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論文摘要：中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。
1.人才流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。
管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。
對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。
2.中小企業(yè)人才流失的原因
2.1企業(yè)的資金實(shí)力有限
由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎。
2.2企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越
中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。在資金實(shí)力有限的前提下。
2.3資源有限或行業(yè)無吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實(shí)力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項(xiàng)目也很難操作如愿。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當(dāng)后再招徠鳳凰。
2.4企業(yè)主的人格魅力不夠
雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時候因?yàn)楸舜藲馕断嗤?，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企業(yè)面對人才流失時可以實(shí)施的對策分析
3.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理
產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。
3.2有效的激勵機(jī)制
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。
3.3樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。
3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會
由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)同時也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
3.5重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善
良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。
3.6建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制
在規(guī)避和防范風(fēng)險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。
3.7防患：建立公平薪酬機(jī)制
公平在員工心目中占有相當(dāng)重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機(jī)是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和過程公平等問題。
從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問題解決了，企業(yè)的人才危機(jī)也就化解了。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉偉東，陳鳳杰.小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營[M]，2002年7月第一版
自改革開放以來，企業(yè)人才資源特別是財務(wù)管理人才資源狀況有了明顯改善，初步形成了系統(tǒng)的財會管理新體制，但是財會人員的數(shù)量、質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。特別是《企業(yè)會計制度》實(shí)施后，財會人才缺乏成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，如何解決當(dāng)前財會人才奇缺帶給企業(yè)的問題是每一個企業(yè)應(yīng)該探索的重大戰(zhàn)略問題。
一、企業(yè)財會人才管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源沒有嬗變?yōu)槿肆Y本
企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，職工人數(shù)膨脹，但是人員眾多只表現(xiàn)出人力資源的豐富，而有用的、生產(chǎn)急需的人才，特別是像財務(wù)管理這樣的專業(yè)人才卻極度缺乏。職工招聘往往偏向于一線生產(chǎn)工人，人力引進(jìn)缺乏長期性和戰(zhàn)略性培養(yǎng)機(jī)制。技術(shù)人才的培養(yǎng)又過多地偏向生產(chǎn)技術(shù)人員，弱化對財務(wù)人員的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏財務(wù)人才培養(yǎng)的主動性，造成財務(wù)人員知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)。對財務(wù)人員的使用不能充分發(fā)揮其聰明才智和業(yè)務(wù)專長，偏向強(qiáng)調(diào)“長官意志”，造成人員使用浪費(fèi)，人才缺乏。在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面浪費(fèi)嚴(yán)重，人力資源優(yōu)勢沒有嬗變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢，這是企業(yè)人才管理的通病，財務(wù)人才塌陷是其典型特征。
人才需求與一個企業(yè)的發(fā)展水平密切相關(guān)，企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展預(yù)期表明，資產(chǎn)管理和財務(wù)管理人才將是稀缺人才，財務(wù)人才將是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，應(yīng)引起足夠的關(guān)注。
（二）財務(wù)人才爭奪引發(fā)惡性競爭
在日益激烈的人才競爭中，企業(yè)優(yōu)勢不明顯，企業(yè)相互之間有很大相似性，相互競爭進(jìn)入重復(fù)發(fā)展的惡性競爭怪圈中。由于人才隊伍總量不夠充足、結(jié)構(gòu)不夠合理、分布不夠均衡、取信能力不夠強(qiáng)，使得高層次、高技能、復(fù)合型、外向型和創(chuàng)新型財務(wù)人才短缺嚴(yán)重。各企業(yè)特別是非國有企業(yè)紛紛出臺優(yōu)惠政策，不擇手段地廣攬人才，但依然無法擺脫企業(yè)人才輸出和人才流失的尷尬局面，財務(wù)人員管理的現(xiàn)狀不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
（三）財務(wù)人才觀念滯后，培養(yǎng)投入不足
當(dāng)前在財務(wù)人才觀念上的差距主要表現(xiàn)在：
