時間：2022-02-17 17:58:23
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；生產(chǎn)成本管理；問題；對策.
一、生產(chǎn)成本管理的涵義.
所謂生產(chǎn)成本管理，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各項成本決策、成本分析、成本核算和成本控制等一系列科學管理行為的總稱。在企業(yè)管理中，生產(chǎn)成本管理具有相當重要的戰(zhàn)略地位，許多企業(yè)把成本作為決定其生存發(fā)展的最重要的因素。企業(yè)經(jīng)營者紛紛采取降本增效的企業(yè)管理方式，通過降低成本來增加企業(yè)的利潤，提高企業(yè)的市場競爭力。
二、生產(chǎn)成本管理對企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實意義.
成本管理在配合企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的情況下，在實施企業(yè)戰(zhàn)略的過程中引導企業(yè)走向成本最優(yōu)化。加強企業(yè)生產(chǎn)成本管理對企業(yè)經(jīng)營有以下重要意義。
（一）能夠為企業(yè)降低成本.
在任何設(shè)定的條件下，只要影響利潤變化的其他因素不因成本的變動而發(fā)生變化，降低成本始終是第一位的，中小企業(yè)成本管理必然也將致力于這一點來進一步提高企業(yè)經(jīng)營效益。
（二）能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益.
對于企業(yè)來說，降低成本也就意味著經(jīng)濟效益的提高。影響成本的因素是眾多的，要做好成本管理不僅僅是針對直接成本，而是要針對成本、質(zhì)量、價格、銷量等因素之間的相互關(guān)系，結(jié)合企業(yè)實際來做好成本管理，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
（三）在市場競爭中配合企業(yè)取得優(yōu)勢.
在當前激烈的市場競爭中，企業(yè)要取得競爭優(yōu)勢，就需要采取多種戰(zhàn)略舉措，這些舉措通常需要成本管理給予配合。成本管理能夠降低企業(yè)成本，成本降低也就使企業(yè)的產(chǎn)品定價更低，從而為企業(yè)在價格方面爭取優(yōu)勢。
此外，在資源限制條件下，加強企業(yè)的成本管理工作，在開展該項工作的過程中不斷創(chuàng)新，能夠使企業(yè)在投入有限的經(jīng)濟資源及原材料的情況下，生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，減少了資源的浪費，也可以利用成本的代償性特征，通過增加其他方面的成本以節(jié)約受限制資源，使受限制資源的邊際收益最大化，從而提高企業(yè)效益。
三、中小企業(yè)生產(chǎn)成本管理現(xiàn)狀及存在的問題.
（一）中小企業(yè)生產(chǎn)成本管理所處的環(huán)境和現(xiàn)狀.
對中小企業(yè)成本管理問題進行分析，首先要了解當前中小企業(yè)所處的環(huán)境，尤其要了解企業(yè)發(fā)展狀況及企業(yè)管理環(huán)境等方面的問題。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，中小企業(yè)生存環(huán)境日益復雜，市場競爭日益加劇。
從圖中我們不難看出，我國中小企業(yè)的發(fā)展涉及資金 方面的問 題共有三點：一是融資困難，融資成本高；二是應收賬款壓力大；三是生產(chǎn)成本上升，經(jīng)濟效益下滑。主要形成原因是我國中小企業(yè)起步晚，基礎(chǔ)差，但發(fā)展的速度快。目前，我國約有1200多萬家企業(yè)，其中957萬家是中小企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，到2008年6月底中小經(jīng)濟占GDP的比重已超過1/3，我國中小企業(yè)發(fā)展勢頭良好。但規(guī)模仍然較小，其中小規(guī)模、低層次、非科技型中小企業(yè)已占到了總數(shù)的80%，平均每戶的雇員人數(shù)不到15人，注冊資本也只有100萬元左右。中小企業(yè)在遇到外部環(huán)境的顯著變化時應急反應慢，抵御風險的能力差，相當數(shù)量的中小型企業(yè)面臨生產(chǎn)經(jīng)營成本高、稅費重、融資難等困難，加之大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代成本管理意識，多數(shù)情況下僅憑經(jīng)驗進行企業(yè)管理，企業(yè)沒有完善的成本管理內(nèi)部控制制度，企業(yè)生產(chǎn)成本管理存在諸多問題亟待解決。
（二）中小企業(yè)生產(chǎn)成本管理中存在的問題.
1.生產(chǎn)成本管理觀念落后，內(nèi)部成本控制效率低。當前，我們很大一部分企業(yè)的管理者在思想觀念上還停留在以產(chǎn)量來衡量成績的階段。這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，很多企業(yè)重視生產(chǎn)產(chǎn)量，忽視成本，未能建立起成本責任制度。這些企業(yè)管理者認為，只有廣大職工一心一意將產(chǎn)量提高，才能提高經(jīng)濟效益。特別是在企業(yè)所生 產(chǎn)的產(chǎn)品 供不應求時，這種思想尤為突出。這使得企業(yè)在提高產(chǎn)量的同時可能會造成成本的提高，資源和原材料的浪費。其次，由于受到觀念的影響，很多企業(yè)僅執(zhí)行一級核算，未建立成本責任中心與成本相關(guān)的考核指標，未形成全面的日常成本控制體系。這就導致企業(yè)為了保證正常生產(chǎn)和產(chǎn)品產(chǎn)量穩(wěn)定增長而對投入缺乏科學控制，在產(chǎn)品的原材料領(lǐng)用上審核不嚴格、物資設(shè)備消耗量增加，雖然產(chǎn)量是提高了，但成本卻沒有得到有效控制。在這種情況下，一旦市場形勢發(fā)生變化，則可能造成生產(chǎn)越多虧損越多的嚴重后果。最后，還有一些企業(yè)內(nèi)部未能形成整體的成本意識，主要體現(xiàn)在一些企業(yè)人員片面地認為加強企業(yè)成本管理、提高企業(yè)經(jīng)濟效益屬于企業(yè)領(lǐng)導和財務部門的事情，與自身無關(guān)。這些觀念的存在都導致企業(yè)內(nèi)部成本控制的低效率。
2.生產(chǎn)成本管理方法缺乏科學性，有待改善?，F(xiàn)代成本會計的七個職能，即成本預測、成本計劃、成本決策、成本預算、成本控制、成本分析、成本考核，這七個職能之間環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。只有履行好這些相應的職能，加強事前、事中和事后各個階段的成本管理，才能起到較好的效果。成本預測是成本決策的前提，成本計劃是成本決策的依據(jù)，成本控制是實現(xiàn)成本決策既定目標的保證，成本分析和成本考核是實現(xiàn)成本決策目標的有效手段。在實際的成本管理方面，由于一些中小企業(yè)受到實際情況的影響，未能形成系統(tǒng)的成本管理體系，即便是事后反映，也難以達到有效的調(diào)節(jié)和控制。
3.生產(chǎn)成本會計核算不健全。首先，成本會計核算中會計人員仍然停留在報賬型會計上，沒有樹立全員參與成本管理的思想。其次，計算機及網(wǎng)絡時代的到來為企業(yè)生產(chǎn)成本管理提供了更好的平臺，但是很多中小企業(yè)并沒有充分利用和發(fā)揮其作用。這樣做的后果一是數(shù)據(jù)資源傳遞較慢，存在資源的浪費；二是不利于形成有機聯(lián)系的企業(yè)整體成本管理系統(tǒng)，系統(tǒng)之間相互分割；三是財務軟件僅滿足財務會計要求，不能充分反映成本管理信息，從而制約了成本管理的創(chuàng)新；四是，多數(shù)中小企業(yè)財務機構(gòu)的設(shè)置不夠科學，存在著層次不清、分工不明的弊端，內(nèi)部財務管理缺乏崗位激勵和監(jiān)督機制。
4.缺乏成本約束激勵機制。中小企業(yè)大多不能嚴格執(zhí)行成本管理制度。從企業(yè)內(nèi)部治理來看，中小企業(yè)管理者通常出現(xiàn)一人說了算的現(xiàn)象，為了美化企業(yè)對外形象，任意修改成本資料粉飾會計報表，這種做法不僅使企業(yè)無法獲得準確的成本資料進行管理，也可能無法調(diào)動職工的企業(yè)向心力和工作積極性。
四、中小企業(yè)生產(chǎn)成本管理問題的解決對策.
（一）觀念上樹立現(xiàn)代生產(chǎn)成本管理新理念.
現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，而成本責任則體現(xiàn)以人為中心的觀念。首先，企業(yè)領(lǐng)導應加強自身管理素質(zhì)、財務及企業(yè)管理知識的提高，在將企業(yè)經(jīng)濟效益作為首要目標的同時，樹立全員成本管理意識。注重對企業(yè)內(nèi)部各個部門、車間的成本管理，通過管理加宣傳的模式，逐步使廣大職工群眾人人關(guān)心成本，從思想意識上重視成本，在實際工作中主動節(jié)約各項開支，從而實現(xiàn)開源節(jié)流，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。其次，在企業(yè)內(nèi)部建立相應的成本責任制。在當前市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，傳統(tǒng)的依靠理想信念來開展企業(yè)管理工作的體制已經(jīng)難以適應當前發(fā)展。要使企業(yè)各級管理部門及員工的工作積極性得到提高，成本得到有效控制，必須結(jié)合實際，建立并實施有效的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制機制。通過科學合理的責、權(quán)、利相結(jié)合體制，獎罰分明的物質(zhì)激勵措施，來規(guī)范和約束廣大職工群眾，最終逐步形成良好的工作習慣。最后，根據(jù)企業(yè)實際，加強責任會計制度的監(jiān)理，通過責任會計的設(shè)置責任中心、編制責任預算、實施責任監(jiān)控和進行業(yè)績考核評價。實現(xiàn)企業(yè)成本管理方面的分權(quán)管理，逐級授權(quán)，層層負責，激發(fā)人的內(nèi)在積極性，明確權(quán)責范圍，使各生產(chǎn)部門始終保持與企業(yè)整體目標一致。
（二）采用科 學先進的 生產(chǎn)成本 管理方法.
充分認識到成本管理在各個階段應控制的重點工作，如在事前要抓好生產(chǎn)成本預測、決策和成本計劃工作，通過預測、決策和計劃來指導日常生產(chǎn)；事中要抓好生產(chǎn)成本控制和核算工作，加強對原材料和相關(guān)成本控制；事后要抓好生產(chǎn)成本的考核和分析工作，注重不斷反思總結(jié)，達到逐步改善的目的。科學的生產(chǎn)成本管理包括培養(yǎng)企業(yè)管理者生產(chǎn)成本控制的系統(tǒng)觀念，在生產(chǎn)成本控制中引入先進的方法和手段，對企業(yè)的“作業(yè)流程”進行根本、徹底的改造。結(jié)合企業(yè)實際，對影響企業(yè)生產(chǎn)成本的主要因素進行分析，加強對這些主要因素的核算。另外，強調(diào)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部及與顧客的關(guān)系，從企業(yè)整體出發(fā)，協(xié)調(diào)各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)系，要求企業(yè)的物資供應、生產(chǎn)和銷售等環(huán)節(jié)的各項作業(yè)形成連續(xù)、同步的“作業(yè)流程”，消除一切不能增加價值的作業(yè)，促使企業(yè)整體的優(yōu)化，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。
（三）加強生產(chǎn)成本會計核算.
首先，會計人員應提高業(yè)務素質(zhì)，樹立起全員參與成本管理的思想意識，建立健全會計賬簿，不斷學習先進的成本核算方法。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的特點，與本行業(yè)其他企業(yè)之間應進行一定的交流，更為全面地分析成本構(gòu)成，采用科學的會計核算方法，以滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。其次，企業(yè)應恰當?shù)乩糜嬎銠C及網(wǎng)絡管理平臺來進行產(chǎn)品成本控制，使企業(yè)內(nèi)部形成有 機聯(lián)系的 成本管理系統(tǒng)，使財務軟件不僅滿足財務會計要求，還能夠充分全面地反映成本管理信息，最終提高成本會計信息處理的準確性與及時性。此外，中小企業(yè)應明確財務部門職能，在認真執(zhí)行國家有關(guān)的財務管理制度的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)實際建立健全企業(yè) 財務管理 的相關(guān)規(guī) 章制度，通過有效的制度來規(guī)范成本控制工作，通過制度來約束行為，建立有效的財務監(jiān)督體系。
（四）通過激勵機制創(chuàng)新成本管理新模式.
