時間：2022-10-09 09:31:20
序論：在您撰寫圖書館業(yè)務培訓時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、教育培訓圖書館人員的意義
1有助于完善圖書館的教育服務體系
培養(yǎng)高素質的圖書館人員就意味著在不斷完善圖書館的教育服務體系。目前而言，教育培養(yǎng)圖書館人員有助于完善圖書館的教育服務體系，讓跟多的居民更好地在圖書館里充分學習，而圖書館人員也可以更好地為居民服務，引導他們會欣賞并享受圖書館人員為他們提供的美好學習氛圍的作用，這在某種程度上，培養(yǎng)高素質的圖書館人員是不斷完善圖書館的服務教育體系的一個方法。
2有助于促進圖書館高效工作全面協(xié)調
教育培訓圖書館人員是促進圖書館高效工作全面協(xié)調發(fā)展的現(xiàn)實需要。圖書館人員的教育培訓將大大影響著居民學習情況。因此，對于教育培訓圖書館人員那是必要的，這有利于圖書館高效工作的更加全面發(fā)展，圖書館的環(huán)境如何，圖書館人員素質的高低，影響著建設學習型社會的現(xiàn)狀，在我們學習方面起著很重要的作用。圖書館的精神文化的最終價值則落在對圖使館人員的素質教育培訓上。那么，圖書館高效工作的全面協(xié)調是圖書館人員教育培訓的一個目的所在。
二、公共圖書館員工培訓工作中存在的問題
1缺乏整體的員工培訓計劃
有些公共圖書館往往只是為了解一時燃眉之急而開展了一些短期培訓，沒有一個整體的、系統(tǒng)的員工培訓計劃，缺乏制度性保障、缺乏體系建設、缺乏與圖書館發(fā)展目標相適應的人才培訓機制，這不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理。另外一些公共圖書館雖有培訓計劃，但其培訓內容相對來說缺乏相關性和延續(xù)性。
2員工之間存在的差異較大
公共圖書館員工的年齡跨度較大，且學歷、專業(yè)、職稱、經歷、崗位等各不相同，他們的知識層次、業(yè)務素質、接受能力等參差不齊，這些因素都使得每位員工的需求不同。而目前圖書館的培訓模式，并不能適應這些實際需求情況。圖書館如何針對員工的各種差異，根據(jù)崗位要求，制定科學的業(yè)務培訓，做到同中有異是圖書館員工培訓的難點之一。
3培訓內容針對性不強
很多公共圖書館為達到評估標準規(guī)定的員工培訓年人均學時要求，往往只是為了培訓而培?，對員工培訓需求調查分析不充分，導致員工培訓工作的隨意性和盲目性較大，培訓內容太淺、形式單一，缺乏針對性和實用性，對員工工作技能的提高并無多大幫助，造成員工對培訓內容不感興趣的尷尬局面。長期下去，員工就對培訓失去興趣，使培訓流于形式，效果不理想。
4培訓效果考核流于形式
很多公共圖書館對參加培訓的員工考核僅限于培訓過程中，或根本不進行考核，以及對于員工參加培訓后是否提高了業(yè)務技能、是否還有更深層次的學習需求卻不再關心，致使培訓效果無從考核，培訓工作無法改進。
5缺少高素質的內訓隊伍
目前公共圖書館員工培訓的授課老師主要是邀請同行業(yè)專家、學者，然而僅僅依靠外請老師，就會存在經費、時間、機動性受限制等問題。許多公共圖書館不乏圖書館界的專家，有很深的造詣，卻未能把知識通過培訓傳授出去。因此，如何在內部挖潛，對圖書館內部的優(yōu)秀專家資源加以利用，建立一支高素質的內訓隊伍，是圖書館培訓亟待思考的問題之一。
三、公共圖書館員工培訓工作的對策
1制定配套機制
建立培訓考核評估機制，構建促進員工素質提高的評價體系，將員工業(yè)務素質明確地用指標量化，對員工的學習能力和創(chuàng)新精神做出客觀的評價。培訓評估主要包括員工在培訓中的反應，學習結果評估和知識技能在實際工作中的運用情況評估。可以采取在培訓過程中的觀察、面談、問卷調查等直接方式，在培訓結束時通過考試或提交培訓心得報告等方式進行，在培訓結束后通過跟蹤式管理和評估調查的方式進行考評，主要考核實際工作完成的準、快、全、新（創(chuàng)造性）等方面。制定培訓規(guī)范，明文規(guī)定培訓經費的來源及額度，從政策制度上解決培訓經費投入不足的難題，從而確保員工業(yè)務培訓工作和人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。
2以人為本，按需施教
圖書館專業(yè)教育培訓應遵循成人學習培訓規(guī)律和特點，要激發(fā)圖書館在職人員學習的內在動力和自身潛能，根據(jù)不同層次、不同崗位的圖書館在職人員對圖書館專業(yè)教育培訓的不同需求開展培訓工作，堅持知行統(tǒng)一，干什么學什么、缺什么訓什么，把組織需求、崗位需求和人員自身需求有機結合，使圖書館專業(yè)教育培訓更加具有針對性、實用性和有效性，形成科學有序的分級分類培訓體系。同時要適應現(xiàn)代教育培訓發(fā)展趨勢，以開展研究式、案例式、體驗式、模擬式綜合培訓為主，增強培訓的吸引力和感染力。
3改善圖書館業(yè)務培訓的措施
圖書館業(yè)務培訓是一項復雜、系統(tǒng)的工作，要提高培訓質量，首先要正視客觀存在的問題，弄清楚哪些是短期內無法解決的困難，哪些是可以進行改善的方面，只有揚長避短，有計劃、有針對性地采取措施，才能切實發(fā)揮業(yè)務培訓在人才隊伍建設中的關鍵作用。
（1）形成長效機制
長：時間上有周期性，確保學時。有能力組織圖書館業(yè)務培訓的省級、市級圖書館或學會應該將培訓工作作為一項常規(guī)項目在每年的工作計劃中確定下來。短時、定點集中授課是當前培訓的主要方式，應該固定在每年的某一時間段內，方便學員提前安排時間參訓。如考慮到基層公共圖書館人員緊缺，年頭或年尾工作比較繁重；教育系統(tǒng)圖書館7、8月為暑期休假，因此可以將培訓時間定在每年5月或6月，使盡可能多的學員能夠參加。另外，學時的安排要適宜，時間過短學員難以將大量知識及時消化，時間過長學員容易產生疲勞、厭學等不良情緒，皆于培訓效果無利。