1.對財務(wù)人才開發(fā)重視不夠，存在見物不見人的現(xiàn)象，偏重招商引資，輕招商引才、招商引智。
2.急于求成思想較突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最終導(dǎo)致人才管理工作更多地體現(xiàn)為表面化、形式化。
3.缺乏主動性和創(chuàng)新性，受傳統(tǒng)觀念影響和利益驅(qū)動，習(xí)慣于按傳統(tǒng)隸屬關(guān)系抓人才，工作方法陳舊，人才管理工作缺乏溝通與協(xié)調(diào)，難以形成人才管理工作的新格局。
對財務(wù)人才缺乏投入，“只管使用，不管培養(yǎng)”，“一次充電終生放電”情況嚴(yán)重，人才更新不足。各企業(yè)對財務(wù)人員的繼續(xù)教育投入不足，繼續(xù)教育投入占職工工資總額遠(yuǎn)低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)1.5%的水平。
（四）社會及企業(yè)人才管理體制的問題
人才管理體制不完善，計劃經(jīng)濟(jì)色彩還較濃厚，行政壁壘很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的現(xiàn)象較普遍，人才自主擇業(yè)還難以實(shí)現(xiàn)。適應(yīng)開放市場競爭需要的人才選拔使用機(jī)制，相關(guān)的評價、培訓(xùn)、保障、激勵機(jī)制，體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配、獎勵制度，還有待進(jìn)一步建立健全。人才政策體系不健全，雖然企業(yè)近年出臺了大量人才政策，但政策內(nèi)容創(chuàng)新力度不夠，缺乏吸引力，有的只顧出臺政策，執(zhí)行乏力。總之，人才培養(yǎng)資源、人才市場資源和人才創(chuàng)業(yè)平臺尚未有效整合，人才資源開發(fā)上的區(qū)域分割、條塊分割、城鄉(xiāng)分割的現(xiàn)象仍然十分明顯，人才的有序流動受社會和企業(yè)兩方面的制約，有待進(jìn)一步改善。
二、企業(yè)財會人才管理的應(yīng)對策略
企業(yè)財會人才管理既要社會的“關(guān)注”和“啟動”，也需要企業(yè)的“自動”和同行間的“帶動”?！皢印笔菚簳r的，“帶動”是有限的，而“自動”是永恒的?！皢印毙枰吲c收入，“帶動”需要幫助與指導(dǎo)，而“自動”則需要人才開發(fā)與合作。只有開發(fā)高素質(zhì)、綜合型的財務(wù)人才，才能把企業(yè)的人才政策和資金使用最優(yōu)化，把發(fā)展業(yè)績最大化。
（一）建立合理的財務(wù)人才開發(fā)機(jī)制
要通過不斷推進(jìn)企業(yè)的資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通，建立人才開發(fā)新機(jī)制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市場和人才服務(wù)體系；整合國有財務(wù)人才開發(fā)資源，加強(qiáng)人才資源開發(fā)力度，深化人才人事制度改革，積極推進(jìn)制度創(chuàng)新，創(chuàng)造人才開發(fā)的良好環(huán)境，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供人才支撐，共同打造企業(yè)人才平臺，推動企業(yè)內(nèi)人才信息資源共享，進(jìn)一步推動一體化的人才服務(wù)合作。
（二）營造合理的人才發(fā)展環(huán)境
企業(yè)應(yīng)重視財務(wù)人才的商品性，重視人才價值的實(shí)現(xiàn)，盡快確立市場經(jīng)濟(jì)的用人觀念，建立符合人才成長客觀規(guī)律的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)和管理機(jī)制。注重本企業(yè)人才的挖潛和開發(fā)，不能忽視本企業(yè)人才，片面地重視引進(jìn)“外來和尚”，以致“招來女婿氣跑兒”。
在市場經(jīng)濟(jì)下，人才是侯鳥，環(huán)境是氣候，哪里氣候適宜，它就遷徙到哪里，人才環(huán)境建設(shè)是改善發(fā)展環(huán)境的重中之重。要從四個方面改善人才環(huán)境：一是改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，再好的待遇也比不上有一個好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，所以，一定要營造人才施展才能的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；二是改善政策法制環(huán)境，使人才價值合法有序地轉(zhuǎn)化為社會價值；三是改善生活環(huán)境，在住房、醫(yī)療、社會保險、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面，盡可能形成吸引人才的強(qiáng)磁場；四是改善人文環(huán)境，在全社會全企業(yè)形成人才干事業(yè)、愛財務(wù)工作，幫助財務(wù)人才干好事業(yè)的良好風(fēng)尚。
（三）突破用人機(jī)制的三大瓶頸
一個國家要發(fā)展、要強(qiáng)盛，必須不斷提升綜合國力，一個企業(yè)要想在社會競爭中立于不敗之地，必須不斷補(bǔ)充自身的各項(xiàng)資源來提升企業(yè)的綜合實(shí)力。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是科學(xué)技術(shù)的競爭，是人才的競爭。能管理好“人”、用好“人”是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。企業(yè)人才的管理也已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的課題之一。
二、人才的定義和企業(yè)人才管理中存在的主要問題
1.人才的定義
人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，在企業(yè)中是指能夠勝任崗位能力要求， 進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。
2.企業(yè)人才管理中存在的主要問題
首先，企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的人才管理制度。企業(yè)不能對人才的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，對人才的管理方法有限，許多企業(yè)對人才的管理仍停留在檔案管理的低層次階段，同時又缺少良好的溝通途徑，這樣企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者看不到人才的潛在價值，人才也看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會，最終的結(jié)果就很容易造成人才的流失。
其次，薪資制度不合理，工資福利制度沒有吸引力，分配不公平現(xiàn)象仍然存在。職工收入不能體現(xiàn)職工在工作崗位上能力的大小和價值的多少，對優(yōu)秀人才不能形成有效的激勵機(jī)制。同時由于國有企業(yè)的冗余人員過多，負(fù)擔(dān)重，工資增長緩慢，增長幅度很小，甚至下降。大多數(shù)員工對薪資收入不滿，企業(yè)中的人才則要實(shí)現(xiàn)自身的價值，人才流失則成為必然。
3.企業(yè)對人才的管理不夠重視
