序論：在您撰寫大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理研究時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

引言

大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與信息通信技術(shù)的不斷發(fā)展息息相關(guān)，從2012年開始，大數(shù)據(jù)在社會上的影響力越來越大，許多人運(yùn)用大數(shù)據(jù)來形容信息時代出現(xiàn)的龐大數(shù)據(jù)，并推動了與之關(guān)聯(lián)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展[1]。從特定層面上來看，當(dāng)下世界已經(jīng)邁入到大數(shù)據(jù)時代，不管是宏觀層面的政府管控，還是微觀層面的企業(yè)人力資源管理，其管理理念與方式都出現(xiàn)了翻天覆地的改變。在大數(shù)據(jù)的加持下，人力資源管理能夠建立在龐大具體經(jīng)營數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，改變了以往基于結(jié)果的粗放式人力資源管理方式。績效管理是企業(yè)人力資源管理中十分關(guān)鍵的一部分，績效管理效果直接關(guān)系到部門與員工績效效果的提高、管理與業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新與優(yōu)化，發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理在資源方案規(guī)劃、執(zhí)行跟蹤等方面有著極大改善，構(gòu)建了基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析與跟蹤為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)設(shè)置與管理目標(biāo)，促使人力資源績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與落實中發(fā)揮了越來越重要的作用[2]。企業(yè)通過設(shè)計可行的數(shù)據(jù)分析模型與系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，將有關(guān)數(shù)據(jù)應(yīng)用到報表、人員招聘以及考核等環(huán)節(jié)中，進(jìn)一步提高人力資源績效數(shù)據(jù)的價值。本文重點分析了大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響，指出了當(dāng)下企業(yè)人力資源績效管理中的問題，提出了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的路徑，為進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源績效管理效果奠定基礎(chǔ)。

1傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.1績效管理主觀性較強(qiáng)

簡單看來可以將人力資源績效管理當(dāng)作是領(lǐng)導(dǎo)人員對員工的工作能力與平時表現(xiàn)的綜合評估。以往企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，通常是由人力資源管理部門的工作人員對員工進(jìn)行全面考核，之后對這些考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整合并匯總到相應(yīng)表格上，由此得到每個員工的考核結(jié)果。在實際工作開展過程中，對每個員工的考核往往伴有較強(qiáng)的主觀因素，難以確?？己嗽u估結(jié)果的公平公正。此外，人力資源管理部門工作人員在將考核結(jié)果提交給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員之后，領(lǐng)導(dǎo)往往也只是關(guān)注其中的某個方面，無法對員工的各方面能力作出全面的認(rèn)識與正確的判斷[5]?？梢姡瑐鹘y(tǒng)人力資源績效管理過程中伴隨著較強(qiáng)的主觀性，難以對員工進(jìn)行客觀、公正的考核，無法有效激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)長久穩(wěn)定運(yùn)營產(chǎn)生不利影響。1.2績效管理效率不高效率一直以來都是企業(yè)提高自身經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，然而當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的人力資源績效管理工作方式十分的繁瑣，從上到下的流程較多，在實際開展工作過程中占據(jù)了較多時間，造成績效管理效率不高。與此同時，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式中沒有清晰劃分不同部門的職責(zé)，從而導(dǎo)致工作開展過程中經(jīng)常會出現(xiàn)推卸責(zé)任的現(xiàn)象，企業(yè)各個部門之間沒有建立良好的協(xié)作意識。另外，從本質(zhì)上來看傳統(tǒng)人力資源管理更加偏向于是一種事后考核，僅僅是對工作人員以前的表現(xiàn)情況進(jìn)行評估，員工在實際工作過程中并不會因為考核而產(chǎn)生壓力或者動力，這也是造成企業(yè)管理效率較低的重要影響因素之一。

2大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的主要影響

2.1提高了人力資源績效管理的效率

將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠進(jìn)一步提高人力資源管理效率。依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理部門能夠依照自身具體狀況創(chuàng)新績效統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)辦公模式，可以進(jìn)一步提高績效統(tǒng)計中的各項對接工作，刪減掉一些可有可無的對接部分，使得績效統(tǒng)計具有較高的工作效率。此外，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠很好的改變企業(yè)人力資源管理方式，除了運(yùn)用傳統(tǒng)的“人工統(tǒng)計”之外，還可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成相關(guān)統(tǒng)計工作。例如，每日員工出勤率與請假人數(shù)、各個員工季度業(yè)績情況、每個員工每月加班情況等，這些工作較為簡單，但是處理起來十分繁瑣且工作量巨大，往往需要工作人員投入較多的時間。企業(yè)管理人員可以聯(lián)系大數(shù)據(jù)技術(shù)特征與優(yōu)勢，將人力資源績效管理中的一部分績效統(tǒng)計工作劃分到技術(shù)體系，讓技術(shù)來專門處理。通過這種方式，能夠很好的改善企業(yè)人力資源績效管理開展效率。

