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人力資源管理措施1

人力資源管理，顧名思義就是指對人才相關(guān)工作的指導(dǎo)和管理，這個概念放在事業(yè)單位，則包括工作人員的招聘、考核、日常培訓(xùn)及績效管理等方面的內(nèi)容。隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位對于人才的需求也越來越強烈，因此，人力資源管理已經(jīng)成為衡量一個單位能否長遠發(fā)展的重要指標。事業(yè)單位是我國公共財務(wù)體系的重要組成部分，在其內(nèi)部形成良好的人力資源管理體系，對于社會的發(fā)展進步具有重大意義。本文通過對增強事業(yè)單位人力資源管理能力的意義、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題、增強事業(yè)單位人力資源管理能力的措施等方面進行探討，為事業(yè)單位人力資源的發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、增強事業(yè)單位人力資源管理能力的意義

（一）調(diào)動工作熱情

一個單位或一個企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，離不開其內(nèi)部所有員工的努力。單位內(nèi)員工工作的積極性在一定程度上影響著事業(yè)單位和企業(yè)的長遠發(fā)展。事業(yè)單位內(nèi)部管理部門只有不斷調(diào)動工作人員的工作熱情和工作積極性，才能夠保障公共事業(yè)的順利推進，為群眾做出更多業(yè)績，提高日常工作效率。在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人力資源管理氣氛，給予內(nèi)部工作人員良好的績效考核標準和薪資獎勵制度，能夠讓工作人員在工作崗位中做出更大的貢獻。此外，人力資源管理理念在一定程度上也能對員工進行思想啟迪，使員工明確自己的責任，在工作中形成大局意識和看齊意識，提升自己對單位的歸屬感，同時能夠在人力資源管理模式下意識到自己的重要性，從而在日常工作中投入更大的熱情。

（二）提高工作人員綜合素質(zhì)

眾所周知，我國是人民當家作主的社會主義國家，把全心全意為人民服務(wù)作為宗旨的各級各類事業(yè)單位應(yīng)充分貫徹執(zhí)行國家的路線方針政策。在日常工作中，要做到以人為本，要以群眾的利益為根本出發(fā)點。一些事業(yè)單位中有許多綜合能力差的工作人員，不能切實為群眾辦事，這與事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式傳統(tǒng)落后有極大關(guān)系，而良好的管理模式能夠有效地避免這類問題的發(fā)生，一方面，能夠?qū)κ聵I(yè)單位內(nèi)部的員工及時進行培訓(xùn)和思想教育，不斷提高內(nèi)部員工的理論水準和思想政治能力；另一方面，定期的考核能夠讓單位內(nèi)部員工時時刻刻處于謹慎的工作狀態(tài)，以便于能夠真正、切實地滿足群眾需要，自身形成高尚的職業(yè)理念和道德水準，提升事業(yè)單位在全社會范圍內(nèi)的聲譽。

（三）有利于事業(yè)單位內(nèi)部形成良好風尚

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，管理人員能夠充分重視人才的需求及員工的思想動態(tài)，不斷協(xié)調(diào)單位內(nèi)部的工作氛圍。通過規(guī)范的人力資源管理模式的實施，首先，從內(nèi)部可以做到定期了解員工的思想及近期生活工作狀況，若遇到困難和問題，可隨時為員工提供解決之道，讓他們能夠更好地全身心投入到日常工作中；其次，關(guān)于人才招聘制度的建立，可以在一定程度上保障人才的專業(yè)性和科學(xué)性，以便能夠高效解決工作中遇到的各種問題，提高工作效率；最后，在人力資源管理的薪資保障和績效考核中，科學(xué)規(guī)范的制度能夠使員工利益最大化，從而能夠最大限度地留住人才，充分發(fā)揮每個人的專業(yè)優(yōu)勢，使其在自己的崗位上無私奉獻，從而推動事業(yè)單位內(nèi)部各項工作的順利開展。[1]總之，通過人力資源管理模式可將事業(yè)單位的工作人員匯集到一起，不僅提升了工作效率，也促進了事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

（四）提高工作效率

通過走訪調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，目前我國大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理人員缺乏專業(yè)性，管理理念相對陳舊落后，由于年齡的原因，大多數(shù)工作人員還保持著原有的機械工作理念和管理方式。這使得日常工作的處理效率低下，同時其工作的效果和質(zhì)量也難以得到保障。而良好的人力資源管理和運作模式可以有效地避免這類問題的發(fā)生，在新型管理模式的指導(dǎo)下，事業(yè)單位不僅對人才選拔提出了更高要求，而且還更加注重于人才的培訓(xùn)和指導(dǎo)，強化績效考核，這樣一來不僅提升了事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的專業(yè)性和科學(xué)性，也能夠提高他們的工作積極性和主動性，在單位內(nèi)部形成不同部門人員各司其職、互相配合的良好工作氛圍。事業(yè)單位與私營企業(yè)有所不同，在其內(nèi)部形成一套科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理體系，對單位的長遠發(fā)展有著十分重大的意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后，管理手段單一

由于事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性，導(dǎo)致在公共事業(yè)單位內(nèi)部，其人力資源模式相對固定。相關(guān)管理人員在日常工作處理過程中，沒有根據(jù)部門進行針對性的人力資源管理，將不同的工作部門統(tǒng)一規(guī)劃，并且在工作模式和工作理念上也僅僅照搬上級部門的規(guī)劃管理方式，這就導(dǎo)致公共事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理缺乏針對性和科學(xué)性。長此以往，事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員會被陳舊落后的人力資源管理理念同化，在工作方式和工作路徑中缺乏創(chuàng)新性和科學(xué)性。這對于公共事業(yè)的展開和群眾工作的開展極其不利，會帶來較差的實際工作結(jié)果。因此，對于各級各類公共事業(yè)單位來說，應(yīng)當重視內(nèi)部人力資源管理理念和模式的更新，豐富管理手段，擺脫陳舊落后的管理方式，不斷提高工作的主動性，使事業(yè)單位具有源源不斷的發(fā)展動力。