企業(yè)中的勞動者—“人”的因素在企業(yè)資源中是最寶貴的，也是最容易被忽視的。而這一因素在多數(shù)情況下也可能成為企業(yè)最終發(fā)展的瓶頸。在傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)的管理者往往更重視擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，購置先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，在管理中以“事”為中心，讓“人”去適應(yīng)“事”，強(qiáng)調(diào)個人要服從組織的規(guī)定，服從事業(yè)的發(fā)展，而很少關(guān)心員工的個人專長、興趣和發(fā)展需要，一定程度上抹殺了員工的工作積極性。員工得不到重視就很容易產(chǎn)生辭職的想法。
4.缺乏良好的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)的工作環(huán)境差，工作流動性不強(qiáng)。有的員工甚至在一個崗位上工作十幾年都沒有機(jī)會調(diào)動。同時在企業(yè)內(nèi)部也沒有一個積極向上的文化背景，沒有形成一個尊重人才、培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的良好氛圍。積極向上、開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的精神力量，能夠激發(fā)職工的能動性和創(chuàng)造性。如果沒有良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，人才一定會棄企業(yè)而去。
三、改進(jìn)人才管理的措施
1.制定科學(xué)的人才管理制度和建立人才管理系統(tǒng)
轉(zhuǎn)變觀念，尊重人才，重視人才，同時建立適應(yīng)各類人才成長的管理制度。樹立重能力，重實(shí)績，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵競爭的用人理念。激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，滿足員工的成就感，對員工的價值給予肯定。一個良好的機(jī)制不僅能夠留住人才，而且能夠激發(fā)出員工的最大效能，使員工的自身價值得以實(shí)現(xiàn)，員工就能產(chǎn)生成就感和使命感，使自身的價值和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，企業(yè)發(fā)展的同時也帶動了個人的發(fā)展。
2.不斷完善薪資福利管理制度，并將薪資分配與績效考核聯(lián)系起來，形成人才管理的激勵機(jī)制
制定人才隊伍的收入與其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則。使技術(shù)創(chuàng)新和管理效益參與收入分配，最大限度地調(diào)動人才的積極性。通過績效考核，正確評估人才的價值，根據(jù)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值來確定收入分配方法。合理拉開員工薪酬差距，獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才，把利益的天平向企業(yè)優(yōu)秀員工傾斜，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與人才的資源開發(fā)雙豐收。
3.加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)
企業(yè)要不斷培訓(xùn)教育員工，從而使員工成為“學(xué)習(xí)型”員工，企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。通過培訓(xùn)使員工不斷掌握新知識、新技能，提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，從而使人才資本不斷增值。加大培訓(xùn)力度，不僅能夠滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時又能促進(jìn)員工個人職業(yè)技能的提升和自身發(fā)展的需求，對員工的職業(yè)生涯有很大的幫助。企業(yè)作為人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極履行人才培訓(xùn)義務(wù)，把人才的教育納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，同時建立健全培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，使員工通過學(xué)習(xí)使自身的素質(zhì)不斷提升。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍
企業(yè)要樹立”以人為本”的管理思想。倡導(dǎo)積極進(jìn)取、高效創(chuàng)新、崇尚競爭的企業(yè)精神。塑造團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種凝合劑，能夠產(chǎn)生一個強(qiáng)大的向心力和凝聚力，使員工有一種歸屬感和親切感，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和強(qiáng)烈的使命感，并在努力實(shí)現(xiàn)自身的價值的同時感受到成功的樂趣，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
［關(guān)鍵詞］企業(yè)科技人才；管理
［中圖分類號］F272.9 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］B ［文章編號］
2095-3283（2012）03-000-02
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，科技人才已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)競爭中越來越具有決定性意義。因此，企業(yè)科技人才管理工作的重要性日益凸顯。
一、科技人才管理的對象及其特征
1.管理對象的界定
企業(yè)科技人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)科技人才管理的對象是企業(yè)科技人才及其科技勞動。1987年出版的《人才學(xué)辭典》曾對“科技人才”做出界定：“科技人才是科學(xué)人才和技術(shù)人才的略語。是在社會科學(xué)技術(shù)勞動中，以自己較高的創(chuàng)造力、科學(xué)的探索精神，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人?！笨萍既瞬诺母拍顟?yīng)包含四個要點(diǎn)：一是具有專門的知識和技能；二是從事科學(xué)或技術(shù)工作；三是具有較高的創(chuàng)造力；四是對社會做出較大的貢獻(xiàn)。根據(jù)以上定義，筆者將企業(yè)科技人才界定為：企業(yè)中具有專門的知識和技能，從事科技工作，具有優(yōu)秀的科技素質(zhì)、較強(qiáng)的研究開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新能力以及科技組織管理能力，對企業(yè)做出一定貢獻(xiàn)的科技人員。
2.管理對象的特征
