時(shí)間：2022-11-27 23:39:36
序論：在您撰寫事業(yè)單位技術(shù)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
（一）學(xué)歷情況。本科以上學(xué)歷主要集中在縣直機(jī)關(guān)，而且有較大比例是進(jìn)修取得的學(xué)歷，第一學(xué)歷為本科、研究生的數(shù)量不多?？h直事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，碩士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大專454人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，碩士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大專377人，占38.3%。
（二）年齡情況。縣直事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，35歲以下325人，占23.7%；35歲至40歲269人，占19.6%；40歲至45歲326人，占23.8%；；45歲至50歲181人，占13.2%，年齡結(jié)構(gòu)相對合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，35歲以下76人，占7.7%；35歲至40歲423人，占43%；40歲至45歲253人，占25.7%；45歲至50歲96人，占9.8%，人才隊(duì)伍波動(dòng)較大。
（三）職稱情況。中、高級職稱專業(yè)技術(shù)人才主要集中在縣直事業(yè)單位。縣直事業(yè)單位中，高級職稱147人，占11%；中級職稱547人，占40%；初級職稱676人，占49%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位中，高級職稱14人，占1.4%；中級職稱200人，占20.3%；初級職稱770人，占78.3%。
（四）人才需求情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些單位對專業(yè)技術(shù)人才需求比較迫切，如縣環(huán)保局急需環(huán)境科學(xué)、環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境工程專業(yè)技術(shù)人才；住建局急需城市規(guī)劃、市政工程、建筑學(xué)、測繪工程、燃?xì)夤こ?、供熱工程、給排水工程專業(yè)技術(shù)人才；水利局急需水利工程專業(yè)技術(shù)人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，縣直事業(yè)單位需求專業(yè)技術(shù)人員184人（在核定的編制限制內(nèi)），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位在農(nóng)技、畜牧、財(cái)經(jīng)類等專業(yè)方面共需124人，平均每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）8人左右。
二、存在問題
（一）學(xué)用錯(cuò)位，學(xué)非所用。近年來，全縣事業(yè)單位引進(jìn)的86名研究生中，有32名從事的工作與所學(xué)專業(yè)不對口，約占37%。如動(dòng)物學(xué)專業(yè)的研究生從事城建工作，微生物學(xué)專業(yè)的研究生從事水利工作，其他單位也存在專業(yè)技術(shù)人員所學(xué)專業(yè)與崗位需求不一致的現(xiàn)象，造成專業(yè)技術(shù)人才無用武之地、單位急需人才引不進(jìn)來的尷尬局面。
（二）水平偏低，人才不足。從調(diào)研的情況看，大部分專業(yè)技術(shù)人員第一學(xué)歷較低，雖然通過進(jìn)修提高了學(xué)歷、晉升了職稱，但實(shí)際專業(yè)技能并沒有達(dá)到相應(yīng)水平?？h直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）雖然專業(yè)技術(shù)人員總量不少，但真正技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才較少，適用的專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷層次、職稱級別、業(yè)務(wù)水平與實(shí)際需求之間存在差距。
（三）結(jié)構(gòu)矛盾，隊(duì)伍斷層。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員偏少，碩士研究生以上專業(yè)技術(shù)人才僅占1.5%，本科以上學(xué)歷占31.4%，不足三分之一，其中第一學(xué)歷為本科以上的專業(yè)技術(shù)人才更少。從職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才偏少，僅有161人，占6.8%。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)經(jīng)類、農(nóng)技類、計(jì)生技術(shù)類人才缺乏。從年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以下專業(yè)技術(shù)人員偏少，僅占13.8%，這其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)更少?？h直單位普遍缺乏與工作領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人才。近年來，由于很好地堅(jiān)持“空編進(jìn)人、凡進(jìn)必考”的原則，縣鄉(xiāng)招聘、錄用的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量比較少，一些技術(shù)性較強(qiáng)的崗位出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。另外，縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位還存在專業(yè)技術(shù)人才流失等問題。
三、原因分析
（一）招考政策不完善及個(gè)人價(jià)值多元化等原因造成學(xué)用錯(cuò)位。一是招考中按學(xué)科類別劃定招聘崗位，專業(yè)劃分不細(xì)，針對性不強(qiáng)；二是專業(yè)技術(shù)人員交流調(diào)配機(jī)制不靈活。調(diào)整學(xué)用錯(cuò)位人員，除編制許可外，還需調(diào)出單位、調(diào)入單位及被調(diào)人員三方同意，同時(shí)滿足這些條件調(diào)配人員，存在一定困難；三是考生價(jià)值多元化，崗位選取多樣性，在一定程度上影響了專業(yè)與崗位適配。嘉祥縣實(shí)行按分選崗，高分考生優(yōu)先選擇單位和崗位。部分考生考慮的不是學(xué)以致用、發(fā)揮專長，而是片面地看工作單位和崗位的社會(huì)地位、福利待遇等因素，而單位沒有選擇權(quán)，勢必造成專業(yè)崗位錯(cuò)配、學(xué)非所用、人才浪費(fèi)現(xiàn)象。
