時間：2023-01-30 12:54:52
序論：在您撰寫公務(wù)員年終考核方案時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、主要成效及特點
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認真貫徹落實《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。
（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機關(guān)各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標(biāo)體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預(yù)測考察對象工作潛能和對擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對全年任務(wù)完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。
（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務(wù)員隊伍建設(shè)意見出臺以來，在市直機關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結(jié)，季評價的方式進行平時考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅持每季度調(diào)閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進行考核，對業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進行打分，對綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實性。
（三）公務(wù)員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對政務(wù)公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個百分點，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。
（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結(jié)果未達到稱職以上等次的國家公務(wù)員進行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進入合格行列。
二、存在問題及原因
盡管市直機關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：
（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關(guān)個別部門對公務(wù)員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動認真負責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評價公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風(fēng)氣，嚴重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。
（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責(zé)，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問卷調(diào)查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實性。
（四）考核效益結(jié)果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結(jié)果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎?wù)邲]有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓(xùn)外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。
三、主要對策和建議
針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對策。
（一）不斷提高市直機關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當(dāng)作大事來抓?？己诵б娓愕暮貌缓梅?，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)、激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當(dāng)臨時任務(wù)，當(dāng)負擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。
（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確?？己诵б娴奶岣?。要以《公務(wù)員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點，進一步細化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評價為主，積極引入服務(wù)對象和社會公眾評議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎(chǔ)作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務(wù)員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）負責(zé)組織實施，考核委員會由部門領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負責(zé)開展日常工作?？己宋瘑T會（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復(fù)核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務(wù)員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重
公務(wù)員崗位績效考核，突出崗位職責(zé)，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)
1．考核年度崗位績效指標(biāo)完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標(biāo)應(yīng)達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。
（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重
公務(wù)員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時考核分值。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測評占10分，服務(wù)對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務(wù)主管機關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報崗位績效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進行審核，報主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績效考核指標(biāo)體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導(dǎo)對所負責(zé)管理公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：
