時(shí)間：2022-03-23 05:08:11
序論：在您撰寫崗位職級(jí)優(yōu)化工作計(jì)劃時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，結(jié)合薪酬管理目標(biāo)，按照統(tǒng)一性和差異性兼顧的原則要求，堅(jiān)持崗位價(jià)值和績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，著力實(shí)施三統(tǒng)一（即崗位序列的統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一和固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一），采用“固定＋浮動(dòng)”的管理模式，推進(jìn)薪酬一體化，有效地解決重組過程中的薪酬有效整合問題。同時(shí)，按照國家關(guān)于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的前提下，對(duì)煤炭等盈利持續(xù)向好的板塊較大幅度持續(xù)提升員工整體薪酬水平，對(duì)化工等盈利水平平穩(wěn)乃至虧損的板塊穩(wěn)健提升員工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增長幅度和比例在同行業(yè)、同地區(qū)的領(lǐng)先地位，增強(qiáng)薪酬吸引力，構(gòu)筑人才高地，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2樹立導(dǎo)向，健全企業(yè)價(jià)值、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系
積極借鑒世界500強(qiáng)企業(yè)的通行做法，大膽借助外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，以全球企業(yè)價(jià)值、崗位價(jià)值評(píng)估工具為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，建立了符合河南能源化工集團(tuán)自身特點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，統(tǒng)一價(jià)值尺度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。一是對(duì)所有成員單位實(shí)行企業(yè)價(jià)值評(píng)估。依據(jù)企業(yè)規(guī)模和價(jià)值鏈、崗位影響或貢獻(xiàn)、管理難度、環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)4項(xiàng)因素，建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪掛鉤。二是對(duì)機(jī)關(guān)人員實(shí)行職務(wù)價(jià)值評(píng)估。以工作分析為基礎(chǔ)，從影響、解決問題、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、知識(shí)和工作領(lǐng)域6個(gè)方面，結(jié)合集團(tuán)具體管理幅度、跨度及職位特點(diǎn)，建立起涵蓋12個(gè)維度、53個(gè)要素的機(jī)關(guān)管理、技術(shù)及研發(fā)人員職務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。三是對(duì)礦廠操作人員實(shí)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)能力、勞動(dòng)難度、環(huán)境危害、人際關(guān)系、勞動(dòng)責(zé)任6項(xiàng)要素，建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
3梳理崗位，開展全方位開放式崗位價(jià)值測(cè)評(píng)
河南能源化工集團(tuán)涉及7大產(chǎn)業(yè)板塊，地域覆蓋廣泛。受歷史因素影響，不同單位間的文化、管理差異較大，同樣崗位名稱不一樣、同名崗位職責(zé)不一致，難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一高效管理，給崗位價(jià)值測(cè)評(píng)帶來了極大障礙。為此，我們采取多種措施，推進(jìn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化、一體化和規(guī)范化工作。首先，分板塊開展崗位梳理，將各單位申報(bào)的11000多個(gè)崗位整合規(guī)范為24個(gè)專業(yè)、1049個(gè)崗位，為下步撰寫崗位說明書及崗位測(cè)評(píng)、歸級(jí)打?qū)嵏?。如煤炭板塊梳理為煤炭生產(chǎn)、礦建、洗選、鐵路運(yùn)輸、機(jī)修等崗位。其次，組織各單位理論知識(shí)扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)新能力和溝通能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)突出的專業(yè)管理、技術(shù)人員，在咨詢專家指導(dǎo)下對(duì)統(tǒng)一梳理后的全部崗位統(tǒng)一編寫崗位說明書，做到崗位名稱規(guī)范、職責(zé)一致、技能分級(jí)科學(xué)。最后，通過經(jīng)驗(yàn)評(píng)估、綜合平衡和多方論證等方式，分板塊按測(cè)評(píng)要素對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，并依照測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)歸級(jí)，確定崗位價(jià)值序列，并將其作為薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。
4開展調(diào)研，保障內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性
在企業(yè)內(nèi)部，統(tǒng)一設(shè)計(jì)調(diào)研表格，并根據(jù)各類區(qū)隊(duì)（車間）勞動(dòng)崗位在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的不同分布，重點(diǎn)選取代表性崗位進(jìn)行分類調(diào)研，每個(gè)典型崗位又按初、中、高3個(gè)技能水平分類統(tǒng)計(jì)，掌握一手資料。外部調(diào)研方面，選派精兵強(qiáng)將赴北京、山東、山西、安徽、河北等地大型企業(yè)進(jìn)行專題調(diào)研。參考市場(chǎng)薪酬價(jià)位，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展階段，對(duì)高管人員、技術(shù)骨干、一線崗位采用90％分位值；其他替代性強(qiáng)的一般崗位采用75％分位值，保持薪酬水平在同地區(qū)、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5健全制度，建立多元化全面薪酬管理體系
（1）建立基于集團(tuán)管控模式的工資總額預(yù)算管理制度。適應(yīng)集團(tuán)化管控的需要，建立了“預(yù)算＋監(jiān)控＋統(tǒng)算”的工資總額管理體制，各單位負(fù)責(zé)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況，對(duì)本單位的工資總額進(jìn)行自主預(yù)算、自助管理，集團(tuán)公司負(fù)責(zé)過程監(jiān)督、結(jié)果考核。同時(shí)，引入科學(xué)發(fā)展指標(biāo)，工資總額除了與收入、產(chǎn)量、利潤等經(jīng)濟(jì)效益總量掛鉤外，還與人均效益、效率指標(biāo)掛鉤，不但考核各指標(biāo)的當(dāng)期計(jì)劃完成率，還考核同比提升率，這樣就由原來單一的工效掛鉤工資總額事后核算，變?yōu)槭虑皩?duì)工資總量和水平進(jìn)行調(diào)控，也引導(dǎo)各單位轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，注重人工成本投入產(chǎn)出效率，合理調(diào)控工資總量和增長水平，確保重點(diǎn)工作、重點(diǎn)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展由依靠增加投入和消耗，向主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高、創(chuàng)新管理轉(zhuǎn)變。
（2）建立基于企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)的職業(yè)經(jīng)理人年薪制度。年薪主要由基薪和效薪構(gòu)成，其中，基薪是按照企業(yè)價(jià)值測(cè)評(píng)結(jié)果排序確定，同一價(jià)值區(qū)間的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標(biāo)準(zhǔn)一致，實(shí)行同價(jià)值同基薪標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)經(jīng)營起點(diǎn)的公平一致來體現(xiàn)基薪的規(guī)范有序性；效薪是按照實(shí)際經(jīng)營業(yè)績(jī)和效益效率核算，合理拉開分配差距，引導(dǎo)分配向高業(yè)績(jī)、高效益傾斜，充分體現(xiàn)出經(jīng)營者在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用，傾力打造和培育企業(yè)家隊(duì)伍。
（3）基于職位評(píng)估的機(jī)關(guān)人員寬帶薪酬制度。戰(zhàn)略重組后，按照集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和管理體制要求，本著“精干高效”原則，對(duì)各級(jí)機(jī)關(guān)進(jìn)行了合并和壓縮，實(shí)行扁平化管理。適應(yīng)這一要求，設(shè)計(jì)了機(jī)關(guān)管理－技術(shù)人員寬帶薪酬制度，主要由職位工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)3部分構(gòu)成。職位工資方面，由原來的十幾個(gè)級(jí)別壓縮6個(gè)薪級(jí)，并加寬了每個(gè)薪級(jí)的薪檔，突出員工能力橫向拓展，只要員工在自己崗位上不斷提高技能、改善績(jī)效，就能獲得更高的薪酬?？?jī)效工資方面，根據(jù)崗位高低逐步提高績(jī)效工資所長比例，最低崗位為45％，最高為70％。制定了績(jī)效考核辦法，從工作計(jì)劃完成率、重點(diǎn)工作效果、創(chuàng)新性工作開展情況、協(xié)同配合等方面進(jìn)行考核，以考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，同職級(jí)崗位因考核不同，工資差異很大。有效打破了傳統(tǒng)薪酬等級(jí)觀念，引導(dǎo)了員工重視個(gè)人技能的增長和能力的持續(xù)提高。
（4）建立了基于崗位價(jià)值測(cè)評(píng)的礦廠崗位效益工資制度。為進(jìn)一步加快各產(chǎn)業(yè)板塊深度融合，統(tǒng)一構(gòu)建薪酬體系，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制訂了適用于各基層礦廠除班子成員以外所有管理、技術(shù)、操作和工勤崗位人員的崗效工資制度。主要由崗位工資、效益工資、津補(bǔ)貼3個(gè)單元組成。其中，崗位工資是主要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元，依據(jù)員工所在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果和企業(yè)當(dāng)前薪酬水平，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等因素，由集團(tuán)公司統(tǒng)一確定，在一定時(shí)期內(nèi)不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，反映企業(yè)工資分配的有序性，體現(xiàn)了規(guī)范性。效益工資在一定時(shí)期內(nèi)根據(jù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和員工崗位勞動(dòng)績(jī)效貢獻(xiàn)確定，隨單位整體經(jīng)濟(jì)效益和員工技能素質(zhì)對(duì)崗位績(jī)效的貢獻(xiàn)度上下浮動(dòng)。同時(shí)，各單位可自主掌握效益工資與量化考核、安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資和市場(chǎng)化考核的關(guān)系，鼓勵(lì)創(chuàng)新二次分配形式，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)自主分配，適當(dāng)拉開收入差距，杜絕了“出工不出力，出勤不出效”現(xiàn)象發(fā)生。實(shí)行礦廠統(tǒng)一崗效工資制度，進(jìn)一步加快了集團(tuán)公司各板塊深度融合，增強(qiáng)員工公平感、歸屬感，激發(fā)廣大員工積極投身河南能源化工集團(tuán)宏偉事業(yè)的熱情，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司薪酬管理水平現(xiàn)代化、科學(xué)化。
