二是勤工助學(xué)并未引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系建立，大學(xué)生勞動(dòng)，尤其是大學(xué)生兼職是否會(huì)引發(fā)勞動(dòng)法律關(guān)系？根據(jù)中國(guó)教育部與中國(guó)財(cái)政部聯(lián)合制定的《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》第四條對(duì)勤工助學(xué)的釋義，勤工助學(xué)活動(dòng)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時(shí)間，通過勞動(dòng)取得合法報(bào)酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。毫無疑問，事實(shí)上的大學(xué)生兼職往往是通過自己和用人單位進(jìn)行溝通、應(yīng)聘獲得職位，和學(xué)校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當(dāng)前絕大多數(shù)中國(guó)大學(xué)生兼職活動(dòng)都不屬于勤工助學(xué)的范疇。因此，對(duì)中國(guó)大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者身份的認(rèn)定及大學(xué)生勞動(dòng)兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見》第十二條規(guī)定。需要注意的一個(gè)觀點(diǎn)是，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》均未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵與外延進(jìn)行厘定，不少論者用排除法對(duì)勞動(dòng)者法律主體適用進(jìn)行相關(guān)探究，認(rèn)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動(dòng)者適用本法，而大學(xué)生屬于不適用勞動(dòng)法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無禁止即自由。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中并無規(guī)定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者身份。以排除法形式認(rèn)為大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格違反了法律原理，犯了常識(shí)性錯(cuò)誤。
三、大學(xué)生勞動(dòng)者性質(zhì)的比較法分析
在中國(guó)勞動(dòng)法制沒有明文規(guī)定以及學(xué)界對(duì)大學(xué)生的勞動(dòng)者身份充滿爭(zhēng)議之際，環(huán)顧和借鑒其他國(guó)家相關(guān)研究成果無疑具有一定的指導(dǎo)意義。
（一）英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份的判別標(biāo)準(zhǔn)英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別是通過其法律傳統(tǒng)———判例進(jìn)行認(rèn)定，逐步產(chǎn)生了控制檢測(cè)方法、組織檢測(cè)方法、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法與相互義務(wù)檢測(cè)方法。第一，就控制檢測(cè)方法來說，通常的做法是對(duì)控制檢測(cè)方法進(jìn)行判斷，即通過對(duì)一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇用實(shí)體對(duì)工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，就可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測(cè)方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法倚重于對(duì)工作的認(rèn)知，如工作和個(gè)人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測(cè)方法進(jìn)一步將勞動(dòng)者和用人單位或雇主間身份進(jìn)行界定：雙方必須互負(fù)義務(wù)的則可判定為勞動(dòng)者身份，雙方只是負(fù)有選擇性義務(wù)的則不視為勞動(dòng)者。由上述四種檢測(cè)方法進(jìn)一步發(fā)展而成的是英美法系國(guó)家普遍采認(rèn)的復(fù)合檢測(cè)法，在適用經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是否為雇員過程中，通常會(huì)考慮以下六個(gè)因素：在工作的過程中，雇員相對(duì)于“雇主”的獨(dú)立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤(rùn)或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；雇員對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間；雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實(shí)體不可分割的一部分。
（二）大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判定的學(xué)說論評(píng)大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說與經(jīng)濟(jì)從屬說兩種典型觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學(xué)說。一是人格從屬說。該說認(rèn)為負(fù)有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動(dòng)的本質(zhì)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，對(duì)自己的習(xí)作時(shí)間不能自行支配。換言之，除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等。二是經(jīng)濟(jì)從屬說。該說判定重心在于勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責(zé)任與危險(xiǎn)承擔(dān)上負(fù)有法定性義務(wù)，主張以勞動(dòng)力為給付對(duì)價(jià)、取得報(bào)酬的特性。三是組織從屬性學(xué)說。該說的首倡者為英國(guó)丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場(chǎng)合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動(dòng)法學(xué)者繼承此學(xué)說并進(jìn)行了狹義的詮釋，釋義為以現(xiàn)代工廠勞動(dòng)者為中心進(jìn)行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學(xué)說。該說可以視為日本勞動(dòng)法學(xué)者突破性研究成果。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法研究會(huì)提交的《關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)法之“勞工”的界定基準(zhǔn)》報(bào)告書提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對(duì)從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無指揮監(jiān)督；第三，工作地點(diǎn)、時(shí)間有無拘束性；第四，有無勞務(wù)提供的代替性；第五，有無報(bào)酬與勞動(dòng)的等價(jià)性。其次，在經(jīng)濟(jì)的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無對(duì)他人勞動(dòng)力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動(dòng)條件。對(duì)上述基準(zhǔn)作肯定回答的說明其勞動(dòng)者性質(zhì)強(qiáng)，反之則弱。人格從屬說值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來說，反映了勞動(dòng)者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實(shí)；從內(nèi)容來看，映射了勞動(dòng)者行為建構(gòu)過程，如勞動(dòng)者要遵從用人單位勞動(dòng)規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說不足之處亦很明顯，如無法解釋勞動(dòng)者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問題。雖然有學(xué)者撰文指出勞動(dòng)者與雇主的人格關(guān)系應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)場(chǎng)域范圍進(jìn)行區(qū)分，在工作場(chǎng)合或工作時(shí)間存在從屬關(guān)系而在其他場(chǎng)合、時(shí)間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時(shí)因地進(jìn)行類型與層次的劃分？在工作場(chǎng)域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴(yán)”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)是自由和平等的。經(jīng)濟(jì)從屬說在脫離勞動(dòng)者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟(jì)性若干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時(shí)代進(jìn)展，在當(dāng)代勞動(dòng)實(shí)態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動(dòng)者完全可以不使用或借助用人單位的機(jī)器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動(dòng)成果。經(jīng)濟(jì)從屬說賴于存在的立論根基不復(fù)存在，因此，該說必然受到一定客觀條件限制。無獨(dú)有偶，因?yàn)楠M義組織從屬說提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學(xué)說本身存在偏差和不足。針對(duì)上述三種學(xué)說而提出的使用從屬說既囊括了上述學(xué)說的科學(xué)合理之處，又照顧到不斷變化的勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)現(xiàn)實(shí)，此說的本質(zhì)在于控制論，這一點(diǎn)和英美法系國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對(duì)此學(xué)說的理解通常通過法條予以實(shí)現(xiàn)，而顯得較為呆板。
（三）小結(jié)從各國(guó)勞動(dòng)法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來看，其大體應(yīng)當(dāng)遵循如下事實(shí)特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動(dòng)；三是以工資為勞動(dòng)收入的人；四是各國(guó)立法不約而同地運(yùn)用排除法將某幾類人排除在外，例如，國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認(rèn)為，在雇員認(rèn)定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會(huì)政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會(huì)政策均非雇員認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)；雇員與獨(dú)立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認(rèn)定雇員。從實(shí)務(wù)觀之，大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)的單位在勞動(dòng)法視域下可分為兩類：一類是勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過對(duì)比上述兩大法系代表性國(guó)家勞動(dòng)法制，大學(xué)生勞動(dòng)者身份在部門勞動(dòng)法律法規(guī)上應(yīng)予以認(rèn)可；至于作為不屬于勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐則不可認(rèn)定為勞動(dòng)者身份。同時(shí)，從大陸法系與英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定來看，并沒有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學(xué)生作為非勞動(dòng)者予以對(duì)待。另外，兩大法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定上共同的做法是：將勞動(dòng)者身份的認(rèn)定以及勞動(dòng)者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動(dòng)法律關(guān)系細(xì)化為各種標(biāo)準(zhǔn)，而非將一類群體直接排除在勞動(dòng)法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過觀察勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家法制史的構(gòu)建，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為根本勞動(dòng)法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類群體上權(quán)利的缺失或口號(hào)化執(zhí)行悲劇。
