時(shí)間：2022-09-04 12:19:26
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【關(guān)鍵詞】 老國(guó)有企業(yè)；老員工；企業(yè)管理；激勵(lì)措施
在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，老字號(hào)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與老員工的管理問題始終是企業(yè)管理者面對(duì)的重要問題。尤其是在關(guān)系員工切身利益的新的薪酬制度下，盡管大家的薪酬普遍都在漲，但在以崗定薪、崗位工資與新員工平等對(duì)待的現(xiàn)實(shí)面前，許多老員工的情緒或多或少地產(chǎn)生了一些波動(dòng)，出現(xiàn)不安甚至沮喪、失落，工作積極性也有減弱。鑒于此，如何認(rèn)識(shí)、管理和對(duì)待新薪酬制度下老字號(hào)國(guó)有企業(yè)老員工就成了一個(gè)主要課題。
在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，在以績(jī)效管理為核心、以崗位管理為主線的新的薪酬制度下，老員工出現(xiàn)情緒變化的現(xiàn)象是正常的，這是給企業(yè)管理者和持續(xù)健康發(fā)展發(fā)出的一個(gè)明確的信號(hào)：在任何時(shí)候、任何情況下，對(duì)老員工的管理要區(qū)別對(duì)待，正確認(rèn)識(shí)老員工情緒變化現(xiàn)象的必然性。一方面，他們伴隨企業(yè)歷經(jīng)十多年或幾十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，有一定的感情和依賴心理，如果一下子讓他們與剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工享受“平級(jí)平座”的薪酬待遇，會(huì)讓他們的自尊心或面子接受不了，感到自己“年齡大了、沒用了”，產(chǎn)生一種失落感，所以我們要客觀公正對(duì)老員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)別。如何才能客觀公正評(píng)價(jià)和區(qū)別一個(gè)人呢？筆者認(rèn)為，最基本的應(yīng)把握兩點(diǎn)：本分與不本分人、可塑與不可塑人。筆者以為，大部分老員工是本分的，他們和企業(yè)一路走來，除了具備一般人的道德底線外，隨著年齡的增長(zhǎng)和子女的成長(zhǎng)，知廉恥、顧臉面的思想越來越強(qiáng)，這些人通過平常的為人處事和工作中的一些細(xì)節(jié)就可以判別出來；在區(qū)分可塑之人與不可塑人時(shí)，除了看他的工作態(tài)度和上進(jìn)心外，最主要的是考察他的悟性和適應(yīng)性，如通過一段時(shí)間的教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)懲、降級(jí)等措施，在本職崗位上工作態(tài)度、效率仍沒有較大變化的，這種人就是不可塑之人。
在新的薪酬管理制度下，要消除老員工情緒變化的矛盾應(yīng)注意從以下幾方面去著手和對(duì)待。
一、企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)新的薪酬管理制度對(duì)老員工情緒影響的重要性
薪酬問題關(guān)系員工切身利益，是企業(yè)發(fā)展的大問題，也是社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。在企業(yè)中，工齡在十年以上的職工就算是老員工。老員工在企業(yè)員工中所占比例相當(dāng)大，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定舉足輕重?？倳浽诙﨩一一年“七一”講話中強(qiáng)調(diào)指出，“發(fā)展是硬道理、穩(wěn)定是硬任務(wù)”。這說明發(fā)展與穩(wěn)定是相互作用、相輔相成的，沒有孰輕孰重之分，尤其是在當(dāng)前國(guó)內(nèi)外一切敵對(duì)勢(shì)力千方百計(jì)破壞我國(guó)改革開放、安定團(tuán)結(jié)的復(fù)雜形勢(shì)下，穩(wěn)定大局則尤為重要，穩(wěn)定壓倒一切。所以，作為企業(yè)的管理者，在考慮企業(yè)發(fā)展、出臺(tái)重大政策、舉措時(shí)，應(yīng)把維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定放在更加突出的位置去認(rèn)識(shí)、去對(duì)待，積極預(yù)防、化解和消除“老員工情緒變化”等一切矛盾因素，努力營(yíng)造“齊心協(xié)力搞建設(shè)、一心一意謀發(fā)展”的良好氛圍。
二、管理者要正確認(rèn)識(shí)和把握新薪酬制度的“兩面性”
在促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)發(fā)展過程中，任何一項(xiàng)政策、制度都只是一種手段，不是目的，而每項(xiàng)政策、制度往往具有積極的一面和消極的一面，都需要一定的試行期、適應(yīng)期，不斷調(diào)整完善，既不能“一錘定音”，更不能一成不變。上進(jìn)心強(qiáng)、身上還有潛力、創(chuàng)造力，能和企業(yè)一起發(fā)展的老員工，對(duì)企業(yè)來說仍然是個(gè)寶，企業(yè)應(yīng)該在確定薪酬時(shí)給予積極的鼓勵(lì)和鞭策，點(diǎn)燃其內(nèi)在的激情，發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，讓他們繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；上進(jìn)心不強(qiáng)，工作平庸又不善于加強(qiáng)學(xué)習(xí)的老員工，那么，這些人的薪酬待遇就必須降下來，并調(diào)配到其它適當(dāng)崗位。只有這樣，才能避免在新的薪酬管理制度下，一棍子把人打死，制造老員工情緒變化的新矛盾，影響企業(yè)的發(fā)展。
三、充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)手段在新的薪酬管理制度下管理老員工的意義
對(duì)人來說，激勵(lì)手段在任何時(shí)候、任何情況下總是強(qiáng)心劑，不但能使人積極快樂地工作、生活，還可以開發(fā)人的潛能。美國(guó)哈佛大學(xué)的教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。其中50%-60%的差距是激勵(lì)的作用所致。同時(shí)，對(duì)老國(guó)有企業(yè)而言，隨著社會(huì)的發(fā)展，盡管智力勞動(dòng)的作用日益顯著，企業(yè)內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)企業(yè)作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素，但是，在勞動(dòng)強(qiáng)度大、施工環(huán)境艱苦的條件下或制造行業(yè)中，經(jīng)驗(yàn)型的老職工在施工生產(chǎn)中仍發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)管理者在考慮、制定新的薪酬管理制度時(shí)，要把激勵(lì)因素放在更加突出的位置去考慮、去對(duì)待。只有這樣，才能防止和消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，保持企業(yè)的穩(wěn)定性。
四、善于采取多種有效途徑激勵(lì)員工
一是為老員工提供常態(tài)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過多樣化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷更新觀念、知識(shí)和技能，為人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二是運(yùn)用鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的手段；將企業(yè)老員工的表現(xiàn)按照好、中、差區(qū)分開來，對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，使先進(jìn)的人繼續(xù)保持積極的行為，使表現(xiàn)一般和較差的人主動(dòng)改變自己的行為。三是完善企業(yè)文化，讓老員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。四是尊重員工個(gè)體差異，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì)，對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。五是感情激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)老員工給予信任、尊重、關(guān)心、愛護(hù)，鼓勵(lì)他們放手大膽開展工作，在工作中及時(shí)了解他們的困難和需求，給予指導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)，從而贏得老員工的理解和信任，積極發(fā)揮同心協(xié)力干好工作的能動(dòng)性。
總之，企業(yè)無(wú)論什么行業(yè)，無(wú)論什么規(guī)模，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此對(duì)老員工的管理需要運(yùn)用科學(xué)的手段、更靈活的制度去調(diào)動(dòng)人的情感和積極性，特別要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把管理的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起具有時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的管理體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
【參考文獻(xiàn)】
［1］ 廖泉文.人力資源開發(fā)和管理研究.同濟(jì)大學(xué)出版社，1998.7.1.
