時間：2022-10-19 20:44:01
序論：在您撰寫銷售績效考核方案時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20XX-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經(jīng)理工資考核
（一）薪資構成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構成。
（一）經(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務 - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數(shù)提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調任務時（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷售管理
（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎銷售業(yè)績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
（七）凡連續(xù)二個月未在店內消費的協(xié)議客戶，自動轉為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
第三章 申訴及附則
方案名稱
銷售總監(jiān)績效考核目標責任書
受控狀態(tài)
編 號
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。二、責任期限
×××× 年×× 月×× 日~×××× 年××月×× 日。三、職權
① 對公司銷售人員的任免建議權及考核權。
② 對市場營運有決策建議權。
③ 有權組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。
④ 市場營運費用規(guī)劃及建議權。四、工作目標與考核
（一）業(yè)績指標及考核標準
指標 考核標準
銷售額 績效目標值為 %，每低于 1%，減 分，完成率< %，此項得分為 0銷售增長率 績效目標值為 %，每低于 1%，減 分，完成率< %，此項得分為 0 銷售計劃完成率 績效目標值為 %，每低于 1%，減 分，完成率< %，此項得分為 0銷售回款率 績效目標值為 %，每低于 1%，減 分，完成率< %，此項得分為 0 銷售費用率 績效目標值≤ %，每高于 1%，減 分，費用率> %，此項得分為 0 市場占有率 績效目標值為 %，每低于 1%，減 分，完成率< %，此項得分為 0
（二）管理績效指標
① 企業(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達 分，每低 分，減 分。
② 客戶有效投訴次數(shù)每有 1 例，減 分。
③ 核心員工保有率達到 %，每低于 1%，減 分。
④ 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減 分。
⑤ 部門培訓計劃完成率達 100%，每低于 1%，減 分。
⑥ 銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減 分。五、附則
① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
② 本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
一、目的
1、及時、公正地對銷售人員過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作績效的改進作好準備。
2、主銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的完成。
3、造就一支業(yè)務精干、高素質、具有高度凝聚力和團隊精神的銷售人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核方案制定原則
1、公平性原則，其目的是讓每個銷售人員感覺公司對員工一視同仁，并能夠根據(jù)具體的情況制定考核辦法。
2、合理性原則。該原則要求公司根據(jù)各個地區(qū)、各個產(chǎn)品的不同情況制定相應的考核方案。
3、具有挑戰(zhàn)性。考核目標定得太低沒有意義，定得太高則員工難以達成，企業(yè)也難以據(jù)此作出有效的考核，并會因此影響員工的積極性。
三、考核周期
1、月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1日～5日，遇節(jié)假日順延。
2、年度考核，考核期限為當年1月～12月，考核實施時間為下一年度的1月5日～15日。
四、考核內容
關鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質、高效地完成工作?？冃ЧべY，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。 績效工資的具體作用如下：
1.吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現(xiàn)實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2.開發(fā)銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發(fā)揮其主觀能動性，調動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業(yè)的績效成倍的增長。
3.留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。
