時(shí)間：2022-10-08 10:17:27
序論：在您撰寫(xiě)人力資源本科論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高
隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各類(lèi)組織已經(jīng)越來(lái)越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)。與此同時(shí)，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問(wèn)題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)人才，對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點(diǎn)
所謂系統(tǒng)化，是指各類(lèi)組織，尤其是各類(lèi)企業(yè)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識(shí)的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理的理論知識(shí)及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。
所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識(shí)范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過(guò)國(guó)家的有關(guān)任職資格考試，加強(qiáng)和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。
所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運(yùn)用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，掌握工作的實(shí)踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個(gè)和諧的人力資源管理環(huán)境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢(shì)分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢(shì)
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo)，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學(xué)中堅(jiān)持“人無(wú)我有，人有我強(qiáng)”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯(cuò)位，又滿足了地方和基層對(duì)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過(guò)程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實(shí)踐教學(xué)體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊(duì)伍雙師型特點(diǎn)明顯。由于許多新建本科院校都是由過(guò)去的高職高專合并升本的，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊(duì)伍有利于教師對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢(shì)
新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距，教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作，但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊(duì)伍素質(zhì)。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路
1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才
使學(xué)生能夠獨(dú)立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來(lái)設(shè)置專業(yè)課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識(shí)底蘊(yùn)，對(duì)人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識(shí)；要具有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能在工作中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確做出判斷。
3. 在學(xué)科體系設(shè)計(jì)上，充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征
要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能：掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力等。
4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑
人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長(zhǎng)、發(fā)展的階段性考慮，應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑，加強(qiáng)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，再考慮人力資源管理專業(yè)特色問(wèn)題。另外從人才的社會(huì)適應(yīng)性考慮，較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進(jìn)一步深造。同時(shí)，兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面，而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。
5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)
敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)，具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建
1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建
人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：
第一，公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。
第二，理論課程與實(shí)踐課程學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。
第三，全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。
2．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建
第一，首先要明確實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置，這是建立實(shí)踐教學(xué)體系的一個(gè)最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，因此，其學(xué)生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專業(yè)理論知識(shí)外，還要具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過(guò)程。
第二，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)特征：課程實(shí)踐教學(xué)部分與獨(dú)立設(shè)置的實(shí)驗(yàn)課程的有機(jī)結(jié)合、專業(yè)技能實(shí)踐與綜合技能實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)與校外實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。因此，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個(gè)部分：
（1）課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識(shí)。
（2）獨(dú)立設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：以培養(yǎng)專項(xiàng)技能為主的實(shí)踐課程，如模擬招聘、職務(wù)分析、績(jī)效管理等專業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實(shí)訓(xùn)課程，以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等，有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。此外，學(xué)年論文、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。
（3）社會(huì)實(shí)踐模塊。主要包括學(xué)生的認(rèn)知實(shí)習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會(huì)調(diào)查與社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展芻議[J]. 高等農(nóng)業(yè)教育 ,2004（7）:57-59
關(guān)鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實(shí)踐性教學(xué)
所謂實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)就是為配合理論教學(xué)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力培養(yǎng)，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練和鍛煉實(shí)踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過(guò)程中需要與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點(diǎn)就決定了我們的專業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐性教學(xué)；第二，滿足大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的需求，提高本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在大部分用人單位對(duì)大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識(shí)外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是動(dòng)手能力。第三，東莞是我國(guó)制造業(yè)名城，其擁有各種不同類(lèi)型的企業(yè)達(dá)數(shù)十萬(wàn)家，僅外資企業(yè)就有一萬(wàn)六千多家，東莞豐厚的社會(huì)資源為我們實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)提供了可能；第四，實(shí)踐性教學(xué)是我們專業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過(guò)去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)。多年來(lái)，我們進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評(píng)估專家的肯定。
