序論：在您撰寫關(guān)于人力資源管理改革研究分析時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

社會(huì)和時(shí)代都在不斷地發(fā)展和進(jìn)步，帶動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)高速發(fā)展，覆蓋各個(gè)領(lǐng)域，致使社會(huì)的發(fā)展面貌和人們的日常生產(chǎn)生活模式出現(xiàn)了顛覆性的改革，尤其是人們的日常生活都離不開互聯(lián)網(wǎng)，由此也帶來了巨大的數(shù)據(jù)信息，若是能夠?qū)@些數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)的整合和分析，則能夠帶來巨大的價(jià)值?，F(xiàn)階段在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作自身面對(duì)的數(shù)據(jù)量越來越龐大，數(shù)據(jù)信息的處理難度和整合難度也在逐年增強(qiáng)，因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代全面來臨之際，也通過大數(shù)據(jù)技術(shù)以及各種云計(jì)算技術(shù)，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作的落實(shí)效果，促使企業(yè)的人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新，對(duì)于進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理工作具備非常重要的現(xiàn)實(shí)意義和社會(huì)意義。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇

（一）利用大數(shù)據(jù)作為決策工具，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位

人力資源管理工作若是想要成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要抓手，就需要基于戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃角度來思考關(guān)于人力資源的相關(guān)問題，例如企業(yè)的人才供給是否和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃足夠匹配？人力資源的投資回報(bào)率為多少？如何針對(duì)人力資源展開更加直觀以及量化的綜合管理？對(duì)于人力資源管理工作人員來說，通過什么樣的數(shù)據(jù)能夠回答上述問題？而又從哪些渠道能夠獲得這些數(shù)據(jù)？大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的全面來臨，則能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供解決以上問題的重要路徑。首先在人力資源管理工作的相關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃中，管理工作的決策是否足夠完善，需要依靠海量的數(shù)據(jù)支持，除了需要隨時(shí)掌握現(xiàn)階段的人力資源動(dòng)態(tài)規(guī)律，還需要針對(duì)未來的發(fā)展規(guī)劃具備更為精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效使用，能夠收集到更多與人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員崗位以及業(yè)務(wù)部門展開綜合性的全面探索，各類人力資源管理的決策將會(huì)更加準(zhǔn)確，真正地做到有據(jù)可依。其次在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，尤其是人才選拔、人才選用中，若是能夠通過對(duì)大數(shù)據(jù)的有效使用，則能夠?qū)θ肆Y源管理工作實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的管理，全方位提升人力資源管理決策的精準(zhǔn)性。最后基于大數(shù)據(jù)支持的人力資源管理，對(duì)人才選拔、人力資源培訓(xùn)、績(jī)效管理、人才激勵(lì)等方向上，將會(huì)產(chǎn)生越來越大的影響和價(jià)值。人力資源管理部門開始有更多的途徑和機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門無法缺少的重要伙伴，同時(shí)針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略組織規(guī)劃所能夠帶來的價(jià)值和作用也會(huì)越來越顯著，通過大數(shù)據(jù)的有效使用，人力資源管理部門能夠真正地成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的合作伙伴。

（二）提升人力資源管理的專業(yè)性和業(yè)務(wù)支撐力

大數(shù)據(jù)時(shí)代的全面來臨，促使傳統(tǒng)的人力資源管理工作由主觀經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)規(guī)范化管理，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐之下，人力資源的崗位管理、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、崗位培訓(xùn)等六大模塊能夠走向數(shù)據(jù)化，并將其納入管理工作的量化考核中去，整體的工作成效變得更加高效率、高質(zhì)量，專業(yè)化十足。專業(yè)化的人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)技術(shù)無法分割，但是在傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析過程中，大多數(shù)都是在數(shù)據(jù)已經(jīng)生成報(bào)告之后，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的總結(jié)，從管理層面來看，這樣的管理模式較為傳統(tǒng)且滯后。但是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，更為注重通過數(shù)據(jù)信息來預(yù)測(cè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，在管理模式上具備更強(qiáng)的前瞻性。例如企業(yè)過往的人力資源管理，運(yùn)用傳統(tǒng)的績(jī)效管理來考核員工績(jī)效，但是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，則是通過對(duì)數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析，明確能夠提升員工績(jī)效的要素以及高績(jī)效員工的特點(diǎn)，并將其作為數(shù)據(jù)模型，促使企業(yè)的每位員工都能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。在傳統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)分析過程中，主要分析員工的離職率，但是在大數(shù)據(jù)技術(shù)之下，人力資源數(shù)據(jù)分析則依照員工的穩(wěn)定程度，將其劃分為不同的樣本，通過數(shù)據(jù)的深入發(fā)掘和整合，尋找出和穩(wěn)定性相連的代表因素，建立出能夠?qū)θ瞬欧€(wěn)定性識(shí)別的三維立體模型，并通過這樣的模型對(duì)來應(yīng)聘的人員進(jìn)行綜合性的分析，給出更加客觀地評(píng)估，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源招聘工作提供有效的數(shù)據(jù)參考。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的要求及數(shù)據(jù)處理能力的挑戰(zhàn)