（二）對單位內(nèi)部人力資源開發(fā)力度不足

通過查閱文獻和實地走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位內(nèi)部存在人力資源開發(fā)不徹底的現(xiàn)象。這一點可以從以下三個角度進行論述。首先，前期的人才引進工作。通過事業(yè)單位官方網(wǎng)站可知，事業(yè)單位每年都會向全社會公開招聘高層次的管理人才，但由于其限制條件頗多，包括學(xué)歷限制、專業(yè)限制、戶籍限制等，這就導(dǎo)致許多優(yōu)秀高層次人才的流失，不利于公共事業(yè)單位后續(xù)的長遠發(fā)展。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部還存在著“論資排輩”的做法，這使得單位內(nèi)部一些年輕而有干勁的管理人才無法充分發(fā)揮人員才能，從而使自身工作積極性大打折扣，這對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的開發(fā)和管理影響極大。最后，關(guān)于人才的培訓(xùn)和進修工作，許多公共事業(yè)單位沒有進行及時的培訓(xùn)和考核，有些培訓(xùn)甚至與現(xiàn)實工作相脫節(jié)，實際意義并不明顯。因此，事業(yè)單位在未來的人力資源開發(fā)過程中，應(yīng)當重視人才的培育及人才的吸引，全方位多角度深挖單位內(nèi)部的人力資源管理模式，創(chuàng)建科學(xué)的管理體系。

（三）相關(guān)考核制度不完善

通過查閱文獻可知，如今的事業(yè)單位內(nèi)部，其工資標準大多依托于績效考核。即事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工資與績效考核的結(jié)果是正相關(guān)的關(guān)系。深入研究卻發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位內(nèi)部，績效考核標準的內(nèi)容并不清晰，對于具體工作內(nèi)容缺乏明確的規(guī)定。同時這些所謂的考核內(nèi)容也沒有對員工日常行為和考勤進行監(jiān)督，只是一味地采取機械死板的生搬硬套，而單位內(nèi)部的工作人員往往也習慣并適應(yīng)了這種機械的考核方式，他們往往喪失了工作積極性和工作熱情，在工作過程中常常會出現(xiàn)“當一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)。這不利于社會各類公共事業(yè)的開展，也不能滿足人民群眾的日常需求。因此，公共事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)當將薪酬與績效考核和工作人員日常的工作表現(xiàn)掛鉤，在單位內(nèi)部形成良好的競爭風氣，以此來提高工作人員工作的積極性，提升人民群眾的幸福感。[2]（四）單位內(nèi)培訓(xùn)模式存在誤區(qū)疫情暴發(fā)以來，全國范圍內(nèi)出現(xiàn)了許多疫情防控工作不到位的現(xiàn)象。我們細究原因發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這類問題的根源是某些事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理模式出現(xiàn)了差錯，其內(nèi)部的人才培訓(xùn)體系存在極大誤區(qū)。如以公共醫(yī)療事業(yè)單位為例，在舉行內(nèi)部培訓(xùn)時，應(yīng)當更加注重實際操作，員工應(yīng)深入基層，奔赴一線，進行實踐類培訓(xùn)，而非坐在會議室進行理論學(xué)習和理論培訓(xùn)。此外，一些公共事業(yè)單位將人才的日常培訓(xùn)和工作實際割裂開來，認為兩者是互相獨立的部分，殊不知，如果放棄人才的實踐培訓(xùn)和管理，會極大地降低事業(yè)單位的工作效率，影響事業(yè)單位在全社會范圍內(nèi)的聲譽。因此，事業(yè)單位應(yīng)當建立科學(xué)的人才培訓(xùn)模式，促進單位內(nèi)形成良好的人力資源管理體系。

三、增強事業(yè)單位人力資源管理能力的措施

（一）更新人力資源管理理念

人力資源管理理念是事業(yè)單位前進發(fā)展的根基。作為公共事業(yè)單位，要想從根源上解決人力資源管理問題，要做到更新人力資源管理相關(guān)理念，在事業(yè)單位內(nèi)部制定相關(guān)管理手冊，并將這些具體規(guī)則切實落實到日常工作當中。事業(yè)單位內(nèi)部的工作十分靈活，同時也需要多個部門共同協(xié)作來完成工作，因此，在人力資源管理過程中要做到以人為本，充分尊重人才，吸引人才，帶領(lǐng)內(nèi)部員工不斷進行創(chuàng)新理論學(xué)習，領(lǐng)會最新的人力資源管理理念，結(jié)合新時代對公共事業(yè)的要求，不斷變更工作方式，在事業(yè)單位內(nèi)部形成自上而下的創(chuàng)新型工作氛圍。如在衛(wèi)生類公共事業(yè)單位當中，應(yīng)根據(jù)疫情變化及時作出工作調(diào)整，包括人力資源的分配、人才的考核選拔及單位內(nèi)部人力資源的獎懲等，形成一種動態(tài)的人力資源管理體系。此外，對于員工個人來講，還要給予其充分的工作空間，增強事業(yè)單位內(nèi)部員工的歸屬感和幸福感，從而促進新型的人力資源管理理念的實施。