一方面，科技人才作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，在專業(yè)特長、心理需求、個性特征、工作方式和價值觀念等方面的特征包括:一是具有相應(yīng)的專業(yè)特長；二是具有較高的個人素質(zhì)；三是追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，高度重視成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作環(huán)境；五是工作方式多采用團(tuán)隊形式；六是勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量；七是具有較強(qiáng)的流動意愿；八是性格特征較多內(nèi)向。企業(yè)科技人才的特點(diǎn)決定了其管理更應(yīng)趨于寬松和人性化，強(qiáng)調(diào)科技人才的自主管理，同時在激勵機(jī)制、考核機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)等方面充分考慮科技人才的特點(diǎn)，以更好地激勵他們，從而為企業(yè)提高創(chuàng)新能力作出貢獻(xiàn)。
另一方面，企業(yè)科技人才的勞動較之一般企業(yè)成員的勞動又具有特殊性，主要體現(xiàn)在：一是科技勞動的創(chuàng)造性；二是科技知識的繼承性；三是科技勞動成果的知識性；四是科技工作時間的連續(xù)性；五是科技人才勞動的個體性。
二、科技人才管理工作中應(yīng)遵循的基本理念
1.以人為本、尊重人才的理念
以人為中心的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)?！叭吮竟芾怼睆?qiáng)調(diào)理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性，有的學(xué)者將人本管理概括為“3P”管理。在具體的企業(yè)科技人才管理工作中，應(yīng)注意兩個方面：一是尊重科技人才的主體地位，通過參與式管理和監(jiān)督等方式增加科技人才對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和成就感，從而激發(fā)更大的工作熱情，更好地發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。二是企業(yè)愿景與個人愿景的和諧統(tǒng)一，以科技人才的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的方式來指導(dǎo)和激勵科技人才，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。
2.公平公正、科學(xué)合理的理念
薪酬分配和職業(yè)發(fā)展是企業(yè)科技人才實(shí)現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)，也是科技人才心理平衡的最重要體現(xiàn)。所以，企業(yè)在對科技人才進(jìn)行管理上，應(yīng)著重體現(xiàn)公平公正、科學(xué)合理的原則。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要與其崗位職務(wù)相結(jié)合，以其績效為依據(jù)，通過科學(xué)的績效考核制度，公正客觀地評價科技人才的績效，確定他們的薪資水平，在重視效率的同時應(yīng)兼顧公平。在職業(yè)發(fā)展方面，應(yīng)建立公平的競爭機(jī)制并制定科學(xué)合理的晉升和調(diào)動管理制度，讓科技人才相信在企業(yè)中能夠得到公平發(fā)展的機(jī)會；同時還應(yīng)為科技人才的發(fā)展提供平臺，充分發(fā)揮科技人才的創(chuàng)造價值，努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果的共享。
3.系統(tǒng)管理、效能最優(yōu)的理念
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為科技人才創(chuàng)造了成長空間和發(fā)展機(jī)會，而科技人才的成長又為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了源動力和堅實(shí)保障?，F(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)技術(shù)活動，基本上都是由一個科研群體來共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好兩方面工作：一是把一定范圍內(nèi)的科技人才隊伍作為一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)和方法進(jìn)行管理，使其實(shí)現(xiàn)整體功能最佳。二是堅持在企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，針對科技人才的個體差異，因才施策、科學(xué)配置、知人善任、才盡其用，充分發(fā)揮每個人的才能，增大集體效能，產(chǎn)生最大效益。
4.激勵與約束有機(jī)結(jié)合的理念
激勵與約束是協(xié)調(diào)企業(yè)各相關(guān)利益關(guān)系的手段，能夠?qū)⒖萍既瞬诺膫€人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合起來，充分調(diào)動企業(yè)科技人才的積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。一方面要有針對性地建立健全激勵機(jī)制，從物質(zhì)和精神層面來吸引、激勵科技人才自愿留在企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量；另一方面要有針對性地建立約束機(jī)制，避免和防止科技人才流失。激勵與約束是事物矛盾的兩個方面，缺一不可，要相輔相成、有機(jī)結(jié)合，才能真正規(guī)避風(fēng)險、留住人才并用好人才。
三、企業(yè)科技人才管理機(jī)制建設(shè)
企業(yè)科技人才的管理，包含對人才的選拔、培養(yǎng)、管理和使用、激勵和約束等一系列環(huán)節(jié)，因此要不斷加強(qiáng)企業(yè)科技人才管理機(jī)制建設(shè)，才能更好地實(shí)現(xiàn)科技人才與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
1.培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作和長期的系統(tǒng)工程，決定著企業(yè)能否擁有可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略資源。有效的科技人才培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)從宏觀上著眼于企業(yè)的核心需求，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立起企業(yè)科技人才的選拔和儲備、教育和培訓(xùn)、跟蹤和考評等一系列配套制度，同時還應(yīng)結(jié)合科技人才自我發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)科技人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。具體方案的設(shè)計，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確培養(yǎng)責(zé)任，按照工作崗位、專業(yè)情況，逐人確定培養(yǎng)方向，實(shí)施定向培養(yǎng)培訓(xùn)。對于核心崗位，要建立相應(yīng)的“傳、幫、帶”制度，以保證企業(yè)科技人才隊伍的延續(xù)性和穩(wěn)定性。在科技人才后備隊伍建設(shè)上，還要注重崗位鍛煉，堅持備用結(jié)合，統(tǒng)籌考量，加強(qiáng)跟蹤考核，實(shí)施動態(tài)管理。
2.考核評價機(jī)制