一、在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)
為了使實(shí)踐性教學(xué)能夠成為本專業(yè)的辦學(xué)特色，在對(duì)其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實(shí)際情況，我們確定了本專業(yè)的指導(dǎo)思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅(jiān)持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學(xué)理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密?chē)@東莞地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，積極開(kāi)展具有地方特色的人力資源管理應(yīng)用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，不斷探索人力資源管理實(shí)踐教學(xué)及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟(jì)、法律、管理等方面專業(yè)知識(shí)，受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓(xùn)練，具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的高級(jí)應(yīng)用型專業(yè)人才。
通過(guò)在專業(yè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)，使我們強(qiáng)化實(shí)踐性教學(xué)有依據(jù)，使實(shí)踐性教學(xué)以相當(dāng)于教學(xué)的法律法規(guī)的形式固定下來(lái)。
我們通過(guò)在本科專業(yè)的課程設(shè)置中增加實(shí)踐性課程的比重，在教學(xué)計(jì)劃中增加實(shí)踐性教學(xué)課時(shí)，來(lái)貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。在專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)骨干課的設(shè)置中，實(shí)踐性課程的比重基本占2／3，在每一門(mén)實(shí)踐性課程的教學(xué)計(jì)劃中按照一個(gè)學(xué)分二個(gè)課時(shí)的比例，增加實(shí)踐性教學(xué)課時(shí)，使實(shí)踐性教學(xué)固定下來(lái)。由于實(shí)踐性教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)而言，對(duì)任課教師的要求較高，如果在教學(xué)計(jì)劃中不加以體現(xiàn)，就會(huì)使之成為可有可無(wú)的東西，有些教師在教學(xué)過(guò)程中就會(huì)不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實(shí)踐性教學(xué)能夠制度化、規(guī)范化。
二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)模式
在多年的專業(yè)建設(shè)的過(guò)程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學(xué)校合作的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會(huì)的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學(xué)和課后教學(xué)組成。
1、課堂教學(xué)廣泛使用案例教學(xué)的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)手段，使學(xué)生能夠參與整個(gè)課堂教學(xué)過(guò)程
我們認(rèn)為加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該從課堂教學(xué)方法開(kāi)始，要改變過(guò)去那種“填鴨式”的教學(xué)方法，廣泛使用啟發(fā)式教學(xué)方法，結(jié)合東莞實(shí)際，重視案例教學(xué)。通過(guò)案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)分析和解決案例中存在的問(wèn)題，以培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，從而改變過(guò)去教學(xué)中學(xué)生只是被動(dòng)地聽(tīng)，而不是積極主動(dòng)地參與課堂教學(xué)。在重視課堂的案例教學(xué)的同時(shí)，更重視通過(guò)各種方法和渠道，使學(xué)生學(xué)以致用，把理論與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。在案例教學(xué)中，我們鼓勵(lì)教師充分利用東莞豐厚的社會(huì)資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學(xué)過(guò)程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來(lái)教育學(xué)生，使學(xué)生認(rèn)識(shí)到人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，激發(fā)學(xué)生參與實(shí)踐性教學(xué)的積極性。
2、課后采用如下幾種實(shí)踐方式
(1)邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認(rèn)為邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)院進(jìn)行人力資源管理專題講座是實(shí)踐性教學(xué)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過(guò)講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊(cè)谄髽I(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)告訴給學(xué)生，使學(xué)生能夠不出校門(mén)就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實(shí)情況。由于東莞擁有很多的外資和民營(yíng)企業(yè)，尤其是港資和臺(tái)資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請(qǐng)一些著名的港資和臺(tái)資及民營(yíng)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學(xué)院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進(jìn)行專題講座，這一形式受到學(xué)生的熱烈歡迎。
(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門(mén)課的同時(shí)，我們還要求每一個(gè)學(xué)生都必須到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的調(diào)查，并撰寫(xiě)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告，然后舉辦調(diào)查報(bào)告答辯會(huì)。學(xué)生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，企業(yè)的類(lèi)型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過(guò)這種形式，學(xué)生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實(shí)際狀況，鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理理論知識(shí)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
(3)參觀企業(yè)。我們除邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學(xué)校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級(jí)，組織學(xué)生深入到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問(wèn)，并邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說(shuō)法，使學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實(shí)際情況及人力資源管理的理論知識(shí)是如何在企業(yè)實(shí)際管理中應(yīng)用有一大概地了解，從而對(duì)自己今后的專業(yè)學(xué)習(xí)有一個(gè)明確的目標(biāo)，避免學(xué)生學(xué)習(xí)的盲目性。
(4)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大賽。為了進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生對(duì)人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，我們指導(dǎo)學(xué)生成立了人力資源開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)，使協(xié)會(huì)成為學(xué)生學(xué)習(xí)交流及能力鍛煉的平臺(tái)。通過(guò)協(xié)會(huì)
組織一些活動(dòng)，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學(xué)生深入企業(yè)實(shí)際，撰寫(xiě)人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計(jì)、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、企業(yè)員工績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)等方面，通過(guò)幾年的實(shí)踐，我們認(rèn)為這種形式能夠很好地鍛煉學(xué)生的動(dòng)手能力。
(5)實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)。通過(guò)建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，我們購(gòu)買(mǎi)了一些人力資源管理的軟件，通過(guò)實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)使學(xué)生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績(jī)效考核、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)。除此以外，我們還進(jìn)行了一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等。雖然實(shí)驗(yàn)室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實(shí)情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實(shí)踐性教學(xué)的輔手段，我們認(rèn)為東莞的企業(yè)是我們一個(gè)大的人力資源管理的實(shí)驗(yàn)室，我們要充分利用我們得天獨(dú)厚的社會(huì)資源。