［2］ 李敏.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系.廣東社會(huì)科學(xué)，1999.5.
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條 職責(zé)
1.人事行政部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報(bào)送分析報(bào)告；
2.各部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核；
3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級(jí)關(guān)系；
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。
2. 不能錄用原則
2.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；
1.2補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。
2. 招聘條件
2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí)；
2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí)；
2.3新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí)；
2.4公司需儲(chǔ)備人才時(shí)；
2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí)；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補(bǔ)員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請(qǐng)表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請(qǐng)，送總經(jīng)辦審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請(qǐng)表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)辦組織崗位評(píng)估，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘；未通過核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請(qǐng)部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——人事行政部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請(qǐng)表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個(gè)別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長(zhǎng)或縮短周期；
4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時(shí)需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級(jí)證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經(jīng)理對(duì)考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報(bào)告一份。
4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件（個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級(jí)證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。
4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。
4.2.5 人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識(shí)等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。
4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時(shí)間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。
4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計(jì)發(fā)報(bào)酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉(zhuǎn)正流程
4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時(shí)部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績(jī)效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動(dòng)合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長(zhǎng)試用期（最多延長(zhǎng)三個(gè)月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；
2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同；
2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請(qǐng)并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職；
2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無(wú)法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結(jié)算辦法
1. 終止勞動(dòng)合同
自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)；
2. 辭職
2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請(qǐng)（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。
2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請(qǐng)到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排（招聘）人員跟班，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。
3. 自動(dòng)離職
不作任何結(jié)算。
4. 辭退
按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。
5. 開除
不作任何結(jié)算。
第三條 離職結(jié)算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)到財(cái)務(wù)部結(jié)帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。
3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動(dòng)。
4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計(jì)部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。
5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動(dòng)關(guān)系
第一條 勞動(dòng)合同管理規(guī)定
為規(guī)范員工的勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項(xiàng)作為違約賠償金。
4.2.對(duì)合同自然終止的員工，如不按時(shí)交接工作，故意拖延時(shí)間擬造成事實(shí)合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。
4.3.對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實(shí)訂立。
4.4.對(duì)批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動(dòng)離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動(dòng)合同人員名單及合同期限統(tǒng)計(jì)后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對(duì)合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對(duì)擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時(shí)辦理新的勞動(dòng)合同。
5.3.對(duì)不按上續(xù)程序辦理員工考評(píng)的主管而造成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償并追究相關(guān)責(zé)任。
5.4.《員工勞動(dòng)合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個(gè)人簡(jiǎn)歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號(hào)順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級(jí)以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請(qǐng)（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
離職人員檔案保存時(shí)間：
6.1主管級(jí)以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動(dòng)離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。
7.1查閱主管級(jí)以上級(jí)別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。