效：培訓效果有保障，形成上下順暢的指導與反饋渠道。學員的自我感受是評價培訓效果的唯一標準。每一次業(yè)務培訓結束后，組織方都應該通過發(fā)放調查問卷的方式收集學員意見。圖書館學會在每次培訓開始前都要求學員將學習過程中的心得體會記錄下來，包括課程設置應做哪些調整、老師的專業(yè)水平如何、后勤保障是否到位、哪些方面需要進一步改善等，通過與學員的交流和溝通，爭取下一次培訓工作精益求精。另外，短?r、定點集中授課的培訓方式無法一勞永逸地提高學員的專業(yè)水平和技能，日常工作中可能遇到許多臨時、突發(fā)或特殊的問題也無法一一在課堂內呈現(xiàn)，因此，學員與專家之間的溝通也很重要。通過網絡在線即時咨詢或電話咨詢，減少中間環(huán)節(jié)，幫助學員及時解惑；專家也可以通過這樣的方式對圖書館日常工作中各種瑣碎的問題進行搜集、整理，以便在往后的教學過程中集中講解。
（2）基本條件不同，因材施教
學員的基本條件包括個人的受教育程度、知識儲備、思維方式、心理狀況等方面，每個學員之間都存在著差異。培訓方若不進行甄別和統(tǒng)籌安排，“一刀切”的效果難以達到預期。圖書館學會可以針對新出版的《中國圖書館分類法》（第五版）舉辦過兩個業(yè)務培訓班，其中一個主要講授《中國圖書館分類法》的基本知識，包括5個基本部類和22個基本大類，以及一些簡單的復分技術，面向的是對圖書標引和分類沒有系統(tǒng)了解和認識或者剛剛接觸這項工作的新入館學員；另一個重點講授《中國圖書館分類法》（第五版）與第四版對比所進行的修改以及在實際工作中的具體應用，可稱為高級研修班，其學員大部分已掌握分類法基礎知識，需要進行更深層次的學習。對于培訓組織者來說，雖然增加了成本，但是因材施教使培訓更具有針對性，學員也更容易根據(jù)自身情況做出選擇。培訓安排了《文獻采訪工作介紹》《圖書館網絡概況及數(shù)字存儲》《圖書館主頁及發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)介紹》等系列課程。由圖書館領導、部門主任及各部門的骨干館員擔任主講教師，圍繞圖書館的概況與歷史沿革、讀者服務理念、服務態(tài)度、職業(yè)道德、規(guī)章制度，到圖書館的數(shù)字化環(huán)境發(fā)展及各部門業(yè)務工作內容、流程規(guī)范等方面開展了系統(tǒng)培訓。部分新入館員工參加培訓后，將到各個具體的業(yè)務部門輪崗實習一年，以便了解圖書館基礎工作流程與具體業(yè)務，盡快進入圖書館員的角色，為讀者提供更好的服務。
4以點帶面，以熟帶生
采用“省―市―縣―鄉(xiāng)鎮(zhèn)（村）”逐級展開、由點及面的方式，擴大業(yè)務培訓的效果及覆蓋面。因各級公共圖書館業(yè)務范圍和工作量不同，培訓的內容從上到下呈“由難到易、由精到簡”的特點。業(yè)務培訓考核合格的學員回到工作崗位后可以帶動周圍的同事共同提高業(yè)務水平。在目前師資緊缺、培訓體系欠完善的情況下，這樣的方式可以盡可能地向最基層的圖書館工作者傳播專業(yè)知識與技能。
現(xiàn)階段因信息資源的豐富程度加深、各種檢索手段的快捷多樣等諸要素的影響，各高校對新時期館員的科研能力均提出了更高要求.高校圖書館作為教育教學和科研服務的職能部門，是全校師生學習和科研的重要基地.更好地為教科研服務，充分發(fā)揮圖書館為師生服務的最大潛能的需要，均要求館員積極加入圖書館資料科學研究的行列.高校圖書館員的科研、服務的水平的高低，直接反映出其業(yè)務素質和個人素質的高低.展開科研能力的培訓應遵循如下的原則：首先是以業(yè)務培訓為先行的原則.業(yè)務是從事科研的基礎，先夯實業(yè)務，才能更好從事科研活動.其次是動手動筆原則，鼓勵館員針對工作的切身感受和見解，能形成書面報告或心得的文本形式.第三是以外部推動提高科研意識的原則.可聘請圖書館領域的專家學者舉辦講座，引導館員提高科研意識.
多組織圖書館業(yè)務骨干和科研骨干參加區(qū)域性和全國性學術研討會，進行學術交流，使科研水平上水平能夠依托外部的專業(yè)權威團隊的支持.第四可采取激勵機制的原則，對取得學術成果的館員進行階段性表獎或給予人財物上的扶持.鼓勵有專業(yè)特長的館員積極參與橫向科研項目的研究.第五重視學科館員隊伍建設的原則.主動與教學口的立項教師結對子，進行全程課題跟蹤服務.第六是堅持計劃性原則，每年可制定有重點有針對性的館年度科研工作計劃，力求科研培訓的前瞻性和可行性.第七是遵行方便館員投稿的原則，館培訓部門可負責制作投稿指南，為其提供方便.第八應注重學術交流的原則.每年舉辦圖書學術研討會.就論文寫作展開經驗交流，探討論文寫作存在的問題、論文作者寫作體會、選派部分館員參加全國性的學術研討會和論文交流會.總之，運作科研能力培訓工作應循序漸進、扎實推進.
2加強信息網絡時代下高校圖書館讀者“關于圖書館認知度”的培訓仍為圖書館工作的重中之重
提高讀者對新時期圖書館認知度確刻不容緩.除對教師讀者進行新數(shù)據(jù)庫利用的培訓外，應把占多數(shù)的學生讀者的培訓作為重點，側重現(xiàn)代信息利用能力的培養(yǎng).首先，應抓住新生入館教育環(huán)節(jié)，讓其熟悉現(xiàn)代化高校圖書館多媒體和數(shù)字資源豐富的特點.應重視針對讀者舉辦的數(shù)據(jù)庫講座，使其充分了解并使用館內電子資源益處：使用戶以較低成本獲得海量圖書資源，幫助圖書館擴大館藏，提高圖書館藏書的保障率，降低藏書的拒借率.讓學生讀者充分了解大學圖書館與普通上網搜集資料的區(qū)別及自身信息利用優(yōu)勢.在書庫沒借到書，可通過數(shù)據(jù)庫，在網上先睹為快，通過網上多媒體課堂、資料庫可實現(xiàn)優(yōu)質資源共享.這方面的培訓可制定圖書館數(shù)據(jù)資源使用培訓計劃，并切實進行面對面培訓，可通過每周例行答疑分別對館員和讀者及學生培訓.