2.2強(qiáng)化人力資源績效管理質(zhì)量

通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，能夠有效避免人工失誤，防止不公平問題產(chǎn)生，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理品質(zhì)與效果[3]。首先，很好的降低了人工失誤問題的產(chǎn)生。在將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中之后，在開展績效工作時能夠使用“二次校對體制”，先通過技術(shù)系統(tǒng)對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行校核，之后部門管理人員再對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行校核，能夠很好的降低人工失誤問題的發(fā)生概率，保證各項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與真實，提高人力資源管理部門工作品質(zhì)。其次，避免不公平問題產(chǎn)生。“績效統(tǒng)計”和所有員工的利益息息相關(guān)，并且會對員工的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響。怎樣確保“績效統(tǒng)計”的公平與公正性，變得十分重要。企業(yè)人力資源管理部門依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)，對各個績效信息進(jìn)行整合與統(tǒng)計，同時確保統(tǒng)計信息的安全性，防止一些關(guān)鍵績效信息被竊取或者篡改，侵害到員工的正當(dāng)權(quán)益。企業(yè)工作人員在切實體會到“公平公正”以后，會進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的信任度與歸屬感，能夠兢兢業(yè)業(yè)完成各項工作。

2.3改變?nèi)肆Y源績效管理模式

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越深入，會對人力資源績效管理模式產(chǎn)生非常大的影響，促使其朝向新的管理方向發(fā)展[4]。以往企業(yè)在開展人力資源績效工作時，通常存在明顯的“封閉化”特征，不同部門之間沒有建立良好的溝通渠道，極易導(dǎo)致“統(tǒng)計片面”、“統(tǒng)計不深入”等現(xiàn)象產(chǎn)生，沒能夠正確認(rèn)識到部分員工的積極表現(xiàn)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理中的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)信息的共享，全面統(tǒng)計各個工作人員的績效信息，確保每一位工作人員都能夠得到公平對待。另外，以往企業(yè)在開展人力資源管理工作時，對相關(guān)問題的處置往往表現(xiàn)出較強(qiáng)的“被動性”，主動性不足。在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)以后，當(dāng)出現(xiàn)“績效信息不完善”、“績效信息異?！币约啊翱冃畔⒉贿_(dá)標(biāo)”等一系列問題之后，系統(tǒng)會立即出現(xiàn)警示，及時反饋到指定的管理人員處，同時監(jiān)督管理人員盡快處理問題。由此可見，在大數(shù)據(jù)技術(shù)深入應(yīng)用的背景下，企業(yè)人力資源績效管理模式發(fā)生了巨大改變。

3基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境無時無刻不在變化，要求人力資源管理部門需要具備敏銳的洞察力，充分挖掘企業(yè)人力資本優(yōu)勢，制定與當(dāng)下戰(zhàn)略環(huán)境相匹配的人力資源管理規(guī)劃，包含有工作崗位分析與設(shè)計、人力資源管理體制設(shè)定等[6]，如圖1所示為企業(yè)人力資源管理總體規(guī)劃圖。在大數(shù)據(jù)時代背景下，為了進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績效管理效果，可以從以下幾個方面入手。3.1確保人力資源績效管理的客觀性企業(yè)應(yīng)當(dāng)要采取有效措施保證人力資源績效管理的客觀性，防止引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。企業(yè)在實際開展人力資源績效管理工作時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)切不可以表現(xiàn)出較強(qiáng)的主觀性，應(yīng)當(dāng)要依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)，開展深入而全面的調(diào)研工作，與不同主體之間保持穩(wěn)定的交流關(guān)系，創(chuàng)設(shè)“基于大數(shù)據(jù)的多主體考核評估體制”，對員工開展全方位的評估，并堅決避免將自身喜好與績效考核工作聯(lián)系到一起，如圖2所示為全視角考核方法示意圖，由員工的上級與下級、同事、顧客以及員工自己擔(dān)任考評人員，對員工開展全視角考核。另外，在對員工績效進(jìn)行衡量時，領(lǐng)導(dǎo)人員不單單要關(guān)注最終評估結(jié)果，同時也需要聯(lián)系大數(shù)據(jù)信息，特別關(guān)注員工的日常工作表現(xiàn)，依托于“基于大數(shù)據(jù)的多方面考核評估體制”，將每一位員工的最終考核結(jié)果與日常工作表現(xiàn)結(jié)合起來，實施綜合評估。在績效考核過程中，針對一些考核結(jié)果不夠理想，但是工作認(rèn)真努力、樂于奉獻(xiàn)的工作人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要給予一定的認(rèn)可，并大力弘揚(yáng)這種精神，構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化與精神[7]?？偠灾?，企業(yè)要依托于大數(shù)據(jù)構(gòu)建多主體與多方面考核評估體制，確?？冃Э己说目陀^公正性。