（二）歷史原因和重使用輕培養(yǎng)的方式導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平偏低。一是在社會(huì)轉(zhuǎn)型和改革過程中，由于改革分流及原有人事管理體制不完善等原因，一部分缺乏專業(yè)技術(shù)的人員進(jìn)入事業(yè)單位，占用事業(yè)編制；二是對專業(yè)技術(shù)人才缺乏針對性強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)知識更新和繼續(xù)教育跟不上，人才專業(yè)技術(shù)水平不高。
（三）管理激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范造成結(jié)構(gòu)性矛盾和隊(duì)伍斷層。目前，事業(yè)單位改革還未到位，事業(yè)單位能上能下、人盡其才、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制還不健全，獎(jiǎng)懲和績效考核機(jī)制并未真正建立，事業(yè)單位工資分配不夠科學(xué)，還存在“平均主義”、“吃大鍋飯”等管理體制上的問題，造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)性差，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理等情況。歷史上因緩解改革壓力等多種原因造成人員進(jìn)入滯留在事業(yè)單位，占用著事業(yè)編制，影響事業(yè)單位人員招聘，影響了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的正常更新，造成人才斷層。
（四）待遇與期望值之間的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸諱言，縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位待遇偏低，一部分人才有較高期望值，往往把縣鄉(xiāng)基層當(dāng)跳板，不能安心工作，只想過渡一下，弄個(gè)編制就走。近年來，引進(jìn)的研究生有27人考走或調(diào)離，4人被借調(diào)到縣外，占引進(jìn)人才的27%。
四、對策建議
（一）加強(qiáng)編制許可審核，優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化編制對專業(yè)技術(shù)人才的預(yù)控作用。在編制使用許可審批和制定編制使用計(jì)劃工作中，突出崗位的專業(yè)性。優(yōu)化事業(yè)單位編制結(jié)構(gòu)，突出專業(yè)技術(shù)人才的編制比例，將專業(yè)技術(shù)人才的編制比例作為一項(xiàng)硬性指標(biāo)，貫徹到編制管理工作中。運(yùn)用編制使用許可審批和科學(xué)的編制結(jié)構(gòu)指導(dǎo)人員招錄、聘用、調(diào)配，發(fā)揮編制對人才隊(duì)伍建設(shè)的預(yù)控作用。
（二）完善招考聘用模式，建立靈活適用的引才機(jī)制。招考計(jì)劃應(yīng)充分尊重需求單位意見，按照具體單位、具體專業(yè)、具體崗位有針對性地招考，專業(yè)性較強(qiáng)的崗位可加試專業(yè)知識。恰當(dāng)設(shè)置招考崗位，按照專業(yè)技術(shù)和普通管理分類報(bào)名，專業(yè)技術(shù)類設(shè)置嚴(yán)格的專業(yè)限制條件，普通管理崗位可以適當(dāng)放寬專業(yè)限制，盡量限制錄用人員跨專業(yè)選擇崗位。不拘一格選人才，考慮基層的實(shí)際情況，特殊崗位可適當(dāng)降低學(xué)歷和身份門檻，采取相對靈活的程序招聘急需專業(yè)技術(shù)人才。
（三）加大教育培養(yǎng)力度，促進(jìn)人才素質(zhì)提高。注重強(qiáng)化培養(yǎng)，從實(shí)際出發(fā)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，可采取集中培訓(xùn)、外派深造、掛職鍛煉等多種形式培養(yǎng)人才。鼓勵(lì)各層次專業(yè)技術(shù)人員積極參加繼續(xù)教育，不斷提高各類專業(yè)技術(shù)人才的綜合素質(zhì)。
（四）建立高層次人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。對招錄分配到各單位的專業(yè)技術(shù)人才，如果從事崗位與所學(xué)專業(yè)差別較大，不能適應(yīng)現(xiàn)有工作崗位的，可以申請到專業(yè)對口的部門和崗位。通過建立高層次人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，及時(shí)優(yōu)化調(diào)配人才，充分發(fā)揮人才的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。
（五）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時(shí)引入競爭機(jī)制，按崗聘任，進(jìn)一步改革完善職稱評審、崗位聘任等一系列措施，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，鼓勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理內(nèi)容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個(gè)人履歷、勞動(dòng)合同、入離職信息、工作變動(dòng)等；2.學(xué)歷及繼續(xù)教育情況，包括學(xué)歷、學(xué)位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)證書等；3.專業(yè)技術(shù)材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎(jiǎng)情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案特點(diǎn)
