時間：2023-02-14 15:43:00
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關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；班主任；實踐
作為班主任，無論是在知識技能上，還是行為品德上，都是學(xué)生的表率，班主任工作是一項富有挑戰(zhàn)性的工作，影響著每一個學(xué)生的品行、學(xué)業(yè)與前途，尤其是職業(yè)學(xué)校的班主任更是如此。我作為眾多職業(yè)學(xué)校班主任中的一員，既感到肩上的使命神圣，又感到任務(wù)的艱巨。那么，怎樣才能做好職業(yè)學(xué)校班主任工作呢？以下是我在工作實踐中的幾點體會：
一、身教言傳，樹立班主任威信
班主任的威信需要班主任具備崇高的敬業(yè)精神，具有高尚的師德修養(yǎng)、扎實的教學(xué)功底和嫻熟的專業(yè)技能，用自己的人格魅力贏得學(xué)生的尊重和認(rèn)可。班主任的一言一行會對學(xué)生產(chǎn)生直接的影響，因此班主任要嚴(yán)于律己、言行一致、為人師表、率先垂范，要求學(xué)生做到的，自己首先做到，要求學(xué)生養(yǎng)成文明的行為習(xí)慣，自己要首先做到對人有禮貌、談吐文雅、外表端莊、衣著整潔。只有先給學(xué)生樹立良好的學(xué)習(xí)榜樣，教育學(xué)生才會有說服力，正所謂“其身正，不令而行”。比如我要求學(xué)生上課不遲到，我就提前幾分鐘到教室候課；在勞動課上親自動手帶領(lǐng)學(xué)生勞動，不是只做看客，在一旁指手畫腳。再如不允許學(xué)生抽煙酗酒，我就從不在學(xué)生面前抽煙，從不會酒后進教室；要求學(xué)生衣著整潔、注重儀表，我在學(xué)生面前從來都穿戴整齊，甚至連涼鞋都不穿，更不穿拖鞋，頭發(fā)隨時都保持寸發(fā)；從不體罰學(xué)生，平等地對待每一個學(xué)生，從不翻學(xué)生的舊賬，任何時刻只是就事論事。任何的事情只要班主任以身作則，就可以融洽師生的關(guān)系。班主任的這種示范表率作用在學(xué)生的身上會轉(zhuǎn)化為一種巨大的教育動力，這樣的班主任就能邁好班級管理工作首要的一步。
二、心靈溝通，增進師生感情
青少年都有青春期和叛逆的心，具有否定一切的勇氣和想法，并且初步具有了自己的價值觀和社會觀?，F(xiàn)代的青少年個性都很強，也比較叛逆，他們不愿意被人管，喜歡自由、自主地做事，對父母和師長的傳統(tǒng)教育形式和方法有一種從心底上本能的抵觸。職業(yè)學(xué)校的學(xué)生更是如此，他們大多數(shù)人不愛學(xué)習(xí)、不想學(xué)習(xí)，由于學(xué)習(xí)成績一直不好，所以一直飽受批評，受盡屈辱，從不被重視，做的事從來得不到認(rèn)可，而青少年又具有叛逆心，致使他們養(yǎng)成了不守紀(jì)律、不懂禮貌、抽煙酗酒、打架斗毆的不良習(xí)慣，以引起學(xué)校和社會的關(guān)注。作為班主任，如果我們一味地以師長的姿態(tài)居高臨下地用學(xué)校的制度去批評學(xué)生，必然會引起學(xué)生的反抗，最后可能導(dǎo)致教師和學(xué)生都下不了臺，甚至?xí)ぐl(fā)矛盾，產(chǎn)生更糟的后果，以致會出現(xiàn)學(xué)生故意與教師做對，故意刁難教師，使班級教學(xué)秩序無法正常維系。所以，班主任要放下架子，了解學(xué)生的心理動向和學(xué)生的性格特點，才能做出科學(xué)的、具有針對性的管理策略，對學(xué)生進行有效的管理。
只有班主任能做到欣賞學(xué)生、尊重學(xué)生、心系學(xué)生，用一顆平等與寬容的心對待學(xué)生，才能建立良好的師生關(guān)系，學(xué)生才會“親其師而信其道”并感受到班主任在班級管理中成為學(xué)生的良師益友。
三、學(xué)會賞識，應(yīng)用激勵
“良言一句三冬暖，惡語半句六月寒”，班主任期待的目光、適時的鼓勵、贊許的神情一定會撞擊學(xué)生的心靈，瓦解他們的心理防線。職中的學(xué)生從小學(xué)就受到教師的冷眼、同學(xué)的奚落、社會的不認(rèn)同，在心理上就有一種自卑感，覺得自己如何做都是一樣的，老師從來不會關(guān)心自己，從來看不到自己的優(yōu)點，做好了、做壞了從來都不重要，老師從心底認(rèn)為職中學(xué)生所做的事都不如意，從來就不會做任何合乎社會價值觀的事。要讓學(xué)生改變對教師的看法，首先教師要改變對他們的態(tài)度。班主任要學(xué)會賞識他們，讓他們自己認(rèn)識到自己做的好事也能夠被認(rèn)可，自己也能夠為班級、學(xué)校、社會做事。同時，班主任更要會應(yīng)用激勵的手段，讓他們慢慢認(rèn)識到自己在班級中的價值，慢慢地改掉已養(yǎng)成的一些不良習(xí)慣，讓他們樹立自信心，從根本上認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性。
四、制定班規(guī)，規(guī)范學(xué)生行為
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，校有校規(guī)，班有班規(guī)，班規(guī)是學(xué)生在班級中參與各項活動時以及言行舉止等方面必須遵守的規(guī)范，所以我班根據(jù)學(xué)校的管理規(guī)定，以校規(guī)為藍本，由全體學(xué)生共同討論、集體醞釀，制定了班級班規(guī)。這樣制定的班規(guī)既符合本班的實際情況，有較強地針對性，又由于是每個學(xué)生都舉手通過的規(guī)章，有效的避免了學(xué)生在犯錯后找借口或產(chǎn)生抵觸情緒，讓學(xué)生心甘情愿地自覺遵守。
班規(guī)的嚴(yán)格執(zhí)行，有助于樹立班規(guī)的威嚴(yán)，有助于學(xué)生約束自己的言行，養(yǎng)成良好的生活、學(xué)習(xí)的習(xí)慣，有助于嚴(yán)格按照班規(guī)要求學(xué)生，有助于維持班級良好的秩序，進一步形成良好的班風(fēng)和學(xué)風(fēng)；班規(guī)的嚴(yán)格執(zhí)行有助于建立班主任處事公平公正的良好形象，有助于班主任對班級的目標(biāo)管理，有助于教育目標(biāo)的較早實現(xiàn)。
五、選擇班干部，提高管理效率
關(guān)鍵詞：地方電源、重合閘、備投裝置、保護聯(lián)切
前言：
