時(shí)間：2022-12-05 20:51:52
序論：在您撰寫企業(yè)員工福利制度時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶去的不僅是經(jīng)濟(jì)利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業(yè)員工薪資福利的政策影響，我國企業(yè)員工對(duì)于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內(nèi)容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會(huì)背景下，企業(yè)必須對(duì)于傳統(tǒng)的薪金福利制度做出改革和調(diào)整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈利制度。
目前企業(yè)對(duì)于員工福利的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放還存在很多問題，執(zhí)行操作也并不規(guī)范，主要有以下幾個(gè)方面：
1.員工需求把握不準(zhǔn)
對(duì)于當(dāng)前社會(huì)公眾價(jià)值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對(duì)于企業(yè)而言也難以掌握。比如，對(duì)于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點(diǎn)得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業(yè)人力資源管理人員頭疼的問題。
2.員工對(duì)于高標(biāo)準(zhǔn)福利的需求
企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)如果按照當(dāng)年的運(yùn)營情況去發(fā)放那么每一年的福利高低都會(huì)不同，企業(yè)盈利多時(shí)，發(fā)放了較好的福利，會(huì)讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)費(fèi)困難，福利標(biāo)準(zhǔn)卻也很難降低。
3.福利預(yù)算難以把握
企業(yè)員工情況不同，每個(gè)人對(duì)于福利內(nèi)容的需求也有所不同，因此企業(yè)不好估算最后實(shí)際決定發(fā)放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預(yù)算情況，可能最后實(shí)際訂購福利花費(fèi)的資金超過了預(yù)算。
4.福利公平的欠缺
對(duì)于福利公平，是員工十分關(guān)注的問題，對(duì)于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會(huì)被問到的問題，也十分耗費(fèi)人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現(xiàn)金等等。
5.專人負(fù)責(zé)的浪費(fèi)
比如企業(yè)年終需要發(fā)放福利，企業(yè)必須安排一定的執(zhí)行人手，而日常工作情況下又不會(huì)安排過多發(fā)放福利的人員，因此如何合理安排福利發(fā)放執(zhí)行人員也是一項(xiàng)麻煩的工作。
面對(duì)以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。
二、自助式福利制度的提出和導(dǎo)入
彈利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對(duì)于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據(jù)自己的需求在企業(yè)提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵(lì)員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權(quán)，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵(lì)員工，還有助于員工間保持友好關(guān)系，提升士氣。美國路易斯協(xié)會(huì)曾經(jīng)對(duì)于這項(xiàng)福利制度做出過調(diào)查，將公司實(shí)行彈利的原因分為以下幾個(gè)方面：
第一，對(duì)于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會(huì)突破預(yù)算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵(lì)員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結(jié)構(gòu)和福利成本比例占14%；第六，能促進(jìn)員工福利的提升比例占11%。
因此，對(duì)于實(shí)行彈利制度的優(yōu)點(diǎn)總結(jié)如下：
1.實(shí)行自助式福利制度能有效改善福利預(yù)算超支的問題，可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營情況合理調(diào)整福利內(nèi)容，具體操作就是根據(jù)每個(gè)人的福利需求乘以各項(xiàng)預(yù)算金額，最后就是公司實(shí)際需要承擔(dān)的福利資金。
2.在保證人員福利的同時(shí)，除了能有效把握預(yù)算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項(xiàng)目，這樣對(duì)于提升員工的忠誠度很有幫助。
3.可以改善傳統(tǒng)福利制度在執(zhí)行福利發(fā)放時(shí)對(duì)于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負(fù)責(zé)此事項(xiàng)，提升了工作效率。
4.可以避免出現(xiàn)員工詢問一些福利內(nèi)容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。
5.可以幫助實(shí)現(xiàn)員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎(jiǎng)勵(lì)作用，還能提升福利預(yù)算的準(zhǔn)確性，給予工作業(yè)績好的部門多一些預(yù)算額度，有助于提升員工士氣。
6.傳統(tǒng)的福利制度實(shí)行起來有很多負(fù)擔(dān)，因?yàn)轭A(yù)算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項(xiàng)可供員工選擇的福利項(xiàng)目都有明確的金額，這樣對(duì)于企業(yè)管理者來說，可以直接在統(tǒng)計(jì)員工福利選擇后直接乘出相應(yīng)的總額，直接把握福利成本。
三、自助式福利制度實(shí)施中的關(guān)注點(diǎn)：
1.部分員工短視近利，在選擇福利項(xiàng)目時(shí)未經(jīng)思索，導(dǎo)致選擇不實(shí)用的福利項(xiàng)目。
2.在美國因?yàn)閷?shí)施彈利制度之后，使得工會(huì)喪失和資方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)，因此某些工會(huì)反對(duì)企業(yè)實(shí)行彈利制度。
3.實(shí)行彈利制度常伴隨著復(fù)雜行政作業(yè)。因?yàn)閺男麑?dǎo)到付諸實(shí)施，需花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆εc時(shí)間。尤其在登錄員工福利資料時(shí)，更是需要電腦的加以輔助，當(dāng)每隔一段時(shí)間員工重新選擇福利項(xiàng)目時(shí)，將構(gòu)成業(yè)務(wù)承辦人員極大的負(fù)擔(dān)。
4.彈利制度實(shí)施初期，行政費(fèi)用反而上升，原因是購置電腦、設(shè)計(jì)程式、宣導(dǎo)、訓(xùn)練、登錄資料等等的支出。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設(shè)
員工福利指的是在一段時(shí)間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項(xiàng)，也體現(xiàn)著國家對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會(huì)企業(yè)文化氛圍。
1.準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點(diǎn)
現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點(diǎn)：
1.1是補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，是員工總報(bào)酬的重要組成部分，與基本工資、獎(jiǎng)金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提，是對(duì)工資收入的一種補(bǔ)充，并不作為勞動(dòng)報(bào)酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。福利的享受與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無太大關(guān)系，一個(gè)剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個(gè)在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動(dòng)能力、個(gè)人貢獻(xiàn)以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會(huì)對(duì)員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對(duì)企業(yè)所有員工的補(bǔ)助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費(fèi)和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個(gè)重要特征。