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案有著以下特點(diǎn)，一是真實(shí)性，檔案要能真實(shí)體現(xiàn)技術(shù)人員的思想、能力、技能、經(jīng)歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術(shù)人員的全部內(nèi)容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動(dòng)態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，保證檔案材料的時(shí)效性。四是機(jī)密性，檔案是技術(shù)人員個(gè)人自身情況和人生軌跡的真實(shí)記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術(shù)人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到專業(yè)技術(shù)人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理進(jìn)行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術(shù)人員的檔案斷節(jié)、缺項(xiàng)、內(nèi)容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術(shù)人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術(shù)人員建立了個(gè)人檔案，但是檔案收集內(nèi)容不夠全面。大部分只是收集了個(gè)人履歷、家庭及個(gè)人基本信息、學(xué)歷信息、工作變動(dòng)資料等，而沒有把專業(yè)技術(shù)人員的獲獎(jiǎng)情況、科研項(xiàng)目情況、、專利申請等內(nèi)容進(jìn)行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術(shù)人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術(shù)人員的個(gè)人進(jìn)行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個(gè)地方，甚至多個(gè)部門里面。例如將基本情況、個(gè)人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎(jiǎng)情況、培訓(xùn)進(jìn)修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術(shù)材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術(shù)部門等等。一旦需要的時(shí)候，查找和整理非常不便，而且有可能導(dǎo)致檔案資料內(nèi)容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的創(chuàng)新和建設(shè)工作。落實(shí)檔案管理的人員和機(jī)構(gòu)，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責(zé)任和義務(wù)。建立健全專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)要讓專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識到檔案的重要性，主動(dòng)配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個(gè)人專業(yè)論文、獲獎(jiǎng)材料、科研項(xiàng)目等內(nèi)容進(jìn)行上交。
（二）對專業(yè)技術(shù)人員檔案進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新
要時(shí)刻關(guān)注單位專業(yè)技術(shù)人員變動(dòng)情況，及時(shí)進(jìn)行檔案資料的更新工作。每年度進(jìn)行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面的資料進(jìn)行歸檔處理。也要與技術(shù)部門或者專業(yè)技術(shù)人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術(shù)人員的各類檔案資料。還要利用職稱報(bào)考、年度考核的時(shí)機(jī)，收集他們的各類基本資料和技術(shù)資料。在年終進(jìn)行一次定期整理，審核個(gè)人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進(jìn)行補(bǔ)充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的信息化水平
一、指導(dǎo)思想
科學(xué)規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人崗位管理，積極推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人競聘上崗，逐步建立工人技術(shù)等級晉升與單位自主聘用、工資考核分配相結(jié)合的崗位管理新機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)技術(shù)工人愛崗敬業(yè)、鉆研技術(shù)的積極性，增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力。
二、實(shí)施范圍
全市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中已取得等級崗位證書的技術(shù)工人。
三、崗位設(shè)置與管理
（一）技術(shù)等級崗位的設(shè)置
科學(xué)合理地設(shè)置技術(shù)工人的崗位，是做好考核聘用工作的前提。技術(shù)等級崗位的設(shè)置應(yīng)遵循“因事設(shè)崗、按需聘任”的原則。
1、設(shè)置技術(shù)工種
一是在國家規(guī)定的技術(shù)工種范圍內(nèi)，合理設(shè)置適合本單位工作需要的技術(shù)工種。二是根據(jù)各工種的從業(yè)人員情況和各工種在本單位工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)中所起的作用大小，區(qū)分設(shè)置主系列工種和副系列工種。行政機(jī)關(guān)只設(shè)置汽車駕駛員、計(jì)算機(jī)信息錄入員二個(gè)主系列工種，事業(yè)單位主系列工種一般控制在4個(gè)以內(nèi)。各單位副系列工種的設(shè)置應(yīng)嚴(yán)格控制，一般不得超過3個(gè)。
2、設(shè)置每個(gè)技術(shù)工種的最高等級
每個(gè)工種崗位一般設(shè)置初級工、中級工、高級工、技師四個(gè)等級。其中主系列工種最高等級為技師，副系列工種最高等級為高級工。
對于從業(yè)人員在10人以上、操作技能水平較高并能產(chǎn)生較高經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的主系列工種，經(jīng)市人事部門同意后，其最高等級可放寬到高級技師。
