時(shí)間：2022-11-24 17:36:47
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工招聘；原則
引言
招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價(jià)值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見(jiàn)的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過(guò)程中過(guò)分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒(méi)有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。
1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)
不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來(lái)源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來(lái)源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過(guò)思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來(lái)了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來(lái)新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無(wú)法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過(guò)程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
（1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jī)效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。
（2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃
以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說(shuō)，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
（3）遵循以人為本的招聘觀念
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來(lái)能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
結(jié)束語(yǔ)
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì)長(zhǎng)久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來(lái)越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問(wèn)題也日益突出。要使公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
參考文獻(xiàn)
[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004（1）.
關(guān)鍵詞：咨詢公司內(nèi)部推薦外部招聘簡(jiǎn)歷篩選面試安排評(píng)估結(jié)果
一、公司介紹
(一)公司簡(jiǎn)介。A公司是某外資集團(tuán)在中國(guó)的全資子公司。這家外資集團(tuán)是國(guó)際上領(lǐng)先的大型上市顧問(wèn)集團(tuán)公司，擁有60多年專業(yè)技術(shù)及管理服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，歐洲規(guī)劃、建筑、工程及顧問(wèn)200強(qiáng)之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問(wèn)公司，業(yè)務(wù)遍及世界80多個(gè)國(guó)家及地區(qū)。其發(fā)展己成為整個(gè)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略重要的組成部分。A公司在中國(guó)現(xiàn)已擁有超過(guò)700人的行業(yè)精英，完成了國(guó)內(nèi)數(shù)百項(xiàng)規(guī)劃設(shè)計(jì)方案，獲得近百項(xiàng)政府及權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)，已成長(zhǎng)為中國(guó)最具規(guī)模的國(guó)際化綜合性顧問(wèn)咨詢公司之一。
(二)核心業(yè)務(wù)。A公司的核心業(yè)務(wù)是為客戶的各類資本投資項(xiàng)目提供全方位全過(guò)程的支持，可簡(jiǎn)要概況為：規(guī)劃一設(shè)計(jì)一實(shí)施全過(guò)程的服務(wù)；A公司的服務(wù)宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。
(三)需求專業(yè)。城市規(guī)劃、城市設(shè)計(jì)/城市發(fā)展戰(zhàn)略、綜合經(jīng)濟(jì)咨詢/旅游規(guī)劃、旅游咨詢/建筑設(shè)計(jì)、景觀規(guī)劃/交通規(guī)劃、交通工程/土木及結(jié)構(gòu)工程、機(jī)電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評(píng)估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.內(nèi)部選拔：內(nèi)部選拔就是從公司內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。
(1)內(nèi)部推薦。為保證內(nèi)部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，倡導(dǎo)員工推薦優(yōu)秀人才。伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃按照需求職位的級(jí)別和緊急程度分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有不同的獎(jiǎng)金額度。
人力資源部會(huì)將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發(fā)到每個(gè)在職員工的公司郵箱中，每月發(fā)送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進(jìn)行推薦。被推薦人通過(guò)試用期后，推薦人完成伯樂(lè)獎(jiǎng)金申請(qǐng)表，經(jīng)推薦人和被推薦的雙方部門領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，推薦人即可獲得推薦獎(jiǎng)金。如被推薦人沒(méi)有順利通過(guò)試用期則不予以獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部員工不在伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之中，因?yàn)檎衅溉瞬攀撬麄兊墓ぷ髀氊?zé)之一。
(2)提拔晉升。內(nèi)部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據(jù)考核結(jié)果，依據(jù)選賢任能的原則，從公司內(nèi)部提拔有能力的員工來(lái)充實(shí)公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機(jī)制有以下兩個(gè)理由：一是大部分職位的工作雖然看起來(lái)平常，可還是需要熟悉團(tuán)隊(duì)成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；
二是內(nèi)部晉升可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與公司緊密聯(lián)系在一起。
(3)職務(wù)調(diào)動(dòng)。A公司的內(nèi)部職務(wù)調(diào)動(dòng)可以分為地區(qū)與地區(qū)間調(diào)動(dòng)和部門與部門問(wèn)調(diào)動(dòng)。當(dāng)某一部門某一崗位出現(xiàn)人才空缺時(shí)，各地分公司員工可以通過(guò)招聘信息了解到空缺職位的要求和職責(zé)，如個(gè)人條件符合崗位要求，且個(gè)人有強(qiáng)烈意愿且有能力勝任該職位時(shí)，可以進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和申請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)可后及可調(diào)往其他分公司或其他部門繼續(xù)工作。
