時(shí)間：2022-05-15 16:16:46
序論：在您撰寫(xiě)薪酬管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競(jìng)爭(zhēng)策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點(diǎn)就是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中的首要原則。因?yàn)槌醮畏峙涞牟还剑^難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。
1．2激勵(lì)性原則
激勵(lì)性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計(jì)中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運(yùn)行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
1．3競(jìng)爭(zhēng)性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢(shì)等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設(shè)定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導(dǎo)致酒店負(fù)擔(dān)過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引人才、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟(jì)性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤(rùn)的最大化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，雖然增強(qiáng)了酒店的競(jìng)爭(zhēng)性及對(duì)員工的激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級(jí)越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機(jī)構(gòu)與人員配置也就因分工細(xì)化而更加完備，勢(shì)必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設(shè)計(jì)必然會(huì)受到經(jīng)濟(jì)條件的制約，在設(shè)計(jì)過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟(jì)性原則的要求，確保酒店的應(yīng)得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性及其動(dòng)態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設(shè)計(jì)的原則后，酒店決策層就應(yīng)考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)并存、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門(mén)就應(yīng)該著手薪酬市場(chǎng)調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等大量全面細(xì)致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設(shè)計(jì)奠定最根本的基礎(chǔ)。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。并針對(duì)酒店中各部門(mén)或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門(mén)中，高彈性薪酬比例應(yīng)占多數(shù)，可達(dá)60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；而在后勤職能部門(mén)中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并非成正比，故薪酬比例中應(yīng)該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程?？茖W(xué)的調(diào)查分析，能使酒店掌握當(dāng)前薪酬與管理的新變化和新趨勢(shì)，有利于控制人工成本，增強(qiáng)酒店競(jìng)爭(zhēng)力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，在薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應(yīng)選擇與自己酒店在星級(jí)、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時(shí)間應(yīng)當(dāng)一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調(diào)查的可信度。
2．3崗位評(píng)價(jià)與分類分級(jí)
崗位評(píng)價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，也就是評(píng)價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎(chǔ)最大程度上保證薪酬設(shè)計(jì)時(shí)酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級(jí)，是在崗位調(diào)查分析及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級(jí)和崗等，是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。所以，在酒店薪酬設(shè)計(jì)前，應(yīng)通過(guò)對(duì)酒店全部崗位的評(píng)價(jià)與分類分級(jí)，區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為酒店薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲得的信息、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。即：將酒店的崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，以崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸，以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各崗位的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡(jiǎn)潔的直線將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來(lái)確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場(chǎng)調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評(píng)價(jià)得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調(diào)查的外部信息與崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。
3薪酬管理的設(shè)計(jì)
酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應(yīng)考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設(shè)計(jì)原則，在市場(chǎng)調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門(mén)、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人和銷售人員，可設(shè)計(jì)為績(jī)效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門(mén)員工，應(yīng)設(shè)計(jì)崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設(shè)計(jì)為以計(jì)件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級(jí)管理人員及骨干人員，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了基本工資、績(jī)效工資或浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外可增加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目。其次是各薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定，需把握的是：針對(duì)不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)有所不同。如；銷售人員應(yīng)側(cè)重激勵(lì)，則績(jī)效工資或獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；后勤職能部門(mén)員工由于其工作相對(duì)來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jī)效工資或獎(jiǎng)金所占的比例就會(huì)較??；而酒店高級(jí)管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對(duì)酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計(jì)件制和銷售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對(duì)酒店的影響相對(duì)較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應(yīng)太大。