3、設(shè)置技術(shù)等級崗位數(shù)
事業(yè)單位技術(shù)等級崗位數(shù)設(shè)置比例由市人事部門統(tǒng)一調(diào)控。各單位初級工、中級工、高級工、技師崗位等級的結(jié)構(gòu)比例一般為2：3：4：1。每個(gè)工種的初級工、中級工、高級工、技師的崗位數(shù)由各單位在市人事部門下達(dá)的崗位指標(biāo)內(nèi)自行設(shè)置。
如主系列工種最高等級設(shè)置為高級技師的，經(jīng)市人事部門同意后，可增設(shè)1-2個(gè)高級技師崗位，但高級技師崗位總數(shù)一般不超過本單位技術(shù)工人總數(shù)的2%。
行政機(jī)關(guān)技術(shù)等級崗位數(shù)設(shè)置辦法可參照執(zhí)行。
（二）技術(shù)等級崗位的管理
各單位根據(jù)本單位工作任務(wù)、技術(shù)工人現(xiàn)狀，按照“優(yōu)化配置、提高效能”的原則，自主設(shè)置工人技術(shù)崗位，制定各崗位的任職條件和工作職責(zé)。填報(bào)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)等級崗位設(shè)置審批表》（附表二），經(jīng)主管部門同意后，報(bào)市人事部門審核。崗位設(shè)置方案每三年核準(zhǔn)一次，期間應(yīng)保持相對穩(wěn)定。但確因工作需要或人員變動(dòng)，需要對方案進(jìn)行調(diào)整的，必須向市人事部門申報(bào)核準(zhǔn)。
四、聘任的基本條件
（一）已取得技術(shù)等級崗位證書和繼續(xù)教育合格證書，并且所從事的技術(shù)工種與所持有的技術(shù)等級崗位證書必須一致。
（二）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)。
（三）工作積極，服從分配，勝任本職工作，未發(fā)生責(zé)任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年來，有下列情形之一者不予聘用（視為落聘），實(shí)行待聘期一年。待聘期期滿后，如符合上述聘任條件的，可在技術(shù)等級崗位職數(shù)限額內(nèi)，重新聘用。
1、受到黨內(nèi)、團(tuán)內(nèi)警告或行政記過以上處分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表現(xiàn)不好，技術(shù)水平較差，不能履行同級技術(shù)崗位職責(zé)的；或因本人工作失誤給單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失和不良影響的；或嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的；或拒不服從單位安排工作，造成較壞影響的。
4、因身體情況不能正常工作，脫離本崗位時(shí)間超過6個(gè)月以上的；或連續(xù)事假超過3個(gè)月的；或連續(xù)曠工一周的；或累計(jì)曠工15天以上的。
5、其它不符合聘任條件的人員。
五、聘任的程序和辦法
（一）根據(jù)本單位實(shí)際情況，科學(xué)、合理地制定本單位技術(shù)工人崗位設(shè)置方案，填寫《機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有技術(shù)工種和技術(shù)等級結(jié)構(gòu)情況表》（附表一）和《機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)等級崗位設(shè)置審批表》（附表二），報(bào)市人事部門審核。
（二）單位在經(jīng)人事部門核準(zhǔn)的工人技術(shù)崗位設(shè)置限額內(nèi)，公布擬聘技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)、聘任條件、聘任期限等有關(guān)事項(xiàng)。
（三）符合崗位聘任條件的技術(shù)工人提出應(yīng)聘申請，單位根據(jù)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)、勞動(dòng)技能、等級資格，擇優(yōu)聘用，人員較多的崗位可實(shí)行競爭上崗。
（四）單位與技術(shù)工人簽訂聘用合同（附表四），期限不超過三年，聘任結(jié)果應(yīng)予公示，并填報(bào)《事業(yè)單位工人技術(shù)崗位聘任名冊》（附表三），報(bào)市人事部門備案。
（五）已取得崗位證書并已兌現(xiàn)了崗位工資的技術(shù)工人必須按本文有關(guān)規(guī)定重新辦理聘用手續(xù)。
（六）因本工種技術(shù)等級崗位職數(shù)限制，而不能上崗的人員，可按低一技術(shù)等級優(yōu)先予以聘用，實(shí)行高職低聘。待有空崗后，再按原等級予以聘用。
（七）男年滿55周歲，女年滿45周歲的技術(shù)工人，以及在事業(yè)單位改革中的離崗?fù)损B(yǎng)人員，可以不參與崗位競爭，原則上由單位按本人的技術(shù)等級直接聘用，并兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇。
六、聘期內(nèi)的工資待遇
（一）技術(shù)工人聘任上崗后，在聘期內(nèi)享受相應(yīng)的工資待遇。
（二）高職低聘人員在聘期內(nèi)執(zhí)行低聘崗位的工資待遇，工資按低一等級、就近就低重新調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
落聘人員在待聘期內(nèi)執(zhí)行初級工的工資待遇，工資按照初級工、就近就低重新調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；原為初級工的，直接降低二檔職務(wù)工資，重新確定工資待遇。
（三）因工傷、產(chǎn)假等原因而不能競聘上崗的人員，工資福利待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（四）原執(zhí)行技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，聘用到管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位后，不得繼續(xù)執(zhí)行技術(shù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七、聘后管理
（一）單位對聘任上崗的技術(shù)工人，結(jié)合繼續(xù)教育的有關(guān)要求實(shí)行定期考核，考核結(jié)果作為晉升、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。
（二）技術(shù)工人在聘期內(nèi)取得高一級技術(shù)等級崗位資格的，可在技術(shù)等級崗位職數(shù)限額內(nèi)，重新辦理聘用手續(xù)。