陽春地區(qū)水電資源豐富，保守估計全市水能蘊藏量為60.2萬kW。截止2011年初，共有并網(wǎng)水電站405座，總裝機容量302兆瓦，其中110kV并網(wǎng)水電站4座，總裝機容量69.6兆瓦，最大可調(diào)出力61兆瓦。陽春電網(wǎng)由于歷史原因造成設(shè)備殘舊、網(wǎng)架結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，單電源多級串供的問題比較普遍；同時小水電上網(wǎng)線路與用戶負(fù)荷線路相互混雜、區(qū)分不清，造成雷雨季節(jié)時往往由于地方電源無法快速切除而影響了主網(wǎng)保護重合閘和備投裝置動作的成功率，從而造成大面積停電的事件時有發(fā)生。因此研究采取措施來提高主網(wǎng)保護設(shè)備重合閘和備投裝置的動作成功率、堅決杜絕大面積停電事件的發(fā)生成為了我們研究的主題。
一、問題辨析：
過去在處理地方電源的問題有過幾種做法：（1）要求上網(wǎng)小機組裝設(shè)低周、低壓（或高周）切機保護；（2）在受端的饋線上，對于有小機組上網(wǎng)的負(fù)荷混合線路應(yīng)裝設(shè)低周、低壓（或高周）保護（或由主變中性點零序電流、電壓保護）切除該線路；（3）條件允許時，可采用解列重合閘方式，即受端保護動作后不切本線開關(guān)而是聯(lián)切地區(qū)電源（或地區(qū)電源并網(wǎng)線路）開關(guān)，之后由主網(wǎng)側(cè)重合閘檢無壓重合恢復(fù)供電。但是在處理陽春地區(qū)的實際問題上如何進行選擇和匹配，成為了我們研究的焦點。
我們組織陽春局調(diào)度、變電等部門的有關(guān)人員從09年初就“小水電負(fù)荷線路的殘壓影響主網(wǎng)設(shè)備的重合閘和備自投動作成功率”的問題展開研討，并前往清遠、云浮等兄弟單位學(xué)習(xí)經(jīng)驗，確定了通過“增加保護動作聯(lián)切小水電負(fù)荷出線的二次回路、修改主網(wǎng)負(fù)荷側(cè)保護重合閘方式為解列重合閘方式、合理配置備投裝置動作邏輯”的方法來解決“小水電負(fù)荷線路的殘壓影響主網(wǎng)設(shè)備的重合閘和備自投動作成功率”的問題。
二、設(shè)定目標(biāo)：
我們確定的目標(biāo)是到2010年底要使陽春片網(wǎng)的110kV保護重合閘成功率由62.74%提高至75%以上、備投裝置動作成功率達到100%。
三、工程實施：
在現(xiàn)場實施過程中，我們又相繼克服了一些技術(shù)問題：
（一）“如何保證動作聯(lián)切與保護動作同時刻動作”的問題。
明確“在110kV保護裝置動作跳閘的同時用‘保護動作跳閘’的備用出口接點瞬時去聯(lián)切10kV～110kV小水電上網(wǎng)線路開關(guān)”；同時考慮現(xiàn)場運行設(shè)備的實際狀況，要求被聯(lián)切的110kV線路間隔的聯(lián)切二次回路接入保護裝置的“保護跳”的回路（即考慮線路開關(guān)被聯(lián)切動作以后允許重合閘一次），被聯(lián)切的10kV～35kV間隔的聯(lián)切二次回路接入保護裝置的“手跳”的回路（即不考慮相關(guān)間隔開關(guān)被聯(lián)切動作以后的重合閘問題，由運行或調(diào)度人員手動同期合閘恢復(fù)供電）。
（二）“聯(lián)切出口設(shè)置數(shù)量不足”的問題。
我們與保護設(shè)備廠家在充分討論與協(xié)商的前提下，提出了“通過加裝中間重動繼電器、借用保護屏的備用壓板的方式，來將聯(lián)切回路并接入保護跳閘回路”的解決辦法（具體回路設(shè)置參看附錄中的“聯(lián)切保護原理圖）。
1、在主網(wǎng)電源線路保護屏上設(shè)置一個“聯(lián)切總出口”壓板，將其與中間重動繼電器、“保護動作跳閘”的備用出口接點相互串接形成動作聯(lián)切的邏輯回路。這樣做的好處在于只有在保護動作的情況下聯(lián)切動作回路才會發(fā)揮作用。中間重動繼電器的每副接點均串接一塊壓板、與被聯(lián)切間隔提供的正電源形成動作聯(lián)切的執(zhí)行回路，以方便運行人員根據(jù)現(xiàn)場實際情況來投退相關(guān)的保護動作聯(lián)切執(zhí)行回路。
2、在被聯(lián)切間隔的保護屏上設(shè)置一個“聯(lián)切出口”壓板，將來自不同電源間隔的動作聯(lián)切的執(zhí)行回路并聯(lián)接入中間重動繼電器，用本間隔的正電源與中間重動繼電器動作接點、“聯(lián)切出口”壓板串聯(lián)后接入本間隔的“保護跳”（或“手跳”）回路，來形成各間隔動作聯(lián)切的具體執(zhí)行回路。
（三）主網(wǎng)110kV備自投裝置邏輯設(shè)置配合的問題。
由于現(xiàn)場實際情況各有不同，這里以兩個110kV變電站為例來說明我們110kV備自投裝置動作邏輯的設(shè)置思路：
1、馬水站110kV備自投配合邏輯
方式1：春馬線運行隨馬線熱備用方式
如春馬線故障，當(dāng)春城站側(cè)春馬線開關(guān)跳閘而馬水站側(cè)春馬線開關(guān)不動作時，若春城站側(cè)春馬線開關(guān)重合不成功，由馬水站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開馬水站側(cè)春馬線開關(guān)（跳閘時間躲春馬線重合閘時間，選3秒）并合隨馬線開關(guān)（合閘時間1秒）。
如春馬線故障，當(dāng)春城站側(cè)春馬線開關(guān)跳閘和馬水站側(cè)春馬線開關(guān)跳閘（同時聯(lián)切小水電線路）時，若春城站側(cè)春馬線開關(guān)重合不成功，由馬水站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開馬水站側(cè)春馬線開關(guān)（跳閘時間躲春馬線重合閘時間，選3秒）并合隨馬線開關(guān)（合閘時間1秒）。
方式2：隨馬線運行春馬線熱備用方式
邏輯設(shè)置同上，配合關(guān)系見下圖：
2、崆峒站110kV備自投配合邏輯
方式1：蓮崆線運行馬崆線熱備用方式
如蓮崆線故障，當(dāng)蓮塘站側(cè)蓮崆線開關(guān)跳閘而崆峒站側(cè)蓮崆線開關(guān)不動作時，若蓮塘站側(cè)蓮崆線開關(guān)重合不成功，由崆峒站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開崆峒站側(cè)蓮崆線開關(guān)（跳閘時間躲蓮崆線重合閘時間，選4秒）并合馬崆線開關(guān)（合閘時間1秒）。
如蓮崆線故障，當(dāng)蓮塘站側(cè)蓮崆線開關(guān)跳閘和崆峒站側(cè)蓮崆線開關(guān)跳閘（同時聯(lián)切小水電線路）時，若蓮塘站側(cè)蓮崆線開關(guān)重合不成功，由崆峒站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開崆峒站側(cè)蓮崆線開關(guān)（跳閘時間躲蓮崆線重合閘時間，選4秒）并合馬崆線開關(guān)（合閘時間1秒）。