3．2確定薪酬等級(jí)和檔次
在當(dāng)前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規(guī)模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級(jí)也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設(shè)置的薪酬等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是設(shè)置的薪酬等級(jí)較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)或內(nèi)部人員調(diào)整相對(duì)較多的酒店有采用此類型的。所以，應(yīng)采用何種類型的薪酬等級(jí)，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級(jí)類型為宜。在確定了酒店薪酬等級(jí)的類型后，為彌補(bǔ)各薪酬等級(jí)中的人員向上一等級(jí)晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)（等級(jí)越高職位越少），每個(gè)薪酬等級(jí)中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應(yīng)劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應(yīng)劃分比其他等級(jí)更多的檔次，以此鼓勵(lì)每個(gè)等級(jí)人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭(zhēng)先進(jìn)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jī)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵(lì)作用。薪酬檔次的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合每年度績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級(jí)的上、下限。
3．3保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)
1.公平性問(wèn)題。首先是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。公立醫(yī)院職工的薪酬中，績(jī)效部分權(quán)重遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于基礎(chǔ)薪酬，其結(jié)果就是雖然績(jī)效差距很大，薪酬差距卻很小，這樣的平均主義，使得醫(yī)院的關(guān)鍵職工（如學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干、優(yōu)秀人才等）和普通職工之間的薪酬待遇沒(méi)有明顯的差距，干多干好與干少干壞一個(gè)樣，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用。其次是內(nèi)部分配的不公平。個(gè)人薪酬過(guò)于與本人給醫(yī)院創(chuàng)造的收入掛鉤，這在民營(yíng)醫(yī)院較為突出，造成某些職能相近崗位間的待遇差距過(guò)大，這種同崗不同酬、同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了薪酬分配的公平性，很容易造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分職工在進(jìn)行比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響個(gè)人工作積極性。此外，有些醫(yī)院的薪酬分配還是沿襲過(guò)去事業(yè)單位體制，薪酬水平的高低與職工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)沒(méi)有直接的關(guān)系，而是與工作的年限、職稱的高低緊密聯(lián)系。這勢(shì)必造成“大鍋飯”的現(xiàn)象，挫傷了職工創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極性，在醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生消極情緒和不公平感，使職工士氣低落。同時(shí)，醫(yī)院外部同年資同級(jí)別職稱的人員收入分配的差距也影響著本單位職工的積極性。
2.競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)性指在同一行業(yè)中，通過(guò)具有吸引力的薪酬水平在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。民營(yíng)醫(yī)院憑籍其巨大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)以高薪吸引優(yōu)秀臨床人才，而公立醫(yī)院卻囿于體制困境而在人才市場(chǎng)失去競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降。隨著我國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國(guó)公司充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，國(guó)有醫(yī)院面臨著兩難的境地[1]：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，將使醫(yī)院本來(lái)就很沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)雪上加霜。一般情況下，醫(yī)院的職工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員進(jìn)行比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，優(yōu)秀的人才會(huì)流向醫(yī)療行業(yè)外，或者由低薪酬醫(yī)院流向高薪酬醫(yī)院，進(jìn)一步增加了醫(yī)院人力資源的重置成本。
3.績(jī)效與激勵(lì)問(wèn)題。職工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位并做出了什么樣的貢獻(xiàn)”所決定的，這就涉及到績(jī)效考核。但是目前，許多醫(yī)院的績(jī)效考核體系不夠規(guī)范甚至落后，導(dǎo)致了薪酬分配的不科學(xué)和不合理，以及使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足[2]。例如，在考核的形式和具體內(nèi)容上都缺乏創(chuàng)新性和實(shí)效性，傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式很難對(duì)職工的工作態(tài)度和效率產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用，在具體實(shí)施的過(guò)程中仍然存在著很多實(shí)際問(wèn)題。如績(jī)效考核的目的性不強(qiáng)，相關(guān)考核內(nèi)容和考核周期的設(shè)置不夠科學(xué)，考核的規(guī)范化、制度化程度有待提高，考核流于形式，為了管理而考核，忽視了必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，在一定程度上影響了醫(yī)院職工的工作積極性。醫(yī)院的薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)部分。通常所說(shuō)的薪酬基本上就是指以工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和保險(xiǎn)福利為主要形式的經(jīng)濟(jì)性薪酬，而對(duì)于工作環(huán)境、能力培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少給予關(guān)注。但是這些非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”和“人文關(guān)懷”，因此在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中非經(jīng)濟(jì)性的配套激勵(lì)措施也應(yīng)跟上。