其次，利用文檢課教學提高讀者的關注度.文檢課教學提供了直接面對學生宣傳圖書館的契機，在關注信息化的新圖書館的教學中，文檢課側重點離不開以下方面：輔導讀者掌握檢索信息的基本技能；充分做好館藏電子資源的宣傳工作；側重計算機檢索方法、網絡數(shù)據(jù)庫的利用、搜索引擎等現(xiàn)代信息檢索能力的培養(yǎng)；理論聯(lián)系實際，側重學生的實際文獻檢索能力和科研及論文寫作能力的培養(yǎng)，利用多學時帶領學生到多媒體閱覽室實習計算機檢索等.其中讓學生讀者熟悉掌握計算機檢索常用方法應為培訓的重點；授課方式改變傳統(tǒng)，以計算機為媒介，把教學內容、教學方法、計算機技術融為一體（如課件），通過講解、演示、提問、模擬操作等形式，實現(xiàn)現(xiàn)代化的多媒體教學模式.
3結語
關鍵詞：公共圖書館 員工培訓 現(xiàn)狀 對策
公共圖書館作為收集、整理、保存、傳播和開發(fā)文獻信息資源并向社會公眾提供利用的文化、教育和科研機構，其職能作用發(fā)揮的好壞，在很大程度上取決于圖書館員工的專業(yè)素質和業(yè)務技能。近年來為了更好地提高員工隊伍整體素質，充分發(fā)揮員工在圖書館工作中的作用，大部分公共圖書館都加大了員工培訓工作力度，并把它列為圖書館的一項重要業(yè)務工作。培訓從一定程度上提高了員工的業(yè)務能力，但是從總體的培訓效果和培訓的預期目的來看，還遠遠不夠。一些問題也隨著培訓工作的開展逐漸顯露，而如何解決好這些問題，值得圖書館人研究思考。
1、公共圖書館員工培訓工作中存在的問題
1.1缺乏整體的員工培訓計劃
有些公共圖書館往往只是為了解一時燃眉之急而開展了一些短期培訓，沒有一個整體的、系統(tǒng)的員工培訓計劃，缺乏制度性保障、缺乏體系建設、缺乏與圖書館發(fā)展目標相適應的人才培訓機制，這不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理。另外一些公共圖書館雖有培訓計劃，但其培訓內容相對來說缺乏相關性和延續(xù)性。
1.2員工之間存在的差異較大
公共圖書館員工的年齡跨度較大，且學歷、專業(yè)、職稱、經歷、崗位等各不相同，他們的知識層次、業(yè)務素質、接受能力等參差不齊，這些因素都使得每位員工的需求不同。而目前圖書館的培訓模式，并不能適應這些實際需求情況。圖書館如何針對員工的各種差異，根據(jù)崗位要求，制定科學的業(yè)務培訓，做到同中有異是圖書館員工培訓的難點之一。
1.3培訓內容針對性不強
很多公共圖書館為達到評估標準規(guī)定的員工培訓年人均學時要求，往往只是為了培訓而培訓，對員工培訓需求調查分析不充分，導致員工培訓工作的隨意性和盲目性較大，培訓內容太淺、形式單一，缺乏針對性和實用性，對員工工作技能的提高并無多大幫助，造成員工對培訓內容不感興趣的尷尬局面。長期下去，員工就對培訓失去興趣，使培訓流于形式，效果不理想。
1.4培訓效果考核流于形式
很多公共圖書館對參加培訓的員工考核僅限于培訓過程中，或根本不進行考核，以及對于員工參加培訓后是否提高了業(yè)務技能、是否還有更深層次的學習需求卻不再關心，致使培訓效果無從考核，培訓工作無法改進。
1.5缺少高素質的內訓隊伍
目前公共圖書館員工培訓的授課老師主要是邀請同行業(yè)專家、學者，然而僅僅依靠外請老師，就會存在經費、時間、機動性受限制等問題。許多公共圖書館不乏圖書館界的專家，有很深的造詣，卻未能把知識通過培訓傳授出去。因此，如何在內部挖潛，對圖書館內部的優(yōu)秀專家資源加以利用，建立一支高素質的內訓隊伍，是圖書館培訓亟待思考的問題之一。
1.6員工培訓經費投入不足
大多數(shù)公共圖書館的員工培訓經費投入明顯不足，導致員工培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。一方面，圖書館需要培訓更多的業(yè)務骨干，另一方面，培訓經費的短缺卻制約了這種培訓。這就造成了培養(yǎng)人才的需求和財力不足之間的矛盾。如何解決這一矛盾是公共圖書館面對的問題。[1]
2、公共圖書館員工培訓工作的對策
2.1 準確分析和把握培訓需求
準確把握圖書館員工的培訓需求是實現(xiàn)培訓效果的前提，也是開展員工培訓工作的基礎環(huán)節(jié)。[2]因此，要從不同角度，通過多種方式分析把握培訓需求，使培訓真正符合員工的實際需求。要從圖書館未來的發(fā)展方向、圖書館的整體績效、圖書館各崗位的工作內容、崗位職責、業(yè)務素質要求以及受訓人員的知識結構、業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)等方面進行客觀分析，把握大的培訓方向，做好人力資本需求的預測；還要照顧到接受培訓人員自我發(fā)展的需求，了解把握其自身發(fā)展需求才能調動參加培訓積極性。通過這些以提高培訓的針對性和質量。
2.2 制訂切實可行的培訓計劃
圖書館員工培訓工作是一項長期的連續(xù)性的系統(tǒng)工程。因此，圖書館員工培訓工作要注重計劃性。要根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展需要，結合本館人力資源、財力資源的實際情況，制定滿足不同層次、不同階段要求的科學合理、切實可行的長、中、短期培訓計劃，統(tǒng)籌安排，明確培訓目標，突出培訓重點。按照培訓計劃，有步驟地進行組織實施，確保圖書館員工培訓工作達到理想的培訓效果。
2.3 分層次、分類別進行培訓
公共圖書館員工的年齡大小不一，學歷水平和職稱級別有高有低，專業(yè)素質和工作能力有強有弱，因此，在開展員工培訓工作時，不能采用一個培訓模式，而是要根據(jù)受訓人員的具體情況，分層次分類別的進行培訓。培訓內容要有較強的針對性和實用性，這樣才能使受訓人員樂于接受培訓，達到培訓效果最大化。可以根據(jù)員工的職稱級別不同來劃分層次、類別進行培訓。譬如針對中級及以下的員工，圖書館的業(yè)務培訓可以側重在業(yè)務能力的培養(yǎng)和新技術的接受等方面。針對副研究館員及以上的員工，則可以采取集中研討或課題分組等方式進行，以激發(fā)館員創(chuàng)新的靈感，創(chuàng)造更多的科研成果。[3]