4.造就良性環(huán)境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷售人員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)殇N售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二、企業(yè)銷售人員績效工資改革的原則
（一）公平性
不論銷售人員的學歷、職稱、職位、資歷、關系等，而是以能力、貢獻、工作量來考核。
（二）科學性
銷售人員績效工資可以取決于整體目標、部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個人目標的有效連接。
（三）可操作性
改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應，所以先要統(tǒng)計一下現(xiàn)有人員的工資水平和構成，要體現(xiàn)數(shù)量和質量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關銷售指標考核，為了調動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關銷售指標考核根據(jù)公司不同情況，可細分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價和是否新開發(fā)市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應提金額的70%，年終兌現(xiàn)應提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項基礎上，按財務確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實際發(fā)生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬-20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷售部一周之內反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務主管審批，總經(jīng)理簽字批準后方可執(zhí)行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發(fā)的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務審核，由公司總經(jīng)理認可。新開發(fā)市場采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產(chǎn)品的銷售，采取先由銷售報價，財務審核后，交總經(jīng)理審批后銷售。
I：關于價格調整：銷售部應根據(jù)市場行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調價格。銷售部應該有效執(zhí)行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經(jīng)理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3.2中提成項-3.3的抵減項
此考核建議由財務或公司監(jiān)管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協(xié)同財務部門或監(jiān)查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致 。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結語
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎?。ㄗ髡邌挝唬褐貞c工程職業(yè)技術學院）
參考文獻：
[1]王強華.績效工資制創(chuàng)新研究[J].中國集體經(jīng)濟，2012
[2]激勵.百度百科
1 公開量化績效考核
量化考核是將績效考核建立在量化的基礎上， 給每項內容細化出一些具體的內容， 每項內容劃分具體的檔次， 每個檔次對應一個分數(shù)， 每個檔次要給予文字性描述以統(tǒng)一標準[3]。唐唯佳等[4]將公開量化考核引入到手術室績效考核中， 制定手術室護士綜合考核評分標準， 從規(guī)章制度、職業(yè)道德、服務態(tài)度、勞動紀律、業(yè)務技能、專業(yè)理論、工作質量、工作數(shù)量、科研教育、出勤率等方面進行考核， 并且按得分的多少， 由高到低評定為四個等級， 即優(yōu)、良、合格、不合格。綜合量化考核結果與工資、獎金、年終評先、晉升掛鉤。類似這樣的公開量化考核， 是現(xiàn)在許多醫(yī)院手術室正在應用的模式， 只是每個考核項目所占權重不一樣。這種考核方法表面上看是提高了護士的工作熱情， 但不是任何方面都適合用量化的方式進行衡量的，所以導致考核指標不能概括全面。
2 360度反饋法績效考核
360度反饋法又稱全視角考核， 即從所有可能的渠道收集信息， 從多個視角對員工進行綜合考評并提出反饋的方法。楊淑芬等[5]將360度反饋法引入到績效考核中， 制訂考核內容與評分標準的評價表， 包括基礎分、評議分、獎懲項目分， 基礎分和評議分在每個月統(tǒng)計中分別按所占比例折算， 獎懲項目按得分多少直接記錄。根據(jù)扣分標準對考核結果進行量化統(tǒng)計， 量化結果與獎金報酬掛鉤， 與評模、晉升掛鉤[5]。360度反饋法績效考核提高了手術室手術配合質量， 增強了護士的競爭意識， 提高了醫(yī)患滿意度。
3 彈性排班與績效掛鉤考核
