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序論：在您撰寫汽車人力資源年中總結(jié)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
摘 要：汽車行業(yè)人力資源面臨著人才匱乏、需求旺盛、流失嚴重、薪酬持續(xù)增長的困境。為了吸引、留住、激勵、從內(nèi)部培養(yǎng)人才，減少從外部招聘稀缺少人才的高額成本，構(gòu)建汽車人才職業(yè)化管理體系就成為亟待解決的問題。介紹了汽車人才的特點，概括了職業(yè)化管理體系的內(nèi)涵，分享了職業(yè)化管理體系的設(shè)計過程及認證結(jié)果的運用，提供了一種建立汽車人才職業(yè)化管理體系的思路。
關(guān)鍵詞：汽車人才；職業(yè)化管理；任職資格
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2011）01-0041-02
1 汽車人才的特點
1.1 人才總量：嚴重短缺，需求旺盛
我國汽車行業(yè)一直是人才資源密集行業(yè),但正面臨著人才匱乏的局面。對人才的需求從技工、技術(shù)人員到管理人員,每一個級別的職位都存在嚴重空缺。就汽車制造業(yè)而言,有兩類人才相當缺乏:一是高級汽車開發(fā)造型人才,二是高級技工。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計顯示,歐美發(fā)達國家的汽車行業(yè)中,汽車研發(fā)人才一般都占到30%以上,而我國還不到8%。當前技師和高級技師占全部技術(shù)工人的比例不到4%，而汽車工業(yè)需求的比例是14%以上，供求之間存在很大差距。最近三年,根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)預(yù)測,全國急需汽車人才達50萬人以上,未來10年,全國汽車人才缺口是80萬人。在上海,未來10年內(nèi)將需要6萬汽車人才,15年內(nèi)需求將激增達10萬人,但現(xiàn)有人才量還不足2萬人?？傊热狈Ω呒壢瞬?又缺乏操作技術(shù)人員,總體存量嚴重不足。
1.2 人才市場:流動頻繁
人才的稀缺性使汽車行業(yè)人才競爭激烈、流動頻繁。2004年中國各行業(yè)人才的平均流動率8.8%,而汽車行業(yè)人員的平均流動率為9.4%。近幾年,汽車背景的各類工程師的流動率逐漸高過汽車銷售、汽車物流等熱門人才的流動率。如某汽車公司2004年的汽車銷售職位的人員流動率為12%,工程生產(chǎn)部門人員的流動率為14%（2003年為6.7%）。
1.3 人才“薪情”:持續(xù)增長
“高度稀缺”、“高流動率”、“高薪酬”,概括了目前我國汽車行業(yè)人才的現(xiàn)狀,尤其是近幾年,汽車行業(yè)薪酬持續(xù)增長。中國汽車人才網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,對于應(yīng)屆職校畢業(yè)生來說,汽車業(yè)上海地區(qū)月薪已達800-1500元；高級技工為2500-4500元;研發(fā)設(shè)計類（項目經(jīng)理）年薪為8-20萬元。2006年的汽車行業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均年薪達11.4萬元,銷售經(jīng)理年薪已為10.6萬元,物流管理經(jīng)理平均年薪為10.2萬元（太和顧問） ,汽車中層管理以上人員年度總薪酬位居最熱門的五大行業(yè)之首（快速消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、汽車以及IT高科技行業(yè)）。
汽車人才高流動性、高稀缺性與高薪酬的特點，在很大程度上是由以下原因引起的：薪酬體系設(shè)計不夠合理；缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，員工看不到職業(yè)發(fā)展前景；員工晉升渠道比較單一，沒有給員工提供多種發(fā)展通道。針對以上情況，調(diào)薪、培訓、招聘等措施都是短期和局部行為，不能從根本上解決問題。為了吸引、留住、激勵、培養(yǎng)人才，減少從外部招聘稀卻人才的高額成本，提高員工的職業(yè)化水平，走職業(yè)化管理之路是比較明智的選擇。在職業(yè)化管理過程中，應(yīng)以發(fā)達國家已有的大量經(jīng)驗為導向，以汽車行業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)。
2 職業(yè)化管理體系的內(nèi)涵
工作和職業(yè)不是一對對等的概念，工作是職業(yè)的一個初級階段，隨著社會分工的細密，隨著知識體制的強化和擴張，工作發(fā)展到一定階段時，才成為職業(yè)。從工作走向職業(yè)的過程就是職業(yè)化。Eliot Freidson（2001）提出職業(yè)化理想模型需具備五個基本因素：系統(tǒng)的知識與技能體系；受職業(yè)影響的勞動分工；獲得職業(yè)認證才可在人才市場流動；提供職業(yè)認證與培訓的職業(yè)培訓機構(gòu)；強調(diào)卓越價值，肯定工作貢獻而非經(jīng)濟回報的職業(yè)意識。豆世紅認為職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個層次的含義：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能和行業(yè)規(guī)定的行為標準。職業(yè)素養(yǎng)是從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是憑個人興趣自行其是；專業(yè)技能和行為標準根據(jù)不同行業(yè)或職業(yè)有所不同，包括做什么所必需的知識技能和如何做的操作程序和規(guī)范化行為。
從過程上看，職業(yè)化主要指員工從原來非職業(yè)化狀態(tài)轉(zhuǎn)化為職業(yè)化狀態(tài)的歷程、途徑，它是以事為中心，以完成工作為目的，以人來適應(yīng)工作的過程。而對這個過程的管理就是職業(yè)化管理。職業(yè)化管理是通過定期的資格等級鑒定和職業(yè)行為能力評價，進行職業(yè)資格認證；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，提供多種發(fā)展通道，激發(fā)員工工作熱情；為招聘、薪酬、晉升、培訓等人力資源管理工作提供依據(jù)。
3 職業(yè)化管理體系的設(shè)計
3.1 職業(yè)化標準的建立
職業(yè)化標準是優(yōu)秀員工關(guān)鍵成功行為和專業(yè)技能的提煉，它引導員工正確的做事，加強員工的業(yè)務(wù)規(guī)范性，提升員工的職業(yè)化水平。它包括資格標準和技能標準。資格標準應(yīng)包括作為一票否決條件的職業(yè)道德；以實用為導向的必備知識；以行業(yè)工作經(jīng)歷為導向的經(jīng)驗。行為標準應(yīng)包括以專業(yè)為導向的職業(yè)技能；以業(yè)績?yōu)閷虻墓ぷ鞒晒?/p>
汽車行業(yè)是生產(chǎn)高檔奢侈品、高技術(shù)和資本密集的行業(yè)，囊括研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等部門，是由技術(shù)工程人員、技術(shù)工人、銷售人員等多種職業(yè)組成的營利性組織。根據(jù)以上基本特征，職業(yè)化標準的建立應(yīng)遵循以下原則：源于工作，符合企業(yè)戰(zhàn)略與關(guān)鍵業(yè)務(wù)需要的原則；分類分層分級的原則；企業(yè)及行業(yè)成功工作經(jīng)驗?zāi)０寤脑瓌t；現(xiàn)實性和牽引性相結(jié)合，以及持續(xù)改進的原則。
圖1是根據(jù)以上原則建立的職業(yè)化標準過程模型。
3.1.1 職業(yè)資格分類分級
針對汽車行業(yè)工程師、技工、營銷及管理人員比較稀缺現(xiàn)象，現(xiàn)以這四類人員為例，對汽車行業(yè)的職業(yè)進行分類，包括管理序列、工程序列、營銷序列和技工序列。每個序列下面又分為幾個專業(yè)，如工程序列包括汽修、模具設(shè)計、制造工藝、結(jié)構(gòu)設(shè)計等專業(yè)（見表1）。
根據(jù)汽車人才行業(yè)的特點，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，員工的職業(yè)標準分為基礎(chǔ)、骨干、中堅、核心四個層級，九個職等（1-9），六個職級（A-F）。如工程序列分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家。從縱向來看，高級工程師處于中堅層第6級；從橫向來看，高級工程師又分為6A-6F六個級別（見表1）。
表1 職業(yè)資格等級對應(yīng)表
3.1.2 級別定義
級別定義就是根據(jù)員工在某一領(lǐng)域成長的內(nèi)在規(guī)律，概要地描述每個層次、每個級別員工是應(yīng)具備資格，為資格標準和行為標準的開發(fā)定下基調(diào)。級別定義需要考慮五個緯度：知識技能；解決問題難度和熟練程度；在專業(yè)領(lǐng)域的影響力；業(yè)務(wù)變革的作用；應(yīng)負的責任。
3.1.3 標桿人物分析
對標桿人物的知識、經(jīng)驗和職業(yè)道德進行分析描述，形成職業(yè)資格標準。知識包括公司知識、專業(yè)知識和與專業(yè)相關(guān)的其他知識；經(jīng)驗指從事本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的經(jīng)歷與時間；職業(yè)道德作為參與資格認證與否的一票否決條件。
對不同級別標桿人物的行為要件分析主要從專業(yè)技能和工作成果兩方面著手，從而形成行為標準。模塊分析法即針對某一個重要行為進行詳細的分析，它是分析行為要件的常用方法。如助理客戶經(jīng)理的行為模塊有：市場策劃模塊、客戶關(guān)系建設(shè)模塊、項目運作模塊等。這里簡要說明助理客戶經(jīng)理市場策劃行為模塊：