1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目以及實(shí)物報(bào)酬。
2.科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容
現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會(huì)福利、集體福利和個(gè)人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。
2.1是社會(huì)福利。企業(yè)員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會(huì)保障形式。社會(huì)福利是以國家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入的分配和再分配對(duì)社會(huì)成員的生活權(quán)利給予保障的一種制度。它包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)服務(wù)等項(xiàng)目，也是社會(huì)保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無償性等特點(diǎn)，而且由于其具體實(shí)施是由國家展開的，所以具有相當(dāng)大的穩(wěn)定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補(bǔ)助;集體生活設(shè)施和服務(wù)，如員工食堂、幼托設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和醫(yī)療保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實(shí)行的是福利分房政策，由國家或者企業(yè)進(jìn)行住宅建設(shè)，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經(jīng)實(shí)施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險(xiǎn)、員工失業(yè)保險(xiǎn)、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及企業(yè)的年度體檢、免費(fèi)的工作餐、員工食堂或伙食補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項(xiàng)目，如住房貸款利息補(bǔ)助、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、教育福利、心理咨詢服務(wù)以及子女教育補(bǔ)助等。
2.3是個(gè)人福利。個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補(bǔ)充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇;上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼;夏季降暑補(bǔ)貼和冬季取暖補(bǔ)貼;家庭特困補(bǔ)助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補(bǔ)助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配;一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項(xiàng)目，一般都會(huì)在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務(wù)的年限而延長假期，我國的一些企業(yè)也開始實(shí)施這一制度;生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策
現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問題，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。
3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關(guān)法規(guī)和政策。在我國已經(jīng)出臺(tái)的勞動(dòng)法和社會(huì)保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關(guān)單位對(duì)勞動(dòng)福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關(guān)的法規(guī)政策，同時(shí)需要有關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調(diào)動(dòng)企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達(dá)國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵(lì)企業(yè)在員工福利方面自愿承擔(dān)更大的責(zé)任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)大市場競爭，避免壟斷行業(yè)的資源獨(dú)占和利益專享，對(duì)不合理的福利分配進(jìn)行調(diào)整。
3.4是提高員工參與福利項(xiàng)目的自主性。很多時(shí)候，福利項(xiàng)目是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計(jì)劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權(quán)，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時(shí)，在精神上也有被尊重感，對(duì)公司的滿意度和忠誠度都會(huì)得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會(huì)使福利開支的實(shí)際效果變得更好一些。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問題 對(duì)策
隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，因此、需要對(duì)企業(yè)員工福利的適度問題進(jìn)行研究。
一、我國企業(yè)員工福利存在的問題
1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對(duì)福利重要性認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個(gè)必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。
2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)有層次的福利計(jì)劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實(shí)行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項(xiàng)福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計(jì)劃應(yīng)該包括多種福利項(xiàng)目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時(shí)代變化和滿足員工需要。
二、我國員工福利存在問題的原因分析
1.國家制度原因。我國的社會(huì)保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計(jì)上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)保障開支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。
2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步和人們保健意識(shí)的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。
3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計(jì)階段產(chǎn)生短期行為，沒能預(yù)見福利發(fā)展到一定時(shí)期后對(duì)企業(yè)福利成本的影響；福利實(shí)施階段不能有效的進(jìn)行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對(duì)于前兩點(diǎn)，這也是企業(yè)唯一可以進(jìn)行改革的方面。
