時(shí)間：2022-11-01 00:27:31
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1．1方法
1．1．1建立護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以績效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，組成專家組論證。專家組6人，包括護(hù)理部主任2名、總護(hù)士長1名、護(hù)士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行護(hù)士長績效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評(píng)價(jià)分值和權(quán)重的確定，制訂“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”。
1．1．2初稿的修改向護(hù)理管理專家和護(hù)士長就初步形成的“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見，從不同角度對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)議和修改。護(hù)理管理專家和護(hù)士長認(rèn)為該考核體系較全面，涵蓋了護(hù)士長工作和考評(píng)的各個(gè)方面；但也對(duì)一些文字表述模糊不清的地方提出了意見。基于各位護(hù)理專家和護(hù)士長的了意見，對(duì)文字表述不清的地方進(jìn)行修改和調(diào)整。
1．1．3考核體系的試點(diǎn)選取3個(gè)科室的護(hù)士長連續(xù)3個(gè)月進(jìn)行試點(diǎn)考核。試點(diǎn)科室為某三級(jí)甲等醫(yī)院某分院的3個(gè)科室，考核者為該分院的總護(hù)士長。選擇該考核科室和考核者的原因?yàn)樵摲衷簽橐粋€(gè)獨(dú)立運(yùn)行的分院，總護(hù)士長對(duì)護(hù)士長的管理和指導(dǎo)涉及護(hù)士長工作的各個(gè)方面，從而確?？己巳?、真實(shí)。每月召開考核反饋會(huì)，了解考核者和被考核護(hù)士長的意見，對(duì)具體的考核內(nèi)容和方法進(jìn)行修改和調(diào)整。試點(diǎn)過程中，考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計(jì)算方法還需進(jìn)一步細(xì)化。同時(shí)，考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實(shí)際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對(duì)試點(diǎn)情況，對(duì)環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計(jì)算方法進(jìn)行了細(xì)化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系。
1．1．4考核指標(biāo)的實(shí)測(cè)階段對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的所有護(hù)士長進(jìn)行考核。首先，對(duì)該院的9名片護(hù)士長、總護(hù)士長及全院護(hù)士長進(jìn)行考核培訓(xùn)，統(tǒng)一考評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)70名護(hù)士長的當(dāng)月工作進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。I－1任務(wù)績效的三級(jí)指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、現(xiàn)場(chǎng)抽問等；I－2關(guān)系績效主要測(cè)評(píng)護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為，按360度考核方法［9－10］，測(cè)評(píng)者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，測(cè)評(píng)內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷等4個(gè)維度［11］；I－3適應(yīng)績效的三級(jí)指標(biāo)為論文及科研，按年度護(hù)士長的論文科研情況進(jìn)行評(píng)分。所有三級(jí)指標(biāo)均以百分制評(píng)分，再按權(quán)重計(jì)算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。
1．1．5考核指標(biāo)的全面實(shí)施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院全面實(shí)施護(hù)士長考核1年。
1．2統(tǒng)計(jì)學(xué)處理使用SPSS20．0統(tǒng)計(jì)軟件。采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）進(jìn)行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項(xiàng)目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析（采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗(yàn)法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1信度檢驗(yàn)本指標(biāo)體系三級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)為0．886，3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗(yàn)
2．2．1內(nèi)容效度請(qǐng)6名護(hù)理管理專家進(jìn)行內(nèi)容效度的評(píng)定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結(jié)構(gòu)效度對(duì)一級(jí)指標(biāo)和任務(wù)績效二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析。3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．318％，特征值為1．419，因子負(fù)荷估計(jì)值見表2；任務(wù)績效二級(jí)指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．724％，特征值為1．395，因子負(fù)荷估計(jì)值見表3。
2．3項(xiàng)目分析結(jié)果
實(shí)測(cè)護(hù)士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項(xiàng)目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級(jí)指標(biāo)的難度指數(shù)為0．07～0．99，所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87?？傮w的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0．07、論文0．24、持續(xù)改進(jìn)0．77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0．77。3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績效0．94、關(guān)系績效0．94、適應(yīng)績效0．17。
2．3．2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行區(qū)分度分析，本考核體系三級(jí)指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0．203～0．836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評(píng)價(jià)、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn)，區(qū)分度指數(shù)小于0．3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗(yàn)法計(jì)算區(qū)分度，采用極端分組法對(duì)比高分組和低分組每個(gè)三級(jí)指標(biāo)的差異，除論文和科研2個(gè)指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。
