序論：在您撰寫國有企業(yè)人力資源管理探究時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，國有企業(yè)逐步深化改革，為國有企業(yè)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮了非常重要的積極作用，同時(shí)也為企業(yè)提供了更多新的發(fā)展契機(jī)，然而在這種情況下，國有企業(yè)也遇到了各種從未有過的挑戰(zhàn)與壓力。在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理工作的有效開展對于企業(yè)自身的核心競爭力提升至關(guān)重要。在國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中，企業(yè)人才資源的儲備狀況決定著其競爭實(shí)力的水平，所以，國有企業(yè)高度重視人力資源管理的有效性、科學(xué)性以及合理性對于企業(yè)發(fā)展意義重大。

一、人力資源管理對提高企業(yè)競爭力的意義

人力資源管理，究其本質(zhì)就是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的具體過程中，針對企業(yè)人力資源各項(xiàng)要素展開系統(tǒng)全面性的管理活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，最重要且最基礎(chǔ)的一項(xiàng)發(fā)展資源即企業(yè)自身的員工隊(duì)伍，企業(yè)如果可以全面充分地發(fā)揮并利用員工的內(nèi)在潛能，則需要針對員工個(gè)體進(jìn)行科學(xué)有效的管理以及合理可行的組織，這樣才可以為企業(yè)自身的健康可持續(xù)發(fā)展提供更加充足可靠的動(dòng)力源泉。除此之外，企業(yè)自身的競爭實(shí)力提升企業(yè)也是基于員工個(gè)體堅(jiān)持不懈地努力，充分發(fā)揮個(gè)人潛能才能夠充分實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)目標(biāo)。國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到這一重要性，從而在組織人力資源管理工作的時(shí)候，積極提升企業(yè)員工隊(duì)伍整體工作主觀能動(dòng)性，不斷促進(jìn)國有企業(yè)自身的競爭實(shí)力得以有效提升，因此，加強(qiáng)科學(xué)有效的企業(yè)人資管理對于企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營意義重大，堅(jiān)持加強(qiáng)科學(xué)合理化的企業(yè)人資管理，能夠有效促進(jìn)企業(yè)自身員工充分發(fā)掘個(gè)人的潛在能力，更重要的是能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來更大的價(jià)值和利益。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏合理人員配置

現(xiàn)如今的時(shí)代發(fā)展背景下，不同行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)普遍存在嚴(yán)重的人才流失問題，這種現(xiàn)象使得企業(yè)內(nèi)部員工不穩(wěn)定，也在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。而主要原因在于企業(yè)內(nèi)部員工工作崗位調(diào)動(dòng)變化有著非常突出的局限性。特別是國有企業(yè)中，內(nèi)部人力資源不能得到合理優(yōu)化配置的問題比較突出，比如企業(yè)中很多員工盡管自身工作能力水平比較高，然而因?yàn)樵谀稠?xiàng)技術(shù)條件的束縛，企業(yè)內(nèi)部對于員工崗位工作進(jìn)行調(diào)整過于隨意，都會(huì)影響到員工的工作效率和質(zhì)量，員工在企業(yè)中需要投入的時(shí)間成本去適應(yīng)新的環(huán)境和工作。同時(shí)，具體工作實(shí)踐的過程中，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者因?yàn)槭艿较鄳?yīng)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，對于基層工作崗位的員工任命不夠合理，僅憑個(gè)人主觀判斷進(jìn)行安排，這樣也在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)人才管理工作無法高效地開展實(shí)施[1]。

（二）無法滿足現(xiàn)代人力資源的需求

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃工作不科學(xué)。而且在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，很多人才的引入方式也受到嚴(yán)重的束縛和限制，同時(shí)也表現(xiàn)出沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃以及判斷。不僅如此，大部分國有企業(yè)目前的人才招聘管理工作，主要是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需求來制定，忽視了人才實(shí)際的儲備需求以及人才市場變化因素的影響，同時(shí)沒有做到及時(shí)與當(dāng)前的國際競爭形勢進(jìn)行有機(jī)融合?，F(xiàn)階段的國有企業(yè)人資管理規(guī)劃并未把握良好的時(shí)效性，具體在管理人力資源的過程中缺乏科學(xué)有效的管理方式，人資管理不夠系統(tǒng)全面，這樣也使企業(yè)人資管理過程中在人才招聘環(huán)節(jié)無法發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。