四、大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定及亟待解決的問題
通過對(duì)基礎(chǔ)法理及采用對(duì)比法學(xué)方法進(jìn)行分析，可以得出的基本結(jié)論是：大學(xué)生可以作為勞動(dòng)法律制度安排中的適格勞動(dòng)者。進(jìn)一步結(jié)合勞動(dòng)法制現(xiàn)實(shí)思考的是：對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定是否創(chuàng)設(shè)并進(jìn)行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機(jī)制是否健全？實(shí)踐中，大學(xué)生從事勞動(dòng)行為應(yīng)按其時(shí)間進(jìn)行相關(guān)界定。一是利用寒暑假期間進(jìn)行全日制或非全日制勞動(dòng)；二是在課余或業(yè)余時(shí)間從事非全日制勞動(dòng)。中國(guó)勞動(dòng)法律制度并未對(duì)全日制勞動(dòng)進(jìn)行概念上的界定，但可從法條中進(jìn)行推演。如根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。大學(xué)生在寒暑假期間與用人單位協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，如符合每日工作8小時(shí)、每周工作5天情況的應(yīng)當(dāng)視為全日制勞動(dòng)。需要說明的這種情況在社會(huì)實(shí)踐中確實(shí)發(fā)生，但這種事實(shí)存在相對(duì)于大學(xué)生整體而言是少數(shù)個(gè)例。根據(jù)早在2003年中國(guó)原勞動(dòng)保障部就頒布的《非全日制用工若干意見》（以下簡(jiǎn)稱《用工意見》）以及2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》專章規(guī)定的非全日制用工來看，非全日制用工系以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般采用平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。大學(xué)生在課余時(shí)間從事勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)被視為非全日制勞動(dòng)。既然勞動(dòng)法制已作出一定安排，實(shí)踐中為何大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益得不到保障，究其本質(zhì)原因在于非全日制用工相關(guān)法律制度缺失或不完善。第一，在對(duì)非全日制用工的法律含義界定上，中國(guó)勞動(dòng)法律制度以工時(shí)數(shù)對(duì)非全日制用工進(jìn)行界定?！队霉ひ庖姟吩鴮⒂霉r(shí)長(zhǎng)控制為不超過30小時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將時(shí)長(zhǎng)壓縮在24小時(shí)以內(nèi)。對(duì)比勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家安排，如英國(guó)、瑞典及澳大利亞規(guī)定周工作時(shí)數(shù)不滿35小時(shí)，挪威以周工作時(shí)數(shù)不滿37小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)界定非全日制用工。經(jīng)合組織（OECD）為其成員國(guó)展開了工時(shí)數(shù)協(xié)調(diào)工作，使用30小時(shí)作為界定分界線?？梢?，中國(guó)非全日制用工時(shí)常的規(guī)定要低于勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家，而實(shí)踐表明中國(guó)蓬勃發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)的非全日制用工的社會(huì)常態(tài)化使相關(guān)非全日制時(shí)長(zhǎng)的界定流于形式，且不利于國(guó)家或地區(qū)間非全日制勞動(dòng)者的流動(dòng)和待遇保障。第二，在非全日制勞動(dòng)合同的訂立形式上，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。該法條意味著非全日制勞動(dòng)合同既可以訂立書面協(xié)議亦可以以口頭形式進(jìn)行確立。非全日制勞動(dòng)用工可以口頭約定而全日制勞動(dòng)用工必須采用書面合同的勞動(dòng)法律制度安排和勞動(dòng)法治發(fā)達(dá)國(guó)家截然相反。如以日本為例，規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，用人單位負(fù)有制定非全日制用工勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。有論者對(duì)非全日制用工合同訂立形式產(chǎn)生了如下觀點(diǎn)：非全日制用工如要求其簽訂書面協(xié)議，制度成本就過于高昂，而即時(shí)清結(jié)的特點(diǎn)決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說明的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是，用人單位具有的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)性以及合同意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障，進(jìn)一步而言，勞動(dòng)法律規(guī)范所確立的傾斜保護(hù)原則及建構(gòu)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動(dòng)用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同以及用人單位負(fù)有制定書面勞動(dòng)合同義務(wù)的制度安排是中國(guó)勞動(dòng)法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。上述規(guī)定存在如下的法律困境:一是隨時(shí)終止意味著勞動(dòng)合同到期終止還是勞動(dòng)合同提前解除？二是提請(qǐng)終止勞動(dòng)合同的一方是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？法理上，勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)不同的概念，前者是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定，履行了全部義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了全部權(quán)利，或者在履行中出現(xiàn)了約定條件時(shí)，合同即告終止。
在引起學(xué)校和社會(huì)對(duì) 大學(xué)生權(quán)益保護(hù)的思考和重視的同時(shí)更希望大學(xué)生提高自身的法律意識(shí)、 權(quán)益保 護(hù)觀念從而維護(hù)自身權(quán)益.
【關(guān)鍵詞】大學(xué)生 勞動(dòng)權(quán)益 保護(hù) 勞動(dòng)者主體資格
大學(xué)生是國(guó)家寶貴的人力資源,是社會(huì)勞動(dòng)力的新生力量,是未來社會(huì)勞動(dòng) 關(guān)系的重要主體。因此,他們的素質(zhì)狀況決定了他們未來的的職場(chǎng)發(fā)展走向,也 決定了社會(huì)的精神面貌和和諧社會(huì)的建設(shè)進(jìn)程。 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家政策的 推動(dòng)使得各高等院校不斷擴(kuò)招, 大學(xué)生的人數(shù)占社會(huì)總?cè)丝诘谋壤粩嗌仙?。?而當(dāng)前社會(huì)所能夠提供的各種崗位并不能滿足當(dāng)前大需求, 從而導(dǎo)致了供大于求 的局面,大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。面對(duì)這樣的困境,無論大學(xué)在校生還是即將 畢業(yè)的大學(xué)生都在迫切的找工作,忽視從事工作的相關(guān)要求,從而導(dǎo)致了社會(huì)中 大學(xué)生權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護(hù)大學(xué)生 勞動(dòng)權(quán)益具有重要意義.
一、 當(dāng)代大學(xué)生兼職及就業(yè)的現(xiàn)狀
近年來大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益受侵害的案件逐年增加,范圍越來越廣,類型越來越 多。體可以有以下幾種形式: (一)大學(xué)生在兼職過程中權(quán)益受損 1、中介機(jī)構(gòu)侵害大學(xué)生利益 當(dāng)前, 有很多中介機(jī)構(gòu)專門為大學(xué)生介紹兼職。然而目前的中介市場(chǎng)混亂不 已, 其中更有不少不良中介利用大學(xué)生的單純進(jìn)行欺詐。用學(xué)生急于尋找兼職的 心理,收取幾百元不等押金或中介費(fèi), 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。 2.校園小廣告的誘惑 大學(xué)校園里招聘廣告隨處可見,特別是寒暑假將至,各種招賢廣告滿天飛。 雇主往往就是利用大學(xué)生這種心理特點(diǎn),以優(yōu)厚的報(bào)酬作為誘餌吸引大學(xué)生,使 其跌落預(yù)設(shè)的陷阱。 3.隱藏的協(xié)議 大學(xué)生兼職期間也時(shí)常會(huì)出現(xiàn)兼職期間報(bào)酬減少, 時(shí)間加長(zhǎng)等現(xiàn)象.絕大多 數(shù)雇主通常都采取口頭協(xié)議的形式, 一旦出現(xiàn)問題, 口頭協(xié)議便沒有了法律效力。 一些正規(guī)一點(diǎn)的聘方或許會(huì)和大學(xué)生簽訂一些協(xié)議,但是協(xié)議中明顯的突出了 “不平等”,如遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度,若有違反者則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;毀約 要交違約金等等,對(duì)應(yīng)聘者則只字不提。 (二)大學(xué)生在就業(yè)過程中權(quán)益受損 1、簽訂的協(xié)議很難體現(xiàn)大學(xué)生的意志 大學(xué)生與用人單位簽訂協(xié)議時(shí), 由于簽約雙方地位的不平等,協(xié)議的內(nèi)容往 往對(duì)大學(xué)生的意志體現(xiàn)較少。在實(shí)踐中, 很多用人單位將合同內(nèi)容制成格式化、 定性化的條款,作為另一方當(dāng)事人的大學(xué)生很少或者根本沒有修改權(quán),只有簽和 不簽的選擇。大學(xué)生急于找到工作機(jī)往往會(huì)沒有選擇余地,大多在不完全了解或
者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發(fā)現(xiàn)一些承諾難以兌現(xiàn),面臨承擔(dān) 違約責(zé)任的不利境地。
二、 大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)利受侵害案例及原因分析
近年來大學(xué)生權(quán)利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個(gè)進(jìn)行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工?！眱?nèi)蒙古機(jī)電學(xué)院的趙哲告訴 記者:“我們班準(zhǔn)備打工的同學(xué)不少,因?yàn)樵S多同學(xué)家境不寬裕,都想在假期打 工為家里減輕點(diǎn)負(fù)擔(dān),同時(shí),也為將來就業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)。”趙哲曾在去年暑期到烏 海市某高低壓設(shè)備公司做過 1 個(gè)月的銷售工作, 當(dāng)時(shí)公司口頭承諾每月保底工資 500 元,提成按業(yè)務(wù)量計(jì)算。但是,打工結(jié)束后,公司以資金運(yùn)轉(zhuǎn)不暢為由只付 給他保底工資?！坝捎陂_學(xué)后沒有時(shí)間更沒有精力向公司要業(yè)務(wù)提成,所以打工 1 個(gè)月,只拿了個(gè)保底工資。 “廖尚軍訴四川省汽車運(yùn)輸成都公司、四川省汽車運(yùn)輸成都公司第四分公司、 成都交通學(xué)校、 何林勞動(dòng)爭(zhēng)議案”“江蘇省首例在校大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同效力糾 、 紛案”“北京首例判決認(rèn)定大學(xué)生亦可就業(yè)案”和“洋快餐涉嫌違法用工案” 、 。 這四起典型案件有的是因?yàn)?“工傷”待遇爭(zhēng)議,有的是因?yàn)楣べY拖欠,還有的是因 為低薪用工所引起的。 這些案件均是大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益受損害的典型. 從法律角度來看,1995 年原 勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》) 若干問題的意見》 12 條規(guī)定: 在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué), 不視為就業(yè), 第 “ 未建立勞動(dòng)關(guān)系, 可以不簽訂勞動(dòng)合同。這意味著勤工助學(xué)大學(xué)生不具備合格勞 動(dòng)者的資格,不能成為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體, 無法得到《勞動(dòng)法》的保護(hù), 處 于比較尷尬的地位。根據(jù) 2007