1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當(dāng)理由不參加平時考核；被服務(wù)對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結(jié)。公務(wù)員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務(wù)員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務(wù)主管機關(guān)部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務(wù)時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評價意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務(wù)員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認。
六、考核工作達到的標(biāo)準(zhǔn)
公務(wù)員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標(biāo)準(zhǔn)：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務(wù)員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。
（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標(biāo)予以表示，并為每個指標(biāo)確定一個適當(dāng)?shù)姆种?。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀浮＝∪己讼到y(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績效考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強培訓(xùn)、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務(wù)員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責(zé)任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。
1．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務(wù)員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。
公務(wù)員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓(xùn)。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務(wù)員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務(wù)員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務(wù)員。
6．公務(wù)員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務(wù)員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎勵資金列入年度財政預(yù)算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標(biāo)準(zhǔn)進行檢查驗收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責(zé)任，加強領(lǐng)導(dǎo)。各部門要切實把公務(wù)員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，管用結(jié)合、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核評價機制，并結(jié)合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務(wù)和責(zé)任，做到一級抓一級，一級負責(zé)一級，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確保考核的權(quán)威性。
一、考核范圍
除主要領(lǐng)導(dǎo)外的全體機關(guān)工作人員（包括公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員、工勤人員）。
二、等次設(shè)置
公務(wù)員（包括工勤人員）年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業(yè)單位工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
三、考核辦法
考核采取定量考核和定性考核相結(jié)合的辦法，總分數(shù)設(shè)置為100分。其中，定量考核占60分，定性考核占40分。
定量考核主要依據(jù)《市經(jīng)濟貿(mào)易局2012年度機關(guān)重點工作目標(biāo)責(zé)任制考核辦法》，采取百分制，分季度考核和年終考核。年終考核分數(shù)的60%折算為定量考核分。定性考核主要是民主評議的分數(shù)。根據(jù)每位工作人員的德（10分）、勤（10分）、學(xué)（10分）、廉（10分）情況進行民主評議。定量考核分數(shù)和定性考核分數(shù)相加，即為機關(guān)工作人員考評排序分數(shù)。
四、各等次確定方法
根據(jù)我局公務(wù)員和事業(yè)單位人員混編及往年考核的實際情況，加上在定量考核中一般干部、中層干部和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的系數(shù)不同（1、1.2、1.5），所得分數(shù)在不同層次中具有不可比性的特點，在確定機關(guān)工作人員考核等次尤其是優(yōu)秀等次時，綜合考慮，統(tǒng)籌兼顧。既要考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又要考慮實績考核工作的可操作性和合理性，更要考慮到向機關(guān)工作骨干傾斜調(diào)動工作骨干的工作積極性。因此，本著客觀、公平、公正和有利于調(diào)動全體機關(guān)工作人員積極性的原則，根據(jù)市考核委員會所分優(yōu)秀等次的名額，在按照考核分數(shù)將公務(wù)員（包括工勤人員）、事業(yè)身份人員分別排序的基礎(chǔ)上，再采取分一般干部、中層干部、領(lǐng)導(dǎo)干部三個層次統(tǒng)一考評，分類比較，最終由黨委研究確定優(yōu)秀等次人員的方法。
所有工作人員年度內(nèi)凡考評分數(shù)在70分以上并沒有應(yīng)確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）情形的，均應(yīng)確定為稱職（合格）等次
所有工作人員年度內(nèi)凡考評分數(shù)在60分以上69分以下，或按照規(guī)定應(yīng)確定為基本稱職（基本合格）的，應(yīng)確定為基本稱職（基本合格）等次。
所有工作人員，年度內(nèi)凡考評的分數(shù)低于59分，或按照規(guī)定應(yīng)確定為不稱職（不合格）等次的，應(yīng)確定為不稱職（不合格）等次。
凡科室有工作人員被確定為基本稱職或不稱職的，該科室主要負責(zé)人不能被確定為優(yōu)秀等次，科室不能評選為先進科室。被確定為優(yōu)秀等次的科室主要負責(zé)人推薦為市優(yōu)秀科長（主任）。考評分數(shù)保留2位小數(shù)，以下四舍五入。
