時(shí)間：2022-04-27 23:57:34
序論：在您撰寫(xiě)護(hù)士工作壓力論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
Analysisonthesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartment
【AbstractObjectiveToinvestigatethesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartmentandexploreeffectivecopingstyle.Methods71nursesinpsychiatricdepartmentwereinvestigatedandanalyzedwithnurse''''sworkpressurescale.ResultsThedegreeofworkpressureofthenursesinpsychiatricdepartmentwasmainlymoderate(accountfor81.69%).Thefivemainsourceofworkpressurewere摘要：worryingaboutaccidentinwork,thechanceofadvancedstudyless,invalidwrittenworkmore,patientsuncooperating,thesocialstatusofnurselow.Therewassignificantdifferenceinworkloadandtimedistributed（P＜0.05）.ConclusionThedeliverypressureofclinicalnursesinpsychiatricdepartmentismore,thehospitalmanagersandthenurseherselfshouldpayadequateattentionto.
【KeywordsNurse;psychiatricdepartment;workpressure
有探究表明［1］，長(zhǎng)期工作壓力源可導(dǎo)致潛在的負(fù)面結(jié)果工作倦怠感，中國(guó)護(hù)士中高度倦怠者約占59%。而高度的工作倦怠感不僅嚴(yán)重影響護(hù)士的心身健康、工作熱情及工作效率，而且會(huì)影響護(hù)士所提供的護(hù)理服務(wù)和質(zhì)量。為探索精神科臨床護(hù)士的工作壓力源情況，我們進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。
1對(duì)象和方法
1.1對(duì)象選取我院71名精神科臨床護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。其中男17名，女54名；年齡17～54a，平均36.0±10.2a；職稱摘要：中級(jí)及以上23名，初級(jí)48名；文化程度摘要：大專及以上16名，中專及以下55名。
1.2方法采用國(guó)內(nèi)常用的護(hù)士工作壓力源量表［1］對(duì)71名精神科臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。量表分為5大方面，共35項(xiàng)。其中每項(xiàng)按壓力程度分為4級(jí),評(píng)分為0～3分，≤1分為輕度壓力，＞1分為中度壓力，≥2分為重度壓力。5大方面的總得分范圍在0～105分，其中≤35分為輕度壓力，＞35分為中度壓力，＞70分為重度壓力。調(diào)查前統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，由護(hù)理部工作人員發(fā)放問(wèn)卷，以無(wú)記名形式進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)出問(wèn)卷71份，收回有效問(wèn)卷71份。所有數(shù)據(jù)采用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)軟件處理，并進(jìn)行t檢驗(yàn)。
2結(jié)果
2.171名受測(cè)護(hù)士的工作壓力平均值為54.9分，其中重度壓力16名，占22.54%；中度壓力42名，占59.15%；輕度壓力13名，占18.31%。
2.2精神科臨床護(hù)士工作壓力源量表評(píng)分結(jié)果比較，見(jiàn)表1。
由表1顯示，不同年齡組在工作量及時(shí)間分配方面經(jīng)t檢驗(yàn)差異有顯著性（P＜0.05)。在不同性別、職稱、文化程度間均無(wú)顯著性差異（P＞0.05）。
2.3精神科臨床護(hù)士工作壓力源得分前5位分布擔(dān)心護(hù)理工作中出現(xiàn)差錯(cuò)事故2.39±0.82分，續(xù)續(xù)深造的機(jī)會(huì)太少2.38±0.83分，無(wú)用的書(shū)面工作太多2.14±0.90分，病人不合作2.10±0.85分，護(hù)理工作的社會(huì)地位太低2.07±0.85分。
表1精神科臨床護(hù)士工作壓力源評(píng)分結(jié)果比較(略)
注摘要：*P＜0.05
3討論
隨著醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)療服務(wù)對(duì)象日益增長(zhǎng)的需求，精神科臨床護(hù)士工作壓力愈來(lái)愈大。本調(diào)查顯示，我院精神科臨床護(hù)士工作壓力中度以上占81.69%，提示精神科護(hù)士工作壓力較大，其原因可能為摘要：（1）精神科護(hù)士面對(duì)的是非凡群體，護(hù)士不僅要做好大量的生活護(hù)理和癥狀護(hù)理，而且要做好患者的組織和管理，使護(hù)士的工作任務(wù)瑣碎繁重。（2）精神護(hù)理工作責(zé)任心、風(fēng)險(xiǎn)性大，患者外走、自殺、自傷、沖動(dòng)、傷人等意外事件隨時(shí)都可能發(fā)生，加之長(zhǎng)期的倒班工作制，使精神科護(hù)士處于緊張狀態(tài)。（3）由于人們對(duì)精神病患者存有偏見(jiàn)，不僅精神病患者受歧視，而且精神科護(hù)士也被歧視，護(hù)士的辛勤勞動(dòng)得不到社會(huì)的理解和尊重，致使護(hù)士的精神壓力增大。