年 6 月 29 日通過。并于 2008 年 1 月 1 日實(shí)施的 《勞動(dòng)合同法》第 68、69 條關(guān)于非全日制用工的規(guī)定: “非全日制用工,是指以 小時(shí)計(jì)酬為主, 勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每 周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂 立口頭協(xié)議。 ”該條規(guī)定僅適用于勞動(dòng)者,而不適用于學(xué)生等其他人員。也就是 說,新的《勞動(dòng)合同法》依然沒有將大學(xué)生列入其調(diào)整范圍。因此大學(xué)生受侵害 案件層出不窮. 其次自身原因:當(dāng)代大學(xué)生法律意識(shí)不濃,維權(quán)、自我保護(hù)意識(shí)淡薄是被侵 權(quán)的主要因素。 一旦權(quán)益受損大部分選擇忍氣吞聲, 多一事不如少一事。 據(jù)統(tǒng)計(jì)、 我國(guó)大學(xué)生維權(quán)的比例不到十分之一。 有些企業(yè)正是利用了大學(xué)生的這種心里才 敢對(duì)大學(xué)生膽大妄為而不心虛。大學(xué)生入世不深、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足、考慮不周等也 是他們被侵權(quán)的原因。 三、 維護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的方法
我們維權(quán)途徑之一:協(xié)商。對(duì)于用人單位一般的違規(guī)行為或爭(zhēng)議不大的問 題, 勞動(dòng)者可與用人單位自行協(xié)商, 達(dá)成新的協(xié)議, 或者有過錯(cuò)的一方改正錯(cuò)誤, 消除爭(zhēng)議。 維權(quán)途徑之二:調(diào)解。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后,勞動(dòng)者可以向本地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委 員會(huì)提出申請(qǐng),請(qǐng)求調(diào)解。調(diào)解申請(qǐng),應(yīng)當(dāng)自知道權(quán)利被侵害之日起 30 日內(nèi)提 出。 維權(quán)途徑之三:仲裁。仲裁是處理爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。大學(xué)生申請(qǐng)仲裁,應(yīng)自爭(zhēng)議 發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受
理的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍包括:因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā) 生的爭(zhēng)議;因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議; 因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;因法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議等。 維權(quán)途徑之四:訴訟。爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的,可在收到仲裁裁決書之 日起 15 日內(nèi)向人民法院。但需注意,未經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁的勞動(dòng) 爭(zhēng)議案件,法院不予受理。 維權(quán)途徑之五:監(jiān)察舉報(bào)投訴。 《勞動(dòng)法》規(guī)定, “縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行 政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查, 對(duì)違反勞動(dòng)法律 法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。 ”還規(guī)定, “任何組織和個(gè)人對(duì)于違反勞動(dòng)法 律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。 ”據(jù)此,勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害 時(shí),應(yīng)及時(shí)向單位所在區(qū)縣的勞動(dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)。 維權(quán)途徑之六:。大學(xué)生在權(quán)益受到侵害時(shí),還可以通過的方式,向各 級(jí)工會(huì)、婦聯(lián)以及政府部門反映。
（一）兼職者具備法律意義上勞動(dòng)者的特質(zhì)
雖然我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者這一概念的外延具體范圍沒有作出明確的規(guī)定，但根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第二條的規(guī)定，凡是和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者均適用勞動(dòng)法并受勞動(dòng)法的保護(hù)。同時(shí)我國(guó)勞動(dòng)法還做出了具體的規(guī)定。首先，關(guān)于勞動(dòng)者的年齡，規(guī)定年滿16周歲的公民即可與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。從參與兼職的大學(xué)生年齡結(jié)構(gòu)來看，除個(gè)別年齡較小的學(xué)生外，絕大部分學(xué)生能夠滿足這一標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，兼職學(xué)生一般都具備成為勞動(dòng)者的潛在可能性。其次，關(guān)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)者能力，勞動(dòng)法要求勞動(dòng)者需要具備一定的條件。對(duì)比來看，在校大學(xué)生除個(gè)別殘疾者外均具備滿足上述要求的條件。第三，我國(guó)憲法第42條對(duì)公民勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)也做出了規(guī)定，任何一位中國(guó)公民只要具備成為勞動(dòng)者的基本條件就依法享有勞動(dòng)的權(quán)利，并受到勞動(dòng)法的保護(hù)。從這個(gè)角度上說，兼職大學(xué)生自然應(yīng)該成為受勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者。
（二）兼職行為已經(jīng)形成法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)者與雇傭單位之間按照一定的規(guī)則形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系稱為勞動(dòng)關(guān)系，它主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是指勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成協(xié)議后，必須按照用人單位的安排參與勞動(dòng)過程，按時(shí)完成用人單位賦予的的勞動(dòng)任務(wù)。其二是指用人單位有義務(wù)按照約定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬及其他各種待遇，負(fù)責(zé)保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全等。在大學(xué)生兼職的實(shí)踐中，也必須和其他勞動(dòng)者一樣，遵守用人單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度尤其是勞動(dòng)紀(jì)律，完成用人單位安排的一定數(shù)量的工作；同樣的，同人單位也必須按照事先的約定為兼職學(xué)生支付相應(yīng)的報(bào)酬，提供必要的勞動(dòng)保護(hù)。大學(xué)生兼職過程中形成的這種雇傭和被雇傭關(guān)系與法律規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系并無二致。同時(shí)，在最高人民法院有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋中也指出，除了個(gè)別指出的關(guān)系外，其他類個(gè)人和雇主之間的關(guān)系均應(yīng)視為勞動(dòng)關(guān)系并受勞動(dòng)法的保護(hù)。據(jù)此兼職大學(xué)生與用人單位之間形成的關(guān)系應(yīng)視為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。反之，如果兼職大學(xué)生與雇主之間的關(guān)系未能納入勞動(dòng)法律規(guī)范的保護(hù)范疇，很明顯的一個(gè)結(jié)果，就是兼職大學(xué)生的勞動(dòng)權(quán)益因得不到法律的保護(hù)而將遭受極大的損害。
（三）兼職行為屬于非全日制用工性質(zhì)
在勞動(dòng)合同法頒布之前，我國(guó)當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)法律只界定了全日制的用工形式，而對(duì)非全日制的用形式工關(guān)注不夠缺乏保護(hù)，因此，很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期大學(xué)生兼職行為未能納入勞動(dòng)法保護(hù)的范疇。隨著勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，雙重勞動(dòng)關(guān)系的合法地位己經(jīng)得到確認(rèn)，也就是說非全日制用工的用工形式得到了法律的認(rèn)可。非全日制用工的特點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是為同一用人單位每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，二是用工報(bào)酬方式以小時(shí)計(jì)酬為主，三是周累計(jì)工作時(shí)長(zhǎng)不超過二十四小時(shí)。勞動(dòng)合同法背景下從大學(xué)生兼職工作的特點(diǎn)以及維護(hù)兼職大學(xué)生權(quán)益的角度出發(fā)，應(yīng)將大學(xué)生兼職活動(dòng)盡快納入非全日制用工的保護(hù)范疇。比較來看，在校大學(xué)生出于多種目的的考量利用課余時(shí)間參與兼職活動(dòng)，這和法律上作出規(guī)定的非全日制用工的用工形式有著更多的共同之處，因此，無論是從現(xiàn)實(shí)的必要性還是從理論的可行性方面分析，都可以也必須將大學(xué)生兼職視為非全日制用工的一種特定形式。在實(shí)踐層面來看，學(xué)生在兼職過程中因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間不會(huì)太久一般很少與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同，而按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，訂立口頭協(xié)議也為非全日制用工所允許的規(guī)定，也更適合兼職大學(xué)生的客觀需要。在兼職實(shí)踐中，很多學(xué)生在一天之中往往從事兩份或更多的兼職項(xiàng)目，而非全日制用工規(guī)定也認(rèn)可多重勞動(dòng)關(guān)系在法律上的合規(guī)性，允許勞動(dòng)者同時(shí)與一個(gè)以上的用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
二、運(yùn)用勞動(dòng)法保護(hù)大學(xué)生兼職的途徑
（一）按照勞動(dòng)法的規(guī)定充分保障兼職學(xué)生的合法權(quán)益
大學(xué)生兼職活動(dòng)被納入非全日制用工形式后，其勞動(dòng)過程自然要受到勞動(dòng)法的保護(hù)。如用工單位不得對(duì)兼職學(xué)生約定試用期，兼職學(xué)生的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等。此外，用人單位應(yīng)為從事兼職活動(dòng)的學(xué)生提供安全保障和必須的勞動(dòng)條件，并按規(guī)定交納工傷保險(xiǎn)。如果兼職學(xué)生在工作時(shí)因工受傷，這時(shí)即便用人單位沒有及時(shí)為兼職學(xué)生繳納工傷保險(xiǎn)，只要事實(shí)符合工傷保險(xiǎn)條例中關(guān)于工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，則用人單位也必須按照相應(yīng)的賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)兼職學(xué)生給于必須的賠償。
（二）依照法律規(guī)定遵照相關(guān)程序依法解決出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議
目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報(bào)端論文.
究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另據(jù)中國(guó)質(zhì)量萬里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門.勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為:
(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.
勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人
單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.