2.4 制定配套機制
建立培訓考核評估機制，構建促進員工素質提高的評價體系，將員工業(yè)務素質明確地用指標量化，對員工的學習能力和創(chuàng)新精神做出客觀的評價。培訓評估主要包括員工在培訓中的反應，學習結果評估和知識技能在實際工作中的運用情況評估?？梢圆扇≡谂嘤栠^程中的觀察、面談、問卷調查等直接方式，在培訓結束時通過考試或提交培訓心得報告等方式進行，在培訓結束后通過跟蹤式管理和評估調查的方式進行考評，主要考核實際工作完成的準、快、全、新（創(chuàng)造性）等方面。
制定培訓規(guī)范，明文規(guī)定培訓經費的來源及額度，從政策制度上解決培訓經費投入不足的難題，從而確保員工業(yè)務培訓工作和人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。
2.5 加強培訓隊伍建設
在圖書館內部建立一支專業(yè)化、規(guī)范化的培訓隊伍既有利于減少培訓成本，在提高培訓質量上也有十分重要的作用。這里所說的培訓隊伍既包括培訓的組織管理者，也包括培訓的師資。具體措施：如參加全國性的圖書館師資培訓班；優(yōu)秀師資人才的傳幫帶；建立圖書館培訓人才網絡，使各個圖書館的優(yōu)秀培訓人才相互交流，互補共享等等，不斷提高培訓隊伍的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能，完善他們的知識結構，以勝任培訓工作要求。
總之，公共圖書館員工業(yè)務培訓要注重把握圖書館發(fā)展態(tài)勢，并結合本館工作需要，充分調研，選準主題，理論與實踐結合，有計劃、有目的、分層次、分類列的進行培訓，同時要有相關的配套機制做保障，以確保員工業(yè)務培訓工作取得良好的效果。
參考文獻：
[1]盛芳芳.我國圖書館業(yè)務培訓需求狀況調查分析[J].圖書館工作與研究，2004（6）：29-31.
關鍵詞：高職圖書館 人力資源管理
如何提高圖書館館員素質，加強圖書館人才隊伍建設，創(chuàng)新圖書館人力資源管理水平，打造品牌服務，創(chuàng)新服務模式，突出特色服務，讓讀者充分感受到圖書館文化高地的魅力，是要積極探討的新課題。
一、高職圖書館人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源結構不合理
以大連職業(yè)技術學院為例，由大連工業(yè)學校，大連師范學校和大連干部管理學院等幾個辦學層次不同的院校合并而成，館員來自不同單位，學歷層次參差不齊，有碩士研究生、本科學歷、?？茖W歷；館員所學的專業(yè)也是包羅萬象，但是圖書館學、信息管理、外文、計算機等圖書館急需的專業(yè)館員相對較少，大多數(shù)館員沒有接受過圖書情報專業(yè)的系統(tǒng)學習和培訓；由于職稱晉升困難，高職稱極度匱乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，學術氛圍不濃問題； 性別結構上，女性遠遠高于男性。
2.缺乏公平的競爭機制和有效的激勵機制
隨著圖書館數(shù)字化、信息化、網絡化的發(fā)展，圖書館工作的技術含量越來越高，使得圖書館館員在職業(yè)技術方面的缺陷凸現(xiàn)出來，人事管理中傾向于編制管理，職稱論資排輩，沒有形成人才成長的良好的公平的競爭機制。
圖書館館員的考評主要由學院人事部門決定優(yōu)秀、合格和不合格成員比例，考評沒有圖書館界專家和讀者代表參與，整個考評缺乏客觀公正、真實有效而又科學合理的依據(jù)。沒有一套完善的獎優(yōu)懲劣，獎勤罰懶的有效的激勵機制 ，制約了圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。
3.忽視“以人為本”的管理理念
某些高職圖書館沒有實現(xiàn)“人盡其才”的管理理念，高級職稱和初級職稱從事相同的崗位屢見不鮮，更有甚者碩士研究生學歷和工人從事相同的崗位。許多高職院校把圖書館視為教學輔助單位，不看做學術性機構。圖書館自身缺乏創(chuàng)收能力，導致圖書館員社會地位和經濟地位雙低，極大損傷館員工作熱情。
二、高職圖書館人力資源管理的對策
1.加強館員業(yè)務培訓 提升館員綜合素質
要根據(jù)高職擴招發(fā)展要求，創(chuàng)新人力資源管理理念，對高職圖書館館員應具備的綜合素質，知識結構，業(yè)務水平應該有個清楚的認識，建立館員業(yè)務培訓檔案，有計劃有目標的組織多種形式培訓館員，把館員的業(yè)務培訓工作納入到圖書館工作的整體規(guī)劃中。以大連職業(yè)技術學院為例，注重打造學習型館員團隊的建設，館長依照中國圖書館學會制定的《中國圖書館職業(yè)道德準則》的標準和要求，對館員進行思想政治和職業(yè)道德素養(yǎng)培訓，使他們愛崗敬業(yè)，安貧樂道，樹立全心全意為讀者服務的理念；根據(jù)需要對館員業(yè)務培訓，優(yōu)秀館員對全體館員進行業(yè)務培訓，館內實行輪崗制，根據(jù)崗位要求對館員進行專業(yè)技能培訓，對重要崗位的館員進行重點培養(yǎng)；鼓勵館員參加繼續(xù)教育學習，如參加在職圖書情報專業(yè)的研究生班學習；成立科研研究室，組建科研團隊小組，館長宣布圖書館也是學術性機構，提出“科研興館、服務立館”的管理理念，組織專題科研講座，樹立館員科研意識，提高館員的綜合素質，鼓勵館員撰寫學術論文，參加學術交流，促進科研與服務和諧發(fā)展；同時不定期進行館內業(yè)務交流。通過有計劃地對館員進行系統(tǒng)培養(yǎng)，館員的專業(yè)創(chuàng)新能力和知識自我更新能力都得以提升，賦予圖書館無限生機。
2.建立健全科學的考核體系及其有效的激勵和競爭機制
高職圖書館應該結合本館實際，進行管理創(chuàng)新，建立健全科學的考核體系及其有效的激勵和競爭機制。圖書館館員考核是根據(jù)工作標準，對館員的工作業(yè)績做出客觀公正的評價，要征求圖書館館員和讀者意見，充分體現(xiàn)人文精神。不適合館情的規(guī)章制度要及時淘汰，勇于制度創(chuàng)新。以大連職業(yè)技術學院為例，2012年圖書館制定了新的量化考核方案，每月公布一次全體館員量化考核結果，年終累計，把館員的科研能力及其規(guī)范服務和讀者滿意度列為評價考核的重要內容，還制定了科研管理制度，合理化意見制度，各部門都制定了相應的考核管理制度，形成了一套比較科學合理的考核體系。