3.1導(dǎo)致前5位壓力源的原因排列前5位的工作壓力源，分析其原因可能為摘要：（1）隨著新的《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的出臺(tái)，患者及家屬的維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，由于精神科護(hù)理工作的非凡性，導(dǎo)致護(hù)士擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯(cuò)事故而牽涉到醫(yī)療糾紛中。（2）李小妹等［1］已探究發(fā)現(xiàn)深造及晉升機(jī)會(huì)太少是我國(guó)護(hù)士的主要壓力來(lái)源之一。本文探究顯示，繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)太少也是精神科護(hù)士的主要壓力來(lái)源之一。由于我院臨床護(hù)士較多，護(hù)士繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相對(duì)綜合醫(yī)院較少。（3）精神科護(hù)理記錄在醫(yī)療事故爭(zhēng)議中，是醫(yī)患雙方關(guān)注的焦點(diǎn)之一，因此，要求書(shū)寫(xiě)內(nèi)容較多，而少數(shù)護(hù)士因法律意識(shí)淡薄，書(shū)寫(xiě)能力有限等原因，對(duì)護(hù)理記錄書(shū)寫(xiě)產(chǎn)生思想壓力，誤認(rèn)為是無(wú)用的書(shū)面工作太多。（4）精神病患者因自知力缺乏等原因，常有不合作的表現(xiàn)。（5）由于社會(huì)對(duì)精神科護(hù)理工作的不理解，同樣對(duì)精神病科護(hù)士的社會(huì)貢獻(xiàn)不能正確看待，致使護(hù)士感到社會(huì)地位低。
3.2不同年齡護(hù)士在工作量及時(shí)間分配方面壓力升高的原因本文探究顯示，不同年齡護(hù)士在工作量及時(shí)間分配新問(wèn)題上差異有顯著性（P＜0.05），其主要原因可能是摘要：（1）護(hù)理人力資源不足。（2）不同年齡之間因知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，對(duì)工作量及時(shí)間分配新問(wèn)題作出的認(rèn)知反應(yīng)不同。（3）30歲以上的護(hù)士可能承擔(dān)過(guò)多的家庭負(fù)擔(dān)，也可能和我們調(diào)查的例數(shù)較少有關(guān)。
綜上所述，針對(duì)精神科護(hù)士工作壓力相關(guān)因素，作者認(rèn)為精神科護(hù)士的工作壓力較大，不僅影響護(hù)士的工作情緒，而且影響護(hù)理質(zhì)量。另外，由于精神科護(hù)理工作的非凡性，使精神科護(hù)士對(duì)工作的評(píng)價(jià)處于不滿足水平［2］。因此，醫(yī)院管理者及護(hù)士自身應(yīng)對(duì)護(hù)士工作壓力較大引起足夠的重視。
參考文獻(xiàn)
1.1一般資料
選取本院老年科病區(qū)工作12個(gè)月以上的50名在崗護(hù)士作為本次調(diào)查對(duì)象,均為女性,其中,24歲以下護(hù)士29名,25~30歲護(hù)士12名,30歲以上護(hù)士9名；護(hù)師的婚姻狀況中,未婚37名,已婚13名,無(wú)離異護(hù)士；護(hù)士的工作年限中,1~3年32名,4~10年13名,10年以上5名；護(hù)士的文化程度中,中專學(xué)歷17名,大專學(xué)歷31名,本科學(xué)歷2名；護(hù)士的職稱情況中,護(hù)士職稱40名,護(hù)師職稱6名,主管護(hù)師職稱4名。
1.2方法
統(tǒng)一發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,并用相同的指導(dǎo)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明,不記名獨(dú)立自愿填寫(xiě),在發(fā)放后7d之內(nèi)收回調(diào)查問(wèn)卷。護(hù)士工作壓力調(diào)查問(wèn)卷采用中國(guó)護(hù)士工作壓力源量表,其組成內(nèi)容主要包括35個(gè)條目,具有5個(gè)方面的子條目,即護(hù)理工作與專業(yè)、時(shí)間分配與工作量、工作環(huán)境與資源、患者的護(hù)理及管理與人際關(guān)系等方面的問(wèn)題。按照1~4級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)定,評(píng)分越高則壓力越大,其中,輕度壓力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1.00~2.00分,中度壓力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2.01~3.00分,重度壓力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3.01~4.00分。護(hù)士心理健康狀況調(diào)查問(wèn)卷采用抑郁自評(píng)量表(SDS)與焦慮自評(píng)量表(SAS)進(jìn)行調(diào)查,將50名護(hù)士測(cè)評(píng)所得的評(píng)分值與中國(guó)常模進(jìn)行對(duì)比,如抑郁自評(píng)量表評(píng)分>53分,則表明具有抑郁傾向,如焦慮自評(píng)量表評(píng)分>50分,則表明具有焦慮傾向。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進(jìn)行分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
從本組50名老年科護(hù)士的工作壓力源和壓力程度上看。50名老年科護(hù)士均具有不同程度壓力,從老年科護(hù)士心理健康狀況上看,本組50名老年科護(hù)士的焦慮自評(píng)量表和抑郁自評(píng)量表評(píng)分均明顯高于中國(guó)常模,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
3討論
1.1工作負(fù)荷重、待遇低