生產(chǎn)成本 管 理 主 體 要 由 生 產(chǎn) 成 本管理機構(gòu)向全員生產(chǎn)成本管理拓展，充分利用激勵機制，建立以人為本的生產(chǎn)成本管理文化。企業(yè)領(lǐng)導應提高自身現(xiàn)代企業(yè)管理意識，建立各部門、各職位、各人員之間的相互監(jiān)督機制，以及會計部門獨立核算和內(nèi)部牽制制度，通過培訓與教育模式使 員工在工 作中從技 術(shù)方面、操作方面做好成本控制，使廣 大職工群眾真正關(guān)心企業(yè)的成本。
1.改革生產(chǎn)一線關(guān)鍵崗位或控制點的用人機制，通過有效可行的舉措實現(xiàn)人盡其才、合理配置。時刻關(guān)注員工的需求，為他們提供自由和發(fā)展的空間，提高員工收入水平和相關(guān)福利待遇，從而實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)健康和諧發(fā)展。
目前，行政管理專業(yè)碩士論文選題還比較粗疏，影響論文質(zhì)量提升。一些學者對碩士學位論文的選題展開了研究。徐金平（2006）對當前碩士研究生學位論文選題存在的問題進行了研究，認為一些碩士論文選題盲目求“大”、求“新”、求“異”，或者論文選題過于平淡，體現(xiàn)不出應有的開拓性。[1]周毅（2009）分析了研究生學位論文選題的原則，即根據(jù)研究目的、實力、條件、興趣和獨到見地，結(jié)合地方特色、社會實際、學術(shù)價值和科學發(fā)展趨勢選題，“小題大做”、揚長避短原則。[2]雷偉偉、袁占良（2008）探析了研究生學位論文選題與創(chuàng)新能力培養(yǎng)的關(guān)系。[3]吳贊敏、梁旭?。?997）分析了研究生學位論文選題與論文質(zhì)量的關(guān)系[4]。孫國強（2007）[5]，李志義、刁玉瑋（1995）[6]對研究生學位論文的選題來源、方法和技巧進行了研究，他們認為學位論文選題是研究生培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，在選題時，研究生既要從不同來源確定選題，又要掌握正確的選題方法，同時還要掌握一定的選題技巧。以往研究主要是把學位論文選題作為一個抽象的一般概念進行研究，即不根據(jù)專業(yè)特征對一般學位論文共性進行分析，對某一專業(yè)學位論文選題深入分析較少。隨著公共領(lǐng)域面臨問題的復雜性、多樣性程度的加深，行政管理碩士有更多“文章”可做，這些“文章”選題質(zhì)量值得研究。本文運用內(nèi)容分析法對“CNKI-碩士學位論文數(shù)據(jù)庫”中截至2014年10月30日顯示被引用過的2011至2013年行政管理碩士（學術(shù)型，下同）學位論文樣本的選題質(zhì)量進行實證研究。
1研究框架及假設(shè)
20世紀90年代，行政管理專業(yè)歸屬發(fā)生變化，即從政治學下的二級學科中脫離，成為獨立的學科，行政管理專業(yè)由原先的理論型向?qū)崉招娃D(zhuǎn)變[7]。斯托克斯不贊同“基礎(chǔ)研究”、“應用研究”二分法，他提出了四象限體系分別是，高基礎(chǔ)、低應用的波爾象限、高應用、低基礎(chǔ)的愛迪生象限、雙高的巴斯德象限，以及雙低的以訓練為目的的象限。[8]
行政管理專業(yè)學生選題可能表現(xiàn)出顯著的解決問題導向，與此同時，社會對碩士研究生的理論水平有較高期望。解決問題導向的研究需要進行大量的經(jīng)驗主義方法收集資料。按照行政學常用的收集資料的方法，將收集資料的方法分為非經(jīng)驗主義方法和經(jīng)驗主義方法，經(jīng)驗主義方法包括問卷調(diào)查、實地訪談、參與觀察、受控田野調(diào)查或?qū)嶒灧?。[9]行政管理碩士研究生運用經(jīng)驗主義方法會受到客觀條件限制，他們可能會轉(zhuǎn)而借助于非經(jīng)驗主義方法，最常見的就是文獻法。雖然采取文獻法能夠低成本、便捷地收集資料，但不利于碩士研究生創(chuàng)新，知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫可能成為一些人“加工論文”的工具。論文相互借鑒、模仿，大量選題重復。本文提出假設(shè)：行政管理碩士學位論文選題位于“高應用、低基礎(chǔ)”的愛迪生象限和“低應用、低基礎(chǔ)”的學生實驗象限。
2類目及樣本選取
根據(jù)研究目的，同時，在參考相關(guān)學者的研究基礎(chǔ)之上，設(shè)計分析類目，包括研究主題、研究層次。研究主題劃分為行政理論、城市治理、行政體制、公共財政、績效管理、人力資源、公共服務、政社關(guān)系、公共危機、網(wǎng)絡輿情、政府規(guī)制、公共政策、電子政府、服務型政府、行政倫理、政府職能等子類。研究層次借用W·理查德·斯科特（W.RichardScott）提出的研究組織的三個分析層面，即社會心理層面、組織體層面和生態(tài)群層面[9]。其中，社會心理層面關(guān)注個體行為；組織體層面關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和過程；生態(tài)群層面關(guān)注環(huán)境中的組織群。本文的分析單元是文獻題名、年份、出版者等。在進行樣本分類時，不可避免的參雜了主觀判斷因素，為提高分析的信度，在導師、同學中背對背進行相同數(shù)據(jù)分類。減少主觀判斷成分。
本文在“CNKI-碩士學位論文數(shù)據(jù)庫”當中，分年度篩選出一級學科代碼為“120401”（即行政管理專業(yè)）的碩士論文，按照被引用次數(shù)進行排序。對其中被引用過的論文進行分析。其中，2012年、2013年被引用過的論文共495篇，全部抽樣。由于時間越長，被引用次數(shù)也隨之增加，如2011年當年知網(wǎng)平臺收錄的論文，當年被引用1次，在隨后的兩年可能再次被引用，因此，2009年至2011年被引用論文總體規(guī)模大，為方便研究，采取系統(tǒng)抽樣方法，選取458個樣本。樣本容量為953個。
3結(jié)果與分析
3.1碩士研究生選題偏好分析
如圖1所示，行政管理碩士學位論文選題偏好比較明顯，主要集中在公共危機與網(wǎng)絡輿情、政社關(guān)系、公共服務領(lǐng)域，其他領(lǐng)域的選題則比較分散，每一主題的樣本占比都不足10%，7.56%的選題難以歸類。
①研究政府與社會關(guān)系問題。具體表現(xiàn)為研究政府和非政府公共部門、社區(qū)等公民自組織之間的角色關(guān)系，以及公共服務外包、公民參與等問題。其中，研究社會組織的占35.03%，涉及政府對社會組織的管理和培育，如《云南省社會組織培育機制研究》、《我國基金會的資金管理研究》、《我國非營利組織稅收政策現(xiàn)狀及問題研究》等；社會組織作為多元主體參與治理過程，如《政府與非政府組織互動關(guān)系研究》、《我國公共危機管理中的非營利組織參與研究》、《民間組織參與農(nóng)村公共服務研究》等；以及準政府社會組織，如工會、婦聯(lián)等職能，如《社會管理創(chuàng)新視角下的工會職能定位研究》等。研究社區(qū)治理的占24.08%，研究社區(qū)治理的樣本中51.52%對某個案例或多案例進行實證研究，如《我國城郊撤村建居社區(qū)治理研究——以青島市黃島區(qū)為例》、《北京建設(shè)世界城市背景下社區(qū)文化建設(shè)研究——以麥子店社區(qū)為例》。此外，這一類的研究還包括研究事業(yè)單位改革，如高校去行政化、醫(yī)院“管辦分離”；村民自治、公民參與等問題。
②研究公共危機以及網(wǎng)絡輿情。涉及的范圍包括公共危機的誘發(fā)機制，政府同其他主體對公共危機、網(wǎng)絡輿情的治理，其中，公共危機的研究以群體性事件為主。如《我國群體性事件的發(fā)生機制研究》、《征地拆遷引發(fā)的群體性事件及其對策研究》、《政府在公共突發(fā)事件中的微博輿情應對》、《網(wǎng)絡輿論危機中的政府應對策略研究》。
③研究政府提供文化、公共交通等公共產(chǎn)品、公共服務職能，以及區(qū)域、城鄉(xiāng)之間公共服務均等化問題（以下簡稱為“公共服務”）。專門研究公共服務均等化的樣本21個，占這公共服務樣本總數(shù)92個的22.83%。研究公共服務的樣本呈現(xiàn)出地域化、本土化色彩，針對西部地區(qū)，或是針對某一特定地區(qū)進行研究，如《西部地區(qū)政府公共服務能力建設(shè)研究》、《鄂爾多斯市公共文化服務體系建設(shè)研究》、《泰安市農(nóng)村公共文化事業(yè)投入問題研究》。有2個樣本介紹國外經(jīng)驗，分別是英國公共服務改革、新加坡住房制度。此外，養(yǎng)老問題的研究較多，其次是就業(yè)和文化、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等。
從研究層次上看，近五年行政管理碩士研究生偏好生態(tài)群層面的研究。研究生態(tài)群層面的樣本數(shù)405個，占總數(shù)的42.50%；研究組織體層面的樣本數(shù)366個，占總數(shù)的38.41%；研究社會心理層面的樣本數(shù)126個，占總數(shù)的38.41%；其他樣本數(shù)56個，占總數(shù)的5.88%。由此可見，行政管理碩士研究生偏好將政府置于外部環(huán)境當中，與外部環(huán)境、其他主題互動的外部視角。研究政府自身的內(nèi)部視角占了較小份額。
不難看出，行政管理碩士研究生偏好的研究主題與研究層次與近五年熱點問題存在相關(guān)性。社會矛盾凸顯、社會群體利益訴求上升，公共部門對公平性、回應性賦予更高的價值，需要理清政府權(quán)力邊界，給社會更多的發(fā)展空間，但仍然強調(diào)政府在提供公共服務方面的責任，尤其是提供均等化的公共服務。十八屆三中全會提出實現(xiàn)“治理能力現(xiàn)代化”，行政管理領(lǐng)域的研究者一般將“治理”理解為一種角色關(guān)系，將好的治理理解為多元主題的共同治理，這一領(lǐng)域的研究增加。研究這類角色關(guān)系的論文占總體的比重由2009年的12.03%上升到2013年的65.42%。
行政理論研究數(shù)量很少，只有三篇論文，分別是對新公共管理理論、新公共服務理論和戰(zhàn)略管理理論進行描述。行政管理碩士學位論文一般會對相關(guān)理論進行表面化的引用，如研究政府與社會關(guān)系的論文，堆砌引用治理理論、政府失靈理論等，而文章主體部分脫離理論展開，理論游離于文章之外，“兩張皮”現(xiàn)象較多。行政管理專業(yè)更多體現(xiàn)為一種“工具”，而不是一門“科學”。
3.2碩士研究生選題重復現(xiàn)象分析
行政管理碩士研究生選題較為集中。前已述及，選題偏好集中在三個研究主題，而其他研究主題樣本數(shù)量較少。以“公共財政”為例，每年“公共財政”的選題樣本數(shù)占當年樣本總數(shù)的比重都不超過5%。研究的具體內(nèi)容也較為單一，缺乏非稅收入管理、國庫集中收付制度等內(nèi)容，對公共預算的研究主要集中于研究公共預算的透明性，如《公共預算透明保障機制構(gòu)建研究》、《預算民主視角下我國公眾參與政府預算的研究》等。選題呈現(xiàn)出兩極化趨勢。此外，行政管理碩士研究生選題重復現(xiàn)象也比較突出。如表1所示，同一選題下存在多個樣本。
對行政管理碩士學位論文選題偏好、選題的集中重復情況的分析驗證了假設(shè)，即行政管理碩士學位論文位于“高應用、低基礎(chǔ)”的愛迪生象限和“低應用、低基礎(chǔ)”的學生實驗象限。
4選題質(zhì)量提升對策
行政管理碩士學位論文的選題緊趨政治熱點、社會問題，基礎(chǔ)性研究較弱，理論應用堆砌、表面化；集中、重復的選題較多，選題結(jié)構(gòu)失衡，多數(shù)停留在“低應用、低基礎(chǔ)”的“學生實驗”階段，研究價值不高。究其原因，首先，碩士研究生原著閱讀量有限。碩士研究生對原著缺乏興趣，僅僅針對熱點問題提出研究問題，利用二手資料對理論進行零散化的理解，由于缺乏理論積淀，難以上升到一定層面。因而對理論的應用呈現(xiàn)堆砌化、表面化。
其次，行政管理碩士研究生實證研究“短板”。習慣于采用非經(jīng)驗主義研究方法收集二手資料，在知網(wǎng)、萬方等平臺收集期刊、論文資料后，進行整理、修改。通過非經(jīng)驗主義方式進行資料搜集，相比實證研究更加簡單便捷，但過多的依賴二手數(shù)據(jù)寫作論文，難免造成研究的重復，而且許多論文都僅僅是對前人研究的成果稍作修改，并非對現(xiàn)有成果的發(fā)展和創(chuàng)新。可以預見如果研究生沒有從意識上消除對二手數(shù)據(jù)的依賴，在研究中不愿意實踐和創(chuàng)新，行政管理專業(yè)未來的論文質(zhì)量將大打折扣。
以上分析可知，提升行政管理碩士研究生選題質(zhì)量可從兩方面入手：一是強化碩士研究生經(jīng)典閱讀意識。目前的激勵機制，易導致研究生過分關(guān)注、參加課題、學術(shù)會議數(shù)量，潛心鉆研原著的時間和興趣減少。可以考慮適當改進目前的評價機制和方法。二是倡導研究生實證和創(chuàng)新精神。消除行政管理碩士研究生對二手資料的過度依賴，為碩士研究生創(chuàng)造多途徑開展問卷、訪談等經(jīng)驗研究，增加用于課堂外的時間，讓他們真正了解現(xiàn)實問題，同時，優(yōu)化研究生課程設(shè)計，增加計量經(jīng)濟、統(tǒng)計分析方法等課程，提升行政管理碩士研究生數(shù)據(jù)挖掘、深入分析能力。
參考文獻：
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基金項目：
本文系中南財經(jīng)政法大學2014年研究生教育教學理論研究課題“行政管理碩士學位論文選題質(zhì)量分析及提升對策研究”（項目號：2004JY01）的階段性成果。
作者簡介：
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)財務管理 文獻探討
一、國內(nèi)有關(guān)研究
1.財務管理的目標問題。已發(fā)表了很多論著,也提出了眾多觀點。代表性的有:（1)企業(yè)價值最大化和股東財富最大化并不相等。(李陸德，2001)分析了兩者的涵,說明在質(zhì)上并不相同，在相同條件下兩者計算的結(jié)果存在差異，在數(shù)值上也不一定是相等的。
（2)相關(guān)者利潤最大化。(張國慶，2005)認為，在知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本的地位將相對下降，知識資本的地位則相對上升，企業(yè)不再僅僅歸屬于股東，而且歸屬于相關(guān)利益主體，如債權(quán)人、經(jīng)營者、員工、顧客等。
(3)經(jīng)濟增加值(Economic Value Added)最大化。經(jīng)濟增加值是公司營運利潤與資本成本的差值，是衡量企業(yè)在某個特定年份中贏利抵償資本機會成本的指標(曾惠香，2004)。
2．財務管理地位問題。(林建于，2004)認為，財務管理并不是以該部門或財務人員為中心，而是在探究管理從何著手的問題；不涉及管理與生產(chǎn)孰輕孰重，而就各種管理工作之間的配合作討論。
3．所有者財務、經(jīng)營者財務和經(jīng)理人財務問題。(許美惠，2005)提出所有者財務問題，法人財產(chǎn)概念的提出，使原有集所有者、經(jīng)營者、經(jīng)理人職能于一身的財務管理機制，發(fā)展成為所有者、經(jīng)營者、財務經(jīng)營人員分工合作的財務管理機制，所有者財務由出資人進行，以確保資本安全和資本增值為目標。