（二）建立合理人才培訓(xùn)機制

21世紀對人才需求的競爭非常激烈，研究表明，在各級各類企業(yè)招聘中，管理層對于員工的需求不再僅僅追求數(shù)量，更多的是追求員工的綜合素質(zhì)和整體質(zhì)量。對于事業(yè)單位來講，人才的聘用和后期的考核也十分重要，這關(guān)系到事業(yè)單位未來的長遠發(fā)展。事業(yè)單位要想真正做到人力資源管理能力的提升，就要做到以下幾點。首先，要對人才進行甄別和擇優(yōu)錄取，同時在人才入職后，注重對人才的培訓(xùn)和日常考核，在單位內(nèi)部建立人才培訓(xùn)相關(guān)機制。其次，事業(yè)單位要將理論與實踐相結(jié)合，根據(jù)事業(yè)單位工作內(nèi)容的不同進行一線的實踐操作培訓(xùn)，改變以往的理論學(xué)習、思想?yún)R報等培訓(xùn)形式，建立有針對性的培訓(xùn)機制。最后，對于事業(yè)單位內(nèi)部員工的晉升提拔，要避免“論資排輩”的錯誤觀念，實施“能上能下”的管理理念，給予人才充分的發(fā)展空間，從而促進事業(yè)單位未來的長遠發(fā)展。

（三）完善單位內(nèi)部績效考核標準

事業(yè)單位員工的薪資和績效是人力資源管理的主要內(nèi)容之一。薪酬制度和績效管理與考核也在一定程度上影響著員工的工作積極性及生活的幸福感。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)當完善并細化相關(guān)的績效考核標準，對于不同職稱、不同部門的員工，進行詳細的薪酬制度劃分。不同部門的員工，其日常工作內(nèi)容有很大差異，對于這些差異性，人力資源管理部門不應(yīng)以偏概全，而應(yīng)根據(jù)工作內(nèi)容差異設(shè)置不同的績效考核標準以及薪酬準則，在考核過程中做到公平、公正、公開，充分地將人力資源管理模式應(yīng)用于績效考核和薪酬制度當中，提升部門公信力。此外，對于制定的考核制度和薪酬制度，應(yīng)當充分聽取員工意見，及時查漏補缺和調(diào)整，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的管理體系，同時這種考核制度和薪酬制度也能夠贏得內(nèi)部員工的支持和擁護，從側(cè)面激勵員工努力工作，提高工作效率。

（四）建立創(chuàng)新型人力資源管理隊伍

通過調(diào)查可知，在我國事業(yè)單位及其他的國家機關(guān)單位中，其內(nèi)部的人力資源管理大多數(shù)是聽從于上級部門的服從模式，即使本單位內(nèi)部有相關(guān)專業(yè)的人力資源管理人才，大多數(shù)時候也不能夠充分發(fā)揮其作用，在單位內(nèi)部實行的依然是陳舊落后的管理理念，符合時代發(fā)展的創(chuàng)新型人力資源管理理念難以滲透到事業(yè)單位內(nèi)部的每一個角落。由于事業(yè)單位工作的特殊性，一旦管理理念和相關(guān)規(guī)章制度作出改變，往往牽一發(fā)而動全身。因此，許多管理人員在短時間內(nèi)很難改變?nèi)肆Y源管理理念，基于此，在后續(xù)的人力資源管理模式改建過程中，應(yīng)在單位內(nèi)部建立一支創(chuàng)新型人才隊伍，積極尋求基層工作人員的意見，將創(chuàng)新型管理理念制作成冊，及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，詢問領(lǐng)導(dǎo)意見，切實完善單位內(nèi)部的人力資源管理部門建設(shè)。[3]

（五）建立多元人才選拔標準

通過查閱論文可知，我國的事業(yè)單位多種多樣，上到省市級事業(yè)單位，下到鄉(xiāng)鎮(zhèn)級事業(yè)單位，每一個事業(yè)單位工作職能和工作內(nèi)容都存在巨大差異，其中包括醫(yī)療衛(wèi)生類、教育類及綜合類等事業(yè)單位類型。針對不同的事業(yè)單位，應(yīng)當建立個性化、差異性的人才聘用選拔標準。對于教育類的事業(yè)單位，像教育局、體育局，應(yīng)在招聘過程中注重員工的實際教學(xué)經(jīng)驗、專業(yè)水準及是否有相關(guān)的資格證書，這樣一來就能從根本上保障工作人員的專業(yè)性和科學(xué)性，以便于更好地開展后續(xù)工作。在醫(yī)療類事業(yè)單位招聘過程中，應(yīng)當注重應(yīng)聘人員的實際操作經(jīng)驗，在招聘過程中更多地采用實際操作的方式，而非理論學(xué)習考核方式。此外，關(guān)于招聘過程中對于戶籍和年齡的要求可以適當放寬，在單位內(nèi)部形成任人唯賢的良好風尚。[4]只有良好的人才選拔標準，才能夠保證事業(yè)單位后續(xù)的長遠發(fā)展，使得單位內(nèi)日常工作變得高效科學(xué)，也能在一定程度上提升群眾對事業(yè)單位服務(wù)的滿意程度。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的更新?lián)Q代是一個長期努力的過程。要做到轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，摒棄陳舊的管理模式，需要注重績效考核，提高員工的工作積極性。在人才發(fā)掘方面應(yīng)簡化流程，積極進行內(nèi)部工作培訓(xùn)和實踐考核，在單位內(nèi)部形成良好的競爭風氣，從而提高事業(yè)單位內(nèi)部的工作效率。