（三）低聘、落聘（含未聘）人員原有技術(shù)等級保留三年，三年內(nèi)仍未能聘用到相應(yīng)的技術(shù)等級崗位，其等級證書須重新認(rèn)定。
（四）因工作需要調(diào)整技術(shù)工種崗位（取得的證書與從事的工種不一致）的人員，應(yīng)按所從事的新工種參加同等級轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核，否則按落聘處理。
（五）如在聘期內(nèi)有“視為落聘”情形之一者（本意見第四部分不予聘用1-4條），須按低一技術(shù)等級重新聘用，并重新調(diào)整工資待遇（原為初級工的，降低二檔職務(wù)工資），直至本聘期期滿。
（六）有下列情形之一者，單位可以解除聘用合同：
1、在聘期內(nèi)自動(dòng)離職或被辭退、開除、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任的。
2、技術(shù)工人與單位簽訂的全員聘用合同被終止解除的。
3、經(jīng)組織批準(zhǔn)調(diào)離工作單位，或人員性質(zhì)發(fā)生變化的。
4、因本人原因不能從事原工作，又不服從組織安排或者重新安排后不能完成本職工作的。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；激勵(lì)
一、引言
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為發(fā)展的重要支撐。對于事業(yè)單位來說，人才資源在事業(yè)單位發(fā)展中有著非常重要的作用，特別是專業(yè)技術(shù)人才，對于促進(jìn)事業(yè)單位保持技術(shù)領(lǐng)先，強(qiáng)化事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)發(fā)展的服務(wù)保障功能，有著無可替代的作用。這也要求事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)該充分認(rèn)識到專業(yè)技術(shù)人才對于事業(yè)單位的重要性，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才的有效激勵(lì)，進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和工作積極性，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)有關(guān)概念分析
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，主要是指在事業(yè)單位內(nèi)部具有專業(yè)技術(shù)資格，從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)，也就是對專業(yè)技術(shù)人員采取的一系列綜合激勵(lì)手段，目的在于通過各種激勵(lì)措施，對專業(yè)技術(shù)人員的思想和行為進(jìn)行引導(dǎo)，確保專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值與單位的發(fā)展目標(biāo)相一致，提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)階段，較為常見的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激釷侄沃饕有精神、物質(zhì)、目標(biāo)、晉升、薪酬、考核、培訓(xùn)、榮譽(yù)等激勵(lì)手段。
三、當(dāng)前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制問題分析
1.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠完善。很多事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)實(shí)施方面，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，特別是工作績效考評與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，績效考核過程不夠客觀公正以及評價(jià)激勵(lì)機(jī)制過于機(jī)械等問題相對較為突出，整個(gè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠全面系統(tǒng)，對專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)效果不明顯，影響了專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)造能力發(fā)揮。
2.事業(yè)單位人力資源管理理念落后。很多事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理理念非常落后，對于專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)重視不夠，在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值開發(fā)方面，沒有投入足夠的人力物力精力，既不利于促進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，也影響了專業(yè)技術(shù)人員效能的發(fā)揮。
3.事業(yè)單位內(nèi)部組織文化建設(shè)水平不高。對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，很重要的一方面內(nèi)容是事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該有著非常好的氛圍。然而，有的事業(yè)單位對組織文化建設(shè)的重視不夠，在事業(yè)單位內(nèi)部還沒有形成重視人才、尊重人才的良好氛圍、不利于提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制
1.明確事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，應(yīng)該重點(diǎn)遵循以下幾項(xiàng)原則：遵循物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的原則，既要重視專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)需求，同時(shí)也要注意以精神激勵(lì)激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。遵循目標(biāo)一致的原則，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的成長發(fā)展應(yīng)該與事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有一致性。遵循適時(shí)適度的原則，特別是薪酬、晉升等激勵(lì)措施的落實(shí)，應(yīng)該選擇相對較為合適的時(shí)機(jī)。遵循公平公正的原則，也就是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，應(yīng)該注重公平合理，能夠讓專業(yè)技術(shù)人員心悅誠服。