二、對(duì)建立合理薪酬制度的建議
1.進(jìn)行職位分析與評(píng)價(jià)。職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，撤銷不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，其具體目的主要包括兩個(gè)方面：一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)[3]。
2.公平的薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部不同職責(zé)、崗位或是專業(yè)技術(shù)能夠創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY而進(jìn)行的安排。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部不同職責(zé)、崗位或是專業(yè)技術(shù)所能夠創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資值的統(tǒng)籌規(guī)劃，使醫(yī)院內(nèi)不同工作應(yīng)得薪酬都按照統(tǒng)一的貢獻(xiàn)原則定薪，以此來(lái)保證醫(yī)院薪酬體系的公平合理，并在此基礎(chǔ)上將各個(gè)類型的薪酬劃分為不同的等級(jí)，形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)體系，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院內(nèi)部所有職務(wù)的具體薪酬范圍加以確定。薪酬水平是指醫(yī)院內(nèi)部不同職務(wù)、部門(mén)和整個(gè)醫(yī)院平均薪酬的高低狀況，能夠客觀反映出醫(yī)院薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，當(dāng)前的醫(yī)院薪酬水平應(yīng)該以不同職位之間或者同類工作在不同醫(yī)院之間的薪酬平均水平對(duì)比為重點(diǎn)，而非整個(gè)醫(yī)院平均薪酬水平的對(duì)比。因此應(yīng)根據(jù)本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)的薪酬?duì)顩r的具體情況，進(jìn)行有針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，通過(guò)調(diào)查對(duì)醫(yī)院的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在保證醫(yī)院薪酬體系外在公平性的基礎(chǔ)上增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容包括薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長(zhǎng)率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。
3.建立合理有效的績(jī)效考核制度。首先要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)學(xué)歷學(xué)位、職稱、工齡、手術(shù)量及手術(shù)難度、帶教情況以及科研工作量等對(duì)職工進(jìn)行類別劃分，再針對(duì)不同類別確定相應(yīng)的分配系數(shù)，制定出具體的績(jī)效分配意見(jiàn)，最后由醫(yī)院決策層縱覽全院狀況，縱、橫比較，并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，確定各崗位類別的分配系數(shù)，體現(xiàn)出按個(gè)人貢獻(xiàn)大小，合理拉開(kāi)績(jī)效工資，公平地分配薪酬。醫(yī)院的績(jī)效考核制度是根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，制定有針對(duì)性的考核內(nèi)容和指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，將各個(gè)崗位的具體責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小和工作總量等，按照管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素分類，統(tǒng)一納入考核要素。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也作為職工的晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的重要依據(jù)，充分發(fā)揮其調(diào)動(dòng)職工工作積極性和挖掘職工工作潛力的作用。因此，只有將績(jī)效考核制度與薪酬制度有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能增強(qiáng)醫(yī)院的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
4.福利政策的推廣與落實(shí)。福利的水平與形態(tài)都會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，大多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法定福利，人力資源部門(mén)要根據(jù)職工對(duì)福利的多元化需求，加大彈利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，給予職工更加充分的福利選擇權(quán)，使福利的激勵(lì)效能最大化。非經(jīng)濟(jì)性薪酬也屬福利的范疇，在激發(fā)職工活力方面也有著相當(dāng)重要的分量。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用經(jīng)濟(jì)手段衡量的由于醫(yī)院的工作環(huán)境、工作氛圍和組織文化帶給醫(yī)院職工的愉悅、滿足的心理效果。對(duì)于職工醫(yī)院應(yīng)該在給予其較好的經(jīng)濟(jì)性薪酬的基礎(chǔ)上突出“以人為本”，充分關(guān)心、理解和尊重職工，通過(guò)提高其在工作中所得到的愉悅、滿足的心理效果來(lái)發(fā)揮薪酬的整體作用，并以此提高醫(yī)院職工的忠誠(chéng)度。具體的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括：
4.1豐富工作內(nèi)容使工作更具吸引力，如開(kāi)設(shè)專題健康講座，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫惠啺?，在不影響正常工作的前提下鼓?lì)職工到大中專院校兼職授課等。
4.2提供更多的進(jìn)修、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如增強(qiáng)與其他醫(yī)院之間的交流，互派人員進(jìn)修培訓(xùn)，為職工提供圖書(shū)館數(shù)據(jù)庫(kù)等必要的基礎(chǔ)設(shè)施。
4.3為職工提供更多參與醫(yī)院決策的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)醫(yī)院的整體凝聚力。如通過(guò)建立科室責(zé)任制、自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來(lái)擴(kuò)大醫(yī)生的工作自。
5.薪酬管理要與時(shí)俱進(jìn)。合理的薪酬制度建立以后，與之配套的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制措施要及時(shí)完善，以保證其發(fā)揮應(yīng)有的作用。社會(huì)在發(fā)展，薪酬管理應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，醫(yī)院管理者要在充分考慮職工的實(shí)際工作及取得的效果的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬制度進(jìn)行客觀準(zhǔn)確地評(píng)估，并根據(jù)醫(yī)院的具體情況對(duì)薪酬制度進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使薪酬制度能夠與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，真正起到推動(dòng)醫(yī)院整體發(fā)展的作用。
三、小結(jié)