方式2：馬崆線運行蓮崆線熱備用方式
邏輯設(shè)置同上，配合關(guān)系見下圖：
從上述分析可以看出，我們從三個方面來考慮重合閘和備自投裝置的配合問題：
1、適當(dāng)放寬負(fù)荷側(cè)的保護重合閘條件，在故障時刻優(yōu)先在負(fù)荷側(cè)執(zhí)行重合，盡量縮小停電范圍；
2、對站內(nèi)確定的小電源間隔開關(guān)均做無選擇的動作聯(lián)切，以確保母線滿足無壓條件；然后被聯(lián)切間隔的開關(guān)通過自身的重合閘方式選擇重合或通過人員手動同期合閘來恢復(fù)送電；
3、重合閘與備自投裝置的時間配合關(guān)系上以重合閘為先、備投裝置后動作，重合閘時限短、備投動作時限長。
四、結(jié)語：
在采取了上述技術(shù)措施以后，陽春片網(wǎng)的重合閘動作成功率水平得到了較大幅度的提高（由改造前的63.75%提高到現(xiàn)在的77.78%）、備投動作成功率更是達到了100%，完全達到了我們之前設(shè)想的目標(biāo)。
按照部廳局安排部署，眉山強戒所結(jié)合場所工作實際，快速行動，不猶豫、不等待、不觀望，全面啟動部署開展“嚴(yán)明紀(jì)律、嚴(yán)格履職”專項教育活動。
四重舉措，密集活動節(jié)奏。在落實活動“規(guī)定動作”的基礎(chǔ)上，制定自選動作，緊密結(jié)合場所實際，實施四重舉措。舉措一，分管、分片所領(lǐng)導(dǎo)深入各基層單位，通過參加各單位的傳達會、學(xué)習(xí)會、座談討論會等，強化對專項教育活動的指導(dǎo)和督查。舉措二，開展“五查五看”，通過對照紀(jì)律規(guī)定、崗位職責(zé)以及治理庸懶散浮拖活動列舉的五類具體現(xiàn)象，查找是否存在紀(jì)律不嚴(yán)明、管理不規(guī)范、執(zhí)法不公正、履職不嚴(yán)格等現(xiàn)象，引導(dǎo)民警職工嚴(yán)守紀(jì)律、依法履職。舉措三，成立專項督查小組，著重對五類具體現(xiàn)象開展交叉檢查，確保專項教育工作不留死角，不搞特殊，找準(zhǔn)存在的問題，及時整改。舉措四，要求職能部門全面清理和理順場所現(xiàn)有各項制度的工作，著手完善科級干部管理辦法，完善民警職工下崗學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)定，全面形成用制度辦事、用制度管人的體制和機制。
五項結(jié)合，抓好活動統(tǒng)籌。為深入開展專項教育活動，實現(xiàn)活動、工作兩不誤、兩促進，將堅持與貫徹落實省委“兩個意見”結(jié)合起來，與深入反“”抓整改、鞏固和拓展黨的群眾路線教育實踐活動成果結(jié)合起來，與戒毒場所安全隱患排查整治專項活動結(jié)合起來，與2015年全省戒毒工作會、全所年工作會結(jié)合起來，與做好春節(jié)及兩會期間場所安全保衛(wèi)工作結(jié)合起來，以專項教育活動為抓手，不斷轉(zhuǎn)變民警職工工作作風(fēng)，提高隊伍履職能力，以各項工作成果檢驗并促進專項活動教育的深入開展，全面推動場所工作健康有序發(fā)展。
六條“鐵規(guī)”，形成活動高壓。嚴(yán)格落實司法部“六個一律”的要求，決定制定六條“鐵規(guī)”進一步筑牢民警職工思想防線。對不想干、不愿干的民警職工，勸其辭職；對不愿承諾、拒不作出書面承諾的，立即停職，勸其主動辭職；對違反承諾事項的，當(dāng)年考核為不稱職；對執(zhí)行過程中搞變通、打折扣的，嚴(yán)肅處理、決不手軟；對到崗不履職、在位不盡責(zé)導(dǎo)致發(fā)生重大問題的年終考核直接評定為不稱職，連續(xù)兩年不稱職的予以辭退；違紀(jì)政紀(jì)的按照相關(guān)規(guī)定依法嚴(yán)肅處理。
當(dāng)前，基層國稅干部履職現(xiàn)狀總體是好的，是盡職盡責(zé)，積極向上的。但也有些不好的現(xiàn)象和苗頭，應(yīng)引起我們的高度重視和思考。
一、現(xiàn)狀及表現(xiàn)
客觀的說，基層國稅干部職工在履職方面確存在著一些問題，在一些地方，個別干部職工身上都有一些反應(yīng)，其現(xiàn)象主要有以下三種：
（一）心思不在崗位上。熟話說“干一行、愛一行好、鉆一行”，可我們現(xiàn)在有的干部職工，敬業(yè)精神缺失，享樂主義、拜金主義嚴(yán)重。工作上的事情不是拈輕怕重，就是得過且過，抱著混日子的想法，有的心思根本不在崗位上。具體表現(xiàn)有三種：一是在冊不在崗。二是在崗不見人。三是見人不履職。履職不到位，領(lǐng)導(dǎo)一批評，他就一句話：“我不會”，說時還臉不紅心不跳，悠然自得。
（二）思路不在目標(biāo)上。有些同志，包括個別領(lǐng)導(dǎo)干部，不是有第一就爭、見紅旗就扛，時時處處爭第一、項項評比不服輸，而是貪圖安逸、不思進取，習(xí)慣于過安穩(wěn)日子，危機意識淡薄。表現(xiàn)在履職上，一是不比干勁比待遇.現(xiàn)在人們談的最多的是待遇。二是不比先進比后進.各單位每年都要評各類先進，外界也有很多公認(rèn)的先進典型，可真心學(xué)習(xí)的人不是很多，或者說學(xué)習(xí)了以后有行動的不是很多，往往是喜歡與自己差一點的人比，來尋求安慰與滿足。三是不比細(xì)節(jié)比關(guān)系，平時的工作玩玩打打，不善于扎扎實實地從基礎(chǔ)工作入手，不精于用細(xì)節(jié)說話，到總結(jié)評比考核時盡想一些歪點子，走后門拉關(guān)系說好話，不僅敗壞了社會風(fēng)氣，也毀掉了自身形象。
（三）追求不在工作上。每個人都有自己的追求，不同的人有不同的追求。但在履職過程中人們的追求應(yīng)該是一致的，那就是盡好責(zé)、履好職?？涩F(xiàn)實生活中，有些人卻不是這樣的，他們的追求脫離了這一軌跡。一是把職業(yè)當(dāng)副業(yè)。二是把職業(yè)當(dāng)基地。三是把職業(yè)當(dāng)港灣。在我們身邊常有些人，動不動就在那里怨聲載道，不是說壓力大，就是說待遇低。那里都好就是國稅不好，可又不愿意從國稅邁出去，有的只是把他當(dāng)作一個休閑、休息的港灣。
二、原因及分析
（一）社會現(xiàn)實的影響，當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，這一時期既是加快發(fā)展的關(guān)鍵期，也是各種矛盾的凸顯期，客觀上給基層國稅干部履職帶來了一些影響。一方面，受多元文化的沖擊，加之社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人們的價值取向呈現(xiàn)出多層次、多樣化的特征，干部職工的幸福感、歸屬感有所下降；另一方面，各種信息、媒體對大腦視角的沖擊前所未有，尤其是在生活環(huán)境、工資待遇上，上面多少、下面多少，這里多少、那里多少，反應(yīng)的可謂一目了然，不知道還好、不見到也吧，可偏偏信息、媒體時不時就要讓基層的干部職工忍受心理上的煎熬，這樣就難免讓基層的干部職工產(chǎn)生自卑感和失落感，履職的積極性和主動性就難免受到影響。