7.3借閱員工人事檔案時(shí)間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護(hù)公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場(chǎng)資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財(cái)務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護(hù)一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：
2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任何人不準(zhǔn)摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀(jì)律論；
2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準(zhǔn)攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負(fù)責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對(duì)公司以外的無(wú)關(guān)人員，特別是公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場(chǎng)資料的員工，如與公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勾結(jié)，竊取公司機(jī)密，公司將追究其法律責(zé)任。
3.對(duì)前來公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來人員，前臺(tái)接待員給予對(duì)方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進(jìn)入公司辦公區(qū)域。進(jìn)入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準(zhǔn)。
4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機(jī)密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時(shí)報(bào)告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補(bǔ)救措施。
第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定
為加強(qiáng)特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對(duì)直接接觸公司財(cái)務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實(shí)行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請(qǐng)人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：
1.擔(dān)保管理的崗位范圍：
需請(qǐng)人擔(dān)保的職位有：財(cái)務(wù)出納、司機(jī)。
2.擔(dān)保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；
2.2.集團(tuán)內(nèi)其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔(dān)保人的責(zé)任：
擔(dān)保人一經(jīng)承諾對(duì)被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對(duì)被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個(gè)人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無(wú)法（無(wú)能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時(shí)，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。
4.擔(dān)保手續(xù)的辦理
公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗(yàn)，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。
5.擔(dān)保手續(xù)的變更
被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時(shí)被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋；
2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；
3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。
4.附表：
《招聘申請(qǐng)表》
《應(yīng)聘程序記錄表》
《員工試用期協(xié)議書》
《擔(dān)保書》
為切實(shí)做好養(yǎng)老院的醫(yī)療保健工作，規(guī)范醫(yī)療行為，確保所有入住老人能達(dá)到及時(shí)、方便、有效的醫(yī)療服務(wù)，制訂本制度。
一、醫(yī)務(wù)室應(yīng)保持清潔整齊，醫(yī)務(wù)人員應(yīng)穿戴工作衣，行為端莊；
言行文明禮貌，使用文明用語(yǔ)，禁止粗語(yǔ)臟話。
二、醫(yī)務(wù)人員要遵守醫(yī)德，對(duì)待病人熱心，診治病人細(xì)心、回答問題耐心、行醫(yī)看病誠(chéng)心。
同情善待老人，奉獻(xiàn)愛心，日常工作中能處處尊敬老人，對(duì)老人要輕言細(xì)語(yǔ)，如有辱罵、激怒老人者一律辭退。
三、醫(yī)務(wù)室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心管理制度制度，一律服從和遵守我院一切工作制度，并要服從負(fù)責(zé)人的安排。
四、工作人員不得亂帶外人逗留和住宿。
非醫(yī)務(wù)工作人員，未經(jīng)同意不得進(jìn)入醫(yī)務(wù)室。經(jīng)過允許進(jìn)入醫(yī)務(wù)室的人員，要聽從安排，保持醫(yī)務(wù)室衛(wèi)生與安靜，未經(jīng)允許不得翻閱有關(guān)資料和動(dòng)用醫(yī)療器械與藥品。
五、愛護(hù)院里的公共財(cái)物，如有損壞，應(yīng)照價(jià)賠償。
六、堅(jiān)持每天查房，及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常情況，及時(shí)處理，并做好病歷檔案管理。
七、執(zhí)行值班管理制度。
工作時(shí)間要準(zhǔn)時(shí)上班，如臨時(shí)有事不能上班者，要打電話通知，便于安排人員代班。值班期間必須在崗，不得無(wú)故脫崗，一經(jīng)查實(shí)將嚴(yán)肅處理。
八、藥品入庫(kù)嚴(yán)格執(zhí)行驗(yàn)收制度，每月清理庫(kù)存藥品，嚴(yán)禁使用過期、失效、霉變和質(zhì)量問題的藥品。
九、堅(jiān)持合理用藥的原則，防止藥品浪費(fèi)。
十、就醫(yī)要有登記，有病歷記載，配藥要有處方，并建立醫(yī)療檔案。
十一、加強(qiáng)對(duì)設(shè)備（施）的管理,
愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，并造冊(cè)登記。凡個(gè)人借用醫(yī)務(wù)室醫(yī)療器械的，須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。九、醫(yī)療廢棄物應(yīng)及時(shí)分類清理并妥善處臵。
十二、嚴(yán)格執(zhí)行消毒隔離制度，防止交叉感染。
每周進(jìn)行一次地面及空氣消毒。
醫(yī)務(wù)室人員崗位職責(zé)
在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作，其主要任務(wù)是認(rèn)真貫徹落實(shí)國(guó)家有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生的方針、政策和規(guī)定，堅(jiān)持預(yù)防為主，努力做好老年人防病治病工作。主要職責(zé)如下：
一、負(fù)責(zé)養(yǎng)老院的預(yù)防保健工作。
二、負(fù)責(zé)養(yǎng)老院老人的日常門診和轉(zhuǎn)院工作；
每天的主班人員負(fù)責(zé)門診日常工作，并做好交接班記錄。
三、負(fù)責(zé)養(yǎng)老院老人的定期體檢的聯(lián)系組織實(shí)施工作。
四、值班期間不得脫崗、漏崗，確保所有老人均可得到及時(shí)、方便、有效的醫(yī)療服務(wù)。
五、對(duì)每個(gè)房間的老年人核對(duì)了解，對(duì)供寄養(yǎng)人員的身體狀況和情緒及時(shí)掌握，并有詳細(xì)記錄。
如遇突發(fā)事件及時(shí)處理并匯報(bào)。
六、發(fā)現(xiàn)疑難或較重病患者應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)人匯報(bào)，或請(qǐng)有關(guān)專家會(huì)診，必要時(shí)協(xié)助其親屬給予轉(zhuǎn)院。
七、有自備藥品的患病老人，應(yīng)指導(dǎo)護(hù)理員及時(shí)有效地幫助其正確用藥。
八、掌握院內(nèi)傳染病的發(fā)病情況，做好疫情報(bào)告、消毒處理、隔離等工作，防止疫情的蔓延。
九、負(fù)責(zé)宣傳防病治病知識(shí)，開展心理健康咨詢。
十、承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)。
醫(yī)務(wù)室安全管理制度
為了做好養(yǎng)老院醫(yī)務(wù)管理工作，確保醫(yī)療、護(hù)理、配藥和藥品保管安全，特制定本規(guī)定。
一、醫(yī)務(wù)人員必須嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)療、護(hù)理技術(shù)操作常規(guī)和醫(yī)療衛(wèi)生工作制度。
二、養(yǎng)老院發(fā)現(xiàn)有傳染病流行時(shí)要緊急啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案并上報(bào)負(fù)責(zé)人。
三、如遇急危重癥時(shí)，要立即全力搶救，并聯(lián)系轉(zhuǎn)送醫(yī)院。
四、治療室安全措施：
（1）進(jìn)行各項(xiàng)治療操作時(shí)必須思想集中，嚴(yán)肅認(rèn)真，堅(jiān)持
“三查八對(duì)”（三查：治療前、中、后查；七對(duì)：對(duì)床號(hào)、姓名、藥名、濃度、劑量、時(shí)間、用法、效期）。
（2）凡使用可能發(fā)生過敏反應(yīng)的藥物必須準(zhǔn)備急救藥品。
五、藥房安全措施：
（1）藥劑員接到處方后必須審查處方的各項(xiàng)（患者姓名、年
齡、性別、藥物、名稱、日期、醫(yī)生簽名）填寫是否完整、正確，檢查無(wú)誤方可調(diào)配。
（2）處方應(yīng)注意復(fù)核其年齡與藥品用量是否相符。