（5）建立基于員工職業(yè)發(fā)展的“H”型雙通道薪酬制度。針對(duì)長期以來管理、技術(shù)人員崗位晉升通道單一、技術(shù)通道不通暢、大量高技術(shù)人才聚集在管理職務(wù)序列中的問題，積極倡導(dǎo)職業(yè)化理念，建立“H”型人才發(fā)展雙通道，讓具有管理才能的人才進(jìn)入管理通道，讓在專業(yè)技術(shù)上有建樹的人才進(jìn)入技術(shù)通道。管理和技術(shù)職務(wù)分別一一對(duì)應(yīng)，設(shè)置了10個(gè)職級(jí)，同職級(jí)的管理干部和技術(shù)人才享受同等待遇。有效解決了原來技術(shù)人員晉升通道狹窄、競(jìng)爭(zhēng)單一行政通道的發(fā)展瓶頸，樹立了職業(yè)化理念，使每名員工都能根據(jù)自身特長、特點(diǎn)、專業(yè)選擇合適的職業(yè)生涯發(fā)展方向，不僅能吸引人才，也能留住人才、用好人才。
（6）構(gòu)建基于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的全面績(jī)效考核制度。根據(jù)各產(chǎn)業(yè)、各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，分板塊建立了個(gè)性化的業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系，通過單位、個(gè)人工資與經(jīng)營業(yè)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn)聯(lián)掛考核，樹立分配導(dǎo)向，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。對(duì)各級(jí)機(jī)關(guān)管理人員，創(chuàng)造性地提出了“KPI＋360°反饋＋專業(yè)化綜合管理評(píng)價(jià)”全方位考核方式，將量化考核與定性考核相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了對(duì)各級(jí)管理人員績(jī)效的全面衡量，有效調(diào)動(dòng)了各單位、各類人員生產(chǎn)經(jīng)營的積極性。
6加強(qiáng)薪酬管理和調(diào)控，保障貫徹執(zhí)行
按照河南能源化工集團(tuán)重組后“管宏觀、管制度、管標(biāo)準(zhǔn)、管考核、管結(jié)果”的定位，著力構(gòu)建“集團(tuán)公司→成員企業(yè)→基層礦（廠）”分級(jí)管理模式，明確職責(zé)，理順流程，在實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡、調(diào)動(dòng)各單位薪酬管理積極性方面起到了顯著作用。其中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)制定總體薪酬政策與基本薪酬制度，審批年度工效掛鉤工資預(yù)算總額，并定期對(duì)其工資發(fā)放情況進(jìn)行調(diào)控和監(jiān)控；具體負(fù)責(zé)成員企業(yè)、直管單位班子成員及總部機(jī)關(guān)員工的薪酬管理。同時(shí)，借助人力資源管理信息化系統(tǒng)，制定各項(xiàng)管理流程，加強(qiáng)對(duì)成員企業(yè)、直管單位的薪酬管控，加強(qiáng)分析和預(yù)警，保障集團(tuán)公司薪酬政策與發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平科學(xué)合理，規(guī)范有序。
7多元化全面薪酬管理體系實(shí)施效果
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;高速公路;應(yīng)用
一、概述
1.績(jī)效管理的概念
績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程，它是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果使用和績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，在人力資源管理中處于核心地位。
2.高速公路績(jī)效管理應(yīng)用現(xiàn)狀
高速公路是國家的重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，高速公路投資金額巨大，我國高速公路建設(shè)的大部分資金來源通過貸款或市場(chǎng)融資，貸款修路、收費(fèi)還貸是基本特點(diǎn)，因此現(xiàn)階段大部分高速公路是收費(fèi)公路，兼有基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的雙重屬性，高速公路運(yùn)營管理單位既不是完全意義上的企業(yè)，也不是純粹的公共管理部門，發(fā)源于企業(yè)界的績(jī)效管理在高速公路管理中的應(yīng)用尚處于創(chuàng)新探索階段，目前大部分高速公路實(shí)行的是較為簡(jiǎn)單和單一的績(jī)效管理模式，嚴(yán)格意義上來說，主要是對(duì)崗位工作的單向考核。
3.高速公路實(shí)行績(jī)效管理的必要性
高速公路作為國家重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人民群眾交通出行息息相關(guān)，這也要求高速公路的運(yùn)營管理必須同時(shí)發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，這就要求必須加強(qiáng)對(duì)高速公路實(shí)行績(jī)效管理。①績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，幫助下屬績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過對(duì)企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行重新梳理，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理提高企業(yè)的管理效率，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程；③績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并將企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過各個(gè)崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。
二、基于KPI的高速公路公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是目前最常用的績(jī)效管理工具之一，KPI考評(píng)體系是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。下面我們以KPI為績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)高速公路績(jī)效管理體系。
1.績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并最鎖定到具體崗位及任職者。高速公路管理目標(biāo)是對(duì)高速公路營運(yùn)過程中的各項(xiàng)活動(dòng)（交通管理、養(yǎng)護(hù)、路政、收費(fèi)、服務(wù)等）進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以達(dá)到高速公路安全暢通、運(yùn)行有序、良性發(fā)展的目的。
(1)建立了完整的員工績(jī)效管理制度
結(jié)合高速公路公司的實(shí)際情況，制定完整的員工績(jī)效管理制度，明確規(guī)定了員工績(jī)效管理的目的、理念、適用范圍、績(jī)效考評(píng)的責(zé)任者、組織者、被考評(píng)者、考評(píng)方式、考評(píng)過程、考評(píng)周期、申訴途徑和實(shí)施細(xì)則等內(nèi)容，從制度上明確了員工績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和日常工作，確保了員工績(jī)效管理工作的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。如下表：
(2)編制崗位說明書，界定職位工作職責(zé)
通過工作分析等方法，對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。崗位說明書明確了本崗位的工作概況、工作職責(zé)和任職資格，比較全面地概括了本崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和擔(dān)任從事該崗位在知識(shí)、態(tài)度、能力等各方面的要求。
(3)設(shè)定工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算以及職位工作計(jì)劃，由企業(yè)職能部門或人力資源部門提出指導(dǎo)性意見，各級(jí)部門經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，上級(jí)經(jīng)理和人力資源部門最終審核。
(4)權(quán)重分配
通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)，設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。一般來說，職級(jí)越低的崗位其工作目標(biāo)所占的權(quán)重越大而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越小，隨著職級(jí)的提高，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重逐漸增加，工作目標(biāo)的權(quán)重逐漸減小。
(5)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)
各崗位的績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需經(jīng)主管與任職人員的充分溝通、討論和認(rèn)可，并從總體上進(jìn)行檢查，相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；上級(jí)的各考核指標(biāo)是否按公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，從而保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
2.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，形成利益共同體，為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通的內(nèi)容主要包括績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)收集兩個(gè)方面的內(nèi)容。
(1)績(jī)效溝通
這里指的是在績(jī)效輔導(dǎo)階段的績(jī)效溝通?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定后，員工在完成計(jì)劃的過程中可能會(huì)遇到影響到計(jì)劃的順利進(jìn)行的外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況。這時(shí)上司則要與員工進(jìn)行溝通，共同分析問題產(chǎn)生的原因，上司則要盡可能幫助下屬排除外部障礙，并提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
(2)數(shù)據(jù)收集
在上司與員工進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋時(shí)，應(yīng)向相關(guān)人員收集績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)并做記錄，數(shù)據(jù)收集的途徑主要有：
①生產(chǎn)記錄：高速公路各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)的原始記錄和統(tǒng)計(jì)，如收費(fèi)站各班次的收費(fèi)員、征收額、車輛數(shù)、車型、差錯(cuò)率…….等記錄和統(tǒng)計(jì)。
②定期抽查：定期抽查高速公路管理、養(yǎng)護(hù)及服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，用以評(píng)定考核周期內(nèi)的工作情況，如征費(fèi)員服務(wù)態(tài)度、精神面貌等。
③項(xiàng)目評(píng)定：就專門項(xiàng)目采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)定，如對(duì)車戶進(jìn)行滿意度調(diào)查等。