科技人才及其科技勞動具有不同于一般勞動的特殊性，因此在考核評價機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施中，必須正確處理好企業(yè)與科技人才、企業(yè)績效指標(biāo)內(nèi)部計量與外部計量、績效考核成績與科技人才薪酬激勵以及績效考核定量評價與定性分析之間的關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)制度下的考評工作是一個包含組織情境、情感和認(rèn)知等因素的系統(tǒng)工程，應(yīng)包括對科技人才個性特征、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、行為方式和心理素質(zhì)等多維度的考核評價，更加注重技術(shù)型、定量化方法在考評機(jī)制中的應(yīng)用以及與前后工作的銜接，促使考評機(jī)制更加科學(xué)和完善并最大限度地發(fā)揮作用。
3.激勵約束機(jī)制
國內(nèi)學(xué)者調(diào)查顯示，企業(yè)科技人才激勵因素的排序分別為個體成長、薪酬福利、業(yè)務(wù)成就、工作自主和人際關(guān)系等?？萍既瞬旁趥€人成長方面有著強(qiáng)烈的渴望，可以通過建立完善的福利保障制度、暢通的晉級機(jī)制、榮譽(yù)激勵和賦予權(quán)利等方式，不斷增強(qiáng)科技人才對企業(yè)的忠誠度、歸屬感和個人榮譽(yù)感。在科技人才的薪資分配上，可以通過靈活的市場化操作方式兌現(xiàn)獎勵，使科技人才的價值得到充分體現(xiàn)。同時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立有效的約束機(jī)制，通過制定必要的保密制度，明確企業(yè)關(guān)鍵崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，具體工作內(nèi)容和核心機(jī)密的保密期限，在合理的期限內(nèi)要求科技人才具有保密義務(wù)，并通過簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)定等硬性約束形式確定下來，保障企業(yè)和科技人才個體的健康發(fā)展。
4.競爭合作機(jī)制
競爭機(jī)制的實(shí)質(zhì)是優(yōu)勝劣汰，可以幫助科技人才正確認(rèn)識自己，主動尋找能夠發(fā)揮自己才能的最佳位置，發(fā)揮其最大潛力，因此競爭機(jī)制也是一種有效的激勵方式。另一方面，團(tuán)隊合作與個體競爭同時存在。美國《財富》雜志統(tǒng)計資料顯示：在世界500強(qiáng)企業(yè)中，80%以上的企業(yè)都在倡導(dǎo)團(tuán)隊合作的工作方式。因此，企業(yè)可以從影響團(tuán)隊創(chuàng)造性的遠(yuǎn)景目標(biāo)、參與的安全感、任務(wù)導(dǎo)向以及支持和互動頻率等方面入手，不斷探索建立企業(yè)科技人才的團(tuán)隊合作機(jī)制，推動企業(yè)科技人才競爭與合作的有機(jī)統(tǒng)一。
［參考文獻(xiàn)］
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才管理；策略
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號：
人才是企業(yè)的第一資本。隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態(tài)。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關(guān)鍵的，也是最難管理的。對人才進(jìn)行合理的管理對企業(yè)而言有著重大的意義。具體有以下幾點(diǎn)：
1．提高企業(yè)的競爭力
隨著知識經(jīng)濟(jì)社會的到來和企業(yè)競爭的加劇，對于實(shí)力相對較薄弱的企業(yè)而言，想要在競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷在員工素質(zhì)、資源的配置和企業(yè)的運(yùn)作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因?yàn)槠髽I(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團(tuán)隊凝聚力
21世紀(jì)是一個團(tuán)隊至上的時代，所有的事業(yè)都將是團(tuán)隊事業(yè)。依靠個人能力企業(yè)不能取得什么成就，它得有團(tuán)隊精神，有凝聚力。如果企業(yè)的目標(biāo)不被員工們認(rèn)同，那企業(yè)就很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，正如歌詞里面唱的“團(tuán)結(jié)就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的團(tuán)隊。經(jīng)常對員工進(jìn)行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發(fā)員工“愛企如愛家，敬業(yè)創(chuàng)新”的精神。這樣企業(yè)才會不斷的發(fā)展壯大。
3．減少企業(yè)人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，但是，在現(xiàn)代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調(diào)動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業(yè)的員工管理上也需要先進(jìn)合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業(yè)才會穩(wěn)定發(fā)展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費(fèi)
人力成本的浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)，這一點(diǎn)也是企業(yè)最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現(xiàn)在逐漸的被企業(yè)家們所關(guān)注，逐漸處于企業(yè)管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因?yàn)樗哂性鲋敌院涂赏顿Y性，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，是具有應(yīng)變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業(yè)的人才管理中，做到合理的引進(jìn)、培訓(xùn)、留住人才的同時，還應(yīng)該減少人才成本的浪費(fèi)。
二、企業(yè)人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業(yè)還沒有認(rèn)識到員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義，企業(yè)的管理中并沒有員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對于未來發(fā)展的要求，使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié)，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。
（二）職工的責(zé)任感和忠誠度不夠強(qiáng)