（二）工作壓力的影響，隨著稅收改革的深入進行，科學(xué)化、信息化、專業(yè)化、精細(xì)化管理，對基層國稅干部的要求越來越高。雖然這些年各級國稅部門都比較重視基層干部的能力提升，但是由于知識更新的力度不夠，加之自身能力的欠缺，還是與稅收的發(fā)展要求有些不相適應(yīng)。一方面，執(zhí)法考核標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻。目前，國稅對基層采取的目標(biāo)責(zé)任制考核辦法，應(yīng)該說是十分有效的，基本能正確評估履職的完成情況；另一方面，執(zhí)法風(fēng)險不斷加大。部分法律法規(guī)不健全和相對滯后，加大了稅收執(zhí)法風(fēng)險，有些稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行、出口退稅管理牽涉部門較多，控制因素也比較多，基層稅務(wù)人員一般都處于被動執(zhí)行，無可奈何的狀態(tài)，隨時都可能給基層執(zhí)法人員帶來執(zhí)法風(fēng)險。
（三）激勵機制的影響，這些年各級國稅部門在加強隊伍建設(shè)，調(diào)動干部職工工作積極性方面可謂做足了功課。但筆者認(rèn)為：在如何調(diào)動基層國稅干部職工的積極性方面，應(yīng)該說還是存在著一些不足。一方面，激勵機制不夠接地氣，大話多、套話多，沒有多少真真讓基層干部職工心情愉悅的激勵舉措。比如說關(guān)于服務(wù)基層的一些辦法，同志們很難感受得到。有些基層干部職工待遇一直過低不說，還要自己貼通信費、交通費來服務(wù)稅收管理；另一方面，激勵機制的連續(xù)性不夠。有些激勵機制從意向、出發(fā)點來講都很好，初期的執(zhí)行也很規(guī)范，也讓同志們看到了希望，但今天有，明天就沒有了，根本沒有連續(xù)性可言，給基層干部職工的健康成長造成了很大的心理陰影。
三、思考及對策
針對以上履職現(xiàn)象及原因，筆者認(rèn)為應(yīng)主要從以下三個方面去加以研究解決：
（一）面對現(xiàn)實 ，用心引導(dǎo) 。引導(dǎo)是一門藝術(shù)，引導(dǎo)的好大家就能心情愉悅克服困難盡好責(zé)，就能變被動為主動認(rèn)認(rèn)真真履好職。當(dāng)前，抓好基層國稅干部職工履好職的引導(dǎo)，我認(rèn)為應(yīng)從三個方面入手：一是從“身份”上加以引導(dǎo)。二是從待遇上加以引導(dǎo)。三是從行為上加以引導(dǎo)，“盡好責(zé)、履好職”是國家工作人員的立身之本，基層的國稅干部職工“盡好責(zé)、履好職”是我們應(yīng)盡的義務(wù)。
關(guān)于開展“知責(zé)、履職”安全生產(chǎn)無事故活動實施方案
各施工單位、科室：
為進一步落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任，有效防范和遏制安全生產(chǎn)事故發(fā)生，根據(jù)陽城縣人民政府辦公室《關(guān)于在全縣企業(yè)開展“知責(zé)、履職”安全生產(chǎn)無事故競賽活動的通知》（陽政辦發(fā)【2013】55號）文件要求，經(jīng)礦委會研究決定，2013年5月20日至11月30日，我礦將開展為期半年的以“知責(zé)、履職”為主題的安全生產(chǎn)無事故活動?，F(xiàn)制定活動方案如下：
一、活動目標(biāo)
在全礦各科室、各施工隊、班組崗位之間，廣泛開展以“知責(zé)、履職”為主題的安全生產(chǎn)無事故競賽活動，以進一步健全完善我礦安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，明確每位員工的安全生產(chǎn)崗位職責(zé)，強化職工安全生產(chǎn)責(zé)任意識和安全生產(chǎn)學(xué)習(xí)理念，推進我礦安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，杜絕違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動紀(jì)律的行為，深入開展隱患排查治理，做到“知責(zé)制度化，履職規(guī)范化”，努力實現(xiàn)“零違章、零隱患、零事故”的目標(biāo)。
二、成立領(lǐng)導(dǎo)組
為扎實開展好“知責(zé)、履職”為主題的安全生產(chǎn)無事故活動，特成立活動領(lǐng)導(dǎo)組
組 長：（礦長）
副組長： （安全礦長） （生產(chǎn)礦長）
（機電礦長） （總工程師）
（通風(fēng)助理） （防治水助理）
（機電副總）
成 員：各科室負(fù)責(zé)人
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)科，辦公室主任由閆國平兼任。
三、方法步驟
活動共分為六個階段，由活動領(lǐng)導(dǎo)組統(tǒng)一部署，辦公室負(fù)責(zé)活動的日常工作。由各科室分別組織開展各自專業(yè)范圍內(nèi)的活動。
（一）動員部署（5月20日至5月25日）。
活動領(lǐng)導(dǎo)組召開一次專題會議進行安排部署，安監(jiān)科負(fù)責(zé)制定本次活動方案。
（二）健全崗位職責(zé)、操作規(guī)程和崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（5月26日至6月30日）
根據(jù)安全生產(chǎn)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，健全崗位安全責(zé)任制、操作規(guī)程，并將每個崗位的安全職責(zé)、操作規(guī)程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)懸掛于醒目位置。具體負(fù)責(zé)人：董亮亮
（三）培訓(xùn)和考試（7月1日至7月30日）
結(jié)合我礦實際，制定崗位培訓(xùn)計劃，分期分批對員工進行培訓(xùn)，使每一名干部職工熟知牢記自己的崗位職責(zé)、操作規(guī)程和崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，熟知熟會“手指口述”安全確認(rèn)法，經(jīng)考試合格方可上崗。具體負(fù)責(zé)人：楊于戰(zhàn)