根據(jù)本館的實際情況，選擇有效的激勵管理，通過崗位績效考核，完善對圖書館員的考核激勵辦法，形成科學的人才激勵機制，制定一套適合本館館情的競聘方案。通過競爭機制，科學的用人，確保館員的崗位達到優(yōu)化配置。
3.堅持“以人為本”的管理理念
實現(xiàn)“以人為本”的管理思想就是要充分發(fā)揮人力資源的作用，把圖書館人力資源視為財富，運用科學的管理方法，盡力做到人盡其才，才盡其用，各盡所能。
以大連職業(yè)技術學院為例，在努力做好重點示范專業(yè)服務工作的基礎上，力求做到人盡其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各崗位人員時，既考慮業(yè)務部門技術、腦力和體力上的差異，又考慮年齡結構、專業(yè)結構和職稱結構等，讓每個館員都能夠在―個比較適合自已的崗位上發(fā)揮作用。2012年，組建專業(yè)服務館員團隊，力求和諧、互補、層次化搭配，根據(jù)館員專業(yè)背景、年齡層次、個性、學科專業(yè)特點深入到不同院系進行專業(yè)服務，努力打造圖書館服務新亮點。
高職圖書館人力資源管理應該不斷開拓新的服務領域和創(chuàng)造新的服務手段，更好的為高職院校的教科研服務，激勵館員最大限度的滿足讀者的需求，實現(xiàn)圖書館的職能作用。
綜上所述，高職圖書館人力資源管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，要理論與實踐相結合，圍繞高職的辦學目標，進行人力資源的整體規(guī)劃和開發(fā)，進一步突出高職教育的特色，促進人力資源的優(yōu)化配置。大連職業(yè)技術學院圖書館積極探索適合本館館情的人力資源規(guī)劃，加強圖書館人力資源管理創(chuàng)新，提高圖書館館員職業(yè)素養(yǎng)，創(chuàng)新服務理念，充分發(fā)揮圖書館的人力資源優(yōu)勢，加強圖書館內涵建設，向學習型、研究型圖書館方向發(fā)展，努力建設美麗圖書館，進一步為師生提供優(yōu)質高效的服務，使服務質量更上一層樓。
參考文獻
關鍵詞：新館員培訓 難點 對策
中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）08-0025-01
隨著電子技術的快速發(fā)展和廣泛應用，現(xiàn)代圖書館的服務范圍在不斷地擴展，服務方式趨于多樣化，圖書館管理員隊伍也在逐漸壯大。由此，提高新館員的業(yè)務技能和綜合素質，培養(yǎng)出新的管理人才，成為提高圖書館工作質量和整體服務水平的基本條件之一。而如何在有限的時間內，行之有效地提高新館員的素質，則是一項值得研究的重要課題。
一、圖書館新館員素質現(xiàn)狀
在現(xiàn)代信息技術的沖擊下，圖書館工作范圍在不斷擴展，服務內容不斷深入，需要投入更多的人力、物力資源，同時，我們也清楚地看到圖書館人力資源短缺的現(xiàn)狀，公共圖書館擁有的專業(yè)圖書管理員少之甚少，大部分管理員尤其是新入館的管理員，其基本素質和必備能力不盡如人意，而圖書館針對新員工的培訓工作卻三年五載沒取得成效，嚴重阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。新圖書管理員素質狀況具體表現(xiàn)在：
1.學習意識不強
由于受傳統(tǒng)的圖書館管理模式的影響，多數(shù)人認為圖書館的任務主要是提供閱覽、借還書服務，工作內容單一，工作難度不大，任何人都能勝任。認識上的偏差導致一些人來到圖書館工作后，學習意識淡薄，不思進取，工作能力和綜合素質提升緩慢。
2.業(yè)務素質不高
加入到圖書館行列的人員中，圖書館專業(yè)畢業(yè)的人員比例低，半路改行當館員的占大多數(shù)。這部分圖書管理員因為沒有系統(tǒng)學習圖書情報的基礎理論和專業(yè)技術，加上自身缺乏學習意識，業(yè)務能力低下，圖書館多半安排他們從事諸如整理圖書、上架排架、圖書的物理加工等技術含量低的工作。由于沒有接受過系統(tǒng)的業(yè)務培訓，無法勝任信息編制、采購編目、數(shù)字圖書管理等重要崗位的工作。
3.成長時間過長
新館員進入圖書館工作后，由于所學的專業(yè)與圖書館實際工作的專業(yè)相去甚遠，沒有參加系統(tǒng)的專業(yè)培訓，即使是自學能力很強的人，要在實踐過程中逐步積累經驗并掌握專業(yè)技能，成長為能夠在業(yè)務上獨擋一面的業(yè)務骨干，需要5-7年甚至更長的時間，無法滿足圖書館事業(yè)發(fā)展的需求。
二、圖書館新館員培訓工作存在的難點
信息技術的發(fā)展使圖書館工作發(fā)生了重大變化，圖書館的社會職能、服務方式也不同以往，工作范圍的擴展產生新的崗位，需要更多的業(yè)務素質強的人才充實到管理員隊伍中。而從圖書館新館員素質現(xiàn)狀的描述中不難看出，要想培養(yǎng)出新的圖書管理人才，必須進行必要的有針對性的系統(tǒng)的業(yè)務培訓。但是圖書館新館員的培訓存在諸多的困難。具體表現(xiàn)在：
1.圖書館單位領導不重視
許多圖書館的領導對新館員的培訓工作并不重視，認為提高業(yè)務素質是館員個人的事，靠的是個體在實踐中學習，能力提高的快慢取決于個體學習能力的高低，因此，會把沒有工作經驗的新館員送到某個業(yè)務部門，由新館員自行跟隨部門工作人員學習。由于沒有明確的培訓要求和培訓任務，業(yè)務部門的領導也不會重視新館員的培訓工作，忙的時候安排新館員幫忙干一些無關緊要的雜事，有空時就零零星星地傳授些知識，沒有規(guī)劃性和系統(tǒng)性，新館員業(yè)務技能很難在短時間內得以提升。此外，由于受辦公經費短缺的限制，很多領導不愿意花費資金讓這些館員外出培訓，這樣直接導致的結果是：新館員素質無法適應圖書館的發(fā)展，業(yè)務和服務水平也就更無法提高。