4.開發(fā)新福利項(xiàng)目方面存在困難。開發(fā)新的福利項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進(jìn)行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間與員工積極溝通，最終必須就分?jǐn)傎Y金金額和比重達(dá)成一致。因?yàn)閱T工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分?jǐn)偢＠Y金或降低分?jǐn)偙戎?。企業(yè)還要進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)、篩選、試運(yùn)行、評(píng)定結(jié)果、正式實(shí)施和管理等工作。
三、完善企業(yè)員工福利制度的對(duì)策
企業(yè)員工福利存在的上述問題會(huì)降低福利的激勵(lì)效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。
1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計(jì)員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實(shí)力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時(shí)候提供好的福利項(xiàng)目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項(xiàng)福利時(shí)，就會(huì)遭到員工的反對(duì)甚至抵制。在一項(xiàng)福利推出之初，企業(yè)就要明確這項(xiàng)福利長期運(yùn)行成本。其次，提高員工福利的回報(bào)率。企業(yè)制定員工福利計(jì)劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時(shí)，感受到企業(yè)宗旨和文化對(duì)自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。第三，利用各種社會(huì)資源降低福利成本。金融機(jī)構(gòu)（如銀行）、中介機(jī)構(gòu)（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。
2.實(shí)行績效福利。企業(yè)應(yīng)實(shí)行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動(dòng)相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價(jià)值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動(dòng)，再確定各個(gè)活動(dòng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，最后給指標(biāo)評(píng)分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計(jì)算其他銷售人員的績效得分，就可以對(duì)銷售人員按績效進(jìn)行排隊(duì)，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實(shí)行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機(jī)制，以示公正，減少員工因?yàn)楦＠峙洳痪a(chǎn)生的人際沖突。
3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計(jì)員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計(jì)劃。比如“自助餐式”員工福利計(jì)劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點(diǎn)數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。員工在選擇福利組合時(shí)，能感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動(dòng)性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因?yàn)檫@種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計(jì)劃中加入限制條款。因?yàn)閱T工在進(jìn)行福利選擇時(shí)可能存在道德風(fēng)險(xiǎn)。
綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進(jìn)企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時(shí)期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項(xiàng)目，所以我國企業(yè)要對(duì)現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革，以適應(yīng)時(shí)展與進(jìn)步對(duì)企業(yè)員工福利制度提出的新要求。
參考文獻(xiàn)：
內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場化運(yùn)作轉(zhuǎn)軌的階段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開放初期，全國普遍存在著企業(yè)辦社會(huì)的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個(gè)方面，形式上主要以報(bào)銷和實(shí)物為主，其中包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費(fèi)用也完全由企業(yè)或國家負(fù)擔(dān)。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕载泿呕驅(qū)嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助和節(jié)日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個(gè)社會(huì)福利體系尚未建立，職工仍對(duì)企業(yè)解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進(jìn)，我國在基本經(jīng)歷上述兩個(gè)階段之后，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時(shí)機(jī)已基本成熟。
一、構(gòu)建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競爭力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國內(nèi)外市場中的競爭能力。在西方發(fā)達(dá)國家，“員工福利計(jì)劃每投入1美元能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識(shí)。近年來，我國國有企業(yè)改革的重要目標(biāo)之一就是剝離原本由企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)福利和保障職責(zé)，打破“企業(yè)辦社會(huì)”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國內(nèi)國際市場競爭。
2.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財(cái)務(wù)穩(wěn)健和有序經(jīng)營。不確定的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財(cái)務(wù)的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購買團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、團(tuán)體補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，就可以減少突發(fā)事件導(dǎo)致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財(cái)務(wù)平滑機(jī)制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。
3.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機(jī)制。企業(yè)市場化的福利分配機(jī)制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴(yán)重，通過構(gòu)建企業(yè)員工福利計(jì)劃，為企業(yè)提供量身定做的個(gè)性化產(chǎn)品，可以引導(dǎo)其重視真實(shí)的保障需求，形成良性的分配機(jī)制。
4.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強(qiáng)企業(yè)，其共同特點(diǎn)都是以完善的福利制度回報(bào)員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制。構(gòu)建企業(yè)員工福利制度能增強(qiáng)企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。