2.外部招聘?？紤]到內(nèi)部選拔的范圍比較小，很多時(shí)候無(wú)法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業(yè)務(wù)量迅猛增加、各部門快速擴(kuò)充時(shí)期，或是需要特殊人才或高級(jí)技術(shù)人員時(shí)，僅依靠?jī)?nèi)部選拔是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。
(1)網(wǎng)絡(luò)招聘。由于網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)效性長(zhǎng)，從日開始可以一直延續(xù)到企業(yè)招聘到真正需求人才為止，且網(wǎng)絡(luò)招聘面對(duì)的對(duì)象整體素質(zhì)較高，范圍較廣，且相對(duì)于其他招聘方式費(fèi)用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂及中華英才網(wǎng)成為公司的重要長(zhǎng)期合作伙伴。
在與網(wǎng)站簽定合作協(xié)議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內(nèi)容應(yīng)具體詳細(xì)，包括學(xué)歷要求、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、崗位職責(zé)等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對(duì)比衡量自身情況后目標(biāo)清晰的投遞簡(jiǎn)歷，節(jié)省求職者和公司人力資源部的時(shí)間和精力。
(2)校園招聘。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭(zhēng)奪的新戰(zhàn)場(chǎng)。A公司在累積了三年的校園招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)成功的樹立了公司的品牌形象。
A公司校園招聘的特點(diǎn)：
A.大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來(lái)選人，而非人力資源部作為來(lái)選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過(guò)程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。
B.科學(xué)的評(píng)估體系。A公司的校園招聘評(píng)估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對(duì)性。改變了招人看證書，憑印象來(lái)判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘者，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過(guò)程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過(guò)程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。
D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個(gè)時(shí)間段，同時(shí)注重開展暑期寒假實(shí)習(xí)計(jì)劃，既為還沒(méi)有畢業(yè)的學(xué)生們提供了寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也讓同學(xué)們可以提前對(duì)公司有更多的了解和認(rèn)識(shí)。
(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強(qiáng)的專業(yè)性及針對(duì)性，而專業(yè)雜志在相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的覆蓋里率非常高，因而利用相關(guān)專業(yè)的雜志書刊進(jìn)行招聘在招聘專業(yè)技術(shù)人才方面，收到了比較好的效果，同時(shí)在行業(yè)內(nèi)對(duì)公司的業(yè)務(wù)起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規(guī)劃部門需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《城市規(guī)劃》《建筑師》等雜志進(jìn)行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《鐵道通信信號(hào)》《現(xiàn)代軌道交通》等。
(4)獵頭。獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才的速度非?？欤|(zhì)量比較高，因而A公司在招聘高級(jí)及高級(jí)以上的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員時(shí)，會(huì)選擇與獵頭公司合作。
在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會(huì)在知名度高口碑良好的獵頭公司中進(jìn)行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長(zhǎng)領(lǐng)域后，重點(diǎn)考慮少數(shù)一些在建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)領(lǐng)域擅長(zhǎng)的獵頭。
為了進(jìn)一步考核這些獵頭公司的實(shí)力，人力資源部會(huì)將三個(gè)高級(jí)技術(shù)管理職位的招聘信息先給獵頭，根據(jù)他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協(xié)議，開展長(zhǎng)期合作。
(二)簡(jiǎn)歷篩選電話聯(lián)系
1.書面篩選
(1)查看客觀內(nèi)容：
主要包括個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面：
①個(gè)人信息。A.在篩選對(duì)硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷)要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選。
②教育背景。應(yīng)首先明確求職者各階段教育的起止時(shí)間，重點(diǎn)關(guān)注求職者的所學(xué)專業(yè)、參加過(guò)的培訓(xùn)課程及考取的資質(zhì)證書等。
③工作經(jīng)歷。求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)：A.工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。B.工作職位：不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。c.工作內(nèi)容：主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。
2.電話篩選。僅僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷確定面試名單，未免過(guò)于草率，通過(guò)電話對(duì)求職者的情況做一個(gè)初步了解成為面試前的一個(gè)必要步驟，將大大節(jié)約公司招聘成本。
A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個(gè)步驟：
①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會(huì)電話聯(lián)系前認(rèn)真審閱求職者簡(jiǎn)歷并明確溝通問(wèn)題的內(nèi)容和次序。
②電話接通后，確認(rèn)對(duì)方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進(jìn)行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認(rèn)識(shí)和回應(yīng)。
③對(duì)求職者簡(jiǎn)歷上面的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單確認(rèn)，看是否有疏漏或不符和事實(shí)的地方。
④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。
⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構(gòu)成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過(guò)高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回復(fù)求職者的疑問(wèn)，以便于求職者也可以了解一些公司的行業(yè)背景和企業(yè)文化，使其能夠在參加正式面試前權(quán)衡考慮。電話溝通后，我們即可對(duì)溝通過(guò)的求職者進(jìn)行初步評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)分的排序確定參加正式面試的人選。
(三)安排面試深入溝通
面試是在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，有面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。為了保證面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，公司制定了一整套詳細(xì)而科學(xué)的面試實(shí)施流程，并嚴(yán)格按其執(zhí)行和操作。
l.面試前期準(zhǔn)備
①面試類型
②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門領(lǐng)導(dǎo)或各部門高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員組成。人力資源部人員將針對(duì)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作穩(wěn)定性、組織協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)和分析；而各部門領(lǐng)導(dǎo)或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員將針對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)背景、專業(yè)技術(shù)水平、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考核。
③面試時(shí)間和地點(diǎn)：不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì)直接影響面試效果，因而應(yīng)該選擇明亮寬敞安靜的會(huì)議室或辦公室等。
2.實(shí)施面試
①導(dǎo)入階段?！皬募依镞^(guò)來(lái)這邊遠(yuǎn)嗎?”“外面很熱對(duì)吧?”等等話語(yǔ)可以創(chuàng)造輕松友好的氣氛，讓應(yīng)聘者可以感覺(jué)到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應(yīng)聘者可以表現(xiàn)出真實(shí)的能力和水平。
②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過(guò)提問(wèn)的方式將談話內(nèi)容引向深入。引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)講述自己的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、工作成果、個(gè)人興趣等，從而更進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的能力和潛力。面試官提出的問(wèn)題都應(yīng)語(yǔ)言精練、措辭準(zhǔn)確，以便應(yīng)聘者可以清晰作答。應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，會(huì)耐心傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，同時(shí)注意觀察應(yīng)聘者的表情、眼神、聲調(diào)、舉止等，以對(duì)其做出更全面的考察。參加面試的部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成面試記錄表。
③結(jié)束階段。當(dāng)完成全部預(yù)計(jì)的提問(wèn)后，面試官會(huì)留出幾分鐘時(shí)間，看應(yīng)聘者是否還有其他問(wèn)題需要了解，進(jìn)而做出解釋和補(bǔ)充說(shuō)明。
3.評(píng)估面試結(jié)果
面試及評(píng)估結(jié)束后，招聘進(jìn)入了決定性階段，這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)面試評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合討論和分析，將部門負(fù)責(zé)人與人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的職位要求及錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，那么人力資源部會(huì)尊重用人部門的意見(jiàn)。wWw.gWyoO
(四)達(dá)成一致簽署合同
確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動(dòng)合同，并與準(zhǔn)備錄用的人選再次取得聯(lián)系，解釋并確認(rèn)具體相關(guān)事項(xiàng)：
1中小型酒店在吸引人才方面存在的困難
(1)缺乏健全的管理機(jī)制。
不少中小型酒店缺乏系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內(nèi)部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。
(2)服務(wù)質(zhì)量不高。
由于經(jīng)營(yíng)成本比較大，而中小型酒店的房間價(jià)格比較低廉，員工的培訓(xùn)不到位，中小型酒店的服務(wù)人員素質(zhì)不高、設(shè)施設(shè)備不完善，導(dǎo)致酒店的服務(wù)質(zhì)量下降。
(3)缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數(shù)中小型酒店不注重酒店文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)酒店的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與酒店的理念的錯(cuò)位，員工在酒店沒(méi)有歸屬感，個(gè)人的價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)，這也是中小型酒店難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
2人才吸引機(jī)制的建立
2.1樹立正確的觀念
(1)對(duì)內(nèi)，應(yīng)樹立“員工第一”的思想。
只有“員工第一”的思想樹立起來(lái)，并在制度中加以落實(shí)，使員工充分發(fā)揮自己的權(quán)利，才能使他們盡心的為客人服務(wù)，使客人滿意，使之進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)中。最終幫助酒店培養(yǎng)忠誠(chéng)員工。
(2)使員工具有忠誠(chéng)感。
首先酒店要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠(chéng)的環(huán)境，使員工感覺(jué)到酒店是可以信賴的，是值得為之而努力工作的。同時(shí)，酒店要采取各種措施，滿足優(yōu)秀員工的需要，使員工認(rèn)為在本酒店能最好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，取得事業(yè)成功。
(3)轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。
內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本酒店比較了解，包括酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等1個(gè)人的價(jià)值觀念與酒店的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于酒店的發(fā)展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于酒店的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。
2.2創(chuàng)造吸引人才的各種條件
(1)運(yùn)用薪資、福利方式吸引人才。
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小型酒店應(yīng)制定一套有特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式。內(nèi)部擬訂初級(jí)服務(wù)員、中級(jí)服務(wù)員、高級(jí)服務(wù)員，根據(jù)其工作時(shí)間長(zhǎng)短及級(jí)別不同，工資待遇有所區(qū)別。采取這種模式主要可以減少中小型酒店員工的流動(dòng)率，同時(shí)，也可以激勵(lì)員工的工作熱情。