2．4全面實(shí)施護(hù)士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院的護(hù)士長績效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)和3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)均在0．6以上。一般認(rèn)為，在實(shí)證研究中，Cron－bachα系數(shù)達(dá)到0．6即可。因此，認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級(jí)指標(biāo)、任務(wù)績效二級(jí)指標(biāo)均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認(rèn)為，考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87，總體的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長基本能夠做到。難度較大的一級(jí)指標(biāo)是適應(yīng)績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項(xiàng)適應(yīng)績效對(duì)護(hù)士長而言是最難的考核指標(biāo)，也是醫(yī)院在績效考核上進(jìn)行引導(dǎo)的重點(diǎn)。目前，護(hù)士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級(jí)甲等醫(yī)院，這是護(hù)士長需提升的重點(diǎn)項(xiàng)目。另外，三級(jí)指標(biāo)中持續(xù)改進(jìn)（0．77）和環(huán)節(jié)質(zhì)量（0．77）也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對(duì)護(hù)士長而言，持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對(duì)較難。目前，護(hù)士長雖接受了一些管理知識(shí)的培訓(xùn)［15］，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn)，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對(duì)護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點(diǎn)。
3．1．3區(qū)分度良好各三級(jí)指標(biāo)（除論文、科研外）的區(qū)分度指數(shù)均在0．3以上，表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標(biāo)均能將護(hù)士長考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗(yàn)也證實(shí)了大部分指標(biāo)（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個(gè)指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護(hù)士長這兩項(xiàng)得分為0，尤其是科研方面。因此，計(jì)算這2個(gè)指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個(gè)指標(biāo)作為三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長的考核又是不可缺少的［16］。經(jīng)專家組討論，這2個(gè)指標(biāo)仍予以保留。所以，從總體上看，本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項(xiàng)指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評(píng)價(jià)、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn)，說明越優(yōu)秀的護(hù)士長這幾個(gè)指標(biāo)的得分越高，它們是鑒別護(hù)士長績效高低的關(guān)鍵指標(biāo)，這與專家組的預(yù)期一致。
3．2護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)
3．2．1以客觀評(píng)價(jià)為主、強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化本績效考核指標(biāo)除關(guān)系績效指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)外，其余均為客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性［1］。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，且均為量化指標(biāo)。付亞和等［14］認(rèn)為，績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，即使一些定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化，從而使評(píng)價(jià)的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評(píng)價(jià)每個(gè)指標(biāo)，即使是關(guān)系績效等定性指標(biāo)也按百分制量化，不分級(jí)評(píng)定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法（建立關(guān)鍵事件清單進(jìn)行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會(huì)紀(jì)律等）、量表考核法（如關(guān)系績效的測(cè)評(píng)）、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、現(xiàn)場(chǎng)抽問等。本績效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo)，部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo)，從考核頻率上保證績效考核的常態(tài)化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評(píng)價(jià)［9－10］，評(píng)價(jià)者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實(shí)證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護(hù)士對(duì)護(hù)士長的評(píng)價(jià)總體高于上級(jí)對(duì)護(hù)士長的評(píng)價(jià)，說明單個(gè)考核主體易使評(píng)價(jià)偏差大，多個(gè)考核主體使評(píng)價(jià)更加真實(shí)客觀。
3．3考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行以下運(yùn)用，并在考核前告知各護(hù)士長。
3．3．1每月將考核結(jié)果進(jìn)行公示反饋?zhàn)屔霞?jí)和護(hù)士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時(shí)了解全院護(hù)士長的工作情況。
3．3．2考評(píng)結(jié)果與護(hù)士長的獎(jiǎng)金、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評(píng)結(jié)果達(dá)95分即可按1．0的考核系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金，每增加1分提高系數(shù)的1％，每降低1分減少系數(shù)的1％。該方法的目的在于從制度上允許護(hù)士長日常工作存在缺陷，但鼓勵(lì)護(hù)士長追求卓越，避免護(hù)士長認(rèn)為“績效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士長、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
3．3．3為護(hù)士長的培訓(xùn)、管理、個(gè)性化成長提供依據(jù)根據(jù)全院護(hù)士長的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護(hù)士長工作的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)加強(qiáng)以上方面的培訓(xùn)和管理。另外，根據(jù)每個(gè)護(hù)士長的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護(hù)士長的優(yōu)勢(shì)和不足，從而進(jìn)行個(gè)性化的引導(dǎo)。
3．4全面實(shí)施護(hù)士長績效考核的意義
3．4．1對(duì)護(hù)士長的評(píng)價(jià)更加全面、公正、透明，促進(jìn)其工作的改進(jìn)通過護(hù)士長考核，護(hù)士長及護(hù)理部均認(rèn)為對(duì)護(hù)士長的工作評(píng)價(jià)更加全面、客觀，改變了以前對(duì)護(hù)士長工作評(píng)價(jià)模糊、片面的情況。使上級(jí)和護(hù)士長均對(duì)當(dāng)月工作做到心中有數(shù)，并指導(dǎo)護(hù)士長改進(jìn)工作。全面實(shí)施護(hù)士長績效考核1年后，護(hù)士長績效考核、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量在護(hù)士長績效考核中的權(quán)重最高，促使護(hù)士長重視護(hù)理質(zhì)量的提升。通過全面實(shí)施護(hù)士長績效考核1年后，全院年度護(hù)理質(zhì)量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進(jìn)護(hù)士長對(duì)護(hù)士的績效考核在進(jìn)行護(hù)士長績效考核前，該院各科室基本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)士績效考核。通過護(hù)士長績效考核，各科紛紛實(shí)施了護(hù)士的績效考核和獎(jiǎng)懲，每月對(duì)護(hù)士進(jìn)行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。
3．5開展護(hù)士長績效考核的體會(huì)
3．5．1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護(hù)士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護(hù)士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評(píng)工作既科學(xué)又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B(tài)化進(jìn)行。