2.營造良好的組織文化。在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)該將營造良好的內(nèi)部氛圍作為重要途徑，通過為專業(yè)技術(shù)人員提供良好的工作環(huán)境，留心留人。一方面，應(yīng)該注重在事業(yè)單位內(nèi)部營造尊重技術(shù)尊重人才的氛圍，在內(nèi)部的考核、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面向事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員傾斜；另一方面，應(yīng)該注重工作內(nèi)容的豐富以及工作形式的多樣化，通過對工作的再設(shè)計(jì)，讓事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生更高的工作熱情，專心研究，最大程度的激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的研究熱情和內(nèi)在潛能。
3.改進(jìn)事業(yè)單位的薪酬體系。強(qiáng)化對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)效果，還應(yīng)該注重薪酬體系的改進(jìn)優(yōu)化。首先，應(yīng)該建立與外部勞動(dòng)力市場相比具有較強(qiáng)競爭力的薪酬體系，特別是要保障在同等環(huán)境同等工作條件下，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的薪酬在同行業(yè)內(nèi)應(yīng)該具有一定的優(yōu)勢。其次，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該注意薪酬體系與績效掛鉤，按照績效水平對應(yīng)薪資，在薪酬待遇中充分體現(xiàn)出個(gè)人對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)度。第三，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上還應(yīng)該體現(xiàn)出一定的階梯性，充分考慮崗位工作性質(zhì)、專業(yè)技能條件以及實(shí)際工作績效等，適當(dāng)拉開層次，起到更好的激勵(lì)效果。
4.完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員考核評價(jià)管理。充分發(fā)揮考核指揮棒的作用，以考核促進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員更積極發(fā)揮作用。在這方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)的不同，選取完善的考核評價(jià)指標(biāo)，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人素質(zhì)、崗位性質(zhì)、工作實(shí)績等進(jìn)行全面的評價(jià)。其次，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的考核方法，可以綜合采取平衡計(jì)分卡、360度考核或者是KPI關(guān)鍵指標(biāo)等進(jìn)行考核，得到客觀公正的考核結(jié)果。第三，應(yīng)該注重加強(qiáng)對考核結(jié)果的有效利用，將考核結(jié)果與事業(yè)單位員工的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等結(jié)合起來，形成考核、激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，促使更多的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員更好的發(fā)揮作用。
五、結(jié)語
對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)共用，為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)設(shè)更加公平良好的競爭環(huán)境，科學(xué)準(zhǔn)確的評價(jià)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作績效，改進(jìn)完善薪酬和崗位調(diào)整激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值的有效發(fā)揮。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳艷萍：《基于需求層次理論的科研激勵(lì)管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績效
我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標(biāo)大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實(shí)效性
事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價(jià)，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日常績效考核，從個(gè)人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個(gè)人績效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績效。
參考文獻(xiàn)
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計(jì)量與測試技術(shù),2016(8):123-124
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機(jī)制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術(shù)人員績效的考核。如何強(qiáng)化其績效管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個(gè)問題。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效