另外，酒店應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。
(2)重視人才，為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求?？梢愿鶕?jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合酒店內(nèi)部的實(shí)際情況，依照酒店的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。此外，酒店還必須為員工提供幫助員工發(fā)展的店內(nèi)、店外，境內(nèi)、外的各種培訓(xùn)，“如果一個(gè)公司的環(huán)境能夠促進(jìn)人才的不斷發(fā)展，它就會(huì)自然而然的吸收并保留住人力資本”比如到國(guó)外高級(jí)酒店進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)知識(shí)的同時(shí)，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)酒店應(yīng)把有才干的員工用到合理的崗位上。
(3)建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
①基于酒店遠(yuǎn)景的溝通激勵(lì)。酒店遠(yuǎn)景與酒店每個(gè)員工的切身利益密切相關(guān)，對(duì)他們士氣的巨大影響是不容質(zhì)疑的。酒店管理者應(yīng)該善于利用企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展前景對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)不斷提高員工的期望值來(lái)激發(fā)員工工作的熱情和潛力。這也要求酒店必須制定可行的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)酒店的戰(zhàn)略管理，否則，建立在無(wú)法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上的溝通激勵(lì)只會(huì)起到相反的效果。
②基于目標(biāo)的溝通激勵(lì)。目標(biāo)是一種激勵(lì)企業(yè)員工的力量源泉。從員工的個(gè)人角度來(lái)看，個(gè)人只有明確了目標(biāo)才能調(diào)動(dòng)其潛力，創(chuàng)造最佳成績(jī)；同時(shí)，個(gè)人只有在達(dá)到目標(biāo)后，才會(huì)產(chǎn)生成就感和滿足感。因此，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)酒店的總體目標(biāo)，結(jié)合每個(gè)崗位的具體情況，通過(guò)上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)同。通過(guò)溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義和價(jià)值，認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿足其個(gè)人需求。
③基于績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通激勵(lì)。這是溝通激勵(lì)中非常重要的環(huán)節(jié)。酒店里進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)，分為月度、季度和年度(或半年度)幾種。無(wú)論是哪一種績(jī)效評(píng)價(jià)，必須發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)有作用，而其中的激勵(lì)作用應(yīng)該是最主要的。因此，酒店的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理層應(yīng)該及時(shí)根據(jù)各級(jí)目標(biāo)負(fù)責(zé)人的實(shí)際績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行溝通交流，對(duì)績(jī)效優(yōu)異者進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。指出其應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)和完善之處，確定新的努力目標(biāo)和方向。
(4)運(yùn)用酒店的企業(yè)文化吸引人才。
我國(guó)中小型酒店長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于酒店員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一酒店成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
3采用各種形式，吸引人才
3.1從酒店內(nèi)部選拔
從酒店內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多。比如主管、經(jīng)理的推薦，通過(guò)平時(shí)的考核等，但主要是要擁有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小型酒店由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金也相對(duì)少。所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。
3.2外部選聘
外部進(jìn)聘是中小型酒店選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，酒店較易獲得所需人才。外部選聘的方式很多。主要有：
(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘。中小型酒店要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。利用酒店所創(chuàng)造的條件，招聘適用人才。
(2)加強(qiáng)與高校聯(lián)系合作。可以從中發(fā)掘酒店管理的高素質(zhì)人才，比如簽訂定期的實(shí)習(xí)合作合同，進(jìn)行訂單式培養(yǎng)，這樣就可以從高校中選拔高素質(zhì)人員作為管理后備力量。
[ 關(guān)鍵詞 ] 企業(yè)文化 招聘 心理契約
一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵(lì)人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來(lái)貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對(duì)二者的內(nèi)涵有清晰的認(rèn)識(shí)。
一、企業(yè)文化與人才招聘的界定
1.企業(yè)文化
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。目前我國(guó)理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是企業(yè)文化包涵三個(gè)層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個(gè)層次相互有機(jī)聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。
2.人才招聘
招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過(guò)信息的和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過(guò)程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來(lái)講,企業(yè)招聘流程圖如下:
從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動(dòng)一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過(guò)試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。
二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)
1.企業(yè)文化對(duì)人才招聘的影響
(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同