（1）市場策劃。
①信息收集與分析。
收集歷史數(shù)據(jù)，分析客戶需求；競爭對手分析，客戶關(guān)系、自身分析，所轄區(qū)域市場格局分析。
②形成市場策劃。
確定市場目標：目標明確，立足實際，可操作性強；確定相應(yīng)的市場策略：注重策略的合理性、嚴密性、可行性；明確目標達成所在的問題和所需的支持。
③制定策劃方案。
確定各項具體任務(wù)和時間要求，明確每個步驟的效果評估的標準和方法；設(shè)置監(jiān)控點，確保過程得到有效的控制；需要相關(guān)部門配合的事項要明確目標并與相關(guān)人員溝通。
④按照公司的規(guī)范和要求提交市場策劃報告。
（2）策劃方案實施。
按照既定市場策劃的要求，進行目標和任務(wù)的分解并采取有效措施組織落實；根據(jù)監(jiān)控點，及時簡稱與總結(jié)工作開展，必要時向相關(guān)人員求助；根據(jù)工作實際情況，及時調(diào)整、修正目標和策略。
（3）實施總結(jié)。
根據(jù)市場工作的結(jié)果和過程，對市場策劃與實施進行總結(jié)，明確成功與不足之處，并撰寫相應(yīng)總結(jié)報告。專業(yè)技能是與行為要件密切相關(guān)的，是從行為要件中提煉出來的。專業(yè)技能是衡量一個員工是否達到某個級別的最主要指標。工作成果是在專業(yè)領(lǐng)域的所取得的業(yè)績，例如次成功地獨立策劃并開發(fā)項目，完成了銷售額。經(jīng)過業(yè)務(wù)分析、職業(yè)資格分類分析、級別定義和標桿人物分析，職業(yè)化標準基本可以建立起來了。
3.2 試評價
選取各業(yè)務(wù)典型級別人員進行試評，并對試評工作進行總結(jié)，對試評中發(fā)現(xiàn)的問題采取相應(yīng)的修訂或應(yīng)對措施，為認證工作的全面啟動打下良好的基礎(chǔ)。
3.3 全面“松土”培訓
職業(yè)化“松土”培訓旨在通過編制宣傳手冊、企業(yè)內(nèi)部公共媒體以及個案講解、分析等方式向各個層次的人員進行職業(yè)化的宣傳和教育工作，使各個層次的員工都能了解職業(yè)化管理的必要性、目的、思路、標準開發(fā)等，取得各個層次人員的支持和重視。
3.4 資格認證
資格認證是職業(yè)化管理工作的關(guān)鍵。認證程序見圖2。
資格認證應(yīng)遵循以下原則：
既評價結(jié)果又評價過程；評價是一種鑒定活動，強調(diào)證據(jù)；評價要以工業(yè)績?yōu)閷?；自上而下分層評價；測試與評議相結(jié)合；評價結(jié)果面向應(yīng)用。
資格認證一般采取定量與定性相結(jié)合的方式，對知識要求可以通過測試來評價，對于定性的指標只能通過評議的方式來評價。取證的方法有觀察、工作成果或產(chǎn)品、工作模擬或技能測試、工作業(yè)績與經(jīng)歷、第三方證詞及提問等方式；證據(jù)的評審方式可以采用周邊調(diào)查、日常觀察、績效考評等；復(fù)核可以采取考評員抽查的方式。認證時間可以采取日常認證與每半年或一年舉行一次。
3.5 認證結(jié)果運用
職業(yè)化管理是人力資源管理的重要組成部分和基礎(chǔ)性工作，其認證結(jié)果可以運用到人力資源管理工作中，如可以把認證結(jié)果運用于薪酬、培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、招聘、人員配置等環(huán)節(jié)。由于汽車人才高度稀缺、高流動率、高薪酬，只有把認證結(jié)果與人力資源管理實際工作相結(jié)合，才能吸引、留住、激勵稀缺人才，職業(yè)化管理體系才能得以有效運作。如果職業(yè)化認證結(jié)果不與員工利益聯(lián)系起來，職業(yè)化管理只能流于形式。
4 結(jié)語
中國加入WTO帶動了汽車行業(yè)的發(fā)展和競爭，2006年取消配額、降低關(guān)稅,中國汽車市場的大門已經(jīng)徹底向海外汽車品牌敞開,激烈的人才競爭已有目共睹。人才的高流動性和高稀缺性給汽車行業(yè)的人力資源帶來了很大的風險性，要想從根本上解決這個問題，留住、吸引、培養(yǎng)、激勵人才，汽車人才的職業(yè)化是非常有益的嘗試，具有推廣的價值。
參考文獻
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［4］樊宏,韓衛(wèi)兵.“五步法”開發(fā)任職資格標準［J］.人力資源,2006,（ 10）:14-15.
【論文摘要】 本文在系統(tǒng)總結(jié)歸納金融危機給中國企業(yè)帶來的壓力和挑戰(zhàn)情況下,提出企業(yè)在人力資源管理方面的應(yīng)對策略。第一,實行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計劃;第二,堅持管理以人為本,團結(jié)企業(yè)員工;第三,適時對企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整。
國際金融危機席卷全球,美國華爾街五大投行頃刻之間崩盤,通用、福特、克萊斯勒等代表美國工業(yè)的汽車巨頭也岌岌可危,包括中國在內(nèi)的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。有人把這次肇始于美國次貸危機的金融危機稱之為“冬之虎”,它已經(jīng)不同程度地啃噬著我國的實體經(jīng)濟,嚴冬的氛圍籠罩著中國的企業(yè)。金融危機給我國企業(yè)帶來了哪些壓力和挑戰(zhàn)?面對這些壓力和挑戰(zhàn),我國企業(yè)的人力資源管理將采取怎樣的應(yīng)對之策呢?
一、金融危機給中國企業(yè)帶來的壓力和挑戰(zhàn)
作為企業(yè)的人力資源管理部門來說,金融危機帶來的感受更直接,也更真切。金融危機給我國企業(yè)帶來的壓力和挑戰(zhàn),概括起來無非有以下幾個方面:
1、企業(yè)面臨著裁員降薪的壓力
在這場金融危機的沖擊波下,不僅僅是一些中小型企業(yè)紛紛裁員或者降薪,據(jù)報道大型國企如武鋼、寶鋼也都在醞釀降薪,其中武鋼員工擬降20%,處及處以上干部擬降50%;房地產(chǎn)大鱷萬科、中原降薪裁員;天之驕子東航、南航降薪裁員;民企明星波導、夏新被迫削減人力成本;獨家老大中石油開始大幅裁員……從行業(yè)范圍來看,降薪裁員已波及房地產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)。
2、企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)
企業(yè)凝聚力就是使員工能夠團結(jié)在一起,互相信任,互相促進,努力工作的一種向心力。它能夠提高員工的士氣,振奮員工的精神,從而提高工作效率,增強企業(yè)實力,提高企業(yè)競爭力。然而,經(jīng)濟危機造成企業(yè)的經(jīng)營困難,已給企業(yè)的凝聚力建設(shè)帶來很大的挑戰(zhàn)。如企業(yè)的經(jīng)營狀況惡化造成企業(yè)前景不明,使得員工對于企業(yè)的前途心存疑慮,進而對個人在企業(yè)中的發(fā)展前途失去信心。
3、企業(yè)人力資源規(guī)劃難度加大
隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟蔓延以及危害的進一步升級,企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃必將被打破,企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面也必須做出重大調(diào)整。由于很難估算這場危機對企業(yè)未來造成的影響大小,企業(yè)對于未來發(fā)展態(tài)勢的判斷和戰(zhàn)略規(guī)劃難以確定,企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也將變得更加艱難。
二、金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略
人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。在金融危機的影響下企業(yè)要實行人力資源的戰(zhàn)略管理,通過實行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計劃、堅持管理以人為本來團結(jié)企業(yè)員工、適時對企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整等措施來降低企業(yè)運營成本,提高企業(yè)競爭力,以求度過艱難時期。
1、實行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計劃
裁員是很多企業(yè)在應(yīng)對本次金融危機時所采取的通用做法之一。實踐也證明企業(yè)實行裁員計劃是降低企業(yè)成本、縮減開支的一條捷徑。毫無疑問,裁員是應(yīng)對金融危機帶給企業(yè)壓力一條直接和有效的途徑。在企業(yè)訂單缺乏,業(yè)務(wù)量銳減的情況下,保留過多的人員是一種極大的人力資源浪費。同時作為一個人力資源管理者,我們應(yīng)該注意到,不恰當?shù)墓静脝T與隨后發(fā)生的員工主動離職率呈正相關(guān)關(guān)系,這在多個行業(yè)都是如此。如果不妥善處理裁員,隨之可能帶來的人員流失對公司決策者來說是個很大的風險和挑戰(zhàn)。所以在這里我們倡導實行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員。在過去幾年中,由于中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展,并且一度出現(xiàn)“過熱”的跡象,導致部分企業(yè)的投資與發(fā)展計劃可能缺乏理性,企業(yè)快速擴張、盲目多元化的現(xiàn)象比比皆是。當金融危機降臨后他們又缺乏必要的應(yīng)對經(jīng)驗,導致很多項目處于癱瘓狀態(tài)。此時甩給人力資源部門的則是進行戰(zhàn)略性裁員(部門或事業(yè)部被整體裁撤)的任務(wù),人力資源部只有果斷地“操刀斷臂”才能避免企業(yè)的滅門之災(zāi)。另外就是很多中小型企業(yè)迫于生存壓力進行整體精簡,雖然主要職能依然保留,但相當數(shù)量的員工需要重新尋找就業(yè)機會。結(jié)構(gòu)性裁員更多的會從企業(yè)總體規(guī)模進行控制,各個職能的裁減比例不同,需要設(shè)定基于業(yè)績與勝任水平的裁員標準,其復(fù)雜程度要遠高于戰(zhàn)略性裁員。