作者:郭桂秀 單位:萊西市社會保障資金核算中心

人力資源管理措施2

大數(shù)據(jù)（Bigdata）是21世紀自互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生以來，又一可以改變世界的技術(shù)，它代表人類已經(jīng)從工業(yè)化時代走向信息化時代并朝著智能化時代大步邁進，與此同時，大數(shù)據(jù)已經(jīng)對人們的生活、工作、思維方式產(chǎn)生了深遠的影響。對于公安機關(guān)來說，大數(shù)據(jù)不僅是在犯罪預(yù)防、偵查、抓捕等外部警務(wù)活動中的技術(shù)路徑，更是公安機關(guān)內(nèi)部體制機制創(chuàng)新的一劑良藥。新時期的公安機關(guān)如何能利用對海量數(shù)據(jù)的收集與分析，加強人力資源管理工作，對公安人力資源管理進行創(chuàng)新與改革，將是未來智慧警務(wù)的重點研討方向。面對當今復(fù)雜多變的國際國內(nèi)形勢，公安機關(guān)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，充分利用大數(shù)據(jù)對公安人力資源進行合理配置，能夠提高警務(wù)人員素質(zhì)并激發(fā)工作積極性，進而提高公安戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)公安機關(guān)組織目標。

1大數(shù)據(jù)

1.1大數(shù)據(jù)的含義大數(shù)據(jù)（Bigdata）簡而言之就是指海量數(shù)據(jù)資源，通常是指以傳統(tǒng)計算方式無法獲取、處理和管理的海量數(shù)據(jù)集合，通過云計算技術(shù)對大數(shù)據(jù)進行提煉、處理和篩選從而得出的相應(yīng)信息資產(chǎn)可用于分析個人行為方式，預(yù)測發(fā)展前景，創(chuàng)新管理模式。現(xiàn)如今學(xué)界普遍認為，大數(shù)據(jù)是指浩如煙海，盤根錯雜的數(shù)據(jù)集合，通過非常規(guī)手段的篩選、分類、處理從而得出其背后蘊藏的數(shù)據(jù)資源價值。隨著互聯(lián)網(wǎng)與通信技術(shù)的飛速發(fā)展，從2G、3G、4G到5G所帶來的數(shù)據(jù)傳輸量呈現(xiàn)井噴式增長，目前數(shù)據(jù)的規(guī)模已由EB躍升至ZB，如此規(guī)模的數(shù)據(jù)資源以傳統(tǒng)的運算方式完全無法處理，而這海量數(shù)據(jù)背后的價值在云計算技術(shù)的加持下可以被有效挖掘并運用。

1.2大數(shù)據(jù)的特點

大數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的區(qū)別較大，對于大數(shù)據(jù)的特點學(xué)界爭議較大，通常以3V或4V的特點來定義大數(shù)據(jù)。而隨著科技的更新迭代，數(shù)據(jù)量的與日俱增，大數(shù)據(jù)所具有的內(nèi)涵也不斷被豐富，現(xiàn)如今普遍認為其基本特點可以概括為6V1C。（1）海量性（Volume）?，F(xiàn)有數(shù)據(jù)規(guī)模已經(jīng)從EB躍升至ZB，2020年全世界數(shù)據(jù)規(guī)模達40ZB。美國國家圖書館藏書約1.5億冊，其數(shù)據(jù)總量約為235TB，而當今世界的數(shù)據(jù)總量約為1.8億家美國國家圖書館。（2）多樣性（Variety）。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型大致包括三種：結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。據(jù)IDC的調(diào)查報告顯示：企業(yè)中80%的數(shù)據(jù)都是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)每年都按指數(shù)增長60%，如此總量的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，以傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方式無法對其進行獲取、加工、處理從而得出相應(yīng)結(jié)論。（3）高速性（Velocity）。數(shù)據(jù)的產(chǎn)生速度與流轉(zhuǎn)速度難以想象，數(shù)據(jù)的年平均增長率已高達50%，數(shù)據(jù)實時產(chǎn)生、實時處理。例如QQ、微信、微博等通訊工具，每秒鐘處理信息數(shù)億條。（4）可變性（Variability）。數(shù)據(jù)不斷在產(chǎn)生，并不斷影響之前所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，形成蝴蝶效應(yīng)。其可變性影響了對數(shù)據(jù)的有效獲取、有效處理和有效管理。（5）真實性（Veracity）。大數(shù)據(jù)的真實性在于數(shù)據(jù)都是基于個人、集體日常生活工作實時產(chǎn)生，實時記錄。極少由后期人工添加或刪除。（6）價值性（Value）。數(shù)據(jù)量的激增造成價值密度降低，但在云計算技術(shù)的加持下，對其中的數(shù)據(jù)進行加工處理后，大數(shù)據(jù)背后蘊藏的價值可以被挖掘出來，讓數(shù)據(jù)“說話”就是大數(shù)據(jù)存在的意義之一。（7）復(fù)雜性（Complexity）。數(shù)據(jù)成分結(jié)構(gòu)復(fù)雜，來源渠道復(fù)雜。非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)中包括多種數(shù)據(jù)類型，如視頻、圖片、音頻、文字信息及各種聯(lián)網(wǎng)設(shè)備所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。

2大數(shù)據(jù)時代下公安人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新的思路

隨著《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）》的頒布，大數(shù)據(jù)在我國呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的發(fā)展趨勢。各省市公安機關(guān)也借此機會搭建了相應(yīng)的智慧警務(wù)系統(tǒng)，智慧警務(wù)系統(tǒng)是以物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、移動互聯(lián)網(wǎng)、AI等一系列先進的現(xiàn)代信息技術(shù)為支撐，以“打擊、防范、管理、控制”為目的，對海量數(shù)據(jù)資源進行深入分析與研判，消除信息障礙，共享數(shù)據(jù)資源并整合業(yè)務(wù)功能的智慧公安業(yè)務(wù)平臺。在公安人力資源方面，公安管理者在智慧警務(wù)平臺中通過大數(shù)據(jù)與云計算的相互配合能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)查詢、處理、分析工作，對公安機關(guān)未來人力資源需求和供給進行分析和預(yù)測，制定供需平衡方案，為公安事業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)人力資源保證的綜合性謀劃。