3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)
績(jī)效考評(píng)，是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，對(duì)被考評(píng)者的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給被考評(píng)者，進(jìn)行充分溝通和確認(rèn)的過程，也叫績(jī)效面談。在績(jī)效面談過程中考評(píng)者要說明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出被考評(píng)者工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努力方向和新的要求，在充分溝通后，被考核者簽名確認(rèn)面談?dòng)涗洠缬挟愖h可向考核管理部門提出申訴?？?jī)效面談的規(guī)范程序如下表：
表：績(jī)效面談的程序
4.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效管理的結(jié)果在于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效考核必須和激勵(lì)相結(jié)合，建立完善與績(jī)效管理配套的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)員工更好地完成工作目標(biāo)，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(1)績(jī)效考核結(jié)果用于員工薪酬待遇?？?jī)效工資是一種對(duì)員工能夠起到有效激勵(lì)的重要手段，它是根據(jù)員工工作績(jī)效的高低而支付的報(bào)酬，激勵(lì)作為績(jī)效薪酬的主要功能，可以激勵(lì)員工取得更好的工作績(jī)效，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(2)績(jī)效考核結(jié)果用于職務(wù)管理。一是用連續(xù)的考核結(jié)果記錄作為員工職務(wù)晉升和干部選拔的重要依據(jù)之一；二是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配，真正做到人適其事，事得其人。
(3)績(jī)效考核結(jié)果用于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。一是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。二是將考核結(jié)果反饋給個(gè)人，同時(shí)指出其工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;高速公路;應(yīng)用
一、概述
1.績(jī)效管理的概念
績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程，它是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果使用和績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，在人力資源管理中處于核心地位。
2.高速公路績(jī)效管理應(yīng)用現(xiàn)狀
高速公路是國家的重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，高速公路投資金額巨大，我國高速公路建設(shè)的大部分資金來源通過貸款或市場(chǎng)融資，貸款修路、收費(fèi)還貸是基本特點(diǎn)，因此現(xiàn)階段大部分高速公路是收費(fèi)公路，兼有基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的雙重屬性，高速公路運(yùn)營管理單位既不是完全意義上的企業(yè)，也不是純粹的公共管理部門，發(fā)源于企業(yè)界的績(jī)效管理在高速公路管理中的應(yīng)用尚處于創(chuàng)新探索階段，目前大部分高速公路實(shí)行的是較為簡(jiǎn)單和單一的績(jī)效管理模式，嚴(yán)格意義上來說，主要是對(duì)崗位工作的單向考核。
3.高速公路實(shí)行績(jī)效管理的必要性
高速公路作為國家重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人民群眾交通出行息息相關(guān)，這也要求高速公路的運(yùn)營管理必須同時(shí)發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，這就要求必須加強(qiáng)對(duì)高速公路實(shí)行績(jī)效管理。①績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，幫助下屬績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過對(duì)企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行重新梳理，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理提高企業(yè)的管理效率，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程；③績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并將企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過各個(gè)崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。
二、基于KPI的高速公路公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是目前最常用的績(jī)效管理工具之一，KPI考評(píng)體系是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。下面我們以KPI為績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)高速公路績(jī)效管理體系。
1.績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程?？?jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并最鎖定到具體崗位及任職者。高速公路管理目標(biāo)是對(duì)高速公路營運(yùn)過程中的各項(xiàng)活動(dòng)（交通管理、養(yǎng)護(hù)、路政、收費(fèi)、服務(wù)等）進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以達(dá)到高速公路安全暢通、運(yùn)行有序、良性發(fā)展的目的。
(1)建立了完整的員工績(jī)效管理制度
結(jié)合高速公路公司的實(shí)際情況，制定完整的員工績(jī)效管理制度，明確規(guī)定了員工績(jī)效管理的目的、理念、適用范圍、績(jī)效考評(píng)的責(zé)任者、組織者、被考評(píng)者、考評(píng)方式、考評(píng)過程、考評(píng)周期、申訴途徑和實(shí)施細(xì)則等內(nèi)容，從制度上明確了員工績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和日常工作，確保了員工績(jī)效管理工作的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。如下表：
(2)編制崗位說明書，界定職位工作職責(zé)
通過工作分析等方法，對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。崗位說明書明確了本崗位的工作概況、工作職責(zé)和任職資格，比較全面地概括了本崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和擔(dān)任從事該崗位在知識(shí)、態(tài)度、能力等各方面的要求。
(3)設(shè)定工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算以及職位工作計(jì)劃，由企業(yè)職能部門或人力資源部門提出指導(dǎo)性意見，各級(jí)部門經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，上級(jí)經(jīng)理和人力資源部門最終審核。
(4)權(quán)重分配
通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)，設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。一般來說，職級(jí)越低的崗位其工作目標(biāo)所占的權(quán)重越大而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越小，隨著職級(jí)的提高，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重逐漸增加，工作目標(biāo)的權(quán)重逐漸減小。
(5)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)
各崗位的績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需經(jīng)主管與任職人員的充分溝通、討論和認(rèn)可，并從總體上進(jìn)行檢查，相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；上級(jí)的各考核指標(biāo)是否按公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，從而保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
2.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，形成利益共同體，為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？?jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通的內(nèi)容主要包括績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)收集兩個(gè)方面的內(nèi)容。
(1)績(jī)效溝通
這里指的是在績(jī)效輔導(dǎo)階段的績(jī)效溝通。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定后，員工在完成計(jì)劃的過程中可能會(huì)遇到影響到計(jì)劃的順利進(jìn)行的外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況。這時(shí)上司則要與員工進(jìn)行溝通，共同分析問題產(chǎn)生的原因，上司則要盡可能幫助下屬排除外部障礙，并提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
(2)數(shù)據(jù)收集
在上司與員工進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋時(shí)，應(yīng)向相關(guān)人員收集績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)并做記錄，數(shù)據(jù)收集的途徑主要有：
①生產(chǎn)記錄：高速公路各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)的原始記錄和統(tǒng)計(jì)，如收費(fèi)站各班次的收費(fèi)員、征收額、車輛數(shù)、車型、差錯(cuò)率…….等記錄和統(tǒng)計(jì)。
②定期抽查：定期抽查高速公路管理、養(yǎng)護(hù)及服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，用以評(píng)定考核周期內(nèi)的工作情況，如征費(fèi)員服務(wù)態(tài)度、精神面貌等。
③項(xiàng)目評(píng)定：就專門項(xiàng)目采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)定，如對(duì)車戶進(jìn)行滿意度調(diào)查等。
3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)
績(jī)效考評(píng)，是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，對(duì)被考評(píng)者的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給被考評(píng)者，進(jìn)行充分溝通和確認(rèn)的過程，也叫績(jī)效面談。在績(jī)效面談過程中考評(píng)者要說明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出被考評(píng)者工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努力方向和新的要求，在充分溝通后，被考核者簽名確認(rèn)面談?dòng)涗?，如有異議可向考核管理部門提出申訴?？?jī)效面談的規(guī)范程序如下表：