護(hù)士的工作超負(fù)荷主要是這樣幾個(gè)原因造成的：護(hù)士人數(shù)少，一般來(lái)講護(hù)理比例應(yīng)該在1：2左右，但是目前深圳護(hù)士護(hù)理比例達(dá)不到1；1，導(dǎo)致了一個(gè)人做幾個(gè)人事情的現(xiàn)象；“三班倒”的上班時(shí)間不分白天黑夜，導(dǎo)致護(hù)士生物鐘嚴(yán)重紊亂，身心疲憊；工作的突發(fā)性強(qiáng)，導(dǎo)致習(xí)慣性緊張，心放不下來(lái)；一些非護(hù)理類的臨時(shí)與額外工作也非常多。與負(fù)荷不成比例的是：護(hù)士工作的待遇低，在一些醫(yī)院與醫(yī)生的收入差距可達(dá)數(shù)倍（包括醫(yī)生的灰色收入），付出多回報(bào)少，讓護(hù)士工作的狀態(tài)受到影響。在深圳地區(qū)，護(hù)士分為正式編制與非正式編制之分，其中臨時(shí)性質(zhì)的護(hù)士占60%以上，她們做著跟正式護(hù)士一樣的工作，權(quán)益卻沒(méi)有得到最大程度的保障，同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重。
1.2病人要求高、醫(yī)患矛盾多
醫(yī)院的工作性質(zhì)的特殊性導(dǎo)致了護(hù)士工作的風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任多。護(hù)士是醫(yī)院中與病人接觸最多的人員，過(guò)重的工作負(fù)擔(dān)使得她們無(wú)暇對(duì)個(gè)別病人進(jìn)行更加深入的交流。同時(shí)，病人與其家屬性格素質(zhì)不均，一些家屬對(duì)護(hù)士職業(yè)缺乏尊重，態(tài)度差，把自己的情緒強(qiáng)加給護(hù)士人員。一些素質(zhì)很差的家屬或者醉酒的病人、甚至一些社會(huì)無(wú)賴對(duì)護(hù)士無(wú)理取鬧。在護(hù)理過(guò)程中，一些病人與家屬不理解、不配合、不滿意的現(xiàn)象，有的提出一些過(guò)高的要求，有的因?yàn)椴粷M意而進(jìn)行人格辱罵甚至大打出手。據(jù)調(diào)查：90%以上的護(hù)士都有此類不愉快經(jīng)歷。
1.3責(zé)任高、風(fēng)險(xiǎn)大
醫(yī)療護(hù)理的風(fēng)險(xiǎn)很大，一些治療中的問(wèn)題很容易在護(hù)理中反映出來(lái)，導(dǎo)致責(zé)任扯皮，護(hù)士成為醫(yī)療責(zé)任的替罪羊。尤其是一些危重病人的護(hù)理，這些病人有的已經(jīng)病入膏肓，一旦出現(xiàn)絲毫的疏漏，就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，需要承擔(dān)極大的責(zé)任。有的危重病人家屬并不接受事實(shí)，甚至把病人正常的病情惡化理解為護(hù)士護(hù)理工作的責(zé)任，產(chǎn)生醫(yī)患矛盾，而護(hù)理工作因?yàn)榕c病人接觸的時(shí)間多，很容易被人亂抓把柄。這種責(zé)任大、要求高、待遇低的狀況，導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)普遍極其缺乏安全感。據(jù)調(diào)查：87%以上的護(hù)士感到在聽(tīng)說(shuō)發(fā)生病人意外是都會(huì)高度緊張，害怕是自己的責(zé)任。
1.4來(lái)自其它方面的壓力
護(hù)士的壓力不僅僅來(lái)自以上幾個(gè)方面，還有很多其它方面的壓力。例如：護(hù)士工作的高負(fù)荷擠占了護(hù)士進(jìn)行崗位進(jìn)修的時(shí)間與精力，使她們很難提高專業(yè)技術(shù)水平。護(hù)士普遍缺乏升職機(jī)會(huì)，影響了其工作情緒與積極性。工作的性質(zhì)所限，缺乏社會(huì)交際的機(jī)會(huì)，年輕護(hù)士的個(gè)人婚姻問(wèn)題遲遲得不到解決。據(jù)深圳一家醫(yī)院工會(huì)的調(diào)查：醫(yī)院113位護(hù)士中，大齡女青年（30所以上）的5位，10年來(lái)護(hù)士出生的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為0；同樣對(duì)醫(yī)生的調(diào)查數(shù)據(jù)是：超過(guò)30歲未婚的女青年為0，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)11人，其中9人為醫(yī)生出身。
1.5壓力帶來(lái)的影響
護(hù)士工作的壓力使得護(hù)士的職業(yè)倦怠感很強(qiáng)，正像深圳一些護(hù)士所說(shuō)“壓力太大沒(méi)有時(shí)間笑”，這充分反映了問(wèn)題。同時(shí)，她們的身心健康狀態(tài)受到影響，普遍患有各種疾病，身體處于亞健康狀態(tài)。據(jù)調(diào)查其中90%以上的人患有亞健康疾病，其中內(nèi)分泌失調(diào)為首。護(hù)士工作的壓力太大，導(dǎo)致一些護(hù)士工作不安心，一直尋求跳槽或者改行的人很多，部分護(hù)士希望通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)修成為醫(yī)生，有的甚至到其它公司中做服務(wù)工作。由于深圳護(hù)士的臨時(shí)編制問(wèn)題遲遲得不到解決，加劇了護(hù)士的離崗現(xiàn)象。深圳某醫(yī)院一年內(nèi)離崗的臨時(shí)護(hù)士達(dá)到21.5%。
2護(hù)士心理健康教育：壓力調(diào)適的方法與途徑
2.1轉(zhuǎn)變態(tài)度，積極樂(lè)觀向上
針對(duì)護(hù)士的職業(yè)倦怠感，要加強(qiáng)精神狀態(tài)的調(diào)適。護(hù)士要熱愛(ài)職業(yè)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，對(duì)于來(lái)自護(hù)士工作的工作壓力與人際壓力有一個(gè)足夠的心理預(yù)設(shè)與應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，以積極的方式對(duì)待工作中遇到的各種問(wèn)題，這樣就能夠保持一個(gè)良好的精神狀態(tài)，形成樂(lè)觀向上的工作態(tài)度。要利用團(tuán)隊(duì)的作用，可以積極形成集體應(yīng)對(duì)壓力的積極狀態(tài)，互相勉勵(lì)與學(xué)習(xí)，有利于激發(fā)樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一些性格樂(lè)觀、交際能力強(qiáng)、積極性高的護(hù)士壓力要小。
2.2學(xué)會(huì)排解，經(jīng)常進(jìn)行解壓