2、堅持管理以人為本,團結(jié)企業(yè)員工
“以人為本”顧名思義就是以人為根本,一切都要以人為根本前提、以人為根本目的。以人為根本前提,是指以人的需求為根本前提;以人為根本目的,是指以滿足人的需求為根本目的。以人為本,就是要認真研究不同的人的不同需求,并采取相應(yīng)的措施去滿足不同的人的不同需求。作為一名人力資源管理者,我們應(yīng)當更加注重管理的人本性,要始終把人才的需要、人才的自我實現(xiàn)、人才的管理環(huán)境以及對人才的激勵體系放在首要位置。調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的同時,要靈活引進新的激勵機制,既要在經(jīng)濟方面給予適當?shù)拇碳?同時還要在精神上或者員工的成長需求上下功夫,保證員工的自我目標實現(xiàn);要努力做好員工的職業(yè)規(guī)劃與人力資源評價,使員工意識到自己與企業(yè)的關(guān)系,自己在企業(yè)的地位,自己的成長目標與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián),企業(yè)的人力資源管理部門不僅要做好人力資源的調(diào)整,更要有目標地為他們進行職業(yè)規(guī)劃,使他們的目標能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配;在人力資源評價方面,企業(yè)人力資源管理部門不光要把人才的管理作為主要的目標,更要在管理過程中真正體現(xiàn)科學發(fā)展,以人為本,讓員工能在企業(yè)活動中,看到自身的價值,并能實現(xiàn)自己的價值。
3、適時對企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整
面對外部經(jīng)營環(huán)境表現(xiàn)出來的不確定性,我國企業(yè)決策層大多做出緊縮性的戰(zhàn)略調(diào)整。這種戰(zhàn)略背后透漏出企業(yè)決策者對后市缺乏信心的心態(tài)。隨著對金融危機的認識更清晰和更深入之后,很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)金融危機在帶來壓力和挑戰(zhàn)的同時也帶來了前所未有的機會。作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,人力資源管理部門必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供支撐作用。企業(yè)的人力資源管理部門必須要隨時關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化,在任何時刻都應(yīng)該隨時做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準備。
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如果單看標題的話，專業(yè)的人力管理者幾乎看不出檢測法和標準法有什么不同，因為即使是檢測法，也是在標準確立的前提下，圍繞標準展開的檢測。就本質(zhì)而言，檢測法和標準法是沒有區(qū)別的。但是，在編輯眼中，標準法的樹立，是把員工管理中的監(jiān)督模式，變成了激勵模式；把任務(wù)未完成的懲罰變?yōu)楣ぷ髂芰Φ奶嵘繕说拇_立。
賺明天的錢
美國的汽車行業(yè)正在不斷地向市場傳送著好消息。2012年第三季度底特律地區(qū)70%的汽車企業(yè)宣布自己實現(xiàn)財務(wù)的赤字狀況。美國商務(wù)部也在新聞會中表示，2012年圣誕節(jié)之前，90%以上的底特律地區(qū)的汽車企業(yè)能夠扭虧為盈。汽車行業(yè)的好消息無疑對目前低迷的市場是個巨大的刺激。但是人們更關(guān)心的是，如何將汽車產(chǎn)業(yè)的成功加以復(fù)制，變成各個行業(yè)的成功。
《人力資源管理雜志》將汽車行業(yè)的成功歸納為市場對后期美國交通業(yè)的信心。
消費者的信心來源于兩個方面，一是美國的交通客運將在2014年以后大幅度地讓位于貨運。早在2010年，美國國會為重振汽車行業(yè)，便通過《關(guān)于在今后三年中鼓勵汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展的備忘錄》。在這份文件中，國會承諾在未來的公共交通體系中，削減客運比率，增加貨運比率。二是美國教育部門在中學階段增加了汽車機械原理的理論和實踐操作課程?？梢韵嘈?，十年后的美國青年人，會比現(xiàn)在的年輕人更加鐘愛汽車，這都是潛在的消費力量。
整合的極端重要性
把市場、技術(shù)、培訓分割開來會有什么惡果？在發(fā)達的西方國家也許還不會很明顯，但是，在“金磚四國”這些發(fā)展中國家，這種割裂的企業(yè)運營模式的弊端就會非常明顯了。從最近印度主流媒體傳遞的信息來看，在2012年前三個季度中破產(chǎn)或者是存在大量問題的公司中，90%都是將自己的市場營銷、技術(shù)開發(fā)以及人員培訓不同程度地割裂開來了。
為什么在發(fā)展中國家，企業(yè)經(jīng)營要格外重視市場、技術(shù)、人員培訓三者的整合呢？在東西方學者中的論點中，體現(xiàn)了非常明顯的分歧。西方學者習慣用自己傳統(tǒng)的觀點來批評發(fā)展中國家企業(yè)中的這種不明智的做法。西方學者始終認為，之所以要把三者結(jié)合，就是因為市場在企業(yè)經(jīng)營中的核心作用，而技術(shù)和人才培養(yǎng)往往重視理論，卻忽視了市場對于理論的指導意義。
但是在東方學者，特別是印度、中國的經(jīng)濟學者看來，之所以要重視三者的結(jié)合，根本是因為他們在學習西方的過程中，片面重視了市場、科技的作用，卻忽視了市場、科技的紐帶——人才。只有以人才為核心，把人的培養(yǎng)貫徹在市場開發(fā)核技術(shù)開發(fā)之中，才能促進企業(yè)的發(fā)展。
玩轉(zhuǎn)秘魯
從19世紀20年代開始，美國便開始經(jīng)營自己與拉丁美洲各國的關(guān)系。雖然古巴、委內(nèi)瑞拉這些“壞孩子”老是給山姆大叔添亂，但總體來說拉丁美洲還算是美國“愜意的后院”。然而，就投資水平而言，拉丁美洲的美國融資水平要遠遠低于以墨西哥為代表的中美洲和以加拿大為代表的北美洲。面對金融危機的困境，不少美國企業(yè)界的人士提出了“開發(fā)拉美”的觀點。但是，從已經(jīng)邁向拉美的公司的經(jīng)驗來看，從2009年開始的資本轉(zhuǎn)移遇到了大量的問題。雖然拉美國家各個自然條件優(yōu)越、資源豐富、人力資源廉價，但是，到目前為止，四年來公司的利潤卻仍然沒有明顯的改觀。對此，最早在拉美開發(fā)市場的美國凈水公司體會最為深刻。最近，美國凈水的前市場部副主任、拉美市場開發(fā)部主管帕爾梅拉斯·K·塔吉出版了名為《玩轉(zhuǎn)秘魯》的書。書中詳述了帕爾梅拉斯在拉美經(jīng)營五年的種種體會。歸納地講，帕爾梅拉斯認為以下三點在企業(yè)搶占拉美市場時要特別注意。
1.注意文化沖突問題，切不可在市場開拓之處強行推銷美國式的價值觀。
2.尊重當?shù)氐南M習慣，對于賒銷、掛賬等當?shù)貍鹘y(tǒng)消費習慣予以充分的認同。
3.減少推銷，注重產(chǎn)品服務(wù)。
“寢事”不安
美國交通部門已經(jīng)連續(xù)三個月對各運輸公司的安全監(jiān)管部門發(fā)出了黃色預(yù)警信息。根據(jù)交通部門方面反饋的信息來看，在過去的兩個季度中，由于運輸公司一味要求提高運輸速率，在實際工作中存在大量的職工超負荷工作的現(xiàn)象。這種超負荷工作的直接結(jié)果之一便是大量運輸司機的睡眠嚴重不足。而睡眠不足在汽車駕駛工作中最大的惡果便是交通事故發(fā)生率的直線上升。
但是，來自交通部門的壞消息并不是唯一讓人力部門煩惱的問題。如果交通部門的睡眠問題還是企業(yè)強制所致，那么其他生產(chǎn)部門員工所具有的睡眠不足問題則有相當部分是由員工自身引起的。
根據(jù)美世咨詢的調(diào)查，IT企業(yè)中由于員工睡眠不足每年可以引發(fā)約212億美元的損失，并且會直接導致27%的軟件企業(yè)倒閉。而在美國各個產(chǎn)業(yè)中，由睡眠不足所引發(fā)的損失可以占這些企業(yè)年均收入的7%。因此，包括美世在內(nèi)的許多管理咨詢機構(gòu)都在討論上述問題的解決方案。制定更加人性化的工作時間表，增加工作人手以及細化分工都是解決睡眠不足問題的可能途徑。
走到盡頭的年終總結(jié)
什么是最影響員工幸福指數(shù)的因素？收入、福利、就業(yè)保障等等這些傳統(tǒng)的因素都曾經(jīng)或多或少地影響過員工的心情。但是，根據(jù)舊金山雇員績效與考評咨詢中心的調(diào)查顯示，影響員工幸福指數(shù)最大的因素在于一個貌似和幸福指數(shù)無關(guān)的名詞：年終績效考評。
[關(guān)鍵詞]在華外企;人力資源;本土化戰(zhàn)略
[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)10-0103-04
2008年,聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展會議《2008年世界投資報告》中顯示,跨國公司海外分支機構(gòu)達到79萬家,吸納就業(yè)人口8200萬,銷售額31萬億美元?？鐕疽殉蔀楫敶鷩H經(jīng)濟、科學技術(shù)和國際貿(mào)易中最活躍、最有影響力的力量。