首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國(guó)家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國(guó)家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.
其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒有.
最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國(guó)家公務(wù)員;第二種是參照國(guó)家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.
實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢(shì)地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場(chǎng)的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文
實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢(shì)群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.
誠(chéng)然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定.按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險(xiǎn)等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購買了相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn).因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險(xiǎn)外,其余險(xiǎn)種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定.
（一）相關(guān)立法不完善
當(dāng)前我國(guó)針對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)的權(quán)益保護(hù)工作做得并不到位，還沒有專門的法律法規(guī)來保護(hù)大學(xué)生勤工儉學(xué)的合法權(quán)益。大學(xué)生勤工儉學(xué)情況比較特殊和復(fù)雜，大學(xué)生在校學(xué)生的身份使得法律保護(hù)工作需要針對(duì)學(xué)生實(shí)際情況做出解釋和調(diào)整。現(xiàn)有的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《關(guān)于非全日制用工若干意見的規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》并沒有考慮到大學(xué)生勤工儉學(xué)遇到權(quán)益侵害的情況。此外《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》雖然保護(hù)了在校大學(xué)生勤工儉學(xué)的合法權(quán)益，但是隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，越來越多的大學(xué)生選擇到校外去勤工儉學(xué)。而學(xué)生到校外去勤工儉學(xué)遇到的問題是《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》管理不了的。另外1995年原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的第12條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。這些都使得大學(xué)生在校外勤工儉學(xué)遇到問題的時(shí)候很難有一個(gè)方便的渠道解決問題。當(dāng)前，我國(guó)《勞動(dòng)法》并沒有專門針對(duì)校外大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的條款，此外對(duì)于社會(huì)對(duì)大學(xué)生的市場(chǎng)需求也并沒有專門的機(jī)構(gòu)還有法規(guī)進(jìn)行協(xié)調(diào)和規(guī)范。
（二）求助選擇不多
當(dāng)前大學(xué)生在校外勤工儉學(xué)出現(xiàn)權(quán)益受到侵害的情況能夠求助的對(duì)象比較少。一般來說，勞動(dòng)、工商還有公安和輿論是大學(xué)生的主要求助對(duì)象。但是我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這幾個(gè)方面的主要職責(zé)并不是幫助解決大學(xué)生勤工儉學(xué)的問題。因此在求助的時(shí)候大學(xué)生很可能遇到各種各樣的問題。首先是勞動(dòng)部門。勞動(dòng)部門要按照《勞動(dòng)法》行使職責(zé)，但是校外勤工儉學(xué)的大學(xué)生并不是企業(yè)的正式員工。其次是工商部門，工商部門的介入一般來說很少有主動(dòng)的，只有在企業(yè)出現(xiàn)問題的時(shí)候才會(huì)介入。而其主要的管理內(nèi)容是企業(yè)單位的登記還有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理等，和大學(xué)生的權(quán)益問題關(guān)系并不大。再次是公安機(jī)關(guān)。公安機(jī)關(guān)保護(hù)的是學(xué)生的生命財(cái)產(chǎn)安全，而一般來說企業(yè)或者單位很少會(huì)欺詐和威脅大學(xué)生。如果出現(xiàn)了這樣的情況就屬于嚴(yán)重問題。最后是輿論，而輿論的作用是警醒他人，防止出現(xiàn)類似的情況。所以說當(dāng)前如果大學(xué)生在勤工儉學(xué)的時(shí)候出現(xiàn)問題，他們能夠選擇的求助對(duì)象并不多，而且求助效果也都不是很理想，
二、勞動(dòng)法的適用范圍
按照我國(guó)當(dāng)前的法律規(guī)定，《勞動(dòng)法》主要是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，要進(jìn)入勞動(dòng)法的適用范圍首先要滿足這樣幾個(gè)條件的一個(gè)。首先是勞動(dòng)關(guān)系要屬于社會(huì)主義全民所有制企業(yè)、事業(yè)等單位。其次，勞動(dòng)關(guān)系屬于城鎮(zhèn)勞動(dòng)群眾社會(huì)主義集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位。再次，勞動(dòng)關(guān)系屬于混合所有制企業(yè)。最后是勞動(dòng)關(guān)系屬于城鎮(zhèn)個(gè)體工商戶和個(gè)人合伙同所招用的少量幫手和學(xué)徒。另外勞動(dòng)關(guān)系屬于私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)也在保護(hù)范圍之內(nèi)。我國(guó)曾經(jīng)長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因此在勞動(dòng)法之中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩也比較濃厚?！秳趧?dòng)法》規(guī)定只有屬于上述五種關(guān)系之一才能夠進(jìn)入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍。但是實(shí)際上《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍相對(duì)來說是比較狹隘的。我國(guó)的實(shí)際勞動(dòng)者之中有不少都是沒有達(dá)到法定年齡的，而《勞動(dòng)法》并沒有將這些人劃入勞動(dòng)保護(hù)的范圍之內(nèi)。其保護(hù)的是達(dá)到法定年齡的、依法形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)人員。比如說我國(guó)的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還有社會(huì)組織里面的工勤人員、企業(yè)化管理體制的事業(yè)單位里面的非工勤人員。但是隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)《勞動(dòng)法》也在不斷完善?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》明確規(guī)定對(duì)于雖然沒有達(dá)到法定勞動(dòng)年齡但是實(shí)際上已經(jīng)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)人員也要進(jìn)行保護(hù)。
三、大學(xué)生勤工儉學(xué)的法律關(guān)系
大學(xué)生勤工的法律關(guān)系一直比較復(fù)雜，這也是為什么大學(xué)生勤工儉學(xué)問題一直沒有得到妥善解決的重要原因。
（一）關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)法律關(guān)系的兩種意見
首先是勞動(dòng)關(guān)系。不少專家認(rèn)為大學(xué)生勤工儉學(xué)的時(shí)候，實(shí)際上是和用人單位形成了勞動(dòng)關(guān)系的。在這一意見之中將大學(xué)生和用人單位的關(guān)系當(dāng)成具有從屬性質(zhì)的關(guān)系。也就是說直接將大學(xué)生看成是勞動(dòng)者。所以他們提倡大學(xué)生勤工儉學(xué)問題應(yīng)該屬于《勞動(dòng)法》保護(hù)，根據(jù)實(shí)際情況擴(kuò)大《勞動(dòng)法》的使用范圍，將大學(xué)生勤工儉學(xué)納入《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍。筆者認(rèn)為，這樣的意見雖然考慮到了大學(xué)生勤工儉學(xué)具備有一定的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，但是大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的復(fù)雜不僅在于此，相比較于其他勞動(dòng)者來說學(xué)生顯得比較特殊，他們屬于在校學(xué)生范圍，因此不是正式在編職工。所以對(duì)用人單位來說，他們不需要承擔(dān)勤工儉學(xué)大學(xué)生的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。另外，大學(xué)生勤工儉學(xué)也享受不到法定的最低工資。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生不滿足適用社會(huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求。其次是勞務(wù)關(guān)系。部分專家認(rèn)為大學(xué)生不滿足法律意義上關(guān)于勞動(dòng)者的要求。因此在處理大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的時(shí)候不能按照勞動(dòng)者關(guān)系問題來處理。堅(jiān)持這種觀點(diǎn)的專家堅(jiān)決反對(duì)將大學(xué)生勤工儉學(xué)問題劃入到勞動(dòng)者問題之中。他們提出了這樣一種意見，即大學(xué)生的勤工儉學(xué)問題應(yīng)該是民事雇傭關(guān)系問題。但是如果采納這種觀點(diǎn)，許多大學(xué)生的權(quán)益就都得不到保障了。比如說勞動(dòng)待遇、工傷還有保險(xiǎn)等。此外因?yàn)榇髮W(xué)生勤工儉學(xué)和勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系不一樣，因此當(dāng)大學(xué)生與用人單位之間出現(xiàn)矛盾糾紛的時(shí)候就不能通過勞動(dòng)仲裁程序解決問題。但是如果大學(xué)生選擇通過民事訴訟的方式解決問題的話，那么大學(xué)生不僅要付出昂貴的訴訟費(fèi)還需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。這對(duì)于不少本就家境貧寒的勤工儉學(xué)的大學(xué)生來說無異于雪上加霜。因此他們往往選擇忍氣吞聲、息事寧人。
（二）大學(xué)生是否是法定意義上的勞動(dòng)者