面對(duì)海量的數(shù)據(jù)信息，人力資源管理部門針對(duì)數(shù)據(jù)的處理水平將會(huì)直接影響他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部管理工作中的地位。大數(shù)據(jù)時(shí)代全面來臨之際，管理上的決策制定將會(huì)主要依靠數(shù)據(jù)信息，而不是他們傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)，這就要求人力資源管理工作者的數(shù)據(jù)處理水平不再局限于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)整合，而是需要對(duì)數(shù)據(jù)展開深入分析、深入挖掘，建立數(shù)學(xué)模型，并通過數(shù)據(jù)信息來驗(yàn)證企業(yè)人力資源管理決策的正確性，不斷地對(duì)管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新。首先基于對(duì)大數(shù)據(jù)的理解層次來看，很多人力資源管理工作者針對(duì)大數(shù)據(jù)并不是一無所知，但是對(duì)其理解卻不到位，對(duì)數(shù)據(jù)的處理并不具有大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，他們更加擅長的管理模式，是將已經(jīng)處理過的數(shù)據(jù)信息整合為報(bào)告，并具備目標(biāo)地對(duì)目的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這些收集來的數(shù)據(jù)不論是從收集質(zhì)量還是收集數(shù)量上，都和現(xiàn)階段的大數(shù)據(jù)有著非常顯著的區(qū)別，人力資源管理工作者從掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)到熟練運(yùn)用，仍然需要很長的時(shí)間。其次是大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用其主要的價(jià)值就在于尋求數(shù)據(jù)價(jià)值，而海量的大數(shù)據(jù)中，其包含的高價(jià)值信息也決定了在數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析過程中的難度和挑戰(zhàn)。現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源管理工作中期管理系統(tǒng)暫時(shí)還不夠完善，一些基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)較為匱乏，再加上人力資源管理工作者對(duì)于數(shù)據(jù)的處理能力較為薄弱，因此，對(duì)于數(shù)據(jù)的分析水平和挖掘水平還有很大的進(jìn)步空間。

（二）改變傳統(tǒng)管理理念，迎接管理模式變革的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代早已全面來臨，已經(jīng)有很多企業(yè)了解了大數(shù)據(jù)時(shí)代的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)傳統(tǒng)管理模式顛覆性地改革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的內(nèi)部管理創(chuàng)新，整體的企業(yè)產(chǎn)值和內(nèi)部管理成效也出現(xiàn)了令人驚訝的飛躍式增長。大數(shù)據(jù)時(shí)代更加關(guān)注用戶的感官體驗(yàn)，掌握人性、人心，也逐步成為企業(yè)內(nèi)部管理工作的制勝法寶。發(fā)展為企業(yè)內(nèi)部管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，但是現(xiàn)階段企業(yè)基于大數(shù)據(jù)分析的價(jià)值邏輯在思想意識(shí)上暫時(shí)還不夠深刻。首先真正關(guān)注大數(shù)據(jù)技術(shù)并重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人員并不多，很多在過去獲得成功的企業(yè)依賴的不是數(shù)據(jù)信息，因此，對(duì)于傳統(tǒng)的管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)，具備著在主觀上的抵觸，即便是他們對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)充滿了好奇，甚至留有期待，但是面臨這種完全顛覆傳統(tǒng)管理模式和管理思維的行業(yè)變革，還存在著非常嚴(yán)重的心理障礙。其次，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)為他們提供了一個(gè)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展合作伙伴的重要途徑，但是對(duì)于在人力資源管理工作上的顛覆性改革，很多人力資源管理工作者還是對(duì)其信心不足，盡管未來的前景十分光明，甚至光明到能夠讓人力資源管理工作部門逐漸演變?yōu)閮?nèi)部管理組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，但是這種在企業(yè)內(nèi)部角色和地位的轉(zhuǎn)變，也讓他們感受到不安和恐懼，因此基于這種傳統(tǒng)思維，他們?nèi)匀辉敢馐卦谧约旱陌踩珔^(qū)。不論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層還是人力資源管理者，自身都需要改變傳統(tǒng)滯后的管理概念，迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的管理模式變革，對(duì)二者來說都是一個(gè)非常龐大的挑戰(zhàn)。最后就是大數(shù)據(jù)的收集渠道問題以及大數(shù)據(jù)的私密問題。大數(shù)據(jù)技術(shù)在使用的過程中，數(shù)據(jù)信息的收集渠道不再局限在企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)中，還需要通過云端以及移動(dòng)端口甚至傳感器等現(xiàn)代化信息技術(shù)的有效運(yùn)用，創(chuàng)建出能夠幫助企業(yè)人力資源管理工作展開常規(guī)內(nèi)部管理的重要渠道，這樣一來，那些具備關(guān)聯(lián)性以及重要性的數(shù)據(jù)信息就有可能會(huì)將員工的隱私問題暴露出來，而這種員工隱私暴露的問題，有可能是人力資源管理工作中無法進(jìn)行有效管控和無法提前進(jìn)行預(yù)知的。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的變革問題，隱私保護(hù)和數(shù)據(jù)收集渠道問題就成為改革過程中的矛盾，在技術(shù)以及人力資源上將會(huì)出現(xiàn)雙重挑戰(zhàn)和壓力。除此之外，在大數(shù)據(jù)技術(shù)引入之后，就需要企業(yè)耗費(fèi)龐大的資金來展開對(duì)硬件和軟件等設(shè)備的投資，同時(shí)也需要更加專業(yè)的計(jì)算機(jī)人才，能夠了解復(fù)雜的計(jì)算技術(shù)和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)?？偠灾?，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在人力資源的大數(shù)據(jù)改革方向上缺乏綜合性的統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致以上問題對(duì)于人力資源管理工作改革仍然是一個(gè)長期且系統(tǒng)性的工程。