面對(duì)壓力大、待遇低造成的負(fù)性情緒，以及在醫(yī)患糾紛中產(chǎn)生的不公平、不協(xié)調(diào)時(shí)，要正確認(rèn)知，采取科學(xué)的方法，合理宣泄消極情緒，進(jìn)行自我調(diào)適。例如：變換一下環(huán)境，如室外觀景、逛商店、美好事物想象、進(jìn)行休假郊游等等。同時(shí)，可以用學(xué)習(xí)活動(dòng)排解壓力。例如：參加繼續(xù)教育、尋找工作中的成功體驗(yàn)等，增加自己的內(nèi)控力，對(duì)于一些自己無(wú)法排解的問(wèn)題，可以請(qǐng)示同事與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行幫助等。
2.3學(xué)會(huì)溝通，掌控人際關(guān)系
溝通是解決與病人關(guān)系的關(guān)鍵。首先，要對(duì)病人與家屬有一個(gè)良好的服務(wù)態(tài)度與敬業(yè)精神，對(duì)病人的愛(ài)心是贏得病人與家屬支持的基礎(chǔ)。同時(shí)，針對(duì)一些護(hù)理中的問(wèn)題，要學(xué)會(huì)溝通技巧，使得隔閡、誤會(huì)、矛盾逐步化解。要認(rèn)真聆聽(tīng)患者的談話，重視他們的意見(jiàn)和想法，就容易有效的建立相互信任的關(guān)系，形成護(hù)士情緒的良心循環(huán)。另外，通過(guò)溝通，還能夠在同事之間建立良好關(guān)系，使工作氛圍協(xié)調(diào)一致，享受到來(lái)自同事的信任、支持與幫助。
2.4提高境界，提升抗錯(cuò)能力
論文摘要：目的比較醫(yī)生與護(hù)士對(duì)工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異；探討工作負(fù)荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問(wèn)的相關(guān)關(guān)系；了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法，對(duì)2所三級(jí)醫(yī)院按科室分布抽取科室，對(duì)所選科室的所有在編醫(yī)生與護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷。結(jié)果工作負(fù)荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護(hù)士與醫(yī)生普遍感知的問(wèn)題。與醫(yī)生相比，護(hù)士認(rèn)為工作負(fù)荷重、工作壓力大的人比例較高；護(hù)士數(shù)量不足的問(wèn)題更為突出；護(hù)士工作滿意度低于醫(yī)生的工作滿意度。結(jié)論醫(yī)院人員及有關(guān)部門(mén)應(yīng)制定醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理的管理對(duì)策，以合理配備與使用醫(yī)療護(hù)理人員，減輕醫(yī)護(hù)人員工作負(fù)荷與壓力，提高其工作滿意度。
隨著醫(yī)療服務(wù)改革的發(fā)展，“以人為本”的管理理念與服務(wù)理念的確立，對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作滿意度、工作負(fù)荷與壓力的研究成為醫(yī)院管理的重要課題。醫(yī)生與護(hù)士是醫(yī)院主要的人力資源，了解醫(yī)生與護(hù)士對(duì)自身工作負(fù)荷、壓力、人力配置的自我認(rèn)識(shí)以及工作滿意度，對(duì)了解影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的因素、合理配置醫(yī)療護(hù)理人力、提高醫(yī)護(hù)人員工作效率具有重要意義。因此，我們調(diào)查了綜合醫(yī)院醫(yī)生與護(hù)士工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認(rèn)知意向，以探討影響其工作負(fù)荷、工作壓力、工作滿意度認(rèn)知差異的因素，提出對(duì)策，為有關(guān)部門(mén)及醫(yī)院管理者提供決策依據(jù)。
1資料與方法
1．3學(xué)處理資料采用SPSS11．0軟件錄入數(shù)據(jù)庫(kù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。醫(yī)生與護(hù)士的工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力及滿意度認(rèn)知差異比較采用卡方；工作負(fù)荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關(guān)系，采用Spearman相關(guān)分析。PdO．05提示有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．4工作負(fù)荷、工作壓力及滿意度的相關(guān)分析工作負(fù)荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關(guān)分析的結(jié)果見(jiàn)表2。醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)荷與工作壓力呈正相關(guān)，即工作負(fù)荷越大，工作壓力越大(P<0．O1)。工作負(fù)荷與收入、工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，即工作負(fù)荷越大，收入滿意度、工作滿意度越低。另外，工作壓力與收入、工作滿意度也呈負(fù)相關(guān)(PdO．O1)。
3討論及對(duì)策
3．2對(duì)策
3．2．1重視人本管理，提高醫(yī)護(hù)人員待遇醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)人文關(guān)懷，重視醫(yī)護(hù)人員薪酬與績(jī)效管理。設(shè)法提高醫(yī)護(hù)人員待遇的同時(shí)，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效工資與醫(yī)護(hù)人員實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，使收入分配有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)醫(yī)護(hù)人員的積極性。此外，注意改善其工作條件，加強(qiáng)與醫(yī)護(hù)人員的溝通，及時(shí)聽(tīng)取與采納一線醫(yī)生、護(hù)士的合理化建議。