其實(shí)這兩種觀念爭(zhēng)論的焦點(diǎn)不是別的，就是勤工儉學(xué)的大學(xué)生是否是法定意義上的勞動(dòng)者。這一問題直接決定了大學(xué)生和用人單位之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，勤工儉學(xué)的大學(xué)生和用人單位之間的關(guān)系比較復(fù)雜，因此在考慮他們是不是勞動(dòng)者的時(shí)候應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況有選擇地進(jìn)行確定。首先我們分情況進(jìn)行討論。如果勤工儉學(xué)的大學(xué)生和用人單位之間的關(guān)系是穩(wěn)定而且長(zhǎng)期的，即大學(xué)生會(huì)在固定的時(shí)間、到固定的地方去參加工作，并且按照正常的流程取得報(bào)酬、并且其所做的事情和他的專業(yè)關(guān)系比較大的話，那么這些勤工儉學(xué)的大學(xué)生是可以被當(dāng)成法定勞動(dòng)者看待的。
四、改進(jìn)大學(xué)生權(quán)益保障工作的質(zhì)量的建議
（一）完善立法，給大學(xué)生法律保障
改進(jìn)大學(xué)生權(quán)益保障工作的質(zhì)量首先就要求我們完善立法，給大學(xué)生提供強(qiáng)有力的法律保障。我們可以將大學(xué)生看成是非全日制的勞動(dòng)者，并且根據(jù)大學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)一步完善非全日制勞動(dòng)者用工保障制度。其實(shí)就是將勤工儉學(xué)的大學(xué)生當(dāng)成是主體之一進(jìn)行考慮。再進(jìn)一步的話就是將《勞動(dòng)法》根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，擴(kuò)大其適用范圍，將大學(xué)生納入《勞動(dòng)法》的保障范圍之內(nèi)，給予勤工儉學(xué)的大學(xué)生簽合同的權(quán)利。這樣一來勤工儉學(xué)的大學(xué)生在維護(hù)自己權(quán)益的時(shí)候就能夠做到有理有據(jù)。此外我們還應(yīng)該就調(diào)整的《勞動(dòng)法》進(jìn)行科學(xué)的解釋，并且出臺(tái)正規(guī)的司法解釋。最后，我們要在制度這一高度保障大學(xué)生勤工儉學(xué)的權(quán)益。要求用人方和勤工儉學(xué)的大學(xué)生簽訂書面合同以進(jìn)一步完善保障制度。除了立法之外，政府部門也要積極介入大學(xué)生勤工儉學(xué)問題解決之中。首先，勞動(dòng)部門應(yīng)該主動(dòng)介入到這一問題之中，主動(dòng)監(jiān)督用人方的工作有沒有做到位。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)部門應(yīng)該建立健全科學(xué)合理的監(jiān)督和檢查制度。在這一點(diǎn)上我們可以學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，比如向法國(guó)勞工視察組織、工會(huì)等學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。其次，政府還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的檢查和管理工作，防止中介騙取大學(xué)生的錢財(cái)。此外司法也可以考慮大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的實(shí)際情況，出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)，將大學(xué)生勤工儉學(xué)訴訟問題簡(jiǎn)單化、快捷化，為大學(xué)生維護(hù)自己的權(quán)益提供強(qiáng)有力的幫助。
（二）大學(xué)生和學(xué)校應(yīng)該注意的地方
大學(xué)生應(yīng)該加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，提高警惕性。此外大學(xué)生還應(yīng)該對(duì)《合同法》和《勞動(dòng)法》有比較深入的了解，這樣當(dāng)自己遇到問題的時(shí)候就不至于手足無措、毫無辦法。另外大學(xué)生在尋找中介機(jī)構(gòu)的時(shí)候也要好好考察中介機(jī)構(gòu)的合法性，查看中介機(jī)構(gòu)是否符合法律要求，要盡量選擇那些名聲比較好、誠(chéng)信度比較高的用人單位。此外大學(xué)生在勤工儉學(xué)的時(shí)候要盡可能地和用人方簽訂合同，這樣有利于保障自己的合法權(quán)益。就學(xué)校而言，學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的思想教育，提高學(xué)生的安全意識(shí)。在必要的時(shí)候?qū)W(xué)生進(jìn)行相關(guān)法律知識(shí)的普及。
五、結(jié)語
[論文摘要]傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，家務(wù)勞動(dòng)不像其他可以流轉(zhuǎn)的商品或服務(wù)那樣具有交換價(jià)值，只是在家庭內(nèi)部有價(jià)值，各國(guó)也未將家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值納入國(guó)民生產(chǎn)總值核算體系。法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析指出，家務(wù)勞動(dòng)是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價(jià)值的勞動(dòng)。我國(guó)婚姻家庭法應(yīng)本著由夫妻共同分擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)成本，共同分享家務(wù)勞動(dòng)收益的原則，準(zhǔn)確界定夫妻家務(wù)勞動(dòng)收益的范圍，增設(shè)夫妻家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化方法，增加評(píng)價(jià)家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的考慮因素，放寬夫妻家務(wù)勞動(dòng)成本分擔(dān)、收益分享的條件。
家務(wù)勞動(dòng)是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質(zhì)生活的需要而進(jìn)行的勞動(dòng)。這種通常由家庭成員在家庭內(nèi)部從事的未支付報(bào)酬的勞動(dòng)，主要包括下列活動(dòng):煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購物、修理和維護(hù)住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為家務(wù)勞動(dòng)只在家庭內(nèi)部有價(jià)值，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人類的分工越來越細(xì)，家務(wù)勞動(dòng)作為人類勞動(dòng)的一種特殊形式，是一種需要成本、能產(chǎn)生收益，具有社會(huì)價(jià)值的勞動(dòng)。夫妻間從事家務(wù)勞動(dòng)的通常是女性。通過立法承認(rèn)夫妻家務(wù)勞動(dòng)具有的價(jià)值是法律公平正義的要求，體現(xiàn)了對(duì)女性的保護(hù)，有助于實(shí)現(xiàn)男女實(shí)質(zhì)平等，被譽(yù)為是對(duì)經(jīng)濟(jì)上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。
一、夫妻家務(wù)勞動(dòng)的成本構(gòu)成分析
一個(gè)無可否認(rèn)的事實(shí)是，從事家務(wù)勞動(dòng)需要一定的成本，這些成本主要包括家務(wù)勞動(dòng)的精力成本及機(jī)會(huì)成本。但在現(xiàn)實(shí)生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。
(一)夫妻家務(wù)勞動(dòng)的精力成本分析
在時(shí)間總量不變的情況下，在某種勞動(dòng)中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動(dòng)或其他活動(dòng)的時(shí)間就會(huì)減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時(shí)間相同時(shí)，從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間越長(zhǎng)，自由支配時(shí)間就越少。而自由時(shí)間可以用來進(jìn)行人力資本的投資，也可以用于“勞動(dòng)者體力的恢復(fù)，智力的提高和個(gè)性的和諧發(fā)展’。非家務(wù)方利用工作之余的自由支配時(shí)間休息，可以促使其體力的恢復(fù)，產(chǎn)生新的精力，因而在市場(chǎng)投人方面具有較大的精力優(yōu)勢(shì)。家務(wù)勞動(dòng)方，因在工作之余從事家務(wù)需要花費(fèi)一定的精力，該方就會(huì)有更少的自由支配時(shí)間恢復(fù)其體力，影響其市場(chǎng)投人的精力，在市場(chǎng)投人方面失去其精力優(yōu)勢(shì)。當(dāng)從事家務(wù)勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)都需要花費(fèi)一定的精力時(shí)，從事家務(wù)勞動(dòng)的精力強(qiáng)度大于閑暇時(shí)間的精力強(qiáng)度，故從事家務(wù)勞動(dòng)的女性往往選擇精力強(qiáng)度不大的工作，甚至因其長(zhǎng)期從事家務(wù)勞動(dòng)而根本無精力投人社會(huì)工作或早早地退出社會(huì)工作。而從事社會(huì)勞動(dòng)的精力成本往往與工資水平存在一定的關(guān)聯(lián)性，由于家務(wù)勞動(dòng)主要由女方承擔(dān)，在已婚男女參與同樣的社會(huì)工作時(shí)，女性的社會(huì)收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場(chǎng)精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費(fèi)更多時(shí)間從事家務(wù)勞動(dòng)，因而可能會(huì)減少對(duì)自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對(duì)人的投資才是最有價(jià)值的資本。對(duì)特殊的人力資本投資的積極性與花費(fèi)在該項(xiàng)活動(dòng)上的時(shí)間正相關(guān)，“當(dāng)家庭部門用的時(shí)間更多時(shí)，主要提高家庭生產(chǎn)率的資本投資的積極性會(huì)更大一些;而當(dāng)工作時(shí)間更多時(shí)，對(duì)主要提高市場(chǎng)生產(chǎn)率的資本投資積極性會(huì)更強(qiáng)一些。由于妻子的主要時(shí)間是從事家務(wù)，其對(duì)社會(huì)工作進(jìn)行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會(huì)勞動(dòng)精力投資較男性更少，自然會(huì)降低他們的社會(huì)收人，而低收人反過來進(jìn)一步減少他們投人市場(chǎng)的精力及對(duì)市場(chǎng)人力資本的投入，加大女性從事家務(wù)勞動(dòng)的成本。
馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)為，只有勞動(dòng)才創(chuàng)造價(jià)值。勞動(dòng)不是價(jià)值本身，而是作為價(jià)值的活的源泉。勞動(dòng)和勞動(dòng)結(jié)果相統(tǒng)一，是勞動(dòng)者的基本權(quán)利和勞動(dòng)解放的標(biāo)志。