（三）人員薪資不合理

不同于其他類型的企業(yè)，國有企業(yè)目前在人員薪酬福利規(guī)劃方面也并未凸顯出自身的獨(dú)特優(yōu)勢，因此也無法體現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢。而且，國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中，因?yàn)閲衅髽I(yè)本身的性質(zhì)特殊，加之受到我國國情的各種影響，導(dǎo)致我國國有企業(yè)目前的薪酬福利管理制度以及具體薪酬福利的水平發(fā)展等具體區(qū)間有著非常突出的局限性，人員薪酬規(guī)劃缺乏足夠的合理性。國有企業(yè)內(nèi)部員工大部分都以上級領(lǐng)導(dǎo)的指示與安排來服從命令進(jìn)行工作，因此在這樣的工作環(huán)境下，國有企業(yè)內(nèi)部員工工作的具體強(qiáng)度以及崗位競爭關(guān)系等方面都難以直接和個(gè)人工資績效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這種方式也在很大程度上導(dǎo)致國有企業(yè)員工的工作積極性受到影響[2]。

（四）缺乏明確的績效指標(biāo)關(guān)于國有企業(yè)人資績效考核指標(biāo)方面目前的主要問題，具體可以歸納為以下幾點(diǎn)。

1.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面首先，國有企業(yè)人資管理部門在設(shè)計(jì)有關(guān)績效指標(biāo)的過程中，相對比較粗放，而這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)使得其常常過于寬泛，而無法和實(shí)際員工的工作考核進(jìn)行直接的聯(lián)系，難以量化員工的具體工作。面對這樣的績效指標(biāo)應(yīng)用，必然也難以發(fā)揮績效考核管理的實(shí)際效果，同時(shí)考核效果也難以進(jìn)行有效利用。此外，國有企業(yè)中還存在另外的情況，即很多領(lǐng)導(dǎo)者對于考核的具體專業(yè)性要求過高，所以使得人資管理部門設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)無法發(fā)揮考核本身的效果，所以在具體實(shí)施時(shí)也難以得到有效貫徹和落實(shí)。

2.績效評價(jià)周期績效考核管理的時(shí)間應(yīng)當(dāng)要保持在合理周期內(nèi)，避免過長或者過短，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展效益為關(guān)鍵的參考標(biāo)準(zhǔn)。然而很多國有企業(yè)人資管理部門在具體實(shí)施績效評價(jià)工作時(shí)也無法充分保障這一要求，所以時(shí)常發(fā)生錯(cuò)誤，因此造成績效考核淪為形式主義，變?yōu)橐豁?xiàng)例行公事的管理活動(dòng)。

3.考核評價(jià)主體國有企業(yè)人資績效管理考核實(shí)施的過程中，因?yàn)楹雎袁F(xiàn)實(shí)因素的具體考量，使得在過分追求績效考核的公平以及科學(xué)的情況下，忽視了企業(yè)員工的心理需求。這樣也導(dǎo)致在員工考核過程中，對于評價(jià)方式主要以員工互評等單一化的方式為主，這樣的考核方式難免缺乏合理性，必須要引起重視，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。

三、完善國有企業(yè)人力資源管理的有效對策

（一）合理完善國有企業(yè)人員配置

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，其實(shí)并非是只要做好員工的崗位分配以及日常管理規(guī)劃就足夠了，而是要注重基于企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際的前提下，針對相關(guān)人才的儲備量、職業(yè)素質(zhì)能力等綜合方面進(jìn)行全面深入的管理研究。具體在研究分析企業(yè)人力資源管理時(shí)，必須要充分考量企業(yè)自身業(yè)務(wù)開展的情況，結(jié)合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的期望，從而對于企業(yè)自身人資管理體系進(jìn)行合理規(guī)劃，保障其能夠真正適應(yīng)并滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，通過制定科學(xué)合理的招聘管理計(jì)劃，為國有企業(yè)自身發(fā)展吸納引進(jìn)更多的專業(yè)高素質(zhì)人才。在具體開展人才招聘工作的過程中，必須要重視企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際以及企業(yè)運(yùn)營管理實(shí)際，針對各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)所需要的人才以及崗位技能要求作出全面深入的把控，結(jié)合崗位實(shí)際需求做好人才的分層以及分類規(guī)劃，制定滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而保障招聘環(huán)節(jié)中對于應(yīng)聘者進(jìn)行客觀全面的考量和判斷，以為企業(yè)招到合適的人才，并且保障人盡其用，充分發(fā)揮招聘管理的積極作用。此外，重視國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的科學(xué)合理選拔，建立完善的選拔管理機(jī)制。國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，為了有效提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)競爭實(shí)力，必須要保障合適的人在合適的位置上發(fā)揮作用，通過這樣的方式充分發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和意義。不僅如此，就企業(yè)管理者而言，必須要充分結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求切實(shí)安排人才的選拔以及崗位分配等具體工作，要在打破國有企業(yè)傳統(tǒng)人事機(jī)構(gòu)管理模式的前提下，加強(qiáng)管理人才的靈活任用，避免傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)任命方式，而是要選擇以公開透明化的人才選舉等途徑，保障企業(yè)中員工以及管理者等選拔工作能夠有機(jī)結(jié)合，使選拔人才的過程更加公開化以及透明化，這可以有效保障選拔出來的人才真正發(fā)揮應(yīng)有的職能作用，提升工作效率以及工作質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)自身市場競爭優(yōu)勢得到有效提升[3]。