不少企業(yè)并沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，不善于運(yùn)用企業(yè)文化培養(yǎng)員工的忠誠度，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力等功能未能充分的發(fā)揮作用，沒有把經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養(yǎng)
絕大多數(shù)的企業(yè)家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態(tài)度，基本的思路是瓜分現(xiàn)有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養(yǎng)，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養(yǎng)人才投資。較多的是采取在同行業(yè)中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。讓企業(yè)總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環(huán)。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業(yè)將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項(xiàng)，忽略精神激勵; 缺乏嚴(yán)格的考核制度，業(yè)績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，評價與考核僅通過上級的有限指標(biāo)與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應(yīng)的激勵措施。
三、企業(yè)人才管理的策略
（一）視人才為企業(yè)發(fā)展的生命線
企業(yè)人才管理中應(yīng)當(dāng)樹立這樣一些觀念：人才是企業(yè)的生命線，是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)發(fā)展的最深厚的活力，是企業(yè)生存的決定性因素。隨著中國加入世貿(mào)組織，以及企業(yè)重組和改革的深化，企業(yè)雖然贏來了機(jī)制的創(chuàng)新和發(fā)展，但是企業(yè)的競爭環(huán)境卻更加激烈。目前企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由技術(shù)上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應(yīng)該視人才為企業(yè)的一份子，把人才當(dāng)做是企業(yè)的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養(yǎng)、任用、考察、處理機(jī)制
企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)短期的、中期、長期的發(fā)展目標(biāo)，制定好人才發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進(jìn)行人才配置。首先，在人才的引進(jìn)上應(yīng)該堅持揚(yáng)長避短，量力而行。管理者們也應(yīng)摒棄個人愛好，不要一味的追求高學(xué)歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進(jìn)人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進(jìn)適合的人后，也要對人才進(jìn)行定期培訓(xùn)，對于培訓(xùn)結(jié)果還要進(jìn)行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發(fā)揮其特長。最后，企業(yè)還得建立有效的激勵機(jī)制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發(fā)點(diǎn)，只有這樣才能夠使激勵的激發(fā)與約束作用得到真正的發(fā)揮; 激勵應(yīng)當(dāng)存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業(yè)目標(biāo)視為個人奮斗的目標(biāo)，將自身的發(fā)展與企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起，在充分發(fā)揮個人才智的同時也使企業(yè)獲得豐厚的效益，最終實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業(yè)利益的一致性
企業(yè)的本質(zhì)是多種利益的平衡，只有當(dāng)員工利益與公司利益一致時，企業(yè)才能多贏。只有在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下，企業(yè)才是一個追求市場利潤最大化的有機(jī)體。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們已經(jīng)由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉(zhuǎn)變。企業(yè)作為一個獨(dú)立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責(zé)任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業(yè)才能有所發(fā)展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當(dāng)他的利益和企業(yè)的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業(yè)從本身上，不應(yīng)該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業(yè)利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務(wù)
企業(yè)要立足發(fā)展必須樹立人本化管理的觀念，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素，也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源，企業(yè)的產(chǎn)品最終是由員工的勞動所創(chuàng)造的。所以，管理者在管理過程中，應(yīng)該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務(wù)。管理者不是高高在上發(fā)號施令的官老爺，而應(yīng)該做員工的服務(wù)員，不斷改善工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織的歸屬感。
企業(yè)發(fā)展的核心是經(jīng)營,經(jīng)營的核心不是經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是經(jīng)營人才。在現(xiàn)代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人才發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學(xué)方法使人與人、人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]李曉光.管理學(xué)原理，北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2004.
[2]宋奇成.現(xiàn)代人力資源管理，北京：經(jīng)濟(jì)日報出版社，2004.
