時(shí)間：2022-09-27 21:44:00
序論：在您撰寫試用期規(guī)定時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;
(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
(4)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(7)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
(8)在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
勞動(dòng)合同中試用期制度的理解和適用
一、關(guān)于試用期的期限規(guī)定
在用工過程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動(dòng)者人工成本低廉、干活賣力、解約條件又比較寬松的特點(diǎn)，濫用試用期，在試用期內(nèi)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限;有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動(dòng)合同立法中勞動(dòng)者意見最多的問題之一。
根據(jù)我國勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以規(guī)定試用期，期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的期限問題作了更詳細(xì)的規(guī)定：
(一)勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限規(guī)定得更加具體
第二條本辦法適用于提拔擔(dān)任下列非選舉產(chǎn)生的副廳級(jí)以下（含副廳級(jí)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部：
省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機(jī)構(gòu)和部門管理機(jī)構(gòu)）的副職和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；縣（市、區(qū)）黨委、政府工作部門（含派出機(jī)構(gòu)和部門管理機(jī)構(gòu)）的副職；省人大、省政協(xié)工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）、縣（市、區(qū)）紀(jì)委內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
省、地（州、市）工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依照本辦法執(zhí)行。
由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，適用本辦法。
第三條領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)決定試任職之日起計(jì)算。按干部管理權(quán)限，需要任職前征求上級(jí)主管部門意見或辦理備案手續(xù)的，應(yīng)在上級(jí)主管部門同意或辦理備案手續(xù)后再發(fā)出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發(fā)出后及時(shí)辦理備案手續(xù)。
第四條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，行使相應(yīng)的權(quán)力，享受同職級(jí)干部待遇。
第五條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間一般不作交流或調(diào)整。
第六條試用期滿，按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核?？己酥饕扇「刹靠疾斓姆绞竭M(jìn)行。
考核應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和廉潔自律等情況的同時(shí)，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。
考核程序：試用期滿前一個(gè)月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報(bào)告，并提出任用的初步意見；按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門進(jìn)行考核；考核時(shí)應(yīng)在《條例》規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行述職和民主測評(píng)。
第七條試用期滿，經(jīng)考核存在下列情況之一者，不予正式任用：
（一）思想政治素質(zhì)方面存在嚴(yán)重問題。
（二）組織領(lǐng)導(dǎo)能力弱，工作實(shí)績不突出，不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位。
（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題。
（四）發(fā)現(xiàn)有行為，存在不廉潔問題。
（五）民主測評(píng)不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數(shù)超過二分之一。
第八條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，辦理正式任職手續(xù)。正式任職的，試用期計(jì)入任職時(shí)間。
第九條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，免去試任職務(wù)，一般按試用前職級(jí)安排適當(dāng)工作，享受試用前職級(jí)待遇。
第十條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。
第十一條黨委（黨組）及組織（人事）部門，按干部管理權(quán)限，履行領(lǐng)導(dǎo)干部試用期間的教育、管理和監(jiān)督職責(zé)。
前 言
本規(guī)定是根據(jù)公司標(biāo)準(zhǔn)體系工作的需要進(jìn)行編制，是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系建立和實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)。目的是規(guī)范內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材有限公司員工試用期管理工作，使員工試用期管理工作科學(xué)合理、務(wù)實(shí)高效、有據(jù)可依。
本規(guī)定由內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部提出。
本規(guī)定由內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部歸口。
本規(guī)定起草部門：內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部。
本規(guī)定起草人：李 琳
本規(guī)定審定人：胡奇翰
本規(guī)定批準(zhǔn)人：李金鋒
發(fā)放本標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自之日起試行六個(gè)月。
1 目的
本管理規(guī)定適用于內(nèi)蒙古錦聯(lián)鋁材有限公司各級(jí)公司人員的試用（考察）期管理工作，錦聯(lián)公司各級(jí)公司人員的試用（考察）期管理工作除遵照國家及地方有關(guān)法規(guī)外，都應(yīng)依據(jù)本制度執(zhí)行。
2 規(guī)范性引用文件
《勞動(dòng)合同法》
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定如下：
《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個(gè)月。對(duì)于這一規(guī)定，不少勞動(dòng)者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時(shí)違反有關(guān)規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動(dòng)合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期?？梢远直砻?，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)(含五天)其實(shí)是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。
《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。
試用期合同范文：
甲方：
乙方：______ (身份證號(hào)：_______ )
根據(jù)國家勞動(dòng)管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為 個(gè)月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：
1.甲方的權(quán)利
有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
在試用期間，乙方如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴(yán)重的追究法律責(zé)任;
試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負(fù)責(zé);
2.甲方的義務(wù)
為乙方提供必要的工作條件;
負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。
1.乙方的權(quán)利
享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;
試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2.乙方的義務(wù)
遵守國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);
遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范的義務(wù);
維護(hù)公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;
乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)
試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;
反對(duì)和投訴對(duì)乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)
法定代表人簽字：_____簽字：
法律對(duì)試用期的具體規(guī)定根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