2.1提高利用大數(shù)據(jù)進行公安人力資源創(chuàng)新的認識及重視程度

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，公安系統(tǒng)正處于改革創(chuàng)新期，加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)在公安人力資源管理中的落實，是當前工作的基本要求。新形勢下，公安機關(guān)應(yīng)當注重民警對公安人力資源管理改革創(chuàng)新的認識及重視程度。工作過程中，應(yīng)不斷通過提高大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用程度，積極促進公安民警認識、了解、學(xué)習相應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)，進而有效開展下一步改革創(chuàng)新。

2.2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)公安人力資源管理觀念，建立數(shù)據(jù)管理理念

我國公安機關(guān)信息化手段改革與創(chuàng)新，歷經(jīng)金盾工程一期二期建設(shè)，已充分實現(xiàn)了打擊各類違法犯罪活動、維護社會政治穩(wěn)定和服務(wù)人民群眾的預(yù)期目標。但公安科技信息化對整個公安系統(tǒng)內(nèi)部管理并未開展相應(yīng)改革與創(chuàng)新，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入公安內(nèi)部管理的改革與創(chuàng)新進而提高公安人力資源管理效率將是公安機關(guān)下一步的工作重點，開展相應(yīng)改革創(chuàng)新工作之前首先改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，充分認識數(shù)據(jù)價值，利用數(shù)據(jù)蘊含的價值研判工作方向及重點，進而建立全新的數(shù)據(jù)管理理念。

2.3引入先進數(shù)據(jù)管理手段，充分利用現(xiàn)有科技資源

公安機關(guān)由于其鮮明的政治性、軍事性和紀律性，在進行公安人力資源管理的過程中必須區(qū)別于普通企業(yè)的人力資源管理流程。在大數(shù)據(jù)時代下，必須以公安機關(guān)的性質(zhì)和特點為基礎(chǔ)，進行相應(yīng)規(guī)劃。一是結(jié)合先進數(shù)據(jù)管理技術(shù)，通過對公安內(nèi)部海量的人力資源數(shù)據(jù)的整合處理，從而實現(xiàn)人力資源精準分析和預(yù)測，依據(jù)分析和預(yù)測的結(jié)果制定相應(yīng)方案，實現(xiàn)警力資源綜合性規(guī)劃，提高工作效率。二是以《關(guān)于加強公安機關(guān)人民警察招錄工作的意見》為政策導(dǎo)向，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建構(gòu)智能系統(tǒng)對招錄人員信息、能力、意愿進行綜合分析，建立科學(xué)的人民警察招錄選拔體制。三是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對民警進行績效考核的手段進行更新完善，建立全方位多元評價體系，從而調(diào)動公安民警工作積極性和創(chuàng)造性，進一步實現(xiàn)組織目標。

2.4建立智慧警務(wù)系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)建立政工中心

2020年1月在全國公安廳局長會議中提出，“要積極推進公安大數(shù)據(jù)智能化建設(shè)應(yīng)用，加快數(shù)據(jù)融合，深化實戰(zhàn)應(yīng)用，強化安全管理，力爭基本建成集強大計算能力、海量數(shù)據(jù)資源、高度信息共享、智能應(yīng)用服務(wù)、嚴密安全保障、警務(wù)運行支撐于一體的大數(shù)據(jù)智能化應(yīng)用新生態(tài)，著力提升公安機關(guān)的核心戰(zhàn)斗力”。在此政策背景的推動下，為滿足現(xiàn)階段公安機關(guān)人事管理需求，為公安機關(guān)其他信息系統(tǒng)建設(shè)提供警力資源信息與組織機構(gòu)信息庫，深入分析、綜合考量警力資源管理系統(tǒng)的實施給隊伍管理、管理模式及優(yōu)化警力資源配備等方面帶來的積極影響與挑戰(zhàn)，而進一步建設(shè)智慧政工中心，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理，從長遠角度展望基于警力資源數(shù)據(jù)的深度挖掘應(yīng)用，綜合考慮人崗匹配、推薦系統(tǒng)、成員優(yōu)化、干部考評等相關(guān)功能。

3大數(shù)據(jù)時代下公安人力資源管理創(chuàng)新手段

3.1大數(shù)據(jù)為公安人力資源獲取提供選拔依據(jù)

現(xiàn)如今公安人才資源獲取的主要方式仍是公開招考，公開招考主要包括筆試、體能測試，面試、心理測試等幾項。將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入招考過程中，優(yōu)化考核內(nèi)容及評判標準，形成綜合性評分機制。對于參加招考的個人而言，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取完整個人數(shù)據(jù)、建構(gòu)個人能力模型、征詢個人意愿，并通過智能系統(tǒng)研判分析，對其崗位匹配度進行評分，對于崗位匹配度較低者進行崗位推薦，進而保證人才最優(yōu)配置。大數(shù)據(jù)技術(shù)將優(yōu)化現(xiàn)有招考模式，實現(xiàn)最佳人崗匹配，打破地域壁壘，實現(xiàn)人才全國流動，保證公安機關(guān)人力資源獲取的科學(xué)性與全面性。

3.2大數(shù)據(jù)為公安人力資源開發(fā)提供培養(yǎng)方案

公安人力資源開發(fā)主要是指公安機關(guān)為提高公安民警的素質(zhì)與能力，進而提升公安機關(guān)整體戰(zhàn)斗力而開展的公安民警的教育與培訓(xùn)。在公安教育中運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)不同專業(yè)特點，個性化分析定制培養(yǎng)方案，實現(xiàn)綜合性人才培養(yǎng)，并對民警教育數(shù)據(jù)進行記錄。以實戰(zhàn)為導(dǎo)向，在公安民警培訓(xùn)中提升實戰(zhàn)培訓(xùn)占比，保證訓(xùn)練時間與內(nèi)容貼近實際警務(wù)工作，并在工作中定期組織考核，以大數(shù)據(jù)技術(shù)對考核結(jié)果進行全方位解讀，針對短板劣勢進行專項訓(xùn)練計劃制定，提升公安民警理論與實戰(zhàn)相結(jié)合的能力。