為了體現(xiàn)出對手術室護士人性化管理， 許多醫(yī)院實行了彈性排班， 就是根據(jù)工作量的高低峰進行靈活調置工作人員， 避免出現(xiàn)高峰人手不足， 低峰人員空閑的情況， 這樣能更好的適應手術室的工作性質[6]。何潔靜將彈性排班與績效掛鉤對手術室護士進行考核， 實行8 h工作制， 每人每月工作時間超過172 h以外的工時按照1.5分/h積分，院發(fā)獎金科室進行二次分配時， 對超過的工時也有相應的獎勵， 不足172 h的進行扣除。這樣就增加了護士工作的積極性， 當科室工作量大時， 就容易對人員進行調配了， 不會再出現(xiàn)誰不愿意加班的現(xiàn)象。
4 平衡計分卡進行績效考核
平衡計分卡是一整套科學的管理體系， 能通過日常管理培育核心能力， 塑造差異化優(yōu)勢， 突出了它的實施原則和實施過程。首先它要求科室圍繞戰(zhàn)略藍圖設計核心目標， 并建立基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理體系。即：醫(yī)院護理部科室， 三級管理體系。梁桂梅等[8]通過平衡計分卡的方法對手術室護士績效進行考核， 其考核內容包括德才表現(xiàn)、工作數(shù)量目標、工作質量目標、學分考評標準四部分。在效益工資分配上實行多勞多得， 優(yōu)勞優(yōu)得， 不勞不得。平衡計分卡作為一種新理論、新方法在科學管理的應用中， 體現(xiàn)了管理獨具的實效性、科學性、合理性。
5 激勵機制法績效考核
激勵機制是管理者根據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等， 對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)， 一般情況下職工的能力可能發(fā)揮到20%～30%， 而受到充分激勵后， 其能力可發(fā)揮到80%～90%， 相當于激勵前的3～4倍[9]。董玲等[10]將激勵機制與績效考核相結合并運用到獎金二次分配工作中， 打破平均主義分配， 調動員工的工作熱情。激勵機制是管理者根據(jù)手術類型、手術風險及護理勞動強度結合人員職稱、工作量進行量化分析， 實施績效計分， 服務質量和工作效率得到有效提升。并且進行了績效激勵前后的對比， 績效激勵實施后患者對服務滿意度提升， 醫(yī)生對醫(yī)護配合滿意度提升， 護士滿意度上升[10]。
6 信息化軟件績效考核
王利麗等[11]利用醫(yī)院信息化平臺， 采用計算機編程開發(fā)出手術室護士績效考核軟件， 此系統(tǒng)分為3個模塊， 即人員管理、系統(tǒng)設置和數(shù)據(jù)管理。將手術室護理人員績效考核指標輸入系統(tǒng)， 并賦予相應的權重系數(shù)， 從而進行護士績效考核統(tǒng)計工作。信息化軟件績效考核系統(tǒng)提高了患者滿意度與護士職業(yè)滿意度， 節(jié)約了護理管理者的統(tǒng)計時間， 提高了績效考核的效率。
7 關鍵績效指標法（KPI）績效考核
關鍵績效指標法（KPI）的理論基礎是“二八”原理， 是由意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的一個經(jīng)濟學原理， 即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中， 每個部門和每一位員工的80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的， 抓住了20%的關鍵， 就抓住了主體。“二八”原理為績效考核指明了方向， 即考核工作的主要精力要放在關鍵的結果和關鍵的過程上[12]。常穎[13]根據(jù)KPI原理制定了手術室護士績效考核項目， 即工作量、工作業(yè)績兩大考評項目及相應的考核方法。督察考核小組人員根據(jù)考核細則進行檢查記錄， 每周早例會總結督察結果， 每月公示排名， 每月的獎金發(fā)放和督察結果排名掛鉤。利用關鍵績效指標法設計的績效考核方案激勵手術室護士不斷提升業(yè)務素質和護理質量， 推動了手術室護理事業(yè)的發(fā)展。
8 結論
績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念， 越來越引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視。實施績效管理體系能夠將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系在一起， 通過提高員工個人的績效來提高組織的整體績效， 進而提高組織戰(zhàn)略目標， 所以績效管理具有重要的戰(zhàn)略意義。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步實施， 建立富有實效， 充分量化， 便于操作的護理人員績效考核制度已成為醫(yī)院亟待解決的問題[14]。手術室常為外科系統(tǒng)工作的“瓶頸”， 其工作質量和效率直接影響到全院及相關科室的床位使用率、平均住院日和床位周轉次數(shù)等重要工作任務指標的完成[15]。因此， 手術室應以一流的護理質量， 嚴格的規(guī)章制度， 精益求精的護理技術， 滿意的服務態(tài)度， 高水平的教學能力， 全心全意為患者提供最優(yōu)質的服務。
參考文獻
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[13]常穎.關鍵績效指標法在手術室護士績效考核中的應用.吉林醫(yī)學， 2012，33（7）：1534-1535.
中國政府網(wǎng)7月3日報道，剛剛印發(fā)的《國務院關于加強食品安全工作的決定》提出了我國食品安全的階段性目標，計劃用3年左右的時間，使我國食品安全治理整頓工作取得明顯成效，違法犯罪行為得到有效遏制，突出問題得到有效解決。