五、考核結(jié)果的使用
根據(jù)市委組織部、市人事局《市公務(wù)員考核實施辦法（試行）》和《關(guān)于做好2012年度事業(yè)單位工作人員考核工作的通知》規(guī)定的考核結(jié)果使用。
（一）緊貼區(qū)域發(fā)展實際，加大引才引智力度
1、努力放大區(qū)域人才集聚效應(yīng)
根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于進一步加強人才工作的意見》，完善相關(guān)配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術(shù)關(guān)鍵人才引進計劃、區(qū)科技領(lǐng)軍型人才引進計劃、區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔培養(yǎng)工程等載體，進一步做好高層次人才的開發(fā)引進選拔培養(yǎng)工作。
2、做強做大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園
一是加強對外宣傳，擴大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園在海內(nèi)外的影響，增強吸引力。充分利用各類留學(xué)人員交流會和*省留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)信息平臺，宣傳我區(qū)區(qū)位優(yōu)勢，各類引才、引智、引進技術(shù)項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯(lián)系的渠道，掌握更多的留學(xué)人員信息。充分利用我區(qū)海外人才信息庫，加強與各類國際人才交流協(xié)會的聯(lián)系溝通，構(gòu)建多渠道交流網(wǎng)絡(luò)，為實現(xiàn)經(jīng)?；?、專業(yè)化、高效率的海外留學(xué)人員引進奠定良好基礎(chǔ)。三是加強對園區(qū)企業(yè)的全方位跟蹤服務(wù)。多形式、多渠道幫助企業(yè)做好各類人才的引進工作，解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺的問題；幫助企業(yè)爭取各類擇優(yōu)資助項目經(jīng)費，多渠道解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金瓶頸；四是創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)聚集的氛圍，發(fā)揮省級留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園品牌效應(yīng)，使更多的高科技項目、高科技人才，初創(chuàng)型、創(chuàng)新型企業(yè)能夠聚集創(chuàng)業(yè)園。
3、積極拓寬人才市場覆蓋面
加快人才市場培育發(fā)展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠程交流緊密結(jié)合，充分發(fā)揮人才市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業(yè)人才招聘和大中專畢業(yè)生就業(yè)招聘有機結(jié)合；就地招聘與校園招聘有機結(jié)合；區(qū)定期集中招聘和各鎮(zhèn)街不定期自行招聘有機結(jié)合。開拓?zé)o形人才市場，借助網(wǎng)絡(luò)市場人才交流方便、快捷、高效的優(yōu)勢，實現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與周邊縣（市）人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業(yè)單位的信息聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)資源共享、信息互通；實現(xiàn)網(wǎng)上人才市場與現(xiàn)場人才市場相結(jié)合，使招聘單位可以在網(wǎng)上和人才市場現(xiàn)場同時招聘信息，求職者在網(wǎng)上也可以知道現(xiàn)場招聘情況。
4、不斷拓展人才網(wǎng)站服務(wù)功能
進一步提升信息化服務(wù)水平。發(fā)揮人力資源網(wǎng)站“人才測評”功能，為企業(yè)引進合適的人才提供配套服務(wù)；實現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與高校就業(yè)網(wǎng)對接，為高校畢業(yè)生和轄區(qū)企業(yè)提供網(wǎng)上交流和遠程招聘服務(wù)；建立為社會、企業(yè)等公益化的服務(wù)制度，利用網(wǎng)站平臺，提供政策服務(wù)、信息服務(wù)、人才服務(wù)、智力服務(wù)、業(yè)務(wù)服務(wù)。
（二）加強人事宏觀管理，健全選拔考核機制
1、嚴格執(zhí)行人事管理決策機制
對全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報，依據(jù)人事管理決策機制相關(guān)規(guī)定，根據(jù)申報類別，由對應(yīng)的決策層就相關(guān)內(nèi)容決策后，按規(guī)定的工作流程和批次完成全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄工作。
2、全面推進面向基層選拔機制
做好全區(qū)09年度事業(yè)單位補員需求摸底工作，在此基礎(chǔ)上，除一些專業(yè)性較強的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)（村）干部公開選拔，制定詳細的事業(yè)單位補員面向社區(qū)（村）干部公開選拔實施意見，選拔一批優(yōu)秀社區(qū)、村干部進入事業(yè)單位工作，進一步激發(fā)社區(qū)、村干部愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展的熱情，增強責(zé)任意識和進取意識。
3、健全完善機關(guān)人員考核機制
結(jié)合區(qū)情，制定詳實的平時考核和年終考核相結(jié)合的考核細則。緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合公務(wù)員本身所從事的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)。在考核內(nèi)容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業(yè)績的客觀評價。在考核辦法上，一是實行分類量化考核，根據(jù)具體崗位制定量化考核內(nèi)容；二是擴大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務(wù)對象，并將服務(wù)對象的測評作為對每個公務(wù)員平時考核的一個重要依據(jù)；三是注重平時考核與年終考核相結(jié)合，將平時考核的情況在年終考核中設(shè)定一定的權(quán)重。在考核結(jié)果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員的處罰力度。
4、積極拓展公務(wù)員培訓(xùn)形式
公務(wù)員培訓(xùn)突破常規(guī)化，力求體現(xiàn)個性化，實行“菜單式”培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，突出需求性，選擇機關(guān)公務(wù)員比較關(guān)注的內(nèi)容；注重實用性，選擇公務(wù)員想學(xué)的內(nèi)容；突出廣泛性，選擇公務(wù)員易接受的內(nèi)容；突出引導(dǎo)性，培養(yǎng)公務(wù)員良好的文化志趣，引導(dǎo)公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)研究新知識。在培訓(xùn)方法上，圍繞設(shè)定的“菜單”培訓(xùn)內(nèi)容，由公務(wù)員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和個人興趣，自主選擇培訓(xùn)課程后，制定培訓(xùn)計劃，分期舉辦培訓(xùn)班，從而提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務(wù)員在線網(wǎng)上學(xué)習(xí)考核機制，設(shè)置統(tǒng)一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網(wǎng)上考試考核、課程評估等，將公務(wù)員培訓(xùn)與實際工作相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。