家務(wù)勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)同屬于人類勞動(dòng)方式之一，只是勞動(dòng)地點(diǎn)及勞動(dòng)內(nèi)容等存在差異，屬于不同的勞動(dòng)分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務(wù)勞動(dòng)這種精力成本進(jìn)行投資而不能分享該投資的收益，會(huì)造成對(duì)女性的系統(tǒng)性剝奪，既違背了家庭作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位的利益分享規(guī)則，也會(huì)減弱該方投資家務(wù)勞動(dòng)的積極性，對(duì)家庭這一經(jīng)濟(jì)組織體也可能造成破壞(導(dǎo)致解體)。如果不對(duì)夫妻一方的家務(wù)勞動(dòng)成本給予回報(bào)，家務(wù)勞動(dòng)方在夫妻時(shí)間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時(shí)也會(huì)削減該方在離婚博弈中的能力。
(二)夫妻家務(wù)勞動(dòng)的機(jī)會(huì)成本分析
家庭是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織體，但其具有強(qiáng)烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會(huì)因?yàn)橐环皆诩彝ブ芯哂斜容^優(yōu)勢(shì)而放棄社會(huì)工作選擇家務(wù)勞動(dòng)，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動(dòng)承擔(dān)主要家務(wù)勞動(dòng)，“夫妻一方在從事這項(xiàng)工作的同時(shí)，另一種更有價(jià)值的活動(dòng)被放棄了”，因而家務(wù)勞動(dòng)存在機(jī)會(huì)成本。由于從事家務(wù)勞動(dòng)需要花費(fèi)一定的時(shí)間投人，在時(shí)間總數(shù)不變的情況，家務(wù)勞動(dòng)者就只能通過改變時(shí)間分配的方式以承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)，如通過不斷減少參與社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間或者減少甚至放棄參與其他社會(huì)工作的時(shí)間等方式以保證有足夠時(shí)間從事家務(wù)勞動(dòng)。因此，從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間越多、年限越長(zhǎng)，其機(jī)會(huì)成本就越大。
夫妻從事家務(wù)勞動(dòng)的選擇取決于家務(wù)勞動(dòng)的邊際效用價(jià)值，“價(jià)值并不是商品內(nèi)在的客觀屬性，它不過是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關(guān)系，即人對(duì)物品效用的感覺和評(píng)價(jià)。效用是價(jià)值的源泉，效用大則價(jià)值大，反之，價(jià)值則小。邊際效用價(jià)值是每增加一個(gè)單位物品所引起總效用價(jià)值的增量，它遵循效用遞減規(guī)律。如果夫妻一方從事家務(wù)勞動(dòng)的效用價(jià)值比從事社會(huì)勞動(dòng)的效用價(jià)值大，其就會(huì)選擇從事家務(wù)勞動(dòng)，反之就會(huì)選擇從事社會(huì)勞動(dòng)，而且只有當(dāng)家務(wù)勞動(dòng)的邊際效用為正時(shí)夫妻才會(huì)選擇從事家務(wù)勞動(dòng)。如果家務(wù)勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)的效用價(jià)值相等時(shí)，則無論從事社會(huì)勞動(dòng)和家務(wù)勞動(dòng)都無區(qū)別。因此，理性人假設(shè)下，夫妻從事家務(wù)勞動(dòng)的效用價(jià)值應(yīng)當(dāng)大于從事社會(huì)勞動(dòng)的效用價(jià)值且其邊際效用價(jià)值為正，而家務(wù)勞動(dòng)的效用價(jià)值越大，表明家務(wù)勞動(dòng)方的機(jī)會(huì)成本也就越大。
總之，家庭“這一生產(chǎn)單位的最重要的投入完全不是市場(chǎng)產(chǎn)品，而是家庭成員的時(shí)間，特別是傳統(tǒng)家庭中妻子的家務(wù)勞動(dòng)。貝克爾認(rèn)為，家庭是由多個(gè)人組成的生產(chǎn)單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務(wù)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)婚姻的最大化效益。家務(wù)勞動(dòng)具有精力成本和機(jī)會(huì)成本，是對(duì)婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會(huì)鼓勵(lì)投資者繼續(xù)投資。反之，該方就會(huì)減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經(jīng)濟(jì)組織體的解體。作為經(jīng)濟(jì)單位的家庭，要求夫妻共同投資、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，才能實(shí)現(xiàn)婚姻的最大化效益并能更長(zhǎng)久維持婚姻關(guān)系。
二、夫妻家務(wù)勞動(dòng)產(chǎn)生的收益
收益通常包括物質(zhì)收益和精神收益。家務(wù)勞動(dòng)所創(chuàng)造的精神方面的收益，主要是由于家務(wù)勞動(dòng)的分擔(dān)如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務(wù)勞動(dòng)方精神上的壓力，帶來清閑的享受，而有些活動(dòng)如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來精神方面的愉悅。物質(zhì)上的收益，主要包括家務(wù)勞動(dòng)帶來的分工收益、家務(wù)勞動(dòng)使得家庭經(jīng)營(yíng)成本的降低、家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值及非家務(wù)勞動(dòng)方在家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質(zhì)性收益。
(一)比較優(yōu)勢(shì)分工帶來的收益
夫妻之間如何發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，實(shí)行勞動(dòng)分工，以增加家庭的產(chǎn)出?通常認(rèn)為，女性在家務(wù)勞動(dòng)方面具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而男性在社會(huì)勞動(dòng)方面能產(chǎn)生較高的生產(chǎn)力。男女只有各自發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢(shì)，才能增加家庭的產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益的最大化?！凹彝プ鳛橐环N社會(huì)機(jī)構(gòu)保持下來，表明了它具有重要的經(jīng)濟(jì)化效能，而更為重要的因素是家庭促進(jìn)了勞動(dòng)的分工，取得了來自專業(yè)化的收益。家庭通過丈夫在勞動(dòng)市場(chǎng)從事專職工作，妻子在家從事家務(wù)勞動(dòng)這種互補(bǔ)活動(dòng)的專業(yè)化而促進(jìn)了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據(jù)各自的優(yōu)勢(shì)實(shí)行分工，有利于增加家庭的產(chǎn)出，提高家庭的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)理論，家庭的最佳方案是機(jī)會(huì)成本較低的配偶專于家庭生產(chǎn)。由于女性的工資普遍較男性低，其機(jī)會(huì)成本相對(duì)較低，這樣現(xiàn)實(shí)生活中從事家務(wù)勞動(dòng)的任務(wù)就主要由妻子承擔(dān)，丈夫則利用其在社會(huì)勞動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)參與更多的社會(huì)勞動(dòng)。婦女的時(shí)間主要分配于家庭部門，男性的時(shí)間主要分配在市場(chǎng)部門的分工模式被認(rèn)為是獲得家庭福利目標(biāo)函數(shù)最大化的一種有效途徑。
既然夫妻一方在家庭中根據(jù)各自的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分工由一方從事家務(wù)勞動(dòng)，另一方利用其在市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)參與社會(huì)勞動(dòng)，夫婦雙方通過共同努力，實(shí)現(xiàn)家庭產(chǎn)出的最大化。由于家庭分工是根據(jù)夫妻的比較優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮各自所長(zhǎng)的結(jié)果，所以，任何一方的勞動(dòng)都應(yīng)具有相應(yīng)的價(jià)值。
(二)家庭經(jīng)營(yíng)成本的降低(防止積極財(cái)產(chǎn)流出)
在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”思想影響下，許多已婚妻子擔(dān)當(dāng)著從事家務(wù)勞動(dòng)的主要責(zé)任。妻子從事的家務(wù)勞動(dòng)自然可以減少家庭中雇傭保姆的費(fèi)用，降低家庭經(jīng)營(yíng)成本，防止家庭中積極財(cái)產(chǎn)外流?！捌逓榧沂聞趧?dòng)，則不須支付對(duì)價(jià)于他人，家計(jì)費(fèi)用即可減少，則其減少部分，對(duì)家庭而言，就是家事勞動(dòng)的價(jià)值。家事勞動(dòng)之防止家庭中的積極財(cái)產(chǎn)流出之功能，即為其獲得評(píng)價(jià)之主要根據(jù)。由于降低家庭經(jīng)營(yíng)成本是通過投人家務(wù)勞動(dòng)的方式實(shí)現(xiàn)的，該降低的成本則為家務(wù)勞動(dòng)的收益之一。
(三)家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值
雖然家務(wù)勞動(dòng)不具有一般商品的直接交換價(jià)值，但通過夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實(shí)現(xiàn)其交換價(jià)值。
1.理性人假設(shè)中夫妻之間的資源交換
理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個(gè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經(jīng)濟(jì)代價(jià)去獲得最大經(jīng)濟(jì)利益。在婚姻家庭中，夫妻會(huì)考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個(gè)資源交換的場(chǎng)所，只不過這種交換既包括情感等非物質(zhì)的交換，也包括物質(zhì)上的交換?，F(xiàn)實(shí)中的男女有的偏重前者，有的更看重后者?！叭耸抢硇缘膭?dòng)物，而社會(huì)生活是要求互惠關(guān)系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎(jiǎng)賞和最少的代價(jià)之下的，以便取得最大的利潤(rùn)或最好的結(jié)果。在家庭中，需要通過家庭成員共同投人共同經(jīng)營(yíng)，彼此分享家庭收益，獲得對(duì)方經(jīng)濟(jì)上的供養(yǎng)及情感方面的愛與呵護(hù)。家庭成員應(yīng)當(dāng)共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)家庭收益的最大化，增進(jìn)家庭幸福。家務(wù)勞動(dòng)是對(duì)婚姻非物質(zhì)性的投資，對(duì)該投資除了精神與情感方面的回報(bào)，尚需要換取其投資應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)收益，此種收益是通過家務(wù)勞動(dòng)換取非家務(wù)勞動(dòng)方的社會(huì)勞動(dòng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。
2.家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值