關(guān)鍵詞：人力資源，管理，原則，領(lǐng)導(dǎo)，思想
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的人才，要對現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，企業(yè)就必須開發(fā)人才，造就人才使用人才，對人才進(jìn)行科學(xué)地管理，形成有效的人才管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)組織高效化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。
知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個管理者所面臨的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當(dāng)?shù)那疤?。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個科學(xué)的管理技術(shù)，一個有效的人才管理機(jī)制，定會造就一個企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來，為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)，對企業(yè)管理非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。
2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較
1） 傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強(qiáng)調(diào)通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。當(dāng)然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學(xué)習(xí)人力資源管理的原則和規(guī)律，掌握專業(yè)方法和技術(shù)是當(dāng)代管理者的共同任務(wù)。
二、企業(yè)人才管理奧秘
人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。論文格式。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衷。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一） 人才管理的原則
二十一世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此，人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有：
1、 勝任原則。 根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據(jù)勝任原則。將各類人才的德才標(biāo)準(zhǔn)知識技能的多少，放其不同相應(yīng)的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。
2、 協(xié)調(diào)原則。這一原則分為二個層次：一是人才管理必須與社會、經(jīng)濟(jì)、政治、科技管理相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)；二是人才勝任組合內(nèi)部的協(xié)調(diào)。要有合理的層次，相互協(xié)調(diào)一致，達(dá)到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環(huán)境范圍內(nèi)合理交流，放寬自由度，以便人才充分發(fā)揮主觀能動性，增長見識和提高創(chuàng)造能力，也給予一定的自由創(chuàng)造余地，更好地促進(jìn)人才的成長。
4、 優(yōu)化原則。就是指在人才管理中使各項(xiàng)工作達(dá)到最優(yōu)化使企業(yè)獲取更高的效益。主要做到：人才數(shù)量質(zhì)量最優(yōu)化，人才比例最優(yōu)化，年齡最優(yōu)化，智能最優(yōu)化，工作環(huán)境最優(yōu)化等。論文格式。
（二） 用人思想的變遷
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點(diǎn)錯誤的觀點(diǎn)中解脫出來，掌握和運(yùn)用新時期的科學(xué)用人觀點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。
一忌任人唯“親”，現(xiàn)代人情化管理在眾多的企業(yè)可謂盛行，任人論親疏假公濟(jì)私，庸人當(dāng)人才任用，最終使得企業(yè)受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發(fā)生。韓國廣大財閥之一國際集團(tuán)就是因?yàn)槿稳宋ㄓH“女婿親政”，最終使得整個集團(tuán)經(jīng)營日益惡化，給國際集團(tuán)帶來了滅頂之災(zāi)。李嘉成曾說過：“唯親是用，必?fù)p事業(yè)”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實(shí)際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事?lián)p企業(yè)。其實(shí)“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”。“憑”即是文憑。許多用人企業(yè)把文憑看得十分重要，而忽視了個人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實(shí)踐中自學(xué)成才者有之，對未進(jìn)學(xué)校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現(xiàn)。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑模约翰]有半點(diǎn)主見，喜歡恪守本分，循規(guī)蹈矩地看守企業(yè)，更談不上具有敏銳的嗅覺和創(chuàng)新的能力了。最終也會使企業(yè)走向滅亡。
所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
（三） 領(lǐng)導(dǎo)魅力
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。
1、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論
所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個性化。當(dāng)然每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化
2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋
3）要敢于任用那些反對過自己包括實(shí)踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動他們的積極性
4）當(dāng)下屬遇到困難時，要激勵他，要關(guān)心他，要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢，但一個企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做
2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾⒕腿缤サ叮氩窨车每炀捅仨毶岬媚サ兜臅r間
3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4）祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗(yàn)到“家”的氣氛
4、職權(quán)的運(yùn)用
一個企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)權(quán)力是必然的條件。論文格式。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的目的也就是保證有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而如何正確有效地運(yùn)用職權(quán)呢？
1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個部門各個員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。
2）不要越權(quán)指揮。上級不要干預(yù)下級職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級更不能對上級的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。
4）要在運(yùn)用職權(quán)時與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
5）要獎懲分明。
（四） 激勵的藝術(shù)
管理學(xué)中所謂的“激勵”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過程。然而激勵又是一門藝術(shù)。怎樣的激勵才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進(jìn)行激勵。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵才能防止激勵的疲勞期出現(xiàn)。
其實(shí)實(shí)施激勵制度無非是能使員工提高積極性。但也會另有其徑如：告訴下屬明確的目標(biāo)和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對重大決策的見解；對員工的能力深信不疑；對員工進(jìn)行績效考評，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的原則；對員工進(jìn)行培訓(xùn)等。有段0987領(lǐng)導(dǎo)矩 2、
21世紀(jì)以知識經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才.隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn). 其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化.這不僅是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長足發(fā)展的重要保證.
參考文獻(xiàn)
1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學(xué)出版社，2000
識的人才,要對現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理,企業(yè)就必須開發(fā)人才,造就人才使用人才,對人才進(jìn)行科學(xué)地管理,形成有效的人才管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)組織高效化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化,不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。
知人善任,適才適用,人盡其才,人事相宜是每個管理者所面臨的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒有庸才,只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當(dāng)?shù)那疤帷Ｈ耸怯兴枷?、有欲望、有需求?同時人也是具有可塑性的,有些個性特征是可以改變的。因此,管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時要注意充分挖掘人的潛力,發(fā)現(xiàn)人才。一個科學(xué)的管理技術(shù),一個有效的人才管理機(jī)制,定會造就一個企業(yè)的磅礴發(fā)展,一段光輝的旅程。因此,科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配,績效考評,薪資報酬等問題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討,并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來,為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù),對企業(yè)管理非常重要。現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是:用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理,并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。
2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較
1) 傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”,注重的約束與控制,把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本,力圖加以控制和降低,而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
2) 人力資源管理則是把人看作資源,而且具有創(chuàng)造力,最有價值的資源,是可以帶來豐厚回報的特殊資源,對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解,面且更從投資方面理解,它是強(qiáng)調(diào)通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。當(dāng)然,中國從目前的人力資源管理的體系上來看,是并不完善的,所以努力學(xué)習(xí)人力資源管理的原則和規(guī)律,掌握專業(yè)方法和技術(shù)是當(dāng)代管理者的共同任務(wù)。
二、企業(yè)人才管理奧秘
人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的,人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效,才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,才能使企業(yè)欣欣向榮,經(jīng)久不衷。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢?