勞動(dòng)合同試用期有何規(guī)定？
依據(jù)勞動(dòng)合同的期限可以約定試用期，試用期最長不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同制度；職工權(quán)益；企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織
一、問題提出
勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上就是與勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，因此勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)決定著全部社會(huì)體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，則整個(gè)社會(huì)和諧就有了重要基礎(chǔ)。但是，隨著中國現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)勞動(dòng)爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級(jí)法院審結(jié)的勞動(dòng)爭議案件就達(dá)34775件，年均量是1997年的16倍。勞動(dòng)爭議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會(huì)問題，給中國現(xiàn)代化進(jìn)程及社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧問題研究有著重要的社會(huì)意義。有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動(dòng)關(guān)系文獻(xiàn)指出，由于國家獨(dú)特制度因素的影響，國家之間勞動(dòng)關(guān)系仍然存在相當(dāng)大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學(xué)者對(duì)中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進(jìn)行管理與改善等問題進(jìn)行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個(gè)案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進(jìn)一步豐富。本研究將在文獻(xiàn)研究、訪談與問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，測度企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動(dòng)關(guān)系提供政策制定的科學(xué)依據(jù)。
二、和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系測度的理論意義與影響變量選擇
(一)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義
勞動(dòng)關(guān)系有多種稱謂，如勞資關(guān)系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關(guān)系、勞雇關(guān)系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關(guān)系、勞雇關(guān)系是指私有經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系，反映的是雇主與雇員之間的關(guān)系；勞使關(guān)系是日本人為了更準(zhǔn)確地說明勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂；西方教科書中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有方面：個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)，即小儀包括從社會(huì)角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會(huì)角度而言的勞動(dòng)關(guān)系和集體談判，同時(shí)還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動(dòng)關(guān)系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動(dòng)關(guān)系，二是具體勞動(dòng)關(guān)系抽象的勞動(dòng)關(guān)系是指I一勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系；具體的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。由于具體的勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)于抽象的勞動(dòng)關(guān)系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)，因此本研究所涉及勞動(dòng)關(guān)系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動(dòng)關(guān)系，即企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)勞動(dòng)力使用者或雇主與企業(yè)勞動(dòng)者或雇員住實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。其中企業(yè)勞動(dòng)力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者。
(二)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的含義與管理意義
基于企業(yè)勞動(dòng)爭議事件劇增的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系改善、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動(dòng)管理研究熱點(diǎn)，中國學(xué)者們對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會(huì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系課題組(2003)定義和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共謀發(fā)展的雙贏關(guān)系，是相互尊重的平等關(guān)系，是矛盾協(xié)凋的依存關(guān)系；王賢森(2005)將有著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間相互溝通、依法協(xié)調(diào)、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動(dòng)關(guān)系，稱為和諧勞動(dòng)關(guān)系。黃德明(2006)提出和諧勞動(dòng)關(guān)系就是和諧社會(huì)的特征在勞動(dòng)關(guān)系上的體現(xiàn)，就是要讓勞動(dòng)者勞動(dòng)更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動(dòng)關(guān)系理解為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作的合作表現(xiàn)，所以本研究將和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系界定為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表在處理與勞動(dòng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)所持的相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及其外在表現(xiàn)形式。
和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理意義主要體現(xiàn)在其對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個(gè)工廠1970年一1979年的數(shù)據(jù)，分析后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)績效之間具有很強(qiáng)的積極聯(lián)系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業(yè)從1974年一1991年勞動(dòng)關(guān)系事件和企業(yè)績效的基本數(shù)據(jù)，得出勞動(dòng)關(guān)系和諧性會(huì)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的結(jié)論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機(jī)制造業(yè)問題的調(diào)查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動(dòng)關(guān)系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會(huì)結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素對(duì)企業(yè)績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵(lì)、員工能力和企業(yè)氛圍等中介變量，勞動(dòng)關(guān)系通過影響這些中介變量間接作用于企業(yè)整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調(diào)查了51家廣州市企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，驗(yàn)證了前人所得——企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧水平顯著正向影響企業(yè)績效的結(jié)論。
(三)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系之影響變量選擇
為了考察企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動(dòng)爭議為企業(yè)勞動(dòng)和諧性的觀測點(diǎn)，用半開放式問卷調(diào)查的方式向廣州市區(qū)247家企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行了調(diào)查，請(qǐng)其列舉所在企業(yè)引起勞動(dòng)爭議事件的原因。經(jīng)歸納整理，引起廣州市區(qū)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突事件的原因主要有如下幾個(gè)方面：