二、當(dāng)前中國社會(huì)保障制度及商業(yè)保險(xiǎn)制度的基本狀況
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國的社會(huì)保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會(huì)保險(xiǎn)制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個(gè)人統(tǒng)籌轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)把員工福利保障計(jì)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
員工福利具體可劃分為兩個(gè)方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以繳納稅費(fèi)的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L期服務(wù)，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的，有針對(duì)性的設(shè)置一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設(shè)施，發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需要，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供，如：免費(fèi)工作餐，獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)、文娛設(shè)施，提供交通服務(wù)或交通設(shè)施等。正是在自愿利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金聘請(qǐng)企業(yè)顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)為立法原則，社會(huì)化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是保障員工基本醫(yī)療水平，保護(hù)員工基本身體健康而設(shè)立的，對(duì)于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費(fèi)開支，基本醫(yī)療保險(xiǎn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過購買商業(yè)保險(xiǎn)公司的補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療以及團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)等才能妥善解決。中國保監(jiān)會(huì)等有關(guān)部門也出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)公司做為主要的操作者，所承擔(dān)的員工福利保障計(jì)劃主要指壽險(xiǎn)公司以團(tuán)體保險(xiǎn)形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風(fēng)險(xiǎn)保障。目前，團(tuán)體保險(xiǎn)、個(gè)人保險(xiǎn)和銀行保險(xiǎn)業(yè)務(wù)共同構(gòu)成了人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的三個(gè)主要來源。我國自上世紀(jì)八十年代恢復(fù)開展國內(nèi)壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入一直占據(jù)了壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險(xiǎn)的模式后，個(gè)人保險(xiǎn)、銀行保險(xiǎn)以及企業(yè)年金業(yè)務(wù)開始蓬勃發(fā)展，而團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在人身保險(xiǎn)中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險(xiǎn)快速發(fā)展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計(jì)劃已經(jīng)成為團(tuán)體保險(xiǎn)的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計(jì)劃，商業(yè)保險(xiǎn)公司的團(tuán)體保險(xiǎn)將起到不可替代的作用。
三、員工福利計(jì)劃對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有為員工制定詳細(xì)的員工福利保障計(jì)劃，主要原因是企業(yè)相關(guān)部門對(duì)社會(huì)保障與商業(yè)保險(xiǎn)（團(tuán)體保險(xiǎn)）的了解認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認(rèn)為員工有了社會(huì)保險(xiǎn)就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責(zé)任了。其實(shí)，這是對(duì)自己公司及員工的不負(fù)責(zé)任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長遠(yuǎn)來看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費(fèi)交給保險(xiǎn)公司，讓保險(xiǎn)公司來承擔(dān)員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時(shí)也有利于企業(yè)資金合理運(yùn)用和降低運(yùn)營成本，還有利于減輕稅負(fù)，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，部分保險(xiǎn)費(fèi)可以稅前開支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費(fèi)，有利于資金的使用效率。
企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。
越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃和關(guān)懷。對(duì)企業(yè)來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工的向心力，并最終達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)力率是性價(jià)比最好的方式。相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對(duì)于企業(yè)還是員工來說都更有價(jià)值。
總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺(tái)，則成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計(jì)劃，堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷
企業(yè)提高公司員工福利水平其實(shí)最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費(fèi)企業(yè)的部分利潤，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會(huì)到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助。
企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項(xiàng)主要內(nèi)容：
1.住房貸款利息給付計(jì)劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說，員工的服務(wù)時(shí)間越長，所獲利息給付越多。
2.商業(yè)人壽保險(xiǎn)計(jì)劃。除正常的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，企業(yè)通常還應(yīng)該為關(guān)鍵職位的員工購買員工意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或企業(yè)年金保險(xiǎn)，并允許職工自行繳納保費(fèi)增購一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。
3.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，即在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)之外，再由保險(xiǎn)公司報(bào)銷部分個(gè)人自付醫(yī)療費(fèi)用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費(fèi)用支出的穩(wěn)定。
