時(shí)間：2022-02-24 18:32:24
序論：在您撰寫(xiě)人才測(cè)評(píng)論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1.人才測(cè)評(píng)的理論依據(jù)
（1）個(gè)體之間的差異性由于不同因素影響，個(gè)體之間會(huì)存在很大的差距，例如，遺傳、環(huán)境、個(gè)體的主觀能動(dòng)性等等，使每一位員工都有自身獨(dú)特的特點(diǎn)，在工作過(guò)程中，員工之間的差異將體現(xiàn)在績(jī)效方面。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)員工之間的素質(zhì)差異進(jìn)行評(píng)價(jià)，在人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，員工之間的素質(zhì)差異和績(jī)效差異是測(cè)評(píng)的主要依據(jù)，以此為基礎(chǔ)，公正、客觀的對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)。
（2）心理的可測(cè)性在人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，通過(guò)觀察員工的外在行為表現(xiàn)，判斷員工的心理發(fā)展變化，以實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的真實(shí)性、可靠性和準(zhǔn)確性，因此，我們能夠看出，員工的心理變化是具有可測(cè)性的。
2.人才測(cè)評(píng)遵循的基本原則
（1）普遍性與特殊性有機(jī)的結(jié)合在一起在人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，主要針對(duì)特定工作崗位的工作人員，因此，這就要求在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，相關(guān)管理人員不僅要嚴(yán)格依據(jù)評(píng)價(jià)的技術(shù)要求，還應(yīng)依據(jù)員工工作的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)而使人才測(cè)評(píng)與員工工作有機(jī)的結(jié)合在一起。
(2)測(cè)評(píng)和評(píng)定有機(jī)的結(jié)合在一起相關(guān)管理人員在統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息和評(píng)價(jià)結(jié)果的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)使測(cè)量和評(píng)定有機(jī)的結(jié)合在一起。測(cè)量是指：描述員工之間的素質(zhì)差異，然而，評(píng)定能夠有效衡量測(cè)量的價(jià)值，因此，只有測(cè)評(píng)與評(píng)定有機(jī)的結(jié)合在一起，才能實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的真實(shí)性、可靠性。
(3)精確性和模糊性有機(jī)的結(jié)合在一起在人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使精確評(píng)價(jià)和模糊評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合在一起，并且在制定評(píng)價(jià)要素以及選擇評(píng)價(jià)方法的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)精確性與模糊性相結(jié)合的原則。
二、工商管理人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則
(1)針對(duì)性原則在選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)的過(guò)程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察工商管理人才是否具有管理的潛力，依據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及職務(wù)，科學(xué)、合理的選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)。因此，在工商管理人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，測(cè)評(píng)指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面，即專業(yè)水平、社會(huì)實(shí)踐能力、個(gè)性特點(diǎn)。
(2)合理性原則在設(shè)立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使心理學(xué)、管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有機(jī)的結(jié)合在一起，科學(xué)、合理的分析測(cè)評(píng)指標(biāo)，并且還應(yīng)不斷吸收國(guó)外工商管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而加強(qiáng)我國(guó)工商管理人才的專業(yè)技能。
(3)精煉性原則在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)體系的過(guò)程中，相關(guān)管理人員應(yīng)以精煉性原則為主，從理論方面分析，如果測(cè)評(píng)的內(nèi)容非常全面，指標(biāo)體系就會(huì)不斷完善，進(jìn)而能夠全面系統(tǒng)的反映被測(cè)人員的專業(yè)素質(zhì)。但是，實(shí)踐證明，如果指標(biāo)體系較少，能夠加快測(cè)評(píng)工作開(kāi)展的進(jìn)程，并且還會(huì)提高測(cè)評(píng)的可信度。因此，在測(cè)評(píng)的過(guò)程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)精煉性的原則。
2.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法
(1)專家調(diào)查法在專家調(diào)查法中，專家即相關(guān)方面的領(lǐng)導(dǎo)、理論研究人員和經(jīng)驗(yàn)豐富人員等等，專家調(diào)查的方式有訪談法和頭腦風(fēng)暴法。
(2)問(wèn)卷調(diào)查法相關(guān)管理人員通過(guò)查找與測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)的資料，并且依據(jù)專家訪談的結(jié)果，科學(xué)、合理的設(shè)置工商管理人才素質(zhì)問(wèn)卷，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)指標(biāo)的全面性和系統(tǒng)性。
三、工商管理人才測(cè)評(píng)方法體系構(gòu)建
1.選擇測(cè)評(píng)方法相關(guān)管理人員在選擇測(cè)評(píng)方法的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)主要考慮以下兩個(gè)方面影響因素，即測(cè)評(píng)方法的可信程度，以及測(cè)評(píng)方法是否能夠滿足預(yù)測(cè)的指標(biāo)。相關(guān)管理人員要想制定科學(xué)、合理的測(cè)評(píng)方法，就應(yīng)不斷改進(jìn)與完善測(cè)評(píng)方法，并且在實(shí)踐中得以驗(yàn)證，因此，在選擇測(cè)評(píng)方法的過(guò)程中，應(yīng)使測(cè)評(píng)方法具備以下幾方面因素，即測(cè)評(píng)信度、測(cè)評(píng)效度、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施程序以及計(jì)分方法。
2.建立測(cè)評(píng)方法體系通過(guò)分析工商管理人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，我們能夠看出，一種或兩種的測(cè)評(píng)方法，無(wú)法全面系統(tǒng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)要素，因此，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全測(cè)評(píng)方法體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工商管理人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性、合理性和可靠性。
3.模糊綜合評(píng)價(jià)體系的建立
(1)模糊綜合評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)介模糊數(shù)學(xué)是指：分析和研究模糊性現(xiàn)象數(shù)學(xué)的一種方法，模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，能夠深入細(xì)致的分析與模糊信息相關(guān)的資料，實(shí)現(xiàn)信息資料的量化和精確性，以充分反映模糊信息的基本規(guī)律。以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，建立了模糊綜合評(píng)價(jià)法，運(yùn)用模糊的基本原理，使部分邊界不清晰、不容易形成定量的因素逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎炕M(jìn)而全面、系統(tǒng)的進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，我們可以看出，模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠?qū)崿F(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性與客觀性，以免因主觀因素導(dǎo)致判斷失誤。模糊綜合評(píng)價(jià)法的本質(zhì)是依據(jù)模糊變化原理，以及最大隸屬度原則，分析影響評(píng)價(jià)指標(biāo)的因素，并且對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)做出合理的評(píng)價(jià)。此外，在進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程中，權(quán)重計(jì)算是模糊綜合評(píng)價(jià)法需要面臨的主要問(wèn)題。
(2)工商管理人才模糊綜合評(píng)價(jià)體系的建立在建立模糊綜合評(píng)價(jià)法的過(guò)程中，通過(guò)明確基本要素、權(quán)數(shù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及建立模糊關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)模糊評(píng)判對(duì)象的清晰化，通過(guò)運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法，以建立評(píng)價(jià)模型。在建立模糊綜合評(píng)價(jià)法的過(guò)程中，評(píng)價(jià)的主要對(duì)象是工商管理人才。并且還應(yīng)明確評(píng)判的基本要素，由于測(cè)評(píng)體系自身的復(fù)雜性，因此，相關(guān)管理人員在分析測(cè)評(píng)要素的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立主因素和字因素，主因素評(píng)價(jià)要素包括員工的專業(yè)水平、社會(huì)實(shí)踐能力和個(gè)人特征。子因素是將主因素再次進(jìn)行分解，專業(yè)水平可以分解為以下幾個(gè)方面，即專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)水平、概括思維、設(shè)定的目標(biāo)、解決問(wèn)題等等。社會(huì)實(shí)踐能力包括交流能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，個(gè)人特征包括員工的責(zé)任感、自信心以及遇事的應(yīng)變能力等等。
四、結(jié)論
［關(guān)鍵詞］人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈
現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論與工具被引入我國(guó)已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測(cè)評(píng)的概念越來(lái)越被人知曉。人才測(cè)評(píng)工具已被應(yīng)用于各類人群?？墒牵瑢徱曇幌氯瞬艤y(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂(lè)觀。無(wú)論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。
人才測(cè)評(píng)具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測(cè)評(píng)理論引入測(cè)評(píng)技術(shù)，由測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具，由測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生測(cè)評(píng)應(yīng)用，由測(cè)評(píng)應(yīng)用又推進(jìn)新的測(cè)評(píng)理論研究。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈。
回顧一下我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展過(guò)程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開(kāi)花而理論上不見(jiàn)播種。大大小小的測(cè)評(píng)公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)和測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)接近荒蕪。加上測(cè)評(píng)行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測(cè)評(píng)公司在利益驅(qū)動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國(guó)外測(cè)評(píng)工具便進(jìn)入測(cè)評(píng)市場(chǎng)，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測(cè)評(píng)的信譽(yù)每況愈下。
與美國(guó)每年上百億人才測(cè)評(píng)及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測(cè)評(píng)本身信譽(yù)下降而沒(méi)能釋放出來(lái)。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈。
如果等待商業(yè)測(cè)評(píng)公司去開(kāi)展理論研究、測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)及測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測(cè)評(píng)公司可能具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但往往缺少理論研究人才。人才測(cè)評(píng)的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識(shí)也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測(cè)評(píng)公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測(cè)評(píng)公司是否還會(huì)執(zhí)著的投資呢？
因此，要打造人才測(cè)評(píng)的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。