（四）“知責(zé)、履職”安全承諾（7月10日至7月30日）
全礦開展“知責(zé)、履職”安全承諾，每一個員工向班組承諾，每個班組向區(qū)隊承諾，每個區(qū)隊向科室承諾，每個科室向分管領(lǐng)導(dǎo)承諾，分管領(lǐng)導(dǎo)向礦長承諾，礦長向全體職工承諾。
（五）崗位達標(biāo)和集中隱患排查治理（7月11日至11月20日）
各科室、區(qū)隊要按照崗位職責(zé)、操作規(guī)程和崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，認(rèn)真開展達標(biāo)活動。同時，深入開展隱患排查治理，倒查隱患形成原因，制定針對性措施，防止同類隱患問題重復(fù)出現(xiàn)。對發(fā)現(xiàn)的一般隱患要及時排除，對一時難以治理的重大隱患要做到“五落實”（落實整改責(zé)任人、落實整改期限、落實整改資金、落實監(jiān)控措施、落實應(yīng)急預(yù)案），并掛牌限時治理。
（六）總結(jié)表彰（11月21日至11月30日）
各科室、區(qū)隊要對此次活動進行認(rèn)真總結(jié)，并形成書面材料上報活動領(lǐng)導(dǎo)組。經(jīng)活動領(lǐng)導(dǎo)組統(tǒng)一評審后，將對先進個人、先進班組、先進科室進行表彰。對不予配合、開展不扎實、敷衍了事、流于形式，隱患排查整改不徹底或在省、市、縣抽查督查過程中發(fā)現(xiàn)存在問題的部門和個人予以通報批評并進行處罰。
四、工作要求
關(guān)鍵詞：基層行建設(shè) 職能定位 思考
一、基層行履職過程中存在的問題
（一）職能定位模糊，發(fā)展方向不明
一是基層行職能越位，地位尷尬。目前，基層行在地方承擔(dān)了與轄區(qū)地方政府、監(jiān)管機構(gòu)及銀行保險等部門的協(xié)調(diào)工作，成了事實上的“牽頭行”，但至今為止，沒有任何法律條令賦予人民銀行在金融系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)地位，使得基層人行陷入了要“牽頭”、但于法無據(jù)的兩難尷尬境地。二是履職理念轉(zhuǎn)移，部分職能喪失。銀監(jiān)分設(shè)后，基層人行只談服務(wù)，不談管理，一些基層行2-3年都難得去金融機構(gòu)搞一次檢查，基層人行在金融系統(tǒng)的威性降低，人行的一些政令得不到有效貫徹。三是部分職能混淆不清，權(quán)責(zé)不明。支付結(jié)算是人民銀行管理職責(zé)，而銀監(jiān)局也在管理；金融統(tǒng)計分析監(jiān)測數(shù)據(jù)人行在，而銀監(jiān)局同樣也；征信管理、反洗錢管理說在基層行，但沒有相應(yīng)機構(gòu)承擔(dān)。
（二）履職手段有限，核心作用弱化
一是金融監(jiān)管弱化，地位下降。二是缺乏支撐履職的手段和措施。例如國務(wù)院賦予了基層人行金融穩(wěn)定職責(zé)，但沒規(guī)定地方金融機構(gòu)重大事項向人行報告義務(wù)，一些金融機構(gòu)發(fā)生金融風(fēng)險并不及時向當(dāng)?shù)厝诵袌蟾?，給基層央行維護金融穩(wěn)定帶來了難度。三是眾多職能權(quán)限上收和移交，削弱了履職的主動性和積極性。近幾年來，隨著央行管理職責(zé)的逐漸上收和現(xiàn)代計算機技術(shù)的不斷進步，基層行的業(yè)務(wù)操作和數(shù)據(jù)管理也呈逐漸集中趨勢，因此削弱了基層行履職的主動性和積極性。四是金融調(diào)查得不到應(yīng)有的支持與配合。五是部分辦法、制度與時不適，難以操作。如《現(xiàn)金管理條例》、《國庫管理條例》已經(jīng)沿用了20多年，很多條款、規(guī)定與現(xiàn)今工作不相適應(yīng)。
（三）職能配置不佳，履職效率不高
一是基層人行崗多人少，很難達到內(nèi)控要求。為了與上級行部門對口，基層行在崗位設(shè)置上無論是業(yè)務(wù)類崗位還是政工類崗位都一應(yīng)俱全。但基層行崗多人多，一般縣支行有60多個崗位，而人員僅20多人，如此少的人員很難按制度要求分設(shè)崗位，嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)控制度往往流于形式。二是內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置不盡合理，非業(yè)務(wù)人員占比過高。三是調(diào)研信息和非業(yè)務(wù)性工作任務(wù)過重導(dǎo)致基層行疲于應(yīng)付。據(jù)基層行普遍反映，目前，基層人行主要存在“日常會議多、務(wù)虛任務(wù)多、調(diào)研信息多、檢查評比多”等“四多”現(xiàn)象。
（四）隊伍現(xiàn)狀欠優(yōu)，履職有心無力
一是年齡結(jié)構(gòu)老化，進出機制不暢。二是知識層次欠佳，學(xué)歷職稱失衡。三是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，亟需人才匱乏。目前，大部分基層行沒有一支專業(yè)的金融管理隊伍，金融監(jiān)管力量薄弱。
（五）激勵機制不強，潛能難以激發(fā)
一是干部能上難下，干部工作“金字塔效應(yīng)”缺乏。除了干部調(diào)動，離退休自然退職和極少數(shù)干部違規(guī)違紀(jì)降職以外，干部的淘汰機制沒有得到較好的利用。二是工資能升難降，勞資分配“激勵效應(yīng)”弱化。例如，目前基層行績效工資分配缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導(dǎo)原則，除了因工齡、職稱、職務(wù)在勞資分配上有所區(qū)別外，基本上處于一種平均分配的狀態(tài)，未能真正體現(xiàn)與崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，導(dǎo)致干部職工安于現(xiàn)狀，按部就班，干多干少一個樣，干好干壞沒區(qū)別，這已成為基層人行干部隊伍思想僵化，缺乏活力的內(nèi)在原因之一。
（六）職工思想不穩(wěn)，工作責(zé)任缺乏
自2003年人民銀行的金融監(jiān)管職能分離出來后，基層人行的發(fā)展前景一直未能明朗，職能作用的發(fā)揮也比較被動，并受“無權(quán)作為”和“無力作為”等思想所困擾，部分干部職工的思想狀況不穩(wěn)，工作狀態(tài)較為低迷，同時，基層行干部職工流動和晉升的機會相對較少，政治發(fā)展空間狹窄，而人員經(jīng)費和工資計劃存在較大缺口，福利待遇落實不到位，影響了工作積極性，這些消極因素極大地阻礙了基層人行的開拓創(chuàng)新。