（三）應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門管理透明化與權(quán)力空間被擠占的挑戰(zhàn)

人力資源管理工作在實(shí)現(xiàn)管理變革的過程中，需要建立出相應(yīng)的大數(shù)據(jù)云平臺(tái)，因此需要將企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門將生產(chǎn)活動(dòng)過程中所產(chǎn)生的各類數(shù)據(jù)信息，和管理信息以及人力資源收集信息進(jìn)行有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)和職能之間的銜接。因此，業(yè)務(wù)部門在將各種業(yè)務(wù)活動(dòng)信息和人力資源管理進(jìn)行銜接的過程中，就意味著業(yè)務(wù)部門在人力資源管理工作面前基本實(shí)現(xiàn)透明化，對(duì)于業(yè)務(wù)部門的主管可能會(huì)失去在薪酬、部門預(yù)算等方向上和人力資源管理工作者談判的主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，也就代表了業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部管理權(quán)利也被人力資源管理部門所擠壓，導(dǎo)致兩個(gè)部門之間出現(xiàn)矛盾和沖突，促使大數(shù)據(jù)平臺(tái)的落實(shí)無法得到突破和推進(jìn)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革策略

（一）增強(qiáng)數(shù)據(jù)意識(shí)提升數(shù)據(jù)分析能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理數(shù)據(jù)信息的收集整理和分析以及挖掘，需要更加專業(yè)的數(shù)據(jù)分析人才，但是現(xiàn)階段大多數(shù)人力資源管理工作者對(duì)于數(shù)據(jù)開發(fā)、數(shù)據(jù)運(yùn)用仍然較為傳統(tǒng)滯后。因此，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門應(yīng)該設(shè)置專門對(duì)人力資源的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集處理的崗位，或建立數(shù)據(jù)挖掘小組，通過不同類型的人力資源管理專家，構(gòu)建出一個(gè)更加專業(yè)化的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘團(tuán)隊(duì)，建立出更加完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，促使人力資源管理工作能夠變得更加規(guī)范、專業(yè)，逐步走向數(shù)據(jù)化的管理之路。在整個(gè)信息管理系統(tǒng)內(nèi)，除了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理數(shù)據(jù)信息之外，還包括企業(yè)發(fā)展過程中的各種靜態(tài)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)活動(dòng)數(shù)據(jù)，不同層次的人力資源管理工作者，能夠依照這個(gè)較為全面地系統(tǒng)獲得自己工作所需要的各類數(shù)據(jù)信息，最終得出不同的數(shù)據(jù)分析處理報(bào)告。例如在人才供應(yīng)商、人力資源的潛力開發(fā)和能力培養(yǎng)上、員工的績(jī)效考核上、員工關(guān)系上，都可以從這一系統(tǒng)中來獲得數(shù)據(jù)信息。這樣的處理模式，能夠全方位降低人力資源工作的復(fù)雜度和重復(fù)性，促使人力資源管理工作更加高效率，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)之間的協(xié)同處理。同時(shí)也能夠?qū)⒐镜南聦賳挝粍澣氲絻?nèi)部系統(tǒng)中，促使企業(yè)在人力資源管理工作上覆蓋性更強(qiáng)，更加完整。因此人力資源管理工作者需要在日常的工作過程中，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)信息的整合和處理，具備主觀意識(shí)地建立出與人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過建立數(shù)據(jù)意識(shí)和數(shù)據(jù)分析管理習(xí)慣，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的有效計(jì)算、深入分析，尤其是優(yōu)化人力資源管理工作者的數(shù)學(xué)水平。因此人力資源管理工作者應(yīng)該重新審視現(xiàn)階段的管理能力，明確自身在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)處理能力和數(shù)據(jù)分析水平上存在的缺陷和不足，可以從內(nèi)部某個(gè)領(lǐng)域開始，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的有效使用，尤其是對(duì)于企業(yè)發(fā)展具備高價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，逐步建立出更為完善的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。除了人力資源管理工作者，企業(yè)的高層管理人員也應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的落后思想，以更加開放性和包容的態(tài)度，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的管理工作，掌握大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，以及企業(yè)在內(nèi)部管理工作上的多元化發(fā)展特征，為內(nèi)部管理工作者傳遞大數(shù)據(jù)的相關(guān)概念，以創(chuàng)造性的思維探索人力資源管理部門所存在的隱藏問題，促使企業(yè)的內(nèi)部管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