高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢(shì)：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來(lái)，對(duì)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的主要對(duì)象，無(wú)論是國(guó)外引進(jìn)的還是國(guó)內(nèi)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具都具有樣本驗(yàn)證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報(bào)，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測(cè)評(píng)公司要寬廣。
測(cè)評(píng)理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異?，F(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對(duì)存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測(cè)評(píng)工具。我們還要研究中國(guó)文化對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)工具。
測(cè)評(píng)技術(shù)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)理論轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開(kāi)發(fā)出新工具，能降低測(cè)評(píng)成本，能減少測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)已從紙面問(wèn)卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢(shì)，成為目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域主流工具?，F(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬測(cè)驗(yàn)，而我國(guó)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用局限于心理測(cè)驗(yàn)。情景模擬測(cè)驗(yàn)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測(cè)驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測(cè)驗(yàn)，并能避免心理問(wèn)卷一個(gè)較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測(cè)驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會(huì)大大推動(dòng)情景模擬測(cè)驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測(cè)評(píng)整體的準(zhǔn)確性。
測(cè)評(píng)工具環(huán)節(jié)要著重開(kāi)發(fā)新的測(cè)評(píng)工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國(guó)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具太少。測(cè)評(píng)局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測(cè)評(píng)。如果將一種測(cè)評(píng)工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會(huì)受影響。另一方面，測(cè)評(píng)工具應(yīng)該多種形式?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問(wèn)卷測(cè)評(píng)形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測(cè)評(píng)的有效性。紙面問(wèn)卷的缺點(diǎn)首先在于對(duì)聲音感覺(jué)和畫(huà)面感覺(jué)不能有效測(cè)評(píng)，使音樂(lè)與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問(wèn)卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例?？ㄌ貭栄兄频?6PF性格問(wèn)卷前后花費(fèi)幾十年，引入國(guó)內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測(cè)試效果。
前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問(wèn)卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測(cè)者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測(cè)者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營(yíng)造出更真實(shí)的現(xiàn)場(chǎng)感。測(cè)評(píng)者通過(guò)幕后觀察來(lái)考察被測(cè)者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測(cè)評(píng)可以讓被測(cè)者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的是，我國(guó)至今尚未看到一個(gè)運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具。
循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)應(yīng)用。如果說(shuō)理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開(kāi)發(fā)主要在測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測(cè)評(píng)應(yīng)用主要在商業(yè)測(cè)評(píng)公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測(cè)評(píng)公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場(chǎng)，能夠?qū)⒂脩舻囊庖?jiàn)和用戶的需求及時(shí)反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以和人才測(cè)評(píng)商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢(shì)的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開(kāi)發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測(cè)評(píng)工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測(cè)評(píng)工具來(lái)應(yīng)對(duì)成千上百個(gè)崗位的局面。
除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測(cè)評(píng)事業(yè)健康發(fā)展。
最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)還是測(cè)評(píng)應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)人才的介入。目前測(cè)評(píng)人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測(cè)評(píng)的整體發(fā)展。測(cè)評(píng)人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對(duì)兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對(duì)測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道。現(xiàn)在從事人才測(cè)評(píng)的人員多來(lái)自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測(cè)評(píng)人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測(cè)評(píng)理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)工具開(kāi)發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測(cè)評(píng)關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來(lái)對(duì)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。所以，真正的測(cè)評(píng)人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測(cè)量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長(zhǎng)的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會(huì)。通過(guò)建立職業(yè)資格鑒定制度，來(lái)定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測(cè)評(píng)師。人才測(cè)評(píng)師的主要職責(zé)就是確保在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評(píng)分，以保證測(cè)評(píng)工具獲得測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測(cè)評(píng)專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會(huì)對(duì)應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對(duì)應(yīng)用人才的培養(yǎng)。
總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)就一定會(huì)進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人才評(píng)價(jià) 界定標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)水平
目前，各國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)。因此，培養(yǎng)和選拔有高技術(shù)水平、高素質(zhì)的人才，已成為一個(gè)國(guó)家高水平發(fā)展的關(guān)鍵。人才評(píng)價(jià)即從質(zhì)與量上對(duì)人才的素質(zhì)及業(yè)績(jī)做出結(jié)論，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。人才評(píng)價(jià)在管理機(jī)制中處于核心地位，它對(duì)管理者具有定向指導(dǎo)作用，而對(duì)被管理者具有行為導(dǎo)向作用，一旦現(xiàn)代管理機(jī)制建立，整個(gè)系統(tǒng)即處于一種自加壓、自尋優(yōu)、自運(yùn)行之中，將直接影響到企業(yè)制度化和職業(yè)化的進(jìn)程及完善的程度，企業(yè)生存的質(zhì)量以及活動(dòng)的規(guī)模，從而影響到一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和科技發(fā)展水平。一個(gè)合理的人才評(píng)價(jià)體系，有利于創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)廣大人才的工作熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)生存質(zhì)量的提高。所以，盡快建立起公正、合理、完善和科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，是當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)階段人才評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題：人才評(píng)價(jià)工作十分復(fù)雜 ，與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、社會(huì)大環(huán)境等都有著密切的關(guān)系。
人才評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題
關(guān)于人才的界定及標(biāo)準(zhǔn) 我國(guó)人才評(píng)價(jià)之所以產(chǎn)生許多問(wèn)題，首要的原因是目前對(duì)人才的界定沒(méi)有得到社會(huì)普遍認(rèn)可的、統(tǒng)一的、科學(xué)的定義。有的以才能為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的以學(xué)歷和職稱為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的以發(fā)明創(chuàng)造為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的僅僅把有特殊貢獻(xiàn)的認(rèn)為是人才，如享有政府特殊津貼的科技人員；有的則認(rèn)為人才是持有大學(xué)以上某些特定專業(yè)學(xué)歷證書(shū)的人。顯然，這些觀點(diǎn)都有其片面性和局限性。人才定義的不準(zhǔn)確、不科學(xué)性，對(duì)人才評(píng)價(jià)的客觀、公正性造成了障礙。
而對(duì)于人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)生發(fā)于人才定義，長(zhǎng)期以來(lái)，我們國(guó)家遵循的是一各計(jì)劃經(jīng)濟(jì)型的人才概念，也就是目前仍在各種統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)的人才定義，即具有中專和中專以上學(xué)歷或初級(jí)和初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的人，在這種定義下，學(xué)歷、職稱成為劃分人才的單一標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)人才學(xué)創(chuàng)始人王通訊把人才定義為人才就是為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。
人才評(píng)價(jià)理論體系的不完善長(zhǎng)期以來(lái)，人才評(píng)價(jià)理論依賴于對(duì)國(guó)外理論的借鑒甚至照搬。國(guó)外理論的應(yīng)用促進(jìn)了我國(guó)人才評(píng)價(jià)事業(yè)的發(fā)展。但由于較大的文化差異，也帶來(lái)了一些問(wèn)題。中國(guó)有自己的國(guó)情，一味照搬國(guó)外理論并不能完全解決自己的問(wèn)題。例如，近幾年的公務(wù)員錄用考試和人才選拔對(duì)評(píng)價(jià)量表中國(guó)化的呼聲一直很高，但進(jìn)展不太理想。主要是一，沒(méi)有形成考試與評(píng)價(jià)的研究氣候，研究單位與研究人員無(wú)法凝聚成合力；二，尚未制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的指導(dǎo)性規(guī)劃，導(dǎo)致很多地方的評(píng)價(jià)工作仍處于摸索階段，盲目性和重復(fù)性較大；三是拿來(lái)主義意識(shí)嚴(yán)重，認(rèn)為引進(jìn)和修訂國(guó)外技術(shù)量表可推動(dòng)我國(guó)的人才評(píng)價(jià)事業(yè)。從世界范圍看，建立完善的人才評(píng)價(jià)理論體系是當(dāng)今人才評(píng)價(jià)事業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，近年來(lái)評(píng)價(jià)理論建設(shè)的突出特點(diǎn)是更加重視定量過(guò)程、非控制過(guò)程和客觀解釋過(guò)程。
人才評(píng)價(jià)技術(shù)的中國(guó)化程度不夠多年來(lái)，我國(guó)主要依賴對(duì)國(guó)外評(píng)價(jià)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我國(guó)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)市場(chǎng)。我國(guó)自己開(kāi)發(fā)的技術(shù)相對(duì)較少。在筆試方面，開(kāi)發(fā)的能力評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。