3. 2. 2建立工作負(fù)荷、工作壓力、滿意度調(diào)查與管理機(jī)構(gòu)定期了解醫(yī)護(hù)人員工作情況，及時(shí)解決負(fù)荷重、工作壓力大的問(wèn)題。根據(jù)工作量的變化及時(shí)調(diào)整各級(jí)各專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的工作時(shí)間與內(nèi)容，以減輕他們工作負(fù)荷，提高工作滿意度。
3. 2. 3落實(shí)安全管理制度，保障醫(yī)護(hù)人員人身安全
論文摘要:目的了解合同護(hù)士工作倦怠現(xiàn)狀及相關(guān)影響因素。方法采用護(hù)士工作倦怠問(wèn)卷、護(hù)士工作壓力源量表、簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷、社會(huì)支持評(píng)定量表、明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷(壓縮版)對(duì)130名合同護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果合同護(hù)士情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國(guó)內(nèi)護(hù)士(P
護(hù)理工作是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高投人、低回報(bào)的職業(yè)。隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度的改革，合同護(hù)士成為護(hù)理隊(duì)伍中一支年輕的群體。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)部分省市醫(yī)院，合同護(hù)士已占護(hù)士總量的1/3左右。合同護(hù)士的出現(xiàn)相對(duì)緩解了臨床護(hù)士短缺的狀況，但由于管理體系不健全，合同護(hù)士的工作壓力較大，其身心健康狀況也不容樂(lè)觀。本研究旨在了解合同護(hù)士工作倦怠現(xiàn)狀，分析影響工作倦怠的因素，為今后的干預(yù)研究提供依據(jù)。
1對(duì)象與方法
1. 1對(duì)象采用方便抽樣法，于2007年4月抽取烏魯木齊市某三級(jí)綜合醫(yī)院142名臨床合同護(hù)士，資料齊全者130名，均為女性，年齡18- 3 8
1. 2方法
1. 2. 1調(diào)查方法采用以下工具進(jìn)行調(diào)查:①護(hù)士工作倦怠問(wèn)卷。該問(wèn)卷包括情感衰竭、去人性化和個(gè)人成就感3個(gè)分量表，內(nèi)含22個(gè)條目。每個(gè)條目采用Liken 7級(jí)評(píng)分法表示各種狀況出現(xiàn)的頻率，0表示從來(lái)沒(méi)有，6表示每天都有。其中情感衰竭、去人性化分量表得分越高，個(gè)人成就感分量表得分越低，則表明倦怠感程度越高。本次調(diào)查該量表的信度系數(shù)Cronbach’s a為0. 77②護(hù)士工作壓力源量表叫。該量表包括護(hù)理專業(yè)及工作方面的問(wèn)題、時(shí)間分配及工作量問(wèn)題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問(wèn)題、患者護(hù)理方面的問(wèn)題、管理及人際關(guān)系方面的問(wèn)題5個(gè)方面35個(gè)條目。每個(gè)條目采用1-- 4級(jí)評(píng)分法，分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。該量表各維度信度系數(shù)Cronbach’s a為0. 66---0. 86 0③簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷[4[。包括積極應(yīng)對(duì)方式12個(gè)條目，消極應(yīng)對(duì)8個(gè)條目。每個(gè)條目列有不采用、偶爾采用、有時(shí)采用和經(jīng)常采用4種選擇，分別計(jì)。2.3分。④社會(huì)支持評(píng)定量表通過(guò)客觀支持、主觀支持和支持利用度3個(gè)維度以及支持總分進(jìn)行評(píng)價(jià)。⑤明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷(壓縮版)。包括20道題目，其中12道題獨(dú)立衡量?jī)?nèi)在滿意度(指造成滿足感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系，如從工作中獲得的成就感、自尊、自主等);8道題目測(cè)量外在滿意度(指造成滿足感的增強(qiáng)物與工作本身無(wú)關(guān)，滿足感主要是由于上級(jí)的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等所致)。量表采用1一5級(jí)評(píng)分，得分越高，滿意度越高。該量表信度系數(shù)Cron-back’s a為0. 85--0. 91。問(wèn)卷由2名經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培劃的護(hù)理本科生負(fù)責(zé)發(fā)放，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放當(dāng)場(chǎng)收回。發(fā)放問(wèn)卷142份，回收有效問(wèn)卷130份，有效回收率為91 .55%。
1.2.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所得數(shù)據(jù)采用SPSS 13. 0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)分析及多元線性回歸分析。
2結(jié)果
2. 1合同護(hù)士工作倦怠感與國(guó)內(nèi)護(hù)士圈比較見(jiàn)表1。
2. 2合同護(hù)士工作壓力源、應(yīng)對(duì)方式、社會(huì)支持及工作滿意度得分情況見(jiàn)表2。
2. 3合同護(hù)士工作倦怠與工作壓力源、應(yīng)對(duì)方式、社會(huì)支持及工作滿意度的相關(guān)性分析見(jiàn)表3.