(6)企業(yè)實(shí)習(xí)。為了使學(xué)生能夠有比較長(zhǎng)的時(shí)間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動(dòng)，本專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃中，安排有專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)兩個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實(shí)習(xí)安排在三年級(jí)下學(xué)期進(jìn)行，包括暑假的時(shí)間總共有11個(gè)星期，學(xué)生可以通過(guò)專業(yè)實(shí)習(xí)來(lái)反思自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)狀況，對(duì)自己作一個(gè)評(píng)估。畢業(yè)實(shí)習(xí)安排在4年級(jí)下學(xué)期進(jìn)行，學(xué)生可以在企業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際撰寫(xiě)自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵(lì)學(xué)生利用其他假期時(shí)間，積極到企業(yè)進(jìn)行短期的實(shí)習(xí)活動(dòng)。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點(diǎn)，我們要求學(xué)生一年至少要深入一家企業(yè)進(jìn)行短期實(shí)習(xí)，以使學(xué)生能夠及時(shí)了解企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況，提升學(xué)生的實(shí)踐能力。
(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認(rèn)為畢業(yè)論文是對(duì)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，從而提高自己實(shí)踐能力的一種好途徑，因此，我們從學(xué)生的選題開(kāi)始就要求學(xué)生一定要聯(lián)系東莞的實(shí)際來(lái)寫(xiě)，要小題大做，學(xué)生在論文寫(xiě)作的過(guò)程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。
三、精心建設(shè)校外實(shí)習(xí)基地
我們認(rèn)為具有穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地是本專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要保證，通過(guò)幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)建立了六個(gè)人力資源管理實(shí)習(xí)基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)；(2)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W(xué)院為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開(kāi)設(shè)講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文；(4)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進(jìn)行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時(shí)，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來(lái)等要求來(lái)建設(shè)這些基地。通過(guò)幾年的努力，我們與實(shí)習(xí)基地之間基本形成了一種雙贏的局面。
四、采取各種措施，提升教師的實(shí)踐能力
關(guān)鍵詞：應(yīng)用素質(zhì)：培養(yǎng)導(dǎo)向；人力資源管理
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”的概念，半個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。國(guó)外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步。我國(guó)人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國(guó)人民大學(xué)招收第一屆人力資源本科專業(yè)學(xué)生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國(guó)已有178所高校開(kāi)設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國(guó)開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學(xué)?？煞譃槲宸N類(lèi)型：一類(lèi)是綜合性大學(xué)：一類(lèi)是財(cái)經(jīng)管理類(lèi)專業(yè)院校：一類(lèi)是理工科類(lèi)專業(yè)院校；一類(lèi)是各種職業(yè)學(xué)院；一類(lèi)是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)看，除工科類(lèi)院校有一些反映原專業(yè)類(lèi)型特點(diǎn)的工科類(lèi)課程外，五種類(lèi)型學(xué)校對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)計(jì)劃并無(wú)實(shí)質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學(xué)這種模式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開(kāi)發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識(shí)，基礎(chǔ)理論較為扎實(shí)，實(shí)踐能力強(qiáng)，能夠直接解決實(shí)際問(wèn)題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教育部部長(zhǎng)周濟(jì)2005年12月在第二次全國(guó)普通高校本科教學(xué)工作會(huì)議上，突出強(qiáng)調(diào)高校“要推進(jìn)人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革”。因此，對(duì)人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況
西方高等教育對(duì)管理類(lèi)專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識(shí)來(lái)制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下大部分高等院校各類(lèi)專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識(shí)來(lái)制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理(如決策、計(jì)劃、組織、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識(shí)、觀念意識(shí)等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營(yíng)環(huán)境，識(shí)別核心問(wèn)題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級(jí)綜合管理能力。
目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類(lèi)方法為四大塊，即通識(shí)基礎(chǔ)課類(lèi)、專業(yè)基礎(chǔ)課類(lèi)、專業(yè)課類(lèi)以及實(shí)踐環(huán)節(jié)課程類(lèi)。通識(shí)基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識(shí)和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學(xué)原理、思想概論、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言、高等數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、軍事理論、體育等。各高校通識(shí)基礎(chǔ)課程的類(lèi)似度、標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高。而各高?，F(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒(méi)有清晰的定位。或“事業(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學(xué)課程，應(yīng)用實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)課程嚴(yán)重不足。
綜上所述，培養(yǎng)我國(guó)大學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認(rèn)為離不開(kāi)以下四個(gè)路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系，以及加大案例教學(xué)課程在我國(guó)人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。
二、構(gòu)建基于學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資
源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析
1 明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)
一個(gè)專業(yè)的課程體系設(shè)置無(wú)疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對(duì)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求的指導(dǎo)性意見(jiàn)，以及當(dāng)前社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來(lái)確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實(shí)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)和較高的外語(yǔ)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類(lèi)組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門(mén)人才。因而該專業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強(qiáng)調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)等方面的實(shí)務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學(xué)生價(jià)值觀、責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。