人才評(píng)價(jià)專業(yè)人員缺乏目前人才評(píng)價(jià)的專業(yè)工作者數(shù)量不足，有些人員素質(zhì)和水平還有待提高。尤其要加強(qiáng)專業(yè)研究隊(duì)伍的建設(shè)，特別是職業(yè)道德建設(shè)和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和評(píng)價(jià)系統(tǒng)操作技術(shù)。
人才評(píng)價(jià)的管理及評(píng)價(jià)市場(chǎng)的法規(guī)不健全由于我國(guó)人才評(píng)價(jià)的法規(guī)不健全，管理跟不上，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的人才評(píng)價(jià)工作還比較落后，主要表現(xiàn)在受傳統(tǒng)觀念和條塊分割的影響，地區(qū)間發(fā)展不平衡，全國(guó)人才評(píng)價(jià)的管理體系尚不健全；專業(yè)力量薄弱分散，技術(shù)成果得不到權(quán)威鑒定；企事業(yè)人才評(píng)價(jià)，供求雙方在市場(chǎng)上“接口”不暢，沒(méi)有形成服務(wù)體系，基礎(chǔ)理論研究薄弱，科學(xué)化水平不高等方面。人才評(píng)價(jià)應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，不同崗位對(duì)于人才的要求標(biāo)準(zhǔn)不同，即使是同一崗位，不同時(shí)期對(duì)于人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要求也不一樣。
二、人才評(píng)價(jià)存在問(wèn)題的原因
文化層面的原因文化差異是我國(guó)人才評(píng)價(jià)中問(wèn)題產(chǎn)生的重要原因。近幾年來(lái)，各地都普遍建立了人才市場(chǎng)，這使得各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對(duì)靈活的用人自，個(gè)人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會(huì)。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)的更快發(fā)展。目前的人才價(jià)值尺度是講學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等，這些指標(biāo)通常只能反應(yīng)人才的一般狀況，并不能客觀全面的反映人才的價(jià)值。
制度層面的原因人才評(píng)價(jià)中一些問(wèn)題的產(chǎn)生，主要是監(jiān)督機(jī)制不力、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不當(dāng)造成的?，F(xiàn)階段，我國(guó)人才評(píng)價(jià)中的監(jiān)督機(jī)制非常薄弱，它既包括內(nèi)部監(jiān)督又包括外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督主要是共同體內(nèi)部成員之間的相互監(jiān)督，這種監(jiān)督一般是非正式的；而且由于人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，同行之間密切的人際關(guān)系，出于共同利益的考慮，使得內(nèi)部監(jiān)督缺乏力度。外部的監(jiān)督機(jī)制一般是由政府或政府管理部門建立專門的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，對(duì)人才評(píng)價(jià)的客觀公正性進(jìn)行監(jiān)督，目前我國(guó)在這方面的制度建設(shè)，主要體現(xiàn)了干預(yù)而沒(méi)有很好地體現(xiàn)出監(jiān)督作用。在國(guó)外，對(duì)于人才的評(píng)價(jià)是在比較寬松的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下產(chǎn)生的。我國(guó)人才評(píng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相對(duì)來(lái)說(shuō)不很健全。
三、對(duì)我國(guó)人才評(píng)價(jià)的建議
對(duì)我國(guó)科技人才評(píng)價(jià)的建議，總體而言，我國(guó)的人才評(píng)價(jià)工作開(kāi)始從思想上對(duì)人才的重視到行動(dòng)上科學(xué)操作是時(shí)代進(jìn)步的象征，對(duì)人才的評(píng)價(jià)已經(jīng)隨著評(píng)價(jià)技術(shù)的發(fā)展不再是自我推薦式的第一方認(rèn)證，也不全是用人者按需取人式的第二方認(rèn)證，而是在許多時(shí)候進(jìn)入了專門機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)評(píng)價(jià)的第三方認(rèn)證階段。這說(shuō)明我國(guó)人才評(píng)價(jià)已登上科學(xué)合理的平臺(tái)?？梢?jiàn)人才評(píng)價(jià)制度的指揮棒作用。然而企業(yè)的發(fā)展不能只注重?cái)?shù)量而不注重質(zhì)量，只有增加企業(yè)質(zhì)量的含金量，才能創(chuàng)造出具有更高市場(chǎng)價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品及成果，我國(guó)的社會(huì)產(chǎn)業(yè)才能發(fā)生質(zhì)的飛躍。
建立客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)第三方認(rèn)證是我國(guó)人力質(zhì)量認(rèn)證和資格管理方式的一個(gè)根本性變革，也是今后我國(guó)人才評(píng)價(jià)必然要借鑒的方式之一。它對(duì)于提高我國(guó)人力資源質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和權(quán)威性有重要作用。由于在實(shí)行第三方認(rèn)證的鑒定考核活動(dòng)中，實(shí)施鑒定考核的機(jī)構(gòu)是與勞動(dòng)力需求方和供給方在隸屬關(guān)系和經(jīng)濟(jì)利益上相分離的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，在實(shí)施鑒定和認(rèn)證過(guò)程中，能夠拒絕來(lái)自任何一方對(duì)鑒定考核可能拉出的正當(dāng)要求。同時(shí)，作為第三方，又代表了社會(huì)的整體利益，能夠根據(jù)社會(huì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范實(shí)施鑒定考試。因此保證了鑒定和考試的客觀性和公正性。
完善人才評(píng)價(jià)方法第一步，建立人才評(píng)價(jià)的基模。基模是最基礎(chǔ)的人才評(píng)價(jià)模型。這種模型好稱為“母模”，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才評(píng)價(jià)的條模。條模即在不同的行業(yè)應(yīng)用的切合本行業(yè)實(shí)際，行之有效的人才評(píng)價(jià)模型。這種人才評(píng)價(jià)模型具有明顯的區(qū)分性，它體現(xiàn)了行業(yè)的特色，條模也稱 二級(jí)基模，它對(duì)某一行業(yè)，某一系統(tǒng)形成了可咨借鑒、深具影響和使用價(jià)值的評(píng)價(jià)模式。第三步，建立人才評(píng)價(jià)的點(diǎn)模。人才評(píng)價(jià)的點(diǎn)模是直接用于現(xiàn)場(chǎng)的，具有崗位特色的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。點(diǎn)模將人才評(píng)價(jià)具體化、實(shí)踐化。如此使我國(guó)的人才評(píng)價(jià)制度更加合理化，評(píng)價(jià)結(jié)果更加深得民心。
人才評(píng)價(jià)專業(yè)化，人才評(píng)價(jià)產(chǎn)業(yè)化隨著全球化趨勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)人才評(píng)價(jià)必須與國(guó)際慣例接軌，建立一支專業(yè)化人才評(píng)價(jià)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)的國(guó)際可比性。通過(guò)科技人才價(jià)，認(rèn)清我國(guó)人才評(píng)價(jià)工作中的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、缺點(diǎn)和差距，逐步形成被國(guó)際界公認(rèn)的公開(kāi)、公正、開(kāi)放、多元化人才評(píng)價(jià)體系，使人才資源在科學(xué)有效的機(jī)制保障下形成合理配置。
加強(qiáng)人評(píng)價(jià)中的科學(xué)道德建設(shè)為了保證科技人才評(píng)價(jià)的公正、公平、合理和科學(xué)，在人才評(píng)價(jià)中不管是對(duì)評(píng)價(jià)主體還是對(duì)評(píng)價(jià)客體而言，都必須加強(qiáng)道德建設(shè)，而進(jìn)行道德建設(shè)的關(guān)鍵是加強(qiáng)制度安排。具體說(shuō)，從事人才評(píng)價(jià)的任何人，任何組織、任何機(jī)構(gòu)都必須具備責(zé)任感、目的性、自制力和親和力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上來(lái)看，就是要安排一種制度：使違反道德行為的預(yù)期收益小于預(yù)期成本。因此，必須建立有效的控制機(jī)制，改善環(huán)境，增加與社會(huì)的溝通理解，減少所面對(duì)的社會(huì)壓力，推動(dòng)不同交流與合作。大力倡導(dǎo)淡化名利的良好道德風(fēng)尚；鼓勵(lì)敢為人先的拼搏精神；加強(qiáng)人才的社會(huì)責(zé)任感等。
俗話說(shuō)“女怕嫁錯(cuò)郎，男怕入錯(cuò)行”。但在現(xiàn)代職場(chǎng)中，無(wú)論男女都怕入錯(cuò)行。如何充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，已成為每位求職者關(guān)注的重大問(wèn)題，“人才測(cè)評(píng)”目前漸漸被眾多的求職者和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)所認(rèn)知和接受。
據(jù)介紹，科學(xué)的“人才測(cè)評(píng)”體系對(duì)求職者和用人單位都有很大的幫助。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業(yè)信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開(kāi)擇業(yè)誤區(qū)，同時(shí)還可以幫助用人單位確定用人標(biāo)準(zhǔn)、選擇招聘方法等。
人才測(cè)評(píng)是綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)個(gè)體的知識(shí)、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的方法體系。它正逐漸成為企業(yè)、組織普遍采用的選人、用人的必備手段；成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要輔助、支持工具。
“人才測(cè)評(píng)師”是為幫助各類型組織解決人員選拔中運(yùn)用多種方式做到人職匹配、掌握員工真正的需求、進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績(jī)效管理體系等技術(shù)性問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人本管理；職稱；人才評(píng)價(jià)
引言
人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，是現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對(duì)象歸根結(jié)底都是對(duì)人的管理，由于職稱評(píng)聘事關(guān)一個(gè)部門或系統(tǒng)的行業(yè)水平，牽涉到每一個(gè)從業(yè)人員的切身利益，所以在開(kāi)展職稱管理工作時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”的工作方式和服務(wù)理念，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多人才，增加更多效益。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多元化和國(guó)際化，經(jīng)濟(jì)成份、經(jīng)濟(jì)利益和就業(yè)形式的多樣化發(fā)展。人才流動(dòng)頻繁，用人機(jī)制多樣化，職稱變得越來(lái)越表面化、程序化，甚至與市場(chǎng)價(jià)值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進(jìn)一步深化職稱制度改革，努力建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)體系，使優(yōu)秀人才能脫穎而出。
1 “人本思想”在現(xiàn)行職稱管理工作的中的具體體現(xiàn)
職稱管理工作中應(yīng)重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關(guān)鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實(shí)施人本管理。作為職稱管理的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該盡可能地創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時(shí)及時(shí)提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰(zhàn)略地位同時(shí)，又有利于職稱管理工作的各方面的協(xié)調(diào)和把握。同時(shí)還應(yīng)該給予職稱管理人員應(yīng)有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說(shuō)過(guò)：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力。”企業(yè)的每一個(gè)員工都是獨(dú)立而平等的。只有讓員工感受到企業(yè)的尊重，他才會(huì)對(duì)自己嚴(yán)格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評(píng)審工作中應(yīng)盡的職責(zé)。所以，企業(yè)的職稱管理者也應(yīng)當(dāng)在職稱管理工作中營(yíng)造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應(yīng)該牢牢樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，堅(jiān)持貫徹人本思想，為企業(yè)員工服務(wù)，盡可能的將人才留在企業(yè)，從而增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。盡可能的成立人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，積極發(fā)揮職稱管理工作的作用，引導(dǎo)企業(yè)人才的發(fā)展方向。在職稱管理主體和客體間構(gòu)建立良好的互動(dòng)關(guān)系，由于職稱往往代表著一個(gè)人的身份和能力水平，與職務(wù)提升、工資獎(jiǎng)金等掛鉤。也許正因?yàn)槿绱?，才造成了職稱評(píng)定程序的繁瑣和過(guò)多不必要的重復(fù)勞動(dòng)，致使組織管理者、評(píng)定者操作麻煩，緊張繁忙，申請(qǐng)職稱評(píng)定者則疲于應(yīng)付，負(fù)擔(dān)加重，有時(shí)被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學(xué)”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅(jiān)決貫徹“以人為本”的思想理念，構(gòu)建和諧良好的主客體關(guān)系，從而推動(dòng)職稱管理工作有序發(fā)展。
2 對(duì)于現(xiàn)行職稱評(píng)審制度的評(píng)價(jià)與反思