我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中對(duì)于科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)理論目前還不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵(lì)理論目前還沒(méi)有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識(shí),尤其是對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問(wèn)題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系，對(duì)員工的薪酬設(shè)置隨意性太強(qiáng)，對(duì)企業(yè)和員工都是不利的，不通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)造成企業(yè)管理的混亂，沒(méi)有章法就無(wú)法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵(lì)薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過(guò)簡(jiǎn)單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計(jì)成本的單純貨幣激勵(lì)不能有效把握員工的各方面的需要，從而對(duì)員工的工作積極性和工作效率起不到激勵(lì)的作用。第三，薪酬設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)個(gè)體化的差異或群體性差異，不能有針對(duì)性的給與特定的員工激勵(lì)，對(duì)于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對(duì)性的給與特定員工特定的福利獎(jiǎng)金等薪酬，這樣才能對(duì)癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績(jī)效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒(méi)有建立合理的衡量薪酬與績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過(guò)績(jī)效來(lái)定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績(jī)效之間有效的聯(lián)系機(jī)制很重要。
二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個(gè)良好的薪酬設(shè)計(jì)方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計(jì)更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對(duì)象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)的重要性,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。
1.基于保健因素的薪酬設(shè)計(jì)。
根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計(jì)，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系三個(gè)方面來(lái)激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵(lì)作用增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計(jì)主要有三個(gè)方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)增加員工的基本性工資報(bào)酬，再用相應(yīng)的績(jī)效考核方法對(duì)員工實(shí)行浮動(dòng)工資就是獎(jiǎng)勵(lì)性工資，形成基本工資+浮動(dòng)提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。對(duì)工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個(gè)方面來(lái)著手，舒適度就是要對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個(gè)良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時(shí)刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來(lái)增強(qiáng)員工之間的感情，建造上下級(jí)之間的無(wú)障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個(gè)和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對(duì)員工的工作積極性和工作效率都會(huì)有大幅度的提高。
2.基于激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)。
激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)，更多的是要注重酬的設(shè)計(jì)，主要有成長(zhǎng)空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個(gè)方面。只有從這四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營(yíng)造有利于員工成長(zhǎng)的工作機(jī)制。成長(zhǎng)是指廣義上的成長(zhǎng)，既有個(gè)人成長(zhǎng)，又包括企業(yè)的成長(zhǎng)。個(gè)人成長(zhǎng)就是要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，給每個(gè)員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長(zhǎng)，就可以滿足員工的成長(zhǎng)需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長(zhǎng)就是要通過(guò)對(duì)員工的成長(zhǎng)來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長(zhǎng)的目的。讓員工的自我成長(zhǎng)和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長(zhǎng)。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個(gè)人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實(shí)踐加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強(qiáng)員工的成就感并且能內(nèi)心的價(jià)值實(shí)現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計(jì)能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對(duì)不同的員工的自身特點(diǎn)分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個(gè)任務(wù)對(duì)員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實(shí)現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會(huì)有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，這可以很大程度上激勵(lì)員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵(lì)，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對(duì)員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。
三、雙因素理論對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示
物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵(lì)的效果，一定要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計(jì)出一套物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計(jì)或者只有激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)都不能對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐起到真正幫助。單一的激勵(lì)因素設(shè)計(jì)在短期內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)可以有效，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看是無(wú)效的激勵(lì)方式，只有將保健和激勵(lì)兩個(gè)方面的薪酬設(shè)計(jì)整合才能起到真正的激勵(lì)作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。
四、結(jié)語(yǔ)