2.4合同護(hù)士工作倦怠的多元線性回歸分析分別以工作倦怠的情感衰竭、去人性化及個(gè)人成就感為因變量，以工作壓力源、應(yīng)對(duì)方式、社會(huì)支持、工作滿意度為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的自變量及統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表4.
3討論
3. 1合同護(hù)士工作倦怠現(xiàn)狀工作倦怠是一種與工作情境有關(guān)的心理上的綜合征，是個(gè)體無(wú)法應(yīng)對(duì)外界超出個(gè)人能量和資源的過(guò)度要求時(shí)，所產(chǎn)生的生理、情緒、情感、行為等方面的身心耗竭狀態(tài)，包括情感衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)方面叫。李小妹等研究表明，護(hù)士工作壓力大，工作倦怠呈中高度水平。合同護(hù)士作為臨床護(hù)理隊(duì)伍的重要組成部分，其承擔(dān)的工作負(fù)荷與工作壓力日益增大。有研究顯示，聘用制護(hù)士的工作壓力呈中等水平，其焦慮、抑郁等心理健康問(wèn)題的發(fā)生率較高。本研究顯示，合同護(hù)士的工作倦怠呈中高度水平，其情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國(guó)內(nèi)護(hù)士(均P
3. 2合同護(hù)士工作倦怠的影響因素既往研究表明，護(hù)士工作倦怠的相關(guān)因素包括個(gè)體因素(如人格特征、應(yīng)對(duì)方式等)、工作與職業(yè)因素(如工作壓力)、組織因素(如社會(huì)支持、組織變革等)工作滿意度是工作倦怠的重要預(yù)測(cè)變量。本研究結(jié)果顯示，在工作壓力源方面，患者護(hù)理方面的問(wèn)題與工作倦怠密切相關(guān)，且是影響合同護(hù)士情感衰竭、去人性化及個(gè)人成就感的重要變量(均P
本研究顯示，積極應(yīng)對(duì)僅與個(gè)人成就感呈顯著正相關(guān)(P
論文關(guān)鍵詞：堅(jiān)韌人格；工作壓力；工作滿意度；中介作用
堅(jiān)韌人格是1979年Kobasa提出的術(shù)語(yǔ)：指一組能夠幫助人們管理應(yīng)激的態(tài)度、信念和行為的特質(zhì)。堅(jiān)韌人格是一種瞄準(zhǔn)于發(fā)展性生活的集認(rèn)知、情緒、行為為一體的人格特征，是一個(gè)貫穿于動(dòng)態(tài)過(guò)程中活躍的人格結(jié)構(gòu)。堅(jiān)韌人格可以緩沖壓力對(duì)身心健康的不良影響，使處于高壓力情境下的個(gè)體保持身心健康。
護(hù)士是關(guān)系到人們健康的特殊職業(yè)，在其工作中必然存在較大壓力“，隨著醫(yī)院體制的改革，護(hù)士作為醫(yī)院的重要支柱，其工作績(jī)效得到越來(lái)越多關(guān)注。工作滿意度與工作績(jī)效密切相關(guān)。因此關(guān)注護(hù)士的工作壓力和工作滿意度意義重大。
本文就堅(jiān)韌人格與工作壓力、工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行探討，以期為護(hù)士的教育和干預(yù)提供理論依據(jù)。
1對(duì)象與方法
1．1研究對(duì)象
本研究采用分層隨機(jī)抽樣法對(duì)山東省6所醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷675份，回收有效問(wèn)卷653份，有效回收率為96．7％。
1.2調(diào)查工具
1．2．1堅(jiān)韌人格量表。由盧國(guó)華等人編制，包括四個(gè)維度，共27個(gè)項(xiàng)目。具有較高的信效度。
1．2．2中國(guó)護(hù)士工作壓力源量表。根據(jù)美國(guó)Wheeler和Riding編制的護(hù)士工作壓力源量表編譯的中國(guó)護(hù)士工作壓力源量表，包括5個(gè)方面，共35個(gè)條目，每個(gè)條目采用1～4級(jí)評(píng)分法，量表信效度較高。
1．2．3護(hù)士工作滿意度問(wèn)卷(NJSQ)。該問(wèn)卷包括5個(gè)因素，共16個(gè)條目，每個(gè)條目采用1～5級(jí)評(píng)分法，整個(gè)問(wèn)卷具有良好的信效度。
1．3數(shù)據(jù)處理
對(duì)收集的問(wèn)卷進(jìn)行篩選，去掉無(wú)效問(wèn)卷后共得到有效問(wèn)卷643份。數(shù)據(jù)采用SPSS16．0和Amos7．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
2結(jié)果與分析
2．1護(hù)士工作壓力程度