3.3大數(shù)據(jù)為公安人力資源保障提供數(shù)據(jù)支持公安人力資源保障通常是指為消除公安機關(guān)組織成員的后顧之憂，促進警察人力資源自身發(fā)展和質(zhì)量提高，穩(wěn)定組織內(nèi)部隊伍的一項主要措施，公安人力資源保障主要包括制度保障、經(jīng)費及設(shè)施裝備的保障、工資福利保障、醫(yī)療及保險優(yōu)撫保障等。在公安人力資源保障中運用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立經(jīng)費使用與增長模型，規(guī)范并完善經(jīng)費使用審批手續(xù)，制定相應(yīng)快速審批通道，以實現(xiàn)經(jīng)費保障有力并快速到位。對于工資福利保障運用大數(shù)據(jù)對工資各部分比例進行精確計算，并導(dǎo)入財務(wù)系統(tǒng)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)與移動支付技術(shù)相結(jié)合的手段，保證薪酬智能按時發(fā)放，節(jié)省相應(yīng)人力資源。

3.4大數(shù)據(jù)為公安人力資源測評提供考核依據(jù)。

作者:陳彥羽 單位:中國人民公安大學(xué)

人力資源管理措施3

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人才培養(yǎng)計劃未與時俱進

醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展有賴于人才的不斷培養(yǎng)。加大對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，為醫(yī)院的快速發(fā)展注入新的活力。然而，市立醫(yī)院普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的問題。除了上級部門需要組織的培訓(xùn)外，大多數(shù)醫(yī)院沒有建立適合本醫(yī)院人員實際情況的培訓(xùn)計劃，缺乏完善的培訓(xùn)體系。對于醫(yī)務(wù)工作者來說，他們并沒有把醫(yī)院組織的培訓(xùn)作為提高自身技能的重要途徑，更多地是把它當作一種任務(wù)。一是醫(yī)院培訓(xùn)體系管理體制不完善。醫(yī)院培訓(xùn)管理體系陳舊，培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和針對性不強，多以理論培訓(xùn)、一般性培訓(xùn)、政策性培訓(xùn)和臨時性培訓(xùn)為主，缺乏實踐指導(dǎo)，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束。通過調(diào)查，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員認為醫(yī)院組織的培訓(xùn)過于被動，沒有真正激發(fā)員工的學(xué)習積極性。二是培訓(xùn)工作組織和統(tǒng)籌不夠。年初培訓(xùn)計劃未明確總體規(guī)劃以滿足醫(yī)務(wù)人員的需求，沒有針對性地安排不同專業(yè)類型和不同員工的需求，培訓(xùn)重點不突出，導(dǎo)致大量的重復(fù)工作，訓(xùn)練效果難以保證。培訓(xùn)工作大多以部門為單位進行，部門內(nèi)多為自學(xué)，尚未達到充分學(xué)習?？剖抑g溝通合作較少，與醫(yī)院整體發(fā)展思路脫節(jié)，培訓(xùn)效果較差。三是醫(yī)院培訓(xùn)隊伍不穩(wěn)定。目前，大多數(shù)醫(yī)院以在崗培訓(xùn)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)相對較少。培訓(xùn)主要采取就業(yè)形式，如臨時聘請單位教授或省醫(yī)院專家進行教學(xué)。沒有長期合作教學(xué)的教師，大多是簡單講課。實踐技能少，專題討論少，培訓(xùn)效果不理想，醫(yī)學(xué)知識更新速度慢，難以有效滿足新形勢下醫(yī)學(xué)理念和醫(yī)學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的需要。

（二）考核激勵制度不完善

基層醫(yī)院的發(fā)展主要依靠人才的培養(yǎng)，而人才的培養(yǎng)又離不開科學(xué)合理的考核激勵?；鶎俞t(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)學(xué)人才評價機制不完善。主要存在問題：一是分級評價不夠，缺乏科學(xué)的臨床一線工作人才和管理人才評價激勵機制。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才涉及的專業(yè)領(lǐng)域較多，不同層次、不同崗位的人才分類評價標準和重點不同。為了便于管理，平衡各方利益，出現(xiàn)了“一個統(tǒng)治者到底”的現(xiàn)象。存在重教育輕能力、重資歷輕業(yè)績、重科研輕臨床診療服務(wù)等問題，對人才缺乏積極的激勵作用。二是現(xiàn)行衛(wèi)生人才政策對人才存量的激勵門檻高，激勵范圍過窄?；鶎訂挝黄毡榉从巢荒芟硎苋瞬偶钫摺Ｈ瞬偶钚问絾我?，多采用金錢激勵，對人才非物質(zhì)激勵重視不夠。三是，由于基層醫(yī)院的人力資源管理主要依靠行政干預(yù)，缺乏適合當今人才發(fā)展的醫(yī)療環(huán)境。醫(yī)療人才的招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、職稱晉升、績效激勵等人力資源管理中存在一系列問題，如制度不完善，考核內(nèi)容和標準缺乏科學(xué)性、合理性和規(guī)范性，對醫(yī)務(wù)人員的能力、素質(zhì)、績效等綜合評價方法沒有統(tǒng)一的標準，不能真正落實，導(dǎo)致激勵機制效果不佳，績效考核缺乏根本依據(jù)，難以留住人才。