由于現(xiàn)行職稱制度強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)，按需設(shè)崗，要求專業(yè)技術(shù)人員具備任職條件，履行崗位職責(zé)，實(shí)行任期職務(wù)制而不搞職務(wù)終身制，同時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)要進(jìn)行考核，做到職務(wù)能上能下，工資待遇能高能低。因此，實(shí)行職稱制度有利于建立充滿生機(jī)的專業(yè)技術(shù)人員管理制度；有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)；有利建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)頻繁，用人機(jī)制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評(píng)聘職稱的操作過(guò)程中繁瑣的框架和程序，使得現(xiàn)行職稱制度呈現(xiàn)出諸多不合理因素。衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，不能簡(jiǎn)單地以職稱等級(jí)來(lái)判斷。如果僅以職稱一個(gè)坐標(biāo)來(lái)給人定位，顯然不嚴(yán)謹(jǐn)，更不科學(xué)。
所以，真正檢驗(yàn)人才，只能用事實(shí)說(shuō)話，從多角度全方位來(lái)考察一個(gè)人的真實(shí)水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審過(guò)程中人為干擾因素過(guò)多，客觀情況復(fù)雜，加上評(píng)審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)入評(píng)定程序之中。職稱受單位職數(shù)、崗位年限等因素限制，而數(shù)量的多少與單位的“級(jí)別”緊密相關(guān)，卻與人才的能力、水平無(wú)關(guān)。導(dǎo)致在低級(jí)別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級(jí)別的崗位。而能力平平但工作在高級(jí)別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇?，F(xiàn)行職稱制度規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產(chǎn)物，而非社會(huì)所有。因?yàn)槿瞬乓坏┛绮块T流動(dòng)，他的職稱必須重新申報(bào)，顯然不利于人才的成長(zhǎng)和凸現(xiàn)。根據(jù)市場(chǎng)選擇原理，越是能人其市場(chǎng)流動(dòng)性應(yīng)該越強(qiáng)，而現(xiàn)實(shí)是越是流動(dòng)性強(qiáng)的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因?yàn)槁毞Q與待遇是緊密相聯(lián)的。
顯然，這樣的職稱制度已經(jīng)與市場(chǎng)的價(jià)值取向發(fā)生了背離。正是這種背離，使現(xiàn)行職稱制度處境尷尬。實(shí)際上，在職稱管理中打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制、使職務(wù)能上能下、待遇能高能低的規(guī)定很難兌現(xiàn)。因而許多人在取得較高級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格和受聘后即使多年沒(méi)有專業(yè)成果，仍可以坐在高級(jí)別的技術(shù)崗位上，享受高級(jí)別的工資待遇。這樣的職稱制度就會(huì)使人追求虛名不注重實(shí)干，也使用人單位注重表面形式而脫離實(shí)際，職稱作為人才評(píng)價(jià)的手段失去了最后意義。
3 “以人為本”創(chuàng)新職稱管理工作改革新模式――以神華集團(tuán)公司職稱改革為例
神華集團(tuán)有限責(zé)任公司（簡(jiǎn)稱神華集團(tuán)）是于1995年10月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)有獨(dú)資公司，是中央直管國(guó)有重要骨干企業(yè)，是以煤為基礎(chǔ)，電力、鐵路、港口、航運(yùn)、煤制油化工為一體，產(chǎn)運(yùn)銷一條龍經(jīng)營(yíng)的特大型能源企業(yè)，是我國(guó)規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高的煤炭企業(yè)和世界上最大的煤炭經(jīng)銷商，世界500強(qiáng)企業(yè)。近年來(lái)，集團(tuán)公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創(chuàng)新職稱評(píng)審模式，以信息化建設(shè)為手段不斷夯實(shí)職稱管理基礎(chǔ)，從而使得職稱評(píng)審過(guò)程更加透明，評(píng)審結(jié)果更加公正，有效推動(dòng)了企業(yè)人才戰(zhàn)略建設(shè)，推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展。
3.1 以人為本，不斷強(qiáng)化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制
3.1.1 為了充分發(fā)揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團(tuán)公司堅(jiān)持“以人為本”職稱管理導(dǎo)向，制定與企業(yè)人才發(fā)展相適宜的政策，將評(píng)審工作逐步規(guī)范化。制定下發(fā)了《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審辦法》和《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審條件》，從評(píng)審范圍、評(píng)審權(quán)限、評(píng)審組織、申報(bào)條件、評(píng)審程序和評(píng)審紀(jì)律等方面都做出了具體規(guī)定，做到了有章可循，有據(jù)可依。
3.1.2 抓點(diǎn)帶面，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作。根據(jù)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，在個(gè)別子分公司成立中級(jí)評(píng)審委員會(huì)，負(fù)責(zé)本單位及兄弟單位的中、初級(jí)職稱評(píng)審工作，不僅可以將集團(tuán)公司開(kāi)展專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作經(jīng)驗(yàn)向全集團(tuán)普及，而且也能讓集團(tuán)公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動(dòng)各子分公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)工作。
3.1.3 實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，把聘任權(quán)交給各單位。集團(tuán)公司一直實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘分開(kāi)制度，集團(tuán)公司只開(kāi)展評(píng)審工作，各單位根據(jù)實(shí)際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權(quán)徹底交由各二級(jí)單位，讓職稱管理工作充分發(fā)揮作用，體現(xiàn)了集團(tuán)公司物盡其用，人盡其才的管理理念。
3.2 “以人為本”，大膽創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制和職稱管理模式
3.2.1 實(shí)行量化評(píng)審，使評(píng)審更加科學(xué)化。我們?cè)诠こ?、?jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、政工系列進(jìn)行了量化評(píng)審的工作，本著突出業(yè)績(jī)、突出成果和貢獻(xiàn)的原則，參考學(xué)歷、論文情況，制定了《高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審人員綜合考核成績(jī)表》，表中從學(xué)歷、論文水平、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)成果五個(gè)方面進(jìn)行量化，賦分的權(quán)重特別突出了實(shí)際能力和業(yè)績(jī)成果。
3.2.2 積極探索部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、政府轉(zhuǎn)業(yè)、留學(xué)回國(guó)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)任職資格通道。隨著神華集團(tuán)公司的快速發(fā)展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過(guò)去因?yàn)橹贫鹊脑蚨茨苡袡C(jī)會(huì)取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格，特別是海外留學(xué)人員和公務(wù)員。為提升他們的工作積極性，在學(xué)歷、履職年限、業(yè)績(jī)、崗位、論文、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當(dāng)前是否具備低一級(jí)的專業(yè)技術(shù)任職資格，可直接申報(bào)高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)任職資格。
3.3 “以人為本”規(guī)范職稱管理主體的評(píng)審行為，確保評(píng)審質(zhì)量
3.3.1 建立規(guī)章制度。制定了《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審辦法》，使評(píng)審過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)得到規(guī)范。
3.3.2 建立評(píng)委庫(kù)。本著遵循專業(yè)均衡，技術(shù)崗位優(yōu)先的原則在全集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行推薦，將具有較高學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業(yè)技術(shù)骨干納入評(píng)委專家數(shù)據(jù)庫(kù)，目前共有1151名專家入選了評(píng)委專家?guī)臁?/p>
3.3.3 建立職稱打假的工作機(jī)制。首先從基層抓起，各單位在上報(bào)評(píng)審材料時(shí)必須要認(rèn)真審核原始材料和證書(shū)原件，在復(fù)印件上蓋章、簽字，再簽署《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審材料真實(shí)性保證書(shū)》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。
3.3.4 建立職稱評(píng)審考核和公示制度。申報(bào)人員向所在單位提出申請(qǐng)，并如實(shí)提供評(píng)審材料后，所在單位對(duì)申報(bào)人員思想品德、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)水平、專業(yè)能力和工作實(shí)績(jī)等情況進(jìn)行綜合考核，對(duì)申報(bào)人員的評(píng)審材料進(jìn)行核實(shí)，出具考核推薦意見(jiàn)。所在單位在認(rèn)真審核的基礎(chǔ)上，對(duì)申報(bào)高級(jí)職稱的人員在本公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示內(nèi)容為本人基本情況、主要業(yè)績(jī)、參評(píng)論文（論文題目、發(fā)表時(shí)間、發(fā)表刊物、內(nèi)容概要等）、獲獎(jiǎng)情況等，公示時(shí)間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強(qiáng)了評(píng)審工作的透明性和公開(kāi)性。
3.4 “以人為本”的信息化評(píng)審模式，推動(dòng)職稱評(píng)審工作取得進(jìn)步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建設(shè)最重要的目的之一是提高每個(gè)員工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。所以企業(yè)信息化在關(guān)注流程優(yōu)化的同時(shí)，一定要賦予組織內(nèi)部人快速形成決策，并在正確的時(shí)間采取正確的行動(dòng)的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)敏銳地捕獲到新的發(fā)展機(jī)遇。由于人和業(yè)務(wù)是企業(yè)的兩大核心要素，而企業(yè)是由人來(lái)管理的，企業(yè)的業(yè)務(wù)最終也是由人來(lái)驅(qū)動(dòng)的。以流程為中心的信息化應(yīng)用，注重流程但卻忽視了人在企業(yè)活動(dòng)中的關(guān)鍵作用，而“以人為本”的信息化建設(shè)就是通過(guò)強(qiáng)化人在解決復(fù)雜問(wèn)題時(shí)的創(chuàng)造性、強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值鏈上人與人之間的協(xié)同，有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜而劇變的企業(yè)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并從中獲益。所以，從屬于企業(yè)管理的有機(jī)組成部分的職稱評(píng)審管理進(jìn)行信息化建設(shè)就成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。職稱評(píng)審管理信息化的發(fā)展與計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展緊密相關(guān)，計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為信息化管理提供了便利條件。
近年來(lái)，集團(tuán)公司除繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)一系列職稱評(píng)審制度公平、公正及客觀性本身進(jìn)行細(xì)化改革以外，對(duì)于職稱評(píng)審模式本身也進(jìn)行了積極地嘗試，在以衡量個(gè)人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結(jié)合的考核方式對(duì)參評(píng)人員的資格、水平進(jìn)行評(píng)判，并同時(shí)在個(gè)別地區(qū)開(kāi)始試點(diǎn)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對(duì)職稱評(píng)審工作進(jìn)行管理，在提高職稱評(píng)審?fù)该餍?、加大社?huì)監(jiān)督等方面取得了很好的效果。職稱評(píng)審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標(biāo)體系、處理程序和組織工作非常復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程。隨著集團(tuán)公司相關(guān)部門職稱評(píng)審系列工作已自行開(kāi)發(fā)和使用了一套網(wǎng)絡(luò)化評(píng)審軟件，成績(jī)顯著，取得良好的效果，實(shí)踐證明采用軟件評(píng)審能提高工作效率，規(guī)范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進(jìn)的電子政務(wù)工程為工種方便、快捷服務(wù)的要求驅(qū)使著認(rèn)識(shí)管理部門加快信息化建設(shè)的步伐，加快專業(yè)技術(shù)人員科學(xué)化管理的步伐，應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行職稱評(píng)審管理的時(shí)機(jī)和技術(shù)已經(jīng)趨近成熟。
4 結(jié)束語(yǔ)