二、國外研究文獻
筆者整理分類國外的財務管理研究,依各年代及應用方面將其分為融資財務、投資財務和資產(chǎn)財務3大方面為主，本文即將逐一提出比較。
1.融資財務管理時期相關(guān)研究(1900年代～1950年代)。19世紀初,西方國家股份公司開始迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大,當時公司財務管理的職能主要是預計資金需要量和籌措公司所需資金。因此，這一時期稱為融資財務管理時期或籌資財務管理時期。
1910年美國學者米德MEADE出版了本世紀第一部專門研究公司籌資財務管理的著作《公司財務》,1938年DEWING和LYON分出版了《公司財務政策》和《公司及其財務問題》。這些著作主要研究企業(yè)如何籌集資本，形成了以研究公司融資為中心的“傳統(tǒng)型公司財務管理理論”學派。
2.資產(chǎn)財務管理時期相關(guān)研究(1950～1964)。50年代以后，面對激烈的市場競爭和買方市場趨勢的出現(xiàn)，公司部的財務決策上升為最重要的問題。最早研究投資財務理論的JOEL DEAN于1951年出版了《資本預算》，對財務管理由融資財務管理向資產(chǎn)財務管理的躍進產(chǎn)生了決定性影響。
3.投資財務管理時期相關(guān)研究(1964～1979)。二次世界大戰(zhàn)以后，跨國公司日益增多，隨著市場日益繁榮，投資風險顯著增加。這對當時的財務管理提出了更高要求。60年代中期以后，財務管理的重點轉(zhuǎn)移到投資問題上,因此稱為投資財務管理時期。
如在1952年，H.MARKOWITZ就提出了投資組合理論的基本概念。1964年和1965年，美國著名財務管理專家WILLIAMF.SHARPE和J.LINTNER提出了“資本資產(chǎn)定價模型(CAPITAL ASSETS PRICING MODEL，簡稱CAPM)。此兩者揭示了資產(chǎn)的風險與其預期報酬率之間的關(guān)系，將證券定價建立在風險與報酬的相互作用基礎(chǔ)上，大大改變了公司的資產(chǎn)選擇策略和投資策略，被廣泛應用于公司的資本預算決策。
4.財務管理深化發(fā)展時期相關(guān)研究(1979～迄今)。70年代和80年代初期，西方世界遭遇了通貨膨脹。于是各國開始進行在通貨膨脹條件下行使有效財務管理的研究工作。嚴酷的經(jīng)濟現(xiàn)實迫使企業(yè)財務政策日趨保守,主要是因通貨膨脹導致。
解除完通膨危機后，隨著通訊和交通的迅速發(fā)展，世界各國經(jīng)濟交往日益密切，公司開始朝著國際化和集團化的方向發(fā)展，國際貿(mào)易和跨國經(jīng)營空前活躍，此時財務管理理論開始轉(zhuǎn)向國際財務管理領(lǐng)域。80年代后期，進出口貿(mào)易融資、外匯風險管理、國際轉(zhuǎn)移價格問題、國際投資分析、跨國公司財務業(yè)績評估等，成為財務管理研究的焦點，此時，企業(yè)財管進入深化發(fā)展的階段，并朝著國際化、精確化、網(wǎng)路化方向發(fā)展。
三、總結(jié)
今天，財務管理已發(fā)展成為集財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制和財務分析于一身，以籌資管理、投資管理、營運資金管理和利潤分配管理為主要容的管理活動，并在企業(yè)管理中居于核心地位。
參考文獻:
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[2]JAMES, C.VAN HORNE; JOHN MWACHOWICZ,JR.(1998),FUNDAMENTALS OF FINANCIAL MANAGEMENT.
關(guān)鍵詞：董事會特征 公司治理 企業(yè)經(jīng)營績效 海峽兩岸
一、引言
公司治理的主體主要是董事會，董事會是公司經(jīng)營管理的的監(jiān)督者，也是公司發(fā)展的制定者與決策者，是公司決策制定和控制權(quán)系統(tǒng)的核心。董事會的基本職責，就是為了股東和社會大眾的利益，監(jiān)督公司的管理層，預防管理層為了自身利益來操控公司，而損害公司的價值。從1980年以來，有關(guān)公司董事會特征與經(jīng)營績效的研究大量涌現(xiàn)。公司治理的設(shè)計，通過創(chuàng)造機制以加強并支持董事會監(jiān)督作用，立于確保投資者得到回報。董事會處于公司法人治理結(jié)構(gòu)的樞紐地位，對公司生存與發(fā)展具有決定性作用。如何完善董事會的結(jié)構(gòu)與運作，對于建立健全符合市場經(jīng)濟規(guī)律、適合現(xiàn)代企業(yè)治理機制的公司來說，具有舉足輕重的地位。由于近年來海峽兩岸經(jīng)貿(mào)交流互動頻繁，如何減少兩岸企業(yè)彼此間在治理結(jié)構(gòu)上的差異對其經(jīng)營績效的負面影響是值得關(guān)注的。高科技產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱，也成為其它產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推動力。因此，本文以海峽兩岸電子產(chǎn)業(yè)為例，研究兩岸的董事會特征是否存在明顯差異，并深入研究其對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，為進一步完善董事會制度，提高公司治理效率，推動企業(yè)的現(xiàn)代化進程提出具有借鑒價值的建議。
一、文獻綜述
（ 一 ）董監(jiān)持股與公司經(jīng)營績效 Jensen和Meckling（1976）提出利益趨同說，認為董事會持股比例較高時，會盡力監(jiān)督管理當局的行為，使其不危害股東權(quán)益，而且能提供較為合理謹慎的決策，創(chuàng)造公司價值最大化。因此他們認為董事會持股比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。另外，Morck（1998）認為當董事會的持股比例沒有達到一定水平時，對于管理當局的監(jiān)督能力和意愿都會比較有限，對公司價值影響不大；但當持股比例超過一定水平后，管理層支出的偏好行為造成公司財富的損失需由自己承擔，因此他們會有較大的動機去執(zhí)行董事會應有的職責，監(jiān)督管理當局，對公司的經(jīng)營績效會產(chǎn)生正面的影響。Salancilk（1977）認為外部股東的股權(quán)越集中，所產(chǎn)生信息不對稱的情形就越少，股東更換不勝任的經(jīng)理人的權(quán)利也就越大，因此，外部股東持股比例越高越能提高公司價值。然而，Jensen和Ruback（1983）認為董事會基于本身職位安全性考慮，通常都會有一些反接管的行為，如否決對股東有利的合并案。若股權(quán)越集中在董事會或少數(shù)股東身上，反接管的行為更為嚴重，對公司的營運會產(chǎn)生負面影響。多數(shù)學者認為董監(jiān)事持股比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)（楊俊中，1998；劉仲嘉，2006；等）。高睿鴻（2006）發(fā)現(xiàn)，董監(jiān)持股比例與公司盈余管理呈顯著負相關(guān)關(guān)系?？麓箐摗吰G杰（2006）以家族控股上市公司為例，發(fā)現(xiàn)董監(jiān)事持股比例與公司績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，認為持股作為一種激勵措施，能激勵董監(jiān)事執(zhí)行有效的監(jiān)督之責。而袁萍（2006）發(fā)現(xiàn)董監(jiān)事持股比例與企業(yè)績效并無顯著關(guān)系。
（ 二 ）董事會規(guī)模與公司經(jīng)營績效 Jensen和Meckling（1976）與Lipton和Lorsch（1992）認為董事會規(guī)模與公司經(jīng)營績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。他們認為董事會人數(shù)的增加，會增加溝通意見的成本并降低公司運作的效率。大群人中的交流、任務協(xié)調(diào)和決策制定的有效性比小規(guī)模董事會難，成本也更大，且超過了依賴更多人帶來的好處，搭便車情況也更為嚴重。Chaganti、Mahajan和Sharma（1985）與Pearce和Zahra（1992）則認為董事會規(guī)模擴大，組織的復雜性就相對提高，很多學者也得出類似的結(jié)論。然而，Bacon（1973）有著不同的觀點。董事會規(guī)模大，說明公司同環(huán)境建立的外部關(guān)系的能力強，可以獲得更多的稀缺資源并得到更為優(yōu)質(zhì)的咨詢意見，因此可以提升公司治理（Dalton等，1999）。進一步，由于信息分享，規(guī)模大可能會提高董事會決策過程的效率，并通過提供多樣性以幫助公司獲得重要資源，降低環(huán)境的不確定性以提高公司業(yè)績。高睿鴻（2006）以1998年至2006年間發(fā)生財務危機的113家上市公司及其對應的113家財務正常公司為例，發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與盈余管理顯著負相關(guān)。劉思琦（2005）實證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與董事會人數(shù)沒有直接的關(guān)聯(lián)性。申心吉（2005）發(fā)現(xiàn)在一定范圍內(nèi)，董事會規(guī)模越大，企業(yè)績效越好；而超過這一范圍，董事會規(guī)模則與企業(yè)績效負相關(guān)。湯小華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模與企業(yè)價值間并沒有顯著的相關(guān)性。
（ 三 ）獨立董事與公司經(jīng)營績效 Fama和Jensen（1983）強調(diào)獨立董事在執(zhí)行決策職能時的重要性，認為獨立董事與內(nèi)部董事相較下更具獨立性，更能保護股東權(quán)益，進行有效的監(jiān)督，防止管理當局有任何不當而損害股東權(quán)益的投機行為。獨立董事還能發(fā)揮在管理監(jiān)督方面的更為廣泛的經(jīng)驗和專長。獨立董事，代表股東，有較強的動機組織并發(fā)現(xiàn)管理層機會主義行為。很多學者都發(fā)現(xiàn)獨立董事比例與公司經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。另一方面，獨立董事常常有自身動機和依賴性，這可能會威脅到他們的客觀性，從而降低其積極作用的發(fā)揮。Mayer等（1997）認為，當公司被接管的時候，獨立董事較能執(zhí)行有效監(jiān)督，以保障公司價值，但以長期而言，獨立董事的比例與公司價值并無明顯關(guān)系。劉思琦（2005）和劉仲嘉（2006）發(fā)現(xiàn)獨立董事比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。不過吳宗輔（2006）研究指出，外部董事人數(shù)比例與公司績效呈現(xiàn)負向的關(guān)系。還有很多學者發(fā)現(xiàn)獨立董事比例與公司經(jīng)營績效無關(guān)。黃佳妮（2007）研究發(fā)現(xiàn)，獨立董事比例對商業(yè)銀行的經(jīng)營績效產(chǎn)生了積極的影響。申心吉（2005）用凈資產(chǎn)收益率、每股收益來衡量企業(yè)績效，發(fā)現(xiàn)獨立董事比例與企業(yè)績效之間不存在顯著的相關(guān)性。陳旭東、遲丹鳳（2007）發(fā)現(xiàn)獨立董事無助于改善公司業(yè)績；而當獨立董事逐漸成為董事會中的多數(shù)甚至絕對多數(shù)時，獨立董事比例與公司業(yè)績負相關(guān)。
（ 四 ）兩職合一與公司經(jīng)營績效 Jensen（1993）指出存在兩職合一時，內(nèi)部控制系統(tǒng)會癱瘓，因為董事會不能有效履行包括評價并開除CEO之類的職責。董事會兩職分離可以增進董事會的監(jiān)督效果并改善公司績效（Fama和Jensen，1983；Berle和Means，1932）。還有學者認為兩職合一限制了董事獨立性，降低了董事會監(jiān)督管理層的作用，可能會對公司業(yè)績有負面影響（Dayton，1984）。另一種觀點基于資源供應觀，認為兩職合一可能是有效的。如果董事會被委任協(xié)助管理層，CEO加入董事會則是有益的，不但能改進董事會成員的信息交流，而且與董事會成員的溝通和討論可能會得到更寶貴的建議和更好的公司績效。Jensen和Meckling （1976）認為，董事長兼任總經(jīng)理職務的現(xiàn)象多見于家族企業(yè)，當董事長或其家族成員擁有較高的持股比例時，董事長通常會追求公司利益的最大化。Davis等（1997）認為兩職合一時，潛在的利益沖突較少。若總經(jīng)理是道德高尚的人，對公司營運狀況極為了解，兼有董事長的職務，可能會使公司價值提高。Sridharan和Marsinko（1997）認為，當董事長兼任總經(jīng)理時，可以大幅提高經(jīng)營利潤及生產(chǎn)效率，使公司的價值提升。此外，兩職合一的領(lǐng)導者對公司以及環(huán)境也更為了解。黃鈺光（1993）發(fā)現(xiàn)兩職合一與經(jīng)營績效負相關(guān)，而高睿鴻（2006）發(fā)現(xiàn)兩職合一與公司盈余管理呈顯著負相關(guān)關(guān)系。還有很多學者認為二者關(guān)系不顯著。吳淑琨（2002）發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模越大，越傾向于采取兩職合一。申心吉（2005）、謝軍（2007）等發(fā)現(xiàn)兩職合一與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。然而，王昭（2004）發(fā)現(xiàn)兩職合一與經(jīng)營績效顯著負相關(guān)。
國內(nèi)外學者分別從各種視角對董事會特征與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系進行了大量研究，形成了許多成果，但是尚未有學者探討過兩岸董事會特征對企業(yè)經(jīng)營績效相關(guān)性的比較研究。基于近年來兩岸在經(jīng)貿(mào)交流上的日益頻繁，本文在已有研究成果的基礎(chǔ)上繼續(xù)深入研究，探討兩岸董事會特征差異對經(jīng)營業(yè)績的影響，在此基礎(chǔ)上，改進兩岸各自的董事會特征，從而更好地便利兩岸經(jīng)貿(mào)交流。
三、研究設(shè)計
（ 一 ）研究假設(shè) Jensen和Meckling（1976）提出利益趨同說（Convergence of interest）。認為董事會持股達到一定比例時，董事的財富水平就會與公司經(jīng)營績效密不可分，其切身利益與公司利益趨于一致。當公司運營較好時，董事的財富也會相對增加，因此董事會的監(jiān)督意愿增強，會盡力控制管理當局的行為，降低管理當局作出危害公司行為的可能性。由此，本文提出假設(shè)1：