3．5．2先試點(diǎn)再全面推行一項(xiàng)考核指標(biāo)無論在制定的時(shí)候再科學(xué)合理，在實(shí)際運(yùn)用中也難免會(huì)遇到很多具體問題。通過試點(diǎn)，能將這些問題提前了解和處理。同時(shí)，通過試點(diǎn)，也能同步了解護(hù)士長的反應(yīng)和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對(duì)考核者和被考核者均要進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導(dǎo)她們的日常工作；對(duì)考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)考核者的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)其考核工作進(jìn)行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績效考核走形式、走過場(chǎng)。
3．5．4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實(shí)測(cè)結(jié)果決定與獎(jiǎng)金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對(duì)應(yīng)考核系數(shù)1．0，則會(huì)讓護(hù)士長認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達(dá)到1．0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對(duì)績效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測(cè)算和實(shí)際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎(jiǎng)金回報(bào)的科學(xué)性，又要起到引導(dǎo)和激勵(lì)護(hù)士長的目的。
一、高校輔導(dǎo)員績效考核的重要性
（一）充分調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性
高校輔導(dǎo)員績效考核體系的建設(shè)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動(dòng)、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，更好地取長補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。
（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展
在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，更為深入地探索專業(yè)知識(shí)中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。
（三）作為獎(jiǎng)罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考
通過對(duì)高校輔導(dǎo)員的績效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評(píng)輔導(dǎo)員的工作情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實(shí)際情況，在職務(wù)、職稱等晉級(jí)、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專項(xiàng)進(jìn)修、培訓(xùn)中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們?cè)诮處煃徫簧习l(fā)揮作用。而對(duì)于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績效考核的結(jié)果作為對(duì)輔導(dǎo)員獎(jiǎng)罰的重要依據(jù)。
二、高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)中存在的問題
在高校建立輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以更好地加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實(shí)踐運(yùn)行過程中，我國的高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚未有較為完善的體系化設(shè)計(jì)，現(xiàn)有的績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。
（一）績效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足
在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之中，缺乏全國通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評(píng)價(jià)，既有定性，又有定量，但無法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實(shí)效性。使績效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)、客觀和全面，降低了績效考核評(píng)價(jià)的效果，也無法在績效認(rèn)定上對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）績效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性和具體化
在進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的過程中，對(duì)輔導(dǎo)員缺乏分類認(rèn)定與評(píng)價(jià)，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績效評(píng)價(jià)中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行分類管理的專業(yè)化建設(shè)趨勢(shì)。因此，績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性和具體化有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。
（三）績效考核評(píng)價(jià)方法缺乏合理性
一是在對(duì)高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的過程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對(duì)輔導(dǎo)員工作的量化考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員的個(gè)人成長和發(fā)展指標(biāo)沒有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績效考核評(píng)價(jià)客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機(jī)會(huì)到來時(shí)，作為一種人員的篩選而進(jìn)行，主要采用兩級(jí)評(píng)價(jià)：一級(jí)是高校二級(jí)單位，一級(jí)是學(xué)校學(xué)工部門。評(píng)價(jià)以兩級(jí)管理主體為中心開展，以間接、主觀評(píng)價(jià)為主。由于缺少評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評(píng)價(jià)的方法運(yùn)用中，對(duì)于輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)過多注重于結(jié)論性、局部性的評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員工作中的過程化考核和整體性評(píng)價(jià)不足，存在考核評(píng)價(jià)維度不夠全面、考評(píng)信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。
（四）績效考核評(píng)價(jià)中的交互性不足
在高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的意見、建議，在績效考核評(píng)價(jià)的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實(shí)現(xiàn)有效的雙向互動(dòng)和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。
（五）考核結(jié)果的反饋度不足
考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點(diǎn)。在對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)的過程中，單純反饋考核評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能有效地發(fā)揮對(duì)輔導(dǎo)員的績效激勵(lì)作用和功效，輔導(dǎo)員無法充分、全面地了解考評(píng)者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也無從知道自己如何改進(jìn)和完善，難以達(dá)到實(shí)質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。
三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系運(yùn)用