（二）堅(jiān)持以人為本的管理理念

企業(yè)管理發(fā)展過程中，人才是最為重要的核心主體。人才也是企業(yè)參與激烈的市場競爭并能夠獲得優(yōu)勢的重要影響因素。所以，企業(yè)經(jīng)營管理過程中，必須要堅(jiān)持以人為本，主動(dòng)加強(qiáng)對于人才資源有效積累，從而提升企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。同樣的，國有企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)快速可持續(xù)性發(fā)展，也必須要在企業(yè)經(jīng)營管理過程中將人才視為企業(yè)的基礎(chǔ)資本，充分尊重人才，合理有效利用人才資源。針對當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際現(xiàn)狀風(fēng)險(xiǎn)發(fā)現(xiàn)，大部分國有企業(yè)都有著相當(dāng)?shù)膶I(yè)人才資源，然而卻并不具備有效激發(fā)人才潛力的工作環(huán)境和氛圍，無法有效發(fā)揮人才的積極作用，因此國有企業(yè)目前也存在非常嚴(yán)重的人才不穩(wěn)定性，主要原因還是由于人才并未在崗位中發(fā)揮充分的價(jià)值和意義。在這種情況下，首先企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人資管理理念，堅(jiān)持樹立以人為本的思想意識，不斷強(qiáng)化企業(yè)和人才之間的溝通與聯(lián)系，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)將員工視為目標(biāo)服務(wù)對象來看待。國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，其人力資源管理工作是否發(fā)揮作用，還是在于企業(yè)能夠真正掌握員工自身的發(fā)展空間以及成長環(huán)境，企業(yè)能否為員工創(chuàng)造充足的條件以促進(jìn)其潛能的發(fā)掘和利用，從而提升員工的歸屬感以及責(zé)任感。

（三）建立合理獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)招聘人才的核心目的在于利用人才資源，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力。所以企業(yè)在人資管理工作過程中要注重薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)與完善，通過設(shè)計(jì)合理可行的薪酬激勵(lì)，有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工更加努力地投入于工作崗位之中，創(chuàng)造更大的工作業(yè)績。具體在規(guī)劃激勵(lì)方式的時(shí)候，可以通過物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩種方式來著手，無論哪一種形式，其目的都是為了將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益進(jìn)行有效結(jié)合，以此促進(jìn)員工和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度統(tǒng)一。所以，為了充分實(shí)現(xiàn)以上發(fā)展目標(biāo)，國有企業(yè)在人資管理過程中也必須要重視企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮巨大的效用，也可以充分促進(jìn)企業(yè)員工的工作自主性提升。同時(shí)，該項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)能夠應(yīng)用于企業(yè)的管理者，將其視為一項(xiàng)工作的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)管理者獲得企業(yè)的股權(quán)，即意味著企業(yè)管理者成為企業(yè)的所有者。這樣可以讓管理者更加用心的投入于企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分發(fā)揮個(gè)人的潛在能力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。面對不同的激勵(lì)舉措，也會(huì)表現(xiàn)出差異性，比如有的員工對于物質(zhì)激勵(lì)比較喜歡，而有的員工更在意精神激勵(lì)。所以國有企業(yè)具體制定激勵(lì)舉措的時(shí)候，也要考慮物質(zhì)與精神激勵(lì)的有機(jī)融合，既要滿足員工的物質(zhì)需求，還要滿足員工的精神追求，從而促進(jìn)國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[4]。