跨國公司在全球經(jīng)營中不可避免地會遇到跨文化管理問題,這是影響跨國企業(yè)管理效果和經(jīng)營成敗的重要因素之一。因此,本土化戰(zhàn)略不但是跨國公司在海外市場謀求生存發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略,而且也是其全球擴張戰(zhàn)略的一個重要部分,其中人力資源本土化是關(guān)鍵,是本土化戰(zhàn)略中最為核心的部分。
一、在華外企人力資源本土化概述
(一)人力資源本土化的概念
人力資源本土化是指跨國公司國外子公司中的各類工作職位,由所在國本土人員替代外方人員擔任的過程,尤其是中高級管理職位和關(guān)鍵技術(shù)職位等。人力資源本土化戰(zhàn)略是指跨國公司的國外子公司開發(fā)利用所在國的人力資源,使其成為促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源本土化指大量使用普通工人和一般管理科技人員,更側(cè)重于本土高層次的管理和科技人才的使用。從某種意義上說,只有高層管理和科技人才的本土化才是真正的人力資源本土化。[1]人力資源的本土化程度可以用以下三個指標來衡量:第一,由本土員工替代的外方員工的數(shù)量和所需的時間;第二,接替外方員工的那些本土員工的業(yè)績表現(xiàn);第三,接替外方員工的那些本土員工對公司的忠誠度和離職率。[2]
(二)在華外企人力資源本土化的動因
從競爭的角度來看,競爭的勝敗取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與產(chǎn)出。人力資源管理日益成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容,同時也關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一個在華的跨國公司只有實施人力資源本土化戰(zhàn)略,才有可能持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。
有關(guān)專家指出,跨國公司實施管理人員本土化的原因主要有六個方面:外派管理人員的工資、補貼、福利及其他費用太高;東道國人員更了解當?shù)厍闆r;管理人員本土化可以鼓舞當?shù)貑T工的整體士氣;管理人員本土化有利于子公司組織內(nèi)部的溝通;外派管理人員失敗率高;東道國政府鼓勵本土化。[3]
二、歐寧公司在華人力資源本土化戰(zhàn)略分析
(一)歐寧公司人力資源本土化現(xiàn)狀
歐寧公司成立于1938年,總公司在美國,是一家經(jīng)營建筑材料和玻璃纖維復(fù)合材料的跨國公司。歐寧公司深知在技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)及市場營銷等方面的中國本土化,必須借助人力資源本土化戰(zhàn)略來實現(xiàn),所以,在中國的人力資源本土化戰(zhàn)略是其本土化理念的重要體現(xiàn)。
1.人才招聘任用本土化
歐寧公司亞太區(qū)總部位于上海,亞太總裁(最高管理者)是美國人,由美國總部派遣?？偛拷⒊跗?部門領(lǐng)導中大概有50%為美國總公司派遣,后來逐年撤回。目前,公司總部有九個部門,管理者任用情況如下:戰(zhàn)略部,美國經(jīng)理,總部派遣;產(chǎn)品質(zhì)量部和技術(shù)部,分別是兩名外籍經(jīng)理,當?shù)卣衅?供應(yīng)鏈部,香港經(jīng)理,當?shù)卣衅?財務(wù)部、市場部、人力資源部,分別是三名海歸經(jīng)理,當?shù)卣衅?開發(fā)部、推廣部等其他部門,本地經(jīng)理,當?shù)卣衅?。其余的基層主管和所有的普通員工均是當?shù)卣衅傅谋就寥瞬拧?/p>
在招聘高級管理人員時,公司傾向于選用以下幾類人員:一是港澳臺等地人員,二是在上海生活的外籍人員,三是在國內(nèi)完成高等教育后留學國外、有多年國外生活和工作經(jīng)歷的中國人。在招聘中層管理人員時,公司通常招聘本地人員,優(yōu)先聘用上海本地名牌大學畢業(yè)的應(yīng)聘者,且比較注重他們在大型跨國公司的管理經(jīng)驗。普通員工都在當?shù)卣衅?除了對學歷的要求外,有外企工作經(jīng)歷被視為優(yōu)先錄取的條件。
新員工招聘一般有三種方式:一是通過在報紙和網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘廣告的對外招聘,二是通過內(nèi)部員工推薦進行的外部招聘,三是在公司內(nèi)部發(fā)出公告的內(nèi)部招聘。當內(nèi)部招聘找不到合適人選時才啟動外部招聘程序。
2.員工培訓本土化
公司非常注重在華員工的培訓。培訓一般分內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓是關(guān)于公司理念、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的定期培訓,培訓計劃在年初通報給員工。公司還提供了跨部門工作的機會,通過崗位工作輪換來增加員工的能力與經(jīng)驗。外部培訓是對員工進行的進一步學習深造,通常對工作滿一年以上的員工開始設(shè)立福利性的培訓基金,并根據(jù)其在公司工作的時間遞增。這種培訓可以由公司安排,也可以由員工自己申請,公司運用培訓基金支付相應(yīng)金額的費用,通常這類培訓為不脫產(chǎn)學習。對一些優(yōu)秀的員工,公司會提供派遣國外學習的機會。
3.員工績效考評本土化
公司每年對員工進行年中和年末兩次績效考評。在年初,由員工自己提出目標并制訂執(zhí)行計劃,在年中和年末公司根據(jù)這個目標和計劃進行考評?？己说闹笜顺税梢粤炕臉I(yè)績指標外,還包括員工的自我評價以及同事的互評?？己酥贫燃骖欀袊幕匾暤?、勤和人際關(guān)系的因素。
4.員工薪酬管理本土化
歐寧公司在確定薪酬水平和設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時,參照了中國本土同類企業(yè)的做法,使薪酬管理逐步本土化。歐寧的薪酬主要包括工資、獎金、保險和福利幾個部分。
被派遣的外籍管理人員的工資按照美國總部的標準由總部發(fā)放,提供異地工作補助,并按照當?shù)刈罡咚教峁┓抠N及車貼;對于當?shù)卣衅傅耐饧芾砣藛T,工資略高于同職位的本地人員,其他津貼福利等同于同職位的本地人員。
公司根據(jù)政府有關(guān)規(guī)定,結(jié)合當?shù)厮綖閱T工辦理社會保險并補充商業(yè)保險。員工享受“四金”,服務(wù)滿一年后增加一項補償公積金。工作五年內(nèi)的正式員工享有12天/年的帶薪假期。現(xiàn)金福利中,按中國節(jié)日的福利發(fā)放有:春節(jié)500元/人,元旦200元/人,元宵節(jié)100元/人,中秋節(jié)100元/人,國慶節(jié)300元/人,員工生日100元/人?，F(xiàn)金福利項目體現(xiàn)了公司對中國文化的理解與對中國員工的尊重。
(二)歐寧公司人力資源本土化戰(zhàn)略分析
人力資源本土化的實質(zhì)是跨文化管理,歐寧公司的人力資源本土化戰(zhàn)略模式可以看作是一種“融合模式”。由于公司的本土化策略完善,實施情況較好,員工在其人性化、創(chuàng)新化、靈活性的文化氛圍下有較好的工作表現(xiàn),忠誠度高,離職率較低,企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定。
公司的招聘選拔類似于國內(nèi)其他企業(yè),經(jīng)過簡歷篩選、初次面試、二次面試的流程,一方面為了幫助企業(yè)在眾多求職者中選擇適合的應(yīng)聘者,另一方面也符合國內(nèi)眾多應(yīng)聘者求職應(yīng)聘的慣性心理。招聘方式上更多地采用國內(nèi)應(yīng)聘者熟悉的渠道,同時還考慮通過內(nèi)部員工的推薦、內(nèi)部晉升等方式,符合中國人的習慣。招聘來源方面,公司除了考慮外籍、港澳臺、留學海歸等人才以外,更多地聘用本地大學畢業(yè)生,并非常在意外企工作的經(jīng)驗。在選拔標準方面,公司除了崗位要求的勝任資格以外,還充分考慮中國人更關(guān)注的一些標準,如品德、學歷、社會關(guān)系、家庭情況、修養(yǎng)等。
員工培訓的本土化主要體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容和培訓方法上。公司通常會從本土員工工作中出現(xiàn)的問題和困難入手,安排有針對性的培訓課程。培訓方式上,公司更多地借鑒國內(nèi)公司的一些做法,如根據(jù)員工的需要,為員工提供學習深造的機會和費用;內(nèi)部培訓所使用的方法也是中國員工所熟悉或認可的方法,如講授法、工作輪換法。
績效考評本土化主要體現(xiàn)在考評的指標、方法上。近年來,國內(nèi)不少外企的績效考評常常遇到一些問題,歸根結(jié)底還是文化的原因。歐寧公司不僅保持了美國總公司績效考評的基本模式,而且在考評指標、方法、結(jié)果應(yīng)用上都與中國文化相融合。如此,使得考評能夠同時從定量和定性的角度進行,在以考評結(jié)果決定員工獎賞或晉升時,也會考慮一些非制度的因素,如員工的內(nèi)部人際關(guān)系與同事的評價等。
薪酬管理本土化主要體現(xiàn)在薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、形式上。在薪酬管理方面,歐寧公司在確定薪酬水平和設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時,更多地參照中國本土同類企業(yè)的做法。除了工資、獎金以外,公司按照中國政府的規(guī)定,為員工辦理各類社會保險,在中國法定節(jié)假日還為員工發(fā)放現(xiàn)金福利,同時法定節(jié)假日加班工資和其他人事問題均按中國勞動法相關(guān)規(guī)定實施。
三、在華外企人力資源本土化戰(zhàn)略的啟示