二、提升基層行履職水平建議
（一）準(zhǔn)確定位職能，突出履職重點
1、地市中支職能定位。地市中支處于“承上啟下”的位置，要把宏觀調(diào)控和具體操作有機結(jié)合起來，當(dāng)好“六員”，即：金融經(jīng)濟運行分析員，地方經(jīng)濟發(fā)展推動員，金融工作聯(lián)系協(xié)調(diào)員，區(qū)域金融穩(wěn)定維護員，金融服務(wù)實踐員，金融管理執(zhí)行員。
一是圍繞履職建設(shè)好“統(tǒng)計監(jiān)測分析網(wǎng)、支付結(jié)算監(jiān)測分析網(wǎng)、貨幣信貸執(zhí)行監(jiān)測分析網(wǎng)、金融安全監(jiān)測分析網(wǎng)、征信管理監(jiān)測分析網(wǎng)、反洗錢監(jiān)測分析網(wǎng)、外匯非現(xiàn)場監(jiān)測分析網(wǎng)、國庫征理監(jiān)測分析網(wǎng)、貨幣發(fā)行監(jiān)測分析網(wǎng)”等九大網(wǎng)絡(luò)，實施對金融經(jīng)濟運行的全方位監(jiān)測分析，為基層央行全面履職提供支撐服務(wù)。二是強化金融管理職能。樹立“以服務(wù)帶管理，以管理促服務(wù)”理念，整合監(jiān)管資源，建立“兩管理（開業(yè)管理和營業(yè)管理）、兩綜合（綜合執(zhí)法檢查和綜合評價）”的“四位一體”模式，為基層央行順利履行好職責(zé)提供保障。三是賦予地市中支一定的宏觀調(diào)控權(quán)力，如差額準(zhǔn)備金政策、差別住房信貸政策和再貸款權(quán)，加強轄區(qū)信貸政策效果的評估工作，明確地方金融機構(gòu)重大事項報告制度，維護區(qū)域金融穩(wěn)定，促進地方經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展。四是進一步改進金融服務(wù)，在做好支付結(jié)算、國庫經(jīng)理、貨幣發(fā)行等服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，把推動農(nóng)村金融服務(wù)全覆蓋作為金融服務(wù)工作的重點，同時，建立金融服務(wù)評價體系，為開展金融創(chuàng)新、改進金融服務(wù)提供有價值的參考。
2、縣支行職能定位。根據(jù)現(xiàn)階段縣級人行的隊伍現(xiàn)狀，縣支行工作定位主要應(yīng)在服務(wù)和操作層面，即：做好基礎(chǔ)工作，落實服務(wù)舉措，加強溝通協(xié)調(diào)，傳導(dǎo)反饋信息。其履職重點應(yīng)放在：一是做好支付清算、經(jīng)理國庫、貨幣發(fā)行、賬戶、金融統(tǒng)計等基礎(chǔ)工作，加強內(nèi)控監(jiān)督，確保不出資金案件。二是推廣落實服務(wù)創(chuàng)新舉措，改善農(nóng)村金融支付環(huán)境，使縣域和農(nóng)村能充分共享現(xiàn)代化的金融服務(wù)。三是加強與地方政府及金融機構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)，及時傳導(dǎo)好貨幣政策、信貸政策信息，配合上級和地方政府處置金融風(fēng)險和突發(fā)性事件。四是抓好信息反饋，密切關(guān)注好轄區(qū)金融信息動態(tài)，為上級行和地方經(jīng)濟金融發(fā)展提供參謀協(xié)調(diào)服務(wù)。
（二）整合職能設(shè)置，提升履職效率
1、地市中心支行內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)置
按照大服務(wù)、大政工、大監(jiān)督、大調(diào)研、大保障、大監(jiān)管的思路，將職能相近的科室整合，盡量減少非業(yè)務(wù)人員。
一是設(shè)立綜合服務(wù)大廳，將營業(yè)室、國庫、貨幣發(fā)行等“兩部一中心”的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)納入大廳管理，統(tǒng)一對外服務(wù)；二是將人事、宣傳整合為人教科，將黨建、宣傳、政工歸口一個部門管理；三是將內(nèi)審、事后監(jiān)督整合為審計監(jiān)督科，其職責(zé)主要是對內(nèi)審計；四是將貨幣信貸科與調(diào)統(tǒng)科合并為信貸統(tǒng)計科，整合調(diào)研信息資源，將理論研究職責(zé)統(tǒng)一歸口信貸統(tǒng)計科，其他部門主要負(fù)責(zé)本部門相關(guān)的調(diào)查分析工作，辦公室主要經(jīng)辦政務(wù)信息，金融信息資源做到互通共享，同時，建議上級統(tǒng)一部署大型調(diào)查任務(wù)，避免多頭布置和布置一些與基層央行履職無關(guān)的調(diào)研任務(wù)。五是將后勤、保衛(wèi)、科技整合為后勤保障科，統(tǒng)一調(diào)度后勤保障資源。六是強化金融管理意識，新設(shè)金融管理科，其職責(zé)主要是對金融機構(gòu)進行日常管理、維護金融穩(wěn)定、開展執(zhí)法檢查。七是將征信管理、反洗錢等職責(zé)從有關(guān)科室分設(shè)出來，成立征信辦、反洗錢科，確保人行新增的職能得到更加有效的落實。八是整合各個業(yè)務(wù)部門的系統(tǒng)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)口徑，提高資源利用效率。
2、縣（市）支行內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)置
縣支行受人員現(xiàn)狀所限，在內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置上不能要求上下對口，一一對應(yīng)，應(yīng)分類管理。一是成立業(yè)務(wù)管理部，業(yè)務(wù)包括國庫會計、貨幣金銀、貨幣信貸、統(tǒng)計、征信、反洗錢、外匯等。二是成立綜合保障部，包括辦公室，人事勞資、教育培訓(xùn)、后勤、保衛(wèi)、科技、宣傳工會、檔案等。
（三）優(yōu)化資源配置，提高綜合素質(zhì)