表：績(jī)效面談的程序
4.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效管理的結(jié)果在于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效考核必須和激勵(lì)相結(jié)合，建立完善與績(jī)效管理配套的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)員工更好地完成工作目標(biāo)，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(1)績(jī)效考核結(jié)果用于員工薪酬待遇?？?jī)效工資是一種對(duì)員工能夠起到有效激勵(lì)的重要手段，它是根據(jù)員工工作績(jī)效的高低而支付的報(bào)酬，激勵(lì)作為績(jī)效薪酬的主要功能，可以激勵(lì)員工取得更好的工作績(jī)效，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(2)績(jī)效考核結(jié)果用于職務(wù)管理。一是用連續(xù)的考核結(jié)果記錄作為員工職務(wù)晉升和干部選拔的重要依據(jù)之一；二是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配，真正做到人適其事，事得其人。
(3)績(jī)效考核結(jié)果用于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。一是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。二是將考核結(jié)果反饋給個(gè)人，同時(shí)指出其工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
自進(jìn)入20XX年以來，我XX分公司人力資源部全力以構(gòu)建和諧公司氛圍為目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本，緊密圍繞我XX分公司實(shí)際效益為工作中心，以整體推進(jìn)我公司的穩(wěn)定發(fā)展為工作動(dòng)力。為進(jìn)一步加強(qiáng)我XX分公司的整體利益，推動(dòng)我XX分公司的才人化方向發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合我XX分公司人力資源部在20XX年的各項(xiàng)工作經(jīng)驗(yàn)，分析公司當(dāng)前的形勢(shì)與工作中存在的不足，對(duì)20XX年的各項(xiàng)工作做出思考與計(jì)劃，現(xiàn)將總結(jié)匯報(bào)如下:
一、20XX年工作回顧:
1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
為提高我XX公司的組織效能，優(yōu)化我公司的人才隊(duì)伍綜合能力水平。在今年10月份，我部門結(jié)合公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與運(yùn)營發(fā)展情況，嚴(yán)格按照省公司的總體要求，對(duì)分公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面的優(yōu)化調(diào)整，重新界定了各部門的中心工作職責(zé)，并根據(jù)省公司各部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了相對(duì)應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，確保能夠及時(shí)地落實(shí)省公司部署的各項(xiàng)工作任務(wù)。除此之外，我部門還按照省公司下發(fā)的相關(guān)于三級(jí)經(jīng)理職位，職級(jí)，職數(shù)配置標(biāo)準(zhǔn)，開展了競(jìng)聘上崗選拔工作，激發(fā)我公司人才隊(duì)伍的活力與戰(zhàn)斗力。
2、擴(kuò)建人才隊(duì)伍
為進(jìn)一步推進(jìn)我公司的人力資源優(yōu)化，明確人才培養(yǎng)建設(shè)目標(biāo)。我部門于下發(fā)了人才建設(shè)規(guī)劃制度，規(guī)范了三類優(yōu)秀人才的評(píng)定細(xì)則。并根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，通過多種招聘方式，開展了社會(huì)招聘活動(dòng)，廣泛征集適合我企業(yè)發(fā)展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，擴(kuò)充我公司的人才隊(duì)伍力量。
3、深化績(jī)效管理
在20XX年度，我部門重點(diǎn)建設(shè)了績(jī)效管理制度，通過對(duì)部門，以及對(duì)員工的績(jī)效工作督導(dǎo)，新增了GS部分，有效的落實(shí)了各項(xiàng)工作內(nèi)容。并根據(jù)省公司指定的各項(xiàng)細(xì)則，對(duì)年度績(jī)效業(yè)績(jī)與多維度測(cè)評(píng)權(quán)重進(jìn)行了調(diào)整。此外，為全面了解公司的績(jī)效考核體系整體思路的落實(shí)情況，我部門制定了分公司年度考核問責(zé)管理辦法》，完成了績(jī)效修訂工作與審核調(diào)研工作，充分調(diào)動(dòng)了公司員工的工作熱情。
4、完善優(yōu)化培訓(xùn)
為進(jìn)一步優(yōu)化公司的人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)，我人力資源部加強(qiáng)了員工能力建設(shè)工作，定期開展組織了各形式的培訓(xùn)活動(dòng)。截止至20XX年11月，我部門具體舉辦了各類培訓(xùn)工作35期，參訓(xùn)人員1492人次。并與此同時(shí)，為開發(fā)我公司部門的人力工作走向全面發(fā)展路線，我部門還額外開展了外派培訓(xùn)工作9期，并組織員工參加省公司培訓(xùn)55期，共447人參加，此外，還開展了在職學(xué)歷教育以及職業(yè)資格認(rèn)證教育，以此來加強(qiáng)公司的綜合型人才發(fā)展，加強(qiáng)我部門的優(yōu)秀人力資源。
5、完善用工管理
在20XX年度，我部門為達(dá)到省公司的要求，開展了如全區(qū)勞務(wù)派遣人員職位雙向選擇，以及后勤倉庫保管人員外包等工作，并制定了績(jī)效考核制度，對(duì)勞務(wù)派遣制人員進(jìn)行年度績(jī)效考核工作，還調(diào)整了年度績(jī)效業(yè)績(jī)以及多維度評(píng)測(cè)權(quán)重，定期實(shí)施計(jì)劃考核，建立了指標(biāo)掛鉤體系。根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核問責(zé)，以此等方式來激勵(lì)調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣制人員提高其工作積極性，查找各級(jí)員工的不足之處，并在年末對(duì)其提出整改措施，實(shí)行重點(diǎn)培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)際提升員工工作效率。
6、建設(shè)薪資管理
我部門深度重視公司的薪金管理工作建設(shè)，全力建設(shè)確保薪金保險(xiǎn)過程。為此，我部門深入結(jié)合上年工作經(jīng)驗(yàn)，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務(wù)費(fèi)年度預(yù)算計(jì)劃，在薪酬系統(tǒng)中按月進(jìn)行人費(fèi)用歸集，實(shí)行計(jì)件薪酬制度，認(rèn)真審查各項(xiàng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并積極配合省公司落實(shí)，測(cè)算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準(zhǔn)確性分配支出。
二、20XX年問題不足
在20XX年的人力資源管理工作中，我部門雖立實(shí)于全面建設(shè)人才化隊(duì)伍，加強(qiáng)工資薪金管理制度實(shí)施，并在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標(biāo)還是具有一定的差距，在具體的工作實(shí)施進(jìn)程中，也存在有一些問題與不足之處。
1、工作規(guī)劃不合理
我部門對(duì)于人力資源管理工作的總體規(guī)劃與總體配置不夠合理，缺乏科學(xué)性規(guī)劃依據(jù)。我企業(yè)發(fā)展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴(yán)重的影響了我公司的人才對(duì)應(yīng)化建設(shè)進(jìn)程，也深深地影響了我公司的實(shí)際效益得全面提升。因此，我部門應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源建設(shè)管理工作，我部門的人力資源優(yōu)化工作任重道遠(yuǎn)。
2、員工素質(zhì)建設(shè)弱
我公司的員工素質(zhì)提升與企業(yè)發(fā)展速度還沒有完全同步，部分員工在業(yè)務(wù)能力方面進(jìn)步性較差，在素質(zhì)修養(yǎng)方面不夠完善。盡管我部門在員工素質(zhì)提升上采取過許多措施，但收到的效卻并不顯著，從而影響了公司的整體形象。
3、人力建設(shè)形式重
我部門過于注重人資的制度式建設(shè)，對(duì)于員工的關(guān)心程度較低，導(dǎo)致員工工作激情有下滑趨勢(shì)。員工過多感受是考核指標(biāo)重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負(fù)能量大于正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來，這深深的阻礙著公司的前進(jìn)與發(fā)展。
三、分析當(dāng)下形勢(shì)
在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)型社會(huì)不斷進(jìn)步與發(fā)展的背景下，國民經(jīng)濟(jì)的總體要求不斷提升，致使各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)生了發(fā)展壓力大，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)，企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際效益較為困難等問題。在這樣的企業(yè)發(fā)展形勢(shì)下，人才建設(shè)尤為重要，一家企業(yè)擁有怎樣的人才隊(duì)伍，具有怎樣的人才力量是判斷企業(yè)發(fā)展前景的基礎(chǔ)前提，因此，做好人力資源管理工作，是當(dāng)今形勢(shì)下的各企業(yè)的首要工作目標(biāo)。對(duì)于我企業(yè)來說，建設(shè)強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍更是首要的工作任務(wù)。
1、改革變化任務(wù)重
為全面實(shí)現(xiàn)公司人力資源強(qiáng)化，目前，我企業(yè)正實(shí)行轉(zhuǎn)型制度，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期。轉(zhuǎn)型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策，調(diào)整舊方法。然而，對(duì)于企業(yè)的這些舊制度，員工早已習(xí)慣，并且適應(yīng)。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設(shè)任務(wù)也就更加的困難。
2、激情建設(shè)應(yīng)當(dāng)先
在我XX公司實(shí)行改革與轉(zhuǎn)型的過程中，績(jī)效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績(jī)效薪酬方面的改革不可避免的會(huì)觸及大部分員工的切身利益，因此，在實(shí)際的改革工作中，我們應(yīng)首先考慮應(yīng)如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點(diǎn)建設(shè)員工的改革意識(shí)與提高適應(yīng)程度。
3、招聘過程遇坎坷
企業(yè)改革發(fā)展需要最為根本的就是優(yōu)秀的人才保障，只有擁有最為優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，才能將一所企業(yè)推向高效益，高標(biāo)準(zhǔn)的位置之上。但在企業(yè)轉(zhuǎn)型期和發(fā)展放緩期，擴(kuò)充人才建設(shè)卻并不順利，招攬人才也總是歷經(jīng)坎坷。在實(shí)施社會(huì)招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時(shí)，我部門也總會(huì)面臨諸多問題，阻礙我XX公司的人才隊(duì)伍建設(shè)。
四、20XX年工作計(jì)劃