中國擁有巨大的消費市場和各類資源,外資企業(yè)紛紛進入中國,試圖利用物美價廉的資源開拓更廣闊的市場,以獲取更大利潤。就現(xiàn)狀來看,人力資源本土化戰(zhàn)略是眾多外資企業(yè)在華經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。據(jù)調(diào)查,凡在華經(jīng)營發(fā)展良好的外企,都是成功實施人力資源本土化戰(zhàn)略的企業(yè)。從歐寧在華人力資源本土化的策略可以看出,外企在華要成功實施人力資源本土化戰(zhàn)略并取得良好成果,不能只簡單地考慮如何規(guī)避文化沖突或只是聘用一定數(shù)量的中國本土員工,而要從理念、文化、人力資源構(gòu)成、職能、授權(quán)等入手,加大各方面的本土化力度,協(xié)調(diào)各方面在本土化過程中的合作關(guān)系,這樣才能使人力資源本土化戰(zhàn)略順利、有效地實施。
(一)高度重視人力資源本土化理念,增強本土化執(zhí)行力
當外企進入中國后,其管理層應(yīng)首先高度重視人力資源的本土化理念。外企在華的經(jīng)營發(fā)展是基于母公司的全球經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和理念的,只有管理層高度重視本土化理念并實施有效手段才能使本土化戰(zhàn)略在子公司得以開展和貫徹。其次,人力資源本土化戰(zhàn)略的成功實施,很大程度上得力于企業(yè)較強的“本土化的執(zhí)行力”。本土化的理念必須融入企業(yè)執(zhí)行力中才能發(fā)揮有效作用,因此,母公司高層管理者應(yīng)給予在華子公司管理者充分授權(quán),使他們在適應(yīng)中國文化環(huán)境的基礎(chǔ)上有效地實施本土化戰(zhàn)略。如通用汽車公司總裁瓦格納給予上海通用汽車公司的本土化承諾是“全球選,任意改”。另外,本土化的執(zhí)行力需要有柔性管理體制作支持,以便遇到內(nèi)外部環(huán)境變化時,在華分公司能夠及時、迅速、靈活地應(yīng)對各種問題。
(二)尊重不同文化,構(gòu)建融合性的企業(yè)文化
外企在華的人力資源本土化過程中,首先應(yīng)尊重中國本土文化,了解中國的社會制度、政策法律、人文地理、消費理念與習慣、風土人情等。了解并尊重中國文化,有助于外企在華的人力資源管理工作的順利開展。人力資源管理在中國常常被人們通俗地理解為人事管理或與人打交道的工作,在實際管理中存在許多以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的人事工作,而這種人際關(guān)系正是中華文化的一種體現(xiàn)。因此,管理層應(yīng)制定相適應(yīng)的人力資源政策,積極避免和應(yīng)對中外文化差異帶來的沖突問題。
企業(yè)文化是一種強有力的管理方式,是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。外企在華建立子公司后,應(yīng)考慮重新構(gòu)建一種融合性的企業(yè)文化,在保留公司原有文化中適合中國環(huán)境的部分的同時大力融入中國本土文化,形成獨特的、有中國文化特色的、融合性的企業(yè)文化體系。這種融合性企業(yè)文化既可以適應(yīng)中國的經(jīng)營環(huán)境,還可以在一定程度上保留母公司的文化特征,從根本上協(xié)調(diào)和解決中外文化的差異及沖突。
(三)形成人力資源本土化的管理模式
1.擴大對中、高層本土管理者的聘用,充分利用內(nèi)部本土化人才資源
從歐寧雇用中國本土員工的層次和數(shù)據(jù)可以看出,在華經(jīng)營較好、發(fā)展較快的外企,不僅大量雇用基層主管和普通員工,而且更多地任用中國本土的高級管理人才和技術(shù)人才。外企大量雇用本土員工擔當基層主管、普通員工都是基于獲取便捷、降低成本費用的原因,但這并不能幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源本土化戰(zhàn)略。只有大量任用本土人才擔任重要的中、高級管理崗位和技術(shù)崗位,才能更好地發(fā)揮中國本土人才的優(yōu)勢,幫助企業(yè)在中國的文化環(huán)境下良好的經(jīng)營與發(fā)展。如寶潔公司大量招用本土人才擔任高層管理職位,截至2004年,寶潔在中國招聘的本土人才中已經(jīng)產(chǎn)生了1位總監(jiān)、18位副總監(jiān)和150位高級經(jīng)理。
內(nèi)部人才資源主要是企業(yè)內(nèi)部的本土員工。通過內(nèi)部招聘選拔,使他們得到晉升或更適合的崗位,同時內(nèi)部招聘可以與本土員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來,共同為員工提供個人發(fā)展空間。寶潔公司在中國采用內(nèi)部提升制,為員工提供了科學而廣闊的職業(yè)生涯設(shè)計。
2.制訂適合本土員工的培訓計劃,綜合運用培訓方式
在華企業(yè)對本土員工的培訓,是其人力資本投資的一種重要形式,既能提高員工工作技能,又能為員工提供個人成長機會,有效地激勵了員工,從而使他們能更好地為企業(yè)服務(wù)。
外企應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求結(jié)合本土員工的自身情況針對性地制訂培訓計劃,包括確定培訓目標、設(shè)計培訓課程等。針對性的培訓一方面可以對本土員工產(chǎn)生極大的激勵,另一方面也可以使本土員工盡快提高工作水平,熟悉公司戰(zhàn)略及運行模式,更好地為公司發(fā)展儲備人才。在培訓方式上,公司除了可以運用企業(yè)內(nèi)部進行的講授、演示、崗位輪換等常見培訓方式以外,還可以運用互動性的方式。如本土員工可以根據(jù)自己的工作需要選擇公司相應(yīng)的培訓課程,也可以選擇公司提供的學習深造的機會。公司還可以借助網(wǎng)絡(luò)為員工提供所需培訓等。再如思科(中國)有限公司專門建立了一個培訓網(wǎng)站,員工可以根據(jù)自己從事的工作,查看完整的職業(yè)發(fā)展計劃圖,以及需要培訓的課程。在華外企越來越認識到,簡單地從外部培訓公司或公司總部購買培訓課程并不是一種有效提供培訓的手段,而讓員工參與并確定自己需要的培訓內(nèi)容,對保證培訓計劃的有效性是至關(guān)重要的。[4]
3.制訂合理的績效目標,兼顧定量和定性的考評指標
在華外企在為本土員工制定績效目標時,應(yīng)盡量采取員工參與的方式,通過上下級之間的溝通,為他們制定合理的績效目標。由于文化的原因,中國本土員工一般不會積極主動地與上級管理者就其工作任務(wù)和績效目標進行客觀溝通,而是被動地接受或忍耐,當他們認為目標不合理時,就會產(chǎn)生消極或不平衡的心態(tài),影響接下來的實際工作。如果能讓員工參與目標制定,這樣他們在自己認可的基礎(chǔ)上就會積極地、高效地完成績效目標。在績效考評中,應(yīng)兼顧定量和定性考評指標的綜合運用,除了采用諸如銷售額、合格率等量化指標外,還應(yīng)包括同事評價、自我評價等體現(xiàn)德、勤、人際關(guān)系的定性指標,綜合反應(yīng)員工素質(zhì)。
4.確定具有本土競爭力的薪酬水平,設(shè)計公平合理的薪酬等級與結(jié)構(gòu)
薪酬是一個企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段之一。在華外企應(yīng)結(jié)合本土實際情況,實行合理的薪酬管理制度,一方面可以吸引大量的本土人才加入企業(yè),另一方面可以有效激勵員工,使員工長期為企業(yè)服務(wù)。
在華外企在確定薪酬水平時應(yīng)進行薪酬調(diào)查,包括企業(yè)所在地的平均薪資水平、國內(nèi)同行業(yè)中其他本土企業(yè)的薪酬水平等,然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果結(jié)合本企業(yè)的具體情況,制定具有本土競爭力的薪酬水平,并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時給予調(diào)整。要保證企業(yè)的薪酬在人才市場上具有足夠的競爭力,應(yīng)當使本企業(yè)各級崗位上的薪酬水平略高于國內(nèi)同類企業(yè)相同級別崗位上的平均薪酬水平,這樣才能吸引更多的本土人才。
在華外企應(yīng)參照國內(nèi)同類本土企業(yè)的薪酬等級與結(jié)構(gòu),結(jié)合本企業(yè)的職務(wù)設(shè)置及相對價值評估情況,設(shè)計公平合理的薪酬等級與結(jié)構(gòu)。合理性主要體現(xiàn)在薪酬等級的確定應(yīng)以職務(wù)本身的相對價值為依據(jù),而薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)符合該職務(wù)的工作性質(zhì)的要求,這樣才能更好地利用薪酬所得合理地回報員工的工作付出與成果。公平性主要體現(xiàn)在不同國籍員工的薪酬待遇上,企業(yè)內(nèi)部擔任同類職務(wù)工作或相同崗位的不同國籍的員工,應(yīng)享有相同的薪酬待遇。如果母國員工或其他國員工的薪酬水平明顯高于或其結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)于擔任同類職務(wù)工作的中國本土員工,那么本土員工就會產(chǎn)生不平衡感,就會出現(xiàn)減少工作付出、降低工作質(zhì)量、情緒低落、跳槽等不良現(xiàn)象。另外,企業(yè)的各種獎勵也應(yīng)該一視同仁,只要員工的工作表現(xiàn)和成果達到了獎勵的標準,無論哪國員工都應(yīng)該采取同樣的獎勵辦法。
另外,在華外企還應(yīng)根據(jù)中國政府的相關(guān)法律和政策,為本土員工制定符合中國國情的社會保險和福利制度。外企應(yīng)為本土員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等,還應(yīng)在各種中國法定節(jié)假日為本土員工提供現(xiàn)金或?qū)嵨镄问降母＠?還可以根據(jù)需要提供午餐補助、交通補助、體檢、旅游等形式的福利。總之,作為薪酬重要組成部分的社會保險和福利應(yīng)盡量體現(xiàn)中國的本土文化。
[參考文獻]
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[2]王延偉.跨國公司在華人力資源本土化研究[D].哈爾濱工程大學,2005.