我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標(biāo)
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實(shí)效性
事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價(jià)，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日?？冃Э己?，從個(gè)人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個(gè)人績效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績效。
參考文獻(xiàn)
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一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理內(nèi)容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個(gè)人履歷、勞動(dòng)合同、入離職信息、工作變動(dòng)等；2.學(xué)歷及繼續(xù)教育情況，包括學(xué)歷、學(xué)位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)證書等；3.專業(yè)技術(shù)材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎(jiǎng)情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案特點(diǎn)
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案有著以下特點(diǎn)，一是真實(shí)性，檔案要能真實(shí)體現(xiàn)技術(shù)人員的思想、能力、技能、經(jīng)歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術(shù)人員的全部內(nèi)容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動(dòng)態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，保證檔案材料的時(shí)效性。四是機(jī)密性，檔案是技術(shù)人員個(gè)人自身情況和人生軌跡的真實(shí)記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術(shù)人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到專業(yè)技術(shù)人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理進(jìn)行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術(shù)人員的檔案斷節(jié)、缺項(xiàng)、內(nèi)容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術(shù)人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術(shù)人員建立了個(gè)人檔案，但是檔案收集內(nèi)容不夠全面。大部分只是收集了個(gè)人履歷、家庭及個(gè)人基本信息、學(xué)歷信息、工作變動(dòng)資料等，而沒有把專業(yè)技術(shù)人員的獲獎(jiǎng)情況、科研項(xiàng)目情況、、專利申請等內(nèi)容進(jìn)行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術(shù)人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術(shù)人員的個(gè)人進(jìn)行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個(gè)地方，甚至多個(gè)部門里面。例如將基本情況、個(gè)人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎(jiǎng)情況、培訓(xùn)進(jìn)修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術(shù)材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術(shù)部門等等。一旦需要的時(shí)候，查找和整理非常不便，而且有可能導(dǎo)致檔案資料內(nèi)容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的創(chuàng)新和建設(shè)工作。落實(shí)檔案管理的人員和機(jī)構(gòu)，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責(zé)任和義務(wù)。建立健全專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)要讓專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識到檔案的重要性，主動(dòng)配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個(gè)人專業(yè)論文、獲獎(jiǎng)材料、科研項(xiàng)目等內(nèi)容進(jìn)行上交。
（二）對專業(yè)技術(shù)人員檔案進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新
要時(shí)刻關(guān)注單位專業(yè)技術(shù)人員變動(dòng)情況，及時(shí)進(jìn)行檔案資料的更新工作。每年度進(jìn)行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面的資料進(jìn)行歸檔處理。也要與技術(shù)部門或者專業(yè)技術(shù)人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術(shù)人員的各類檔案資料。還要利用職稱報(bào)考、年度考核的時(shí)機(jī)，收集他們的各類基本資料和技術(shù)資料。在年終進(jìn)行一次定期整理，審核個(gè)人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進(jìn)行補(bǔ)充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的信息化水平