企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補(bǔ)充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個(gè)主次問(wèn)題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來(lái)說(shuō),強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來(lái)新的觀念和思維方式,增強(qiáng)企業(yè)的活力。而強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因?yàn)檫@樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。
即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會(huì)因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司。
(2)企業(yè)文化不同,招聘的對(duì)象不同
企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對(duì)IT行業(yè)來(lái)說(shuō),更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對(duì)于飯店管理類的,則更強(qiáng)調(diào)細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、主動(dòng)、敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)的員工。
(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同
企業(yè)進(jìn)行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對(duì)招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對(duì)象也是多元化的;而國(guó)有企業(yè)則方法單一,多雇傭固定員工;私營(yíng)企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。
2.招聘對(duì)企業(yè)文化的影響
(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。
招聘過(guò)程中有意識(shí)的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達(dá)到招聘和宣傳的雙重目的。
(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。
現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過(guò)有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對(duì)可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對(duì)企業(yè)文化的整合帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。
(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。
企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn),以適應(yīng)外部環(huán)境的變化?；谄髽I(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來(lái)新鮮血液,促進(jìn)企業(yè)的階梯式發(fā)展。
三、企業(yè)文化與人才招聘的融合
從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個(gè)方面出發(fā):
1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jī)效,否則就會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個(gè)大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。
2.在招聘過(guò)程中宣傳企業(yè)文化
招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時(shí)也是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)。企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)樹立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實(shí)處。
首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過(guò)程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)及能力都會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認(rèn)同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來(lái)新的與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。
其次,招聘過(guò)程中融進(jìn)企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡(jiǎn)單化,盡可能安排多個(gè)輪回的考察測(cè)試;在選才進(jìn)程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀的文化識(shí)別維度,將企業(yè)的核心價(jià)值觀分解為員工的核心能力要求并作為測(cè)試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時(shí)盡可能把淘汰的機(jī)制放在最后兩三個(gè)環(huán)節(jié),讓那些不能進(jìn)入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。
再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)到,應(yīng)聘者即使落選,也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群,禮待落選人員,對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。
3.注重心理契約的建立
心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下,強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時(shí)將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個(gè)合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞,選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)文化的人才。
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招聘工作組織模型（圖略）
程序
人員招聘與選拔總程序（圖略）
該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過(guò)程。
招聘文件內(nèi)容：
a．求職申請(qǐng)表（附表）
求職申請(qǐng)表包括：
識(shí)別信息，如姓名，地址，電話號(hào)碼等；
個(gè)人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；
身體特征，如身高、體重、健康狀況等；
受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專業(yè)等；
工作經(jīng)歷；
推薦材料，個(gè)人或組織的；
綜合評(píng)價(jià)。
b．審查申請(qǐng)表
通過(guò)求職者寄來(lái)的或在辦公室中填寫的求職申請(qǐng)表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對(duì)求職申請(qǐng)表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過(guò)迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。
為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：
所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)。
嚴(yán)肅認(rèn)真，抵制從個(gè)人不正確的心理偏好出發(fā)。
c．面試，筆試及專業(yè)考試
面試：
為了進(jìn)行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準(zhǔn)備：
①確定面試考官
面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。