（3）非本醫(yī)務(wù)室醫(yī)生處方不可發(fā)藥。
（4）處方審查完畢后配藥，并寫明姓名、藥名、用法、注意事項(xiàng)、外用藥與內(nèi)服切勿弄錯(cuò)，發(fā)藥時(shí)須核對(duì)患者姓名。
六、藥品保管安全措施：
（1）按藥材性質(zhì)分類存放，定期檢查，變質(zhì)失效的藥品不得發(fā)出使用。
（2）脫落或模糊不清的瓶簽應(yīng)即使換貼，辨認(rèn)不清的藥品不得發(fā)放使用。
［關(guān)鍵詞］員工滿意度 精細(xì)化 勞動(dòng)力管理
近年來, 在經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、勞動(dòng)力成本的不斷提高、剩余勞動(dòng)力的逐年減少以及《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)等一系列因素的影響下, 我國(guó)企業(yè)所面臨的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，我國(guó)企業(yè)特別是我國(guó)東南沿海的一大群依托于出口的勞動(dòng)密集型的制造業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在應(yīng)對(duì)環(huán)境變革和其所帶來的挑戰(zhàn)中, 對(duì)員工進(jìn)行精細(xì)化管理, 備受企業(yè)的關(guān)注。通過加強(qiáng)對(duì)員工的精細(xì)化管理從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來越受到企業(yè)的關(guān)注并且以此作為一項(xiàng)重要的競(jìng)爭(zhēng)策略。而要實(shí)現(xiàn)這一種藥競(jìng)爭(zhēng)策略，提供員工的滿意度，充分探究和發(fā)揮員工的滿意度在企業(yè)的精細(xì)化勞動(dòng)力管理中作用就成為了各個(gè)企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)。
員工的滿意度是指員工對(duì)公司各方面滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵(lì)因素。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵(lì)因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細(xì)化勞動(dòng)力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個(gè)全面的管理模式。具體而言主要括精細(xì)化的操作、精細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析、精細(xì)化的規(guī)劃等以下五個(gè)方面的內(nèi)容。其實(shí)施的基本途徑是通過實(shí)行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化以達(dá)到提高員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的工作效率，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的精細(xì)化勞動(dòng)力的管理存在極大的促進(jìn)作用。
一、員工的滿意度是企業(yè)成功實(shí)施精細(xì)化勞動(dòng)力管理的保障
首先，員工的滿意度是企業(yè)實(shí)施精細(xì)化勞動(dòng)力管理的基礎(chǔ)和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細(xì)化勞動(dòng)力管理的辦法，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業(yè)的精細(xì)化勞動(dòng)力管理，精細(xì)化的勞動(dòng)力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對(duì)企業(yè)和該管理理念的認(rèn)同以確保該理念能深入到每一個(gè)員工的內(nèi)心。通過提高員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的自主性和創(chuàng)造性才能確保企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的合理有序的實(shí)施；
其次，員工的滿意度能夠提升精細(xì)化勞動(dòng)力管理成功實(shí)施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實(shí)施的過程中都會(huì)或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會(huì)受到很多因素的阻礙，這其中很大一個(gè)方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對(duì)于新的管理理念不認(rèn)同不了解以及慣性管理思維所產(chǎn)生的抵制，而這些來自各個(gè)方面的抵制會(huì)降低其成功實(shí)施以及達(dá)到實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)的概率，精細(xì)化勞動(dòng)力管理也不例外。因此企業(yè)的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實(shí)施達(dá)成共識(shí)就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而在此過程中，員工對(duì)于企業(yè)各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識(shí)的達(dá)成。
再次，員工的滿意度能增加精細(xì)化勞動(dòng)力管理實(shí)施的活力。精細(xì)化勞動(dòng)管理的核心在于實(shí)行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規(guī)則化以及嚴(yán)格的監(jiān)督和控制會(huì)對(duì)員工的自主性和生產(chǎn)的積極性、工作熱情造成一定的負(fù)面影響。精細(xì)化的勞動(dòng)力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點(diǎn)，而提高員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及增加員工對(duì)于這一管理模式的認(rèn)同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實(shí)行的同時(shí)又不缺乏工作中的活力與激情。
二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細(xì)化勞動(dòng)力管理
首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全過程。國(guó)際知名的勞動(dòng)力管理軟件廠商Kronos認(rèn)為精細(xì)化的勞動(dòng)力管理其實(shí)施階段應(yīng)該由兩個(gè)階段組成：第一階段是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)管理的自動(dòng)化階段；第二階段是通過精細(xì)化勞動(dòng)力管理優(yōu)化整體勞動(dòng)效能。雖然說第一階段中關(guān)于時(shí)間和出勤管理系統(tǒng)可以通過終端設(shè)備自動(dòng)收集出清數(shù)據(jù)，應(yīng)用預(yù)先設(shè)定的薪資規(guī)則，自動(dòng)計(jì)算薪資，消除手工或者半自動(dòng)系統(tǒng)的所有錯(cuò)誤。但是無(wú)論是員工時(shí)間和出勤數(shù)據(jù)的提供還是員工數(shù)據(jù)的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對(duì)于這一管理系統(tǒng)具有較高的認(rèn)同度的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實(shí)施；對(duì)于第二階段，通過精細(xì)化勞動(dòng)力管理優(yōu)化整體勞動(dòng)效能。整體勞動(dòng)效能 需要管理者評(píng)估員工可用性、工作績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量這三個(gè)影響企業(yè)整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業(yè)全局分析，也需要分析每個(gè)工廠、每條生產(chǎn)線、每個(gè)成本中心甚至是每個(gè)員工的勞動(dòng)效能，分析挖掘效率沒有達(dá)到預(yù)期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產(chǎn)率的機(jī)會(huì)，這正是精細(xì)化的勞動(dòng)力管理的精髓，
其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全方位。企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化勞動(dòng)力管理是一個(gè)全面化的管理模式，全面化是指精細(xì)化管理的思想和作風(fēng)要貫徹到整個(gè)企業(yè)的所有管理活動(dòng)中。它包括精細(xì)化的操作、精細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析和精細(xì)化的規(guī)劃。精細(xì)化的操作需要員工的積極遵從、精細(xì)化的控制需要員工的積極配合、精細(xì)化的核算需要員工的積極監(jiān)督、精細(xì)化的分析需要員工的積極反饋、精細(xì)化的規(guī)劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和積極參與的基礎(chǔ)之上，而無(wú)論是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理各版塊內(nèi)容的成功實(shí)行的內(nèi)在的動(dòng)力和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的滿意度所產(chǎn)生的積極影響貫穿于企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全方位。
三、員工的滿意度是促使精細(xì)化勞動(dòng)力管理不斷改進(jìn)的動(dòng)力