《決定》首次明確將食品安全納入地方政府年度績效考核內容，并將考核結果作為地方領導班子和領導干部綜合考核評價的重要內容?！稕Q定》規(guī)定對于發(fā)生重大食品安全事故的地方，在文明城市、衛(wèi)生城市等評優(yōu)創(chuàng)建活動中實行一票否決。
另外，《決定》要求，下一步要切實建立起鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、街道辦事處的食品安全工作體系，在社區(qū)、農村建立起以食品安全信息員、協(xié)管員為主的群眾監(jiān)督隊伍，強化基層政府與各行政管理派出機構的密切協(xié)作，形成分區(qū)劃片、包干負責的食品安全基層工作網(wǎng)絡。（本刊綜合）
衛(wèi)生部：企業(yè)員工超千人應配心理咨詢專員
衛(wèi)生部《中國精神衛(wèi)生工作規(guī)劃(2012～2015年)》(征求意見稿)，擬規(guī)定二級及以上綜合性醫(yī)院應當設立精神科(臨床心理科)。各地建立重性精神疾病管理治療專項資金。征求意見稿還要求，企業(yè)員工總人數(shù)超千人應當配備合格的心理咨詢專業(yè)人員。
征求意見稿指出，未來三年，95%以上的縣(市、區(qū))建立重性精神疾病管理治療網(wǎng)絡；90%的社區(qū)衛(wèi)生服務中心、有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備專兼職醫(yī)務人員從事精神疾病防治工作；90%以上的省(區(qū)、市)、60%以上的市(地、州)組建心理危機干預隊伍；100個城市建設心理援助熱線電話。
二級及以上綜合性醫(yī)院應當設立精神科(臨床心理科)門診，有條件的機構可設置病房；社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要按照國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求開展精神衛(wèi)生的相關服務。
征求意見稿要求，企業(yè)應當為有心理咨詢需要的員工提供服務條件；員工總人數(shù)在1000人(含)以上的企業(yè)應當配備合格的心理咨詢專業(yè)人員。（本刊綜合）
首都第二機場進入立項階段 擬定北京大興選址
首都第二機場終于進入了立項階段。
近日，北京市發(fā)改委主任張工透露，北京新機場將定位為“綜合樞紐型”機場?！氨本┓矫嬲谧龊们捌诟黜棞蕚涔ぷ鳌！睆埞ふf，首都第二機場將在未來5年內建設完成。除報批項目外，北京還在推進規(guī)劃、基礎設施建設以及能源、道路等工作。
據(jù)記者了解，此次上報國家發(fā)改委的上述報告，已在今年4月23日至25日進行過評估，并對首都第二機場的定位作出了展望：項目預計總投資803億元，位于北京大興區(qū)榆垡鎮(zhèn)境內，首期規(guī)劃建設用地40平方公里，4條跑道，航站樓面積70萬平方米，客機位220個，年飛行量65萬架次，旅客吞吐量4500萬人次。（本刊綜合）
民間資本進入電信業(yè)亮起“綠燈”
近日，工業(yè)和信息化部《關于鼓勵和引導民間資本進一步進入電信業(yè)的實施意見》，提出將引導民間資本通過多種方式進入電信業(yè)，積極拓寬民間資本的投資渠道和參與范圍，并明確了重點領域。探尋多年的民間資本進入電信業(yè)之路亮起了“綠燈”。
據(jù)了解，早在2010年，《國務院關于鼓勵和引導民間投資健康發(fā)展的若干意見》就提出，“鼓勵民間資本參與電信建設。鼓勵民間資本以參股方式進入基礎電信運營市場。支持民間資本開展增值電信業(yè)務。加強對電信領域壟斷和不正當競爭行為的監(jiān)管，促進公平競爭，推動資源共享?！?/p>
工信部有關負責人表示，此次的《實施意見》，是對國務院上述文件精神的具體落實?！肮膭铍娦艠I(yè)進一步向民間資本開放，將促進電信業(yè)持續(xù)健康發(fā)展?！保ū究C合）
黑龍江“風能太陽能屬國有”規(guī)定被指涉嫌違憲
6月14日，黑龍江省人大審議通過《黑龍江省氣候資源探測和保護條例》 (下稱《條例》)，規(guī)定“從事氣候資源探測活動，應當經(jīng)省氣象主管機構批準”、“氣候資源歸國家所有，對氣候資源探測將實行探測許可制度”等。
消息一出，輿論嘩然，有網(wǎng)友調侃，以后是否吹吹涼風、曬曬太陽也要向國家繳費才行？更有媒體質疑，《條例》的出臺隨意擴大行政審批權限，是為了“尋租收費”。
有學者擔憂，《條例》的出臺與《國務院關于鼓勵和引導民間投資健康發(fā)展的若干意見》 (“新36條”)精神背道而馳，會增加相關運營商的成本，不利于新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
牽強回應
6月20日，黑龍江省氣象局辦公室副主任馬緒清接受新華社記者采訪時，對上述質疑做出回應：氣候資源屬于國有的依據(jù)，是《中華人民共和國憲法》(下稱“《憲法》”)第九條規(guī)定自然資源屬國家所有。
對于設立行政審批門檻，進行“尋租”猜測，馬緒清回應，《條例》并沒有設立任何使用權，也沒有規(guī)定任何收費項目，所以談不上擴權、尋租、收費，因此不會增加企業(yè)負擔。
馬緒清表示，目前黑龍江省正處于新能源大發(fā)展階段，氣候資源探測比較混亂，企業(yè)跑馬占荒，自主進行探測，儀器、技術標準都不統(tǒng)一，出臺此法規(guī)是對氣候資源的探測和保護進行規(guī)范，并未涉及開發(fā)問題。此外一些氣象資源因涉及外企也牽涉部分，需要政府對其規(guī)范掌握。
歸屬權界定荒謬
民商法專家、中國人民大學法學教授劉俊海在其微博上表示，根據(jù)《物權法》，雖然一些無形的自然力(如電力、熱能、光線等)可以成為物權的客體，但前提條件是這些自然力必須能為人所控制，如天空中無拘無束的空氣，火山口散發(fā)出的熱能等，由于人類無法控制，不能視為民法上的物。
劉俊海認為，從國外經(jīng)驗來看，風和太陽光即便是財產(chǎn)，也只能是私產(chǎn)，應該根據(jù)誰開發(fā)誰擁有誰獲利的原則，來確定其歸屬權。（本刊綜合）
專家預計：未來兩到三年手機上網(wǎng)人數(shù)超過電腦