為進(jìn)一步加強(qiáng)我公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，使得我公司的實(shí)際效益得以突出，推進(jìn)我公司的發(fā)展與前進(jìn)。我部門特深化我部門的各項(xiàng)工作任務(wù)，結(jié)合工作實(shí)際，吸取以年前度的各項(xiàng)工作經(jīng)驗(yàn)，制定具體的工作規(guī)劃，為更好的完成我部門20XX年的工作任務(wù)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在20XX年度，我部門將以人力資源規(guī)劃，績(jī)效管理、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與發(fā)展六大模塊來具體展開人力資源工作。
1、人力資源規(guī)劃
在20XX年度上半年的工作中，我部門將主要建設(shè)完成三級(jí)經(jīng)理以下人員的“雙向選擇”工作，進(jìn)一步優(yōu)化員工的隊(duì)伍建設(shè)情況。實(shí)施人員考核制度，展開人員調(diào)查工作，掌握各人資人員的自身性質(zhì)，并按其性質(zhì)分配人員工作任務(wù)。做到按職分配，對(duì)應(yīng)分配，力爭(zhēng)讓各個(gè)工作人員都能夠在工作中發(fā)揮其最大的能力作用，實(shí)際提高我XX公司的工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在此同時(shí)，我部門將全面落實(shí)實(shí)施合同制員工和勞務(wù)派遣制兩類員工的并軌，實(shí)現(xiàn)同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關(guān)制文件，記錄好員工工作任務(wù)量，通過員工實(shí)際完成任務(wù)情況發(fā)放員工工資以及獎(jiǎng)勵(lì)薪金，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣制員工的工作積極性，增加勞務(wù)派遣制員工的工作激情，力爭(zhēng)建設(shè)成為一種適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力配置模型，優(yōu)化人力資源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、績(jī)效管理
在20XX年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時(shí)，還將重點(diǎn)實(shí)施績(jī)效提升措施。通過實(shí)行績(jī)效考核方式和對(duì)績(jī)效成果調(diào)研工作，具體對(duì)員工展開工作跟蹤調(diào)查，通過對(duì)各部門同事的意見征詢，以及實(shí)際工作的審核走訪，確實(shí)獲得員工的實(shí)際工作績(jī)效數(shù)據(jù)，認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效管理數(shù)據(jù)分析與核實(shí)工作，并根據(jù)員工在工作多存在的問題與不足，采取針對(duì)性措施，并要求其反思績(jī)效工作上的缺陷與不足，整改解決績(jī)效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，盡量使考核指標(biāo)的設(shè)置接近科學(xué)化、合理化。對(duì)于能量化的問題必須量化，對(duì)于不能量化的問題分析出易于操作的依據(jù)，對(duì)于指標(biāo)體系中相互關(guān)聯(lián)的部門和崗位，要明確指標(biāo)關(guān)聯(lián)度，以此，來增強(qiáng)我XX公司員工的整體工作績(jī)效。
3、薪酬福利管理
工資薪金的管理一直是企業(yè)中各個(gè)員工所重點(diǎn)關(guān)注的問題，只有加強(qiáng)工資薪金的管理制度，提升員工對(duì)工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障，企業(yè)才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計(jì)劃，通過深入的調(diào)查，研究各部門人員所需的成本費(fèi)用開支，與基礎(chǔ)成本開支費(fèi)用與花費(fèi)使用計(jì)劃，合理控制員工使用進(jìn)度，適當(dāng)設(shè)立人工成本激勵(lì)項(xiàng)目，制定薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度，以對(duì)于在工作中具有突出業(yè)績(jī)，對(duì)公司具有突出貢獻(xiàn)的工作人員給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)等方式，激勵(lì)員工的工作熱情。此外，將強(qiáng)把控職位效力、職級(jí)的晉升，具體制定升職標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行升職審核，與意見調(diào)查，對(duì)于升職人員進(jìn)行詳細(xì)的審查工作，并對(duì)調(diào)查結(jié)果和升職情況進(jìn)行公布，保證升職的公正與公平性質(zhì)，預(yù)防公司人力資源不和諧現(xiàn)象的發(fā)生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動(dòng)態(tài)管理，利用開發(fā)新型科學(xué)的方法測(cè)算計(jì)件單件和調(diào)節(jié)系數(shù)，合理的解決因地域和季節(jié)因素而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)量差異，減少影響量化薪酬實(shí)施效果的情況。并且，我部門還將抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷中心客戶經(jīng)理的量化計(jì)件工作。逐步擴(kuò)大量化薪酬的范圍，實(shí)現(xiàn)讓員工滿意的薪資統(tǒng)籌。
4、招聘勞務(wù)管理
我部門將落實(shí)好年度社會(huì)招聘、校園招聘和定向招聘工作，嚴(yán)格按照省公司規(guī)定的招聘數(shù)量，招聘條件以及相關(guān)政策要求開展招聘工作，在實(shí)際的招聘工作中，我部門將控制好人員數(shù)量，實(shí)際進(jìn)行招聘考察，提前制定人才引進(jìn)計(jì)劃，對(duì)勞務(wù)派遣制員工進(jìn)行相應(yīng)的的人員補(bǔ)充，并同時(shí)做好人資壓縮管理工作，減少閑置人員或需求外人員的置淺。嚴(yán)格按照市公司統(tǒng)一的確定和安排分配勞務(wù)外包工作，對(duì)外包單位人員的進(jìn)入，實(shí)施有效把控，確保進(jìn)入人員能夠達(dá)到崗位要求。
對(duì)于勞務(wù)工作，我部門將進(jìn)一步規(guī)范合同制和勞務(wù)派遣制兩類用工，嚴(yán)格規(guī)定各部門院中簽訂合同制度，嚴(yán)禁各單位擅自簽訂兩類形式的計(jì)劃外用工，規(guī)定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務(wù)中心簽訂的勞動(dòng)合同以外的任何有關(guān)協(xié)議。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)此種情況，立即作出終止與懲罰處理。保障員工的實(shí)際利益。并且市公司將統(tǒng)一規(guī)范員工職位、職級(jí)，規(guī)定任何單位不得自行調(diào)整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。
5、培訓(xùn)與發(fā)展
一、2015年工作回顧：
1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
為提高我XX公司的組織效能，優(yōu)化我公司的人才隊(duì)伍綜合能力水平。在今年10月份，我部門結(jié)合公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與運(yùn)營發(fā)展情況，嚴(yán)格按照省公司的總體要求，對(duì)分公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面的優(yōu)化調(diào)整，重新界定了各部門的中心工作職責(zé)，并根據(jù)省公司各部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了相對(duì)應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，確保能夠及時(shí)地落實(shí)省公司部署的各項(xiàng)工作任務(wù)。除此之外，我部門還按照省公司下發(fā)的相關(guān)于三級(jí)經(jīng)理職位，職級(jí)，職數(shù)配置標(biāo)準(zhǔn)，開展了競(jìng)聘上崗選拔工作，激發(fā)我公司人才隊(duì)伍的活力與戰(zhàn)斗力。
2、擴(kuò)建人才隊(duì)伍
為進(jìn)一步推進(jìn)我公司的人力資源優(yōu)化，明確人才培養(yǎng)建設(shè)目標(biāo)。我部門于下發(fā)了人才建設(shè)規(guī)劃制度，規(guī)范了三類優(yōu)秀人才的評(píng)定細(xì)則。并根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，通過多種招聘方式，開展了社會(huì)招聘活動(dòng)，廣泛征集適合我企業(yè)發(fā)展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，擴(kuò)充我公司的人才隊(duì)伍力量。
3、深化績(jī)效管理
在2015年度，我部門重點(diǎn)建設(shè)了績(jī)效管理制度，通過對(duì)部門，以及對(duì)員工的績(jī)效工作督導(dǎo)，新增了GS部分，有效的落實(shí)了各項(xiàng)工作內(nèi)容。并根據(jù)省公司指定的各項(xiàng)細(xì)則，對(duì)年度績(jī)效業(yè)績(jī)與多維度測(cè)評(píng)權(quán)重進(jìn)行了調(diào)整。此外，為全面了解公司的績(jī)效考核體系整體思路的落實(shí)情況，我部門制定了分公司年度考核問責(zé)管理辦法》，完成了績(jī)效修訂工作與審核調(diào)研工作，充分調(diào)動(dòng)了公司員工的工作熱情。
4、完善優(yōu)化培訓(xùn)
為進(jìn)一步優(yōu)化公司的人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)，我人力資源部加強(qiáng)了員工能力建設(shè)工作，定期開展組織了各形式的培訓(xùn)活動(dòng)。截止至2015年11月，我部門具體舉辦了各類培訓(xùn)工作35期，參訓(xùn)人員1492人次。并與此同時(shí)，為開發(fā)我公司部門的人力工作走向全面發(fā)展路線，我部門還額外開展了外派培訓(xùn)工作9期，并組織員工參加省公司培訓(xùn)55期，共447人參加，此外，還開展了在職學(xué)歷教育以及職業(yè)資格認(rèn)證教育，以此來加強(qiáng)公司的綜合型人才發(fā)展，加強(qiáng)我部門的優(yōu)秀人力資源。
5、完善用工管理
在2015年度，我部門為達(dá)到省公司的要求，開展了如全區(qū)勞務(wù)派遣人員職位雙向選擇，以及后勤倉庫保管人員外包等工作，并制定了績(jī)效考核制度，對(duì)勞務(wù)派遣制人員進(jìn)行年度績(jī)效考核工作，還調(diào)整了年度績(jī)效業(yè)績(jī)以及多維度評(píng)測(cè)權(quán)重，定期實(shí)施計(jì)劃考核，建立了指標(biāo)掛鉤體系。根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核問責(zé)，以此等方式來激勵(lì)調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣制人員提高其工作積極性，查找各級(jí)員工的不足之處，并在年末對(duì)其提出整改措施，實(shí)行重點(diǎn)培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)際提升員工工作效率。
6、建設(shè)薪資管理
我部門深度重視公司的薪金管理工作建設(shè)，全力建設(shè)確保薪金保險(xiǎn)過程。為此，我部門深入結(jié)合上年工作經(jīng)驗(yàn)，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務(wù)費(fèi)年度預(yù)算計(jì)劃，在薪酬系統(tǒng)中按月進(jìn)行人費(fèi)用歸集，實(shí)行計(jì)件薪酬制度，認(rèn)真審查各項(xiàng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并積極配合省公司落實(shí)，測(cè)算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準(zhǔn)確性分配支出。
二、2015年問題不足
在2015年的人力資源管理工作中，我部門雖立實(shí)于全面建設(shè)人才化隊(duì)伍，加強(qiáng)工資薪金管理制度實(shí)施，并在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標(biāo)還是具有一定的差距，在具體的工作實(shí)施進(jìn)程中，也存在有一些問題與不足之處。
1、工作規(guī)劃不合理