測(cè)得總樣本各測(cè)量指標(biāo)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，結(jié)果表明，護(hù)士的工作壓力程度一般，呈中間水平(中間值為2．5)。這與以往一些人的研究結(jié)果(護(hù)士的工作壓力較大)不一致。其中，工作環(huán)境及資源壓力、管理及人際壓力相對(duì)較小，說(shuō)明護(hù)士工作環(huán)境比較舒適，資源比較充足，管理及人際相對(duì)和諧。
2．2堅(jiān)韌人格、工作壓力與工作滿意度之問(wèn)的相關(guān)關(guān)系(見(jiàn)表1)
工作量及時(shí)間壓力、總工作壓力與堅(jiān)韌人格(包括各因子)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，病人護(hù)理壓力、專業(yè)及工作壓力分別與投入之外、控制之外的堅(jiān)韌人格變量呈顯著負(fù)相關(guān)；專業(yè)發(fā)展、工作成就感及總工作滿意度與堅(jiān)韌人格及各因子呈顯著正相關(guān)，人際關(guān)系與挑戰(zhàn)之外的堅(jiān)韌人格變量呈顯著正相關(guān)?？偣ぷ鲏毫εc總工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，這與以往研究結(jié)論一致。根據(jù)變量間相關(guān)程度大小，我們引入堅(jiān)韌人格作為中介變量，檢驗(yàn)堅(jiān)韌人格對(duì)工作壓力和工作滿意度的中介效應(yīng)。
2．3堅(jiān)韌人格對(duì)護(hù)士工作壓力和工作滿意度的中介作用分析
本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法來(lái)研究時(shí)間效能感的中介作用。研究假設(shè)的中介模型：工作壓力為預(yù)測(cè)變量，堅(jiān)韌人格為中介變量，工作滿意度為后果變量。在中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)前，先對(duì)直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。采用模型估計(jì)的方法，首先估計(jì)工作壓力對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)，再估計(jì)工作壓力對(duì)堅(jiān)韌人格的直接效應(yīng)以及堅(jiān)韌人格對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)。
以上估計(jì)的各直接效應(yīng)均顯著，各路徑的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為：工作壓力——工作滿意度為-0．28，工作壓力——堅(jiān)韌人格為-0．27，堅(jiān)韌人格——工作滿意度為0．4l。
根據(jù)直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，確立了要擬合的中介效應(yīng)模型，經(jīng)檢驗(yàn)，以堅(jiān)韌人格為中介變量的模型擬合結(jié)果見(jiàn)表2。
由表2可以看出，模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到所推薦的標(biāo)準(zhǔn)，z2／df的比值均小于5，RMSEA值小于0．08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0．9，模型可接受。
觀察模型圖3發(fā)現(xiàn)，模型中各路徑系數(shù)顯著；工作壓力一工作滿意度的路徑系數(shù)為-0．18，也就是說(shuō)在控制了堅(jiān)韌人格后，工作壓力到工作滿意度的直接效應(yīng)顯著下降，但仍然顯著，因此，堅(jiān)韌人格部分中介了工作壓力對(duì)工作滿意度的效應(yīng)。其中，工作壓力對(duì)工作滿意度的直接效果為-0．18，通過(guò)堅(jiān)韌人格產(chǎn)生的間接效果為-0．09，總效果為-0．27。
論文摘要：目的了解資源護(hù)士工作的主要壓力源，以幫助護(hù)理者及資源護(hù)士正確認(rèn)識(shí)并設(shè)法減輕工作壓力，從而提高其工作效率和護(hù)理質(zhì)量。方法采用問(wèn)卷法和對(duì)照研究，對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院38名資源護(hù)士和40名普通專科護(hù)士的工作壓力源和心理狀況進(jìn)行調(diào)查并比較。結(jié)果資源護(hù)士與普通?？谱o(hù)士在患者護(hù)理、時(shí)間分配及工作量、管理及人際關(guān)系、護(hù)理專業(yè)及工作、工作及儀器設(shè)備的評(píng)分及壓力源總均分存在顯著性差異(均P<0．05)。資源護(hù)士SCL一90評(píng)分與普通護(hù)士相比，除了強(qiáng)迫和人際關(guān)系敏感因子外，其他因子評(píng)分及SCL-90總均分比較。差異有顯著性意義(均P<0．05)。結(jié)論資源護(hù)士在工作中面臨較多壓力源，其心理健康不容忽視。建議從管理角度為資源護(hù)士創(chuàng)造條件以減少工作壓力源，并進(jìn)行相應(yīng)的心理訓(xùn)練。