今年的論壇是在世界經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變的大背景下召開。歷經(jīng)十多年快速發(fā)展的中國汽車業(yè)已經(jīng)進入低速穩(wěn)定增長階段。如何克服全球經(jīng)濟危機沖擊，應(yīng)對能源消耗與環(huán)境污染問題，順應(yīng)世界汽車工業(yè)發(fā)展新趨勢，不斷提高自主創(chuàng)新能力、產(chǎn)業(yè)核心競爭力與綜合實力，成為提升中國汽車業(yè)發(fā)展進程中的重要議題。
為此，合作與創(chuàng)新成為此次論壇的關(guān)鍵詞。
找尋“全球化世界的合作準則”
在中國正在走向世界汽車大國的行程中，如何找尋“全球化世界的合作準則”成為大家關(guān)注的焦點。
去年全球汽車產(chǎn)量已經(jīng)達到8400萬輛，而最引人矚目的變化是中國的迅速崛起。2002年中國的汽車產(chǎn)量只占全球產(chǎn)量的6%，金磚四國的產(chǎn)量僅占11%，而去年中國的產(chǎn)量已經(jīng)占到全球的23%，金磚四國的產(chǎn)量已經(jīng)占據(jù)全球總量的35%，中國對世界汽車產(chǎn)業(yè)的推動不僅是規(guī)模上的迅速增長，而且影響力也在增強。
論壇上，長安汽車董事長徐留平分析了中國自主品牌汽車企業(yè)在未來將面臨的排放、環(huán)境、能源、城市擁堵等挑戰(zhàn)。就如何化解這—系列挑戰(zhàn)，徐留平認為，汽車產(chǎn)業(yè)要通過合作、創(chuàng)新，在“四個化”方面下足工夫，讓汽車這—人類文明的集大成者，為每一個消費者帶來享受?！八幕币皇枪?jié)能環(huán)?；前踩孢m化，三是智能化，四是小型化。
他認為，中國汽車產(chǎn)業(yè)必將開啟全球汽車產(chǎn)業(yè)的新時代。并從四個方面進行了詳細闡述。一是中國汽車市場是全球汽車市場發(fā)展的發(fā)動機。在全球經(jīng)濟當中，中國經(jīng)濟發(fā)展較好，中國汽車市場被普遍看好。二是未來10年中國自主品牌將不斷成長，將向著40%的市場份額快速前進。三是未來10年，中國至少有五六家優(yōu)秀企業(yè)成長為世界級一流的汽車企業(yè)，在大浪淘沙、殘酷競爭、合作成長的時代中必然會誕生出中國優(yōu)秀的汽車企業(yè)。四是中國自主品牌企業(yè)將不僅成為中國汽車市場的主角，也將在全球市場中獲得廣闊的發(fā)展空間和較大的市場份額，真正成為國際化、全球化企業(yè)。
北京汽車集團有限公司董事長徐和誼就未來三十年中國汽車產(chǎn)業(yè)在全球所扮演的角色提出了三個觀點：“第一，中國汽車產(chǎn)業(yè)將成為全球資源的整合者；第二，中國汽車產(chǎn)業(yè)在未來將成為世界汽車產(chǎn)業(yè)的競爭者，規(guī)模由大變強。第三，隨著中國汽車工業(yè)的迅速崛起，世界汽車產(chǎn)業(yè)的格局正在被重新塑造，而中國汽車產(chǎn)業(yè)的終極目標是要成為潮流的領(lǐng)導者。
合資自主品牌成功只是少數(shù)
本屆論壇分為三大板塊：專題互動“品牌創(chuàng)新能否采取合資機制”；頭腦風暴“全球化世界的合作準則
全球車企如何共舞”；企業(yè)家峰會“對中國汽車產(chǎn)業(yè)全球新角色的期待”。此次高峰論壇著重探討在經(jīng)濟全球化形勢下的合作與創(chuàng)新。
近兩年來，“合資自主”成為了國內(nèi)汽車工業(yè)的一個熱詞，在本屆上海車展期間，多個合資汽車企業(yè)的自主品牌借此契機正式亮相。而高峰論壇就首先聚焦于“品牌創(chuàng)新能否采取合資機制”這一議題。
東風悅達起亞銷售本部副本部長蔣玉濱介紹說，本屆車展上該公司的自主品牌“華騏”就將正式亮相，她認為借助合資企業(yè)母體的客戶、技術(shù)等共享機制，能與原有的合資品牌形成雙品牌的共同發(fā)展。
在乘用車領(lǐng)域，“合資自主”還是一個較新的話題，不過在商用車領(lǐng)域早已有所嘗試?！拔覀儙啄昵熬鸵庾R到，國內(nèi)的汽車消費市場在不同地區(qū)有很大區(qū)別，僅用一款主打高端的國外品牌很難完全打開國內(nèi)消費市場，必須在合資公司發(fā)展自主品牌，迎合低端的市場需求?！币谰S柯中國業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理王寧表示，目前合資自主品牌的產(chǎn)品已經(jīng)實現(xiàn)了出口銷售。
廣州汽車集團股份有限公司總經(jīng)理曾慶洪談到公司的合作創(chuàng)新時總結(jié)說，“在銷售體系方面，與廣汽菲亞特、廣汽三菱、廣汽傳祺，我們?nèi)移髽I(yè)采取一種全新的合作模式，既在銷售網(wǎng)絡(luò)方面互相開放，資源共享，實現(xiàn)共贏；第二點，合資創(chuàng)新，與其他企業(yè)建立戰(zhàn)略同盟協(xié)議，發(fā)揮雙方的優(yōu)勢，共同發(fā)展；第三點，就是跟國外的一些開發(fā)企業(yè)，以及生產(chǎn)制造的企業(yè)、工藝布局的企業(yè)研發(fā)單位進行合作?！?/p>
東風悅達起亞汽車有限公司銷售本部副本部長蔣玉濱稱，只有不斷創(chuàng)新才能有活力。談到怎樣能匯集能力推動品牌創(chuàng)新，利用合資的優(yōu)勢積極開展研發(fā)，實現(xiàn)創(chuàng)新，蔣玉濱認為主要應(yīng)該在合資母體中通過利用現(xiàn)有資源，如人力資源、營銷網(wǎng)絡(luò)資源、客戶信息資源、產(chǎn)品研發(fā)資源及生產(chǎn)能力資源發(fā)展合資自主品牌，建立一個共享機制，利用合資母體進行合資自主品牌的傳播，從單一商品逐步發(fā)展多元商品，最后形成自主品牌才是真正的創(chuàng)新機制。合資自主品牌在充分利用合資母體的技術(shù)及營銷優(yōu)勢下，通過品牌導入、品牌價值認識和宣傳，合資自主必將能夠開辟新的市場藍海，與合資品牌同時形成雙品牌健康發(fā)展。
由于合資汽車企業(yè)存在中方和外方的不同利益主體，在建立自主品牌這一問題上，需要找到雙方的契合點。有專家表示，對于跨國公司而言，合資自主有利于產(chǎn)品進人低端市場，而中方公司則能吸收技術(shù)，兩方對于建立合資自主品牌都有動力。不過合資自主品牌的建立在國內(nèi)汽車領(lǐng)域的成功案例目前還只是少數(shù)，也并非所有的企業(yè)都有條件運營一個全新的品牌。
汽車業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)需通過合作來解決
汽車產(chǎn)業(yè)的開放會不會影響本土產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，韓國汽車進口商與分銷商協(xié)會執(zhí)行總經(jīng)理Daesung Yoon認為，韓國汽車業(yè)成功最大的一個秘訣，就是打開國門展開合作。“這就是我們開放帶來的一個結(jié)果。韓國的制造商擔心競爭力不能與國際競爭對手媲美，但是這樣的顧慮是多余的。”他以韓國打開國門的實踐說明，10年前，韓國的進口車只有1%，現(xiàn)在不斷開放汽車市場，2010年的進口車達到總量的10%，但韓國汽車產(chǎn)業(yè)繼續(xù)保持增長，10年前乘用車只有200萬輛，現(xiàn)在已經(jīng)超過700萬輛。他認為，全球化是個趨勢，但未來誰來主導？不可能由一個國家的汽車產(chǎn)業(yè)，或一個品牌來主導，合作、交流是全球化的必然趨勢。中國、韓國已經(jīng)站在同一個起跑線上，應(yīng)該，也需要進行合作，在制定規(guī)則時就要合作。
公司年度工作總結(jié)范文有哪些?就內(nèi)容而言，工作總結(jié)就是把一個時間段的工作進行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評價、總分析、總研究，并分析成績的不足，從而得出引以為戒的經(jīng)驗。下面是小編為大家?guī)淼淖钚缕髽I(yè)2020年度工作匯報范文五篇，歡迎大家查閱!
公司年度工作總結(jié)1在已經(jīng)度過的20_年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導的領(lǐng)導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
一、20_年人力資源工作總述
20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
截至20_年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務(wù)部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11、9%，員工占總?cè)藬?shù)的88、1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20_年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
四、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達的任務(wù)、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。
人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領(lǐng)導的參謀，盡能力履行了崗位職責
在20_年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領(lǐng)導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導參謀的作用。
1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導和各部門交辦的各項工作任務(wù)
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預(yù)期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務(wù)管理不到位
員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
公司年度工作總結(jié)220x年，我們在公司領(lǐng)導的指導與大力支持下，按照公司的工作要求，本著"您的滿意，是我們永遠的追求"的物業(yè)服務(wù)宗旨，"以人為本，以客為尊，以誠為源，以質(zhì)為先"的公司管理理念，以"上水平，創(chuàng)效益，樹品牌"作為公司的發(fā)展目標，"服務(wù)第一、客戶至上"作為每一位員工的信條。經(jīng)過部門全體員工的共同努力，開展了一系列的優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，在此對一年的工作做以簡要總結(jié)。總結(jié)經(jīng)驗和教訓，找出不足，為20x年的工作打好基礎(chǔ)。
一、人員管理
保潔實行夜班后，員工情緒波動，開展工作十分困難，為此和員工多方面溝通，穩(wěn)定員工情緒，沒有影響到工作質(zhì)量。根據(jù)各崗位工作需求情況，重點加強了人員的合理配置和工作負荷量之考核，實際運作特點和要求，調(diào)整了班次和值班時間，在不增加人員的情況下，基本滿足了保潔的運行要求?，F(xiàn)有人員14人，本年度共有9人離職和調(diào)職，其中1人調(diào)職到庫區(qū)，8人離職。
二、培訓
對新入職保潔人員進行了清潔理論培訓并針對不同崗位進行實際操作培訓，使保潔員掌握保潔工作知識，達到寫樓保潔工作的要求。
在對保潔員進行《保潔工作手冊》培訓的前提下，結(jié)合工作中的實際情況著重了以下培訓：清潔劑的分類和使用，清潔程序，清潔不銹鋼飾物，家具的清潔，清潔煙灰盅，清潔壁紙，電梯的清潔保養(yǎng)，銹的處理。
加強了員工考核制度的培訓，創(chuàng)優(yōu)和有關(guān)貫標知識的培訓，建立了員工工作的責任心，目前員工已經(jīng)能夠努力工作并按規(guī)定標準完成，但在遵守工作紀律，行為舉止等細節(jié)方面還需監(jiān)督管理，下一步將加強這方面培訓并使之成為習慣。經(jīng)過不斷的培訓與磨合，保潔員工已適應(yīng)現(xiàn)有管理摸式和工作程序，人員基本穩(wěn)定。
三、綠化工作方面
5月份大廈采購綠植內(nèi)共有綠植約100顆，辦公室及大堂內(nèi)的長勢一般，其他地方因缺少日照，潮濕度不夠，尤其不通風，導致綠植蟲害較多，電梯廳內(nèi)的大部分植物死亡，其他勉強成活但無觀賞價值而言。在養(yǎng)護時努力克服不良因素，做到每兩季更換土壤，增加養(yǎng)分，及時殺蟲，一定時期集中養(yǎng)護。夏威夷椰子成功繁殖了兩顆。在20_年室內(nèi)綠化建議考慮外包，保證植物可觀賞性。外圍綠化因防水施工未補種，2019年應(yīng)全面重新設(shè)計綠化。
四、有害生物防治方面
根據(jù)街道的關(guān)于創(chuàng)建國家衛(wèi)生城的工作的指示，保潔對大廈進行了徹底消殺，符合國家衛(wèi)生規(guī)定。在工作中根據(jù)季節(jié)不同分別對老鼠和蚊蠅進行殺滅，取得了較好的效果。
五、工作中存在問題
1、外圍車場由汽車產(chǎn)生的油污，無法有效的去除。
2、現(xiàn)有的人員日常保潔頻率與公司要求的頻率有一定差距，在不增加人員的前提下，很難達到標準。
3、冬季雪天藥店衛(wèi)生無法達到標準，可考慮購置自走式全自動洗地機，會有一定改善。
4、大廈投入使用已兩年，石材的防水防油防污能力已下降，為防止水斑，風化等病變，2019年計劃在衛(wèi)生間和大廳地面的石材做防護處理。
5、在保證衛(wèi)生符合標準的情況下，高頻率的使用設(shè)備，清潔設(shè)備的更換配件費用將有一定上升。
例為保證電梯地毯衛(wèi)生達到標準，按要求每20分鐘吸塵一次，吸塵器的開關(guān)每天近90次。
在20x年中，保潔工作整體上有所提高，但在工作細節(jié)方面還存在著不足，清潔成本還有潛力可挖。在公司領(lǐng)導的指導下，在保潔員全體的努力下，將在20x年有更好的表現(xiàn)。
公司年度工作總結(jié)320_年在緊張的工作中臨近歲尾，作為公司出納，我在收付、反映、監(jiān)督、管理四個方面盡到了應(yīng)盡的職責，在過去的一年里在不斷改善工作方式方法的同時，順利完成如下工作：
一、日常工作
1、與銀行相關(guān)部門聯(lián)系，根據(jù)公司需要提取現(xiàn)金備用.