正如我國(guó)實(shí)行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學(xué)生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個(gè)良好的職稱評(píng)定程序雖然不能完全反映一個(gè)人的能力，但卻總是試圖接近一個(gè)人的真實(shí)能力，如果排除人為干擾的因素，對(duì)絕大多數(shù)人而言，其職稱與能力是相適應(yīng)的。關(guān)鍵在于如何進(jìn)一步完善職稱管理制度，建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)價(jià)體系。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)新體系，構(gòu)建群眾評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、技術(shù)評(píng)價(jià)的人才評(píng)價(jià)體系，努力提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)水平，拓寬人才評(píng)價(jià)的服務(wù)領(lǐng)域。人才評(píng)價(jià)貫穿于人才的培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)、淘汰等各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)應(yīng)注重社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，必須從重學(xué)歷、重資歷逐步走向重能力、重業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞心理學(xué)；方法論；應(yīng)用研究
分類號(hào)B849
DOI： 10.16842/ki.issn2095-5588.2017.04.008
1引言
當(dāng)前國(guó)家和社會(huì)對(duì)心理學(xué)的應(yīng)用需求前所未有，心理學(xué)的學(xué)科和專業(yè)教育也對(duì)應(yīng)用心理學(xué)、心理學(xué)的應(yīng)用研究提出了新的要求，在這一背景下，無(wú)論是研究者還是學(xué)術(shù)期刊都要順應(yīng)時(shí)展潮流，承擔(dān)起心理學(xué)“改變現(xiàn)實(shí)”的使命。
2017年初，《心理技術(shù)與應(yīng)用》了“改變現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)”專題論文征稿啟事，征集關(guān)于社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的心理學(xué)“研究快報(bào)”“評(píng)論文章”，以及將心理學(xué)原理、方法、技術(shù)運(yùn)用于各行業(yè)領(lǐng)域或日常生活的應(yīng)用方案或?qū)嶋H案例、咨詢報(bào)告或政策建議等。之所以征集這類投稿，是要強(qiáng)調(diào)心理學(xué)在改變和改善現(xiàn)實(shí)方面的重大使命，推動(dòng)心理學(xué)研究成果在國(guó)家政策、企業(yè)管理以及個(gè)人生活等層面的應(yīng)用。這種征稿導(dǎo)向是辦刊定位的要求，《心理技術(shù)與應(yīng)用》定位為一本應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，發(fā)表各應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域的前沿學(xué)術(shù)研究成果，尤其是運(yùn)用心理學(xué)原理、方法和技術(shù)探討經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、管理、健康、教育等領(lǐng)域現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的原創(chuàng)性研究成果。在《心理技g與應(yīng)用》2016年第4期我撰文闡述了這一定位，強(qiáng)調(diào)我們要發(fā)表那些“旨在‘理解’并（或）‘改善’的應(yīng)用心理學(xué)原創(chuàng)研究成果”（辛自強(qiáng)， 2016， p194）。
無(wú)獨(dú)有偶，《心理學(xué)報(bào)》2016年5月公告，設(shè)立“以小撥大：行為決策助推社會(huì)發(fā)展”專欄并征稿。該專欄旨在立足中國(guó)現(xiàn)狀，集中報(bào)告既有用又有趣的行為決策研究發(fā)現(xiàn)，重點(diǎn)評(píng)介這些充滿奇思妙想的發(fā)現(xiàn)在提升人民的健康、財(cái)富、幸福等領(lǐng)域可提供的“小”技法和可發(fā)揮的“大”作用。
行為決策無(wú)疑是應(yīng)用研究的重要領(lǐng)域，不僅如此，整個(gè)心理學(xué)都面臨著“現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向”的問(wèn)題（林崇德， 辛自強(qiáng)， 2010），必須更多關(guān)注我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。心理學(xué)只有承擔(dān)起“改善現(xiàn)實(shí)”的使命，才能展現(xiàn)出自己的力量和價(jià)值，才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。
實(shí)際上，我國(guó)的研究生教育已經(jīng)開(kāi)始因應(yīng)這種現(xiàn)實(shí)需求，大力發(fā)展專業(yè)學(xué)位教育。現(xiàn)在全國(guó)有60多個(gè)單位可以招收應(yīng)用心理碩士專業(yè)學(xué)位研究生（簡(jiǎn)稱“應(yīng)用心理”專碩），專碩教育蓬勃發(fā)展。例如，我所在的中央財(cái)經(jīng)大學(xué)自2015年招收第一屆應(yīng)用心理專碩以來(lái)，每年考錄比均超過(guò)10比1，一躍成為學(xué)校最熱門的專業(yè)之一。這些年在推進(jìn)并不斷反思專碩教育的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，不僅是教學(xué)要適應(yīng)專業(yè)學(xué)位教育的需求，而且更重要的是，整個(gè)心理學(xué)都面臨挑戰(zhàn)：若沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的關(guān)懷，不能承擔(dān)“改善現(xiàn)實(shí)”的使命，心理學(xué)就難以獲得持久的生命力。
雖然2010年我的恩師林崇德先生和我曾經(jīng)撰文討論過(guò)發(fā)展心理學(xué)的“現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向”問(wèn)題，但我又歷經(jīng)幾年才開(kāi)始慢慢領(lǐng)悟，心理學(xué)現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向的最大難點(diǎn)是方法論的轉(zhuǎn)向和變革，只有在方法論層面改變心理學(xué)研究當(dāng)下一些未必妥當(dāng)?shù)牧?xí)慣模式，才可能真正實(shí)現(xiàn)學(xué)科的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)向。改變“現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)”，才可能有“改變現(xiàn)實(shí)”的心理學(xué)。要開(kāi)展旨在改變現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)研究，我們需要在方法論層面做哪些變革呢？本文略述管見(jiàn)以拋磚引玉。
2八個(gè)方法論問(wèn)題
（1）研究的價(jià)值導(dǎo)向
研究通常被區(qū)分為基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究，前者側(cè)重回答“是什么”“為什么”的問(wèn)題，尋求描述、預(yù)見(jiàn)、特別是解釋性的知識(shí)；后者側(cè)重回答“應(yīng)該如何”“如何做好”的問(wèn)題，旨在基于證據(jù)提出解決實(shí)際問(wèn)題的行動(dòng)方案或建議。就價(jià)值定位而言，前者以“求真”為導(dǎo)向，側(cè)重提升人類對(duì)客觀規(guī)律的“理解”；后者以“至善”為導(dǎo)向，幫助人類依循客觀規(guī)律改變或改善現(xiàn)實(shí)。不理解客觀規(guī)律，就難以有效改變現(xiàn)實(shí)，反之，以改變現(xiàn)實(shí)為目標(biāo)的研究，也推動(dòng)著對(duì)客觀規(guī)律的探究，因此，二者相輔相成。
然而，只是討論二者的辯證關(guān)系可能于事無(wú)補(bǔ)。當(dāng)下的現(xiàn)狀是：基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究之間存在巨大的差異，旨在理解的學(xué)問(wèn)和旨在改變的學(xué)問(wèn)之間存在巨大的鴻溝。這種鴻溝是學(xué)科歷史和知識(shí)發(fā)展邏輯的結(jié)果，但很大程度上，也是偏見(jiàn)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系造成的。心理學(xué)從創(chuàng)始人馮特開(kāi)始，就充滿偏見(jiàn)，馮特將心理學(xué)定位于基礎(chǔ)科學(xué)，反對(duì)弟子研究應(yīng)用問(wèn)題。1879年馮特建立實(shí)驗(yàn)室這個(gè)事件，嚴(yán)格講，只是標(biāo)志著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的開(kāi)端，把它當(dāng)成整個(gè)“科學(xué)心理學(xué)”的開(kāi)端，似乎顯得實(shí)驗(yàn)心理學(xué)有些傲嬌。發(fā)展心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)的很多分支學(xué)科，都有各自相對(duì)獨(dú)立的學(xué)科起源和歷史。以心理咨詢?yōu)槔?，雖然它要從心理學(xué)這一母體學(xué)科中汲取學(xué)術(shù)營(yíng)養(yǎng)，但是它走上了相對(duì)獨(dú)立的發(fā)展軌道，表現(xiàn)為形成了獨(dú)立的知識(shí)體系、研究范式和師承關(guān)系。
無(wú)論如何，現(xiàn)在是改變彼此偏見(jiàn)的時(shí)候了，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到“理解”與“改變”的學(xué)問(wèn)之間內(nèi)在的邏輯聯(lián)系（辛自強(qiáng)， 2015）。在歷史發(fā)展過(guò)程中，心理學(xué)的應(yīng)用價(jià)值一再被提升到新的高度，正是巨大的應(yīng)用空間，不斷為心理學(xué)開(kāi)辟了新的發(fā)展道路。我們做基礎(chǔ)研究的人應(yīng)該向做應(yīng)用研究和應(yīng)用工作的人表達(dá)充分的敬意，因?yàn)樗麄兛梢灾苯痈淖儸F(xiàn)實(shí)，讓世界和生活變得更美好。反過(guò)來(lái)，沒(méi)有對(duì)客觀規(guī)律的“理解”，就無(wú)法合理地、系統(tǒng)地進(jìn)行“改變”。心理學(xué)家卡尼曼因?yàn)閷?duì)人類決策心理的研究獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，但他與合作者都承認(rèn)，他們研究的那些規(guī)律小商小販早就在應(yīng)用。然而，是他們這些學(xué)者讓我們明白了小商小販?zhǔn)侨绾芜M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策的，沒(méi)有他們的基礎(chǔ)研究工作，我們就無(wú)法理解人類決策的本質(zhì)，也談不上有意識(shí)地用以指導(dǎo)決策。在應(yīng)用工作中被個(gè)體自發(fā)使用的知識(shí)，只有被提煉、檢驗(yàn)并系統(tǒng)化，才能成為自覺(jué)的知識(shí)，成為科學(xué)知識(shí)。今天，我們說(shuō)哥倫布“發(fā)現(xiàn)”了美洲新大陸，但他“發(fā)現(xiàn)”之前，美洲大陸早就有人居住。雖然“發(fā)現(xiàn)”一詞的使用，流露出些許的西方中心主義的色彩，然而，“是哥倫布把美洲大陸這個(gè)知識(shí)和人類科學(xué)的‘主流知識(shí)’聯(lián)系在了一起?！聧u式知識(shí)’是不行的（萬(wàn)維鋼， 2014， p239）?！?/p>
當(dāng)前很多學(xué)術(shù)期刊已經(jīng)試圖推動(dòng)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究均衡發(fā)展，高校和科研院所的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系也日益兼顧旨在理解的成果和旨在改變的成果。就研究者個(gè)人而言，我們可以有所側(cè)重，也同樣可以兼顧兩個(gè)方面。即便發(fā)表基礎(chǔ)研究的論文時(shí)，我們也不應(yīng)只是在論文“討論”部分最后順便提幾句研究的應(yīng)用價(jià)值了事，而是要更深入地思考我們的發(fā)現(xiàn)離實(shí)際應(yīng)用究竟有多遠(yuǎn)，具體如何將自己的成果做“工程化”的轉(zhuǎn)化。例如，我們可以要求專業(yè)碩士研究生在學(xué)位論文的研究一做一個(gè)小的基礎(chǔ)研究，研究二將其結(jié)果轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案或項(xiàng)目，甚至實(shí)施該項(xiàng)目，并做項(xiàng)目評(píng)估。總之，我們要更多強(qiáng)調(diào)研究的應(yīng)用價(jià)值，推動(dòng)改變現(xiàn)實(shí)的研究。
（2）問(wèn)題提出方式
研究始于問(wèn)}。常用的問(wèn)題提出方式有兩種：有什么問(wèn)題沒(méi)有研究過(guò)？有什么實(shí)際問(wèn)題需要解決？當(dāng)前，我們往往只采用前一方式提出問(wèn)題，而對(duì)后一方式考慮不多。
開(kāi)展科學(xué)研究，必須思考并說(shuō)明某個(gè)問(wèn)題是否被研究過(guò)。科學(xué)的創(chuàng)新本質(zhì)決定了研究者必須探討新問(wèn)題，用新的方法探討問(wèn)題，尋求新的發(fā)現(xiàn)。為了確定自己研究的創(chuàng)新性，要開(kāi)展系統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述，論證研究的新意，只要能證明自己的研究在某一方面超出了現(xiàn)有文獻(xiàn)，就說(shuō)明了研究的創(chuàng)新性和必要性。例如，很多論文的論證邏輯是這樣的：關(guān)于變量A和B的關(guān)系已經(jīng)被研究過(guò)，關(guān)于B和C的關(guān)系也有說(shuō)法了，而關(guān)于A和C的關(guān)系，或者關(guān)于A、B、C三者的關(guān)系沒(méi)有人研究，于是需要開(kāi)展研究。對(duì)于純粹的學(xué)術(shù)問(wèn)題，我們確實(shí)可以這樣提出問(wèn)題。
然而，我們不能只從推導(dǎo)文獻(xiàn)出發(fā)提出問(wèn)題，還要從觀察和反思現(xiàn)實(shí)開(kāi)始提出問(wèn)題，要不斷反問(wèn)“有什么實(shí)際問(wèn)題需要解決”。大致有三個(gè)層面的涉及心理學(xué)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題需要關(guān)注。一是重大社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人類社會(huì)，尤其是中國(guó)面臨大量的社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如醫(yī)患信任、農(nóng)民工身份認(rèn)同；除了負(fù)面問(wèn)題外，還有很多是“如何變得更好”的問(wèn)題，如民眾獲得感的增加、國(guó)民素質(zhì)的提升等。二是各行業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域的問(wèn)題。心理學(xué)可以廣泛應(yīng)用到有人類活動(dòng)的各個(gè)部門、各個(gè)行業(yè)，包括政府與非政府機(jī)構(gòu)、各類企業(yè)與行業(yè)、各類人群與團(tuán)體。具體問(wèn)題不勝枚舉，如企業(yè)員工激勵(lì)、投資心理分析、人才測(cè)評(píng)與選拔等。三是個(gè)人層面的問(wèn)題。心理學(xué)更直接的應(yīng)用是解決個(gè)人生活中的問(wèn)題，如心理健康問(wèn)題、智力開(kāi)發(fā)問(wèn)題等。