4.帶薪休假計(jì)劃。隨著國家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟?，一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長的已達(dá)25天，更加有利于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。
5.教育福利計(jì)劃。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學(xué)位申請(qǐng)、崗位培訓(xùn)以及其他各類培訓(xùn)費(fèi)用，還可以包括報(bào)銷圖書資料費(fèi)等內(nèi)容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務(wù)。充分利用企業(yè)聘請(qǐng)的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務(wù)。
7.子女教育輔助計(jì)劃。目前，中小學(xué)以及幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分痛苦的一項(xiàng)支出，企業(yè)如果能適時(shí)推出“投資小人才，留住大人才”的計(jì)劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)計(jì)劃（ESOP）,此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實(shí)的“金手銬”。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計(jì)劃”等。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀(jì)八十年代起風(fēng)靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計(jì)劃”，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利計(jì)劃中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止。但對(duì)某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點(diǎn)，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚(yáng)，員工可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)。
一、我國知識(shí)型企業(yè)員工社會(huì)保障制度的缺陷
我國社會(huì)保障目前已初步形成包含三個(gè)層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會(huì)救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟(jì)、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會(huì)救助措施(如醫(yī)療救助、教育費(fèi)減免、房租減免等)。這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機(jī)。二是面向勞動(dòng)者的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是在解除勞動(dòng)者的后顧之憂的同時(shí)，使其免于淪為社會(huì)弱勢群體。三是各種社會(huì)福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對(duì)象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補(bǔ)充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、互助保障、慈善事業(yè)等。
從以上可以得知，我國的社會(huì)保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟(jì)性的特征。對(duì)于知識(shí)型員工而言，這_-較低水平的社會(huì)保障不能滿足其對(duì)高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)要求。社會(huì)保障制度還存在以下缺陷：
第一，社會(huì)保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革都是各自為政，單項(xiàng)突破，繳費(fèi)比率不統(tǒng)一，繳費(fèi)形式不規(guī)范，待遇標(biāo)準(zhǔn)和范圍及管理體制設(shè)計(jì)不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計(jì)，各項(xiàng)社會(huì)保障制度項(xiàng)目的具體改革沒有明確的改革目標(biāo)，具體改革方案一改再改，項(xiàng)目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。
第二，社會(huì)保障機(jī)制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業(yè)負(fù)擔(dān)過重；供給等級(jí)制與平均主義的事實(shí)以及農(nóng)村社會(huì)保障不能全面啟動(dòng)等等問題。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，社會(huì)保障機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)在補(bǔ)充社會(huì)保障制度的建設(shè)嚴(yán)重滯后。具體而言，就是我國目前的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革仍只注重于基本保險(xiǎn)制度的建設(shè)，而對(duì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)、商業(yè)人壽保險(xiǎn)制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的。
第三，社會(huì)保障制度運(yùn)行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標(biāo)群體參與到制度本身的運(yùn)作過程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認(rèn)知，又是如何回應(yīng)和進(jìn)行利用的，對(duì)制度在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)作是如何把握的。
第四，社會(huì)保障社會(huì)化程度低。社會(huì)保障制度的一個(gè)重要特征是社會(huì)化，它至少包含三個(gè)方面的內(nèi)容：保障對(duì)象的社會(huì)化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會(huì)化；管理服務(wù)的社會(huì)化。衡量社會(huì)保障社會(huì)化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動(dòng)員社會(huì)保障資金的伸縮能力，從一個(gè)側(cè)面也能反映社會(huì)保障制度的完善程度。
從以上的分析可以得知，我國現(xiàn)行社會(huì)保障制度不能滿足知識(shí)型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計(jì)有效的員工福利計(jì)劃呢?這就必須再對(duì)知識(shí)型企業(yè)及其員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析。知識(shí)型企業(yè)是以知識(shí)為主要的投資主體，以知識(shí)的投入、知識(shí)的傳播、知識(shí)的創(chuàng)新為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。知識(shí)型企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀活動(dòng)組織。從概念上看，知識(shí)型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識(shí)型企業(yè)的核心在于知識(shí)管理、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)產(chǎn)品及知識(shí)營銷，而不是單純地對(duì)物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識(shí)型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工具有更高的自主性、流動(dòng)意愿；更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力；更高的社會(huì)參與及對(duì)信息對(duì)稱的要求。在現(xiàn)行社會(huì)保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計(jì)就顯得尤其重要了。
二、知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃
福利計(jì)劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會(huì)導(dǎo)致福利計(jì)劃的其他決策也不同。例如，當(dāng)企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時(shí)，那么福利水平的確定就要依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏?，提供的福利也要?cè)重于實(shí)物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個(gè)薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場水平來確定。因?yàn)楸疚闹饕菑纳鐣?huì)保障的角度研究員工福利，因而對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個(gè)方面來談員工福利制度的設(shè)計(jì)。因?yàn)橹R(shí)型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時(shí)一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來，在員工充分認(rèn)同的情況下才能實(shí)現(xiàn)有效性。本文分兩個(gè)層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。
就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會(huì)保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運(yùn)行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運(yùn)行程序，而且能擁有哪些保障項(xiàng)目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時(shí)也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計(jì)劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計(jì)劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計(jì)劃。當(dāng)然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計(jì)至關(guān)重要。影響員工福利計(jì)劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈鐣?huì)保障制度的缺陷以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃提出以下建議：
第一，重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運(yùn)作方式、采用積累制實(shí)現(xiàn)個(gè)人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點(diǎn)。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵(lì)功能和理財(cái)功能。保障功能是因?yàn)樗慕?，分散了老年收入的風(fēng)險(xiǎn)，提高了保障性；分配功能是因?yàn)樗窃诠べY、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對(duì)員工分配的另一個(gè)重要手段；激勵(lì)功能是因?yàn)樗话闶前凑招试瓌t建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵(lì)員工努力工作的作用；理財(cái)功能是因?yàn)樵诜e累和儲(chǔ)蓄年金的過程中，會(huì)對(duì)其進(jìn)行運(yùn)營，使基金保值增值，此外，國家還對(duì)年金實(shí)行免稅政策。
第二，全面實(shí)行企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃。健康保險(xiǎn)計(jì)劃也叫企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)保障的有限性，醫(yī)療費(fèi)用開支呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，企業(yè)的健康保險(xiǎn)計(jì)劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)因其透明性、高補(bǔ)償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。
第三，高度重視住房福利計(jì)劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項(xiàng)重要福利項(xiàng)目之一。在“高福利、低工資”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，住房曾經(jīng)是國有企業(yè)的一項(xiàng)最為重要的福利項(xiàng)目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀(jì)80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔(dān)者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費(fèi)成為員工的主要負(fù)擔(dān)。除了住房公積金這一強(qiáng)制性住房儲(chǔ)蓄計(jì)劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展情況，自愿建立補(bǔ)充性住房計(jì)劃。對(duì)于住房計(jì)劃的實(shí)施與計(jì)劃首要的一點(diǎn)就是要從住房消費(fèi)的特點(diǎn)和員工所處的狀況來把握員工的實(shí)際需求情況與變動(dòng)趨勢。當(dāng)然補(bǔ)充性住房計(jì)劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團(tuán)購是許多企業(yè)采用的方式，團(tuán)購一方面可以帶來規(guī)模效應(yīng)，享受購房折扣，另一方面，也增強(qiáng)了和物業(yè)管理談判的實(shí)力。
第四，充分運(yùn)用團(tuán)體保險(xiǎn)。企業(yè)代為購買保險(xiǎn)是不需要花費(fèi)企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險(xiǎn)公司直接簽訂團(tuán)體保險(xiǎn)合同來為員工購買人身保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)等，可以使每個(gè)員工享受超值的保費(fèi)折扣。保險(xiǎn)公司對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)降低保費(fèi)率主要是由于團(tuán)體購買會(huì)形成規(guī)模效益，大大降低保險(xiǎn)公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費(fèi)的作法可以大大降低保險(xiǎn)公司收不到保費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；福利制度；激勵(lì)員工
0 引言
在當(dāng)前社會(huì)形勢下，中小企業(yè)要與人才建立起“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除直接薪酬等硬手段外，還要有效運(yùn)用福利手段。直接薪酬一般被看成企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。如果中小企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。
1 員工福利對(duì)中小企業(yè)管理的重要意義
在市場經(jīng)濟(jì)中，使用最多的激勵(lì)手段是物質(zhì)激勵(lì)。盡管精神激勵(lì)仍然必要，但在當(dāng)今社會(huì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)更為普遍和有效。薪酬體系集中體現(xiàn)了中小企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，能夠吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)所需要的人才。因此，具有激勵(lì)性的薪酬體系是中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。而福利激勵(lì)是薪酬激勵(lì)中的重要一環(huán)，福利如果能夠運(yùn)用得好，管理則會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。良好的福利可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。
良好的福利可以體現(xiàn)管理者“以人為本”的管理理念，可以增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力，可以解除員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工與企業(yè)榮辱與共的使命感，提高員工士氣。另外，良好的福利還會(huì)使員工產(chǎn)生工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。