2、核對保單，與保險公司辦理好交接手續(xù)，完成對我公司職工的投保工作。
每月按時交公司按揭款。
3、做為現(xiàn)金出納，每天對收入和支出的憑證要認真核對，及時記帳。
月底和會計對帳、盤點，做月報表。
4、做好20_年各種財務(wù)報表，并及時送交部門領(lǐng)導。
二、其他工作
1、迎接公司評估，準備所需財務(wù)相關(guān)材料，及時送交部門領(lǐng)導。
2、為迎接稅務(wù)部門對我公司帳務(wù)情況的檢查工作，做好前期自查自糾工作，對檢查中可能出現(xiàn)的問題做好統(tǒng)計，并提交領(lǐng)導審閱。
三、在本年度工作中
1、嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度，定期向會計核對現(xiàn)金與帳目，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金金額不符，做到及時匯報，及時處理。
從無坐支現(xiàn)金。
2、根據(jù)會計提供的憑證，及時發(fā)放職工工資和發(fā)放工費。
3、堅持財務(wù)手續(xù)，嚴格審核，對不符手續(xù)的票據(jù)不付款。
隨著不斷的學習和深入，我對本職工作有了更深刻的認識。我的工作內(nèi)容可以說既簡單又繁瑣。例如登賬，公司各項目獨立合算，賬本有十幾本之多，要逐筆登記匯總。龐大的工作量，使我必須細心、耐心的操作。經(jīng)常是一天下來眼花繚亂的。
隨著社會經(jīng)濟創(chuàng)新以及知識經(jīng)濟時代的逐步來臨，學習新的知識早已經(jīng)顯得十分重要。知識是浩瀚的海洋，我們一生所能學到的知識相以于這片海洋來說，是及其的渺小。隨著對財務(wù)信息處理要求的日益提高，對財務(wù)工作者的要求也越來越高。一方面需要借助計算機完成財務(wù)核算工作;另一方面是不斷推陳出新的財經(jīng)法規(guī)。于是對于我們來講，熟練掌握計算機操作、不斷學習新的財經(jīng)法規(guī)條例都是必需的。或許任何一種產(chǎn)業(yè)，一個行業(yè)都有各自的背景和發(fā)展。要想使自己不被時代拋棄，只得緊緊的跟上時代的步伐。學習，也是的途徑。
綜上所述。在過去的一年中，付出過努力，也得到過回報。人到中年，用嚴肅認真的態(tài)度對待工作，在工作中一絲不茍的執(zhí)行制度，是我們的優(yōu)勢。我堅持要求自己做到謹慎的對待工作，并在工作中掌握財務(wù)人員應(yīng)該掌握的原則。作為財務(wù)人員特別需要在制度和人情之間把握好分寸，既不能的觸犯規(guī)章制度也不能不通世故人情。只有不斷的提高業(yè)務(wù)水平才能使工作更順利的進行。在即將到來的20_年，我會揚長避短，更好的完成本職工作。
公司年度工作總結(jié)4人事行政部公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平要求不斷提升，對外要應(yīng)對勞動部門，安監(jiān)部門、環(huán)保、技監(jiān)等機關(guān)部的各項檢查。20_年人事行政部工作緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，目標展開工作，緊跟公司各項工作部署，現(xiàn)將20_年的工作作如下簡要總結(jié)：
一、人事管理方面
1、根據(jù)各部門人員的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位，10年度總?cè)藬?shù)266人，離職660人，10年度招聘部人數(shù)759人。
2、較好完成各部門人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;
3、規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;
4、確定員工勞動合同簽定人數(shù)達100%，工傷保險、社會保險辦理事宜。
二、行政、后勤工作方面
1、加強保安日常紀律管理，不定期組織全體保安學習消防知識并開展實操演練、檢查廠內(nèi)滅火設(shè)施是否齊全;
2、對現(xiàn)場清潔衛(wèi)生進行巡查;
3、加強食堂管理，盡量提高員工伙食質(zhì)量，確保飲食衛(wèi)生;
4、合理安排員工人住宿，巡查員工宿舍安全用電，衛(wèi)生等情況;
20_年工作尚存不足之處：
1、作為公司的綜合管理部門，在對部門的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度還不夠;
2、公司內(nèi)部的監(jiān)、管理(如環(huán)境、衛(wèi)生等的檢查)不力;
3、缺乏對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);
4、員工培訓機制的待完善和加強;
5、對外接待能力有待提高;
6、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理過渡;
20_年工作重點將從以下幾方面著手工作：
1、繼續(xù)完善公司制度
特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;
2、加強培訓力度，完善培訓機制
企業(yè)的競爭最終歸于人才的競爭，目前公司各部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責人，強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;
3、協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;
4、加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;
5、提升對外部門接待能力，避免公司蒙受損失;
6、組織員工活動，加強企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。
人事行政部在20_年度的工作表現(xiàn)雖不算太理想但我們會繼續(xù)努力工作，加強學習，積極配合各部門工作，盡的努力使公司的整體形象，工作水平上升到一個新的臺階。
公司年度工作總結(jié)5嚴冬未春初，萬物即復(fù)蘇。_建設(shè)工程公司又迎來了一個嶄新的開始。項目部全體職工通過一年的艱辛努力，即將完成今年甲方下達的各項任務(wù)，上交業(yè)主單位、監(jiān)理公司一份滿意的答卷。
_公司_項目部經(jīng)過一段時間的調(diào)整，現(xiàn)在一切基本理順，各項工作正在有條有利的發(fā)展。使工程形勢好轉(zhuǎn)。形勢逼人的市場現(xiàn)狀，決策激勵我們在管理、治理機制上下功夫，針對開發(fā)、監(jiān)理公司提出的管理、治理模式更要改革創(chuàng)新，把今年以來公司在句容發(fā)展的實際情況與項目發(fā)展的經(jīng)驗相結(jié)合。將傳統(tǒng)項目管理、治理機制進行一次大的改革，同時將項目管理、治理制度也要進行大的調(diào)整，以調(diào)動項目管理人員的積極性。
一、工程施工情況：
1、在建工程情況：
香江麗景25、26、27、29、30棟工程正蒸蒸日上。由于工程開工挖土期間，土方單位的挖土方案及流程錯誤，導致地下車庫未能按照進度節(jié)點完成施工。給開發(fā)公司帶來了不利的因素。為此，我項目部要求各施工管理人員和施工班組年底前力將26棟、27棟、29棟主體結(jié)構(gòu)封頂。同時要求項目部管理人員在現(xiàn)場蹲點式管理，從頭盯到尾，在保證安全的基礎(chǔ)上嚴把質(zhì)量關(guān)、進度按照項目部進度節(jié)點進行精心施工。有望將香江麗景在建工程圓滿完成，并向業(yè)主、監(jiān)理交待。
2、工程管理情況
香江麗景一期工程是優(yōu)質(zhì)工程，原先的管理人員在工作上去計劃了但沒有落實和跟蹤，使得工程處于失控。
二、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工方面情況：
1、工程質(zhì)量：
香江麗景項目的施工質(zhì)量得到了重視，大家也意識到質(zhì)量是企業(yè)的立足之本，但是與同行業(yè)的施工質(zhì)量相比，在一些分項、分部工程中質(zhì)量通病時有發(fā)生。例如，剪力墻模板的更換，鋼筋工綁扎成型的質(zhì)量，再到混凝土的振搗密實和感觀等等;我們需要認真總結(jié)經(jīng)驗，加強管理和治理，在_公司的帶領(lǐng)下，將現(xiàn)場有針對性的進行對比、試驗，研究解決，不斷提高我們的施工水平和企業(yè)的施工信譽。
2、安全生產(chǎn)：
20_年香江麗景工地沒有發(fā)生過一起安全事故，將安全事故控制在0‰。這是可喜的，前期安全工作是因為管理人員的指揮不當，造成了安檢站的批評?，F(xiàn)在安全工作已整改到位與業(yè)主、監(jiān)理的領(lǐng)導和職工的共同努力是分不開的。20_年后期為了保證安全生產(chǎn)，項目部加強安全防范意識，投入了大量現(xiàn)場教育時間，增強安全施工生產(chǎn)的宣傳和教育，取得了較顯著的效果。我們在安全檢查、安全教育、安全責任到人等方面做了大量的工作，非凡是我項目主要設(shè)備都是持證上崗，防范了各種事故的發(fā)生。20_年全年沒有出現(xiàn)安全事故，安全工作是一項常抓不懈的工作，例如我們在臨時用電上還不規(guī)范，安全防護還不到位，公司安全檢查也指出一些不足，對現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)安全隱患整改不及時等，這些方面是我們今后工作中需要改進的，要把安全教育工作制度化、治理規(guī)范化。
3、文明施工：
工程項目文明施工是反映一個企業(yè)的管理水平和企業(yè)信譽的一個重要窗口。從20_年來，香江麗景項目部先后接待了建設(shè)部領(lǐng)導，在文明施工和施工規(guī)范化治理上，我們借鑒好的經(jīng)驗，相對本地企業(yè)要好得多，在年度評選中爭取評定市安全質(zhì)量標準化治理優(yōu)良工地”榮譽，但_建設(shè)集團在句容市算剛起步，現(xiàn)場文明施工只是走好了一部分，我們會更加努力，成為同行業(yè)的佼佼者。
三、工程施工碰到的問題：
香江麗景工地因各方面的原因，管理人員沒有責任心;勞務(wù)人員在現(xiàn)場作業(yè)嚴重不足，我項目部和班組進行耐心說服，加班加點;勞務(wù)班組在公司資金緊張時索要生活費，我項目部出面解決。勞務(wù)班組人員經(jīng)常性組織教育問題不到位。我項目部管理人員在安全上、質(zhì)量上、進度上再到文明現(xiàn)場中，管理過程中嚴格把關(guān)。禁止嚴重破壞企業(yè)形象。前段時間項目部的確存在問題。通過招聘好的管理人員對工程各節(jié)點狠抓，不合格分項工程提出返工時立即整改到位。
回顧20_年的工作歷程，20_年現(xiàn)場生產(chǎn)是比較艱難的一年。概括起來講，由于工程是由前期施工所遺留，給我們在安全、質(zhì)量、進度、文明現(xiàn)場控制極為困難，給業(yè)主、監(jiān)理帶來了很大的影響，通過新的管理人員進場后足足抓了一個月才將香江麗景工程按照甲方的要求，按照建筑業(yè)的相關(guān)規(guī)范實施現(xiàn)場工作的扭轉(zhuǎn)局面。
四、團結(jié)管理層班子：