H1：董監(jiān)持股比例越高，公司經(jīng)營績效越好
Bacon（1973）認為董事會規(guī)模與其效率正相關(guān)，較多的董事會人數(shù)可集思廣益地作出更全面的決策，以提升公司價值。Chaganti、Mahajan和Sharm（1985）研究發(fā)現(xiàn)擴大董事會規(guī)模能夠?qū)芾韺有纬筛行У谋O(jiān)督。由此，本文提出假設(shè)2：
H2：董監(jiān)事會規(guī)模越大，公司經(jīng)營績效越好
由于獨立董事大多是具有信譽的專家，在公司持股方面較少，當計劃失敗時，不會遭受太多損失，卻需要承受信譽掃地的風險。為了防止信譽掃地，他們多半能盡自己的義務進行有效監(jiān)督，并以專家客觀的角度去評估高管層做出的決策。此外，獨立董事不僅能提供多樣且專業(yè)的建議，也掌握了公司所需要的外部資源，由獨立董事作為媒介，使公司更容易進行策略聯(lián)盟或是取得互惠關(guān)系。由此，本文提出假設(shè)3：
H3：獨立董事占董監(jiān)事會比例越高，公司經(jīng)營績效越好
董事長為董事會的領(lǐng)導者，在公司中的職位及權(quán)力均大于其它的董監(jiān)事，其責任是帶領(lǐng)董事會做好監(jiān)督的角色。由一人同時擔任董事長和總經(jīng)理兩種角色，可能會產(chǎn)生兩種問題：一為利益沖突，容易借著職位之便，作出對公司不利的決策，損害股東權(quán)益；另一個是無法超然獨立地評估管理當局的績效，因為董事會失去其自主性，成為管理層的橡皮圖章。這樣，董事會監(jiān)督功能無法正常發(fā)揮，失去監(jiān)督管理層的客觀公正性，從而使公司的經(jīng)營績效降低。由此，本文提出假設(shè)4：
H4：存在董事長和總經(jīng)理兩職合一的情形，公司經(jīng)營績效降低
（ 二 ）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 內(nèi)地方面的研究樣本來自2004至2006年的滬深兩市的電子類上市公司，剔除了ST、PT公司和所有者權(quán)益小于零的公司之后，共獲得研究樣本291個；臺灣方面的研究樣本來自2004-2006年臺灣電子業(yè)上市公司，刪除一些數(shù)據(jù)不全的上市公司，共獲得研究樣本717個。臺灣經(jīng)濟新報數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、CSMAR中國上市公司財務年報數(shù)據(jù)庫、TSEC臺灣證券交易所（.tw）、公開信息觀測站（.tw）、巨潮信息網(wǎng)（.cn）和金融界（.cn）等網(wǎng)站數(shù)據(jù)。
（ 三 ）變量定義與模型建立 本文構(gòu)建回歸模型如下：Yi=β0+β1P+β2LIAB+β3SIZE+β4GROW+ε （1）
其中，y表示公司經(jīng)營績效，公司經(jīng)營績效可分為財務性績效和非財務性績效，考慮非財務性績效取得不易，故以財務性績效作為公司經(jīng)營績效的衡量指標，在本研究中則采用資產(chǎn)收益率（ROA）作為公司經(jīng)營績效的指標，在穩(wěn)健性測試中使用每股盈余（EPS）來度量公司經(jīng)營績效；P為董事會特征的研究變量，分別用董監(jiān)事持股比例（DISSTOCK）、董監(jiān)事會規(guī)模（DG）、獨立董事比例（INDEP）和兩職合一（LZ）來表示；本文以負債比率（LIAB）、公司規(guī)模（SIZE）及凈利潤增長率（GROW）作為控制變量。變量詳細說明表如表（1）所示。
四、實證檢驗分析
（ 一 ）描述性統(tǒng)計 樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果見表（2）。從表（2）可以看出，2004年至2006年兩岸樣本在ROA、EPS、董監(jiān)事持股比例、董監(jiān)事會規(guī)模、獨立董事比例、兩職合一、公司規(guī)模以及資產(chǎn)負債率上存在顯著差異。內(nèi)地在每股收益上偏低，其可能原因： 會計準則計算基礎(chǔ)上有一些不同；稅率制度，亦會對稅后盈余有些影響。而在凈利潤增長率方面，兩岸無顯著差異。
（ 二 ）相關(guān)性分析 相關(guān)性分析如表（3）所示。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均在正負0.3以下，表明變量存在相關(guān)性。
（ 三 ）回歸分析 回歸分析如表（4）所示。臺灣方面，董監(jiān)事持股比例、董監(jiān)事會規(guī)模以及獨立董事比例對經(jīng)營績效都有顯著的正向影響；兩職合一也有正向影響，但不顯著。然而，內(nèi)地方面，董監(jiān)事持股比例、董監(jiān)事會規(guī)模以及獨立董事比例對經(jīng)營績效的影響皆不顯著；只有兩職合一對經(jīng)營績效有微弱的負向影響。
（ 四 ）穩(wěn)健性測試 本文進行了穩(wěn)健性測試，同原結(jié)果基本一致。臺灣方面，董監(jiān)事持股比例、獨立董事比例對經(jīng)營績效都有顯著的正向影響；董監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一盡管也有正向影響，但不顯著。內(nèi)地方面，所有測試變量皆不顯著。
五、結(jié)論與建議
綜上分析，臺灣方面董監(jiān)持股比例符合假設(shè)，支持利益趨同說。內(nèi)地方面以EPS作為公司績效變量時，董監(jiān)持股比例符合假設(shè)，但不顯著?？赡苡捎趦?nèi)地董監(jiān)持股比例過低，使其利益與公司績效很難保持一致，而使董監(jiān)事沒有動力做好有效監(jiān)督以提升公司績效。臺灣的董事會規(guī)模與企業(yè)經(jīng)營績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)。而內(nèi)地方面，董監(jiān)事會規(guī)模對經(jīng)營績效的影響不顯著?？赡苁怯捎趦?nèi)地的董監(jiān)事因自身魚龍混雜的背景及專業(yè)技能，在參與企業(yè)經(jīng)營管理時受到限制，沒有真正地發(fā)揮監(jiān)督和指導作用。臺灣和內(nèi)地方面，在獨立董事占董監(jiān)事會比例，均符合假設(shè)，其比例越高，企業(yè)經(jīng)營績效越好。然而，獨立董事制度內(nèi)地還是不很健全，許多獨立董事徒有虛名，因此內(nèi)地獨立董事比例對經(jīng)營績效的影響不顯著。臺灣兩職合一與企業(yè)經(jīng)營績效存在正相關(guān)關(guān)系，不支持假設(shè)。其可能原因，臺灣的上市公司多半是從家族企業(yè)發(fā)展起來的，董事長兼總經(jīng)理的情形可能存在，其利益與公司的利益趨于一致。內(nèi)地兩職合一，以ROA作為公司績效變量時，符合假設(shè)；然而以EPS作為績效變量時，結(jié)果不顯著。可能是由于內(nèi)地上市公司的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)過于復雜，很多都是從原國有企業(yè)改制而成。
本文提出如下建議：強化董事會職能，董事會成員應本著忠誠、謹慎且高度注意的態(tài)度以公司利益為前提，評估公司經(jīng)營策略、風險管理、年度預算、業(yè)務績效及監(jiān)督主要資本支出、并購與投資處分等重大事項，同時也應確保公司會計系統(tǒng)和財務報告的正確性，并避免有董事會成員損及公司的行為或與股東間發(fā)生利益沖突的事情；實質(zhì)性地對董事和監(jiān)事授予股票期權(quán)計劃，并繼續(xù)提高其持股比例；在選任董監(jiān)事以及獨立董事時，要考慮其背景及專業(yè)技能，從而優(yōu)化董監(jiān)事人員結(jié)構(gòu)；董事會應有績效評估制度，藉以衡量每一位董事的貢獻；對原國有企業(yè)改制、歷史遺留形成的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)盡快規(guī)范化。
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農(nóng)林經(jīng)濟管理碩士論文范文一：農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)建設(shè)的實踐與思考
在我國高等教育的發(fā)展進程中，農(nóng)林經(jīng)濟管理是較早設(shè)置的專業(yè)，為國家的農(nóng)林業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展輸送了大量的專門人才。浙江農(nóng)林大學是浙江省唯一的農(nóng)林本科院校，農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)是浙江農(nóng)林大學具有辦學實力和辦學特色的老專業(yè)。該專業(yè)成立于1985年，其前身是林業(yè)經(jīng)濟管理?？茖I(yè)，1996年林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)招生本科生，1998年更名為農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)，2003年被評定為校級重點建設(shè)專業(yè)，2007年批準為浙江省本科高校重點建設(shè)專業(yè)。近年來，對照省級重點建設(shè)專業(yè)的指標體系，對人才培養(yǎng)目標進行重新定位，并在師資隊伍、課程體系、實踐教學等方面進行了一系列的改革和建設(shè)工作，并取得了較好的成效。
一、農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)基本情況
農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)隸屬于浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院。自林業(yè)經(jīng)濟管理?？茖I(yè)招生至今，已為社會培養(yǎng)了25屆1600余名本?？飘厴I(yè)生。畢業(yè)生就業(yè)選擇余地較大，就業(yè)呈現(xiàn)多元化趨向，從單一的以農(nóng)林業(yè)單位為主向行政機關(guān)、企事業(yè)單位、自主創(chuàng)業(yè)等多種類型轉(zhuǎn)變。據(jù)不完全統(tǒng)計，本專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生中已有100多人走上了科、局級以上領(lǐng)導崗位，體現(xiàn)了在培養(yǎng)人才的過程中，注重知識、能力與綜合素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。近年來，每年招收農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)本科生60名左右，現(xiàn)有在校生247人?，F(xiàn)有專任教師37人，其中正高級職稱12人，占教師總數(shù)的32.4%，副高級職稱20人，占總數(shù)的54.1%;54.1%的專業(yè)教師具有博士學位。有浙江省哲學社會科學十一五學科組專家1人、浙江省高校中青年學科帶頭人2人、浙江省151人才4人。
二、近年來專業(yè)建設(shè)的主要措施及成效
1.修訂人才培養(yǎng)方案，調(diào)整人才培養(yǎng)目標
(1)多方參與修訂人才培養(yǎng)方案
為了保證人才培養(yǎng)方案修訂工作的順利進行，成立了農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂小組，開展多層次的調(diào)查研究，充分收集和分析全國農(nóng)林院校及綜合性大學的農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案及改革情況，對畢業(yè)生及用人單位進行問卷調(diào)查，召開了農(nóng)林經(jīng)濟管理省級重點專業(yè)建設(shè)委員會工作會議暨專業(yè)培養(yǎng)方案修訂研討會、農(nóng)林經(jīng)濟管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂專家研討會等，最后邀請專家對修訂的人才培養(yǎng)方案進行論證。
(2)根據(jù)社會需求和學校層面人才培養(yǎng)目標，適時調(diào)整專業(yè)人才培養(yǎng)目標
長期以來，我國高校的農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標離農(nóng)傾向明顯，就業(yè)去向與其他經(jīng)管類專業(yè)并無差異，特色與優(yōu)勢不明顯。當前，農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)肩負著為現(xiàn)代農(nóng)林業(yè)發(fā)展和社會主義新農(nóng)村建設(shè)輸送有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營、能創(chuàng)新的人才的歷史使命。同時，2009年，浙江林學院升格為浙江農(nóng)林大學，隨即制定了《浙江農(nóng)林大學中長期發(fā)展規(guī)劃綱要》(2011-2020)，《綱要》明確了學校的人才培養(yǎng)為：培養(yǎng)品德優(yōu)良、基礎(chǔ)扎實、能力強，具有生態(tài)文明意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的高素質(zhì)人才。為此，在修訂人才培養(yǎng)方案時，適時調(diào)整了農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，具體為：培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，適應社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代農(nóng)林業(yè)發(fā)展需要的，具備系統(tǒng)的管理科學和經(jīng)濟科學的基礎(chǔ)理論和相關(guān)的農(nóng)林業(yè)科技知識，掌握農(nóng)林業(yè)經(jīng)濟管理的基本方法和技能，能在各級政府涉農(nóng)部門、農(nóng)林企事業(yè)單位、農(nóng)村基層經(jīng)管單位等從事管理、市場營銷、金融、財會等方面工作的應用型創(chuàng)新人才。
2.加強師資隊伍建設(shè)，注重科研與教學研究
(1)加強師資隊伍建設(shè)，努力打造一支頂天立地的師資隊伍