總之，我們的研究不能只是通過(guò)查閱和推導(dǎo)文獻(xiàn)提出問(wèn)題，而是要更多關(guān)注現(xiàn)實(shí)，研究實(shí)際問(wèn)題，退而言之，至少要清楚地闡明所研究問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)立足點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)問(wèn)題可以是人類面臨的普遍問(wèn)題，也可以是我們國(guó)家面臨的特定問(wèn)題。所謂研究的“本土化”，就是要強(qiáng)調(diào)從中國(guó)實(shí)際出發(fā)，關(guān)注中國(guó)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，而非讓研究停留在驗(yàn)證西方理論的層面。強(qiáng)調(diào)研究的應(yīng)用導(dǎo)向和本土化思想是內(nèi)在一致的。對(duì)我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際問(wèn)題或現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提出新的理論解釋，屬于基礎(chǔ)研究或應(yīng)用基礎(chǔ)研究；對(duì)實(shí)際問(wèn)題的解決提出基于證據(jù)的思路和方案，這算作應(yīng)用研究；若能直接開(kāi)展行動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題，則屬于應(yīng)用實(shí)踐。應(yīng)用研究應(yīng)該是接地氣的研究，接本土地氣的研究。
（3）變量選擇
我們鼓勵(lì)旨在改變現(xiàn)實(shí)的研究，鼓勵(lì)關(guān)于實(shí)際問(wèn)題的研究，這就對(duì)研究方法提出了一系列新的要求。首先就是變量選擇問(wèn)題。我們認(rèn)為，在一項(xiàng)心理學(xué)研究中既要有主觀變量，也要有客觀變量，因?yàn)樾睦韺W(xué)是研究主觀變量與客觀變量關(guān)系的科學(xué)。
心理學(xué)中的變量有兩大類：主觀變量和客觀變量。主觀變量是“心理”自身的、反映心理感受、心理活動(dòng)等方面的變量，如情緒、推理等?？陀^變量來(lái)自三個(gè)方面：一是心理活動(dòng)的產(chǎn)物，如行為表現(xiàn)、作業(yè)或作品、痕跡等，常用的變量包括行為發(fā)生情況（行為頻次）、行為速度（反應(yīng)時(shí)、問(wèn)題解決時(shí)間）、行為強(qiáng)度（如博弈任務(wù)中的投資額度）、作業(yè)正確率或錯(cuò)誤模式、作品質(zhì)量、行為軌跡等；二是心理活動(dòng)伴隨的生理活動(dòng)、生理表現(xiàn)方面的變量，如眼動(dòng)特征、呼吸與心跳頻率、腺體和血流特征、電生理特征（皮膚電、腦電等）、化學(xué)遞質(zhì)等；三是心理活動(dòng)的外部條件，包括刺激特征（刺激的頻次和結(jié)構(gòu)、刺激的時(shí)間和強(qiáng)度、作業(yè)和任務(wù)類型）、環(huán)境條件等（如城鄉(xiāng)背景、社會(huì)階層、家庭結(jié)構(gòu)、文化類型）。這三方面的客觀變量，涵蓋了心理活動(dòng)的外部條件、行為和生理表現(xiàn)，籠統(tǒng)地說(shuō)就是“刺激”（S）和“反應(yīng)”（R）。
心理學(xué)是研究心理的科學(xué)，但鑒于心理變量本身是主觀變量，被試心理無(wú)法直接由研究者觀測(cè)（研究者可以對(duì)自身心理活動(dòng)進(jìn)行自我觀測(cè)，但這容易陷入相對(duì)主義的窘境），只能通過(guò)被試的主觀內(nèi)省和自我報(bào)告（如口語(yǔ)報(bào)告技術(shù)、自陳量表）來(lái)測(cè)量。這種測(cè)量雖然可以直逼內(nèi)心，但有很強(qiáng)的主觀性。在這種局面下，心理學(xué)反而在客觀變量的操縱和測(cè)量方面進(jìn)展巨大，因?yàn)榭陀^變量的測(cè)量在客觀性、精確性上更符合心理學(xué)作為科學(xué)的要求。上個(gè)世紀(jì)初，行為主義者正是要用客觀變量定義心理學(xué)的研究對(duì)象，用客觀測(cè)量限定其研究方法?；仡櫺睦韺W(xué)的歷史可以發(fā)現(xiàn)，我們?cè)诳陀^測(cè)量方法方面已經(jīng)有了長(zhǎng)足進(jìn)展，但相比之下，迄今為止主觀測(cè)量方法的進(jìn)展仍然乏善可陳。
不僅是測(cè)量方法問(wèn)題，心理學(xué)研究要“有力量”，要擔(dān)當(dāng)改變現(xiàn)實(shí)的使命，必須考慮客觀變量，要么研究對(duì)客觀世界的主觀感受，要么研究心理對(duì)客觀世界的作用。例如，心理物理學(xué)探討人們對(duì)各種物理量的主觀感受問(wèn)題，試圖在物理量（客觀世界）和心理量（主觀世界）之間建立函數(shù)關(guān)系。這方面的研究結(jié)果往往具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值。卡尼曼的研究只不過(guò)是將心理物理學(xué)的研究方法應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，探討金錢的主觀效用問(wèn)題，但研究結(jié)果有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)解釋力和應(yīng)用空間（如果卡尼曼只研究主觀變量，他不可能獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）。只有心理活動(dòng)并不能改變客觀世界，心理活動(dòng)要藉由行為及其產(chǎn)物來(lái)改變客觀世界，因此，我們要更多關(guān)注心理的行為表現(xiàn)、行為后果?？傊?，心理學(xué)研究要么關(guān)注心理的前因（客觀刺激），要么關(guān)注心理的后果（行為），只有說(shuō)明心理的前因與后果，才能得到有現(xiàn)實(shí)解釋力的發(fā)現(xiàn)，才能讓心理學(xué)研究“有力量”。
一言以蔽之，心理學(xué)是研究主觀變量和客觀變量關(guān)系的科學(xué)。沒(méi)有主觀變量不是完整的心理學(xué)（如早期的行為主義），只有主觀變量是沒(méi)有力量的、存在科學(xué)性風(fēng)險(xiǎn)的心理學(xué)。例如，現(xiàn)在很多研究所選的自變量和因變量都是主觀變量，甚至再加個(gè)主觀變量作為中介變量，如此統(tǒng)計(jì)來(lái)統(tǒng)計(jì)去，是很難說(shuō)清其中的因果邏輯的。不僅如此，這類研究結(jié)果也很難具有改變現(xiàn)實(shí)的力量，只是就主觀論主觀，無(wú)法說(shuō)明主觀世界與客觀世界的關(guān)聯(lián)，研究結(jié)果難以與現(xiàn)實(shí)對(duì)接。這種對(duì)客觀變量，包括行為變量的忽視，已經(jīng)引起一些學(xué)者的警覺(jué)。Baumeister，Vohs和Funder（2007）從1966年、1976年、1986年、1996年以及2006年這五年的《人格與社會(huì)心理學(xué)雜志》中，每年大致選擇2期，分析了實(shí)證研究報(bào)告中的共304項(xiàng)研究，統(tǒng)計(jì)這些研究是否包含實(shí)際行為變量（對(duì)行為的操縱、對(duì)行為的觀測(cè)都可以算數(shù)），結(jié)果表明，在1976年，近80%的研究使用了行為變量，1986年后這個(gè)比例迅速下降，2006年已經(jīng)低于20%。雖然心理學(xué)是研究心理和行為的科學(xué)，但我們今天已經(jīng)沒(méi)有耐心去現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)和操縱真實(shí)的行為了，而是嚴(yán)重依賴被試在問(wèn)卷和量表中的自陳報(bào)告，依賴在電腦上完成實(shí)驗(yàn)。由此，Baumeister等人用這樣的文章題目表達(dá)了自己的憂慮――“心理學(xué)作為自陳報(bào)告和手指活動(dòng)的科學(xué)”。
（4）樣本選擇
心理學(xué)研究樣本的選擇存在兩個(gè)突出的問(wèn)題。一是對(duì)大學(xué)生樣本的過(guò)度依賴。二是對(duì)超大樣本和單個(gè)被試的研究不足。為此，我們要充分重視樣本性質(zhì)（少用大學(xué)生被試）和規(guī)模（大樣本、超大樣本、單個(gè)案）的多樣性。
對(duì)于心理學(xué)研究過(guò)度依賴大學(xué)生被試問(wèn)題的詬病由來(lái)已久，但是現(xiàn)在不僅沒(méi)有好轉(zhuǎn)，而且問(wèn)題似乎更嚴(yán)重了。大學(xué)生能否代表人類或某個(gè)總體，這可能要看問(wèn)題的性質(zhì)。例如，對(duì)于一些通則式規(guī)律（如格式塔學(xué)派發(fā)現(xiàn)的“完形”規(guī)律）的研究（辛自強(qiáng)， 2013），隨便找個(gè)被試都可以證明規(guī)律的存在及其普適性，甚至無(wú)需從樣本推論總體。但心理學(xué)研究更多探討概率性題，需要從樣本推論總體，顯然在很多情況下，大學(xué)生不能代表全人類。我有一次參加博士論文答辯，該論的推理研究，每個(gè)子研究的被試都是一所國(guó)內(nèi)著名大學(xué)的本科生和研究生，結(jié)果做的“很漂亮”，但總讓人感覺(jué)這不是人類推理的一般狀況。過(guò)于依賴同質(zhì)樣本，甚至根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)選出一批“區(qū)組”被試，這有助于實(shí)驗(yàn)得到陽(yáng)性結(jié)果，但卻不利于結(jié)果的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的人群更為復(fù)雜多樣，個(gè)體間差異很大。因此，在論文評(píng)審和發(fā)表時(shí)，我們應(yīng)該鼓勵(lì)樣本的多樣性，鼓勵(lì)選擇合適的樣本。必要時(shí)，可適當(dāng)限制那些對(duì)大學(xué)生樣本過(guò)度使用的論文（這大多是出于研究者找被試的方便或惰性），心理學(xué)不能都做成“大學(xué)生心理學(xué)”。我在和同事討論專碩畢業(yè)論文的評(píng)審導(dǎo)向時(shí)，定了一條不成文的規(guī)則――學(xué)生必須到大學(xué)校園外邊找被試。只是貓?jiān)谙笱浪镒鲅芯?，難以體現(xiàn)應(yīng)用導(dǎo)向。
心理學(xué)家習(xí)慣的樣本量往往是幾十到幾百人的規(guī)模（即一般的大樣本），也有些在上千人的規(guī)模，但很少涉及更大或超大的樣本，也不太喜歡對(duì)單個(gè)被試或個(gè)案的研究。全世界范圍內(nèi)由社會(huì)科學(xué)家開(kāi)展的大型調(diào)查項(xiàng)目有很多，最著名的如“世界價(jià)值觀調(diào)查”，它最近一次的調(diào)查從超過(guò)50個(gè)國(guó)家和地區(qū)取樣，樣本量達(dá)到7、8萬(wàn)人。但心理學(xué)家很少主持這么大的調(diào)查項(xiàng)目，近年來(lái)興起的大數(shù)據(jù)方法，激發(fā)了對(duì)一些超大型樣本的研究。例如，彭凱平（2014）課題組基于大數(shù)據(jù)理念，通過(guò)搜索某年度新浪微博的所有數(shù)據(jù)來(lái)分析中國(guó)人幸福感的時(shí)空規(guī)律。心理學(xué)家應(yīng)該更多關(guān)注那些大型調(diào)查數(shù)據(jù)以及官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的使用，關(guān)注大數(shù)據(jù)方法。除了大數(shù)據(jù)、超大樣本，心理學(xué)還應(yīng)重視“被試量為1”（即N=1）的研究，也就是單個(gè)案研究。它包括個(gè)案研究和單被試實(shí)驗(yàn)，前者大致是對(duì)個(gè)案的描述性、觀察性研究，后者是對(duì)單個(gè)被試的實(shí)驗(yàn)研究。
稍微回顧一下歷史，可能更有助于理解單個(gè)案研究的價(jià)值。在心理學(xué)的早期歷史中，對(duì)單一被試或者少量被試的研究曾一度占據(jù)著核心的位置。不僅心理物理學(xué)研究使用少量被試，艾賓浩斯記憶研究的對(duì)象只是研究者本人，巴甫洛夫條件反射研究的被試是一條或幾條狗，華生對(duì)情緒的研究也只是采用很少的被試（如小艾伯特），精神分析學(xué)派、格式塔學(xué)派也都依賴個(gè)案或少量被試。心理學(xué)家廣泛使用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、大樣本和推論統(tǒng)計(jì)這些方法是很晚近的事情，這種轉(zhuǎn)向要?dú)w功于英國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家費(fèi)舍《實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)》一書(shū)在1935年的出版。從20世紀(jì)30年代開(kāi)始，心理學(xué)期刊雖然還發(fā)表一些單個(gè)案的研究，但是這類研究的數(shù)量迅速減少，它們轉(zhuǎn)而發(fā)表更多的對(duì)大樣本做統(tǒng)計(jì)分析的研究成果，有控制的群組設(shè)計(jì)逐漸成為主流范式，研究者依賴統(tǒng)計(jì)分析確定實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組的差異是否顯著。這次轉(zhuǎn)向后形成的方法學(xué)規(guī)范一直延續(xù)至今。然而，當(dāng)我們將群組比較的結(jié)果推廣到個(gè)體層面時(shí)未必妥當(dāng)，因?yàn)樾袨樽鳛橐环N現(xiàn)象發(fā)生在個(gè)體層面而非群組層面；心理學(xué)作為行為科學(xué)， 必須理解 “個(gè)體” 如何與環(huán)境互動(dòng)（Barker， McCarthy， Jones， & Moran， 2011，p18）。因此，單個(gè)案研究的價(jià)值在今天需要被重新強(qiáng)調(diào)。
在很多情況下，單個(gè)案研究往往以更直觀的方式啟發(fā)研究者確立富有生態(tài)效度的研究結(jié)論。例如，一種臨床干預(yù)方法若有效，它應(yīng)該是在一個(gè)又一個(gè)個(gè)案身上“應(yīng)驗(yàn)”過(guò)的，這種方法有效性的結(jié)論是在個(gè)案基礎(chǔ)上概括出來(lái)的；然而，群組研究中，是以變量為中心在很多個(gè)案身上統(tǒng)計(jì)出的平均結(jié)果，這個(gè)結(jié)果未必適用于每個(gè)個(gè)案。因此，有學(xué)者認(rèn)為，單被試實(shí)驗(yàn)更能證明某種“實(shí)踐的有效性”（如咨詢實(shí)踐的療效），而非刻意在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)考察“研究的有效性”（Yarnold， 1992， p179）。當(dāng)然，單個(gè)案研究不僅是個(gè)樣本量的問(wèn)題，而有著與群組設(shè)計(jì)完全不同的推理邏輯，下文再論。
（5）實(shí)驗(yàn)的生態(tài)效度
雖然可能以偏蓋全，但大多數(shù)人認(rèn)可，心理學(xué)作為一門科學(xué)的誕生，是以實(shí)驗(yàn)室建立和實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用為標(biāo)志的。實(shí)驗(yàn)法通過(guò)操縱自變量、控制無(wú)關(guān)變量、觀測(cè)因變量這樣的邏輯，確保得出因果性結(jié)論。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)往往是操縱客觀變量，然后觀測(cè)它對(duì)主觀變量的影響，或者通過(guò)操縱客觀變量間接操縱主觀變量?！安倏v”就代表著某種力量，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果可以啟發(fā)人們?nèi)绾卧诂F(xiàn)實(shí)生活中操縱心理、改變現(xiàn)實(shí)。然而，每一項(xiàng)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的因果力（內(nèi)部效度問(wèn)題）和推廣價(jià)值（外部效度問(wèn)題）可能并不相同，這里重點(diǎn)討論外部效度、特別是生態(tài)效度問(wèn)題。因?yàn)樾睦韺W(xué)要具有改變現(xiàn)實(shí)的力量，必須確保實(shí)驗(yàn)結(jié)論能外推到現(xiàn)實(shí)生活中，這取決于至少如下兩個(gè)因素。