我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中對(duì)于科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)理論目前還不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵(lì)理論目前還沒(méi)有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識(shí),尤其是對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問(wèn)題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系，對(duì)員工的薪酬設(shè)置隨意性太強(qiáng)，對(duì)企業(yè)和員工都是不利的，不通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)造成企業(yè)管理的混亂，沒(méi)有章法就無(wú)法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵(lì)薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過(guò)簡(jiǎn)單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計(jì)成本的單純貨幣激勵(lì)不能有效把握員工的各方面的需要，從而對(duì)員工的工作積極性和工作效率起不到激勵(lì)的作用。第三，薪酬設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)個(gè)體化的差異或群體性差異，不能有針對(duì)性的給與特定的員工激勵(lì)，對(duì)于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對(duì)性的給與特定員工特定的福利獎(jiǎng)金等薪酬，這樣才能對(duì)癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績(jī)效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒(méi)有建立合理的衡量薪酬與績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過(guò)績(jī)效來(lái)定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績(jī)效之間有效的聯(lián)系機(jī)制很重要。
二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個(gè)良好的薪酬設(shè)計(jì)方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計(jì)更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對(duì)象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)的重要性,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。
1.基于保健因素的薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計(jì)，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系三個(gè)方面來(lái)激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵(lì)作用增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計(jì)主要有三個(gè)方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)增加員工的基本性工資報(bào)酬，再用相應(yīng)的績(jī)效考核方法對(duì)員工實(shí)行浮動(dòng)工資就是獎(jiǎng)勵(lì)性工資，形成基本工資+浮動(dòng)提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。對(duì)工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個(gè)方面來(lái)著手，舒適度就是要對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個(gè)良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時(shí)刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來(lái)增強(qiáng)員工之間的感情，建造上下級(jí)之間的無(wú)障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個(gè)和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對(duì)員工的工作積極性和工作效率都會(huì)有大幅度的提高。
2.基于激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)。激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)，更多的是要注重酬的設(shè)計(jì)，主要有成長(zhǎng)空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個(gè)方面。只有從這四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營(yíng)造有利于員工成長(zhǎng)的工作機(jī)制。成長(zhǎng)是指廣義上的成長(zhǎng)，既有個(gè)人成長(zhǎng)，又包括企業(yè)的成長(zhǎng)。個(gè)人成長(zhǎng)就是要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，給每個(gè)員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長(zhǎng)，就可以滿足員工的成長(zhǎng)需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長(zhǎng)就是要通過(guò)對(duì)員工的成長(zhǎng)來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長(zhǎng)的目的。讓員工的自我成長(zhǎng)和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長(zhǎng)。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個(gè)人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實(shí)踐加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強(qiáng)員工的成就感并且能內(nèi)心的價(jià)值實(shí)現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計(jì)能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對(duì)不同的員工的自身特點(diǎn)分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個(gè)任務(wù)對(duì)員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實(shí)現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會(huì)有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，這可以很大程度上激勵(lì)員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵(lì)，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對(duì)員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。
三、雙因素理論對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示
文獻(xiàn)標(biāo)題：中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究
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[責(zé)任編輯：黃興豪]
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中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究