一是疏通進口渠道，建立人員正常補充機制?；鶎有新毮芎投ㄎ幻鞔_后，上級行對基層行尤其是縣支行的進人閘門應(yīng)有較高幅度松動，應(yīng)根據(jù)基層行崗位職能整合后應(yīng)配備的人員數(shù)量，正常、合理地給予補充，對人才的招考可按研究管理型、操作服務(wù)型、后勤保障型確定不同層次，同時，除正常招考大學(xué)生外，有條件地從金融機構(gòu)、經(jīng)濟管理部門招錄一批有工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)較高的人員補充基層行，并給予基層行一定的行員錄用自，以此保證央行職責(zé)的順利履行。二是疏通出口渠道，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。實施提前退休和退養(yǎng)政策，讓難以勝任崗位職責(zé)的學(xué)歷較低、年齡較大、工齡較長的人員辦理提前退休，對不適應(yīng)工作、履職能力較弱的員工，實行內(nèi)部退養(yǎng)，對違反規(guī)章制度屢教不改、不安心工作的人員進行勸退。三是加強人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。
（四）改革管理機制，激發(fā)干部活力
一是改革干部選拔任用機制。打破條條框框,加大競爭力度，切實解決干部能上能下問題，使干部結(jié)構(gòu)的“倒金字塔效應(yīng)”向“順金字塔效應(yīng)”轉(zhuǎn)變，真正使基層人行干部在任用后任有所為，發(fā)揮表率，促進工作。二是改革勞資分配機制。要根據(jù)總行“三定”方案，在合理配置崗位的基礎(chǔ)上，按照按勞分配、按崗分配、按績分配的原則，真正拉開分配檔次。三是建立完善獎懲制度。四是改革考核機制，在保證“兩庫”（國庫、金庫）安全的基礎(chǔ)上，對基層行不涉及金融資金安全的考核盡量要減少。
(五)加強思想教育,穩(wěn)定基層隊伍
一是注重加強思想引導(dǎo)。開展對比教育、職業(yè)道德教育，樹立典型、宣傳典型，以典型引路等形之有效的措施，不斷加大思想政治工作的力度。二是努力為職工解決實際困難。三是要改善基層行干部職工的政治經(jīng)濟待遇，提高基層員工的幸福指數(shù)，以此增強凝聚力、向心力，為履行好基層央行職責(zé)貢獻力量。
參考文獻：
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但是，對外部董事的履職情況如何評價和考核，通過什么機構(gòu)和方法進行，仍需要進一步研究。為此，原上海市組織部副部長、現(xiàn)任上海黨建文化研究中心主任周鶴齡近來聯(lián)合上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院、上海市國資委黨校，通過問卷、座談、個別訪談、查閱文獻等調(diào)研方式，進行了第三方評價國企外部董事的專項課題研究。他對《董事會》說：“中國的現(xiàn)代企業(yè)制度必須解決‘決策層與執(zhí)行層高度重合的弊端’，同時要使董事會回歸其集體決策的制度本性，非首長負(fù)責(zé)制，就需要內(nèi)外部董事結(jié)合、外部董事占多數(shù)。委派、考核評價好外部董事都是重要的組織工作，非此難以確立外部董事制度，并成為好制度；否則可能流于形式，甚至成為一種偽制度。要想有效地解決外部董事評價的問題，有必要引入第三方評價機構(gòu)。”
《董事會》：這次調(diào)研下來，在當(dāng)前國企特別是上海國企外部董事評價方面，你發(fā)現(xiàn)了哪些問題？
周鶴齡：調(diào)查分析后，主要發(fā)現(xiàn)四個方面的問題相對突出。
首先是評價主體單一。國資委作為出資人具有當(dāng)然的評價考核權(quán)力，但作為唯一的考核主體，作為上級主管部門，國資委對自己派出的外部董事的評價要做到客觀、公正和獨立，這其實是個難題。就如同父母對自己的孩子進行評價一樣，容易帶有主觀感彩。所以評價過程易流于形式、走過場。
評價內(nèi)容缺乏針對性的問題也很突出?！渡虾Ｊ惺泄車衅髽I(yè)外部董事管理辦法（試行）》規(guī)定：評價外部董事的重點是董事的德、能、勤、績、廉，主要包括職業(yè)操守、履職能力、勤勉程度、工作實績、廉潔從業(yè)等內(nèi)容。目前國企對外部董事評價的內(nèi)容主要集中在“德、能、勤、績、廉”，雷同黨政機關(guān)考評，且沒有結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)類別、發(fā)展階段特點及企業(yè)實際運營情況，沒有分類、個性化地考評?？荚u內(nèi)容一刀切，缺乏針對性，不能科學(xué)地反映外部董事的工作業(yè)績，不利于對外部董事履職行為的檢查和監(jiān)督。
再者，評價方法簡單。上海規(guī)定：對外部董事的評價一般采取履行出資人職責(zé)的機構(gòu)評價、董事自我評價和董事相互評價等方法，此外還應(yīng)聽取監(jiān)事會、經(jīng)理層以及黨委（黨組）成員、職工代表的意見。實際操作中，各級國資委和公司一般都采用評價表+打分的方式。評價的要點基本是定性化的指標(biāo)。實踐中，很多企業(yè)反映這些定性化的評價指標(biāo)難以操作。由于定性指標(biāo)沒有嚴(yán)格的計量標(biāo)準(zhǔn)，評價時容易受到評價人員的知識、經(jīng)驗、能力的影響，易受了解、熟悉被考核人情況程度的局限，主觀性的因素影響了評價結(jié)果。
還有一個問題，是評價結(jié)果的作用有限。我們很少見過哪家公司因為外部董事不稱職而將其解聘。這可能是因為缺乏對外部董事的評價，或者說即便評價，也不能對評價結(jié)果進行有效應(yīng)用，導(dǎo)致評價雙方對評價行為、結(jié)果不重視。
《董事會》：這個現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)而推動你開始研究國企外部董事第三方評價？
周鶴齡：委派外部董事是深化國資國企改革的新舉措，建立科學(xué)、客觀的外部董事評價體系至關(guān)重要。但為數(shù)不少的企業(yè)對于外部董事的評價僅僅是為了符合監(jiān)管要求，不乏一些走過場的行為，最后評價出皆大歡喜的結(jié)果，也鮮見有因不盡職而被落聘的外部董事。當(dāng)然，也有一些企業(yè)是真正想付諸實施的，但在實際操作中卻陷入了疑惑，發(fā)現(xiàn)還有許多問題值得商榷：一是由誰來對外部董事評價更有效？二是評價哪些內(nèi)容，如何跳出傳統(tǒng)評價內(nèi)容“德能勤績廉”的局限性？三是評價結(jié)果的應(yīng)用與反饋機制，外部董事評價結(jié)果除了作為續(xù)聘與否的依據(jù)外，是否還有其他更廣泛的應(yīng)用？對建設(shè)完善法人治理結(jié)構(gòu)有何規(guī)律性的認(rèn)識及其警示等等。
要想有效地解決外部董事評價的問題，有必要引入第三方評價機構(gòu)。第三方評價具有客觀公正、專業(yè)科學(xué)性，有利于完善法人治理結(jié)構(gòu)，可以為外部董事的獎勵與激勵提供切實依據(jù)，為政府主管部門提供決策參考。