2 構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系
人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學(xué)型模式，分為通識(shí)基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類(lèi)。
通識(shí)基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識(shí)和技能，主要通過(guò)規(guī)定模塊的教學(xué)，使學(xué)生除塑造符合意識(shí)形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會(huì)需要的人文理念，除掌握必要的自然科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，還要掌握必要的社會(huì)科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)。
學(xué)科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、普通心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟(jì)法、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)政與稅收、貨幣銀行學(xué)、財(cái)務(wù)管理等。通過(guò)本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備必要的理論功底，懂得綜合運(yùn)用各學(xué)科知識(shí)來(lái)分析、判斷和解決問(wèn)題，為掌握各項(xiàng)管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。
專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會(huì)保障學(xué)、定量分析技術(shù)與方法，社會(huì)調(diào)查研究方法，檔案管理學(xué)等。通過(guò)本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項(xiàng)管理技能的要求
進(jìn)行設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)這一模塊的課程時(shí)，我們需結(jié)合社會(huì)對(duì)人才的需求及學(xué)校的教學(xué)資源優(yōu)勢(shì)，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。
專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識(shí)領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學(xué)生有更大的學(xué)習(xí)選擇權(quán)并拓展知識(shí)空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的個(gè)性得以充分發(fā)展，有利于特長(zhǎng)脫穎而出。任意選修課提倡學(xué)生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學(xué)滿一定學(xué)分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學(xué)、軍事理論、廣告學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)、人才學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動(dòng)化、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)等。另外還有管理學(xué)和人力資源管理學(xué)名著、相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊雜志閱讀課程等。
3 構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系
實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學(xué)的特點(diǎn)，應(yīng)將人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會(huì)需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)、通識(shí)基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強(qiáng)化技能、增強(qiáng)能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學(xué)合理的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系。
人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個(gè)過(guò)程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實(shí)踐素質(zhì)培養(yǎng)三個(gè)模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)操作、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)習(xí)、課堂主題辯論、HRMS認(rèn)識(shí)及應(yīng)用、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學(xué)之中分散進(jìn)行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學(xué)期論文、綜合課程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，安排相對(duì)集中進(jìn)行。綜合實(shí)踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓(xùn)練與理論教育、公益勞動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐(包括社會(huì)調(diào)查、社會(huì)體驗(yàn)、思想政治教育)、課外科技活動(dòng)、學(xué)習(xí)競(jìng)賽、創(chuàng)業(yè)體驗(yàn)等。可分散安排在相應(yīng)學(xué)期進(jìn)行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機(jī)會(huì)和手段將素質(zhì)教育融入實(shí)踐教學(xué)課程。
4 要加大案例教學(xué)課程在我國(guó)人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量
人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學(xué)課程，一直是實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能、培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的有效途徑。我國(guó)高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程的問(wèn)題，可從下列途徑來(lái)嘗試解決：
首先，高校和相關(guān)主管部門(mén)應(yīng)對(duì)人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實(shí)用性很強(qiáng)的專業(yè)，因此，開(kāi)設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)對(duì)人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，劃撥相應(yīng)經(jīng)費(fèi)，引進(jìn)、配備資深師資，加大投入力度，來(lái)保證教育質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：ADDIE；教學(xué)設(shè)計(jì)模型；教學(xué)設(shè)計(jì)流程；人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào)：S211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
ADDIE模型是一套系統(tǒng)性的教學(xué)設(shè)計(jì)方法，主要包括教學(xué)目標(biāo)的制定、教學(xué)策略的運(yùn)用和教學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)施這些方面[1]。ADDIE這五個(gè)英文字母分別表示：Analysis分析、Design設(shè)計(jì)、Development開(kāi)發(fā)、Implement實(shí)施和Evaluation評(píng)估。目前，ADDIE模型在國(guó)各大企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)和各高校經(jīng)管、社科類(lèi)課程教學(xué)設(shè)計(jì)中逐漸被應(yīng)用，并取得了較好的成效。
對(duì)高校經(jīng)管類(lèi)課程而言，ADDIE 模型代表教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程的一系列核心步驟，以實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)和滿足學(xué)習(xí)需求為根本出發(fā)點(diǎn)，體現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)的時(shí)序性、系統(tǒng)性和針對(duì)性特征。本文以人力資源管理本科專業(yè)中的核心課程（如《員工培訓(xùn)與選拔》、《員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過(guò)程中去，達(dá)到優(yōu)化教學(xué)效果的目的。
一、分析階段
ADDIE教學(xué)設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)是分析階段，其目的是確定課程教學(xué)的客觀因素、教學(xué)目標(biāo)以及學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。其中，客觀因素主要指對(duì)現(xiàn)有學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和課程資源擁有、使用情況進(jìn)行分析；教學(xué)目標(biāo)分可以從感知、理解和運(yùn)用三個(gè)層面出發(fā)，將學(xué)生在課程學(xué)習(xí)后所達(dá)到的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)需求分析可看作已實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)有客觀因素中存在的待解決的問(wèn)題，從而為下一階段如何將待解決的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為理想的教學(xué)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