2.專業(yè)的培訓機構和培訓教師較少
目前，國內開設圖書館學專業(yè)函授班的高等教育學院少之甚少，成人高等教育自學考試也沒有設立圖書管理學相關專業(yè)。新館員想通過進修的方式提高自己素質，幾乎是不可能的。此外，很多省市圖書館學會沒有成立專業(yè)的培訓機構或培訓組織，來有針對性地組織省、市級圖書館業(yè)務骨干教師對新館員進行系統(tǒng)地業(yè)務培訓。就公共圖書館自身而言，能根據(jù)工作實際需要成立專門的培訓機構和落實專門培訓教師就更少了，這在一定程度增加了圖書館新館員培訓工作的難度。
3.新館員需要學習的內容繁多
一個合格的圖書管理員需要熟練地掌握圖書館基礎知識和基本技能。在知識方面，要了解圖書館的功能、構成、作用等，熟知圖書、期刊等紙質文獻和電子文獻的分類和檢索知識，掌握圖書學、版本學、文獻學、信息檢索、分類編目等專業(yè)知識。在技能方面，必須熟練地掌握多項服務技能，比如咨詢服務技能、編制二、三次文獻技能、語言表達技能等，才能滿足讀者的求知欲望，實現(xiàn)高水平的讀者服務。學習內容多，任務重，想在一年或更短的時間內通過培訓提高新館員的綜合素質，難度較大。
4.時代呼喚高素質館員
在網絡化、信息化條件下，圖書館逐步向館藏數(shù)字化、管理自動化、服務信息化和信息資源共享網絡化方向發(fā)展，圖書館的圖書管理工作是以計算機的應用為核心的，并輔以縮影、光盤、聲像、通訊等新技術，針對讀者需求開展電子資源的檢索服務、網上信息資源的導航、信息傳遞、電子郵件推送、拓展專利查詢、網上咨詢等服務形式，形成了高密度存貯、遠程傳輸、快速檢索的圖書情報處理特點，從而對管理員提出了更高的素質要求。管理員不僅有扎實的圖書館基礎專業(yè)知識，還要掌握計算機使用操作技術、網絡通訊技術、數(shù)據(jù)庫技術、系統(tǒng)開發(fā)和維護、信息存儲技術、信息檢索與處理技術、多媒體技術等。此外，將外文文獻、外文數(shù)據(jù)庫有效地處理并推介給讀者，還要掌握外語知識，才能為讀者提供優(yōu)質服務。
三、圖書館新館員培訓的對策
新時期圖書館功能的改變需要更多的管理員加入到圖書管理行列，而新館員必須在短時間內提高自身的業(yè)務素質才能滿足新的崗位和工作的需要。那么，面對著圖書館新館員培養(yǎng)工作的種種困難，又該怎樣克服呢？
1.確立以人為本的管理觀念
要想有效地開展圖書館館員的培訓工作，領導的態(tài)度是其成功保證的必備條件之一。圖書館領導要轉變對圖書館功能定位，確立以人為本的管理觀念。美國經濟學家舒爾茨曾說：“員工培訓與能力開發(fā)是效益最好的一種投資”。圖書館的人力資源管理是以培養(yǎng)高素質的專業(yè)人才、振興圖書館事業(yè)為根本出發(fā)點，為此，圖書館必須加大人力資本投資力度，加強對館員，尤其是新館員的培訓，逐步建立科學的長效的培訓機制，強化館員的學習意識，形成學習型組織。
2.建立科學完善的培訓機制
對新館員進行專業(yè)的集中培訓，是提高新館員素質最直接最有效的途徑。要使培訓工作卓有成效，圖書館必須建立一整套切實可行的科學的培訓機制。成立專門培訓機構，從組織上保證培訓工作的有效開展，使之不流于形式或走過場。制定詳細的培訓方案，明確培訓的目的和意義，落實系統(tǒng)的培訓內容和方法，合理安排培訓流程等等。培訓工作可分為入館培訓、上崗培訓、在職培訓等，形式上分為專家專題講座、視頻學習、崗位實習、學術交流等。通過一系列有規(guī)劃性地強制業(yè)務培訓，切實提高新館員的素質和業(yè)務水平。
3.建立科學的考核激勵體系
對培訓結果和實效化進行考核是十分重要的環(huán)節(jié)。培訓結束后，不僅要求接受培訓的人員以書面或口頭方式陳述學習情況，更應該以實際操作、換崗見習等方式驗證館員培訓的實效。綜合各類考核結果，進行科學評估、分析，由此基本上可以估價一個人的工作能力、學習能力、應變能力等綜合素質，評定成績等級，公開評定結果。對于考核成績不合格者，強制其進行再培訓，直到真正熟悉本專業(yè)達到本專業(yè)要求的水平為止。此外，要把培訓與調崗、晉級結合起來，使員工有危機感、緊迫感，從而激發(fā)出內在的活力與潛力，促使他們在培訓過程中能盡全力學習。
4.提供利于自學的系列教材
自學是新館員提高自我的重要途徑之一。一些新館員在參加培訓之后，想結合本人實際和具體的業(yè)務工作，充分利用空余時間學習新知識、新技術，但往往苦于找不到教材，或是難于把握對教材的選擇。圖書館可以利用自身的圖書資源優(yōu)勢，設立圖書管理員圖書專柜，結合本館工作實際，采購一系列的專業(yè)教材，訂購關于圖書館業(yè)務的期刊、報紙和光盤，為館員們提供學習便利。這樣既可以大大節(jié)省了館員選書購書的時間，也可以促進館員把業(yè)務學習當作經常工作去抓，并不斷將所學知識和技術運用到實際工作中，在工作中加深對所學知識和技術的理解和運用。
【關鍵詞】虛擬現(xiàn)實技術 數(shù)字圖書館 應用
隨著網絡技術的迅速發(fā)展，信息傳播速度也獲得了進一步提升，信息資源覆蓋的范圍越來越廣泛。圖書館管理方式正在經歷新的變革，在現(xiàn)代網絡技術的發(fā)展下，新型圖書館管理模式正在逐漸形成，并呈現(xiàn)出數(shù)字化、虛擬化的特點。虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館的應用，不僅完善了圖書館的信息系統(tǒng)，也為讀者提供了一個吸取知識、提升自己的平臺。虛擬現(xiàn)實技術為圖書館管理帶來了新的發(fā)展契機，得到了人們的一致肯定，因此研究虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館的應用對于我國的現(xiàn)代化圖書館建設具有非常重要的現(xiàn)實意義。
1 虛擬現(xiàn)實技術概念研究
虛擬現(xiàn)實技術，就是指通過對網絡手段的運用來模仿現(xiàn)實存在的事物的一種技術，通過計算機仿真系統(tǒng)，創(chuàng)建出一種環(huán)境，這種環(huán)境以偽裝現(xiàn)實為基礎，并在此基礎上進行一系列活動，從而使人們對虛擬世界的事物感知更逼真。