3.2提高績效管理的激勵性

為了進(jìn)一步展現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理實施的價值，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)要基于激勵層面入手，改變自身的傳統(tǒng)認(rèn)知，注重傾聽員工的心聲與建議，制定切實可行的提高績效管理激勵性的方法。首先，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)要改變現(xiàn)有的思維認(rèn)知。在實際開展人力資源績效管理制度設(shè)施時，應(yīng)當(dāng)要全面審視企業(yè)狀況、重視企業(yè)規(guī)劃，不斷提取人力資源績效管理體制的多維功效。例如，依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)，并各個部門員工在本部門、其他部門中的日常表現(xiàn)整合起來，倡導(dǎo)員工一方面要保質(zhì)保量完成自身分內(nèi)工作，另一方面也要樂于幫助其他部門人員，為推動其他部門進(jìn)一步發(fā)展奉獻(xiàn)自身力量。員工自身素質(zhì)的提升，有助于推動企業(yè)整體發(fā)展。其次，企業(yè)管理人員要重視員工的感受。在規(guī)劃人力資源績效管理方式時，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)要從員工的視域出發(fā)審視各種問題，切實感受到員工的情緒與心聲。例如，利用大數(shù)據(jù)信息，企業(yè)能夠依照每一位員工的差異性，設(shè)定不同的員工績效調(diào)整方案，加強(qiáng)對績效考核結(jié)果不理想員工的激勵，引導(dǎo)其優(yōu)化自身工作方式，同時為業(yè)績優(yōu)秀的員工設(shè)定更高目標(biāo)，使其能夠不斷挑戰(zhàn)自我。依托于這種績效管理方式，不管是哪個層次的員工都能夠明確自身的發(fā)展空間。

3.3強(qiáng)化績效管理的綜合效率

現(xiàn)階段我國企業(yè)在開展人力資源績效管理時普遍存在效率不高的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，加強(qiáng)對績效管理的綜合調(diào)整與優(yōu)化。在實際進(jìn)行人力資源績效管理工作時，管理人員需要重點把控時間。例如，依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)，實時查看不同流程的工作進(jìn)度，構(gòu)建有效的“基于大數(shù)據(jù)的時間管理體制”[8]。通過該體制的實施，能夠逐步轉(zhuǎn)變工作人員不溫不火的工作狀態(tài)，營造出“搶時間、趕進(jìn)度”的良好工作氛圍。既能夠提高工作效率，同時也可以進(jìn)一步發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力。另外，為了進(jìn)一步提高人力資源績效管理效率，管理人員還需要科學(xué)匹配人員，注重引入大數(shù)據(jù)人員，加強(qiáng)對相關(guān)工作人員的大數(shù)據(jù)知識培訓(xùn)，確?？冃Ч芾砉ぷ魅藛T能夠靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)辦公模式，提高績效管理工作效率。

4結(jié)語

總而言之，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷發(fā)展，在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要緊密聯(lián)系自身，結(jié)合新型技術(shù)手段，緊隨時代發(fā)展步伐，在大數(shù)據(jù)時代背景下，加強(qiáng)對人力資源績效管理理念與方法等的創(chuàng)新，充分彰顯人力資源管理價值，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的人力資源管理人才，更好推動企業(yè)不斷發(fā)展。

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作者: 苗新雨 單位:大連財經(jīng)學(xué)院