②選擇合適的面試方法
③設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱
④布置面試場(chǎng)所，設(shè)計(jì)面試環(huán)境。
公司可以選擇的面試種類有：
①觀測(cè)法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。
②交談法：由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。
面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：
⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。
⑵求職的動(dòng)機(jī)與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
⑶專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)：從專業(yè)的角度了解其特長(zhǎng)及知識(shí)的深度與廣度。
⑷工作經(jīng)驗(yàn)：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感，思維能力，工作能力等。
⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過(guò)去工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)所謀職業(yè)的態(tài)度。
⑹事業(yè)心，進(jìn)取心：事業(yè)的進(jìn)取精神，開拓精神。
⑺語(yǔ)言表達(dá)能力：口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。
⑻綜合分析能力：分析問(wèn)題的條理性，深度。
⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。
⑽自控能力：理智與耐心。
⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。
⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。
⒀興趣與愛(ài)好：知識(shí)面與喜好。
面試評(píng)價(jià)量表（表略）
筆試：
筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。
筆試能有效地測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，管理知識(shí)，相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力，文字表達(dá)能力等素質(zhì)。
筆試的“取樣”較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此花時(shí)間少，效率高。
筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行。
對(duì)于公司認(rèn)為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：
心理測(cè)試：
情景模擬：
關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序
對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?，并且要?jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查。既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對(duì)公司的重要，也能形成求職者的自尊。
需考察：
工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
業(yè)績(jī)資料（也包括失敗的經(jīng)歷）
成功的業(yè)績(jī)證明。
推薦人：原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專家。
調(diào)查程序：
摘要：我國(guó)以其廣大的市場(chǎng)、廉價(jià)的勞動(dòng)力和相對(duì)優(yōu)秀的勞動(dòng)力素質(zhì)成為了全球資源配置鏈條中最重要的一環(huán)，就象一塊巨大的磁鐵一樣，大規(guī)模吸地吸收著外國(guó)直接投資，越來(lái)越多的外資跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)。隨著越來(lái)越多的外資跨國(guó)公司在中國(guó)投資設(shè)廠，為了得到優(yōu)質(zhì)的人才，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已進(jìn)入了“白熱化”的程度。許多跨國(guó)公司紛紛采取各種招聘渠道，運(yùn)用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的“人才”。因此，招聘有效性始終是招聘工作要著重考慮的重要因素之一?；诖?，本文就這一問(wèn)題展開論述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；有效性
一、企業(yè)人才招聘有效性的重要意義
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)中人才爭(zhēng)奪無(wú)疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會(huì)成本日益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
（一）招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要
企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營(yíng)性組織，就是要通過(guò)人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開了人力，其他要素資源將無(wú)法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來(lái)進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過(guò)程，就是人才的聚集過(guò)程。具體地，首先，企業(yè)是由人來(lái)籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)、工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來(lái)，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來(lái)基本上是通過(guò)招聘招來(lái)的，招聘的形式很多，有公開招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等，因此招聘的有效性為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
（二）招聘有效性招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營(yíng)理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對(duì)員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，所以企業(yè)必須從企業(yè)外部招聘所需的高素質(zhì)員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過(guò)吸收高素質(zhì)的員工，直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)建立人才進(jìn)出機(jī)制“優(yōu)勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。
（三）招聘有效性是調(diào)整調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的需要
企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過(guò)來(lái)，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說(shuō)明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。
二、企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路