良好的福利有助于企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留員工。許多中小企業(yè)已認(rèn)識(shí)到福利有時(shí)比高薪更有效，有吸引力的福利計(jì)劃既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，又能保證已經(jīng)被雇傭來的高素質(zhì)員工繼續(xù)留在企業(yè)中工作，使許多可能跳槽的員工打消離開的念頭，從而避免企業(yè)遭受人員流失帶來的損失。
良好的福利有助于降低企業(yè)成本。在很多時(shí)候，員工福利計(jì)劃的稅收待遇往往要比貨幣薪酬稅收待遇更優(yōu)惠。這意味著在員工身上花出去的同等價(jià)值的福利比貨幣薪酬能夠產(chǎn)生更大的潛在價(jià)值。將一定的收人以福利的形式而不是現(xiàn)金的形式提供給員工更具有成本方面的優(yōu)勢，間接降低了中小企業(yè)的成本支出。
2 中小企業(yè)員工福利存在的問題
2.1 中小企業(yè)員工福利有效性和公平性問題
不少中小企業(yè)福利制度相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝藛T工將企業(yè)福利的普惠看作了企業(yè)支付薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然，失去了員工福利本身設(shè)立來激勵(lì)員工，提高員工績效的初衷。中小企業(yè)中很多時(shí)候存在著相同工作績效的員工卻享受不同的福利待遇，而不同工作績效的員工卻享受相同福利待遇的問題。
2.2 中小企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)的合理性問題
中小企業(yè)在進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)時(shí)普遍存在兩個(gè)忽視：一是福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一，忽視員工的多元化需求；二是缺乏溝通，忽視給予員工參與福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。以上兩個(gè)忽視導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需求有著種種的不符，剝奪了他們自由選擇對(duì)自己有價(jià)值的商品和服務(wù)的機(jī)會(huì)，從而變成了強(qiáng)制性消費(fèi)，對(duì)員工生活質(zhì)量的提高效果也不明顯。
2.3 部分中小企業(yè)漠視員工福利
有些企業(yè)認(rèn)為福利會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營成本因而沒有必要設(shè)立，也有些企業(yè)員工福利計(jì)劃不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，還有的企業(yè)只重視高層或者高級(jí)人才的福利，對(duì)底層的員工不提供福利或提供差別巨大的福利，這就容易造成企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)員工之間的不滿和對(duì)立，影響企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，削弱企業(yè)的戰(zhàn)斗力。
3 如何利用福利激勵(lì)員工
中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期人才市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。正是由于福利的這一獨(dú)特作用，使許多追求長期發(fā)展的員工，很注重企業(yè)提供的福利，而不僅僅是高薪。從世界范圍看，一個(gè)發(fā)展趨勢是福利在整個(gè)報(bào)酬體系中所占的比重越來越大，成為組織的一項(xiàng)龐大支出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到目前為止，西方一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工的福利與工資的比例幾乎達(dá)到1：1，并有超過工資的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)希望自己付出的福利成本能夠得到足夠的回報(bào)，所以中小企業(yè)很重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。事實(shí)上，中小企業(yè)可以采取一定的技術(shù)來提升福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。
3.1 制定正確的福利政策
中小企業(yè)實(shí)施員工福利的一個(gè)目的是使員工行為與企業(yè)目標(biāo)保持高度一致，有效地將員工團(tuán)結(jié)在一起，群策群力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。福利又被稱為間接薪酬，既然是薪酬，就應(yīng)當(dāng)以員工提供的勞動(dòng)為對(duì)價(jià)。因此，中小企業(yè)的福利政策要涵蓋福利的目標(biāo)和對(duì)員工行為的要求兩方面內(nèi)容，具備對(duì)員工的結(jié)果和行為進(jìn)行正確引導(dǎo)的功能。一項(xiàng)福利政策應(yīng)當(dāng)向員工表達(dá)和傳遞兩項(xiàng)信息，一是員工福利與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性；二是員工福利與個(gè)人工作結(jié)果及工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。
3.2 實(shí)行特色福利
針對(duì)不同的對(duì)象，福利可以分為全員福利、特種福利等。一般來講，全員福利不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，有時(shí)甚至?xí)划?dāng)作是一種“員工權(quán)利”。為有效提高員工工作的積極性，除政府法律法規(guī)確定的各項(xiàng)福利之外，中小企業(yè)不應(yīng)再搞全員福利。中小企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著“人無我有、人有我精”的原則設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利既定投人不變的情況下，則要秉持“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎性。
3.3 實(shí)施彈利計(jì)劃
中小企業(yè)還可以實(shí)施彈利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會(huì)受兩個(gè)條件的制約：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。事實(shí)表明，實(shí)行彈利計(jì)劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。實(shí)行這種福利體系的企業(yè)是把員工當(dāng)作客戶，讓員工自由選擇對(duì)自己能產(chǎn)生最大效用的福利項(xiàng)目。因?yàn)椴煌膯T上有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，所以采取彈利分配方式是最好的選擇，對(duì)員工和中小企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，取己所需，企業(yè)不用強(qiáng)迫，收效顯著。
3.4 進(jìn)行福利溝通
很多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍一知半解，對(duì)于企業(yè)提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不關(guān)心。在這種狀況下，中小企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通方式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價(jià)值到底有多高。通過福利溝通，讓員工了解他們正在享有的福利項(xiàng)目和福利成本，以便借助有效的福利體系激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
3.5 兌現(xiàn)福利
激勵(lì)所產(chǎn)生的力量取決于人們對(duì)其取得報(bào)酬的價(jià)值估計(jì)和預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性估計(jì)。要想達(dá)到最好的激勵(lì)效果，需要兼顧三種關(guān)系，一是努力和績效的關(guān)系；二是績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；三是獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。在福利最后兌現(xiàn)時(shí)，要考慮兩方面的因素。一是要求管理者說到做到，言行一致，對(duì)員工做出的許諾，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)一定要兌現(xiàn)，不能當(dāng)企業(yè)績效不好時(shí)取消員工福利；當(dāng)企業(yè)績效增長時(shí)，對(duì)員工的呼聲卻充耳不聞。二是當(dāng)某員工享有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的特別員工福利時(shí)，要讓其他員工了解該項(xiàng)福利確確實(shí)實(shí)就是該人應(yīng)當(dāng)享有的。一個(gè)可行的做法是將享有特別福利的員工名單進(jìn)行公示。