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本課題的研究過(guò)程共分為5個(gè)階段9個(gè)步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對(duì)編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門(mén)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對(duì)736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國(guó)家事業(yè)單位職工對(duì)待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對(duì)國(guó)內(nèi)外2000年以來(lái)關(guān)于護(hù)理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個(gè)SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級(jí)維度3個(gè)，二級(jí)維度10個(gè)和三級(jí)條目池91條。第四步，通過(guò)3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個(gè)一級(jí)維度、10個(gè)二級(jí)維度和88個(gè)三級(jí)考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對(duì)指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)三級(jí)指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個(gè)考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對(duì)甘肅省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評(píng)的方式，Likert5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的602名注冊(cè)護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個(gè)科室必須有1名護(hù)士長(zhǎng)參加。第九步，因子分析。通過(guò)對(duì)602名不同專業(yè)護(hù)士就42個(gè)子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對(duì)自我工作情況的評(píng)價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過(guò)直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個(gè)因子和41個(gè)子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績(jī)效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個(gè)因子41個(gè)子項(xiàng)目。
1．4第四階段
護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用。采用C語(yǔ)言作為開(kāi)發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)平臺(tái)，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺(tái)Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來(lái)趨勢(shì)要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績(jī)效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用易于管理、查詢、簡(jiǎn)潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對(duì)象，同時(shí)還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。
1．5第五階段
護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)管理。以臺(tái)灣模式的護(hù)士層級(jí)設(shè)置為參考，由六級(jí)層級(jí)護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對(duì)于沒(méi)有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門(mén)進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績(jī)效、福利津貼3部分構(gòu)成，績(jī)效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個(gè)方面進(jìn)行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個(gè)級(jí)別13檔。級(jí)別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個(gè)級(jí)別進(jìn)行檔次的劃分，如三級(jí)7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級(jí)別的考定。
2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對(duì)科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個(gè)級(jí)別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級(jí)別給予不同績(jī)效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績(jī)效系數(shù)為2．0；所屬B級(jí)的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核
護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過(guò)醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績(jī)效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個(gè)人的績(jī)效＝崗位班次系數(shù)×層級(jí)系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。
2．4護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)
N0級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0．95，N1級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．00，N2級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．05，N3級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．10，N4級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．15，N5級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級(jí)別的護(hù)士數(shù)量，科室層級(jí)越高的護(hù)士越多，說(shuō)明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量對(duì)于科室的總體績(jī)效成正性的作用，即N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績(jī)效就高。護(hù)士能級(jí)劃分和資質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對(duì)任務(wù)績(jī)效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國(guó)家的政策對(duì)所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績(jī)效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績(jī)效完全分開(kāi)進(jìn)行測(cè)算和分配。因?yàn)槲覈?guó)大部分醫(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績(jī)效分配方法無(wú)法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個(gè)社會(huì)價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對(duì)所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵(lì)作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展
薪酬機(jī)制的開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵(lì)護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績(jī)效管理體系的三個(gè)方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績(jī)效考核的導(dǎo)向不明確等問(wèn)題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來(lái)，以便能客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對(duì)于周邊績(jī)效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，提高護(hù)士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個(gè)體的專業(yè)成長(zhǎng)和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