任何一種管理理念、管理模式的成功實(shí)施都不可能一蹴而就，它需要經(jīng)過實(shí)踐-反饋-總結(jié)-提高-再實(shí)踐-再反饋-再總結(jié)-再提高的循環(huán)往復(fù)的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實(shí)際，管理模式的實(shí)施也才能收到更理想更近于預(yù)期的效果。精細(xì)化勞動(dòng)力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環(huán)就是對(duì)于管理模式實(shí)施所達(dá)到的實(shí)際效果的跟蹤反饋，因?yàn)橹挥袑?duì)管理模式進(jìn)行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實(shí)施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理模式和實(shí)施流程進(jìn)行修正，以期下一輪實(shí)踐能達(dá)到更理想的效果。而對(duì)管理模式的實(shí)際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對(duì)于企業(yè)及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎(chǔ)之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實(shí)事求是的反饋企業(yè)實(shí)行精細(xì)化勞動(dòng)里管理的實(shí)際效果的過程當(dāng)中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細(xì)化勞動(dòng)力管理進(jìn)行不斷改進(jìn)的動(dòng)力所在。
提高員工的滿意度是企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的基礎(chǔ)和前提，是精細(xì)化勞動(dòng)力管理成功實(shí)施的保障，其作用貫穿于企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全過程和全方位。同時(shí)，提高員工的滿意度還能增強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理過程中員工的工作活力，提高精細(xì)化勞動(dòng)力管理成功實(shí)施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細(xì)化勞動(dòng)力管理的不斷改進(jìn)。因此提高員工的滿意度在加強(qiáng)企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理過程中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前背景下，企業(yè)的管理人員在實(shí)行精細(xì)化勞動(dòng)力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強(qiáng)企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理，以達(dá)到提高員工和企業(yè)的生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
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摘 要 隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工已經(jīng)走上工作崗位，成為我國(guó)許多大型企業(yè)中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務(wù)員工人力資源的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并結(jié)合80后勞務(wù)員工職場(chǎng)特征與公司實(shí)際情況，探尋適宜員工與企業(yè)同步發(fā)展的管理制度。文章對(duì)于進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義。
關(guān)鍵詞 80后勞務(wù)員工 人力資源管理 現(xiàn)狀 制度探尋
一、前言
勞務(wù)員工，指的是與勞務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并由其派到有業(yè)務(wù)往來單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動(dòng)性大、工作周期短等特點(diǎn)。近年來，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經(jīng)成為了勞務(wù)員工中的重要力量。這一群體出生在改革開放之后，在成長(zhǎng)的過程中受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，其人格特質(zhì)、人生價(jià)值、工作理念、興趣愛好等都與以往時(shí)代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務(wù)員工和80后的特征相互結(jié)合，用新的思維和方式管理80后勞務(wù)員工，己經(jīng)逐漸上升為人力資源管理理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題。
二、T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查
T公司目前約有80后勞務(wù)員工3000名，分別分布在機(jī)械司機(jī)、機(jī)械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對(duì)T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，本次研究結(jié)合“工作滿意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標(biāo)體系，并隨機(jī)選取200名80后勞務(wù)人員，采用“問卷調(diào)查法”的方法對(duì)其進(jìn)行了全面調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
分析結(jié)果顯示：超過90%的80后勞務(wù)員工希望參與企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展；約60%的80后勞務(wù)員工過對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿；40%的80后勞務(wù)員工對(duì)外界的尊重和關(guān)懷感受程度不高；約70%的80后勞務(wù)員工認(rèn)為職場(chǎng)發(fā)展前景不明朗。在遇到問題的時(shí)候，絕大多數(shù)80后勞務(wù)員工喜歡求助于網(wǎng)絡(luò)而不是求助同事。此外，調(diào)查還顯示出，如果80后勞務(wù)員工在工作中感覺受挫，部分人會(huì)傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應(yīng)這份工作。
（2）80后勞務(wù)員工職場(chǎng)特征
結(jié)合上述調(diào)查，可總結(jié)出T公司80后勞務(wù)員工的職場(chǎng)特征。第一，渴望成就，然而情緒波動(dòng)大。由于勞務(wù)員工的工資待遇、各項(xiàng)福利、升遷機(jī)會(huì)等與正式員工無(wú)法統(tǒng)一，這使得80后勞務(wù)員工對(duì)于工作的激情容易轉(zhuǎn)移，自身流動(dòng)性較高。第二，容易接受新知識(shí)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，然而往往眼高手低。勞務(wù)工作往往以重復(fù)性的操作工作為主，而部分80后勞務(wù)員工不愿從事簡(jiǎn)單重復(fù)的基礎(chǔ)事務(wù)。第三，部分80后勞務(wù)員工對(duì)用工單位缺乏歸屬感，出現(xiàn)積極性不高、管理困難等現(xiàn)象。第四，80后過分強(qiáng)調(diào)以自我為中心。在職場(chǎng)上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)自覺運(yùn)用多重標(biāo)準(zhǔn)，如生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)、具體利益標(biāo)準(zhǔn)等。
三、T公司80后勞務(wù)員工的管理制度探尋
（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，給員工切合實(shí)際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，三是有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個(gè)性的充分發(fā)揮。公司應(yīng)切實(shí)建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務(wù)員工都涵蓋在內(nèi)。并為專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)職務(wù)晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。
（2）建立科學(xué)合理的薪酬體系
薪酬制度是影響企業(yè)生產(chǎn)效益、員工忠誠(chéng)度和滿意度、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)和完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的薪酬分配體系。在對(duì)于80后勞務(wù)員工的薪酬待遇上不僅要和市場(chǎng)價(jià)位接軌，而且還應(yīng)具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，使公司保持旺盛的生命力。通過引入關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、360度績(jī)效考核法等來建立分層分類的績(jī)效考評(píng)體系，并將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級(jí)晉升、檔次進(jìn)退、獎(jiǎng)勵(lì)分配的重要依據(jù)，充分激發(fā)每位80后勞務(wù)員工的積極性。
（3）用企業(yè)文化同化員工
優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵(lì)可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導(dǎo)企業(yè)精神的過程，正是幫助員工認(rèn)識(shí)工作意義，建立工作動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)積極性的過程。80后勞務(wù)員工重視良好的人際關(guān)系、通暢的交流溝通和及時(shí)的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂觀積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應(yīng)建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個(gè)人，如充分的尊重，豐裕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，各種優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間，特色的福利計(jì)劃等等。