為優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，主要采取引進與培養(yǎng)相結(jié)合的措施。引進包括專任教師及兼職教師的引進。建設(shè)期內(nèi)，共引進博士7名，其中國外高校1名，國內(nèi)985院校3名、211院校1名。聘請4名具有豐富農(nóng)村工作經(jīng)驗的地方工作人員和農(nóng)林企事業(yè)單位人員、3名國外著名高校的教師為兼職教授。積極鼓勵年青教師到國內(nèi)外名牌大學和一流的科研院所攻讀博士學位、及到基層掛職鍛煉。建設(shè)期內(nèi)，5名教師獲得了博士學位，其中中國科學院1名，985院校3名，211院校1名。有10位教師到國外著名大學訪學，5位教師到農(nóng)村基層或農(nóng)林業(yè)企事業(yè)單位掛職鍛煉。通過這些措施，使師資隊伍真正做到頂天立地(既掌握學科前沿又了解農(nóng)村實際)，職稱、學歷、學緣結(jié)構(gòu)顯著優(yōu)化。高級職稱比例由2007年的70.3%上升為2011年的86.5%，其中副教授比例由37.0%上升為54.1%，成為農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)從事教學第一線的主力軍。博士學位比例由2007年25.9%上升為2011年的54.1%。教師由原來主要畢業(yè)于林業(yè)院校，改變?yōu)榧葋碜試抑攸c農(nóng)林院校，也有來自于國內(nèi)外著名綜合性大學。
(2)注重科研與教學研究，著力提升專業(yè)教師的科研與教學研究水平
努力營造良好的科研與教學研究氛圍，鼓勵老師從事科研與教學研究。建設(shè)期內(nèi)，共立項科研課題80余項，其中省部級以上項目38項，科研經(jīng)費達440余萬元。發(fā)表學術(shù)論文153篇，其中被三大檢索系統(tǒng)(SCI或SSCI、Ei、ISTP)收錄18篇;出版學術(shù)專著16部。獲浙江省科技進步獎，梁希林業(yè)科學技術(shù)獎，浙江省高校科研成果獎，浙江省科技興林獎等各類科研獎勵共20項。主持浙江省新世紀教學改革項目、浙江省教育科學規(guī)劃研究課題共3項，校級教學改革項目4項，獲得浙江省教學研究成果獎、校級教學研究成果獎共5項，發(fā)表教學研究論文15篇。從近年的發(fā)展來看，專業(yè)教師的科研與教學研究水平有了很大提升，為科研促進教學提供了基礎(chǔ)和條件，為專業(yè)建設(shè)與教學改革提供了良好的理論支撐。
3.優(yōu)化專業(yè)課程體系，強化課程與教材建設(shè)
(1)構(gòu)建理論、實踐、特色三結(jié)合課程體系
課程體系是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的重要環(huán)節(jié)，為了實現(xiàn)農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，及時修訂了教學計劃，著重優(yōu)化專業(yè)課程體系，構(gòu)建了理論、實踐、特色三結(jié)合的課程體系。具體表現(xiàn)在：
第一，重理論。課程體系的設(shè)置十分重視培養(yǎng)學生的理論知識，農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)理論基礎(chǔ)課程由兩個平臺構(gòu)成，公共基礎(chǔ)平臺及學科專業(yè)基礎(chǔ)平臺，學分合計為40.5，占總學分的24.5%。為培養(yǎng)學生具備系統(tǒng)的管理科學和經(jīng)濟科學的基礎(chǔ)理論提供保證。
第二，強實踐。為培養(yǎng)學生的動手能力和社會實踐能力，課程設(shè)置強調(diào)實踐環(huán)節(jié)。一是加強課程教學中的實踐環(huán)節(jié)，如林業(yè)概論、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)概論等課程設(shè)有實習環(huán)節(jié)，會計學基礎(chǔ)、統(tǒng)計學原理等課程均設(shè)有模擬實習。二是安排集中性實踐教學環(huán)節(jié)，包括專業(yè)綜合實習、畢業(yè)實習等，專業(yè)綜合實習主要設(shè)置了為期2周的農(nóng)村社會經(jīng)濟調(diào)查綜合實習、為期1周的農(nóng)林企業(yè)管理綜合實習。三是設(shè)置社會經(jīng)濟調(diào)查與應用文寫作課程，注重培養(yǎng)學生社會經(jīng)濟調(diào)查及應用文寫作的能力。
第三，顯特色。為了顯示農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)與其他經(jīng)管類專業(yè)的差異，充分發(fā)揮學校和地域優(yōu)勢，在專業(yè)選修課中，按方向設(shè)計了兩個模塊，一是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展模塊(選修模塊Ⅰ)，二是農(nóng)林企業(yè)管理(選修模塊Ⅱ)。
(2)強化課程與教材建設(shè)
建設(shè)期內(nèi)，有計劃地開展了以精品課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學方法和手段改革為重點的課程與教材建設(shè)工作。具體包括：
①重視精品課程建設(shè)。專業(yè)教師高度重視精品課程的申報與建設(shè)工作，新列入校級精品課程8門，現(xiàn)有校級精品課程14門，通過學校驗收的8門。林業(yè)經(jīng)濟學和林業(yè)財務與會計2門省級精品課程，均于2010年順利通過浙江省教育廳驗收。②加強教材及教輔資料的建設(shè)。以精品課程的申報與建設(shè)為契機，鼓勵教師編寫教材。在已有主編《現(xiàn)代林業(yè)企業(yè)管理學》、《管理學案例》、《會計學基礎(chǔ)》、《林業(yè)財務與會計》等教材的基礎(chǔ)上，主編教材5部、副主編2部、參編2部。同時，加強教輔資料的建設(shè)，如林業(yè)經(jīng)濟學、技術(shù)經(jīng)濟學等有實習環(huán)節(jié)的課程均有相應的實習輔助資料。③改革教學方法與手段。首先，倡導國際參與式課堂討論方法。如在林業(yè)經(jīng)濟學的課堂教學中，教師在介紹鄉(xiāng)村快速評估技術(shù)(RRA)和參與性評估方法(PRA)時，設(shè)計一些主題，以行政班為單位分為5～6個小組進行討論，每組只分析其中的一個主要問題，規(guī)定每組的討論時間和匯報時間，由小組成員自主確定每組的協(xié)調(diào)人、觀察員、記錄員等展開。其次，采用案例教學法。如經(jīng)濟法、市場營銷學、管理學原理等課程全面推行案例教學，通過案例教學鍛煉了學生綜合運用理論知識解決實際問題的能力。再次，開展網(wǎng)絡課堂網(wǎng)上互動。各課程組在建設(shè)網(wǎng)絡課堂的過程中，開通網(wǎng)上討論，使師生互動不斷加強。
4.改革實踐教學體系，重視教學條件建設(shè)
(1)構(gòu)建一、二、五分類實踐教學體系
緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標，除課程實習外，構(gòu)建了一、二、五分類實施的實踐教學體系。一指一個中心，以培養(yǎng)學生的實踐能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，提高學生綜合素質(zhì)為中心，二指兩個平臺，面向全體學生的平臺和面向優(yōu)秀學生的平臺。五是指五個支撐點，包括面向全體學生的中期論文及畢業(yè)論文、專業(yè)綜合實習兩個支撐點，面向優(yōu)秀學生的大學生林業(yè)經(jīng)濟研究會、科研創(chuàng)新基金項目、大型專題調(diào)研三個支撐點。
一是通過專業(yè)綜合實習、中期論文及畢業(yè)論文的實施，構(gòu)建基于應用性目標的實踐教學體系。為使學生掌握學術(shù)論文寫作的一般要求和規(guī)范，在第四學期至第五學期，安排專業(yè)老師指導學生撰寫中期論文。中期論文的基本要求是利用所學的經(jīng)濟學、管理學的基本知識和方法，對農(nóng)村經(jīng)濟社會問題進行分析，必須有實際的調(diào)查資料和數(shù)據(jù)支撐。畢業(yè)論文是高校實踐教學的必修環(huán)節(jié)。在畢業(yè)論文環(huán)節(jié)，強調(diào)選題需理論聯(lián)系實際，盡量與導師的課題相結(jié)合。通過實施中期論文，強化對畢業(yè)論文的指導，使學生完成的畢業(yè)論文質(zhì)量較高。2007-2011年，農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)入選校級優(yōu)秀論文12篇，畢業(yè)論文的優(yōu)良率達41.24%。專業(yè)綜合實習主要包括農(nóng)村社會經(jīng)濟調(diào)查綜合實習、農(nóng)林企業(yè)管理綜合實習，目的是使學生掌握社會經(jīng)濟的調(diào)查方法，提高學生的社會交際能力，培養(yǎng)學生團隊合作和吃苦耐勞的精神。以為期2周的農(nóng)村社會經(jīng)濟調(diào)查綜合實習為例，第1周為外業(yè)調(diào)查，第2周為內(nèi)業(yè)整理和綜合分析報告撰寫。調(diào)查以小組為單位獨立開展工作，教師輪回指導和檢查。這一以專題調(diào)研為特色的綜合實習，使學生圍繞某一主題從提出問題和目標-設(shè)計問卷-實地調(diào)查-數(shù)據(jù)資料整理、分析-撰寫報告得到全過程的訓練。經(jīng)過多年的實施，綜合實習制度受到了學生的一致好評。
二是通過大學生林業(yè)經(jīng)濟研究會、大學生科研創(chuàng)新基金、大型專題調(diào)研等第二、第三課堂，構(gòu)建基于創(chuàng)新型目標的研究型實踐教學體系。大學生林業(yè)經(jīng)濟研究會由高職稱、高學歷的專業(yè)老師擔任指導老師，有針對性地指導社團開展學術(shù)活動，并組織學生參加兩年一屆的全國大學生林業(yè)經(jīng)濟研討會。由于師生的共同努力，在第十二、十三、十四屆全國大學生林業(yè)經(jīng)濟研討會上共獲得了一等獎2項、二等獎6項、三等獎10項、優(yōu)秀獎11項的好成績，在校期間學生公開發(fā)表學術(shù)論文4篇。為培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，積極鼓勵學生申報學校和浙江省的大學生科研創(chuàng)新項目，由專業(yè)教師負責指導申報和實施的全過程。2008-2010年，農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生成功申報項目共24項，其中省級6項。大型專題調(diào)研主要是指部分學生參與知名科研院所和高校的大型專題調(diào)研。2009年以來，中國科學院農(nóng)業(yè)政策研究中心和北京大學從農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)挑選了共28名學生參加了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟相關(guān)課題的調(diào)研。通過參加大型專題調(diào)研活動，使學生的社會實踐與社會調(diào)查能力得到進一步提升。
(2)重視教學條件建設(shè)
建設(shè)期內(nèi)，主要抓實驗室及實習基地、圖書資料的建設(shè)。
一是實驗室及實習基地建設(shè)。在實驗室建設(shè)方面。農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)主要依托經(jīng)濟管理實驗教學中心，總面積600m2，下設(shè)6個實驗分室：財務會計模擬實驗分室、工商管理模擬實驗分室、國際貿(mào)易模擬實驗分室、電子商務模擬實驗分室、市場營銷模擬實驗分室、金融模擬實驗分室。建設(shè)期內(nèi)，新增教學設(shè)備(包括軟件)近158萬元。現(xiàn)有教學設(shè)備總值近432萬元。在校外實習基地建設(shè)方面。新建實習基地11個，現(xiàn)有校外實習基地達21個。
二是圖書資料建設(shè)。農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)教學所需的圖書資料除由學校圖書館提供外，由學院圖書資料室和專業(yè)特色資料室提供。經(jīng)濟管理學院圖書資料室，每年及時采購能反映專業(yè)發(fā)展動態(tài)與趨勢的圖書資料?，F(xiàn)有藏書1.5萬冊、學術(shù)期刊310種、報紙40余種。同時，建有農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)特色資料室1個，現(xiàn)有各類資料和藏書800余冊。為學生研究性學習和教師從事科研活動提供了保障。
三、幾點思考
首先，人才培養(yǎng)目標重新定位后，如何保證培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。從近幾年學生就業(yè)情況看，就業(yè)趨向是以非農(nóng)企業(yè)、政府管理部門(公務員等)為主。在專業(yè)建設(shè)過程中，為了體現(xiàn)特色與優(yōu)勢，適應現(xiàn)代農(nóng)林業(yè)發(fā)展及社會主義新農(nóng)村建設(shè)對人才的需求，對人才培養(yǎng)目標進行了重新定位。但是，大學生畢業(yè)后是否愿意真正走上服務三農(nóng)的就業(yè)崗位，也就是說如何保證培養(yǎng)目標的實現(xiàn)?除通過對培養(yǎng)環(huán)節(jié)、課程體系、實踐教學等的調(diào)整與優(yōu)化外，更需要加強就業(yè)指導，努力改變大學生的就業(yè)觀念，同時打通高校畢業(yè)生通向農(nóng)村的路子。
其次，實踐教學是應用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中十分重要的環(huán)節(jié)，同時實踐教學是一個復雜的系統(tǒng)工程。在專業(yè)建設(shè)過程中，緊緊圍繞農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，構(gòu)建科學合理的實踐教學體系，堅持第一課堂與第二課堂、第三課堂密切結(jié)合，全方位促進大學生綜合素質(zhì)和實踐能力的提升，為應用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。同時，應該注意到教師在實踐教學過程中的突出地位，需要進一步加強實踐教學隊伍的建設(shè)，充分發(fā)揮實習基地的作用，構(gòu)建完善的實踐教學質(zhì)量評價體系。
最后，農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)是涵蓋經(jīng)濟、管理兩大學科的寬口徑專業(yè)，當前迫切需要加強管理類課程的建設(shè)與改革。長期以來，高等農(nóng)業(yè)院校的農(nóng)林經(jīng)濟管理本科，在課程設(shè)置和教學內(nèi)容上，都加強經(jīng)濟學課程，輕視管理學課程。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，各種農(nóng)業(yè)企業(yè)迅速發(fā)展壯大，為了適應這一變化，本專業(yè)在專業(yè)選修課中，設(shè)置了農(nóng)林企業(yè)管理模塊，安排1周時間的農(nóng)林企業(yè)管理綜合實習。但總體來看，課程設(shè)置不能滿足人才培養(yǎng)的需要，綜合實習的執(zhí)行存在較大的難度，效果不理想。為此，需要增加涉農(nóng)企業(yè)管理類課程，并較好地落實綜合實習，努力提高實習效果。