虛擬現(xiàn)實技術具有鮮明的特征，主要表現(xiàn)為四個方面：
1.1 具有沉浸性
虛擬現(xiàn)實技術可以使用戶對所虛擬的環(huán)境產生出一種真切的感知，理想的虛擬環(huán)境應該達到使用戶對所處場景是真實空間還是模擬空間產生錯覺，甚至是無法辨認。
1.2 具有構想性
虛擬現(xiàn)實技術與現(xiàn)實之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，因此虛擬的事物并不是憑空而出的，而是建立在現(xiàn)實的基礎上，用戶除了可以感受其真實性外，還可以盡情發(fā)揮想象，為人們的現(xiàn)象力和創(chuàng)造力提供了一個嶄新的空間。
1.3 具有交互性
虛擬現(xiàn)實技術的交互性是指在虛擬過程中，用戶對事物的控制程度及其連鎖反應，這種交互往往通過交互設備來呈現(xiàn)，常見的交互設備包括立體眼鏡、數(shù)據(jù)手套及頭盔顯示器等。
1.4 具有感知性
虛擬現(xiàn)實技術通過逼真的三維視聽，創(chuàng)建出一種可以讓人觸摸和感覺的虛擬空間環(huán)境，使用戶身臨其境，并在這種環(huán)境中進行各種活動和操作。
2 虛擬現(xiàn)實技術對數(shù)字圖書館的重要性分析
虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館的應用隨著信息技術的發(fā)展，獲得了巨大的成就。在其應用過程中注重方法、技巧，更好地協(xié)調虛擬現(xiàn)實技術與數(shù)字圖書館關系，成為虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館應用的重要工作之一，對于數(shù)字圖書館建設具有非常重要的作用，如它可以優(yōu)化圖書館數(shù)字資源，使圖書館的管理方式更先進、更科學，并且使用戶能夠享受到更為優(yōu)質的服務，提升用戶滿意度。由此可以看出，
虛擬現(xiàn)實技術在圖書館應用中非常重要，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是適應社會發(fā)展需求。隨著社會經濟的發(fā)展和科技的進步，虛擬現(xiàn)實技術的應用范圍進一步擴大，圖書館作為人們增長知識、收集信息的活動場所，有著被社會大眾需要的豐富資源。為了滿足人們日益增長的信息需求，圖書館發(fā)展就需要緊跟社會發(fā)展趨勢，以適應社會發(fā)展需求；其次是有利于數(shù)字圖書館建設。通過虛擬現(xiàn)實技術，完善圖書館信息系統(tǒng)，使圖書館具備現(xiàn)代化特征，即信息化、數(shù)據(jù)化和網絡化；再次是虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館的應用，可以使虛擬現(xiàn)實技術和數(shù)字圖書館二者之間的關系趨于平衡，達到數(shù)字圖書館的創(chuàng)新，從而使數(shù)字圖書館的發(fā)展進入新階段。
3 虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館的應用研究
3.1 虛擬現(xiàn)實技術在圖書館位置、環(huán)境中應用
在現(xiàn)行的圖書館管理中，由于圖書館布局的差異性，存在著有些書籍很難被讀者找到，這無疑給讀者造成了查閱書籍的難度和不便性，浪費了讀者的時間，也體現(xiàn)了圖書館管理的落后性。虛擬現(xiàn)實技術在圖書館中的應用，解決了虛擬圖書館布局、位置和環(huán)境等問題，幫助讀者到達自己想去的目標地點，提高了圖書館管理效率，為讀者查閱書籍提供了便利。
3.2 虛擬現(xiàn)實技術為圖書檢索提供了便利
虛擬實現(xiàn)技術對數(shù)字圖書館的應用之一表現(xiàn)在電子版圖書閱讀上，查閱圖書的關鍵是圖書檢索，通過利用虛擬實現(xiàn)技術，使圖書查找更迅速、便捷。在下載電子圖書時，只要輸入書名或書中一些相關信息，就能很快檢索到所需要查找的書籍，虛擬現(xiàn)實技術在圖書檢索中的應用，節(jié)省了查找下載圖書的時間。
3.3 虛擬現(xiàn)實技術使數(shù)字圖書館資源構建方面更合理
虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館中的應用，對構建數(shù)字圖書館資源具有積極影響，主要表現(xiàn)在兩個方面：首先是通過虛擬現(xiàn)實技術建立數(shù)字圖書館資源模式，分別包括館藏資源數(shù)字化模式、資源服務非實體化模式、商業(yè)數(shù)據(jù)庫模式；其次是虛擬現(xiàn)實技術對于保護底滯際楣葑試窗踩方面具有重要作用，主要體現(xiàn)在保留古籍善本和圖書原始性方面。
3.4 虛擬現(xiàn)實技術在業(yè)務培訓方面的廣泛應用
目前，一般的業(yè)務培訓往往采用現(xiàn)實授課的方式，這種方式相對于網絡業(yè)務培訓來說，不僅浪費了工作者的時間，還浪費了他們的金錢。虛擬現(xiàn)實技術在工作人員業(yè)務培訓方面的應用，很好地解決了上述問題。工作人員通過觀看網上圖書管理業(yè)務培訓視頻，來獲取培訓知識，掌握數(shù)字圖書館管理的先進管理方法，以便更好地從事數(shù)字圖書館管理工作。這種虛擬現(xiàn)實技術更符合現(xiàn)代人的生活節(jié)奏，因此得以廣泛應用。
4 小結
隨著科技的發(fā)展，虛擬現(xiàn)實技術應用越來越廣泛，人們足不出戶就能夠實現(xiàn)聽課，學習，與他人交流的目的，甚至還能擁有有著豐富資源的數(shù)字圖書館，這是虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館應用的重要體現(xiàn)。在科技發(fā)展日新月異的今天，虛擬現(xiàn)實技術在未來數(shù)字圖書館中建設中的應用方式將會更先進、更科學。
參考文獻
[1]張騫.虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館中的應用分析[J].自動化與儀器儀表，2014.