一是實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)的穩(wěn)健程度。一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中設(shè)置的條件、處理、干預(yù)方法的效應(yīng)有即時(shí)效應(yīng)和延時(shí)（短期、長(zhǎng)期）效應(yīng)的區(qū)分。很多實(shí)驗(yàn)操縱有即時(shí)效應(yīng)，但是否有延時(shí)效應(yīng)呢？大多數(shù)研究者并未考慮，也未報(bào)告。如果一項(xiàng)研究能夠不僅證明實(shí)驗(yàn)處理的即時(shí)效應(yīng)，也能證明其延時(shí)效應(yīng)，這就有助于實(shí)驗(yàn)結(jié)果的推廣應(yīng)用。早年間，可口可樂(lè)公司為了與百事可樂(lè)公司競(jìng)爭(zhēng)，研究過(guò)配方改良問(wèn)題。百事可樂(lè)更甜一點(diǎn)，可口可樂(lè)帶點(diǎn)酸味?？煽诳蓸?lè)公司做過(guò)實(shí)驗(yàn)，讓消費(fèi)者品嘗各品牌的一小杯可樂(lè)，結(jié)果大多數(shù)人認(rèn)為百事可樂(lè)更好喝?？煽诳蓸?lè)公司根據(jù)所謂實(shí)驗(yàn)結(jié)果改良了配方，使之更像百事可樂(lè)，銷售結(jié)果卻慘遭失敗。失敗原因很多，其中之一是在實(shí)驗(yàn)室里喝一口，與拿回家去喝一瓶的感受是兩碼事。很多心理學(xué)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了各種暫時(shí)的效應(yīng)，但其推廣價(jià)值存疑。有人開(kāi)玩笑說(shuō)，“目前大多數(shù)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)，是‘喝一口的心理學(xué)’，而不是‘喝一瓶的心理學(xué)’（萬(wàn)維鋼， 2014， p246）?！睂?shí)驗(yàn)處理效應(yīng)不僅表現(xiàn)在持續(xù)性上，還表現(xiàn)在強(qiáng)度上。當(dāng)采用特別敏感的觀測(cè)指標(biāo)時(shí)，或者使用特定的檢測(cè)方法時(shí)，很多實(shí)驗(yàn)得到了陽(yáng)性結(jié)果，但是這種實(shí)驗(yàn)處理的效應(yīng)未必足夠強(qiáng)勁和穩(wěn)健，因而難以重復(fù)和推廣。例如，近幾十年，社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)啟動(dòng)效應(yīng)的研究呈現(xiàn)井噴狀態(tài)，但其結(jié)果的可重復(fù)性不斷被質(zhì)疑，原因之一就是這種啟動(dòng)效應(yīng)往往很微弱（張h， 辛自強(qiáng)， 2016），其可被重復(fù)觀察到的難度增大，更不用說(shuō)在現(xiàn)實(shí)生活中推廣應(yīng)用了。
二是實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所問(wèn)題。實(shí)驗(yàn)可以在實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行， 也可以在現(xiàn)場(chǎng)， 也就是一種心理和行為通常發(fā)生的真實(shí)場(chǎng)所中進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)室環(huán)境容易操控，但人為性很強(qiáng)，容易得出“偽結(jié)果”（人為，就是“偽”；辛自強(qiáng)， 2012， p122）。社會(huì)心理發(fā)生在社會(huì)生活中，教育心理發(fā)生在學(xué)校中，消費(fèi)心理發(fā)生在商場(chǎng)中，到這些真實(shí)的場(chǎng)景中做現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)有助于提高心理學(xué)研究的生態(tài)效度和應(yīng)用價(jià)值。例如，我們一項(xiàng)關(guān)于信任的實(shí)驗(yàn)，是在北京到煙臺(tái)的K285次列車臥鋪車廂里完成的，以旅客為被試（辛自強(qiáng)， 辛素飛， 2014），火車是移動(dòng)的優(yōu)質(zhì)實(shí)驗(yàn)室。更令人震撼的是下面這項(xiàng)研究。研究者在美國(guó)一家游樂(lè)園，以11萬(wàn)余名游客為被試，考察了他們是否愿意購(gòu)買乘坐過(guò)山車時(shí)由實(shí)驗(yàn)員為其拍攝的照片作為紀(jì)念。自變量為定價(jià)方式（包括明碼標(biāo)價(jià)和自愿付錢）、捐贈(zèng)與否（一半游客被告知照片銷售收入的半數(shù)將捐贈(zèng)給慈善機(jī)構(gòu)）。結(jié)果表明，當(dāng)游客能按照自己的意愿付錢時(shí)，同樣的慈善因素讓企業(yè)獲益更多，因?yàn)橛慰屯ㄟ^(guò)自愿付錢表達(dá)了自己對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)可（Gneezy， Gneezy， Nelson， & Brown， 2010）。這種大規(guī)模的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論顯然比實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)更有說(shuō)服力，更有生態(tài)效度，而且這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)做下來(lái)還多賺了很多錢。
大家熱議的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)“可重復(fù)性危機(jī)”，究其原因是很多結(jié)果是在實(shí)驗(yàn)室里“做出來(lái)的”，而且所發(fā)現(xiàn)的實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)很微弱，缺乏持續(xù)性，這種不穩(wěn)健的效應(yīng)自然難以重復(fù)，也難以發(fā)揮心理學(xué)改善現(xiàn)實(shí)的作用。因此，我們應(yīng)該充分鼓勵(lì)對(duì)實(shí)驗(yàn)延時(shí)效應(yīng)的考察，鼓勵(lì)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)（如教育實(shí)驗(yàn)、社會(huì)實(shí)驗(yàn)），鼓勵(lì)長(zhǎng)期干預(yù)研究。心理學(xué)不能過(guò)分追求實(shí)驗(yàn)室研究的“小巧”，而應(yīng)該展示實(shí)驗(yàn)干預(yù)的強(qiáng)大力量，甚至直接開(kāi)展社會(huì)改造實(shí)驗(yàn)。
（6）統(tǒng)計(jì)方法
這里要討論的不是統(tǒng)計(jì)方法本身，而是統(tǒng)計(jì)實(shí)踐問(wèn)題。統(tǒng)計(jì)方法只是研究的工具，研究目的不同，對(duì)于統(tǒng)計(jì)方法的需求和應(yīng)用實(shí)踐就有所差異。我在統(tǒng)計(jì)方法的學(xué)習(xí)方面，只是一知半解的水平，這里僅“隨意”羅列幾個(gè)問(wèn)題供大家討論。
第一，描述統(tǒng)計(jì)的重要性。描述統(tǒng)計(jì)是推論統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)，沒(méi)有描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，推論統(tǒng)計(jì)的結(jié)果是很難理解的，因此論文要充分報(bào)告描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果。如果一項(xiàng)研究被納入元分析研究，也通常要求提取其描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果以便做元分析。從傳播效果上看，描述統(tǒng)計(jì)也很重要。特別是對(duì)于政策制定者、實(shí)踐者、一般公眾來(lái)說(shuō)，用平均數(shù)、百分?jǐn)?shù)、簡(jiǎn)單的圖表來(lái)描述的結(jié)果，可能比復(fù)雜的變量關(guān)系模式圖、擬合指數(shù)之類結(jié)果，更容易被理解，也更有力量。
第二，“統(tǒng)計(jì)上顯著”還不夠。心理統(tǒng)計(jì)的核心邏輯是“零假設(shè)顯著性檢驗(yàn)”，即p值方法，根據(jù)p值大小決定是接受，還是拒絕零假設(shè)。如果統(tǒng)計(jì)得到的p值比臨界值小，比如小于005，就在005的顯著性水平上拒絕零假設(shè)，而接受備擇假設(shè)。這時(shí)我們只能表述某種結(jié)果“在統(tǒng)計(jì)上顯著”，如果顯著，則意味著隨機(jī)因素不能解釋這個(gè)結(jié)果，而只好歸結(jié)為某種“必然性”（仍是統(tǒng)計(jì)上的必然性）。然而，p值的大小，并不能說(shuō)明研究結(jié)果的重要性或變量關(guān)系的強(qiáng)度。它只表示p值越小，拒絕零假設(shè)時(shí)可能犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)或概率越小。效果量（effect size）則表明了我們專業(yè)上所關(guān)心的效果和效應(yīng)的大小，比如實(shí)處理效果如何，變量關(guān)系強(qiáng)度如何，這是p值所不能傳遞的信息（辛自強(qiáng)， 2010）。因此，現(xiàn)在學(xué)術(shù)期刊都要求既報(bào)告統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果是否顯著，又報(bào)告效果量指標(biāo)，如d、η2（Eta平方）、r2（決定系數(shù)）等。而且，我們應(yīng)該更重視效果量指標(biāo)，因?yàn)閷?duì)于很多實(shí)驗(yàn)，特別是干預(yù)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組之間只是差異顯著還是不夠的，而且差異程度要足夠大。否則，這種干預(yù)方法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值，特別是經(jīng)濟(jì)價(jià)值不足。假如我們?cè)诿课焕先松砩贤度肓?千元，用于實(shí)施某種干預(yù)課程提高其幸福感，雖然最后實(shí)驗(yàn)組老人幸福感與對(duì)照組統(tǒng)計(jì)上有顯著差異，但如果高出的程度，還不如直接發(fā)放給每位老人1千元的作用，那干預(yù)項(xiàng)目就沒(méi)有真正的價(jià)值了。對(duì)于效果量如何算“大”，雖然有些建議性的解釋“標(biāo)準(zhǔn)”（Kotrlik， Williams， & Jabor， 2011），但并沒(méi)有什么嚴(yán)格的臨界值，這要根據(jù)以往類似干預(yù)研究的效果量大小、政策需求、項(xiàng)目要求等來(lái)解釋。順便說(shuō)一句，同樣是效果量指標(biāo)d，在單被試實(shí)驗(yàn)中要求的效果量通常比群組設(shè)計(jì)中大得多。例如，在群組設(shè)計(jì)中d值為08已經(jīng)算是 “較大的” 效果量了，而在單被試實(shí)驗(yàn)中，這只能算“較小的”，d值在2、3以上也是常有的（Barker，
McCarthy， Jones， & Moran， 2011， p161）。
第三，兼顧變量指向的統(tǒng)計(jì)方法與個(gè)體指向的統(tǒng)計(jì)方法。當(dāng)前心理學(xué)普遍使用的是變量指向的統(tǒng)計(jì)方法，如相關(guān)分析、方差分析、回歸分析等，這些方法側(cè)重描述變量關(guān)系，沒(méi)有將個(gè)體看作整體，而是假設(shè)個(gè)體是可互換的單元，除了隨機(jī)誤差之外，他們?cè)谛袨榘l(fā)展上不存在質(zhì)或量的差異，即總體具有同質(zhì)性。而事實(shí)上，在心理學(xué)中，總體中的個(gè)體常常是異質(zhì)的，因此應(yīng)該重視以個(gè)體為中心的完整分析（辛自強(qiáng)， 2013）。個(gè)體指向的統(tǒng)計(jì)方法是一種以個(gè)體為中心的分析方法，它的任務(wù)是確定心理和行為發(fā)展的個(gè)體差異或異質(zhì)性。它假定就變量如何相互關(guān)聯(lián)而言，總體是異質(zhì)的，樣本中可能存在異質(zhì)性的個(gè)體亞組。通過(guò)個(gè)體指向的統(tǒng)計(jì)方法，如聚類分析、配置頻次分析、模式發(fā)展的探索式分析、基于模型的聚類分析等，可以識(shí)別被變量的關(guān)聯(lián)模式描述的個(gè)體亞組，識(shí)別基于縱向軌跡模式的個(gè)體亞組，識(shí)別在不同時(shí)間點(diǎn)上的個(gè)體亞組，以考察模式結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和個(gè)體的穩(wěn)定性（詳見(jiàn)楊之旭， 辛自強(qiáng)， 2016）。以干預(yù)項(xiàng)目為例，可以用變量指向的統(tǒng)計(jì)方法揭示干預(yù)效果的一般趨勢(shì)，而個(gè)體指向的統(tǒng)計(jì)方法可以識(shí)別出符合與不符合一般趨勢(shì)的亞組并分析其原因，兼用兩種方法將有助于全面評(píng)估干預(yù)項(xiàng)目的效果。
第四，“中介”和“調(diào)節(jié)”的是與非。在大陸心理學(xué)專業(yè)期刊里檢索可見(jiàn)，2000年前后的時(shí)候，對(duì)研究結(jié)果做中介和調(diào)節(jié)模型分析的文獻(xiàn)寥寥無(wú)幾；2016年僅文章標(biāo)題提到“中介”模型的文章就超過(guò)200篇，提到“調(diào)節(jié)”模型的超過(guò)100篇?，F(xiàn)在打開(kāi)任何一本心理學(xué)專業(yè)期刊，目錄上到處都是“中介分析”“調(diào)節(jié)作用”之類的字樣。中介模型和調(diào)節(jié)模型讓我們嚴(yán)肅地討論三變量關(guān)系問(wèn)題，無(wú)疑有助于科學(xué)認(rèn)識(shí)的深化，很多研究者確實(shí)在這些方面做出了重要發(fā)現(xiàn)和貢獻(xiàn)。但是，也有更多文章是經(jīng)不起推敲的，只是做了點(diǎn)這方面的統(tǒng)計(jì)而已，離得出可靠的理論模型還差很遠(yuǎn)。尤其是中介模型，它意味著三變量形成一條“因果鏈”，而因果關(guān)系的確立有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，如時(shí)間順序、操控邏輯，通過(guò)問(wèn)卷、量表測(cè)出的一堆主觀變量之間何來(lái)順序和操控邏輯呢，因此也很難確定中介關(guān)系。無(wú)論是中介還是調(diào)節(jié)模型以及其他模型，其建立都不是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)問(wèn)題，必須有理論和邏輯的考量（辛自強(qiáng)， 2012， p279）。目前這類套路化、儀式化的統(tǒng)計(jì)分析方式，已經(jīng)在限制我們的思考，限制我們發(fā)現(xiàn)知識(shí)的能力。如果不能通過(guò)研究達(dá)成確實(shí)的認(rèn)識(shí)，建立有效的模型，就談不上應(yīng)用的問(wèn)題。
（7）推理邏輯
當(dāng)前的心理學(xué)研究過(guò)度依賴“假設(shè)-演繹”的方法，而對(duì)于如何觀察現(xiàn)象，從經(jīng)驗(yàn)資料中歸納假設(shè)（假說(shuō)），形成理論認(rèn)識(shí)這一歸納過(guò)程重視不夠。這種推理邏輯使用上的偏畸，不利于培養(yǎng)研究者對(duì)現(xiàn)實(shí)的敏感性和想象力。
心理學(xué)研究通常使用的是“假設(shè)-演繹”的邏輯。其思路是基于假設(shè)演繹出對(duì)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的預(yù)測(cè)，然后考察實(shí)際觀察到的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)是否符合預(yù)測(cè)，若符合，則確證了假設(shè)的合理性。因?yàn)?，很多事?shí)單純憑猜測(cè)，能預(yù)測(cè)到的機(jī)會(huì)是很少的，然而，我們居然根據(jù)一個(gè)理論假說(shuō)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)到了，這足以確證理論假說(shuō)的合理性，甚至真理性。這種演繹過(guò)程的邏輯較為完備，可以驗(yàn)證已有假設(shè)，但不利于發(fā)現(xiàn)新知識(shí)（新假設(shè)），因?yàn)榧僭O(shè)-演繹的結(jié)果是事先就料定的了：如果假設(shè)驗(yàn)證了，就確認(rèn)了這個(gè)知識(shí)；否則，我們只知道這個(gè)假設(shè)不對(duì)，但并不知道正確的是什么。
科學(xué)研究的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)并提出假設(shè)，這就要求我們對(duì)現(xiàn)象有敏感性，善于根據(jù)零碎的線索做出歸納、猜想，從而形成理論假說(shuō)?！半m然歸納本身常常難以保證邏輯上的完備性，然而，它對(duì)于科學(xué)發(fā)現(xiàn)的重要性并不亞于演繹，甚至更重要。因?yàn)閷?duì)少量事實(shí)的歸納，是我們發(fā)現(xiàn)規(guī)律性，提出科學(xué)假說(shuō)的基礎(chǔ)。很多新思想的出現(xiàn)，往往是受到了某個(gè)事實(shí)的啟發(fā)，受到了某個(gè)類比的啟迪，受到了某個(gè)隱喻的暗示（辛自強(qiáng)， 2012， p297）。”