我部門對(duì)于人力資源管理工作的總體規(guī)劃與總體配置不夠合理，缺乏科學(xué)性規(guī)劃依據(jù)。我企業(yè)發(fā)展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴(yán)重的影響了我公司的人才對(duì)應(yīng)化建設(shè)進(jìn)程，也深深地影響了我公司的實(shí)際效益得全面提升。因此，我部門應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源建設(shè)管理工作，我部門的人力資源優(yōu)化工作任重道遠(yuǎn)。
2、員工素質(zhì)建設(shè)弱
我公司的員工素質(zhì)提升與企業(yè)發(fā)展速度還沒有完全同步，部分員工在業(yè)務(wù)能力方面進(jìn)步性較差，在素質(zhì)修養(yǎng)方面不夠完善。盡管我部門在員工素質(zhì)提升上采取過許多措施，但收到的效卻并不顯著，從而影響了公司的整體形象。
3、人力建設(shè)形式重
我部門過于注重人資的制度式建設(shè)，對(duì)于員工的關(guān)心程度較低，導(dǎo)致員工工作激情有下滑趨勢(shì)。員工過多感受是考核指標(biāo)重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負(fù)能量大于正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來，這深深的阻礙著公司的前進(jìn)與發(fā)展。
三、分析當(dāng)下形勢(shì)
在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)型社會(huì)不斷進(jìn)步與發(fā)展的背景下，國民經(jīng)濟(jì)的總體要求不斷提升，致使各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)生了發(fā)展壓力大，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)，企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際效益較為困難等問題。在這樣的企業(yè)發(fā)展形勢(shì)下，人才建設(shè)尤為重要，一家企業(yè)擁有怎樣的人才隊(duì)伍，具有怎樣的人才力量是判斷企業(yè)發(fā)展前景的基礎(chǔ)前提，因此，做好人力資源管理工作，是當(dāng)今形勢(shì)下的各企業(yè)的首要工作目標(biāo)。對(duì)于我企業(yè)來說，建設(shè)強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍更是首要的工作任務(wù)。
1、改革變化任務(wù)重
為全面實(shí)現(xiàn)公司人力資源強(qiáng)化，目前，我企業(yè)正實(shí)行轉(zhuǎn)型制度，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期。轉(zhuǎn)型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策，調(diào)整舊方法。然而，對(duì)于企業(yè)的這些舊制度，員工早已習(xí)慣，并且適應(yīng)。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設(shè)任務(wù)也就更加的困難。
2、激情建設(shè)應(yīng)當(dāng)先
在我XX公司實(shí)行改革與轉(zhuǎn)型的過程中，績(jī)效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績(jī)效薪酬方面的改革不可避免的會(huì)觸及大部分員工的切身利益，因此，在實(shí)際的改革工作中，我們應(yīng)首先考慮應(yīng)如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點(diǎn)建設(shè)員工的改革意識(shí)與提高適應(yīng)程度。
3、招聘過程遇坎坷
企業(yè)改革發(fā)展需要最為根本的就是優(yōu)秀的人才保障，只有擁有最為優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，才能將一所企業(yè)推向高效益，高標(biāo)準(zhǔn)的位置之上。但在企業(yè)轉(zhuǎn)型期和發(fā)展放緩期，擴(kuò)充人才建設(shè)卻并不順利，招攬人才也總是歷經(jīng)坎坷。在實(shí)施社會(huì)招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時(shí)，我部門也總會(huì)面臨諸多問題，阻礙我XX公司的人才隊(duì)伍建設(shè)。
三、2016年工作計(jì)劃
為進(jìn)一步加強(qiáng)我公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，使得我公司的實(shí)際效益得以突出，推進(jìn)我公司的發(fā)展與前進(jìn)。我部門特深化我部門的各項(xiàng)工作任務(wù)，結(jié)合工作實(shí)際，吸取以年前度的各項(xiàng)工作經(jīng)驗(yàn)，制定具體的工作規(guī)劃，為更好的完成我部門2016年的工作任務(wù)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在2016年度，我部門將以人力資源規(guī)劃，績(jī)效管理、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與發(fā)展六大模塊來具體展開人力資源工作。
1、人力資源規(guī)劃
在2016年度上半年的工作中，我部門將主要建設(shè)完成三級(jí)經(jīng)理以下人員的“雙向選擇”工作，進(jìn)一步優(yōu)化員工的隊(duì)伍建設(shè)情況。實(shí)施人員考核制度，展開人員調(diào)查工作，掌握各人資人員的自身性質(zhì)，并按其性質(zhì)分配人員工作任務(wù)。做到按職分配，對(duì)應(yīng)分配，力爭(zhēng)讓各個(gè)工作人員都能夠在工作中發(fā)揮其最大的能力作用，實(shí)際提高我XX公司的工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在此同時(shí)，我部門將全面落實(shí)實(shí)施合同制員工和勞務(wù)派遣制兩類員工的并軌，實(shí)現(xiàn)同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關(guān)制文件，記錄好員工工作任務(wù)量，通過員工實(shí)際完成任務(wù)情況發(fā)放員工工資以及獎(jiǎng)勵(lì)薪金，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣制員工的工作積極性，增加勞務(wù)派遣制員工的工作激情，力爭(zhēng)建設(shè)成為一種適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力配置模型，優(yōu)化人力資源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、績(jī)效管理
在2016年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時(shí)，還將重點(diǎn)實(shí)施績(jī)效提升措施。通過實(shí)行績(jī)效考核方式和對(duì)績(jī)效成果調(diào)研工作，具體對(duì)員工展開工作跟蹤調(diào)查，通過對(duì)各部門同事的意見征詢，以及實(shí)際工作的審核走訪，確實(shí)獲得員工的實(shí)際工作績(jī)效數(shù)據(jù)，認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效管理數(shù)據(jù)分析與核實(shí)工作，并根據(jù)員工在工作多存在的問題與不足，采取針對(duì)性措施，并要求其反思績(jī)效工作上的缺陷與不足，整改解決績(jī)效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，盡量使考核指標(biāo)的設(shè)置接近科學(xué)化、合理化。對(duì)于能量化的問題必須量化，對(duì)于不能量化的問題分析出易于操作的依據(jù)，對(duì)于指標(biāo)體系中相互關(guān)聯(lián)的部門和崗位，要明確指標(biāo)關(guān)聯(lián)度，以此，來增強(qiáng)我XX公司員工的整體工作績(jī)效。
3、薪酬福利管理
工資薪金的管理一直是企業(yè)中各個(gè)員工所重點(diǎn)關(guān)注的問題，只有加強(qiáng)工資薪金的管理制度，提升員工對(duì)工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障，企業(yè)才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計(jì)劃，通過深入的調(diào)查，研究各部門人員所需的成本費(fèi)用開支，與基礎(chǔ)成本開支費(fèi)用與花費(fèi)使用計(jì)劃，合理控制員工使用進(jìn)度，適當(dāng)設(shè)立人工成本激勵(lì)項(xiàng)目，制定薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度，以對(duì)于在工作中具有突出業(yè)績(jī)，對(duì)公司具有突出貢獻(xiàn)的工作人員給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)等方式，激勵(lì)員工的工作熱情。此外，將強(qiáng)把控職位效力、職級(jí)的晉升，具體制定升職標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行升職審核，與意見調(diào)查，對(duì)于升職人員進(jìn)行詳細(xì)的審查工作，并對(duì)調(diào)查結(jié)果和升職情況進(jìn)行公布，保證升職的公正與公平性質(zhì)，預(yù)防公司人力資源不和諧現(xiàn)象的發(fā)生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動(dòng)態(tài)管理，利用開發(fā)新型科學(xué)的方法測(cè)算計(jì)件單件和調(diào)節(jié)系數(shù)，合理的解決因地域和季節(jié)因素而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)量差異，減少影響量化薪酬實(shí)施效果的情況。并且，我部門還將抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷中心客戶經(jīng)理的量化計(jì)件工作。逐步擴(kuò)大量化薪酬的范圍，實(shí)現(xiàn)讓員工滿意的薪資統(tǒng)籌。
4、招聘勞務(wù)管理
我部門將落實(shí)好年度社會(huì)招聘、校園招聘和定向招聘工作，嚴(yán)格按照省公司規(guī)定的招聘數(shù)量，招聘條件以及相關(guān)政策要求開展招聘工作，在實(shí)際的招聘工作中，我部門將控制好人員數(shù)量，實(shí)際進(jìn)行招聘考察，提前制定人才引進(jìn)計(jì)劃，對(duì)勞務(wù)派遣制員工進(jìn)行相應(yīng)的的人員補(bǔ)充，并同時(shí)做好人資壓縮管理工作，減少閑置人員或需求外人員的置淺。嚴(yán)格按照市公司統(tǒng)一的確定和安排分配勞務(wù)外包工作，對(duì)外包單位人員的進(jìn)入，實(shí)施有效把控，確保進(jìn)入人員能夠達(dá)到崗位要求。
對(duì)于勞務(wù)工作，我部門將進(jìn)一步規(guī)范合同制和勞務(wù)派遣制兩類用工，嚴(yán)格規(guī)定各部門院中簽訂合同制度，嚴(yán)禁各單位擅自簽訂兩類形式的計(jì)劃外用工，規(guī)定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務(wù)中心簽訂的勞動(dòng)合同以外的任何有關(guān)協(xié)議。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)此種情況，立即作出終止與懲罰處理。保障員工的實(shí)際利益。并且市公司將統(tǒng)一規(guī)范員工職位、職級(jí)，規(guī)定任何單位不得自行調(diào)整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。
5、培訓(xùn)與發(fā)展
關(guān)鍵詞 廣播電視臺(tái) 人力資源 績(jī)效管理 競(jìng)爭(zhēng)力
一、引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，更是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，各大企業(yè)都在整合人力資源，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定企業(yè)在市場(chǎng)中的地位。企業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)在于人力資源的管理。如何做好人力資源管理和開發(fā)，提高績(jī)效管理工作的水平和效益，是企業(yè)面臨的重要難題?？?jī)效管理是現(xiàn)代組織人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是整個(gè)企業(yè)管理體系中的重要組成部分。對(duì)于廣播電視臺(tái)而言，廣播電視臺(tái)的管理更加重視人力資源的運(yùn)用，各廣播電視臺(tái)不僅是在競(jìng)爭(zhēng)收視率，更重要的是在競(jìng)爭(zhēng)人力資源，而優(yōu)秀的績(jī)效管理能夠充分發(fā)揮廣播電視臺(tái)的人才資源，合理調(diào)度人力、財(cái)力、物力資源，進(jìn)而提升廣播電視臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、績(jī)效管理的理論闡述