[2]張玉梅.淺談虛擬現(xiàn)實技術在數(shù)字圖書館中的應用[J].才智，2014.
南昌市教育局十分重視中小學圖書館（室）建設，一直踐行“把學校圖書館從靜態(tài)的藏書場所變成動態(tài)的讀書樂園，把圖書館變成‘讀’書館，把閱覽室變成‘悅’覽室，讓書香生氣彌漫校園”的理念。
為確保學校圖書館（室）健康、有序、可持續(xù)發(fā)展，近年來，南昌市教育局一直把經費投入作為中小學圖書館建設與發(fā)展的關鍵，把硬件保障作為圖書館（室）建設的基本要求，積極爭取上級政策，想方設法籌措資金，加大對學校圖書館建設的投入力度。2012年下?lián)軐ｍ棃D書經費146萬元，2013年下?lián)?83萬元，2014年將繼續(xù)加大投入。
中小學圖書館建設是改善人文環(huán)境，推進素質教育的有效載體。南昌市教育局在加強圖書館基礎建設的同時，進一步強化規(guī)范管理，要求全市各中小學把圖書館管理納入學校的常規(guī)管理之中，使學校圖書館真正成為學生學習的第二課堂和教師教研的信息服務基地。為此，我們提出了“以經費投入為主導，以規(guī)范管理為保障，以優(yōu)質服務為核心，以學生受益為目標”的圖書館管理服務模式。2008年，我們建立南昌市中小學圖書館管理中心組，成員都是熱心中小學圖書館事業(yè)發(fā)展的學校圖書館館長，中心組負責統(tǒng)籌協(xié)調全市中小學圖書館各項事務。在市圖書館管理中心組的積極組織下，我市陸續(xù)開展了“全市中小學圖書館示范開放活動”和圖書館業(yè)務培訓等活動。我們還創(chuàng)造條件，積極推動學校開設閱讀指導課并將其納入教學計劃，取得了一定成效。2011年，我市選送的南昌十五中閱讀指導課參加中國圖書館學會舉辦的“科普杯”閱讀指導課評比，獲得全國一等獎。截至2014年，南昌市榮獲江西省一級中小學圖書館稱號的學校共有14家，數(shù)量位列全省第一。
二、 中小學圖書館發(fā)展的點滴經驗
南昌市現(xiàn)代教育技術中心作為負責南昌地區(qū)中小學圖書館的設備配備和對南昌地區(qū)中小學圖書館的使用和管理進行評估、檢查的管理部門，一直不遺余力地推動全市中小學圖書館的建設與發(fā)展。經過多年的探索和實踐，已形成頗具特色的中小學圖書館發(fā)展和管理模式。
1.圖書采購嚴守上架選書制度，保證館藏質量
我們要求全市中小學圖書采購，必須從市財政定點圖書供貨商的書架選書，選購圖書要求做到“所見即所得”，嚴禁從書商提供的目錄挑選，以保障所購圖書的質量，杜絕高碼洋低折扣的圖書進入校園。此外，供貨書商必須無償替學校完成圖書入庫、加工、上架等一系列業(yè)務流程，這成了南昌市教育系統(tǒng)圖書采購的一個創(chuàng)舉。此舉給學校圖書館減少了大量工作，也給學校節(jié)約了不少新書入庫、編目、上架的資金。同時，由于上架入庫工作是書商請圖書專業(yè)公司操作，因此保證了圖書分類和排架的質量。
2.成立中小學圖書館館際聯(lián)盟，試水館際協(xié)作活動
當前信息技術的發(fā)展給圖書館工作帶來了質的飛躍，建立校際、區(qū)域性協(xié)作是網絡化大背景下中小學圖書館的發(fā)展趨勢。南昌市市屬學校圖書館在2003年已全面實施信息化管理，圖書館均有自己的服務器和使用統(tǒng)一的圖書館管理軟件。由于各校圖書館管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的一致性，使紙質圖書聯(lián)合檢索變?yōu)榭赡堋Ｔ谥行W圖書館信息化建設之初，我們就給每所市屬學校規(guī)劃了不同號段的借書證，這也為以后的館際互借做好準備?，F(xiàn)在部分市屬學校間可以通過網絡實現(xiàn)圖書館的服務器單機互聯(lián)，從而實現(xiàn)了聯(lián)機檢索和館際互借功能，實現(xiàn)了區(qū)域性的館際協(xié)作，更好地為學校師生服務。
目前我市各校圖書資源不一，在成立中小學圖書館館際聯(lián)盟，實現(xiàn)館藏圖書聯(lián)合檢索之后，許多教師在缺少教育科研資料時，如發(fā)現(xiàn)其他學校有自己需要的資料，就可憑學校介紹信前往兄弟學校借閱，真正實現(xiàn)圖書資源的共享和流通。
3.建設高素質的館員隊伍，激活圖書館隱形知識共享的教化功能
圖書館是知識的寶庫，除了顯性的書本知識外，更要讓讀者感受到一種潛移默化的隱形知識環(huán)境，讓隱形知識伴著書香熏陶讀者。圖書館的隱性知識具體可以表述為：圖書館的形象，館員的風貌、知識水平和業(yè)務能力，圖書館的服務水平、服務態(tài)度等。讀者進入圖書館，首先能看到關于圖書館的整體介紹、服務介紹、資源介紹等，這些內容均來自圖書館員工對自身隱性知識的共享。這就要求圖書管理人員必須具備更高和更全面的素質，集圖書館信息管理者、組織者、傳播者為一身，融能力培養(yǎng)和技能教育為一體，全面掌握本館藏書和信息資源，熟練使用檢索工具，針對不同需求的讀者提出個性化建議，更好地滿足讀者的要求。