農(nóng)林經(jīng)濟管理碩士論文范文二：農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生就業(yè)影響因素的調(diào)查分析
摘 要:通過對北京林業(yè)大學農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)06、07級115名學生的調(diào)查,筆者從學生的專業(yè)學習興趣、課程設(shè)置、導師制度建設(shè)及學生主觀就業(yè)認知等四個方面分析了影響農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生就業(yè)的因素。
關(guān)鍵詞:農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè) 畢業(yè)生 就業(yè) 影響因素
隨著國家林業(yè)經(jīng)濟的興起,以林業(yè)經(jīng)濟活動作為學科落腳點林業(yè)經(jīng)濟管理學科理應具有生命力和活力。然而,據(jù)統(tǒng)計2009年14名獲得林業(yè)經(jīng)濟管理學碩士學位的畢業(yè)生中, 除去1名轉(zhuǎn)為攻讀博士學位,2名出國外, 另11名碩士畢業(yè)生無一人在林業(yè)領(lǐng)域就業(yè)。畢業(yè)生就業(yè)問題是學科發(fā)展的一個縮影,專業(yè)就業(yè)實況與培養(yǎng)目標有脫節(jié),值得對專業(yè)的就業(yè)作進一步研究。通過查閱文獻,諸多對林業(yè)人才就業(yè)的研究主要包括以下方面:(1)林業(yè)人才就業(yè)現(xiàn)狀及問題分析;(2)調(diào)整專業(yè)設(shè)置以促進林業(yè)人才就業(yè);(3)林業(yè)人才就業(yè)途徑。但眾多研究缺少對林業(yè)類人才就業(yè)狀況的實地調(diào)查,而且對影響就業(yè)的因素分析集中在定性分析和社會綜合因素的影響上,去不能從農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)在校學生高考報考本專業(yè)的動機、本科期間學習興趣、學習狀況、學科發(fā)展狀況等影響林業(yè)類人才就業(yè)的校園因素進行調(diào)查分析。
因此,筆者以此為切入點,利用訪談法、抽樣調(diào)查、二手資料搜集等調(diào)研方法,在詢問學校就業(yè)服務中心和經(jīng)濟管理學院老師的基礎(chǔ)上設(shè)計問卷,以北京林業(yè)大學經(jīng)濟管理專業(yè)06、07級115名在校學生為調(diào)查對象來分析影響林經(jīng)類人才就業(yè)問題的因素。本次調(diào)查共發(fā)放問卷120份,回收115份,有效
1.專業(yè)興趣及課程體系對就業(yè)的影響分析
了解一個學生對自己所學專業(yè)是否感興趣對于了解學生在本科期間學習本專業(yè)的認真程度、學習成績的好壞以及對于本專業(yè)的忠實度具有重要作用。
通過對115名被調(diào)查者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)71%的學生是受外部因素的影響而并不是憑個人興趣選擇農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)。農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)成為考生高考報考志愿時所謂冷門專業(yè)。
進一步的調(diào)查可知,76%的被調(diào)查對象明確表示本科畢業(yè)后的選擇不會與農(nóng)林有關(guān)。而這些被調(diào)查者欲進入的行業(yè)大多涉及到企業(yè)管理、新聞媒體、財務、金融、營銷等當今社會上所謂的熱門行業(yè)。當問及他們?yōu)槭裁捶艞夀r(nóng)林行業(yè)時,50%的被調(diào)查者選擇對此行業(yè)無興趣42%的是因為此專業(yè)不是熱門專業(yè),與時代不符僅有9%的被調(diào)查者轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)的原因是自己的能力所限。
同時,由于農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)是農(nóng)林+經(jīng)濟+管理三管齊下的學科,學習課程多樣化。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),115名被調(diào)查者中43%的反映農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)本科階段所學課程覆蓋面太廣,所學知識不扎實、不系統(tǒng),33%的選擇不能很好地與自己以后的選擇相結(jié)合, 18%的被調(diào)查者認為專業(yè)特色課程太少,不能滿足自己本科階段對本專業(yè)的學習,僅7%的學生認為富有特色,為自己以后的選擇具備了一定的基礎(chǔ)。本科農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)課程設(shè)置廣泛,雖利于拓寬該專業(yè)學生的知識面、利于培養(yǎng)學生的多種能力,但是課程的多、雜在一定程度上會阻礙學生對本專業(yè)進行深入的學習,從而對知識不能有效的把握和綜合利用。
專業(yè)學習興趣低和課程學習不扎實、不系統(tǒng)等降低了農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生每屆的考研率。據(jù)統(tǒng)計,近幾年本專業(yè)每屆的考研率僅為3%。由于農(nóng)林作為一個傳統(tǒng)經(jīng)濟部門,較冷門, 對學生的吸引力逐漸降低,有的學生想通過轉(zhuǎn)專業(yè)考研的途徑達到跳出林門的目的,據(jù)調(diào)查,考研的同學中30%的表示考研時要重選專業(yè)。轉(zhuǎn)專業(yè)考研無疑又加大了考研的難度,使此專業(yè)學生不能繼續(xù)深造,加大了就業(yè)形勢的嚴峻。
2.導師制度對學生就業(yè)的影響分析
北京林業(yè)大學農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)在學生三年級時開始設(shè)置導師,通過調(diào)查本專業(yè)導師制度的建設(shè)情況,得出如下結(jié)論:
2.1學生普遍期望設(shè)置導師提前
在所有被調(diào)查者中,49%的認為大二開始設(shè)置導師的優(yōu)勢較明顯。
2.2 學生對導師的滿意度較高
通過被調(diào)查者對導師滿意度打分(最高分為10分,最低分為1分)知:導師平均得分為8.427,同時90%的被調(diào)查者在710分之間,學生對導師的滿意度較高。同時為了分析導師滿意度是否有性別差異,進行了t檢驗雙樣本等方差假設(shè),得t=0.9563以上兩個方面說明導師制度受到學生的普遍歡迎,在學生教育、提高學生學習專業(yè)方面發(fā)揮了較大作用?？墒?經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn),82%的被調(diào)查者表示導師主要在思想、學術(shù)上給予指導,只有5%的說導師在生活、就業(yè)方面給予的幫助最大,更有部分被調(diào)查者抱怨:課余時間與導師見面機會少,平時除了課程學習、課題研究之外,導師很少給予就業(yè)方面的指導。
筆者經(jīng)過分析認為存在上述現(xiàn)象的原因在于:
第一、導師精力有限。農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)注重學術(shù)研究,導師自身科研和教學任務較多。平時專注于教學和科研的導師時間和精力不足,對學生就業(yè)信息關(guān)注較少。再加上帶的學生越來越多,導師對每個學生指導的時間和力度也勢必相對減少和削弱,在一定程度上影響了導師與本科生交流的時間和質(zhì)量,導師也就不能給學生包括就業(yè)在內(nèi)的全面指導。
第二、本科生缺乏主動性,師生關(guān)系生疏。本科生對學習的興趣和積極性,決定了他們與導師接觸的程度。由于農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)的學生專業(yè)學習興趣不強,影響其學習專業(yè)知識的積極性和與導師溝通的主動性。
3.學校就業(yè)指導工作對學生就業(yè)的影響分析
畢業(yè)生就業(yè)指導工作是各個高校工作的重點。近年來學校主要是通過開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課(二年級時8個課時的公共課),收集、就業(yè)信息、舉辦就業(yè)講座、開展校園招聘會、提供政策咨詢和為畢業(yè)生辦理離校手續(xù)等措施來提高學生的求職能力和幫助、促進學生就業(yè)。經(jīng)調(diào)查可知,學校網(wǎng)站及招聘會成為農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生獲取就業(yè)信息的主要途徑。
傳統(tǒng)意義上,農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)的學生本應該直接面向的就業(yè)單位是各類農(nóng)(林)業(yè)企業(yè)、教育科研單位和各級林業(yè)系統(tǒng)的政府部門。可是,學校進行的就業(yè)指導工作通常是面向全校學生,并沒有突出專業(yè)特色,不能給各個學生進行專業(yè)性的指導和建議。通過對通過校內(nèi)招聘信息您對林業(yè)系統(tǒng)就業(yè)單位的了解程度如何?的調(diào)查發(fā)現(xiàn),農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)的學生不能從學校提供的就業(yè)信息中全面的了解林業(yè)系統(tǒng)就業(yè)單位的信息。
由于專業(yè)的特殊性,學校針對本專業(yè)學生提供專業(yè)的就業(yè)信息較少,不利于農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)的學生了解林業(yè)系統(tǒng)就業(yè)單位的人才數(shù)量、能力要求,從而限制了林業(yè)管理人才向此方向流動的可能性。
4.學生就業(yè)認知對就業(yè)的影響分析
在調(diào)查中,75%的被調(diào)查者認為與其他經(jīng)濟管理類專業(yè)相比,農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)比其他專業(yè)就業(yè)難。經(jīng)過調(diào)查,就主觀因素來說,農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生的專業(yè)認知具有以下幾個特點:
4.1就業(yè)地區(qū)集中于東部沿海地區(qū)
從畢業(yè)生流向的地域來看, 北京、上海及東部沿海開放城市吸引了三分之二的畢業(yè)生, 中部及省會城市也占了相當大的比例,東中部學生去西部工作的意愿卻極低。為了探究學生的生源地與工作地點的選擇是否具有關(guān)聯(lián)性,本論文采用了交叉列聯(lián)表分析方法,即通過?狀2(卡方檢驗)= 其中Eij=nijnij=ninj/n i=1,2,3 j=1,2,3,4 臨界值為?狀2[(i-1)(j-1)]。
按上述原理計算得?狀2=2.641 10-11選擇就業(yè)地區(qū)的結(jié)構(gòu)性矛盾突出,在一定程度上不利于農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)學生的全面的就業(yè),從而出現(xiàn)有業(yè)不就,地區(qū)擁擠的不良現(xiàn)象。
4.2 注重非林業(yè)系統(tǒng)的精英崗位,期望工資偏高
根據(jù)調(diào)查,70%的被調(diào)查者要求到非林業(yè)系統(tǒng)的實力派企業(yè)就業(yè),對自己的就業(yè)崗位要求較高而對小型企業(yè)不屑一顧;僅有10%的表示只要找到工作即可,其他條件都無所謂。同時,被調(diào)查對象要求起點工作的月薪在20004000元之間的占到67%,還有13%要求月薪在4000元以上。據(jù)《2007北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告》顯示,24.8%的本科畢業(yè)生起點工資在1000元以下,40.9%的畢業(yè)生起點工資為1000元-2000元。
關(guān)鍵詞：差錯管理氣氛；團隊成員交換；員工創(chuàng)新行為；中庸思維
中圖分類號：F27292；C931文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）04-0115-07
員工創(chuàng)新對組織創(chuàng)新具有重要作用，出現(xiàn)差錯的創(chuàng)新活動能幫助后來者節(jié)省創(chuàng)新路徑的探索成本，創(chuàng)新過程巨大的不確定性致使出現(xiàn)差錯成為一種難以避免的常態(tài)。中庸思維是中國文化背景下人際互動時較為突出的思維，將其作為調(diào)節(jié)變量可以解釋相同情境下個體產(chǎn)生的不同行為。本文以團隊成員交換作為中介變量，以中庸思維為調(diào)節(jié)變量，探討差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為關(guān)系的影響，以期為組織在中國情境下進行差錯管理和創(chuàng)新管理提供參考。
一、理論與研究假設(shè)
（一）差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為
環(huán)境對工作行為的影響往往表現(xiàn)在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現(xiàn)出組織更深層次的結(jié)構(gòu)。組織文化關(guān)注的一般是在個體與群體（或組織）互動過程中產(chǎn)生的社會情境，而組織氣氛關(guān)注的是個體對社會情境的感知以及對其行為產(chǎn)生的影響。顧遠東和彭紀生認為組織氣氛是個體成員直接或間接感知到的組織特質(zhì)[1]，Halpin指出組織氣氛的優(yōu)劣可以通過測量組織內(nèi)個體成員對組織環(huán)境的感知來獲得，其結(jié)果可以Ω鎏宓男形和績效產(chǎn)生影響。在工作過程中，個體成員主要對身邊環(huán)境的感知來解釋個人行為與反應，而不是通過環(huán)境本身[2]。差錯管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯管理氣氛是員工對組織在差錯溝通、差錯知識分享、差錯環(huán)境改善以及差錯處理等方面實踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強指出差錯管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯的組織程序與方式[4]。本文關(guān)注的是個體對差錯管理氣氛的心理感知與個體行為的關(guān)系。