（4）用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)員工
通過建立充電培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，提供獨(dú)特的方法進(jìn)行評(píng)估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工就業(yè)能力意識(shí)。對(duì)于在職的學(xué)歷繼續(xù)教育、職稱獲取等給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種組織同化是對(duì)組織成員進(jìn)行“組織化”的系統(tǒng)活動(dòng)過程。通過這個(gè)過程將企業(yè)員工帶入組織技術(shù)和文化環(huán)境之中，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經(jīng)驗(yàn)和行為方式，使新成員真正成為組織有機(jī)體中的一員；此外，對(duì)老成員不斷進(jìn)行更新教育，增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。
四、T公司80后勞務(wù)員工管理工作的注重要點(diǎn)
首先，管理中應(yīng)兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營(yíng)造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應(yīng)與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅(jiān)持工作規(guī)章制度的基礎(chǔ)上聽取員工的心聲，讓他們?cè)谧灾鞯墓ぷ鳝h(huán)境中更好地發(fā)展，成長(zhǎng)為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務(wù)員工的時(shí)候，應(yīng)注重員工個(gè)性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構(gòu)建輕松的工作環(huán)境，以及根據(jù)員工的能力適當(dāng)使用彈性工作制。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工向上發(fā)展。
五、結(jié)論
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工在我國(guó)勞務(wù)人才市場(chǎng)中所占的比例正在日益增加。對(duì)于80后勞務(wù)員工管理方法的研究也正成為當(dāng)前人力資源管理的一個(gè)研究重點(diǎn)。本次研究通過問卷調(diào)查的方式對(duì)T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際總結(jié)出適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。文章認(rèn)為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學(xué)合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)員工，是適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，增多可變薪酬的比例，把員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而增強(qiáng)80后勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，并最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、復(fù)雜性、可變動(dòng)的系統(tǒng)工程，未來，T公司80后勞務(wù)員工的管理制度建設(shè)工作還需要在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)、修正與完善。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 員工檔案 檔案管理
員工檔案管理是企業(yè)員工關(guān)系管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為加強(qiáng)企業(yè)員工檔案管理，1992年6月，原勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局曾共同頒發(fā)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的通知，要求建立較為完善的企業(yè)員工檔案管理制度。但是，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》（簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）頒行于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立初期，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成熟化，勞動(dòng)用工制度發(fā)生了較大變化，特別是勞務(wù)派遣制度對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)用工制度的沖擊，對(duì)企業(yè)員工檔案管理產(chǎn)生了重要影響。
一、勞務(wù)派遣制度下企業(yè)員工
檔案管理面臨的挑戰(zhàn)
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位（簡(jiǎn)稱派遣單位）與員工訂立勞動(dòng)合同，再由派遣單位與接收勞務(wù)派遣形式用工的單位（簡(jiǎn)稱要派單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣員工（簡(jiǎn)稱派遣員工）派往要派單位工作并接受其領(lǐng)導(dǎo)，派遣單位則從要派單位獲取派遣費(fèi)，并向派遣員工支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工制度。勞務(wù)派遣這種用工制度的特殊之處在于“工作與關(guān)系相分離”，雖然派遣單位與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是員工不為派遣單位工作，而為要派單位工作。這種特殊性對(duì)企業(yè)員工檔案管理的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在如下方面：
（一）派遣員工的檔案應(yīng)該歸誰(shuí)管理
在傳統(tǒng)勞動(dòng)用工制度下，檔案管理作為員工關(guān)系管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由用人單位負(fù)責(zé)管理。根據(jù)《規(guī)定》第五條規(guī)定，“職工檔案由所在企業(yè)的勞動(dòng)（組織人事）職能機(jī)構(gòu)管理”，“實(shí)行檔案綜合管理的企業(yè)單位，檔案綜合管理部門應(yīng)設(shè)專人管理職工檔案”。但在勞務(wù)派遣制度下，《規(guī)定》中的“所在企業(yè)”是否僅指作為用人單位的派遣單位，還是應(yīng)該包括作為用工單位的要派單位？若理解為僅指派遣單位，那就意味著要派單位不具有派遣員工的檔案管理權(quán)。若理解為兼指派遣單位和要派單位，那就意味著要派單位同時(shí)享有派遣員工的檔案管理權(quán)。
（二）派遣員工在工作過程中形成的檔案如何處理
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)履行的義務(wù)有：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)：告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。由此可見，派遣員工在派遣單位工作期間可能形成的檔案包括：要派單位向派遣員工支付績(jī)效獎(jiǎng)金所形成的獎(jiǎng)勵(lì)材料；要派單位向派遣員工提供“與工作崗位相關(guān)的福利待遇”的材料；要派單位對(duì)派遣員工進(jìn)行“工作崗位所必需培訓(xùn)”的培訓(xùn)結(jié)業(yè)成績(jī)表和評(píng)定技能的考績(jī)材料；要派單位對(duì)派遣員工“實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制”所形成的工資材料等。從法理上說，既然派遣單位被視為用人單位，作為事實(shí)上的用人單位是享有檔案管理權(quán)的，那么也就意味著要由派遣單位負(fù)責(zé)收集和保管企業(yè)員工檔案。但是從實(shí)踐上來看，由于派遣制度的特殊性，給予要派單位暫時(shí)性的檔案管理權(quán)則更具可行性。
（三）派遣員工檔案如何轉(zhuǎn)遞
《規(guī)定》第六章對(duì)“檔案的轉(zhuǎn)遞”進(jìn)行了規(guī)定，它要求“企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門”，轉(zhuǎn)遞檔案應(yīng)遵守如下規(guī)定：一是“通過機(jī)要交通或派專人送取，不準(zhǔn)郵寄或交本人自帶”；二是轉(zhuǎn)出的檔案必須“按統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)職工檔案轉(zhuǎn)遞通知單”；三是對(duì)轉(zhuǎn)出的材料“不得扣留或分批轉(zhuǎn)出”；四是“接收單位收到檔案經(jīng)核對(duì)無(wú)誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽名蓋章并將回執(zhí)立即退回，逾期1個(gè)月轉(zhuǎn)出單位未收到回執(zhí)應(yīng)及時(shí)催問，以防丟失”。這些規(guī)定都是針對(duì)企業(yè)員工在兩個(gè)獨(dú)立的用人單位之間轉(zhuǎn)遞檔案所做出的規(guī)定。在勞務(wù)派遣制度下，如果派遣員工的檔案需要在派遣單位與要派單位之間轉(zhuǎn)遞，應(yīng)該遵守或參照上述規(guī)定，還是需要另行規(guī)定，并沒有給予明確的解釋。
二、勞動(dòng)派遣制度下企業(yè)
管理層面的應(yīng)對(duì)策略
（一）雙方可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定對(duì)派遣員工的檔案管理