3．4績(jī)效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績(jī)效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動(dòng)化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績(jī)效分配方案的透明度，確?？?jī)效分配的公平合理，跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
關(guān)于員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)分為以下幾種：一是當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，二是員工的績(jī)效考核，三是員工所處的崗位，四是員工的個(gè)人能力，五是市場(chǎng)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。石油企業(yè)性質(zhì)多半為國(guó)企，而且作為地位非常重要的能源部門(mén)之一，因此對(duì)管理者對(duì)于薪酬調(diào)整方面更加嚴(yán)謹(jǐn)慎重。在對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整之前，應(yīng)該對(duì)同行業(yè)員工職位薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行充分的調(diào)研和分析，調(diào)整依據(jù)可以有以下幾種：一是參考業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的同等薪酬水平對(duì)企業(yè)職工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；二是參考員工的績(jī)效考核因素，對(duì)于這種情況，主要針對(duì)的是以績(jī)效為主要考核標(biāo)準(zhǔn)的部門(mén)，所有員工的薪酬都是與其工作的績(jī)效掛鉤的，主要通過(guò)績(jī)效成績(jī)考核來(lái)進(jìn)行薪酬的分配和調(diào)整。三是由員工所處的崗位因素來(lái)進(jìn)行薪酬分配，依據(jù)不同員工所處的不同崗位對(duì)其薪酬進(jìn)行等級(jí)分配，隨著崗位的調(diào)動(dòng)，薪酬也隨之發(fā)生變化，因此管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)做好薪酬的調(diào)整工作。四是員工能力考核因素，員工的能力提升，業(yè)績(jī)或績(jī)效也隨之提升，因此薪酬水平的提高，也可以有效地激勵(lì)員工不斷對(duì)工作能力進(jìn)行自覺(jué)提升，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化和良好的發(fā)展。
2.薪酬管理的作用
2.1激勵(lì)作用
任何企業(yè)在薪酬管理中，都需要首先建立起一整套完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，用以激勵(lì)員工提升工作成績(jī)，員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)被認(rèn)同，之后為了得到更多獎(jiǎng)勵(lì)，一定會(huì)自覺(jué)提高工作能力，更加認(rèn)真地工作并且積極參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也不僅僅局限于薪酬，會(huì)隨著員工的職位升遷有所增長(zhǎng)，因此實(shí)行等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以在更大程度上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其努力向更高的職位前進(jìn)，從而做出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。前文中作者曾提到過(guò)，石油企業(yè)性質(zhì)較為特殊，為大型國(guó)有企業(yè)，因此管理者在職位升遷等獎(jiǎng)勵(lì)上必須要做到公開(kāi)、透明、公正。對(duì)于職位升遷和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)都必須要有詳細(xì)的績(jī)效考核成績(jī)和業(yè)務(wù)等級(jí)考試成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，從而減少員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的合理性進(jìn)行猜疑，保證獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的合理性和公正性。而且為了保證薪酬分配合理，彰顯公平性和透明性，在進(jìn)行薪酬管理與分配的時(shí)候，讓員工參與到薪酬的制定中，或者以公開(kāi)考核等形式使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評(píng)比的方法盡可能簡(jiǎn)單易懂，要把相關(guān)的信息以詳細(xì)報(bào)表形式進(jìn)行公開(kāi)，以減少猜疑，保證薪酬的公平、公正。與此同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)各處設(shè)置意見(jiàn)箱，了解員工對(duì)薪酬管理的疑問(wèn)，解決員工疑問(wèn)，完善薪酬制度。
2.2可以有效提高員工工作績(jī)效
在石油企業(yè)的薪酬管理中,管理者將薪酬管理與員工的工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而在最大限度上做到激發(fā)員工工作的積極性，以績(jī)效和薪酬掛鉤的形式不斷激勵(lì)員工積極參與日常的生產(chǎn)工作中。在對(duì)薪酬的管理上，一定要注重對(duì)員工工作績(jī)效薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配，建立和完善一整套完整的薪酬績(jī)效制度，從而加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)和對(duì)員工工作積極性的導(dǎo)向作用。
2.3優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理
對(duì)于石油企業(yè)而言，對(duì)薪酬管理的加強(qiáng)，也是一個(gè)優(yōu)化人力資源的過(guò)程，高薪酬自然會(huì)吸引大批高水平的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，使企業(yè)不斷發(fā)展，從而提高石油企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。反而言之，如果企業(yè)不能夠?qū)π匠晁阶龀黾皶r(shí)科學(xué)和有效的調(diào)整，最終只能被時(shí)代所淘汰。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，不但不能吸引到新鮮血液融入企業(yè)，甚至連企業(yè)原有的優(yōu)秀人才也會(huì)因?yàn)樾匠甏龅牟缓侠矶罅康牧魇АＲ虼司鸵蠊芾碚咴谶M(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，要盡最大可能結(jié)合行業(yè)內(nèi)的薪酬水平并綜合當(dāng)時(shí)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的薪酬水平做出合理的調(diào)整，只有科學(xué)合理的薪酬水平才能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行良好的優(yōu)化。
2.4薪酬管理完善等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)
在石油企業(yè)薪酬管理中，完善等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，可以激發(fā)員工不斷完善自身的業(yè)務(wù)水平，從而整體帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。然而在等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的完善中，管理者最需要注意的就是公開(kāi)公正公平的原則，只有公正的制度才可以真正激發(fā)員工的工作熱情。尤其是在石油企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的完善是至關(guān)重要的，因其自身的特殊性，決定了企業(yè)內(nèi)部崗位升遷時(shí)必須要加強(qiáng)透明度和公開(kāi)度，以及依據(jù)的公信力。如果升遷的理由不能得到廣泛的認(rèn)可，不是能者居上而是關(guān)系居上，暗箱操作居上，在引起員工的猜忌之后這套薪酬制度也就成了擺設(shè)，因?yàn)樗趩T工意識(shí)中已經(jīng)喪失了公平性，對(duì)員工不能再起到激勵(lì)作用。
3.結(jié)束語(yǔ)