（四）完善績效管理體系

就國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，積極組織實(shí)施人力資源管理的各項(xiàng)工作，旨在更加有效的提升員工以及企業(yè)整體的發(fā)展績效，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。國有企業(yè)在人資管理過程中，想要留住人才，必須要重視人資績效考核管理系統(tǒng)的建設(shè)與完善。第一，要能更具企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及崗位實(shí)際需求等情況，對各項(xiàng)考核評估制度的合理性以及客觀性進(jìn)行考量，而且要針對企業(yè)自身發(fā)展的各項(xiàng)目標(biāo)加以細(xì)化和拆解，同時(shí)促進(jìn)壓力等級的合理有序傳遞，針對員工能力進(jìn)行評估的時(shí)候，保障評價(jià)判斷的充分公正、合理以及準(zhǔn)確性，具體在判斷完成后，還要將評價(jià)結(jié)果信息直接與員工進(jìn)行溝通和反饋。同時(shí)，針對員工的薪酬和工作績效之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行密切掛鉤，以充分防止績效考核時(shí)容易出現(xiàn)一些不客觀的主觀臆斷影響[5]。第二，針對評估指標(biāo)要做好具體量化，充分保障績效考核評估指標(biāo)的公正公平，同時(shí)要具備充分的可行性。第三，績效考核管理過程中，還要注意有所側(cè)重，核心重點(diǎn)必須要精準(zhǔn)把握，以促進(jìn)考核地高效實(shí)施，保障考核管理環(huán)節(jié)的成本管控。

（五）明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

國有企業(yè)在組織實(shí)施人資管理改革優(yōu)化的過程中，必須要充分尊重和考量企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以此為依據(jù)保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃更加清晰化明確化，同時(shí)針對企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部人力資源情況展開全面的優(yōu)勢以及劣勢分析。國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，需要積極貫徹落實(shí)人資管理優(yōu)化改革，旨在為企業(yè)建立一支專業(yè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，為企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國有企業(yè)要對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行具體深入的細(xì)化分析，從而為企業(yè)人資管理改革提供有力支持。具體在分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境以及外部競爭環(huán)境中人資規(guī)劃的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略面對外部競爭時(shí)自身的優(yōu)勢以及弊端，展開深入客觀的有效分析，從而在制定人資管理制度的過程中充分保障其合理性與適應(yīng)性，這也是企業(yè)人資管理改革優(yōu)化過程中必須要明確的要點(diǎn)[6]。

（六）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度

在人力資源管理工作中，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以使員工在執(zhí)行實(shí)際工作及任務(wù)時(shí)能夠具有更好的心態(tài)、技能及知識來解決現(xiàn)實(shí)問題。所以不論任何企業(yè)中，均需要定期或不定期的開展人力資源培訓(xùn)工作，為企業(yè)發(fā)展提供足夠的人才保障。具體來說可以從以下幾個(gè)方面入手開展人力資源培訓(xùn)工作。第一，適當(dāng)?shù)脑黾尤肆Y源培訓(xùn)方面的資金投入，確保人力資源培訓(xùn)擁有足夠的資金做支撐。特別是經(jīng)濟(jì)效益比較好的國有企業(yè)，可把人力資源投資納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展投資中，讓財(cái)務(wù)部門在財(cái)務(wù)管理中落實(shí)好相關(guān)的投資預(yù)算工作，并加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)費(fèi)用使用全過程的監(jiān)督，防止資金被浪費(fèi)或被挪作他用等。第二，國有企業(yè)的管理層應(yīng)及時(shí)革新培訓(xùn)理念，不只要重視員工的知識培訓(xùn)及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也要重視提升員工的職業(yè)素養(yǎng)及管理能力，同時(shí)，基于人力資源培訓(xùn)創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，并使企業(yè)文化潛移默化的融入到員工骨子里，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，針對人力資源培訓(xùn)構(gòu)建優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，并且能保持良好的狀態(tài)完成培訓(xùn)。第四，構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制，使人力資源培訓(xùn)擁有制度保障。第五，落實(shí)培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià)及考核工作，考核合格的發(fā)放結(jié)業(yè)證書，確保人力資源培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

總而言之，為了充分促進(jìn)國有企業(yè)自身競爭實(shí)力的有效提升，企業(yè)在組織開展人資管理工作時(shí)，必須要充分結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際，了解市場外部競爭環(huán)境，明確自身優(yōu)勢與不足，針對性的采取科學(xué)合理的舉措，完善國企人力資源管理制度，推動(dòng)國有企業(yè)人資管理工作有效提升的提升，進(jìn)而為企業(yè)核心競爭力提升打好基礎(chǔ)，促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：李南單位：供職于廈門路橋體育場館有限公司