（二）構(gòu)建完善的信息化人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代想要促使大數(shù)據(jù)技術(shù)和企業(yè)的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)真正的完美契合，就需要建立一個(gè)更加科學(xué)合理的人力資源管理體系。在整個(gè)人力資源管理體系中，需要將信息資源和數(shù)據(jù)技術(shù)作為主線，保障硬件設(shè)備和軟件設(shè)備足夠完善。企業(yè)首先需要展開深入的市場(chǎng)調(diào)查和分析，依照企業(yè)的發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)能力，通過更為現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)設(shè)備，保障人力資源管理工作能夠高效有序地向前推進(jìn)。除此之外，還需要注意硬件設(shè)備和軟件設(shè)備引進(jìn)過程中的數(shù)據(jù)安全問題，保障設(shè)備不會(huì)泄露企業(yè)的機(jī)密信息和員工的隱私信息。除此之外，在引進(jìn)管理設(shè)備的過程中，還需要引進(jìn)一些能夠掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才，保障在人力資源管理工作過程中，能夠?qū)Ω黝愜浖陀布O(shè)備進(jìn)行不斷的維護(hù)和優(yōu)化，為其提供在技術(shù)上的強(qiáng)大支持，為管理工作者提供在大數(shù)據(jù)技術(shù)上的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。在人才以及各種軟件設(shè)備硬件設(shè)備足夠充分的基礎(chǔ)條件下，還需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)行狀況展開綜合性的全面分析，依照企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出更為合理的人力資源管理體系、發(fā)展方向以及發(fā)展目標(biāo)。

（三）確立數(shù)據(jù)信息化管理原則

在建立科學(xué)合理的數(shù)據(jù)化人力資源管理體系之后，企業(yè)需要進(jìn)一步明確企業(yè)在人力資源管理工作上的運(yùn)行模式，秉承著以人為本的管理原則。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中，人是被管理的主體，計(jì)算機(jī)技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)從本質(zhì)上來說只是一種輔助管理的工具，在進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)科技管理工作的過程中，也不能夠忽略掉人這一主體和輔助管理工具兩者之間存在的聯(lián)系。人性化管理模式從本質(zhì)上來說并不是喊口號(hào)，而是需要基于大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)針對(duì)管理人員和企業(yè)職工的實(shí)際狀況展開全面分析，依照對(duì)人的分析成果以及大數(shù)據(jù)技術(shù)自帶的預(yù)測(cè)功能，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的人事調(diào)配，為具備特殊個(gè)體發(fā)展需求的員工提供更為合適的工作環(huán)境，同時(shí)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)整員工的薪資水平、績(jī)效，員工的福利待遇能夠在合理范圍內(nèi)得到增加，以保障人力資源管理工作以人為本的管理模式的有效落實(shí)。

四、結(jié)論

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代全面來臨之際，大數(shù)據(jù)技術(shù)依照其在數(shù)據(jù)信息上的整合能力，挖掘能力和分析能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)的未來發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃提供較為完善的發(fā)展方向，促使企業(yè)的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的改革和創(chuàng)新，但是在大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)，也會(huì)為企業(yè)帶來不小的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要積極改革人力資源的管理模式，建立出大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系，明確人力資源的管理方向和管理目標(biāo)，創(chuàng)新企業(yè)在人力資源管理工作體系。

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作者：馬瑞蓮 單位：壽光市融媒體中心