在今年的工作總結(jié)中“團結(jié)、互助、提高”工作形式，營造和諧的工作思想。只有好的思想端正，認認真真工作。在實際工作中大力推進落實、監(jiān)督、跟蹤。項目部管理人員經(jīng)常溝通，了解工程各方面情況，要求無論在什么時間對不和諧音符及時制止，只要有利于工作的開展，項目部給予全力支持和配合。
[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)+；學習力；創(chuàng)新融合；特色化
自2014年，我國的整體網(wǎng)民的規(guī)模為6.18億，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的整體規(guī)模達到5956.4億元，第三方互聯(lián)網(wǎng)支付市場規(guī)模交易達53729.8億元（摘自2014年中國網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟年鑒），隨著互聯(lián)網(wǎng)+的不斷的被提出與解析以及互聯(lián)網(wǎng)2.0時代的來臨，新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)，這些新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與老一代的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（如：BAT）不同，他們更加具有創(chuàng)造力與激情，更加懂得利用互聯(lián)網(wǎng)去影響人們的生活，更加懂得如何贏得現(xiàn)在主流消費者的心里。因此，我們總結(jié)出這些新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)兩個特征：
第一，新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新合變化是企業(yè)的主題
新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無論是在技術(shù)本身的發(fā)展前景，還是其商業(yè)模式和運營管理模式等方面，雖然有一批成熟的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)驗可以借鑒，但兩者時代不同，消費者心里不同，沒有較好的經(jīng)驗與教訓可以借鑒。是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力便是創(chuàng)新與特色，這是無法復(fù)制的。因此新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展主要是依靠企業(yè)領(lǐng)導圖案度自身持續(xù)不斷的摸索與創(chuàng)新，它不僅體現(xiàn)在對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的創(chuàng)新與應(yīng)用，更體現(xiàn)在其獨特的互聯(lián)網(wǎng)的市場運作技巧以及商業(yè)模式的創(chuàng)新。
第二，新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)或者行業(yè)交叉形成新的發(fā)展
可以看到新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依靠互聯(lián)網(wǎng)本身很難實現(xiàn)其商業(yè)價值，之所說互聯(lián)網(wǎng)+的概念是融合的概念，便是新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)合，運用互聯(lián)網(wǎng)這個工具實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，形成新的產(chǎn)業(yè)并發(fā)展，它們將原產(chǎn)業(yè)與換聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品與服務(wù)，挖掘出潛在的市場機會并以此獲得豐富的經(jīng)濟回報.類似如：滴滴打車（現(xiàn)為滴滴出行）、餓了嗎等都是結(jié)合了傳統(tǒng)的汽車服務(wù)業(yè)、外賣業(yè)而形成的新的增長趨勢，也創(chuàng)造出了新的產(chǎn)業(yè)。
通過對新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特征總結(jié)，可以看到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同，這也預(yù)示著其內(nèi)部的管理模式上也有著較大的差異。人力資源管理成為企業(yè)的重中之重，具有這與傳統(tǒng)企業(yè)不同的特點：
1、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構(gòu)具有無邊界、扁平化
在總結(jié)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中，“快”一直都被列為是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的最高法則，所謂的快就是快速反應(yīng)、快速適應(yīng)、快速發(fā)展。因此新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設(shè)置、職責等。新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在組織管理上與傳統(tǒng)企業(yè)不同，不采用集團企業(yè)比較流行的金字塔的組織管理模式，而采用類橄欖似的扁平化組織，這種組織架構(gòu)的目的是為了更好的適應(yīng)外在環(huán)境的改變，如果采用傳統(tǒng)的組織管理模式，內(nèi)部流程時間較長。等反應(yīng)過來的時候，市場早已被其他企業(yè)所占據(jù)；而在職位與職責設(shè)置上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因快而生，因此崗位的設(shè)置上講求多元化，擺脫傳統(tǒng)的一人一責一崗的職位設(shè)置，在崗位上對類似的工作職責進行整合與包含，變成新的職位。減少個人崗位，增加團隊崗位職責。強調(diào)整體的團隊工作的推進，另外在一些崗位工作內(nèi)容變化較快的部門，出于靈活、機動的崗位設(shè)置原則，以團隊或小組為單位完成某一項工作時，不再設(shè)置固定的崗位，也不再規(guī)定某個人的固定工作內(nèi)容以適應(yīng)外在環(huán)境的變化。
2、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)文化有強凝聚力、強執(zhí)行力、強學習力的組織文化
新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)真正由于其“快”的本質(zhì)，形成了企業(yè)在管理與運營上的多變性，有時候快能帶來收益，但對員工來說過快的變化會讓員工在企業(yè)中變得迷茫而無所侍從，最終人心渙散并造成大規(guī)模的人員流失。因此新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要企業(yè)及早找到并明確企業(yè)始終追求的目標是什么，讓員工認同企業(yè)基本價值觀。另一方面在企業(yè)價值觀的倡導上，傳統(tǒng)企業(yè)喜歡用“德行”來定義企業(yè)的價值觀，但在新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中此類的價值觀在企業(yè)快速發(fā)展中變得與企業(yè)有些格格不入。因此在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)價值觀中應(yīng)強調(diào)執(zhí)行與學習，在快速反應(yīng)的企業(yè)中執(zhí)行力是企業(yè)能否完成目標的關(guān)鍵。執(zhí)行力的缺失可能會造成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)失去動力，最后落后于市場，而倡導學習力則是因為互聯(lián)網(wǎng)本身就是一個信息過量的載體，大量的信息與知識需要更新與學習，因此在新興互聯(lián)網(wǎng)公司中沒有學習力是人力資源無法持續(xù)發(fā)展的根本基礎(chǔ)。最后，強的凝聚力也需要企業(yè)來進行倡導，現(xiàn)代管理中對人的管理已由個人向組織與團隊轉(zhuǎn)變。尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司更需要團隊配合去完成工作。凝聚力越強的團隊就越有執(zhí)行力，也越能去主動學習新的知識與技能。
3、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加重視人才的發(fā)掘和培養(yǎng)
由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時間短，從業(yè)人員平均年齡與行業(yè)工作經(jīng)驗普遍較低，例如：移動Ios與Android工程師，這類軟件興起也不過3到5年，從業(yè)人員更是稀少。另外我國的大學本科階段并沒有開設(shè)此類課程，便沒有此類的應(yīng)屆生可以進行專項的培養(yǎng)?，F(xiàn)有的此類開發(fā)人員都是由其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自行培養(yǎng)的。這也造成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“挖角”嚴重的現(xiàn)象出現(xiàn)。造成了新興的企業(yè)較大的人力成本與人才流失嚴重。所以，新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)先注重從內(nèi)部發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關(guān)鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊伍和管理與技術(shù)人員。其次，聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工自身學歷與素質(zhì)都較高，對工作的需求層次也不同，不能與傳統(tǒng)行業(yè)的員工相同對待，企業(yè)內(nèi)部要有完善的內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機制，對重點崗位的員工重點關(guān)注?；?，要有針對性開展一些特色福利等活動，形成企業(yè)積極向上的團隊氛圍。逐步減少關(guān)鍵人才的流失。
4、互新興聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“特色化”的人力資源管理理念