核算國(guó)民生產(chǎn)總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產(chǎn)要素理論為基礎(chǔ)核算國(guó)民生產(chǎn)總值和以馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論為基礎(chǔ)的計(jì)算方法。這兩種計(jì)算方法都未將家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值核算在國(guó)民生產(chǎn)總值內(nèi)。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，家務(wù)勞動(dòng)實(shí)際也具有交換價(jià)值，符合商品的特征。只不過家庭這種生產(chǎn)單位生產(chǎn)的主要“商品”是子女，而不是傳統(tǒng)的商品。“忙于撫養(yǎng)孩子的妻子用從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間‘換得’丈夫在市場(chǎng)上的工作，而丈夫則‘購買’妻子照顧他們共同的子女。通過這樣的方式，實(shí)現(xiàn)妻子家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值。對(duì)于此，家務(wù)勞動(dòng)雖然沒有直接的交換價(jià)值，但其通過“置換”方式仍然可以實(shí)現(xiàn)其交換價(jià)值。事實(shí)上，家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值對(duì)準(zhǔn)確計(jì)算國(guó)民生產(chǎn)總值具有非同一般的影響，聯(lián)合國(guó)第四次世界婦女大會(huì)有關(guān)資料資示，僅一項(xiàng)沒有報(bào)酬的家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值就約占國(guó)民收入總值的10--35%。
(四)非家務(wù)勞動(dòng)方獲得的人力資本
夫妻獲得的收益除了經(jīng)濟(jì)上的現(xiàn)實(shí)利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現(xiàn)的資本收益，即人力資本收益。“人力資本是一個(gè)人擁有的從事具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的活動(dòng)的能力、知識(shí)和技能，它主要靠學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和經(jīng)歷來獲取和積累，是決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)主要因素。在夫妻一方從事家務(wù)勞動(dòng)的過程中，由于夫妻經(jīng)濟(jì)方面的共同投人及一方對(duì)家務(wù)勞動(dòng)的分擔(dān)，使得非家務(wù)勞動(dòng)方有更多的時(shí)間和精力投人到自身的教育、培訓(xùn)中，積極提高自身的職業(yè)素質(zhì)和技能，而這些素質(zhì)和技能使得人力資本投人方在將來的生活和工作中終身受益?！皩W(xué)校教育通過提供知識(shí)、技能和分析問題的方法提高了人們的收人水平和生產(chǎn)力水平?！薄笆杖朔峙涞牟黄降扰c教育和其他培訓(xùn)的不平等之間有著正相關(guān)關(guān)系……失業(yè)與受教育程度通常有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在這些資本投資過程中，夫妻對(duì)人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認(rèn)可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機(jī)會(huì)成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來的收益。基于婚姻共同體的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應(yīng)當(dāng)作為夫妻的共同投資所得。
三、夫妻家務(wù)勞動(dòng)成本的分擔(dān)與收益的分享:婚姻家庭法相關(guān)立法
家務(wù)勞動(dòng)是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價(jià)值的勞動(dòng)，這種承認(rèn)應(yīng)體現(xiàn)在婚姻法立法中。我國(guó)婚姻家庭法應(yīng)從以下方面考慮由夫妻共同分擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)成本，共同分享家務(wù)勞動(dòng)的收益。
(一)準(zhǔn)確界定夫妻家務(wù)勞動(dòng)收益的范圍
我國(guó)婚姻法規(guī)定，除另有約定外，夫妻在婚姻關(guān)系存續(xù)期間的收人為夫妻共同財(cái)產(chǎn)，但現(xiàn)行婚姻家庭法并未將知識(shí)產(chǎn)權(quán)的財(cái)產(chǎn)期待利益(包括尚未投人生成的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和繼續(xù)性使用的知識(shí)產(chǎn)權(quán)后期使用的財(cái)產(chǎn)性收益)納人夫妻共同財(cái)產(chǎn)范圍，也未規(guī)定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業(yè)技能、執(zhí)照、文憑、資格等人力資本收益。我國(guó)現(xiàn)行婚姻家庭法的規(guī)定實(shí)際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務(wù)勞動(dòng)的投資回報(bào)。因?yàn)榉蚱抟环皆诨橐銎陂g創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)或獲得人力資本的過程，需要夫妻共同的經(jīng)濟(jì)投人，家務(wù)勞動(dòng)方在履行協(xié)助義務(wù)、撫養(yǎng)子女、照料老人等行為中通常也存在機(jī)會(huì)成本及精力成本。離婚時(shí)如果不對(duì)家務(wù)勞動(dòng)方的這些成本給予回報(bào)，必然會(huì)損害其經(jīng)濟(jì)利益，降低投人方的自我評(píng)價(jià)，也不符合家庭經(jīng)濟(jì)單位的利益分享規(guī)則。因此，我國(guó)婚姻法應(yīng)明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)的財(cái)產(chǎn)期待利益為夫妻共同收益。同時(shí)，宜借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)管理技能、專業(yè)技能等人力資本的估算方法，規(guī)定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內(nèi)的收益為夫妻共同收益。
(二)增設(shè)夫妻家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化方法
關(guān)于家務(wù)勞動(dòng)的計(jì)算方法，國(guó)外實(shí)踐中采用替代成本法則和機(jī)會(huì)成本法則等進(jìn)行計(jì)算。在從事家務(wù)勞動(dòng)一方的機(jī)會(huì)成本能夠確定的情況，借鑒機(jī)會(huì)成本法則計(jì)算夫妻家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值較為合理。如果能確定家務(wù)勞動(dòng)方因從事家務(wù)勞動(dòng)而失去從事社會(huì)工作的機(jī)會(huì)，宜以該喪失的機(jī)會(huì)作為家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償。如果機(jī)會(huì)成本的確立存在難度，則需要考慮相關(guān)因素，宜參照替代法則計(jì)算，但不宜采取簡(jiǎn)單的使用家政服務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值(目前我國(guó)有學(xué)者提出用家政服務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的主張)，因?yàn)榇朔N計(jì)算方法在很多情況下會(huì)降低家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值。
對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)財(cái)產(chǎn)性收益，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要采用收益法、成本法及市價(jià)法等進(jìn)行評(píng)估。對(duì)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)，在穩(wěn)健、可行和公允的情況較多采用對(duì)未來收益進(jìn)行折現(xiàn)的收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進(jìn)行計(jì)算。雖然這些計(jì)算方法還無法達(dá)到精確的程度，但不失為經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算人力資本和知識(shí)產(chǎn)權(quán)重要的方法，在家庭法領(lǐng)域具有一定的可借鑒性。
(三)增加評(píng)價(jià)家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的考慮因素
在衡量夫妻家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，應(yīng)增設(shè)具體的考慮因素，包括非家務(wù)勞動(dòng)方從家務(wù)勞動(dòng)中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續(xù)時(shí)間等因素衡量家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值。
在評(píng)估人力資本價(jià)值時(shí)，應(yīng)考慮以下因素:首先應(yīng)考慮對(duì)人力資本方進(jìn)行人力資本投資時(shí)的年齡，因?yàn)樵撃挲g決定了人力資本投資后新增收人流的期限長(zhǎng)短;其次應(yīng)考慮人力資本的折舊現(xiàn)象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應(yīng)考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會(huì)其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實(shí)現(xiàn)人力資本的前景等。因此，在采納收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進(jìn)行人力資本價(jià)值估價(jià)時(shí)，宜確定一定年限內(nèi)人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現(xiàn)值折算為夫妻共同收益。對(duì)此，可以參照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律對(duì)高級(jí)管理人員離職后競(jìng)業(yè)禁止的年限限制(通常認(rèn)為該期限與相關(guān)人員在前企業(yè)積累的人力資本或知悉的經(jīng)營(yíng)信息等相關(guān))的規(guī)定，確定夫妻離婚后一定期限內(nèi)獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認(rèn)為，結(jié)合人力資本的上述特點(diǎn)，宜以人力資本持有人未來3-5年時(shí)間的預(yù)期收益折現(xiàn)為夫妻共同收益，對(duì)非人力資本獲得方給予相應(yīng)價(jià)值的補(bǔ)償。
(一)不同的糾紛解決方法
由于就業(yè)協(xié)議屬于民事的合同，在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候會(huì)擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達(dá)成協(xié)商的情況下，就會(huì)在法院進(jìn)行訴訟解決。然而，勞動(dòng)合同在產(chǎn)生糾紛現(xiàn)象的過程中，所表現(xiàn)出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動(dòng)者的權(quán)益，其擁有著較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調(diào)解、協(xié)商等方法。