筆者針某高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，總共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收有效問(wèn)卷100份。調(diào)查目的是為了了解學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)需求，以便教師更好的對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行下一步設(shè)計(jì)。調(diào)查內(nèi)容主要分為兩部分，分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果大致如下：
（一）學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式（多項(xiàng)選擇）
99%的學(xué)生希望能夠順利通過(guò)期末考試；40%的學(xué)生想通過(guò)人力資源管理師職業(yè)資格考試；32%的學(xué)生想通過(guò)理論和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)人力資源工作的相關(guān)技能進(jìn)行訓(xùn)練；此外，有近50%的同學(xué)希望老師在人力資源管理專業(yè)課程中多引用案例教學(xué)；有46%的同學(xué)希望學(xué)生之間能分組模擬人力資源部門(mén)，針對(duì)具體的HR工作業(yè)務(wù)場(chǎng)景在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行模擬訓(xùn)練，有28%的同學(xué)建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業(yè)專家來(lái)校為同學(xué)講課，也可通過(guò)企業(yè)在學(xué)校設(shè)立校企合作基地，以實(shí)習(xí)的形式對(duì)HR部門(mén)的一些簡(jiǎn)單工作（如校園招聘會(huì)、面試選拔、新員工培訓(xùn)等）進(jìn)行真槍實(shí)戰(zhàn)的演練。
（二）學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和人才培養(yǎng)模式（開(kāi)放式問(wèn)題）
學(xué)生希望教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)以鼓勵(lì)和引導(dǎo)為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統(tǒng)教學(xué)模式， 如果教學(xué)內(nèi)容能更加簡(jiǎn)明實(shí)用并略帶趣味和挑戰(zhàn)性，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性將會(huì)得到提高；此外，學(xué)生還希望能掌握更多的自學(xué)途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結(jié)合一些實(shí)習(xí)工作，充分利用課余時(shí)間，在掌握專業(yè)知識(shí)之余還能得到物質(zhì)激勵(lì)。
二、設(shè)計(jì)階段
設(shè)計(jì)階段以前期分析為基礎(chǔ)，確定教學(xué)流程及教學(xué)序列，確立工作進(jìn)度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結(jié)果，制訂課程的教學(xué)目標(biāo)，明確具體的教學(xué)計(jì)劃可以指導(dǎo) ADDIE 的其他因素，使教學(xué)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)階段著重關(guān)注課程內(nèi)容，以及增強(qiáng)學(xué)生建立學(xué)習(xí)興趣、參與互動(dòng)能力的教學(xué)方法和手段。
筆者通過(guò)在分析階段對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生所進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)上，還組織該專業(yè)學(xué)生進(jìn)行座談，得知學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理核心課程除了希望獲取知識(shí)，掌握工作技能外，更希望這類(lèi)核心課程的學(xué)習(xí)能對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃以及在邁向更高層次的學(xué)術(shù)研究上有所幫助。這需要教師在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮這些因素，在教學(xué)內(nèi)容方面有所拓展。根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)需求分析，教師應(yīng)該在本階段摸索出一個(gè)“以學(xué)生為主題，教師為主導(dǎo)”的教學(xué)模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門(mén)的工作場(chǎng)景視頻更能刺激學(xué)生感官?gòu)亩岣咚麄儗?duì)所學(xué)知識(shí)的理解；此外，教師還應(yīng)該靈活運(yùn)用多媒體教學(xué)手段，并積極制作一系列針對(duì)某一知識(shí)點(diǎn)講解的微課程，有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和專注度。
三、開(kāi)發(fā)階段
通過(guò)分析和設(shè)計(jì)階段的前期準(zhǔn)備，教師應(yīng)著手挑選下一階段所需要的教材及相關(guān)教學(xué)資源，形成各個(gè)教學(xué)單元，并靈活使用相應(yīng)媒體手段，盡可能豐富教學(xué)信息。
講授人力資源管理核心課程的教師還應(yīng)通過(guò)各個(gè)教學(xué)單位的重點(diǎn)，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實(shí)際工作案例的視頻和其他網(wǎng)絡(luò)資源，作為課堂教學(xué)的補(bǔ)充材料。教師還可以創(chuàng)建、設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，致力于形成師生及時(shí)互動(dòng)、 作業(yè)在線提交批改、教學(xué)資料和常用人力資源工具隨時(shí)查閱、以及習(xí)題庫(kù)與案例庫(kù)的不斷完善。當(dāng)然，課程開(kāi)發(fā)是雙向的，學(xué)生參與也是課程開(kāi)發(fā)階段的重要組成部分，學(xué)生可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作、與企業(yè)講師的互動(dòng)、小論文撰寫(xiě)等方式參與，不僅能提高學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)課程的積極性，還可以鍛煉他們?cè)诠ぷ魃钪薪鉀Q問(wèn)題的能力。
四、實(shí)施階段
實(shí)施階段旨在課堂、網(wǎng)絡(luò)、實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室等不同場(chǎng)合開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，傳遞教學(xué)方案和教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施應(yīng)符合前期分析階段學(xué)生在問(wèn)卷調(diào)查中普遍反映的需求，分步驟地實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)階段所制訂的教學(xué)目標(biāo)。在本階段，尤其要注意對(duì)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的教學(xué)指導(dǎo)以及多樣化的教學(xué)形式，對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，可以組織學(xué)生模擬企業(yè)HR部門(mén)的相關(guān)工作場(chǎng)景拍攝微視頻、對(duì)人事檔案管理中容易出現(xiàn)的一些問(wèn)題（如勞動(dòng)合同法、五險(xiǎn)一金等）撥打熱線向勞動(dòng)保障部門(mén)咨詢、參觀并學(xué)習(xí)市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場(chǎng)招聘會(huì)等形式，逐漸實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的課堂向課下的延伸。
五、評(píng)估階段
評(píng)估階段主要包括兩個(gè)部分：形成性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。形成性評(píng)估在ADDIE流程的每個(gè)階段都要進(jìn)行，而總結(jié)性評(píng)估通常在幾個(gè)項(xiàng)目實(shí)施之后進(jìn)行。因此，筆者認(rèn)為評(píng)估階段并不是獨(dú)立存在的一個(gè)教學(xué)階段，而是貫穿于整個(gè)教學(xué)設(shè)計(jì)流程的始終。
人力資源管理專業(yè)的核心課程教學(xué)評(píng)估也可分為過(guò)程性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估：過(guò)程性評(píng)估主要在ADDIE流程的各個(gè)階段之內(nèi)和之間通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談、小測(cè)驗(yàn)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等形式收集信息[3]，在接下去的教學(xué)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中不斷改進(jìn)、完善教學(xué)設(shè)計(jì)方案，例如筆者通過(guò)對(duì)使用ADDIE模型教學(xué)前后的人力資源本科專業(yè)學(xué)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查，旨在了解學(xué)生的參與性、積極性和學(xué)習(xí)態(tài)度等方面的差異，來(lái)判斷所設(shè)計(jì)的教學(xué)流程是否有效；總結(jié)性評(píng)估主要在教學(xué)實(shí)施階段之后進(jìn)行，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并以此為依據(jù)確定是否要在今后的教學(xué)環(huán)節(jié)中修正改進(jìn)現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)計(jì)活動(dòng)策略。
在以上的五個(gè)階段中，分析和設(shè)計(jì)階段是前提，開(kāi)發(fā)與實(shí)施階段是核心，而評(píng)估階段作為保證，彼此互為聯(lián)系，密不可分。筆者認(rèn)為，高校人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)，通過(guò)引用ADDIE教學(xué)設(shè)計(jì)模型，根據(jù)學(xué)生需求，為他們“量身訂制”課程教學(xué)方法，從而更為系統(tǒng)有序地安排教學(xué)過(guò)程，優(yōu)化教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量，這也將成為有效改善傳統(tǒng)的經(jīng)管類(lèi)課程缺乏操作性、互動(dòng)性、趣味性的一條新途徑。
[1][美]Walter Dick 等著：《教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
[2]加涅.教學(xué)設(shè)計(jì)原理[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1999：22-24
[3]李向明.ADDIE教學(xué)設(shè)計(jì)模型在外語(yǔ)教學(xué)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2008（11）