360度績效考核法可以全面、真實(shí)而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績效考核評(píng)價(jià)之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。
（一）360度績效考核法的實(shí)施原則在運(yùn)用
360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評(píng)價(jià)原則。有針對(duì)性地選取績效評(píng)價(jià)目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細(xì)化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細(xì)化、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評(píng)價(jià)小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對(duì)360度評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認(rèn)真地計(jì)算和分析績效評(píng)價(jià)考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)。（4）及時(shí)反饋原則。要對(duì)績效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋，明確工作改進(jìn)和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標(biāo)。
（二）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的確定
高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團(tuán)建設(shè)等各類輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定，通過層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際著手，運(yùn)用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說明書的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過對(duì)輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細(xì)化，生成關(guān)鍵績效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細(xì)化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個(gè)人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實(shí)施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過工作體驗(yàn)和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫職務(wù)說明書，重點(diǎn)說明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)和技能。
（三）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)內(nèi)容
在采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級(jí)。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的教育和管理,同時(shí)，關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)人的成長與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。
（四）確定高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)權(quán)重
績效考評(píng)體系要確定高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的權(quán)重賦值，并重點(diǎn)確定兩個(gè)方面的權(quán)重：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項(xiàng)具體指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時(shí)調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評(píng)價(jià)主體的權(quán)重。不同層次的評(píng)價(jià)主體也要有差別性，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門如就業(yè)指導(dǎo)部門為主，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門評(píng)價(jià)為主。各高校可以根據(jù)本單位的個(gè)性特點(diǎn)，確定“高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的各級(jí)項(xiàng)目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項(xiàng)目比重確定的前提下，確定評(píng)價(jià)主體范圍及分值比重。
四、提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的對(duì)策
（一）樹立“以人為本”的績效考核評(píng)價(jià)理念
在高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績效考核評(píng)價(jià)理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績效考核評(píng)價(jià)原理，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級(jí)的具體情況，實(shí)現(xiàn)即全面又能突出重點(diǎn)的高校輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，由傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲式的考核向獎(jiǎng)懲與發(fā)展并重的績效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的量化業(yè)績，還要注重對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點(diǎn)，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。
（二）營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制
高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的推進(jìn)涉及社會(huì)、高校、個(gè)體三個(gè)層面，考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的提升需要各個(gè)主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制。
1.從社會(huì)層面來看
社會(huì)要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會(huì)形成良好的社會(huì)輿論氛圍，使社會(huì)了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)，完善和優(yōu)化社會(huì)支持體系，如：財(cái)政部門的經(jīng)費(fèi)支持、研究機(jī)構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會(huì)的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會(huì)支持體系。社會(huì)層面的各項(xiàng)支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化水平，細(xì)化崗位職責(zé)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)順利展開的基礎(chǔ)。
2.從高校的層面來看
高校是輔導(dǎo)員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實(shí)施者，高校層面對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知層度以及方案設(shè)計(jì)的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績效考核方案，全面部署對(duì)輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對(duì)績效考核評(píng)價(jià)工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ饕?guī)范開展、公平進(jìn)行，保障績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，要注重對(duì)輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，使績效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)過去工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的，更可以實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強(qiáng)高校對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站的開設(shè)，激勵(lì)制度的制定等，使輔導(dǎo)員績效考核成為促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人和隊(duì)伍成長的有效途徑。