1、努力放大區(qū)域人才集聚效應(yīng)
根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于進一步加強人才工作的意見》，完善相關(guān)配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術(shù)關(guān)鍵人才引進計劃、區(qū)科技領(lǐng)軍型人才引進計劃、區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔培養(yǎng)工程等載體，進一步做好高層次人才的開發(fā)引進選拔培養(yǎng)工作。
2、做強做大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園
一是加強對外宣傳，擴大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園在海內(nèi)外的影響，增強吸引力。充分利用各類留學(xué)人員交流會和*省留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)信息平臺，宣傳我區(qū)區(qū)位優(yōu)勢，各類引才、引智、引進技術(shù)項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯(lián)系的渠道，掌握更多的留學(xué)人員信息。充分利用我區(qū)海外人才信息庫，加強與各類國際人才交流協(xié)會的聯(lián)系溝通，構(gòu)建多渠道交流網(wǎng)絡(luò)，為實現(xiàn)經(jīng)?；?、專業(yè)化、高效率的海外留學(xué)人員引進奠定良好基礎(chǔ)。三是加強對園區(qū)企業(yè)的全方位跟蹤服務(wù)。多形式、多渠道幫助企業(yè)做好各類人才的引進工作，解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺的問題；幫助企業(yè)爭取各類擇優(yōu)資助項目經(jīng)費，多渠道解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金瓶頸；四是創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)聚集的氛圍，發(fā)揮省級留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園品牌效應(yīng)，使更多的高科技項目、高科技人才，初創(chuàng)型、創(chuàng)新型企業(yè)能夠聚集創(chuàng)業(yè)園。
3、積極拓寬人才市場覆蓋面
加快人才市場培育發(fā)展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠程交流緊密結(jié)合，充分發(fā)揮人才市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業(yè)人才招聘和大中專畢業(yè)生就業(yè)招聘有機結(jié)合；就地招聘與校園招聘有機結(jié)合；區(qū)定期集中招聘和各鎮(zhèn)街不定期自行招聘有機結(jié)合。開拓?zé)o形人才市場，借助網(wǎng)絡(luò)市場人才交流方便、快捷、高效的優(yōu)勢，實現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與周邊縣（市）人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業(yè)單位的信息聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)資源共享、信息互通；實現(xiàn)網(wǎng)上人才市場與現(xiàn)場人才市場相結(jié)合，使招聘單位可以在網(wǎng)上和人才市場現(xiàn)場同時招聘信息，求職者在網(wǎng)上也可以知道現(xiàn)場招聘情況。
4、不斷拓展人才網(wǎng)站服務(wù)功能
進一步提升信息化服務(wù)水平。發(fā)揮人力資源網(wǎng)站“人才測評”功能，為企業(yè)引進合適的人才提供配套服務(wù)；實現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與高校就業(yè)網(wǎng)對接，為高校畢業(yè)生和轄區(qū)企業(yè)提供網(wǎng)上交流和遠程招聘服務(wù)；建立為社會、企業(yè)等公益化的服務(wù)制度，利用網(wǎng)站平臺，提供政策服務(wù)、信息服務(wù)、人才服務(wù)、智力服務(wù)、業(yè)務(wù)服務(wù)。
（二）加強人事宏觀管理，健全選拔考核機制
1、嚴格執(zhí)行人事管理決策機制
對全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報，依據(jù)人事管理決策機制相關(guān)規(guī)定，根據(jù)申報類別，由對應(yīng)的決策層就相關(guān)內(nèi)容決策后，按規(guī)定的工作流程和批次完成全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄工作。
2、全面推進面向基層選拔機制
做好全區(qū)09年度事業(yè)單位補員需求摸底工作，在此基礎(chǔ)上，除一些專業(yè)性較強的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)（村）干部公開選拔，制定詳細的事業(yè)單位補員面向社區(qū)（村）干部公開選拔實施意見，選拔一批優(yōu)秀社區(qū)、村干部進入事業(yè)單位工作，進一步激發(fā)社區(qū)、村干部愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展的熱情，增強責(zé)任意識和進取意識。
3、健全完善機關(guān)人員考核機制
結(jié)合區(qū)情，制定詳實的平時考核和年終考核相結(jié)合的考核細則。緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合公務(wù)員本身所從事的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)。在考核內(nèi)容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業(yè)績的客觀評價。在考核辦法上，一是實行分類量化考核，根據(jù)具體崗位制定量化考核內(nèi)容；二是擴大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務(wù)對象，并將服務(wù)對象的測評作為對每個公務(wù)員平時考核的一個重要依據(jù)；三是注重平時考核與年終考核相結(jié)合，將平時考核的情況在年終考核中設(shè)定一定的權(quán)重。在考核結(jié)果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員的處罰力度。
4、積極拓展公務(wù)員培訓(xùn)形式