一、醫(yī)院人力資源綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
人力資源綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)需要遵循整體性、系統(tǒng)性原則，這是由人力資源本身性質(zhì)決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復(fù)雜的特征，所以我們要對(duì)人力資源進(jìn)行整體、系統(tǒng)的描述。特別是涉及系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系、系統(tǒng)各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發(fā)展?fàn)顩r。其次，綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)還需要遵循可比性原則。可比性原則指的是要在控制變量的情況下，對(duì)同一醫(yī)院不同階段的人力資源進(jìn)行比較，或者對(duì)不同醫(yī)院同一階段的人力資源情況進(jìn)行對(duì)比。從控制變量的對(duì)比中，了解當(dāng)前人力資源的發(fā)展程度，根據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行處理；綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評(píng)價(jià)方案進(jìn)行整體，挑選那些具有代表性的評(píng)價(jià)方案，作為人力資源綜合評(píng)價(jià)的最終結(jié)論；人力資源綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)要遵循相關(guān)的可操作性原則。對(duì)于醫(yī)院人力資源指標(biāo)的獲取，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數(shù)據(jù)。然后將這些數(shù)據(jù)用簡(jiǎn)潔明了的方式進(jìn)行排列，得出人力資源評(píng)價(jià)的可靠結(jié)果。
二、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源投入
人力資本指的是醫(yī)院所擁有具有相關(guān)技術(shù)能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價(jià)值，是醫(yī)院整個(gè)資源體系中不可或缺的部分。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業(yè)所擁有相關(guān)方面人才數(shù)量的多少，更重要的是人力資源自身素質(zhì)高低、能力的高下。其中具有高素質(zhì)與較高技術(shù)水平的人力資源，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多更大的效益與利潤(rùn)。而醫(yī)院人力資本組成具有以下幾方面：護(hù)理方面人員、主治醫(yī)師人員、醫(yī)院管理人員等。
醫(yī)院人力資源的素質(zhì)水平，需要從人力資源自身學(xué)歷高低，擁有技能兩方面進(jìn)行評(píng)判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質(zhì)量方面的情況，也能夠表明醫(yī)院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結(jié)構(gòu)需要從醫(yī)院人力資源職稱方面來(lái)體現(xiàn)，通過(guò)分析醫(yī)院人力資源中高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、低級(jí)職稱，在護(hù)理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結(jié)構(gòu)。人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，則可以從本科、碩士、博士等學(xué)歷，在在護(hù)理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標(biāo)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院人力資源部門(mén)考察的主要內(nèi)容。
三、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理
醫(yī)院人力資源所掌握的能力與知識(shí)體系，需要相關(guān)管理人員進(jìn)行合理分配與整合，才能發(fā)揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問(wèn)題，將個(gè)人本身具備知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力。人力資源優(yōu)勢(shì)的挖掘，能夠顯著提高醫(yī)院本身綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保證人力資源合理分配。本文通過(guò)研究相關(guān)醫(yī)院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進(jìn)行人力資源闡述。
人力資源吸引包括多方面的內(nèi)容，主要建設(shè)方面為：醫(yī)院口碑與企業(yè)形象、技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是醫(yī)院本身長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，醫(yī)院形象包括：醫(yī)院自身的技術(shù)水平、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)模式、醫(yī)院專業(yè)方向等方面的內(nèi)容。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是居民群眾對(duì)醫(yī)院科技水平、服務(wù)態(tài)度、整理管理方面的肯定，是醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要表現(xiàn)部分。
醫(yī)院技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)指的是醫(yī)院自身能帶給員工的發(fā)展空間，也就是通過(guò)相關(guān)技能的培訓(xùn)，醫(yī)院?jiǎn)T工能夠更加高超的技術(shù)水平與廣闊的發(fā)展前景。如今醫(yī)院?jiǎn)T工工作不僅考慮醫(yī)院物質(zhì)待遇問(wèn)題，更加會(huì)考慮自身以后的發(fā)展空間問(wèn)題。所以如今醫(yī)院大量引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)、開(kāi)展出國(guó)考察活動(dòng)，或者提供機(jī)會(huì)幫助員工進(jìn)一步深造碩士、博士學(xué)位，使人才心甘情愿留在企業(yè)內(nèi)部。
醫(yī)院對(duì)于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫(yī)院未來(lái)人力資源實(shí)力的強(qiáng)弱。人力資源資本投入包括方方面面的內(nèi)容，主要包括：物質(zhì)的投入、技能教授、人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)、素質(zhì)文化的建構(gòu)等。人力資源物質(zhì)的投入指的是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資獎(jiǎng)勵(lì)、福利制度、出差課題等經(jīng)費(fèi)援助。通過(guò)物質(zhì)的直接獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠發(fā)揮更大的人力作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
企業(yè)對(duì)人力資源的技能教授，也是醫(yī)院發(fā)展的重要課題之一。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源的技術(shù)水平也要進(jìn)行相應(yīng)的提高；原來(lái)的人力資源技能已經(jīng)不能滿足如今醫(yī)院的發(fā)展需求，所以要對(duì)人力資源進(jìn)行新技能的培訓(xùn)，才能保證人力資源價(jià)值的升值。其中醫(yī)院內(nèi)部的年均培訓(xùn)費(fèi)與培訓(xùn)指標(biāo)為技能教授的主要花費(fèi)項(xiàng)目；人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。創(chuàng)新是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的主要源頭，是提升醫(yī)院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，特別是加大創(chuàng)新資費(fèi)的投入，對(duì)整體人才創(chuàng)新體系形成具有極大幫助。其中醫(yī)院科研創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)投入以及技術(shù)人員經(jīng)費(fèi)投入，為人力資源創(chuàng)新主要投入項(xiàng)目；素質(zhì)文化的建構(gòu)對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部人文環(huán)境、醫(yī)院外部口碑，具有重要影響。素質(zhì)文化也是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，醫(yī)院在文化方面投入主要表現(xiàn)在文化活動(dòng)費(fèi)用投入上。
四、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源績(jī)效
醫(yī)院績(jī)效重要部分之一，為人力資源績(jī)效。本文主要針對(duì)醫(yī)院醫(yī)療、技術(shù)、管理等進(jìn)行人力資源績(jī)效剖析。通過(guò)對(duì)醫(yī)院設(shè)施水平、科研水平、經(jīng)營(yíng)方案、工作能力等內(nèi)容分析，指出綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效。
醫(yī)院設(shè)施水平是醫(yī)院醫(yī)療能力的基礎(chǔ)，只有醫(yī)院自身設(shè)施水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，才能提供符合大眾要求的服務(wù)。醫(yī)院人員的工作能力是醫(yī)院整體服務(wù)水平的體現(xiàn)，同時(shí)也表明員工自身素質(zhì)與技術(shù)水平的高低；醫(yī)院的科研水平是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，也能從側(cè)面看出人力資源績(jī)效的發(fā)展情況。關(guān)于醫(yī)院科研水平的高低，可以從醫(yī)院在各大刊物發(fā)表科研論文的數(shù)量、質(zhì)量方面得出。醫(yī)院科研成果需要國(guó)家部門(mén)的立項(xiàng)與審核，再通過(guò)相應(yīng)刊物發(fā)表出來(lái)，醫(yī)院科研成果大多在品質(zhì)上努力鉆研，注重高質(zhì)量成果的產(chǎn)出；醫(yī)院優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)方案，能夠有效提升醫(yī)院整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前綜合競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的大型醫(yī)院，大多具有完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案。企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案式企業(yè)整體運(yùn)作的方針，醫(yī)院的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要圍繞經(jīng)營(yíng)方案進(jìn)行。只有自身經(jīng)營(yíng)方案的完善，才能保證醫(yī)院各方面平穩(wěn)運(yùn)行。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方案包括多方面內(nèi)容，主要有：藥品比例、年人均業(yè)務(wù)收入等。人均業(yè)務(wù)收入能夠體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益狀況，藥品比例的評(píng)價(jià)有利于促進(jìn)醫(yī)院合理用藥、合理創(chuàng)收。