我認(rèn)為，第三方評價機構(gòu)的人員應(yīng)該專業(yè)結(jié)構(gòu)合理；成員來源多元化，既要有體制內(nèi)的，又要有來自體制外的；既要有黨政機關(guān)的，又要有企業(yè)、高等院校及行業(yè)協(xié)會的；個人能力素質(zhì)較高。第三方評價應(yīng)當(dāng)遵循這樣的原則：評價過程公開透明、評價內(nèi)容科學(xué)合理、評價方法切實可行、評價結(jié)果客觀公正。
《董事會》：那么，第三方評價外部董事涉及哪些內(nèi)容呢？
周鶴齡：評價內(nèi)容共有九個方面：
首先是獨立性，包括身份、利益、決策、價值判斷獨立。外部董事應(yīng)當(dāng)公開自主地對討論事項發(fā)表客觀、公正的意見，獨立地提出決策建議，并能對認(rèn)為是不合理的方案提出修改或反對意見。
其次是專業(yè)性，包括專業(yè)資格、態(tài)度、水平、影響力，外部董事的專業(yè)技術(shù)或業(yè)務(wù)越熟練，專業(yè)知識越豐富，那么專業(yè)性越強。再者是戰(zhàn)略性，包括戰(zhàn)略理解、制定、執(zhí)行。外部董事很重要的一點是要理解、完善公司的理念和戰(zhàn)略，關(guān)注公司的戰(zhàn)略、重大決策及重大舉措。
責(zé)任性不可或缺。責(zé)任性是指責(zé)任心的強弱以及是否勇于承擔(dān)責(zé)任，包括工作責(zé)任心、及時性、時間投入度。公平性、公開性也很重要。公平性包括職業(yè)道德、廉潔從業(yè)。公平性用以評價能否維護公司合法權(quán)益、拒絕關(guān)聯(lián)交易。而公開性包括個人信息、履職情況公開。公開性是指履職情況是公開透明的，自覺接受組織和職工群眾監(jiān)督。
此外還有社會性和治理性。社會性包括政治素質(zhì)、社會責(zé)任感。社會性用以評價能否關(guān)注員工的合法權(quán)益、勞動工資福利、重大分配等問題，能否關(guān)注對社會社區(qū)的服務(wù)，幫助企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。治理性則包括對治理結(jié)構(gòu)的理解、協(xié)調(diào)、執(zhí)行，堅持按程序運行，按崗位職責(zé)履職。治理性是指應(yīng)嚴(yán)格遵守現(xiàn)代公司治理的法律法規(guī)和規(guī)章制度，切實履行職責(zé)。
最后是績效性，包括決策效果、工作實績?？冃灾饕杆岢龅囊庖娀蚪ㄗh是否成為企業(yè)的決策，和成為決策的意見其實際執(zhí)行后是否取得成效，或者雖然沒有成為決策，但實踐證明意見或建議正確、有價值；績效性還用以評價外部董事工作的實際成績及個人任職貢獻情況。
《董事會》：為了提高評價效果，發(fā)揮其作用，建立指標(biāo)體系后，應(yīng)該如何科學(xué)設(shè)置權(quán)重？
周鶴齡：評價要素應(yīng)以評價內(nèi)容為基準(zhǔn)，將一級評價內(nèi)容轉(zhuǎn)化為二級評價指標(biāo)。拿“責(zé)任性”來說，可以轉(zhuǎn)化為二級指標(biāo)“工作責(zé)任心”、“工作及時性”和“工作時間投入度”。評價時應(yīng)根據(jù)企業(yè)需求和評價的目的來確定權(quán)重，具體指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計要結(jié)合企業(yè)的實際情況，考慮企業(yè)所在的行業(yè)類別以及企業(yè)自身的經(jīng)營特點等因素?？赏ㄟ^權(quán)重設(shè)計突出對外部董事履職的導(dǎo)向，比如希望其提升的能力、重點關(guān)注的工作任務(wù)等。
一般情況下，九個方面的評價指標(biāo)可以分為兩類。一類是通用性指標(biāo)――獨立、責(zé)任、公平、公開、社會、治理，這類指標(biāo)權(quán)重宜小，建議每項不超過10%；另一類是關(guān)鍵性指標(biāo)――專業(yè)、戰(zhàn)略、績效，權(quán)重宜大，建議每項不低于15%。
綜合評價指標(biāo)體系及其權(quán)重確定以后，應(yīng)設(shè)置評價要點和標(biāo)準(zhǔn)，對各項評價指標(biāo)進行打分，再運用加權(quán)的方法來計算被評價者的綜合評價得分。評價結(jié)果劃分為優(yōu)秀、勝任和不勝任三個等級，其中優(yōu)秀級為“6＜年度綜合考核（平均）得分≤7”，勝任級為“5＜年度綜合考核（平均）得分≤6”，不勝任級為“0＜年度綜合考核（平均）得分≤5”。
《董事會》：第三方評價外部董事履職情況時，還應(yīng)注意哪些問題？
周鶴齡：國資委已有的考評標(biāo)準(zhǔn)有其合理的成分，但不能滿足對所有企業(yè)的考評要求。第三方評價首先既要遵循國資委已有的共性標(biāo)準(zhǔn)，又要結(jié)合企業(yè)實際，設(shè)定個性標(biāo)準(zhǔn)。其次，國有企業(yè)分處不同的行業(yè)類別，各自具有不同的特點，第三方評價指標(biāo)量化過細(xì)不僅給打分帶來難度，增加了評價工作的復(fù)雜度，而且使得企業(yè)之間的評價內(nèi)容差異性過大，不具可比性。第三，從當(dāng)前國內(nèi)外公司的實踐看，委托權(quán)威的第三方機構(gòu)來負(fù)責(zé)評價的組織實施，正越來越成為一種選擇、趨勢。第三方評價外部董事可以借鑒國外先進的經(jīng)驗，但由于我國國企董事會設(shè)置和運行非常具有中國特色，這個獨特性決定了第三方評價應(yīng)與國情相結(jié)合，不可生搬硬套國外做法。
最后，評價內(nèi)容、評價方法要注重多樣性。我們在調(diào)查研討過程中，有專家提出對評價可由履職過程的評價、履職能力的評價、履職成果的評價三個部分組成。還有專家提出，對外部董事履職情況的評價要分層和分步。分層是指評價要分自我評價、企業(yè)評價、市場評價，三個層面應(yīng)結(jié)合起來；分步則是指操作上要分步，即近期先建立過渡性的專家委員會，然后逐步培育市場，最終建成專業(yè)化的第三方評價機構(gòu)。
《董事會》：在中國，由于現(xiàn)實的環(huán)境因素，第三方評價外部董事在信息對稱、權(quán)威性方面，是否仍難以突破？
周鶴齡：第三方機構(gòu)獨立于外部董事履職的企業(yè)，在獲取其履職信息方面確實有很大困難，因為僅僅通過一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)很難做到信息的完備和有效性。再者，采用第三方機構(gòu)評價，對企業(yè)來說具有商業(yè)風(fēng)險。第三方機構(gòu)必須承諾保守秘密，恪守職業(yè)操守。