3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來看
高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實(shí)踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實(shí)踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個(gè)性發(fā)展有機(jī)結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長，在教學(xué)與科研的實(shí)踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實(shí)踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的實(shí)踐中將個(gè)人的成長和隊(duì)伍的成長想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。以自身崗位意識(shí)的提升，工作成效的取得，贏得社會(huì)和學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，與輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)形成良性的互動(dòng)，提升輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)效性。
（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系
高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系也勢(shì)必在這一變動(dòng)的教育大環(huán)境中，以變動(dòng)的事實(shí)為基點(diǎn)，不斷調(diào)整考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)主體、程序等，這一過程也必然會(huì)提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的實(shí)效性。
綜上所述，高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實(shí)情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評(píng)價(jià)的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評(píng)價(jià)理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進(jìn)和提高自身的工作績效。
作者:張?jiān)?單位:阜陽師范學(xué)院
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1．1對(duì)象
本科室護(hù)士16名，均為女性，年齡18～49歲，平均(29．7±7．7)歲，其中副主任護(hù)師2名、主管護(hù)師3名，護(hù)師6名、護(hù)士5名。護(hù)士長不參與考核。
1．2方法
比較2011年～2013年實(shí)施績效考核前后，患者危重護(hù)理合格率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率及患者滿意度等，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
1．2．1建立績效考核方案的意義
本科室自2010年10月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”以來，積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士工作績效考核指標(biāo)。自2012年1月起，本科室將考評(píng)內(nèi)容分為四項(xiàng)(德、能、勤、績)，將每項(xiàng)工作完成時(shí)間、難易程度及技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行測(cè)試與調(diào)查，并賦予相應(yīng)的分值，同時(shí)制定相應(yīng)項(xiàng)目內(nèi)容的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)行積分考評(píng)法實(shí)施量化考評(píng)，考評(píng)結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤。年度考核結(jié)果作為晉升、評(píng)優(yōu)、外出學(xué)習(xí)的主要依據(jù)。
1．2．2績效考核方案的建立與實(shí)施
1．2．2．1績效考核方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)醫(yī)院護(hù)理部護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)框架，結(jié)合本科室護(hù)理工作特色，將德、能、勤、績納入到考核內(nèi)容中，制定科室護(hù)士人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每項(xiàng)工作內(nèi)容細(xì)化、量化、確定分值，制定百分制績效考核表。經(jīng)過全體護(hù)士的討論，提出意見和建議，進(jìn)行修訂并一致通過。
1．2．2．2績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、加減分項(xiàng)目，總分100分。其中，德(10分)，內(nèi)容包括:規(guī)范執(zhí)行、著裝、隱瞞差錯(cuò);能(20分)，內(nèi)容包括:理論操作考試、早會(huì)提問、綜合能力;勤(10分)，內(nèi)容包括:出勤、勞動(dòng)紀(jì)律、在崗情況、服從安排;績(60分)，內(nèi)容包括:工作質(zhì)、工作量。另外還有加減分項(xiàng)目內(nèi)容包括:有超時(shí)工作、滿意度、帶教、文章獎(jiǎng)勵(lì)、比賽、夜班加分(與工齡掛鉤)等。
1．2．2．3考核實(shí)施辦法
分為4部分:(1)科室成立由護(hù)士長負(fù)責(zé)的4人考核小組，按月考核，每人分管一項(xiàng)主要的考核內(nèi)容，護(hù)士長全程全面監(jiān)督并不定時(shí)參加各項(xiàng)考核工作。(2)當(dāng)班護(hù)士每天記錄當(dāng)天工作量于工作量表上，并由考核小組監(jiān)督。月末統(tǒng)計(jì)工作量總和。根據(jù)與平均工作量比較得出個(gè)人工作量得分。(3)護(hù)士長每天不定期檢查，將檢查結(jié)果、存在問題，登記在績效考核本內(nèi)，并登記護(hù)士個(gè)人的績效考核表上，與獎(jiǎng)金掛鉤。每個(gè)月護(hù)理部、質(zhì)控科、院感科在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，均對(duì)應(yīng)在當(dāng)事責(zé)任人當(dāng)月考核中。(4)每月發(fā)放一次護(hù)理部自制患者滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，在考核中相應(yīng)項(xiàng)目加減分。(5)每月統(tǒng)計(jì)全科護(hù)理人員績效考核總得分一次，最后分統(tǒng)計(jì)并制成表格，護(hù)士簽名確認(rèn)。
1．2．2．4核算方法
分為以下3個(gè)步驟:(1)護(hù)理績效考核分值=德(權(quán)重占30%)+能(權(quán)重占25%)+勤(權(quán)重占25%)+績(權(quán)重占20%)+加減分項(xiàng)目。(2根據(jù)護(hù)理人員層級(jí)不同設(shè)置相應(yīng)的系數(shù):N4:1．0;N3:0．8;N2:0．7;N1:0．5。(3)護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理單元獎(jiǎng)金總額/護(hù)理人員總?cè)藬?shù)崗位系數(shù)護(hù)士個(gè)人月績效考核分值。
1．2．2．5考核結(jié)果反饋
每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)會(huì)議，護(hù)士將每月持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)登記本中存在問題進(jìn)行分析，找出原因，制定改進(jìn)措施。
1．2．2．6調(diào)查工具
患者滿意度調(diào)查表采用醫(yī)院內(nèi)部設(shè)計(jì)的調(diào)查表，患者滿意度由醫(yī)院職能部門對(duì)住院患者進(jìn)行調(diào)查。采用不記名方式，填寫后當(dāng)場(chǎng)收回，調(diào)查表的每項(xiàng)均賦予不同分值。
1．3觀察方法及指標(biāo)
收集消化科績效考核管理前(2012年1月～2012年12月)及績效考核管理后(2013年1月～2013年12月)護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度數(shù)據(jù)。護(hù)理質(zhì)量數(shù)據(jù)為本院護(hù)理部組織的病房護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分。護(hù)士滿意度數(shù)據(jù)主要通過醫(yī)院護(hù)理部對(duì)本科護(hù)理人員發(fā)放自制調(diào)查表收集。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所有資料采用SPSS11．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和處理，計(jì)數(shù)資料以百分比(%)表示，采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