差錯管理氣氛包括正向和負向兩個維度[5]，本文中所提及的差錯管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯管理氣氛。在正向差錯管理氣氛中，員工不會擔心犯錯而受到責罰，可避免其產(chǎn)生恐懼心理[6]，促使員工積極應對差錯并吸取教訓。張寧俊等人分析了335名企事業(yè)單位員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，得知個體對差錯管理氣氛的感知有利于員工積極心態(tài)的形成，從而產(chǎn)生積極行為[7]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，出現(xiàn)差錯的員工會認為差錯是自己內(nèi)部可控的因素，可以從差錯中學習和改善，從而找到改進工作的方法[3]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，個體成員不會將差錯與能力不足聯(lián)系起來，更不會擔心出錯而遭人嘲笑。此外，差錯管理氣氛不僅能消除員工在創(chuàng)新過程中的不安與顧慮，而且會持續(xù)為員工提供組織的內(nèi)外部資源，進而克服員工創(chuàng)新的潛在障礙[8]。因此，差錯管理氣氛可以減少創(chuàng)新不確定性帶來的阻礙，促使學習行為和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問卷收集的可行性，并以正向差錯管理氣氛為出發(fā)點，通過搜集個體層面對差錯管理氣氛的感知來探究差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響。因此，本文提出假設(shè)1：
假設(shè)1：個體感知到的差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為有正向的促進作用。
（二）差錯管理氣氛與團隊成員交換
Seers在1989年提出了團隊成員交換（Team-Member Exchange，簡稱TMX）的概念，并將TMX定義為“個體成員對其與團隊其他成員之間的整體交換關(guān)系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團隊之間在傳達觀點與反饋、協(xié)助他人以及接受觀點、獲取他人幫助等方面形成的互惠關(guān)系”就是團隊成員交換[11]。所以，團隊成員交換根據(jù)不同的研究視角可以分為群體層面和個體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個體層面的變量，他們認為TMX能體現(xiàn)個體成員愿意幫助其他成員的強度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對團隊中成員的能力和角色的認可程度。從個體層面來說，TMX強調(diào)的是個體成員感知到的自身與團隊中其他成員之間的關(guān)系。本文關(guān)注的是個體感知到的差錯管理氣氛對個體成員感受到的自己與其他成員之間關(guān)系質(zhì)量的影響，本文中TMX指的是個體知覺到的與其他成員之間的交換關(guān)系。
基于社會交換理論，團隊成員交換包括物質(zhì)上的交換和情感上等非物質(zhì)交換，成員之間的友誼能促進高質(zhì)量團隊成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現(xiàn)為團隊成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠、彼此配合與社會回報[11]。當員工感知到組織對待差錯的態(tài)度是包容與尊重時，出錯的員工會更敢于向其他成員尋求幫助。當員工感知到所處環(huán)境鼓勵冒險和試錯時，個體成員不會將差錯與能力不足聯(lián)系起來，反而會幫助出現(xiàn)差錯的其他員工分析并改正差錯。在這個溝通與學習的過程中，差錯管理氣氛經(jīng)“差錯”這一中介將組織成員聚集到一個平臺中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個體成員與同事間產(chǎn)生良好的感知。通過分享差錯知識和交流差錯經(jīng)驗的互動過程中，員工能夠感受到團隊其他成員的善意幫助與支持，這會滿足員工個體的情感需求。根據(jù)互惠原則，當其他員工犯錯或需要幫助時，員工會更愿意為其提供資源，從而有利于高質(zhì)量的TMX的形成。此外，通過對臺灣221名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，相關(guān)研究得知組織文化對TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導和組織文化分別對TMX的直接影響，實證結(jié)果表明組織文化對TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯管理氣氛與TMX的關(guān)系提供了間接證據(jù)。因此，本文提出假設(shè)2：
假設(shè)2：差錯管理氣氛對團隊成員交換有正向的促進作用。
（三）團隊成員交換的中介作用
根據(jù)社會支持理論可知個體成員感知的社會支持會對員工的工作行為與工作績效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來自于團隊中其他成員的互動和信息資源的交互，這將有利于個體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質(zhì)量的TMX能促進個體成員之間的相互幫助與信任、關(guān)心與互惠，有利于形成社會支持和安全感，這將增強個體成員對自身價值的感知和創(chuàng)新目標的認同[16]，促進個體進行創(chuàng)新活動。
基于社會交換理論，當個體感知到高質(zhì)量的TMX時，個體成員會更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強協(xié)作意愿，避免個人創(chuàng)意被敵視[17]，從而提高個體成員新想法產(chǎn)生和執(zhí)行的可能性。此外，個體對其和同事之間良好關(guān)系的認知能促進成員自我效能感的提升，個體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵，使得個體成員更有信心與勇氣來進行創(chuàng)新。
良好的環(huán)境（反饋）有利于高質(zhì)量團隊成員交換的產(chǎn)生，高質(zhì)量的TMX會促進成員組織公民行為的產(chǎn)生[18]。Cropanzano等人發(fā)現(xiàn)良好的人際關(guān)系在公平感知和組織公民行為關(guān)系中起中介作用[19]。王B瑋指出TMX在組織內(nèi)信任與離職傾向關(guān)系中起到中介作用[20]，李敏杰認為組織公正感知能夠通過工作關(guān)系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻來看，團隊成員交換在組織環(huán)境（或個體對環(huán)境的感知）和個體行為關(guān)系中存在中介效應。因此，TMX影響差錯管理氣氛和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以上研究為此提供了間接證據(jù)。因此，基于假設(shè)1、假設(shè)2以及以上討論而提出假設(shè)3、假設(shè)4：
假設(shè)3：團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為有正向的促進作用。
假設(shè)4：團隊成員交換在差錯管理氣氛和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
（四）中庸思維的調(diào)節(jié)作用
相關(guān)研究表明員工創(chuàng)新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個人的文化價值觀念和思維方式有關(guān)[22]。中庸思維是華人社會運作的精髓[23]，也是儒家傳統(tǒng)文化的代表。因此，在中國文化背景下，中庸思維如何影響個體在相同情境下產(chǎn)生不同行為值得探究。中庸最早出現(xiàn)在《論語》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認為中庸是至高無上的德行。而后，中庸從關(guān)注內(nèi)在道德發(fā)展成為規(guī)范行為的外在原則，相關(guān)學者提出中庸思維是選擇、執(zhí)行和糾正日常行動方案的指導方針[24]，包括執(zhí)中守正、堅持原則和隨機應變?nèi)齻€方面的內(nèi)涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個角度來思考同一件事[25]，在詳細考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個維度：多方思考（指處理問題前對問題思考的多面性）、整合性（抉擇行動方案時整合不同的意見）、和諧性（執(zhí)行方案時以維持人際和諧為主）。
中庸思維強調(diào)的多方思考和整合性有利于個體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關(guān)差錯的知識。廖冰和董文強指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產(chǎn)生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關(guān)系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見時不是一味回避與退讓，而是用委婉的方式表達意見和說服他人，并且高中庸的個體更能適應環(huán)境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯氣氛中愿意產(chǎn)生創(chuàng)新行為，即使在負向差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工也會趨向于把自己的目標和組織的目標結(jié)合起來[27]，調(diào)整好負向差錯管理氣氛帶來的消極情緒，并以創(chuàng)造性、和諧性的方式解決問題。換言之，不管是在正向和負向的差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工均會表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為，因此在這兩種氛圍中產(chǎn)生的創(chuàng)新行為差異較小。
對于低中庸思維的員工而言，當個體感知到的是正向差錯管理氛圍時，員工會認為創(chuàng)新行為是“合法化”的，在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯能夠被組織包容和尊重，從而激勵其進行創(chuàng)新活動。即使對于低中庸思維的員工而言，當其感知到組織鼓勵冒險時也會因為在組織中試錯的成本較低而樂意產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為。而當員工感知到組織中的差錯管理氣氛為負向時，低中庸思維的員工會因為難以調(diào)整差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒，從而避免從事創(chuàng)新活動的可能性更大。簡而言之，對于低中庸思維的員工而言，差錯管理氣氛對其創(chuàng)新行為影響更大。因此，本文提出假設(shè)5：
假設(shè)5：中庸思維對差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創(chuàng)新行為的影響更明顯。
二、研究設(shè)計與結(jié)果分析
（一） 樣本與數(shù)據(jù)搜集
本文采用卷調(diào)查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業(yè)員工搜集數(shù)據(jù)。研究人員通過朋友直接聯(lián)系企業(yè)人員，并利用在線問卷的形式（網(wǎng)上填寫問卷）進行發(fā)放問卷?？偣舶l(fā)出357份問卷，最終回收問卷255份。將反映傾向過于明顯的、問卷填寫時間（網(wǎng)絡問卷）小于2分鐘的問卷剔除后，最后得到有效問卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營企業(yè)占386%，國企占274%，上市股份公司占99%，合資企業(yè)占87%，其他占154%。其中，從性別角度來看，男性115人，占451%。從年齡角度來看，26歲以上的樣本占245%。從學歷角度來看，大專及以下學歷32人，占125%；本科學歷195人，占765%；碩士及以上學歷28人，占11%。從在公司的任職時間來看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。
（二）變量測量
為了確保測量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關(guān)于差錯管理氣氛的測量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個題項；團隊成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個題項；員工創(chuàng)新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個題項；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個題項。為了避免選項趨中，以上量表都采用李克特六點量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業(yè)性質(zhì)、職位層級、工作年限、團隊規(guī)模和團隊類型作為控制變量，以便排除以上9個因素對相關(guān)結(jié)果的影響。
（三）CMV檢驗
本文的所有變量都利用問卷自評法進行測量，可能存在共同方法偏差的問題。為了克服該問題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來檢驗共同方法變異。對所有的問項進行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉(zhuǎn)時的第一個主成分的解釋變異量為28765%，沒有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系數(shù)檢測各變量的信度，差錯管理氣氛、團隊成員交換、員工創(chuàng)新行為和中庸思維的Cronbach’s alpha（α）系數(shù)分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說明各量表的信度較高。四個變量對應的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過效度檢驗。另外，本文使用AMOS180軟件對各量表數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。從表1可以看出χ2/df090、TFI>090，擬合指標均為理想，說明本問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。