（一）績(jī)效管理的含義
績(jī)效管理就是針對(duì)績(jī)效的正式管理活動(dòng)，它以企業(yè)的計(jì)劃目標(biāo)為指導(dǎo)基礎(chǔ)，涉及企業(yè)人員的行為、薪酬、崗位等的綜合管理活動(dòng)?？?jī)效管理能夠幫助企業(yè)實(shí)施自己的績(jī)效管理，幫助企業(yè)員工進(jìn)步，完成企業(yè)組織的計(jì)劃?？?jī)效管理通常具有以下的特征：績(jī)效管理的根本結(jié)果應(yīng)該輔助企業(yè)工作計(jì)劃完成；績(jī)效管理作為動(dòng)態(tài)的持續(xù)的活動(dòng)，注重在活動(dòng)管理行徑中的持續(xù)溝通；績(jī)效管理作為一個(gè)綜合的循環(huán)活動(dòng)，涉及計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋等，在注重結(jié)果的同時(shí)也注重活動(dòng)的經(jīng)過。
（二）績(jī)效管理的步驟
績(jī)效管理的活動(dòng)步驟一般涉及以下環(huán)節(jié)：考核的有關(guān)規(guī)劃、考核作業(yè)的實(shí)施、評(píng)測(cè)、收到反映信息。
有關(guān)規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況，制定一套合理的可實(shí)施的規(guī)劃，規(guī)劃是整個(gè)績(jī)效管理的開端。
作業(yè)實(shí)施與控制是績(jī)效管理的中間行為環(huán)節(jié)，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)控制，保證有關(guān)規(guī)劃的開展。
績(jī)效評(píng)估就是根據(jù)企業(yè)人員的活動(dòng)結(jié)果評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施情況以及評(píng)價(jià)人員的行為表現(xiàn)。
反饋和激勵(lì)就是根據(jù)上一個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，利用績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助企業(yè)人員實(shí)施自身的改進(jìn)提升計(jì)劃，進(jìn)而幫助企業(yè)成長。
三、廣播電視臺(tái)績(jī)效管理的問題
（一）績(jī)效管理指標(biāo)不合理
目前廣播電視臺(tái)總部的下放考核指標(biāo)都是從頂層設(shè)計(jì)出來，頂層架構(gòu)中明確考核指標(biāo)設(shè)定確實(shí)必要，但是組織的各個(gè)層次和整個(gè)工作鏈上的具體相關(guān)的指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該遵循具體工作的特點(diǎn)，必須有統(tǒng)一的指標(biāo)設(shè)定的流程，沒有科學(xué)性的指標(biāo)就不能在整個(gè)廣播電視臺(tái)的基本活動(dòng)之中得到廣播電視臺(tái)員工相應(yīng)的支持。這一點(diǎn)必須得到根本的改變。
（二）考核主體單一
評(píng)測(cè)主體單一，廣播電視臺(tái)評(píng)測(cè)體系中的評(píng)測(cè)者一般是評(píng)測(cè)對(duì)象的主管上級(jí)，這樣上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核容易受到主觀因素的干擾，會(huì)降低考核的準(zhǔn)確性和公平性。同時(shí)也使得人情考核現(xiàn)象頻出，不能按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格考核，降低了績(jī)效管理的有效性。而且管理中老好人的現(xiàn)象也存在，部門內(nèi)部員工之間的考核程度和結(jié)果基本一致，喪失了考核信息的可取性。
（三）未建立績(jī)效溝通機(jī)制
在績(jī)效管理的過程中，管理者通常是硬性規(guī)定相關(guān)工作內(nèi)容，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的制定、考核方法、考核結(jié)果利用等相關(guān)內(nèi)容同員工溝通不到位，沒有一個(gè)完善流暢的績(jī)效溝通機(jī)制，使得一些員工對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，甚至是抵觸心理。同時(shí)，在考核結(jié)束之后，沒有就考核結(jié)果及時(shí)與員工交流，不能有效促進(jìn)員工的成長。而且，相關(guān)的申訴渠道不暢，員工在發(fā)現(xiàn)一定的問題之后，不能及時(shí)反映解決自己的問題。
（四）評(píng)價(jià)結(jié)果沒有被充分利用
廣播電視臺(tái)員工認(rèn)為現(xiàn)有考核制度實(shí)施的效果一般，雖然事后會(huì)有相關(guān)的反饋和成長建議，但是沒有操作性，只是一些口頭上的幫助建議，沒有從工作角度進(jìn)行規(guī)劃安排，沒有與個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃、相關(guān)培訓(xùn)、廣播電視臺(tái)業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)等掛鉤。
四、廣播電視臺(tái)績(jī)效管理的改進(jìn)策略
（一）戰(zhàn)略指標(biāo)的制定要全員參與
廣播電視臺(tái)的績(jī)效指標(biāo)在制定的時(shí)候基本來源于指派，沒有讓每一名員工實(shí)際參與進(jìn)來。這樣制定出來的指標(biāo)的適應(yīng)性、可衡量性比較差，廣播電視臺(tái)戰(zhàn)略指標(biāo)的制定需要一線員工的參與才能真正地反映真實(shí)的情況，經(jīng)過全體員工的參與并且反復(fù)溝通才能形成有效且符合員工實(shí)際需求的指標(biāo)。
（二）績(jī)效管理與薪酬體系相配合
廣播電視臺(tái)的基本員工最關(guān)心的是個(gè)人薪酬，而績(jī)效管理最為明顯的結(jié)果就反映在薪酬之中，因此有效的績(jī)效管理應(yīng)該與薪酬管理相結(jié)合，并且明確其中的聯(lián)系，從而對(duì)個(gè)人薪酬和績(jī)效管理有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。根據(jù)廣播電視臺(tái)的實(shí)際情況，對(duì)人員的薪酬進(jìn)行分類劃分，根據(jù)對(duì)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)和內(nèi)勤人員的分類和職級(jí)評(píng)定，來進(jìn)行相關(guān)的崗位分析和等級(jí)劃分，依據(jù)不同類型、職位，采取各個(gè)不同的薪酬方式。
（三）績(jī)效溝通的改進(jìn)
廣播電視臺(tái)要清楚地知道績(jī)效管理的最終目的不是為了考核而工作，而是憑借績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)問題，從而解決問題。
首先，在溝通渠道上要設(shè)置合理的路徑。綜合績(jī)效面談、郵件網(wǎng)絡(luò)溝通、留言日記等方式，拓寬現(xiàn)有的溝通渠道，從而讓更多的人反映個(gè)人的問題和意見。
其次，通過有效的溝通，將績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容與員工溝通，讓他們了解清楚現(xiàn)行的績(jī)效管理制度，降低他們的抵觸情緒。
最后，績(jī)效管理的溝通應(yīng)該遵循以下原則：構(gòu)建起融洽和諧的溝通氛圍；在進(jìn)行過程中要堅(jiān)持平等和雙向溝通。
（四）加強(qiáng)績(jī)效管理的利用
廣播電視臺(tái)要利用好績(jī)效管理的結(jié)果，針對(duì)員工自身的不足，要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，形成固定的培訓(xùn)制度。廣播電視臺(tái)的人員管理單位要協(xié)調(diào)員工的培訓(xùn)需求和廣播電視臺(tái)的相關(guān)資源，研究規(guī)劃廣播電視臺(tái)的培訓(xùn)方案以及辦法等，最后再依據(jù)實(shí)際執(zhí)行的效果，進(jìn)行評(píng)估反饋和調(diào)整完善，形成與廣播電視臺(tái)績(jī)效管理相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)形式應(yīng)該多種多樣。第一，工作輪換制度。由一個(gè)工作崗位到另一個(gè)新的位置，這樣有利于強(qiáng)化工作人員之間的協(xié)調(diào)工作。第二，外送培養(yǎng)。對(duì)于部門管理、優(yōu)秀人員不定期地將他們送去相關(guān)培訓(xùn)班或送到高校參加學(xué)習(xí)。第三，進(jìn)行素質(zhì)拓展。對(duì)大部分員工分批次進(jìn)行野外拓展，鍛煉員工的韌性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。
由此可見，以績(jī)效管理與薪酬體系為名的人力資源系統(tǒng)體系模型的研究與實(shí)施，將在未來滿足新傳播環(huán)境下廣播電視臺(tái)人力資源管理的發(fā)展需求，未來人力資源的優(yōu)化協(xié)同管理與優(yōu)化勢(shì)必要變得比過去更為重要。
（作者單位為山東廣播電視臺(tái)）
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞： 職業(yè)倦怠 高校輔導(dǎo)員 成因 對(duì)策
專家學(xué)者的研究表明，長期的過度的緊張，會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生疲勞、焦慮，甚至身體、情感的衰竭，從而導(dǎo)致工作效率下降，專家學(xué)者們將這些現(xiàn)象稱之為職業(yè)倦怠。1974年美國臨床心理學(xué)家弗登伯格首次將職業(yè)倦怠引入心理學(xué)領(lǐng)域，并認(rèn)為它是“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀”。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是指在多元化的思想道德意識(shí)背景下，面臨復(fù)雜的工作任務(wù)，而職業(yè)價(jià)值和社會(huì)地位不能被有效認(rèn)同的情況下所產(chǎn)生的一系列消極的情感、意識(shí)和行為方式。輔導(dǎo)員作為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趨勢(shì)，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀亟待緩解和消除。
一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因分析
（一）工作壓力大導(dǎo)致職業(yè)倦怠
《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出：“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者?！钡趯?shí)際工作中，輔導(dǎo)員開展大學(xué)生思想政治教育的功能常被弱化。在學(xué)校的日常管理工作中，凡是和學(xué)生有關(guān)的事，學(xué)校的各個(gè)部門和職能機(jī)關(guān)都能對(duì)輔導(dǎo)員相關(guān)的工作安排和任務(wù)，高校輔導(dǎo)員實(shí)際上是充當(dāng)了學(xué)校各部門在各院系的辦事人員。輔導(dǎo)員除了要做好學(xué)生的日常管理工作和思想政治教育工作外，還承擔(dān)班級(jí)日常管理工作、學(xué)生干部的培養(yǎng)、各類困難學(xué)生的教育和幫扶、學(xué)生突發(fā)事件處理、學(xué)生黨建工作、就業(yè)指導(dǎo)工作、學(xué)生獎(jiǎng)貸助工作及部分教學(xué)和科研工作。社會(huì)和高校當(dāng)中突發(fā)事件的增多，在一定程度上給輔導(dǎo)員帶來了心理壓力。《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》指出：“專職輔導(dǎo)員總體上按1：200的比例配備?！痹趯?shí)際的工作中，輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)大多超過200人。另外，由于目前在校學(xué)生基本都是“90”后，獲取信息的渠道越來越多，自我意識(shí)強(qiáng)，有主見，對(duì)傳統(tǒng)的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同時(shí)，由于擴(kuò)招，學(xué)生素質(zhì)有所下降且學(xué)生間素質(zhì)層次增多，給教育和管理增加了難度[1]，這也增加了輔導(dǎo)員的工作壓力。