對(duì)2011年～2013年實(shí)施績效考核前后，患者危重護(hù)理合格率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、護(hù)理文書書寫合格率及患者滿意度進(jìn)行比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
3討論
3．1體現(xiàn)了護(hù)士層級(jí)差別
本科在優(yōu)質(zhì)護(hù)理的基礎(chǔ)上實(shí)行護(hù)士分層，不同層級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績效薪酬分配系數(shù)，在薪酬分配上體現(xiàn)層級(jí)差異，以調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。
3．2工作量化使護(hù)理人員多勞多酬
本科的護(hù)理績效考核實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員日常所做的護(hù)理工作量化，并且在量化打分的過程中充分考慮到每個(gè)工作項(xiàng)目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度和耗時(shí)長短。
3．3質(zhì)量細(xì)化使護(hù)理人員優(yōu)勞優(yōu)酬
護(hù)理績效薪酬改革的實(shí)施，使護(hù)理人員薪酬的多少與護(hù)理質(zhì)量緊密結(jié)合，護(hù)理人員的工作由他控變?yōu)樽钥?，護(hù)理質(zhì)量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，護(hù)理質(zhì)量明顯提高(表1)，在動(dòng)態(tài)的績效考核中體現(xiàn)出護(hù)理質(zhì)量的不斷提升。最顯著變化是質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)增加，質(zhì)量懲罰減少，護(hù)理質(zhì)量提高，績效隨之提高，體現(xiàn)了護(hù)士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。
3．4績效考核提高護(hù)理服務(wù)滿意度
2012年以來，醫(yī)院始終堅(jiān)持每月1次由專業(yè)部門在住院患者中進(jìn)行滿意度調(diào)查。將患者滿意度納入護(hù)理人員績效指標(biāo)后，護(hù)理人員的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)，患者投訴明顯減少?；颊邼M意度明顯提高，患者投訴由2011年的13例減少到2013年2例。
3．5績效考核增加了護(hù)士慎獨(dú)的工作精神
績效考核前，護(hù)理管理規(guī)定每班前需要檢查無菌物品，清點(diǎn)器械數(shù)量，護(hù)士工作時(shí)走過場(chǎng)，造成下一班檢查時(shí)可能出現(xiàn)無菌物品過期，器械數(shù)量不對(duì)等問題。開展績效考核后，護(hù)士長、績效考核小組成員定時(shí)檢查每一班工作，存在問題要記錄在持續(xù)質(zhì)量控制本上，故護(hù)士都能認(rèn)真按要求完成自己的工作，認(rèn)真做好自查。
3．6考核機(jī)制向夜班傾斜
本科考核機(jī)制中有夜班加分項(xiàng)目，并且加分的多少隨著工齡的增長而增長，使年制長的護(hù)士更愿意倒晚班，保證了夜間護(hù)理質(zhì)量與安全，同時(shí)也增加了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
3．7不足及建議
1．1研究對(duì)象
本次研究選取2013年1－12月為對(duì)照階段，另將該院實(shí)施績效考核措施后2014年1－12月設(shè)為觀察階段。對(duì)照階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對(duì)兩階段醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進(jìn)行觀察、比較和分析。
1．2方法
建立完善的績效考核制度，將社會(huì)效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考量意識(shí)，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的高低、工作量大小、管理職責(zé)作為考核指標(biāo)，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。在考核過程中，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療行為進(jìn)行懲處，與獎(jiǎng)金掛鉤，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績效溝通反饋工作。對(duì)實(shí)施系統(tǒng)的績效考核方案前后，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進(jìn)行觀察、記錄，并進(jìn)行比較。
1．3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
自制服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)量表及工作效率評(píng)定表(內(nèi)容包括每日接診人數(shù)等)，并在醫(yī)院內(nèi)部組成小組進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評(píng)定。以分?jǐn)?shù)＞80分為優(yōu)質(zhì)，60～80為好，＜60為一般。同時(shí)制定患者滿意度調(diào)查問卷(0～100分，包括對(duì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等的滿意度)，分?jǐn)?shù)＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。
1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0對(duì)上述匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，計(jì)數(shù)資料采取率(%)表示，對(duì)比采取χ2檢驗(yàn);對(duì)比以P＜0．05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1績效考核前后的醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量比較
實(shí)施績效考核后(觀察階段)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分結(jié)果高于績效考核前(對(duì)照階段)，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
2．2實(shí)施績效考核前后的患者滿意度比較
實(shí)施績效考核后，患者對(duì)保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對(duì)照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
2．3不同階段醫(yī)務(wù)人員工作效率情況比較
實(shí)施績效考核后醫(yī)務(wù)人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫(yī)務(wù)人員工作效率高于對(duì)照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。
3討論
公立醫(yī)院績效考核無論是政府層面還是機(jī)構(gòu)自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進(jìn)，不斷完善績效考核方案。新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院在績效考核方面還在試行當(dāng)中，也取得了有目共睹的成績，但是在開展新的績效考核方案實(shí)踐工作中，還存在一些困惑和難題。
3．1考核指標(biāo)的設(shè)定要符合醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展規(guī)律
在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該具備指向性，以公益性質(zhì)為輔，社會(huì)效益為主，投入更多的時(shí)間與資金致力于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全和服務(wù)效率，推動(dòng)醫(yī)院的醫(yī)療水平，達(dá)到醫(yī)院的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。這一目標(biāo)不僅是公立醫(yī)院的醫(yī)療改革的目標(biāo)，更是公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員績效考核的最終目標(biāo)。同時(shí)，在醫(yī)務(wù)人員績效考核方案設(shè)定時(shí)，還應(yīng)約束醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為，例如抗生素的合理使用，嚴(yán)格要求患者的平均住院時(shí)間，不能超過最高住院時(shí)間，患者每日平均費(fèi)用的限制，減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，規(guī)范操作醫(yī)療設(shè)備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標(biāo)值的設(shè)定時(shí)，還應(yīng)考慮醫(yī)院每個(gè)學(xué)科的專業(yè)特色，醫(yī)院的規(guī)模、等級(jí)，特殊情況下還須考慮醫(yī)院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學(xué)合理、真實(shí)可靠的績效考核指標(biāo)，考核結(jié)果才能得到更高的認(rèn)可。