(一) 人才管理的原則
二十一世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律,又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此,人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進(jìn)行管理,還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則,使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有:
1、 勝任原則。 根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平,人才有不同層次、不同水平之分。然而,就要根據(jù)勝任原則。將各類人才的德才標(biāo)準(zhǔn)知識技能的多少,放其不同相應(yīng)的崗位上,職位上去使用,使人盡其才,才盡其用,充分發(fā)揮各類人才的能動作用。
2、 協(xié)調(diào)原則。這一原則分為二個層次:一是人才管理必須與社會、經(jīng)濟(jì)、政治、科技管理相協(xié)調(diào)、相適應(yīng);二是人才勝任組合內(nèi)部的協(xié)調(diào)。要有合理的層次,相互協(xié)調(diào)一致,達(dá)到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用,要適度地給予空間。在一定的環(huán)境范圍內(nèi)合理交流,放寬自由度,以便人才充分發(fā)揮主觀能動性,增長見識和提高創(chuàng)造能力,也給予一定的自由創(chuàng)造余地,更好地促進(jìn)人才的成長。
4、 優(yōu)化原則。就是指在人才管理中使各項(xiàng)工作達(dá)到最優(yōu)化使企業(yè)獲取更高的效益。主要做到:人才數(shù)量質(zhì)量最優(yōu)化,人才比例最優(yōu)化,年齡最優(yōu)化,智能最優(yōu)化,工作環(huán)境最優(yōu)化等。。
(二) 用人思想的變遷
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善,還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用,是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想,實(shí)事求是,清除落后、陳舊的思想觀念,勇于從那些老觀點(diǎn)錯誤的觀點(diǎn)中解脫出來,掌握和運(yùn)用新時期的科學(xué) 用人觀點(diǎn)。因此,人才管理制度的變革,貴在用人思想的變遷。 一忌任人唯親,現(xiàn)代人情化管理在眾多的企業(yè)可謂盛行,任人論親疏假公濟(jì)私,庸人當(dāng)人才任用,最終使得企業(yè)受損,其中就有女婿親政的悲劇發(fā)生。韓國廣大財閥之一國際集團(tuán)就是因?yàn)槿稳宋ㄓH女婿親政,最終使得整個集團(tuán)經(jīng)營日益
惡化,給國際集團(tuán)帶來了滅頂之災(zāi)。李嘉成曾說過:“唯親是用,必?fù)p事業(yè)”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷,不講求實(shí)際情況,不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺,論資排輩,最終誤人害事?lián)p企業(yè)。其實(shí)“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業(yè)把文憑看得十分重要,而忽視了個人的能力,文憑成了人才的另一代名詞,殊不知雖無文憑,而在長期工作實(shí)踐中自學(xué)成才者有之,對未進(jìn)學(xué)校取的文憑而有卓越才能者亦有之,然而,文憑并不是人才的唯一體現(xiàn)。
四忌任人唯“順”。“順”就是順從惟命是從,自己并沒有半點(diǎn)主見,喜歡恪守本分,循規(guī)蹈矩地看守企業(yè),更談不上具有敏銳的嗅覺和創(chuàng)新的能力了。最終也會使企業(yè)走向滅亡。
所以企業(yè)的發(fā)展,人才的管理,領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
(三) 領(lǐng)導(dǎo)魅力
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用,他決定著一個企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平,對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢?可以從以下幾方面去塑造。
1、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論
所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個性化。當(dāng)然每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式,但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種:集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此,我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通,其溝通的主要法則有:
1)交往上要主動,要對下級的一些情況要主動地去了解,并要給予相應(yīng)的幫助,促其感化
2)力度要大,胸懷要寬,尤其當(dāng)被下屬誤解時,切勿斤斤計較,耿耿于懷,嘗試著去解釋
3)要敢于任用那些反對過自己包括實(shí)踐證明反對錯了的人,要給予平等的任命,以調(diào)動他們的積極性
4)當(dāng)下屬遇到困難時,要激勵他,要關(guān)心他,要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢,但一個企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用靈活的工作方式,懇請員工提出建議,要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn),要讓他們自己決定怎樣去做
2)適宜的間歇休息,因?yàn)樾⒕腿缤サ?要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3)祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的,企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾,可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4)祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會,可以讓員工從中體驗(yàn)到“家”的氣氛
4、職權(quán)的運(yùn)用
一個企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)權(quán)力是必然的條件。。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的目的也就是保證有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而如何正確有效地運(yùn)用職權(quán)呢?
1)要正確地分配權(quán)力,要根據(jù)各個部門各個員工的職能,任務(wù),科學(xué)地進(jìn)行分配。
2)不要越權(quán)指揮。上級不要干預(yù)下級職權(quán)范圍內(nèi)的工作,下級更不能對上級的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
3)要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置,要做到落到實(shí)處。
4)要在運(yùn)用職權(quán)時與民主管理相結(jié)合,與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
5)要獎懲分明。
(四) 激勵的藝術(shù)