（二）職業(yè)成就感低導(dǎo)致職業(yè)倦怠
思想政治工作是潛移默化的，思想道德水平的提高是一個(gè)較為漫長的過程，輔導(dǎo)員工作的效果是在學(xué)生成長過程中逐漸顯現(xiàn)的，不止限于學(xué)生在校期間，是通過學(xué)生終生的狀態(tài)體現(xiàn)的，同時(shí)學(xué)生的思想道德水平、興趣、行為、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的變化難以用量化的指標(biāo)來考核。輔導(dǎo)員的思想政治教育工作在短時(shí)間內(nèi)較難取得十分明顯的效果。與專業(yè)教師所從事的教學(xué)科研工作相比，高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的思想政治教育工作具有見效周期長、績(jī)效隱性化、成果無形化等特點(diǎn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一定的失落感?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”但實(shí)際上輔導(dǎo)員在高校中的地位還是偏低的，個(gè)人成就感的降低，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員對(duì)輔導(dǎo)員工作的職業(yè)認(rèn)同感降低，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)致職業(yè)倦怠
目前，輔導(dǎo)員在高校中在一定程度上處于被邊緣化的地位，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定。調(diào)查顯示：輔導(dǎo)員任職周期絕大部分低于4到5年，有近6成的輔導(dǎo)員對(duì)自己從事的職業(yè)不認(rèn)同，沒有長期從事輔導(dǎo)員工作的意愿，很多輔導(dǎo)員萌生了以輔導(dǎo)員崗位為基礎(chǔ)，瞅準(zhǔn)機(jī)會(huì)就要跳出苦海，轉(zhuǎn)入教師崗或行政崗的想法，輔導(dǎo)員的流動(dòng)使整體隊(duì)伍未能形成一個(gè)較為合理的年齡結(jié)構(gòu)，缺乏有效的傳、幫、帶，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化發(fā)展陷入困境。從事輔導(dǎo)員工作者大多將該工作視為過渡性、臨時(shí)性的，因而缺乏深入的規(guī)劃和思考。輔導(dǎo)員由于缺乏對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，看不到今后的發(fā)展方向和努力奮斗的目標(biāo)，隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化程度低，同時(shí)也缺乏專業(yè)和學(xué)科的支撐，因而導(dǎo)致整個(gè)教育管理系統(tǒng)缺乏清晰的思路、長遠(yuǎn)的規(guī)劃和明確的目標(biāo)，易于滋生職業(yè)倦怠。
二、緩解和消除高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對(duì)策研究
（一）明確崗位職責(zé)以緩解和消除職業(yè)倦怠
要穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，首先要從工作制度上對(duì)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)進(jìn)行明和確保障。高校應(yīng)從學(xué)生思想政治教育、班級(jí)管理、黨團(tuán)建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生評(píng)優(yōu)和違紀(jì)處理、學(xué)生安全教育、貧困生幫扶和學(xué)生工作研究等方面，明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，并根據(jù)職責(zé)要求，建立健全輔導(dǎo)員工作例會(huì)制度、工作計(jì)劃和總結(jié)制度、班集體活動(dòng)制度、工作情況記錄制度、與學(xué)生談話制度等，進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)和職責(zé)，使輔導(dǎo)員工作有章可循，防止輔導(dǎo)員工作無邊界化。從根本上解決輔導(dǎo)員工作上的后顧之憂。通過制定崗位說明書，明確工作范圍，強(qiáng)化工作職責(zé)，從而使輔導(dǎo)員從雜亂繁重的非崗位工作的事務(wù)性束縛中解脫出來。學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體老師要高度重視高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，在全校范圍內(nèi)樹立全員育人觀念，從根本上減輕輔導(dǎo)員的工作量。通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的部門職責(zé)規(guī)范，理順學(xué)生工作相關(guān)部門之間的職責(zé)關(guān)系。把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門的工作進(jìn)行合理的分工，讓輔導(dǎo)員集中精力做好學(xué)生思想政治工作和相關(guān)管理服務(wù)工作。
（二）優(yōu)化考核和激勵(lì)機(jī)制以緩解和消除職業(yè)倦怠
進(jìn)一步優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考評(píng)機(jī)制，是充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員積極性和強(qiáng)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的有效措施，也是緩解和消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的有力保障。因此，高校應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的考核，建立健全大學(xué)生思想政治教育工作和日常事務(wù)的考核評(píng)估方法，并將考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)和職級(jí)晉升相結(jié)合。在職稱評(píng)定上，高校有必要建立單獨(dú)的輔導(dǎo)員職稱評(píng)定系列，制定與輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)相結(jié)合的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在行政職務(wù)提升上，高校有必要把輔導(dǎo)員作為后備干部的儲(chǔ)備力量，拓寬輔導(dǎo)員成長發(fā)展的渠道。不斷完善考評(píng)的方式，創(chuàng)建《輔導(dǎo)員工作日志》等記錄輔導(dǎo)員日常工作的“痕跡”考核機(jī)制。同時(shí)重視學(xué)生的評(píng)價(jià)，讓學(xué)生參與到輔導(dǎo)員的考評(píng)當(dāng)中，客觀公正地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作價(jià)值和工作成績(jī)，提高輔導(dǎo)員工作的積極性。
（三）加強(qiáng)崗位培訓(xùn)以緩解和消除職業(yè)倦怠
各高校應(yīng)該加大對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)力度，讓輔導(dǎo)員能開闊工作視野，學(xué)習(xí)更多工作技巧，掌握學(xué)生工作領(lǐng)域的政策與最新動(dòng)態(tài)，從而提升自身的工作能力[2]。各高?？赏ㄟ^定期開展專業(yè)技能培訓(xùn)，如講座、研討會(huì)、參觀等多種形式，吸收學(xué)生工作的最新研究成果、工作經(jīng)驗(yàn)。通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和進(jìn)修，提高綜合能力水平，組織選派輔導(dǎo)員出國進(jìn)修、赴校外進(jìn)修、參加掛職鍛煉和在職攻讀思想政治教育專業(yè)學(xué)位等，使輔導(dǎo)員更新教育理念，提高教育教學(xué)和科研水平。在輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)過程中，還應(yīng)定期開設(shè)輔導(dǎo)員工作論壇，交流工作經(jīng)驗(yàn)和研究成果，幫助輔導(dǎo)員在專業(yè)上成長，應(yīng)大力倡導(dǎo)輔導(dǎo)員參與研究工作，特別是對(duì)工作的深層次思考和創(chuàng)新研究?？梢酝ㄟ^對(duì)問題的討論，尋求解決問題的辦法。
（四）進(jìn)一步做好職業(yè)生涯規(guī)劃以緩解和消除職業(yè)倦怠
高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑的合理設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。研究表明，職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)倦怠有著密切的關(guān)系，做好職業(yè)生涯規(guī)劃是預(yù)防職業(yè)倦怠發(fā)生的必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的研究無疑對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治工作，對(duì)維護(hù)高校的穩(wěn)定和促進(jìn)高校的發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量有著十分重要的意義[3]。通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，幫助輔導(dǎo)員進(jìn)行正確的自我定位，將輔導(dǎo)員的職業(yè)目標(biāo)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，盡可能多地給輔導(dǎo)員以發(fā)展和選擇的機(jī)會(huì)。合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)計(jì)是組織調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的有效手段。同時(shí)，輔導(dǎo)員對(duì)職業(yè)生涯如何進(jìn)行規(guī)劃和管理最終取決于輔導(dǎo)員個(gè)人。輔導(dǎo)員要對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，制訂科學(xué)的計(jì)劃與措施，進(jìn)行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理。輔導(dǎo)員要有自主發(fā)展的意識(shí)，把尋求自主發(fā)展作為自己職業(yè)生涯發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把輔導(dǎo)員作為自己的終生職業(yè)，努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。在確定了發(fā)展目標(biāo)之后，輔導(dǎo)員必須有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和措施，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，不斷提高自身的素質(zhì)，適應(yīng)不斷變化的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的需求，為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，預(yù)防和消除職業(yè)倦怠。
美國學(xué)者Dworkin指出：“且不論教師職業(yè)倦怠對(duì)教師個(gè)體及學(xué)校組織產(chǎn)生什么樣的后果，這些教師所教的學(xué)生才是最終的犧牲者?！盵4]研究輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠狀況，關(guān)心輔導(dǎo)員的發(fā)展，關(guān)注輔導(dǎo)員的身心健康，預(yù)防職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生，是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化道路的必要條件，對(duì)于提高輔導(dǎo)員職業(yè)生活質(zhì)量，提高高校思想政治教育的質(zhì)量和水平，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展具有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
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