（三）缺乏科學(xué)的管理模式

一是衛(wèi)生和計劃生育人員儲備不足。通過對三家醫(yī)院醫(yī)療人員的分析，醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員跟不上實際需求，尤其是三家醫(yī)院的醫(yī)療和護理人員。其次，醫(yī)務(wù)人員比例調(diào)整不合理，沒有按照文件要求的比例進行設(shè)置。最后，其他臨床重點科室，如外科、內(nèi)科、重癥監(jiān)護室、急診室等一線科室也面臨醫(yī)護人員短缺的問題。事實上，隨著業(yè)務(wù)量的增長，人力資源總量不足的問題更加突出，進一步加劇了醫(yī)療需求與醫(yī)療服務(wù)之間的矛盾，面臨嚴重的人才短缺局面。二是人才規(guī)劃和梯隊建設(shè)不合理。通過分析年齡、教育背景和專業(yè)職稱的醫(yī)務(wù)人員等數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)他們的基本情況和存在的問題非常相似，這也反映了現(xiàn)狀和存在的問題：首先，在年齡結(jié)構(gòu)上存在集群式的情況。從年齡結(jié)構(gòu)分析可知，三家醫(yī)院的人員年齡集中在36~55歲之間，35歲以下的員工比例接近30%。整個隊伍相對年輕，但也容易出現(xiàn)離職和職稱晉升問題，不利于醫(yī)院整體工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。其次，教育水平普遍較低。在醫(yī)院等知識密集型行業(yè)中，具有研究生及以上學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員僅占20%，有的甚至不到15%。醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷普遍偏低，在一定程度上制約了醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。這就要求人力資源部門進一步加大對高學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員的招聘，積極營造良好的環(huán)境，鼓勵醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才繼續(xù)深造。三是高級職稱比例偏低。從三所醫(yī)院的職稱結(jié)構(gòu)來看，在醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的13%~27%。對于知識群體較高的醫(yī)院來說，高級職稱所占比例較低，缺乏學(xué)科帶頭人，不利于醫(yī)院學(xué)科的進步。

二、醫(yī)院人力資源管理存在問題的原因

（一）人才培養(yǎng)計劃落后

首先，培訓(xùn)沒有引起醫(yī)院管理者和人事部門的重視。員工培訓(xùn)是一項長期的工作，效果不是一蹴而就的。對于醫(yī)務(wù)人員來說，別的方式學(xué)習和掌握一項新技術(shù)耗時較長。醫(yī)院除了提供相應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，還需要花費時間、物力和財力與醫(yī)務(wù)人員進行配合。資歷淺、學(xué)歷職稱低的醫(yī)務(wù)人員更傾向于提高臨床技能的操作水平。資歷越深、學(xué)歷越高、職稱越高的醫(yī)務(wù)人員，越傾向于提高臨床研究的理論水平、教學(xué)水平和科研能力。其次，缺乏相對完善的培訓(xùn)體系。目前，各醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)后，對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)效果是否達到醫(yī)院管理者的預(yù)期沒有進行評估和測試，因此培訓(xùn)效果不明顯。最后，醫(yī)院培訓(xùn)缺乏科學(xué)規(guī)劃。作為一個特殊的專業(yè)，在提高醫(yī)療技術(shù)的過程中，教育程度只代表了醫(yī)務(wù)人員的理論水平。在實踐中，不斷實踐積累經(jīng)驗是提高醫(yī)療技術(shù)水平的有效途徑。然而，醫(yī)院并沒有意識到這一點。在引進或招聘員工時，他們經(jīng)常用教育背景水平代替醫(yī)療技術(shù)水平。因此，對于一般學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院應(yīng)該對其培訓(xùn)進行有效的規(guī)劃，而目前的培訓(xùn)工作主要是一般性、政策性和臨時性的學(xué)習培訓(xùn)，缺乏實際指導(dǎo)，培訓(xùn)工作效果不佳。

（二）考核激勵制度不完善

公立醫(yī)院薪酬水平普遍不高，受事業(yè)單位薪酬構(gòu)成體系的制約。相比之下，民營醫(yī)院、省級醫(yī)院，甚至一些縣級醫(yī)療集團的工資水平都遠遠落后。與行政單位或事業(yè)型事業(yè)單位一樣，公立醫(yī)院職工工資支付基本逐年穩(wěn)步增長，除非職工的某些行為受到國家、省、市相關(guān)政策的規(guī)范，必須降低崗位工資或等級工資。這種薪酬分配制度不能激發(fā)員工的積極性和工作效率。缺乏成熟的評價體系，評價指標設(shè)置不合理，這種籠統(tǒng)、不具體的考核指標難以反映不同崗位員工的業(yè)務(wù)水平和績效，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的量化標準，尤其注重考核而忽視考核管理。醫(yī)務(wù)人員考核以科室為基礎(chǔ)，科室主任在醫(yī)院規(guī)定的范圍內(nèi)獨立設(shè)置科室考核指標。評估結(jié)果是按百分比計算的，所以部門的關(guān)鍵項目得分自然比較大。例如科室重視醫(yī)患關(guān)系，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度等指標得分就會較大。如果科室重視醫(yī)療收入，醫(yī)療服務(wù)收入指標得分會較大。除了醫(yī)院設(shè)定的常用指標外，大部分醫(yī)療指標都是科室自己設(shè)定的，這會削弱一些對醫(yī)院重要但對科室不重要的指標。