根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；工作地點(diǎn)；派遣人員數(shù)量和派遣期限；按照同工同酬原則確定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額和支付方式；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額和支付方式；工作時(shí)間和休息休假事項(xiàng)；被派遣勞動(dòng)者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及培訓(xùn)事項(xiàng)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用；勞務(wù)派遣協(xié)議期限；勞務(wù)派遣服務(wù)費(fèi)的支付方式和標(biāo)準(zhǔn)；違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞務(wù)派遣協(xié)議的其他事項(xiàng)。在這些規(guī)定中，派遣員工檔案管理問題并未被列入勞務(wù)派遣協(xié)議的法定必備事項(xiàng)，但是這并不影響用人單位與用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定包括檔案管理在內(nèi)的其他事項(xiàng)。
（二）派遣單位可授權(quán)要派單位暫時(shí)管理派遣員工檔案
為避免發(fā)生糾紛，勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)授權(quán)范圍和事項(xiàng)必須做出明確而具體的約定?！懊鞔_”，是指雙方應(yīng)有較為明晰的約定：派遣單位依法享有對(duì)派遣員工的檔案管理權(quán)：在派遣期間，要派單位對(duì)派遣員工在派遣崗位工作期間所形成部分檔案材料享有暫時(shí)代管權(quán)，此代管權(quán)僅限于檔案收集與保管；要派單位對(duì)其代管派遣員工的檔案無(wú)權(quán)銷毀，未經(jīng)用人單位書面同意也無(wú)權(quán)擅自提供給任何組織或個(gè)人利用，否則應(yīng)承擔(dān)對(duì)派遣員工造成損害的賠償責(zé)任?！熬唧w”，則指雙方對(duì)派遣員工在派遣工作期間所形成的“部分檔案”進(jìn)行逐項(xiàng)列舉。
（三）雙方可通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定派遣員工檔案轉(zhuǎn)移
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。這僅是針對(duì)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同后為勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)所做出的規(guī)定，不能直接解決派遣單位與要派單位之間派遣員工的檔案轉(zhuǎn)移問題。但是，派遣單位與要派單位可以參照該規(guī)定，約定派入單位應(yīng)當(dāng)自結(jié)束用工之日起15日內(nèi)將其暫時(shí)代管的派遣員工檔案轉(zhuǎn)移給派遣單位。在派遣期間雙方也可以約定，由派入單位于每月末、每季度末或每半年、每一年將其代管的派遣員工檔案轉(zhuǎn)移給派遣單位。
三、勞務(wù)派遣制度下立法規(guī)制層面的政策建議
（一）盡快修改完善《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》
參照《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等上位法，盡快對(duì)《規(guī)定》進(jìn)行修改完善。一是修改與上位法不一致的內(nèi)容。如《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同之日起“15日內(nèi)”，為勞動(dòng)者辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；而《規(guī)定》要求，企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，其所在單位應(yīng)當(dāng)“在1個(gè)月內(nèi)”將其檔案轉(zhuǎn)交。二是根據(jù)上位法，增添必要的內(nèi)容。如《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本“至少保存2年備查”；第八十四條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位“扣押勞動(dòng)者檔案”的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并對(duì)每人處以500元以上2000元以下的罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
一、到本世紀(jì)末，要基本建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工和個(gè)體勞動(dòng)者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合、權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)、管理服務(wù)社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)要貫徹社會(huì)互濟(jì)與自我保障相結(jié)合、公平與效率相結(jié)合、行政管理與基金管理分開的原則，保障水平要與我省社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平及各方面的承受能力相適應(yīng)。
二、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革是整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分。各級(jí)人民政府要把社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)納入本地區(qū)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃，把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與建立多層次的社會(huì)保障體系緊密結(jié)合起來，確保離退休人員的基本生活。為使離退休人員的生活隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不斷得到改善，體現(xiàn)按勞分配原則和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的差異企業(yè)要在國(guó)家政策指導(dǎo)下大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用。
三、要進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍。到本世紀(jì)末，將基本養(yǎng)老保險(xiǎn)逐步擴(kuò)大到全省城鎮(zhèn)所有企業(yè)職工（含私營(yíng)企業(yè)雇工）及個(gè)體勞動(dòng)者。勞動(dòng)、工商、稅務(wù)部門要積極配合，做好城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌工作。
實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，按照企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度執(zhí)行，仍參加由勞動(dòng)部門的社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施的社會(huì)統(tǒng)籌。
四、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例。從1998年1月起，凡參加地方基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌的企業(yè)，負(fù)擔(dān)比例在20％（含20％）以下的，可逐步提高到按照職工繳費(fèi)工資總額的20％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；負(fù)擔(dān)比例在20％以上的，要分年逐步過渡到20％。各地區(qū)具體過渡辦法由省勞動(dòng)廳審批。
個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例。從1998年1月起，職工按照個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；1999年1月起，職工按照個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的5％繳費(fèi)，以后每?jī)赡晏岣?個(gè)百分點(diǎn)，最終達(dá)到個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的8％。
五、職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶比例。從1998年1月起，全省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶比例按本人繳費(fèi)工資11％的費(fèi)率記入，職工個(gè)人繳費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費(fèi)中劃入。隨著個(gè)人繳費(fèi)比例的提高，企業(yè)劃入的部分要逐步降至3％。個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額，每年參考銀行同期存款利率計(jì)算利息。個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額只能用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工在本省范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)時(shí)，不變換基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶，個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額不轉(zhuǎn)移。職工跨省跨行業(yè)（國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的11個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)籌的行業(yè)）調(diào)動(dòng)時(shí)，個(gè)人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，個(gè)人帳戶余額中的個(gè)人繳費(fèi)部分（本金和利息）可以繼承。
六、職工符合離退休、退職條件時(shí)，辦理有關(guān)手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。