什么樣的用人策略直接決定了企業(yè)將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的不同性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展階段等決定不同的招聘策略，沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的招聘策略。以下總結(jié)幾點(diǎn)在華外資企業(yè)在招人實(shí)踐中的人才甄選的指導(dǎo)思路:
（一）德與才
在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關(guān)注的兩個(gè)重要問(wèn)題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養(yǎng)，這樣的人才能在用人單位發(fā)揮優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務(wù)。但是德與才相比較，德是先決條件，應(yīng)該居于對(duì)候選人考核的主導(dǎo)地位。
因此，對(duì)于德優(yōu)才弱者，在進(jìn)入公司后，可以通過(guò)組織和個(gè)人的共同努力而提高其能力。如果一個(gè)人僅有才能而缺德的話，就可能會(huì)成事不足，敗事有余，給企業(yè)造成損失。
（二）應(yīng)屆生還是有工作經(jīng)驗(yàn)者
在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化和具體崗位特征，在招聘前應(yīng)做出明確的招聘指向。
（三）能力與潛力
有的外資企業(yè)非常注重學(xué)習(xí)新東西的能力，認(rèn)為一個(gè)有潛力繼續(xù)學(xué)習(xí)的人員才能在工作中不斷進(jìn)步，才可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。但也有企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人員流動(dòng)率高，只要他能適合現(xiàn)在職位的需要即可。
三、企業(yè)招聘有效性的措施
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)人才招聘有效性的影響
企業(yè)文化一經(jīng)形成，會(huì)在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)、通過(guò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和員工的行為方式表現(xiàn)出來(lái)。新招聘的員工會(huì)通過(guò)直接的教育和間接感覺(jué)的方式，了解本公司人員的行為風(fēng)格。員工們常講述公司發(fā)展中的軼事和傳說(shuō)，潛意識(shí)中提醒了組織成員記住企業(yè)的基本價(jià)值觀念和它們的內(nèi)容。員工會(huì)看到，是凡順應(yīng)企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。
因此，在招聘新員工時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，那些自身價(jià)值觀能夠與企業(yè)文化相適應(yīng)的員工，在他們進(jìn)入新的工作環(huán)境中后，他們會(huì)很快進(jìn)入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人際關(guān)系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定們。而那些不認(rèn)同新的企業(yè)文化的員工，則需要做出極大的心理調(diào)整和工作方式的調(diào)整也能適應(yīng)工作，而這種適應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是脆弱的，特別當(dāng)員工做出痛苦的改變才是適應(yīng)時(shí)。這給整個(gè)組織的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展均造成了極大的阻礙。
（二）對(duì)招聘工作分析到位
在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說(shuō)明書以及說(shuō)明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范。做好工作分析可以為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；若忽視工作分析的作用，則在企業(yè)招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)無(wú)依據(jù)；設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不公平；招聘人員的責(zé)任制沒(méi)有完全落實(shí)等不正?，F(xiàn)象，同時(shí)挫傷了應(yīng)聘者及在職員工工作積極性，影響企業(yè)效益和利潤(rùn)。
（三）招聘途徑和招聘流程科學(xué)的設(shè)計(jì)
公司招聘的人員主要分為以下三種:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。不同的職位應(yīng)該運(yùn)用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同面試，必要時(shí)再增加一些筆試。
如果招聘的是適用面比較廣的職位，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，公司先篩選簡(jiǎn)歷，審核一下他們的基本條件，覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試，有效減少招聘工作負(fù)荷。
（四）招聘原則適用
對(duì)于每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的第一個(gè)要求就是他們要認(rèn)同公司的文化要和公司有著相同的遠(yuǎn)景，只有這樣他們才能在公司里發(fā)揮他們最大的潛力。為公司創(chuàng)造出最大的效益。否則，即使這個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)、條件再好，他所作的事也未必達(dá)到公司的要求，從而可能導(dǎo)致員工的積極性受挫同時(shí)公司的利益又受到損害。
而且公司認(rèn)為要從多角度、多側(cè)面的了解應(yīng)聘者，不但要精心設(shè)計(jì)招聘流程、筆試、面試題目，在面試時(shí)還要由人力主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理等多名面試官參與面試，防止只由一個(gè)人做決定，會(huì)受到個(gè)人喜好因素影響，有很大的主觀性。對(duì)于一些管理人員或銷售人員等職位要求比較高的崗位公司還可能通過(guò)評(píng)估中心，對(duì)應(yīng)聘者做集體評(píng)估，有問(wèn)卷問(wèn)答，案例分析，情景面試各種方式及綜合表現(xiàn)對(duì)他的個(gè)人能力和素質(zhì)做出判斷。
參考文獻(xiàn)：
[1]何立,凌文輇.從招聘戰(zhàn)略到招聘戰(zhàn)術(shù)[J].人才開發(fā),2007,(11).P7-8
論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評(píng)價(jià)
1．引言
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。
2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)
不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。
1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見(jiàn)表1）
利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。
評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。
評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。
評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。
表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系
人才招聘評(píng)估模型
內(nèi)容層
資歷
能力
個(gè)性
價(jià)值觀
項(xiàng)目層
學(xué)歷水平
社會(huì)閱歷
工作年限
相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
管理調(diào)控能力
開拓創(chuàng)新能力
溝通表達(dá)能力
靈活應(yīng)變能力
社會(huì)交往能力
責(zé)任心
自信心
親和力
影響力
求職動(dòng)機(jī)
企業(yè)文化認(rèn)同感
事業(yè)成就欲
工作態(tài)度
指標(biāo)層
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