公務(wù)員培訓(xùn)突破常規(guī)化，力求體現(xiàn)個性化，實行“菜單式”培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，突出需求性，選擇機關(guān)公務(wù)員比較關(guān)注的內(nèi)容；注重實用性，選擇公務(wù)員想學(xué)的內(nèi)容；突出廣泛性，選擇公務(wù)員易接受的內(nèi)容；突出引導(dǎo)性，培養(yǎng)公務(wù)員良好的文化志趣，引導(dǎo)公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)研究新知識。在培訓(xùn)方法上，圍繞設(shè)定的“菜單”培訓(xùn)內(nèi)容，由公務(wù)員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和個人興趣，自主選擇培訓(xùn)課程后，制定培訓(xùn)計劃，分期舉辦培訓(xùn)班，從而提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務(wù)員在線網(wǎng)上學(xué)習(xí)考核機制，設(shè)置統(tǒng)一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網(wǎng)上考試考核、課程評估等，將公務(wù)員培訓(xùn)與實際工作相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。
一、指導(dǎo)思想
以黨的精神和“打造學(xué)習(xí)強國”的精神為指導(dǎo)，以完善公務(wù)員培訓(xùn)體系為目標(biāo)，以堅持能力建設(shè)為核心，以助推經(jīng)濟、服務(wù)發(fā)展為重點，全面提升機關(guān)工作效率，推進脫貧攻堅、掃黑除惡各項工作整體升位，促進我市經(jīng)濟社會發(fā)展，全力打造一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、廉潔高效的公務(wù)員隊伍。
二、培訓(xùn)范圍和對象
科級以下職級公務(wù)員。
三、培訓(xùn)的原則
（一）堅持理論聯(lián)系實際原則；
（二）堅持按需施教原則；
（三）堅持學(xué)用一致原則；
（四）堅持講求實效原則；
（五）堅持全面培養(yǎng)原則。
四、培訓(xùn)內(nèi)容
（一）黨性教育；
（二）《公務(wù)員法》及相關(guān)知識；
（三）肺炎疫情防控知識；
（四）意識形態(tài)；
（五）掃黑除惡專項斗爭、脫貧攻堅等有關(guān)知識；
（六）安全生產(chǎn)知識；
（七）條例；
（八）消防知識；
（九）保密工作；
（十）其他應(yīng)知應(yīng)會知識。
五、培訓(xùn)形式
1、脫產(chǎn)培訓(xùn)。局黨組按照每年每單位人均脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不低于90學(xué)分的要求，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和工作實際，制定2020年公務(wù)員培訓(xùn)計劃，并上傳至“省公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)院”。培訓(xùn)計劃要明確培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。課程安排要體現(xiàn)培訓(xùn)時間、任課教師、培訓(xùn)課題等內(nèi)容。特別是黨性教育、疫情防控、脫貧攻堅等重要內(nèi)容要單獨進行安排布置，形成專門的培訓(xùn)計劃并加以落實。
2、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。由公務(wù)員自行登陸“省公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)院”網(wǎng)站，按照每人每年網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不低于50學(xué)時的要求完成培訓(xùn)任務(wù)。
六、有關(guān)要求
（一）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。培訓(xùn)是提高公務(wù)員素質(zhì)的重要手段，各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，帶頭參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要把培訓(xùn)工作納入工作日程，作為年終公務(wù)員崗位績效考核的一項重要內(nèi)容。
一、指導(dǎo)思想
按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實、高效、勤政、廉政”的機關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結(jié)合的考核評價制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務(wù)人員工作情況實施過程管理和科學(xué)評價，充分調(diào)動公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。
三、績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優(yōu)秀：能認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強，工作作風(fēng)好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負責(zé)。
（一）平時考核
本單位公務(wù)人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責(zé)人應(yīng)不定期對其檢查審核，每個季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進行考核。
1．考核內(nèi)容
平時考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準(zhǔn)確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進行小結(jié)。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學(xué)習(xí)例會上進行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分數(shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報,并結(jié)合其平時實際表現(xiàn),客觀公正地對公務(wù)人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。
(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時的工作紀實情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當(dāng)加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認我單位應(yīng)上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎(chǔ)上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結(jié)。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進行考評，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進行測評。為了提高測評的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進行加權(quán)計算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案
單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進行精神和物質(zhì)獎勵，以資鼓勵；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質(zhì)獎勵。