（一）凡《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）實(shí)施后參加工作的職工，個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年者，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金組成。
月基礎(chǔ)養(yǎng)老金＝職工退休上年度全省職工月平均工資×20％
月個(gè)人帳戶養(yǎng)老金＝個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額÷120
個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)不滿15年者，到達(dá)法定正常退休年齡后，不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額（本金和利息）一次性支付給本人，同時(shí)終止養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。
（二）本辦法實(shí)施前已經(jīng)離退休、退職的人員，仍按本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)享受每年基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制。
（三）《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）實(shí)施前參加工作，實(shí)施后退休且個(gè)人繳費(fèi)和視同繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡的原則，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金組成。為保持平穩(wěn)過渡，本辦法實(shí)施后退休的人員，平均每人每月可增加過渡性調(diào)節(jié)金120元，分檔執(zhí)行（具體檔次、標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。過渡期間的基本養(yǎng)老金計(jì)算公式為：
月基本養(yǎng)老金＝月基礎(chǔ)養(yǎng)老金＋月個(gè)人帳戶養(yǎng)老金＋月過渡性養(yǎng)老金＋調(diào)節(jié)金
月過渡性養(yǎng)老金＝職工本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資×1995年12月31日前的本人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）×1.4％
（四）本辦法實(shí)施后三年內(nèi)退休的人員，為保證他們基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平不降低，可繼續(xù)采取新老辦法對(duì)比計(jì)算，新辦法低于老辦法待遇標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分可以補(bǔ)齊，高于老辦法待遇標(biāo)準(zhǔn)的，最高不得超過按老辦法計(jì)發(fā)的本人養(yǎng)老金的10％。按老辦法計(jì)發(fā)待遇的標(biāo)準(zhǔn)工資封限政策繼續(xù)執(zhí)行《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）規(guī)定。
（五）《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）實(shí)施前參加工作的職工，繳費(fèi)年限滿15年，不到退休年齡，經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力，仍可按國(guó)務(wù)院〔1978〕104號(hào)文件規(guī)定辦理退職手續(xù)，并按月支付基本養(yǎng)老金，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。
七、城鎮(zhèn)個(gè)體勞動(dòng)者和私營(yíng)企業(yè)主等非工薪收入者，按本省上一年度職工月平均工資的20％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，其中9％進(jìn)入養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌基金，11％進(jìn)入個(gè)人帳戶。凡個(gè)人繳費(fèi)累計(jì)滿15年、到達(dá)正常退休年齡者，均可享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金組成。
八、加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的管理?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行收支兩條線管理，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格履行經(jīng)辦和管好社會(huì)保險(xiǎn)基金的職責(zé)；財(cái)政部門要通過財(cái)政專戶對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金收支和管理情況進(jìn)行監(jiān)督；審計(jì)和監(jiān)察部門要定期審計(jì)和檢查社會(huì)保險(xiǎn)基金的管理和使用情況。建立健全由政府、企業(yè)、職工等各方面代表組成的社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)，切實(shí)履行監(jiān)督職能。要保證基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金專款專用，全部用于職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，基金結(jié)余額除預(yù)留相當(dāng)于2個(gè)月的支付費(fèi)用外，應(yīng)全部購(gòu)買國(guó)家債券和存放專戶，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費(fèi)，嚴(yán)禁投入其他金融和經(jīng)營(yíng)性事業(yè)，不得動(dòng)用社會(huì)保險(xiǎn)基金平衡財(cái)政預(yù)算，確?；鸬陌踩?。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金納入財(cái)政專戶后的具體管理辦法，由省勞動(dòng)廳、省財(cái)政廳按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際制定，報(bào)省政府批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。
要加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用收繳工作。勞動(dòng)、經(jīng)貿(mào)、財(cái)政、審計(jì)、稅務(wù)、工商、銀行、工會(huì)等部門要積極配合，采取有效措施和辦法，加強(qiáng)對(duì)收繳工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立工作責(zé)任制，將養(yǎng)老保險(xiǎn)工作列入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核。對(duì)不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和無(wú)故拖欠養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的企業(yè)或個(gè)體勞動(dòng)者，不得評(píng)為先進(jìn)，不得購(gòu)買小汽車，不得兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者收入。工商和勞動(dòng)部門要結(jié)合年檢工作，督促、教育企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者積極參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
九、進(jìn)一步加強(qiáng)和完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金省級(jí)統(tǒng)籌工作，建立統(tǒng)一調(diào)劑使用基金制度。各地基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金結(jié)余額，除預(yù)留相當(dāng)于2個(gè)月的支付費(fèi)用周轉(zhuǎn)金外，其余部分的40％上解省級(jí)財(cái)政專戶作為省級(jí)儲(chǔ)備金，30％存入省上在各地、州、市開設(shè)的調(diào)劑金專戶，專戶基金的使用權(quán)和調(diào)撥權(quán)在省上。不能按時(shí)劃轉(zhuǎn)的，由省財(cái)政廳相應(yīng)扣減預(yù)算內(nèi)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。剩余30％留在地、州、市，作為地區(qū)級(jí)儲(chǔ)備金，并按財(cái)政專戶管理辦法管理。
十、提高養(yǎng)老保險(xiǎn)管理服務(wù)的社會(huì)化水平，盡快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會(huì)化發(fā)放，已經(jīng)實(shí)行了養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放的地、市、縣，要加以鞏固并進(jìn)一步完善。積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務(wù)工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會(huì)，減輕企業(yè)的社會(huì)事務(wù)負(fù)擔(dān)。要進(jìn)一步加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)建設(shè)，規(guī)范業(yè)務(wù)，改進(jìn)和完善管理服務(wù)工作，不斷提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
十一、建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是深化社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的重要步驟，關(guān)系改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級(jí)人民政府要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實(shí)施。有關(guān)部門要通力合作，做好宣傳教育工作，及時(shí)研究解決工作中遇到的問題，重大問題要及時(shí)請(qǐng)示報(bào)告。
十二、省政府以前所發(fā)相關(guān)文件與之不一致的，以本文為準(zhǔn)。