（三）缺乏科學(xué)的管理模式

首先，醫(yī)院管理人員很大一部分來自臨床一線醫(yī)務(wù)人員，他們是從臨床、護理、熟練科室、藥學(xué)等專家中挑選出來的。作為醫(yī)院管理人員，他們沒有系統(tǒng)地學(xué)習過管理知識，管理知識普遍缺乏，知識結(jié)構(gòu)不豐富。由于缺乏管理理論的指導(dǎo)，管理者大多注重經(jīng)驗管理，缺乏管理手段，管理模式簡單，管理風格粗放。同時，許多醫(yī)院管理者不僅從事醫(yī)院管理工作，還從事臨床醫(yī)療工作。這種工作模式導(dǎo)致專業(yè)和管理都要兼顧的情況，使管理者不能集中精力做一件事，導(dǎo)致醫(yī)院管理效率低下。缺乏懂經(jīng)營、懂法律、懂現(xiàn)代管理知識和技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人，將無法適應(yīng)日益激烈的醫(yī)療市場，影響醫(yī)院的整體管理水平。其次，醫(yī)院管理理念受到體制機制的影響。由于公立醫(yī)院是全國性事業(yè)單位，受體制、機制和政策的影響，公立醫(yī)院人事部門的職責主要是工資發(fā)放、檔案管理、職稱晉升、人員招聘和退休管理。在當今社會各個領(lǐng)域飛速變化和發(fā)展的今天，這一理念已經(jīng)落后，不能更好地對衛(wèi)生人力資源進行多角度、全方位的管理，缺少充滿活力的衛(wèi)生人力隊伍，影響醫(yī)院改革和發(fā)展

三、“互聯(lián)網(wǎng)+智慧醫(yī)療”背景下的醫(yī)院人力資源管理提升的策略

（一）建立健全人才培養(yǎng)機制

基層醫(yī)院要重視人才培養(yǎng)，樹立“以人才強醫(yī)院”的理念，建立健全人才培養(yǎng)機制。一是搭建人才培養(yǎng)平臺。公立醫(yī)院可依托市級大型醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院、醫(yī)院集團等優(yōu)質(zhì)資源，完善區(qū)域醫(yī)療資源整合共享機制、利益分配機制和雙向轉(zhuǎn)診機制，推進醫(yī)聯(lián)體社區(qū)和學(xué)科聯(lián)盟，協(xié)調(diào)錯位醫(yī)學(xué)專業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術(shù)人才輪崗培養(yǎng)。二是疏通人才成長渠道。人力資源部門要制定分類的職業(yè)晉升路徑，合理規(guī)劃不同專業(yè)員工的職業(yè)生涯，鼓勵基層醫(yī)務(wù)人員提高學(xué)歷和職稱，對進步大的醫(yī)務(wù)人員給予經(jīng)濟鼓勵，重點培養(yǎng)。三是創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式包括師徒制、邀請大醫(yī)院相關(guān)專家進行定期培訓(xùn)，或從基層醫(yī)院選拔、輸送優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)骨干人才到大型三甲醫(yī)院進修培訓(xùn)。傳統(tǒng)模式對基層人才培養(yǎng)有一定影響，但存在覆蓋面小、效果慢等缺點。在“互聯(lián)網(wǎng)+智能醫(yī)療”的背景下，我們應(yīng)該充分利用各種視頻培訓(xùn)課程、在線答題等信息平臺，讓人們隨時隨地提高理論知識。在實踐中，可以通過與城市大醫(yī)院的合作來培養(yǎng)基層醫(yī)院的人才。這些新型的人才培養(yǎng)模式具有效率高、覆蓋面廣的優(yōu)點，對提高人才培養(yǎng)的效率和質(zhì)量起著關(guān)鍵作用。

（二）完善考核和激勵機制

首先，應(yīng)該重視評價?？己俗鳛闄z驗醫(yī)務(wù)人員完成任務(wù)、履行職責的一項工作，顯得越來越重要。考核結(jié)果的作用不僅是為薪酬分配和培訓(xùn)內(nèi)容提供依據(jù)，還可以充分挖掘員工工作中存在的問題，為進一步解決問題提供途徑?？己松暾埖闹攸c是與薪酬相結(jié)合，讓那些真正腳踏實地工作的員工有效享受辛勤工作帶來的好處。其次，建立科學(xué)的評價指標體系。根據(jù)醫(yī)院實際情況，可引入第三方評估機構(gòu)或制定評估指標，由專業(yè)人員參與和指導(dǎo)。在設(shè)置指標的過程中，應(yīng)該考慮醫(yī)院的績效、員工福利和病人的需求，避免一個指標的片面性，牢牢把握核心任務(wù)，并將關(guān)鍵指標，如員工工作量，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率等放在顯著的位置。最后，建立有效的溝通和反饋機制?？冃Ч芾聿块T及時、正確地將績效結(jié)果傳達給員工是非常重要的。不僅可以為員工的工作指明方向，還可以激發(fā)員工的積極性和自我完善，從而提高醫(yī)院的整體績效。有效利用公司網(wǎng)站、官方微信等不同渠道大力宣傳考核工作，提高員工認可度。在考核中，要開展多層次溝通，及時化解矛盾，建立反饋機制，使員工及時發(fā)現(xiàn)自身問題，明確努力方向。

四、小結(jié)

人力資源管理存在的問題：對人力資源管理重視不夠，人力資源規(guī)劃不合理，人才培養(yǎng)體系不完善，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不科學(xué)，缺乏有效的考核體系。主要原因是:醫(yī)院管理人員職業(yè)化程度不高，人力資源管理制度和措施落后，員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)薄弱，薪酬分配制度過于單一，缺乏成熟的績效考核體系。為了使醫(yī)院管理者重新認識到人力資源管理的重要性，本文從5個方面進行了論述：加強創(chuàng)新人力資源管理理念，加大人事管理體制改革力度，加強人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，建立科學(xué)公平的薪酬機制，創(chuàng)建公平合理的考核制度，針對公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出了對策和建議。

作者:王夢璟 單位:河南省胸科醫(yī)院