1對(duì)象與方法
2結(jié)果
2．1資源護(hù)士和普通?？谱o(hù)士的工作壓力源評(píng)分比較見(jiàn)表l。
2．2資源護(hù)士工作壓力源評(píng)分較高的前l(fā)4個(gè)條目見(jiàn)表2。
2．3資源護(hù)士和普通?？谱o(hù)士健康水平比較見(jiàn)表3。
3討論
3．1資源護(hù)士的工作壓力源 國(guó)外許多研究證明，護(hù)士工作中主要的壓力源為工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，而國(guó)內(nèi)的研究表明，護(hù)理專業(yè)及工作方面的問(wèn)題是引起中國(guó)護(hù)士壓力的主要來(lái)源。表1結(jié)果顯示，資源護(hù)士在患者護(hù)理、時(shí)間分配及工作量、及人際關(guān)系及壓力源總均分方面顯著高于普通?？谱o(hù)士(均P<0．05)。并且其時(shí)間分配及工作量維度的評(píng)分最高，達(dá)3．45±0．54，成為最主要的壓力源，其子條目如“經(jīng)常倒班”、“上班的護(hù)士數(shù)量少”、“工作量太大”、“無(wú)用的書(shū)面工作太多”、“非護(hù)理性的工作太多”評(píng)分也較高。這可能主要是因?yàn)橘Y源護(hù)士支援的科室通常都比較繁忙，如各個(gè)重癥監(jiān)護(hù)室等，或者是缺編較嚴(yán)重的科室，責(zé)任比較重大，重?；颊弑容^集中，因而工作負(fù)荷過(guò)重成為她們面臨的最突出的壓力源。與此同時(shí)，資源護(hù)士也面臨著與普通護(hù)士一樣的問(wèn)題，如繼續(xù)深造及晉升的機(jī)會(huì)太少。雖然資源護(hù)士大部分具有本科學(xué)歷，但是護(hù)理提供給她們發(fā)展和進(jìn)步的空間依然不夠大，因?yàn)橘Y源護(hù)士往往需要3～5年以后再確定科室，在這些年期間，雖然護(hù)理部制定了許多傾斜政策，但是沒(méi)有科室的依托，她們的晉升和繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)依然比普通?？谱o(hù)士少。
值得指出的是，一些在普通專科護(hù)士較少碰到的壓力源，如缺乏良好的歸屬感，病房的布局對(duì)護(hù)理工作造成不便等也出現(xiàn)在資源護(hù)士身上。這可能與資源護(hù)士的流動(dòng)性過(guò)大，沒(méi)有固定科室有關(guān)。有不少資源護(hù)士指出，頻繁更換科室和工作環(huán)境使其覺(jué)得無(wú)論在哪個(gè)科室都猶如一個(gè)過(guò)客。因而，在以后的工作調(diào)配中，要充分考慮到資源護(hù)士的需求，在保障護(hù)理資源配置的同時(shí)，盡量減少流動(dòng)性。
與普通?？谱o(hù)士相比，資源護(hù)士在患者護(hù)理、管理及人際關(guān)系等方面所承受的壓力更大，而在護(hù)理專業(yè)及工作、工作環(huán)境及儀器設(shè)備方面的應(yīng)激評(píng)分不高。這可能與以下幾個(gè)方面有關(guān)：資源護(hù)士的調(diào)動(dòng)一般視病房的需要而定，大部分都在繁忙、危重患者多、責(zé)任重、人員編制少的科室，所以護(hù)理工作量較大，而流動(dòng)性大決定了她們對(duì)新環(huán)境的人和物都不夠熟悉，人際關(guān)系不如普通?？谱o(hù)士融洽；另一方面，由于醫(yī)院對(duì)資源護(hù)士的培訓(xùn)和考核有一定的規(guī)劃，再加上大部分都在急危重癥的科室工作過(guò)，因而對(duì)儀器設(shè)備的使用，以及應(yīng)急能力、搶救技能等方面的能力比普通專科護(hù)士強(qiáng)。
3．2資源護(hù)士的健康 表3結(jié)果顯示，資源護(hù)士的心理健康水平與普通護(hù)士相比，除了強(qiáng)迫、人際關(guān)系敏感、偏執(zhí)因子評(píng)分不高外，其他維度評(píng)分均較高，說(shuō)明資源護(hù)士在心理方面存在一定的問(wèn)題，如焦慮、抑郁、敵對(duì)等(均P<0．05)，而且心理健康總體水平偏低。出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，可能也與資源護(hù)士的隨時(shí)流動(dòng)、隨時(shí)待命有關(guān)。心理健康水平低下，不僅會(huì)影響資源護(hù)士的工作熱情及工作效率，而且會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量。很多研究結(jié)果表明，工作壓力源與心理健康狀況之間有顯著的相關(guān)性，工作壓力越大，心理健康狀況越低。通過(guò)設(shè)法減少或消除引起護(hù)理工作壓力的因素或壓力源可以提高資源護(hù)士的心理健康水平，所以明確資源護(hù)士的工作壓力源對(duì)臨床護(hù)理管理工作是很有必要的。