(二)不同的簽訂主體
所謂就業(yè)協(xié)議又稱為第三方協(xié)議，主要由用人單位、畢業(yè)生所在高校以及畢業(yè)生三方一同簽訂。然而，勞動(dòng)合同只需要用人單位和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行合同的簽訂就可以。
(三)不同的內(nèi)容
就業(yè)協(xié)議的形式是以民事合同為主，同時(shí)會(huì)受到我國(guó)就業(yè)管理中相關(guān)政策的影響，在內(nèi)容上較為籠統(tǒng)和單一，具體就是畢業(yè)生根據(jù)實(shí)際情況介紹自身的狀況，同時(shí)畢業(yè)生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業(yè)生，畢業(yè)生愿意在該用人單位中就業(yè)。然而，勞動(dòng)合同會(huì)受到我國(guó)勞動(dòng)保障的局限，擁有著豐富的內(nèi)容，一方面擁有著完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現(xiàn)出提倡性的一面，使得勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)較為具體、明確。
二、通過與勞動(dòng)合同的對(duì)比分析就業(yè)協(xié)議的不足
(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容缺乏約束力
按照《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容，勞動(dòng)合同中的福利待遇、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容以及合同期限等要素都應(yīng)歸為必須具備的條款，雙方有權(quán)利商議添加其他相關(guān)內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》擁有著較為豐富的內(nèi)容，會(huì)在一定程度上明確各項(xiàng)條款，會(huì)將權(quán)力義務(wù)更加具體化?？墒?，當(dāng)前還是會(huì)沿用就業(yè)協(xié)議，盡管充分的闡述了學(xué)校、用人單位、畢業(yè)生三方的具體義務(wù)，可是在條款內(nèi)容上過于簡(jiǎn)單，對(duì)于違約金數(shù)額、服務(wù)期限、工資福利、工作條件以及工作時(shí)間等方面都不能實(shí)現(xiàn)完備狀態(tài)。雖能夠在就業(yè)協(xié)議中的備注欄中將其他的約定表明，同時(shí)將其作為就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的內(nèi)容，可是在一般情況下，就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的備注欄中是空白的形式，就算具備著相關(guān)內(nèi)容也是側(cè)重于用人單位的利益。由于現(xiàn)階段存在著就業(yè)壓力大的局面，促使畢業(yè)生無暇顧及備注內(nèi)容。
(二)就業(yè)協(xié)議存在主體錯(cuò)位
按照《畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》中的有關(guān)條款規(guī)定，通過雙向的選擇之后，大學(xué)院校、用人單位、畢業(yè)生需要簽訂就業(yè)協(xié)議書，以此來作為派遣和擬定就業(yè)計(jì)劃的憑證。若沒有通過學(xué)校的同意，畢業(yè)生私自對(duì)協(xié)議的簽訂是無效的。也就是高校一方面充當(dāng)著當(dāng)事人的角色，另一方面也擁有著較高的權(quán)力決定用人單位和畢業(yè)生可否順利簽訂就業(yè)協(xié)議，明顯的存在著主體的錯(cuò)位。用人單位和畢業(yè)生簽訂協(xié)議，若一定要高校同意才可以生效的話，則不能夠體現(xiàn)出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說明高校所充當(dāng)?shù)慕巧呀?jīng)越位。當(dāng)就業(yè)體制從計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)這一條件時(shí)，其就業(yè)協(xié)議方面仍然存在諸多問題，例如:學(xué)校需要針對(duì)性的將畢業(yè)生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時(shí)用人單位錄用該畢業(yè)生之后，學(xué)校需要開展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續(xù)也是該學(xué)校來辦理，這一規(guī)定不符合我國(guó)的就業(yè)指導(dǎo)思想［2］。
三、完善就業(yè)協(xié)議需有效銜接勞動(dòng)合同
(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容需與勞動(dòng)合同內(nèi)容統(tǒng)一并銜接
《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容較為完善，擁有著較大的保護(hù)力度。反之，就業(yè)協(xié)議中的內(nèi)容十分籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，不能夠確保大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益。所以，用人單位和畢業(yè)生在對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行簽訂的過程中，有必要清晰的約定勞動(dòng)合同內(nèi)容，要在就業(yè)協(xié)議的7個(gè)條款基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)膶⑿枨蟮膬?nèi)容填寫到附件中或者備注框中。在法律還沒有認(rèn)可大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份時(shí)，同時(shí)在就業(yè)協(xié)議還不能夠跟勞動(dòng)合同相比擬的情況下，運(yùn)用這樣的方式能夠保留書面證據(jù)，在畢業(yè)生與用人單位產(chǎn)生糾紛的時(shí)候，就算就業(yè)協(xié)議這樣的民事合同，也能夠維護(hù)自身的合法權(quán)益。其中，大學(xué)畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議的時(shí)候，需要注意幾方面的內(nèi)容:
1．爭(zhēng)議的解決與違約責(zé)任需明確。一是明確爭(zhēng)議的解決方式。在履行就業(yè)協(xié)議時(shí)若產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，一般不能夠根據(jù)協(xié)議中的條款來解決爭(zhēng)議，往往會(huì)處于表面上的自愿態(tài)度來遮掩不平等內(nèi)容，基本上當(dāng)事人不會(huì)因其而告到法庭。所以，要將約定爭(zhēng)議的解決方式簡(jiǎn)明扼要的體現(xiàn)在就業(yè)協(xié)議中。因?yàn)樵诮鉀Q就業(yè)協(xié)議的糾紛問題上有著一定的特殊性，所以，需要?jiǎng)?chuàng)建較為完善的爭(zhēng)議解決機(jī)制，才能夠符合高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門中針對(duì)性的創(chuàng)設(shè)仲裁機(jī)構(gòu)，同時(shí)借鑒《勞動(dòng)合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭(zhēng)議程度降低，來將用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的成本妥善解決。當(dāng)雙方進(jìn)行仲裁之后，若存有不滿的情緒，仍然能夠在法律規(guī)定的相應(yīng)期限內(nèi)，擁有向法院提訟的權(quán)力，將爭(zhēng)議轉(zhuǎn)向司法的審判程序來將爭(zhēng)議解決［3］。二是明確違約責(zé)任。在確定違約責(zé)任方面，需要考慮到該時(shí)期的就業(yè)環(huán)境與雙方主體的特殊性，將對(duì)公平原則的遵守放在首位，要側(cè)重保護(hù)處在弱勢(shì)位置的畢業(yè)生。在產(chǎn)生違約責(zé)任時(shí)，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔(dān)方式，可是違約金的多少要根據(jù)不同的原則來確定，其一為懲罰性、其二為補(bǔ)償性。其中一方在毀約時(shí)間上越晚，說明另一方面所受到的損失就會(huì)越大，所以就業(yè)協(xié)議中需要將毀約的合理期限標(biāo)明。在所設(shè)置的合理期限內(nèi)若毀約，其毀約金要按照補(bǔ)償性的原則進(jìn)行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進(jìn)行支付。這樣的方式與現(xiàn)階段的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象相符，會(huì)存在著較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護(hù)大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)益。并且，針對(duì)用人單位或者大學(xué)畢業(yè)生，需要在違約金數(shù)額方面規(guī)定不同并適當(dāng)?shù)纳舷?。在不同的行業(yè)、不同的地區(qū)中，需要周密的約定用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)責(zé)事項(xiàng)，才能夠合理的降低爭(zhēng)議發(fā)生率。
2．雙方的權(quán)力義務(wù)需明確。在關(guān)乎到大學(xué)畢業(yè)生的根本利益問題方面，例如:保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療、工作內(nèi)容以及薪水等方面，需要在條款中顯著標(biāo)明，由于這一系列要素都是大學(xué)畢業(yè)生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學(xué)畢業(yè)生需要在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，將是否在近期有其他的就業(yè)去向、考研、出國(guó)等方面的事項(xiàng)明確告之。相關(guān)的事項(xiàng)都能夠在協(xié)議上以固定的格式來擬定，用人單位和大學(xué)畢業(yè)生必須按照洽談的實(shí)際結(jié)果以書面形式做以表達(dá)。清晰的展現(xiàn)預(yù)定內(nèi)容，能夠增強(qiáng)用人單位與畢業(yè)生的謹(jǐn)慎性，會(huì)在一定程度上降低毀約率［5］。
(二)高校以及高校中的教育行政部門角色需重新定位
教育行政部門主要的職責(zé)就是促進(jìn)就業(yè)，需要體現(xiàn)出服務(wù)者的姿態(tài)，不應(yīng)體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者的姿態(tài)。在我國(guó)的畢業(yè)生供求以及勞動(dòng)人事制度不斷變化的過程中，教育行政部門的只能更改需求才能夠適應(yīng)現(xiàn)狀。在“三方協(xié)議”中，高校應(yīng)舍棄其原有權(quán)力。由于以就業(yè)的角度進(jìn)行分析，具體是用人單位和勞動(dòng)者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個(gè)人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業(yè)協(xié)議等事項(xiàng)中，只與畢業(yè)生和用人單位的意愿相關(guān)，不應(yīng)該將高校的蓋章和簽字作為主導(dǎo)［6］?？墒歉鞔笤盒６际禽敵鰟趧?dòng)者的教育機(jī)構(gòu)，不可以讓畢業(yè)生自謀出路。需要根據(jù)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時(shí)推薦就業(yè)方向，并提供就業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。并且，高校還需要開展見證登記的流程，鑒別大學(xué)畢業(yè)生資料的合法性與真實(shí)性以及用人單位與畢業(yè)生的資格，同時(shí)要對(duì)登記、備案設(shè)置相應(yīng)的就業(yè)協(xié)議［7］。
四、結(jié)語