關(guān)鍵字：國(guó)企 人力資源 人事制度 應(yīng)對(duì)措施
中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
概述
國(guó)有企業(yè)作為當(dāng)代中國(guó)社會(huì)主義體制下具有相當(dāng)代表性的企業(yè)，在薪酬體系、人事制度、社會(huì)責(zé)任等諸多方面飽受爭(zhēng)議。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革，從上世紀(jì)八九十年代開(kāi)始至今，期間歷經(jīng)曲折，成就卓越，特別是進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，各類(lèi)大中型國(guó)有企業(yè)在中央宏觀調(diào)控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風(fēng)的現(xiàn)代化國(guó)有企業(yè)。但由于客觀背景的限制，部分國(guó)有企業(yè)仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產(chǎn)企業(yè)為例，談一談基層國(guó)企的人事制度困局。
一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)
上世紀(jì)八十年代該企業(yè)第一座電站投產(chǎn)，大批技校、大中專的應(yīng)屆畢業(yè)生順應(yīng)需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時(shí)間內(nèi)，形成了該電力企業(yè)數(shù)百人的規(guī)模。由于企業(yè)崗位飽和，而當(dāng)時(shí)社會(huì)條件下各行業(yè)人員流動(dòng)性差，在后期相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，該企業(yè)的人力資源極少與外部發(fā)生交流。直到本世紀(jì)初，該企業(yè)第二座電站投產(chǎn)，人力資源產(chǎn)生巨大不足，企業(yè)啟動(dòng)了第二輪大規(guī)模人員招聘工作，此次的招聘對(duì)象為各類(lèi)高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經(jīng)過(guò)此輪招聘，該企業(yè)員工人數(shù)接近2000人。
由于企業(yè)兩次階段性的發(fā)展而引發(fā)的人力資源的調(diào)整，使得人力資源本身帶上了深刻的時(shí)代烙印。該企業(yè)上世紀(jì)八十年代與本世紀(jì)初歷經(jīng)兩次重大發(fā)展，引入的人力資源在年齡、學(xué)歷、技術(shù)技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業(yè)下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學(xué)歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學(xué)歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的斷層，學(xué)歷層次也隨之呈現(xiàn)明顯區(qū)別。
二、企業(yè)人力資源困局
由于特殊的人力資源結(jié)構(gòu)，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態(tài)截然不同。
1、中年員工動(dòng)手能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，但理論知識(shí)薄弱，接收新事物、新知識(shí)積極性低。
得益于長(zhǎng)期的一線工作經(jīng)歷，以及上世紀(jì)優(yōu)良、樸素的工人作風(fēng)，中年員工大多練就了過(guò)硬的基礎(chǔ)技能，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)性工作任務(wù)，能夠按部就班、保質(zhì)保量地完成。但隨著時(shí)代的發(fā)展、科技的進(jìn)步，某些過(guò)去奉為金規(guī)鐵律的工藝方法、觀點(diǎn)思路都面臨挑戰(zhàn)，需要不斷地修正與完善；新的設(shè)備，新的工具，需要重新學(xué)習(xí)、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識(shí)的意愿較低，另一方面，對(duì)于掌握新工具，學(xué)習(xí)新設(shè)備，開(kāi)展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企的人事制度造成的。
首先，國(guó)企是一個(gè)充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀(jì)，或在工作中有重大失職，國(guó)企對(duì)于普通員工不會(huì)有降職、罰薪甚至開(kāi)除等處罰措施。也就是說(shuō)，在日常工作中的工作能力、積極性等無(wú)法量化、也無(wú)法具體表述的表現(xiàn)，不會(huì)對(duì)自身利益有太大影響。
其次，國(guó)企是一個(gè)“獎(jiǎng)少罰多”的單位。相比難以企及的獎(jiǎng)勵(lì)門(mén)檻，工作中出錯(cuò)的懲罰顯然離普通員工更近一些。對(duì)于一個(gè)基層班組來(lái)說(shuō)，內(nèi)部工作的完成需要班組長(zhǎng)通過(guò)內(nèi)部協(xié)調(diào)來(lái)完成，而班組長(zhǎng)根據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)安排工作的結(jié)果必然是，工作能力強(qiáng)、積極性高的員工承擔(dān)更多的工作量、更大的責(zé)任，這樣也必然帶來(lái)更多的風(fēng)險(xiǎn)――因?yàn)楣ぷ髦谐霈F(xiàn)錯(cuò)誤是要被考核的。如此下來(lái)，也就慢慢形成了“會(huì)的多、干的多、責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大”的工作環(huán)境。
最后，國(guó)企內(nèi)基層員工的晉升渠道對(duì)于中年員工來(lái)說(shuō)較為閉塞。對(duì)于主要學(xué)歷為技校、大中專的中年員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人學(xué)歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來(lái)越小。認(rèn)清了這個(gè)現(xiàn)實(shí)，中年員工的工作積極性無(wú)疑要進(jìn)一步降低。
2、青年員工朝氣蓬勃，積極創(chuàng)新，但積累、沉淀不足。
青年員工大多數(shù)都是應(yīng)屆生直接就業(yè)，從其自身而言，初入工作崗位，學(xué)習(xí)、工作熱情高，急于展現(xiàn)才華、實(shí)現(xiàn)價(jià)值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學(xué)歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)，工作中樂(lè)于承擔(dān)各項(xiàng)工作，各類(lèi)論文寫(xiě)作、專利申報(bào)等科技創(chuàng)新工作也成果顯著。總體而言，青年員工工作狀態(tài)較好，但過(guò)于理所當(dāng)然的崗位晉升，容易造成青年員工無(wú)法潛心基層工作，偶有基礎(chǔ)不扎實(shí)，功利性太強(qiáng)，拔高過(guò)快等問(wèn)題出現(xiàn)。
三、企業(yè)對(duì)策
1、加強(qiáng)、細(xì)化績(jī)效管理，提高工作積極性
針對(duì)中年員工積極性降低的現(xiàn)狀，企業(yè)力圖從月度績(jī)效考核以及年度績(jī)效考核等多方面進(jìn)行激勵(lì)。每月由班組長(zhǎng)按照基礎(chǔ)指標(biāo)（工作能力、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（工作關(guān)鍵程度、工作量、加班程度）等方面對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行打分排序，按此發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效考核按月度績(jī)效考核的累計(jì)總分排序，按排名計(jì)算年終獎(jiǎng)金。
2、促進(jìn)中、青年員工交流，復(fù)蘇扎實(shí)、樸素的工人作風(fēng)
針對(duì)青年員工的浮躁心態(tài)，積累、沉淀不足的問(wèn)題，企業(yè)一方面加大青年員工基層工作的廣度與深度，要求其沉下心去，努力鉆研；另一方面積極推行“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的基層中年員工作為青年員工的師傅，指導(dǎo)其現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際工作，傳授經(jīng)驗(yàn)及各項(xiàng)基本功，助其形成扎實(shí)的工作作風(fēng)。
關(guān)鍵字：合蕪蚌；科技人力資源；對(duì)策
合蕪蚌地區(qū)即指安徽省16個(gè)地級(jí)市中的合肥、蕪湖、蚌埠三座城市，根據(jù)最新的《安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒2012》中的數(shù)據(jù)，合蕪蚌三市的常住人口分別為：752.084萬(wàn)人、356.631萬(wàn)人和317.635萬(wàn)人，占全省總常住人口的23.9%，行政面積占全省16.68%，2012年合蕪蚌三市的GDP總量分別為：4164.3億元、1873.63億元和890億元，占全省GDP總量的40.25%?？梢钥闯龊鲜彴龅貐^(qū)在安徽省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的角色，尤其是2011年經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，國(guó)家同意合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)的設(shè)立并參照中關(guān)村自主創(chuàng)新示范區(qū)開(kāi)展企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)，同時(shí)適用與之相關(guān)的政策，合蕪蚌地區(qū)迎來(lái)新的發(fā)展契機(jī)。合肥市作為安徽省省會(huì)，是安徽省最大的中心城市，擁有獨(dú)天得厚的優(yōu)勢(shì)，豐富的科教資源、充足的勞動(dòng)力資源、充裕的資金投入等等；蕪湖市是皖江城市群經(jīng)濟(jì)帶的龍頭城市，歷史名城，具備較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)尤其是工業(yè)制造業(yè)方面，擁有著名的汽車(chē)制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河經(jīng)濟(jì)帶的龍頭城市，是安徽省主要交通樞紐城市之一，區(qū)位優(yōu)勢(shì)非常明顯，合蕪蚌三市的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合就能很好的帶動(dòng)安徽省新一輪的崛起，形成安徽經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略新支點(diǎn)。隨著國(guó)家科教興國(guó)戰(zhàn)略的推進(jìn)以及科學(xué)發(fā)展觀的深入，在擁有眾多科教資源及人力資源并設(shè)立了自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)的合蕪蚌地區(qū)，對(duì)其科技人力資源的研究與開(kāi)發(fā)顯得十分必要，科技人力資源是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的助推器。