4 結(jié)語
合理的福利制度是一種非常重要的、容易使用的激勵(lì)方法，它是中小企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工為企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。合理的福利制度不僅能給員工帶來價(jià)值，而且還能促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)合理的福利體系，對(duì)中小企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的設(shè)計(jì)和完善是中小企業(yè)人力資源管理提升的一項(xiàng)重要措施。
【參考文獻(xiàn)】
[1]仇雨臨.員工福利管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009：7.
關(guān)鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度
一、中小企業(yè)離職率不容樂觀
我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據(jù)報(bào)道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)，遭遇高級(jí)助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術(shù)工人難找的嚴(yán)重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級(jí)助理層和熟練技術(shù)人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對(duì)策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。
筆者在所在單位通過大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對(duì)畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應(yīng)聘的學(xué)生數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)導(dǎo)向進(jìn)行一次深入的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結(jié)底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務(wù)員報(bào)考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場，同時(shí)，公務(wù)員及事業(yè)單位的主動(dòng)離職率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關(guān)系。
二、福利制度的作用
（一）福利滿意度對(duì)離職傾向的影響
離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。石璞【臺(tái)灣】(1991)通過實(shí)證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動(dòng)條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認(rèn)為，福利滿意度對(duì)離職傾向不僅有直接的影響，而且還會(huì)通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
（二）福利滿意度對(duì)工作滿意度、組織承諾的影響
美國學(xué)者Weathington(2000)研究指出，員工對(duì)自己所享受到的福利感到滿意，會(huì)增加他們企業(yè)歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。
三、提高員工福利對(duì)于雇主的經(jīng)濟(jì)效益分析
一是有利于降低離職率。“一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)?！?一個(gè)組織的人力資源管理目標(biāo)就在于通過員工去完成組織的目標(biāo)，去實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。“組織的薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?！逼渲邪ɑ拘匠辍⒖勺冃匠旰烷g接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時(shí)間或任務(wù)量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關(guān)系是指在勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)者與資方的關(guān)系，是勞動(dòng)者與資方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)合同而成立?，F(xiàn)今社會(huì)，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因?yàn)樾劫Y問題，加之我國并無一部成文的社會(huì)保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價(jià)值，而勞方辛勤勞動(dòng)，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報(bào)率。如上所述，薪酬結(jié)構(gòu)中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎(jiǎng)金或浮動(dòng)薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動(dòng)者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當(dāng)中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個(gè)角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計(jì)劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進(jìn)而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報(bào)率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經(jīng)濟(jì)主體承擔(dān)自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當(dāng)這一條件不能滿足時(shí)就會(huì)發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負(fù)外部性，例如污染企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品形成了對(duì)環(huán)境的污染就是一種負(fù)外部性。企業(yè)作為“社會(huì)人”，必須在自身發(fā)展的同時(shí)考慮社會(huì)的整體利益和社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展，并自覺承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。其中，提高勞動(dòng)者待遇水平也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，薪資事實(shí)上就是勞動(dòng)力的價(jià)格，剩余價(jià)值規(guī)律告訴我們勞動(dòng)力價(jià)值與價(jià)格(薪資)的不對(duì)等，不過正是這種不對(duì)等在一定程度上推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價(jià)值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動(dòng)者權(quán)益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會(huì)知名度。影響一個(gè)企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業(yè)一般都有一個(gè)良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認(rèn)同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關(guān)心員工的企業(yè)文化，進(jìn)而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時(shí)也向整個(gè)社會(huì)透露一個(gè)信息，即企業(yè)是一個(gè)愛護(hù)員工的企業(yè)，進(jìn)而在不知不覺中起了廣告的作用。
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