心理學(xué)研究對(duì)統(tǒng)計(jì)方法的過(guò)度依賴和套路化使用，強(qiáng)化了其背后的“假設(shè)-演繹”邏輯在學(xué)科中的地位，而無(wú)意中抑制了歸納邏輯的使用，不利于科學(xué)猜想和科學(xué)發(fā)現(xiàn)。實(shí)際上，其他一些方法更好地體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)現(xiàn)的邏輯，心理學(xué)應(yīng)該予以重視。例如，扎根理論研究方法的創(chuàng)立，就是對(duì)常規(guī)研究方法的反叛，即反對(duì)通常使用的“假設(shè)-演繹”邏輯――基于理論形成假設(shè)，然后用新資料來(lái)檢驗(yàn)。扎根理論研究中，要盡量避免將研究者已有的理論范疇強(qiáng)加于資料之上，而是通過(guò)對(duì)資料的靈活歸納，從資料中生成理論，這一研究過(guò)程是自下而上的歸納過(guò)程（Glaser & Strauss， 1967）。運(yùn)用扎根理論研究方法建構(gòu)出的概念及它們之間的聯(lián)系，不但是由資料中萌生出來(lái)，而且也被資料暫時(shí)性地驗(yàn)證過(guò)了。是故該方法建立的理論，可曰“扎根的理論，或者植根于經(jīng)驗(yàn)資料的理論”，這樣建立的理論是一種情境化理論，更具有生命力和現(xiàn)實(shí)解釋力。
又如個(gè)案研究，也有助于形成假說(shuō)和理論。如果單從統(tǒng)計(jì)推論的角度看，基于少量的個(gè)案獲得的研究結(jié)果，無(wú)法擺脫個(gè)體差異的影響，難以推廣到更大的總體上。不過(guò)，統(tǒng)計(jì)推論并不是獲得一般性認(rèn)識(shí)或規(guī)律性認(rèn)識(shí)的唯一途徑。如果在一個(gè)案例基礎(chǔ)上推斷出的一般性認(rèn)識(shí)（如模式、法則），可以在其他案例身上得到驗(yàn)證或重現(xiàn)，就可以增強(qiáng)我們對(duì)理論的信心?；蛘叻催^(guò)來(lái)說(shuō)，如果在個(gè)案基礎(chǔ)上形成的理論假說(shuō)，尚沒(méi)有被任何一個(gè)已知反例挑戰(zhàn)或駁倒，那么它就是一個(gè)可以接受的理論。若一項(xiàng)個(gè)案研究為理論假說(shuō)的建立、反駁與修正提供了良好的機(jī)會(huì)，當(dāng)然有重要價(jià)值。
綜上，心理學(xué)研究不僅要重視統(tǒng)計(jì)方法及其背后的“假設(shè)-演繹”邏輯的使用，也要重視基于個(gè)案歸納理論假說(shuō)，扎根于經(jīng)驗(yàn)資料建構(gòu)情境化的理論。也就是說(shuō)，我們既要重視假說(shuō)的驗(yàn)證，又要重視新假說(shuō)的歸納和新理論的建構(gòu)，惟有如此，才能增強(qiáng)我國(guó)心理學(xué)研究的原創(chuàng)性，使研究成果更貼合實(shí)際（包括我國(guó)實(shí)際），提升其現(xiàn)實(shí)解釋力。
（8）理論建設(shè)
科學(xué)研究并非只是為了積累事實(shí)，而且要建構(gòu)理論。一部心理學(xué)的歷史，除了經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)，就是觀點(diǎn)各異的理論。要想在心理學(xué)歷史上留下點(diǎn)什么，要么開(kāi)展一項(xiàng)堪稱經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)，要么創(chuàng)立一個(gè)偉大的理論。我國(guó)心理學(xué)要增加國(guó)際影響力，增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)解釋力，就必須重視原創(chuàng)理論的建設(shè)，而非停留在驗(yàn)證國(guó)外理論或現(xiàn)有理論的境地。建設(shè)理論并沒(méi)有想象的那么困難，并非只有心理學(xué)的“大家”或大師才可以建立理論。我們大家（每個(gè)人）都可以在自己的研究中建立理論。了解了心理學(xué)理論的類型或形態(tài)，就會(huì)知道自己應(yīng)該建立哪種理論以及如何去做（對(duì)這塊內(nèi)容的詳細(xì)論述，見(jiàn)辛自強(qiáng)， 2012， pp326-345）。
第一，描述事象的理論。描述事實(shí)和現(xiàn)象是科學(xué)研究的基本功能之一，這種描述就可以構(gòu)成一種簡(jiǎn)單的理論。關(guān)于事實(shí)的理論可以描述一個(gè)事物的屬性，也可以描述變量的關(guān)系。例如，米勒描述了短時(shí)記憶的容量，就是在描述一個(gè)事物的屬性；艾賓浩斯遺忘曲線描述了記憶保存量和時(shí)間的函數(shù)關(guān)系，這是關(guān)于變量關(guān)系的理論。除了描述事實(shí)之外，還可以對(duì)所研究的現(xiàn)象進(jìn)行簡(jiǎn)單概括，從而形成一種理論觀點(diǎn)，如問(wèn)題解決的“試誤說(shuō)”“頓悟說(shuō)”等。能用一個(gè)術(shù)語(yǔ)或理論描述一種前人未曾發(fā)現(xiàn)或者未曾言明的現(xiàn)象，這是巨大的理貢獻(xiàn)。
第二，類型學(xué)理論。它用于區(qū)分并描述事物的不同類型。建立類型學(xué)理論首先要確定分類的維度，在此基礎(chǔ)上劃分并定義類型，然后描述該類事物的特征，并將這種類型劃分用于實(shí)際觀察，或者用實(shí)際觀察結(jié)果檢驗(yàn)這種類型劃分。分類的標(biāo)準(zhǔn)或維度可以是單一的，也可以是雙重維度或多種標(biāo)準(zhǔn)。例如，場(chǎng)獨(dú)立與場(chǎng)依存、A型與B型人格都是單維上的類型劃分；榮格對(duì)性格類型的劃分，則采用內(nèi)-外傾向和四種心理功能（感覺(jué)、思維、情感和直覺(jué)）兩個(gè)維度結(jié)合劃分出了8種性格類型。艾森克從外傾-內(nèi)傾、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)三個(gè)維度確定人格類型。類型學(xué)的研究，實(shí)際上是人類分析思維的表現(xiàn)。初步的認(rèn)識(shí)是對(duì)事物的直覺(jué)把握，很少清晰分出維度。而分析出維度和類型使得我們可以深入認(rèn)識(shí)每一類事物的具體特征。這種類型的劃分可以通過(guò)思辨完成，也可以借助統(tǒng)計(jì)學(xué)的方式進(jìn)行分類或類型的驗(yàn)證，如因素分析、聚類分析都有這種功能。
第三，過(guò)程理論。類型學(xué)理論側(cè)重在空間上將事物劃分為不同類型，以分析不同類型的特點(diǎn)。而過(guò)程理論主要與時(shí)間維度有關(guān)。這種過(guò)程，在心理學(xué)中主要體現(xiàn)為認(rèn)知過(guò)程或信息加工過(guò)程、學(xué)習(xí)過(guò)程等。過(guò)程理論在時(shí)間維度上刻畫(huà)事物變化的流程、經(jīng)歷的不同狀態(tài)等。例如，早期行為主義者提出的刺激-反應(yīng)（S-R）公式反映了一種最簡(jiǎn)單的“過(guò)程”；新行為主義者在刺激和反應(yīng)之間加入了有機(jī)體變量（O），提出了S-O-R的公式，這時(shí)過(guò)程的味道有所增加；后來(lái)，信息加工理論又將O分解成更多的環(huán)節(jié)，這樣認(rèn)知過(guò)程的意思就很明顯了。由于每次認(rèn)知活動(dòng)都耗費(fèi)一定時(shí)間，所以這個(gè)過(guò)程必然是時(shí)間過(guò)程。無(wú)論是認(rèn)知還是學(xué)習(xí)，都是主體應(yīng)對(duì)外部客觀世界的過(guò)程，對(duì)外部刺激的處理需要耗費(fèi)一定的時(shí)間。這里的時(shí)間，大多是小尺度上的時(shí)間，多要以毫秒、秒、小時(shí)、天等來(lái)計(jì)量，而且只衡量時(shí)間的長(zhǎng)度，一般不關(guān)注時(shí)間的方向。
第四，發(fā)展理論。過(guò)程理論通常只關(guān)注時(shí)間的長(zhǎng)度本質(zhì)，而發(fā)展理論往往在更大的時(shí)間尺度上（如月、年）探討事物在時(shí)間維度上的展開(kāi)過(guò)程、演化過(guò)程，這里的時(shí)間是有方向的，不可逆轉(zhuǎn)的。例如，對(duì)于發(fā)展心理學(xué)家、進(jìn)化心理學(xué)家來(lái)講，真正要解決的問(wèn)題是心理如何隨時(shí)間而發(fā)生和變化。發(fā)展理論通常有兩種方法描述發(fā)展：關(guān)于發(fā)展的極性變量與里程碑順序?！皟H僅從低水平到高水平的數(shù)量方面的差異變量可以稱之為極性變量（polar variable）， 而那些性質(zhì)上不同的轉(zhuǎn)折點(diǎn)可以稱之為里程碑順序（milestone sequences）。極性變量與里程碑順序之間的差異是連續(xù)和非連續(xù)變量之間差異的擴(kuò)展和發(fā)揮（盧文格， 1998， p52）?！蓖ǔ?，從極性變量的層面認(rèn)識(shí)事物，是更直接、更直覺(jué)的把握方式；而看到并解釋清楚里程碑式的間斷性發(fā)展或直接說(shuō)出階段的本質(zhì)差異，則是更深入，也更困難的一步。例如認(rèn)知發(fā)展研究，測(cè)量學(xué)派的通常做法是設(shè)計(jì)若干題目考察某個(gè)年齡兒童的通過(guò)率，會(huì)做的題目越多說(shuō)明能力越高。在這個(gè)意義上，能力是可以累積的，因?yàn)檠芯空卟⒉粎^(qū)分做對(duì)這道題和那道題有什么能力上的本質(zhì)差異，做對(duì)每道題都得到同樣的單位分?jǐn)?shù)。而皮亞杰看到了這種分?jǐn)?shù)差異背后的結(jié)構(gòu)問(wèn)題，認(rèn)為那些在某個(gè)任務(wù)上表現(xiàn)良好與不好的孩子在認(rèn)知結(jié)構(gòu)上有根本的不同，由此，他提出了認(rèn)知發(fā)展的結(jié)構(gòu)觀，對(duì)發(fā)展做了里程碑式的、階段的描述。
第五，結(jié)構(gòu)理論?！半A段”通常被泛泛地用作“發(fā)展水平”的同義語(yǔ)，然而，在最嚴(yán)格的意義上，階段指代由特定的結(jié)構(gòu)決定的發(fā)展水平質(zhì)的差異。結(jié)構(gòu)是由要素之間的一系列聯(lián)系或關(guān)系組成的，這種聯(lián)系提供了一個(gè)整體，并賦予要素以意義，使要素成為整體中有意義的部分。要素之間的關(guān)系變化了，結(jié)構(gòu)也就變化了；但是要素本身變化，結(jié)構(gòu)不一定變化。結(jié)構(gòu)是組織的形式而非內(nèi)容。這么看來(lái)，“發(fā)展是由決定要素之間聯(lián)系的基本規(guī)則的獲得或變化組成的（盧文格， 1998， p32）。”在心理學(xué)中，皮亞杰是結(jié)構(gòu)主義的代表人物，他用邏輯數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)成功刻畫(huà)了兒童的認(rèn)知發(fā)展階段，這種做法后來(lái)被科爾伯格、塞爾曼等人推廣到道德推理、觀點(diǎn)采擇研究中。然而，并不是每個(gè)心理學(xué)家，都像皮亞杰那樣理解結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)也并非只用于刻畫(huà)發(fā)展階段，即不只是“發(fā)生的”結(jié)構(gòu)。心理學(xué)中的“結(jié)構(gòu)”還有很多其他形式，像機(jī)械的結(jié)構(gòu)（如弗洛伊德的人格“三我”理論）、統(tǒng)計(jì)學(xué)層面的結(jié)構(gòu)（如人格與能力的因素結(jié)構(gòu)）。
第六，功能理論?！敖Y(jié)構(gòu)”和“功能”往往是一個(gè)事物或系統(tǒng)的兩個(gè)方面，它有結(jié)構(gòu)，也必然有功能。正所謂結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)內(nèi)部要素的關(guān)系，功能是系統(tǒng)與其之外的系統(tǒng)之間的關(guān)系。這兩個(gè)定義只是在最抽象的意義上界定了“結(jié)構(gòu)”和“功能”的內(nèi)涵。就像“結(jié)構(gòu)”一詞具有多種含義那樣，心理學(xué)家所說(shuō)的“功能”的含義也至少有兩類。一方面，指心理功能。這里的“功能”有時(shí)被稱作“機(jī)能”，有機(jī)體有各種心理方面的機(jī)能，或者心理功能。例如，在認(rèn)知心理學(xué)中，智能就被定義為一系列的功能，包括符號(hào)或信息的輸入、輸出、存儲(chǔ)、復(fù)制等。另一方面，指心理的功用。心理的功用體現(xiàn)在三個(gè)方面：心理這個(gè)系統(tǒng)對(duì)其外的環(huán)境系統(tǒng)所發(fā)揮的作用；某種心理機(jī)能對(duì)其他心理機(jī)能或系統(tǒng)所起的作用；某種心理機(jī)能對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的作用或應(yīng)用價(jià)值。簡(jiǎn)單說(shuō)，心理的功用， 就是心理功能的功能。 例如， 美國(guó)的那些機(jī)能主義者（如詹姆斯、杜威、安吉爾等）認(rèn)為，心理或意識(shí)的主要機(jī)能是選瘢最終是為了適應(yīng)環(huán)境以求生存。
此外，心理學(xué)中的很多理論都屬于“影響因素”理論，用于描述或解釋事物發(fā)生的內(nèi)部原因與外部條件。有的理論屬于“層級(jí)”理論，如馬斯洛的需要層次理論，將事物劃分為不同層次或等級(jí)，并闡明每個(gè)層級(jí)的特點(diǎn)以及層級(jí)之間的關(guān)系。
綜上所述，心理學(xué)研究和理論總是涉及世界的兩個(gè)維度：時(shí)間（發(fā)展與過(guò)程）與空間（類型、層次、結(jié)構(gòu)、功能、關(guān)系）。從時(shí)間方面來(lái)說(shuō)，關(guān)于短時(shí)間尺度的是認(rèn)知與學(xué)習(xí)過(guò)程理論，關(guān)于中等時(shí)間尺度的是畢生發(fā)展理論，關(guān)于宏觀時(shí)間尺度的是心理進(jìn)化理論與心理變遷理論。從空間方面來(lái)說(shuō)，要么是關(guān)于元素的理論（描述事象的理論、類型學(xué)理論），要么是關(guān)于一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部要素關(guān)系的理論（結(jié)構(gòu)理論），要么是關(guān)于系統(tǒng)之間關(guān)系的理論（功能理論、影響因素理論、層級(jí)理論）。理論建構(gòu)總是與時(shí)間或空間有關(guān)：以之為對(duì)象，在不同層次和側(cè)面上進(jìn)行理論建設(shè)。心理學(xué)研究要強(qiáng)化現(xiàn)實(shí)性與應(yīng)用導(dǎo)向，就必須重視理論建設(shè)。我們要記住勒溫的名言――“沒(méi)有什么比一個(gè)好理論更實(shí)用了?！?/p>
3小結(jié)：必要的方法論變革
為回應(yīng)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展對(duì)心理學(xué)的巨大需求，心理學(xué)研究者需要深入反思所奉行的方法論，以及所遵從的研究模式，做出必要的理念與方法調(diào)整。本文羅列的上述八個(gè)方面的方法論問(wèn)題，可以歸納為三個(gè)層面。
首先是研究理念的變革。我們要推動(dòng)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究均衡發(fā)展，兼顧旨在理解的學(xué)術(shù)成果和旨在改變的學(xué)術(shù)成果，尤其要重視后者；提出問(wèn)題時(shí)，不僅要根據(jù)文獻(xiàn)選定尚無(wú)人研究過(guò)的問(wèn)題，更要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，研究尚沒(méi)有解決的實(shí)際問(wèn)題。
其次是實(shí)證研究方法的變革。在變量選擇方面，一項(xiàng)心理學(xué)研究既要有主觀變量，也要有客觀變量，以探討兩方面關(guān)系為己任；在被試選擇方面，減少大學(xué)生樣本的使用，增加樣本的多樣性，而且，除一般的大樣本外，還要加強(qiáng)超大樣本和單被試的研究；在研究生態(tài)效度的提升方面，需要增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)處理效應(yīng)的穩(wěn)健性，重視現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)；在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)層面，重視描述統(tǒng)計(jì)和效果量指標(biāo)，兼顧變量指向的統(tǒng)計(jì)方法與個(gè)體指向的統(tǒng)計(jì)方法，注意中介和調(diào)節(jié)模型的理論分析。
最后是理論思維的變革。 在推理邏輯方面， 不僅要重視統(tǒng)計(jì)方法及其背后的“假設(shè)-演繹”邏輯的使用，更要重視歸納邏輯的使用，如基于個(gè)案歸納理論假說(shuō)，扎根于經(jīng)驗(yàn)資料建構(gòu)情境化的理論，增加研究者的現(xiàn)實(shí)敏感性與想象力；在理論建設(shè)方面，掌握各種形態(tài)理論的建構(gòu)方法，敢于并善于提出原創(chuàng)性理論。
總之，我們要在方法論的上述三個(gè)層面上，變革心理學(xué)學(xué)術(shù)研究共同體遵奉的一些不當(dāng)規(guī)范和實(shí)踐模式，通過(guò)改變“現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)”，建設(shè)旨在“改變現(xiàn)實(shí)”的心理學(xué)學(xué)科，增強(qiáng)研究成果的現(xiàn)實(shí)解釋力和應(yīng)用價(jià)值。
⒖嘉南
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Abstract