3．2考核數(shù)據(jù)的實(shí)用性是有效評(píng)價(jià)醫(yī)院績效的前提
績效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可比性是保障績效考核結(jié)果的重要條件，隨著醫(yī)院管理的信息化，相關(guān)政府單位和各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)都創(chuàng)建了功能齊全、技術(shù)先進(jìn)的信息交流平臺(tái)，這一信息交流平臺(tái)保障了數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。從公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)定而言，不僅要確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可靠性，首要考慮的應(yīng)是考核數(shù)據(jù)是否適用于績效考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的數(shù)據(jù)衍生出不同的考核指標(biāo)，構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)，是確?？冃Э己私Y(jié)果公平、公正的前提。
3．3醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核要順應(yīng)公立醫(yī)院改革的需要
1.1一般資料
特選擇該院內(nèi)科作為調(diào)查研究的科室。該科室護(hù)士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫(yī)生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內(nèi)科接受治療的患者41例，將其設(shè)為試驗(yàn)組，試驗(yàn)組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個(gè)月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時(shí)，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設(shè)為對(duì)照組，對(duì)照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個(gè)月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
1.2方法
首先，對(duì)該科室選擇出來的41例對(duì)照組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行研究與分析，并對(duì)管理病案的人員進(jìn)行整體評(píng)估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對(duì)該科室實(shí)施績效考核，并對(duì)試驗(yàn)組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行分析與探討。應(yīng)根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的崗位、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作性質(zhì)開始制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)反復(fù)探討修改，以確?？冃Э己丝梢皂樌_展?？冃Э己说姆峙鋺?yīng)統(tǒng)一采用考核計(jì)分的方法，根據(jù)工作數(shù)量、工作人員的完成情況進(jìn)行計(jì)分。管理病案的人員應(yīng)充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復(fù)印組、醫(yī)療統(tǒng)計(jì)組、歸檔供應(yīng)組等，確定自己的工作量，并建立獎(jiǎng)懲制度，如負(fù)責(zé)整理裝訂的人員，未能及時(shí)錄入病案影響使用的、化驗(yàn)單粘貼出錯(cuò)、病案填寫裝訂出錯(cuò)等則相對(duì)減分；如病案復(fù)印組，服務(wù)態(tài)度好，無端受到患者的刁難仍繼續(xù)履行職責(zé)等，應(yīng)予以加分。除此之外，還應(yīng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)紀(jì)律、出勤、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，加減分時(shí)應(yīng)注明相應(yīng)的原因。每月的月末進(jìn)行科內(nèi)總結(jié)時(shí)，主任及護(hù)士長應(yīng)根據(jù)考核的評(píng)分對(duì)工作完成較好的人員予以獎(jiǎng)金激勵(lì)，對(duì)減分情況進(jìn)行討論與分析。
1.3觀察指標(biāo)
觀察兩組患者的病案質(zhì)量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務(wù)全部達(dá)到患者的期望值；滿意：服務(wù)在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。
1.4統(tǒng)計(jì)方法
統(tǒng)計(jì)分析時(shí)應(yīng)當(dāng)采用SPSS17.0軟件分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，計(jì)數(shù)資料用百分?jǐn)?shù)表示，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1對(duì)比兩組患者的病案的質(zhì)量情況及患者的投訴情況
試驗(yàn)組患者的病案質(zhì)量的完善率（93.61%）明顯高于對(duì)照組患者的病案質(zhì)量的完善率（60.08%）；試驗(yàn)組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對(duì)照組患者的投訴率（34.15%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
2.2對(duì)比兩組患者的滿意程度情況
試驗(yàn)組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對(duì)照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
3討論
在以往的企業(yè)績效考核工作當(dāng)中，考核指標(biāo)較少，評(píng)價(jià)體系相對(duì)簡單、粗糙，無法觸及到企業(yè)工作崗位的方方面面與具體細(xì)節(jié)，在一定程度上限制了績效考核工作的作用效能發(fā)揮，加之考核方式并不科學(xué)，往往都是部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀看法，對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這就會(huì)降低績效考核的客觀性，既無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，也難以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的參考。針對(duì)這樣的情況，必須要進(jìn)行績效考核管理創(chuàng)新，完善評(píng)價(jià)體系與考核方式，在評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系方面，要盡可能的細(xì)化，例如對(duì)于所有企業(yè)員工既要有統(tǒng)一的職業(yè)道德、思想行為考核指標(biāo)，又要根據(jù)各個(gè)工作崗位的特征，制定能夠反映出崗位工作成效的針對(duì)性指標(biāo)，比如針對(duì)企業(yè)的營銷人員，應(yīng)考核其當(dāng)月、當(dāng)季度或是當(dāng)年的營銷額、銷售費(fèi)用(差旅費(fèi)、招待費(fèi)等)、資金回收率等情況，以使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系豐滿、立體起來。在評(píng)價(jià)方式方面，必須要注重評(píng)價(jià)考核的客觀性、公平性，不能摻雜任何的主觀情感因素在其中，例如可以讓員工與員工之間進(jìn)行相互監(jiān)督、相互評(píng)價(jià)考核，然后再由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，最后再將兩方的考核結(jié)果折衷，作為最終的績效考核結(jié)果[1]。
二、將績效考核與培訓(xùn)相結(jié)合