一、合蕪蚌地區(qū)科技人力資源現(xiàn)狀
對(duì)于科技人力資源概念的界定，根據(jù)中國(guó)科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)（CAST）《中國(guó)科技人力資源發(fā)展研究報(bào)告》中的定義，科技人力資源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源[1]，這與1995年由經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）頒布的《科技人力資源手冊(cè)》[2]（又稱《堪培拉手冊(cè)》）中的界定較為接近，本文也主要采用這一界定。而科技人力資源本身是一個(gè)存量概念，在具體統(tǒng)計(jì)過(guò)程中我國(guó)政府通常采用研究與開(kāi)發(fā)人員（R&D人員）、專業(yè)技術(shù)人員和科技活動(dòng)人員三個(gè)指標(biāo)作為統(tǒng)計(jì)的口徑[3]。其中R&D人員是指參與新知識(shí)、新產(chǎn)品、新流程、新方法或新系統(tǒng)的概念成形或創(chuàng)造，以及相關(guān)項(xiàng)目管理的專業(yè)人員。專業(yè)技術(shù)人員是指從事專業(yè)技術(shù)工作的人員以及從事專業(yè)技術(shù)管理工作且已在1983年以前評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員?？萍蓟顒?dòng)人員是指直接從事科技活動(dòng)、以及專門(mén)從事科技活動(dòng)管理和為科技活動(dòng)提供直接服務(wù)的人員。
1.合蕪蚌地區(qū)科技人力資源數(shù)量現(xiàn)狀
根據(jù)《安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒2012》中的數(shù)據(jù)，2011年合蕪蚌三市的R&D人員折合全時(shí)當(dāng)量分別為：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省總量的57.18%。2011年合蕪蚌三市的城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量分別為：219013人、97051人和64231人，占全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量總量的32.77%。同時(shí)2011年合蕪蚌三市的科技活動(dòng)人員的數(shù)量分別為：10.05萬(wàn)人、3.85萬(wàn)人和1.37萬(wàn)人，占全省科技活動(dòng)人員總量的57.02%。從以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，合蕪蚌三市在科技人力資源數(shù)量上在全省占有較大比重，其中R&D人員折合全時(shí)當(dāng)量和科技活動(dòng)人員數(shù)量均占全省總量的半數(shù)以上，說(shuō)明合蕪蚌地區(qū)在科技人力資源開(kāi)發(fā)方面具有較大的潛力和基礎(chǔ)。自2011年合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)設(shè)立以來(lái)，合蕪蚌地區(qū)的在科技人力資源數(shù)量方面有了較大的提升。在考察合蕪蚌地區(qū)科技人力資源數(shù)量時(shí)可以引進(jìn)密度概念，即每萬(wàn)人中R&D人員折合全時(shí)當(dāng)量、在崗專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量和科技人員數(shù)量。具體見(jiàn)下表（表1）：
2.合蕪蚌地區(qū)科技人力資源質(zhì)量狀況
合蕪蚌地區(qū)的科技人力資源質(zhì)量狀況可以從學(xué)歷層次和科研成果兩大方面進(jìn)行考察。學(xué)歷層次即R&D人員和科技活動(dòng)人員的學(xué)歷層次；科研成果主要從科技數(shù)量、出版科技專著、有效發(fā)明專利數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
根據(jù)《安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒2012》，2011年合蕪蚌三市R&D人員中學(xué)歷在大學(xué)及本科以上的比重分別為：56.47%、51.33%和52.43%；科技活動(dòng)人員中學(xué)歷在大學(xué)及本科以上的比重分別為：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合蕪蚌三市科研人員的整體學(xué)歷層級(jí)不算太低，一半左右的科研人員都擁有本科學(xué)歷。再?gòu)目蒲谐晒嵌葋?lái)看，具體見(jiàn)下表（表2）：
二、合蕪蚌地區(qū)科技人力資源現(xiàn)狀分析
1.合蕪蚌地區(qū)與省內(nèi)其它地區(qū)比較分析
從上一部分中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，合蕪蚌三市的科技人力資源數(shù)量上在全省總量中占有較大比重，說(shuō)明合蕪蚌地區(qū)集聚了安徽省內(nèi)較多的科技人力資源數(shù)量，這為合蕪蚌地區(qū)科技人力資源縱深發(fā)展奠定了較好的人力基礎(chǔ)，也體現(xiàn)了這三座城市對(duì)科技人才的吸引力，是合蕪蚌地區(qū)的優(yōu)勢(shì)之一。通過(guò)對(duì)2011年合蕪蚌地區(qū)科技人力資源質(zhì)量狀況的考察，可以看出合蕪蚌三市的科技人力資源質(zhì)量相對(duì)較高，其中科技人員中本科及以上學(xué)歷數(shù)占到一半以上，其發(fā)表科技論文數(shù)量、出版科技專著數(shù)量以及有效發(fā)明專利數(shù)均占到全省科研成果64%以上，這是一個(gè)相當(dāng)高的比重，高質(zhì)量的科技人力資源同樣是合蕪蚌地區(qū)的優(yōu)勢(shì)之一。以上均為合蕪蚌地區(qū)相比較省內(nèi)其它地區(qū)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)應(yīng)該看到合蕪蚌地區(qū)科技人力資源發(fā)展的不足，很明顯的一點(diǎn)就是地區(qū)差異嚴(yán)重，從以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)合肥市在三市中無(wú)論是數(shù)量還是質(zhì)量上均占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，蕪湖市和蚌埠市在數(shù)量和質(zhì)量的多個(gè)指標(biāo)上相加的總和都不及合肥市的一半。合肥市的優(yōu)勢(shì)主要得益其作為省會(huì)的獨(dú)特條件，這是蕪湖市和蚌埠市所不可能具備的，地區(qū)的平衡發(fā)展將是下一步主要目標(biāo)。
2.合蕪蚌地區(qū)與外省區(qū)域的比較分析
合蕪蚌地區(qū)作為國(guó)家自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)，與全國(guó)多地的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)或試驗(yàn)區(qū)有可比性?？梢砸原h(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈的某些城市和蘇錫常經(jīng)濟(jì)圈的城市為例進(jìn)行比較分析，根據(jù)各地區(qū)的統(tǒng)計(jì)年鑒，2010年天津市的萬(wàn)人專業(yè)技術(shù)人員就已經(jīng)達(dá)到333.00人，同期作為環(huán)渤海地區(qū)核心城市的北京市R&D人員中本科及以上學(xué)歷的比重高達(dá)74.80%，遠(yuǎn)高于合蕪蚌地區(qū)的指標(biāo)比重[4]。在科技數(shù)量及專利授權(quán)量上，2010年僅北京市和天津市的數(shù)量就已經(jīng)達(dá)到55177篇和82438件，而江浙地區(qū)的蘇錫常經(jīng)濟(jì)圈2011年的專利申請(qǐng)授權(quán)量也達(dá)到78842件，這些數(shù)據(jù)嚴(yán)重說(shuō)明合蕪蚌地區(qū)的科技人力資源數(shù)量或質(zhì)量與國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)區(qū)域相比仍處于較落后水平，應(yīng)借鑒經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步提高科技人力資源發(fā)展水平。
三、對(duì)策及建議[5]
1.立足省內(nèi)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展
從前面兩部分中對(duì)合蕪蚌地區(qū)科技人力資源數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)計(jì)整理中可以看出，合蕪蚌地區(qū)的科技人力資源數(shù)量和質(zhì)量在省內(nèi)占有較大優(yōu)勢(shì)，但區(qū)域發(fā)展不平衡，合肥市一市獨(dú)大現(xiàn)象明顯。所以為了進(jìn)一步提高該區(qū)域科技人力資源的水平應(yīng)加大對(duì)蕪湖市和蚌埠市的投入，提高兩市對(duì)科技人力資源的吸引力和開(kāi)發(fā)培養(yǎng)能力，充分發(fā)揮合肥市的引導(dǎo)作用，同時(shí)立足省內(nèi)加強(qiáng)同其它地市的合作，加強(qiáng)校企合作和“產(chǎn)-學(xué)-研”對(duì)接[6]，實(shí)現(xiàn)區(qū)域的協(xié)調(diào)發(fā)展。
2.借鑒全國(guó)實(shí)現(xiàn)高水平發(fā)展
通過(guò)與國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)區(qū)域的比較分析可以看出，雖然合蕪蚌地區(qū)科技人力資源在省內(nèi)具有較大優(yōu)勢(shì)，但與環(huán)渤海、蘇錫常等國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)圈相比則顯得十分滯后，無(wú)論在資源的數(shù)量上還是質(zhì)量上，均無(wú)太多比較優(yōu)勢(shì)。所以合蕪蚌地區(qū)下一步除了在省內(nèi)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展還應(yīng)積極借鑒國(guó)內(nèi)在科技人力資源領(lǐng)域具有比較優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)驗(yàn)，可以通過(guò)實(shí)地調(diào)研或引進(jìn)管理人才等方式實(shí)現(xiàn)，其實(shí)也可以看出科技人力資源數(shù)量和質(zhì)量發(fā)達(dá)的區(qū)域其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也較高，也許首先提升一個(gè)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)實(shí)力將為該地區(qū)科技人力資源發(fā)展提供強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)，是吸引人才、培養(yǎng)人才的有利條件[4]。
參考文獻(xiàn)：
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