（五） 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析
注：***p
各變量間描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析的結(jié)果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系（p
（六） 主效檢驗
為了驗證各變量之間的關(guān)系，本文用多元線性回歸來驗證假設(shè)，相關(guān)結(jié)果見表3。表3模型1以團隊成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯管理氣氛。表3結(jié)果顯示差錯管理氣氛對團隊成員交換有顯著正向影響（β=0681，p
（七） 調(diào)節(jié)效應檢驗
本文通過層次回歸分析方法檢驗中庸思維的調(diào)節(jié)效應，首先將中庸思維和差錯管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問題，再進行層次回歸分析，分析結(jié)果見表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯管理氣氛和中庸思維對創(chuàng)新行為有正向預測作用（β=0368，p
三、結(jié)論與啟示
本文旨在探討差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響、團隊成員交換的中介作用以及中庸思維的調(diào)節(jié)作用。研究表明：差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為有顯著促進作用；TMX在差錯管理氣氛和員工創(chuàng)新行為二者關(guān)系中起部分中介作用，正向差錯管理氣氛加強了員工建立互惠關(guān)系的意愿，從而促使員工創(chuàng)新；中庸思維在自變量和因變量的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創(chuàng)新行為的影響更明顯。換言之，對于低中庸思維的員工而言，正向差錯管理氣氛會促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此，本文的理論意義在于檢測了TMX的中介效應，并以差錯管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調(diào)節(jié)效應，探究了中國傳統(tǒng)思維對差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，豐富了個體與情景交互影響員工創(chuàng)新的相關(guān)理論。
本文的管理啟示表現(xiàn)為以下方面：第一，企業(yè)應該構(gòu)建正向的差錯管理氣氛，給予員工一個包容和敢于犯錯的環(huán)境，如針對特殊項目建立具體的容錯機制，允許一定差錯的出現(xiàn)。第二，企業(yè)應該采取相關(guān)措施來加強團隊成員的溝通與交流。例如企業(yè)可以定期針對員工在工作中所犯的錯誤組織員工討論與學習等；企業(yè)也可以建立內(nèi)部培訓師體系，鼓勵在業(yè)務或技術(shù)強的員工積極主動地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動。第三，企業(yè)應該培養(yǎng)和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應不同環(huán)境，從而產(chǎn)生更多積極的行為。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調(diào)節(jié)作用時沒有對該變量進行細分，后續(xù)研究可以探究中庸思維各維度的調(diào)節(jié)效應。第二，本文的數(shù)據(jù)屬于橫斷面數(shù)據(jù)，未來的研究應獲得縱向數(shù)據(jù)，以彌補橫斷面揭示變量關(guān)系的不足。第三，本文所有變量是從個體層面進行研究的，后續(xù)的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對組織層面的差錯管理氣氛與團隊成員交換之間的關(guān)系進行探究，加深對二者之間關(guān)系的研究。
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二十一世紀是競爭的時代，技術(shù)成為決定一個企業(yè)是否具有重要競爭能力的重要標志，作為掌握專業(yè)技術(shù)知識的人才也就成為了企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。無論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢企業(yè)，亦或是培訓教育機構(gòu)，掌握著高新技術(shù)知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，一些技術(shù)、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移，個別的人才流失不會影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對人才流失進行先期預防，使企業(yè)的人才在合理有效的流動中在企業(yè)中保留住。
當今，人才資源是經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，對推動經(jīng)濟全球化的進程中，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能掌握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。據(jù)報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來，大批國外企業(yè)進駐國內(nèi)市場，也勢必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動才能更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當今企業(yè)管理者應當關(guān)注的一大課題。
我國新制度經(jīng)濟學和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產(chǎn)。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強，自食其力，自我發(fā)展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動理論和模型研究，其次從研究內(nèi)容及研究對象來講，從人才流失內(nèi)在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵理論，研究企業(yè)應對人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開發(fā)自然資源，推動社會向前發(fā)展的主動力量。發(fā)展經(jīng)濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊鴥?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)，來應對可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進步不斷做出貢獻。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導致企業(yè)間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業(yè)對于人才的開發(fā)培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業(yè)帶來巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區(qū)、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場、而且還有人才市場，經(jīng)濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規(guī)律，后者是人才流動規(guī)律。人才的流動除受各種經(jīng)濟規(guī)律制約外，有其自身的運動規(guī)律。由于社會發(fā)展的不均衡，不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟、政治、文化以及科學技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值，必然會離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境，進而使自己的人生價值得到更好的實現(xiàn)，為社會創(chuàng)造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。
知識經(jīng)濟時代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現(xiàn)。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調(diào)查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學公共管理學院等完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開放以及經(jīng)濟時代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動趨勢。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動。企業(yè)類型的流向：國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨資企業(yè)-新進入的外商獨資企業(yè)。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機會多近3倍。
社會對于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業(yè)帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對企業(yè)忠誠，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項目中斷甚至會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業(yè)對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴重的損害。
人才流失對企業(yè)聲望會產(chǎn)生負面的影響。在當今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時期，一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就會被媒體報道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業(yè)的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業(yè)當中的不合格員工，引進高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動率能
夠給企業(yè)帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場競爭中得到更好的表現(xiàn)。對于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業(yè)應對技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業(yè)的機密，同時對關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓階段
通過講座、參觀、文化活動將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應當為員工在入職前制定長遠的職位規(guī)劃，因為如果員工對于自己的職位與職業(yè)生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調(diào)整的機會的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業(yè)的不滿會相對多一些。公司應當定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時了解員工對于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務來體現(xiàn)自己的價值。
人才之所以離開企業(yè)，是因為其自身發(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會尋找更高的追求，這時企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發(fā)展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機會。
4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動態(tài)的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業(yè)應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見，在經(jīng)濟發(fā)展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當?shù)娜瞬帕鲃訉τ谕苿咏?jīng)濟發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。
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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學期間發(fā)表的學術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.
致謝