在企業(yè)中，工作業(yè)績非常好與非常差的員工數(shù)量僅占少數(shù)，例如最好的和最差的員工分別占企業(yè)員工的百分之十五，而處在中間位置的是百分之七十，在績效考核期間，考核排名靠后的百分之十五的員工，是要被企業(yè)強(qiáng)制處罰的，前百分之十五的員工，會(huì)獲得一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)。但是，也可以轉(zhuǎn)變一下觀念，將員工的績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤，同時(shí)對(duì)這些排名靠后的員工進(jìn)行培訓(xùn)，在下一階段的績效考核中，同樣是排名在最后的百分之十五的員工接受培訓(xùn)，前一個(gè)階段已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工上崗工作。由于自己的年終獎(jiǎng)會(huì)因此降低，為了增加收入，這些員工肯定會(huì)加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的績效排名靠前。所以，在企業(yè)的實(shí)際績效考核中，可以有機(jī)地結(jié)合這兩種方式，創(chuàng)新考核制度，提高企業(yè)的整體管理水平。對(duì)于那些處在考核排名比較靠后的位置的員工，這個(gè)排名通常會(huì)對(duì)他們的心理產(chǎn)生一定影響。而且，我國現(xiàn)今的社會(huì)保障制度還不夠健全，一旦失業(yè)就難以保證能找到工作，所以這些員工在擔(dān)心的同時(shí)，對(duì)企業(yè)也會(huì)有一定的不滿情緒，嚴(yán)重的還可能導(dǎo)致犯罪的發(fā)生。通過上述的考核與培訓(xùn)方式，即使員工績效考核排名比較靠后，但是經(jīng)過努力的培訓(xùn)，下一個(gè)階段仍然能夠保證上崗就業(yè)，員工心理的不滿情緒也會(huì)大大減少。同時(shí)通過一系列的培訓(xùn)，員工的工作水平、心理素質(zhì)都能夠得到有效的提高，這對(duì)于他們今后的工作來說也是非常有益的[2]。
三、結(jié)語
基于對(duì)沖追溯機(jī)制的煤礦區(qū)隊(duì)1000分制綜合績效考核辦法是集安全考核、生產(chǎn)考核、質(zhì)量控制、材料管理、行為規(guī)范控制等內(nèi)容的一體化管理體系總稱，體系的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)過程的掌控，對(duì)各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)和要素進(jìn)行綜合治理，對(duì)隱患整改效果的持續(xù)約束，不再單純地以產(chǎn)量為中心，將區(qū)隊(duì)管理量化為安全隱患、生產(chǎn)、質(zhì)量、材料、行為規(guī)范5個(gè)部分進(jìn)行平衡管控，提高區(qū)隊(duì)自身綜合控制和自我約束的能力。
1．1安全及隱患考核該項(xiàng)比例占30%，安全考核分2塊:安全分和隱患分。實(shí)行1000分加減分制?；A(chǔ)分為1000分，以月度為單位進(jìn)行考核，班組每出現(xiàn)事故安全考核得分為0分;一是安全考核:出現(xiàn)“三違”、嚴(yán)重“三違”給予1次扣200分，當(dāng)月出現(xiàn)2次嚴(yán)重“三違”，安全考核得分為0分;二是隱患考核:以班組為單位對(duì)班組生產(chǎn)期間所產(chǎn)生的隱患進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)不同檢查單位不同隱患級(jí)別扣除相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，如:公司級(jí)、礦級(jí)、科室級(jí)，分別對(duì)扣應(yīng)分值;三是隱患買賣:為了更好的解決隱患問題，及時(shí)消滅隱患，對(duì)隱患實(shí)行買賣制。由隊(duì)技術(shù)員對(duì)各級(jí)隱患實(shí)行標(biāo)價(jià)買賣，根據(jù)工作量大小定出整改積分標(biāo)準(zhǔn)，班組自愿整改，由驗(yàn)收員進(jìn)行驗(yàn)收確認(rèn)積分。
1．2生產(chǎn)考核該項(xiàng)比例占25%，生產(chǎn)分實(shí)行1000分加減分制。基礎(chǔ)分為1000分，以月度為單位進(jìn)行考核，生產(chǎn)分以日常班組工分管理為主，完成當(dāng)班生產(chǎn)任務(wù)，按驗(yàn)收制度進(jìn)行積分。超額完成任務(wù)的，超額部分按照正常生產(chǎn)積分的1．5倍進(jìn)行積分;若未按照要求完成當(dāng)班工作量，驗(yàn)收人員根據(jù)工作量大小和當(dāng)班工作飽和度給予0～1000分扣分。
1．3質(zhì)量考核該項(xiàng)比例占15%，工程質(zhì)量實(shí)行1000分減分制?；A(chǔ)分為1000分，以月度為單位進(jìn)行考核，根據(jù)檢查單位級(jí)別和問題級(jí)別制定扣分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。
1．4材料考核該項(xiàng)比例占15%，材料考核實(shí)行1000分減分制。基礎(chǔ)分為1000分。考核分2部分進(jìn)行，一是材料現(xiàn)場(chǎng)管理，實(shí)行交接班制度，交接班時(shí)進(jìn)行材料、工具器交接，發(fā)現(xiàn)工具亂丟亂放、材料碼放亂、沒有按規(guī)定回收、工具器損壞按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分;二是材料實(shí)行定額承包制，隊(duì)內(nèi)建立內(nèi)部班組材料核算制度，由區(qū)隊(duì)技術(shù)員負(fù)責(zé)對(duì)月度材料定額指標(biāo)進(jìn)行刀數(shù)分解，量化成每刀消耗量，進(jìn)行定額和實(shí)際發(fā)生量進(jìn)行考核［7］。
1．5行為規(guī)范考核該項(xiàng)比例占15%，行為規(guī)范考核實(shí)行1000分加減分制。基礎(chǔ)分為1000分，主要考核:人員出勤、培訓(xùn)(含應(yīng)知應(yīng)會(huì))、崗位操作規(guī)范及行為規(guī)范3部分。每班出勤率在90%以上，不扣分;出勤率低于90%，扣除100分;出勤率低于80%，扣除200分;隊(duì)干每月班前會(huì)和現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)進(jìn)行抽查和員工培訓(xùn)考試，按優(yōu)秀、合格、不合格進(jìn)行扣分。崗位操作規(guī)范及行為規(guī)范按每次不合格扣50分計(jì)，人員說話污穢的，扣100分/次，頂撞上級(jí)、拒不服從安排的，扣500分/次，作業(yè)地點(diǎn)衛(wèi)生差、有白色垃圾的，扣50分/處。
1．6跟班隊(duì)長綜合評(píng)價(jià)每班在統(tǒng)計(jì)出上述積分以外，實(shí)行跟班隊(duì)長綜合評(píng)價(jià)制度，當(dāng)班工作結(jié)束后，跟班隊(duì)長在原始報(bào)表上進(jìn)行簽字，對(duì)當(dāng)班安全、生產(chǎn)、質(zhì)量、人員4方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)為A級(jí)總分分值加10分，B級(jí)加5分，C級(jí)減5分?？陀^公正地評(píng)價(jià)當(dāng)班生產(chǎn)情況，建立跟班隊(duì)長的權(quán)威，便于工作開展。
2對(duì)沖追溯機(jī)制的煤礦班組績效考核核心要點(diǎn)
2．1建立科學(xué)的考核體系1)安全及隱患考核=當(dāng)月安全及隱患考核總分×30%。當(dāng)月安全及隱患考核總分為當(dāng)班當(dāng)月所出現(xiàn)的安全隱患條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。2)生產(chǎn)考核=當(dāng)月生產(chǎn)考核總分×25%。當(dāng)月生產(chǎn)考核總分為當(dāng)班當(dāng)月累計(jì)工作量乘以每條相應(yīng)分值累加所得。3)質(zhì)量考核=當(dāng)月質(zhì)量考核總分×15%。為當(dāng)班當(dāng)月所出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。4)材料管理考核=當(dāng)月材料考核總分×15%。當(dāng)月材料考核總分為當(dāng)班當(dāng)月所出現(xiàn)的材料問題及罰款條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。5)行為規(guī)范考核=當(dāng)月行為規(guī)范考核總分×15%。當(dāng)月行為考核總分為當(dāng)班當(dāng)月所有員工出現(xiàn)的不文明行為條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。6)跟班隊(duì)長評(píng)價(jià)=總分加分。分A、B、C、D4級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)得分所得。7)班組總得分=(安全及隱患考核總分×30%+生產(chǎn)考核總分×25%+質(zhì)量考核總分×15%+材料考核總分×15%+人員考核總分×15%)+跟班隊(duì)長評(píng)價(jià)得分［8］。
2．2持續(xù)深化影響強(qiáng)根固基長效1)建立對(duì)沖機(jī)制。事故、隱患的發(fā)生大部分是由于人的不安全行為所致，對(duì)責(zé)任人及責(zé)任班組進(jìn)行上述考核之后，主體責(zé)任人的責(zé)任意識(shí)會(huì)得到教育和提升，就像人犯了錯(cuò)誤受到懲罰教育之后，就會(huì)產(chǎn)生一種不會(huì)再犯和改正自新的心態(tài)，處罰的根本目的，是制止效彷和杜絕再犯，針對(duì)這一情況，本辦法規(guī)定，自出現(xiàn)隱患后的第1個(gè)月為對(duì)沖期，在該時(shí)間段內(nèi)責(zé)任人表現(xiàn)良好，工作積極，沒有再出現(xiàn)違章行為，處罰減半執(zhí)行，責(zé)任人主觀意識(shí)得到改正，盡量減少責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)損失。2)建立追溯機(jī)制。在責(zé)任人安全度過對(duì)沖期的基礎(chǔ)上，進(jìn)入第2個(gè)月的追溯期，在追溯期內(nèi)，隱患責(zé)任如果再次出現(xiàn)違章行為，將會(huì)被處以規(guī)定處罰額度的2倍處罰，以防止事故、隱患的重復(fù)發(fā)生。3)建立強(qiáng)化、改正機(jī)制。在對(duì)責(zé)任人個(gè)人進(jìn)行對(duì)沖、追溯考核手段的基礎(chǔ)上，設(shè)立班組強(qiáng)化、改正機(jī)制，即班組內(nèi)同一種隱患不得重復(fù)出現(xiàn)，別人犯過的錯(cuò)，其它人不允許再犯，如果再次發(fā)生，將對(duì)班組安全分進(jìn)行考核，之后出現(xiàn)的隱患處罰力度會(huì)越來越重，以此來教育和警示其它人員，促進(jìn)班組整體管理水平持續(xù)健康發(fā)展。
3結(jié)語
