序論：在您撰寫國企人力資源管理探究時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。

我國目前正處于社會主義變革時期，創(chuàng)新和變革在經(jīng)濟活動中日益關鍵和重要，人力資源管理在國企創(chuàng)新中處于關鍵地位，但是在很多企業(yè)中，人力資源的價值一直處于被忽視的狀態(tài)之下，在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中市場主體對于人力資源需求的重要性顯現(xiàn)出來，因此，在這種情況下人力資源管理就必須進行創(chuàng)新和變革。

一、新形勢之下國企人力資源管理方面的新要求

在知識經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源在社會管理中處于關鍵地位，企業(yè)的人力資源管理也需要進行不斷地創(chuàng)新，爭取可以在競爭激烈的市場上保持一定的優(yōu)勢。新的發(fā)展形勢即我國正處于社會主義變革時期，也正處于民族復興和中國夢實現(xiàn)的重要時期，這就需要企業(yè)認清現(xiàn)實，適應時展要求，在人力資源管理方面能夠達到以下要求：第一，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟增長的重要支柱，國有企業(yè)發(fā)展過程還需要和國家戰(zhàn)略保持高度的一致，緊跟時代的發(fā)展步伐，與時俱進。中國夢是新一代中國人民的奮斗目標，凝聚著每一個中國人的發(fā)展夢想與發(fā)展動力，那么在人力資源管理上就需要做好共同的努力，推動企業(yè)的進步。第二，在人力資源管理上要關注思想政治教育的作用，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中處于主導地位，人力資源管理在國有企業(yè)和其他企業(yè)是不同的。因此，國有企業(yè)的人力資源管理部門必須緊緊跟隨國家的政策方針，滿足時代的發(fā)展要求，詮釋出更多的時代思想內(nèi)涵，不斷增強和提升人才的社會責任感和國家民族使命感。除了上述兩點之外還需要關注人力資源在企業(yè)中的多方面價值，提供給人才更多發(fā)揮自我的空間。

二、國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）國有企業(yè)在人力資源管理理念上落后

由于長時間受到計劃經(jīng)濟的影響，市場開放條件下的國有企業(yè)還沒有及時轉(zhuǎn)變自己的觀念，人力資源在管理上依然保留了一種較強的計劃性，不管是人才的選擇還是績效考核，亦或是激勵或者約束等等，都是運行相對穩(wěn)定的機制，這樣在很大程度上必然會制約個人的意志表現(xiàn)。還有一些國有企業(yè)將人事管理認為就是人力資源管理，也把控制規(guī)范當做基本的方法手段。這樣的理念極大地影響了對新晉人才的管理和引進，缺乏靈活性，也影響了人才潛力的發(fā)揮，極大地制約了企業(yè)的長遠規(guī)劃和發(fā)展。

（二）國有企業(yè)在人力資源管理機制有些僵化

人力資源管理勢必需要一定的管理機制做輔助，但是目前國企在管理機制上非常僵化。首先是大鍋飯現(xiàn)象嚴重，分配制度不合理。在國企經(jīng)常會出現(xiàn)干與不干一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，嚴重挫傷了員工的工作積極性和熱情，員工消極怠工，推諉責任現(xiàn)象嚴重，致使國企效率低下。其次，論資排輩現(xiàn)象嚴重，員工的晉升機制不夠完善，人才發(fā)展空間受到很大限制。在國企晉升主要不看能力，而是有個先來后到的潛規(guī)則，致使一些能力較強的骨干員工不滿，遲遲看不到升遷的希望，最后導致人才的流失。最后，國企的培訓機制不完善。缺少有效的培訓難以使員工實現(xiàn)其個人價值，員工的工作能力得不到有效提升，導致員工對待工作的熱情下降，不能很好地履行自身工作責任，難以在工作崗位上發(fā)揮其價值和作用。

（三）國有企業(yè)在人力資源管理方式上較粗放

國有企業(yè)的人力資源管理方式在某種程度上決定了人力資源管理的有效性，粗放型的管理是傳統(tǒng)企業(yè)使用的方式，存在一定的問題，主要表現(xiàn)是工作缺少規(guī)劃和方向，并且也沒有相對細致的標準，很可能造成工作者責任十分模糊的問題，還可能導致出現(xiàn)績效不公平的現(xiàn)象，員工在工作中無法獲得相對公平和公正的認可，這必然會導致員工工作積極性的消失或者減弱。在人力資源管理中對于人才的評價也相對片面，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中處于十分特殊的地位，人才的選拔和考核也可能存在政治化傾向嚴重的問題，對人才缺乏包容性，這樣的考核勢必違背了當前的市場經(jīng)濟發(fā)展準則，也難以更好地體現(xiàn)出人力資源管理的價值。

三、新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革

（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念

人力資源管理觀念的創(chuàng)新是新時期企業(yè)人力資源管理的先行基礎，只有不斷地創(chuàng)新才可以獲得更好的行動指向，也才可以讓人力資源管理呈現(xiàn)出新的動態(tài)。與時俱進，管理理念就是遵循著市場發(fā)展規(guī)律，找到傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，將傳統(tǒng)人力資源管理制度向現(xiàn)代人力資源管理制度過渡，在市場競爭激烈的背景之下，人才和企業(yè)之間的互動關系也逐漸地明朗起來，傳統(tǒng)單向、陳舊的人力資源管理方法無法滿足當前社會的發(fā)展需要?？梢詤⒖捡R洛斯的需求層次理論，這些理論就是在個體滿足自己的需求之后，例如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求等等才可以發(fā)揮出更大的力量，國有企業(yè)人才關系是尊重與被尊重的關系，不是控制與被控制的關系。既然國有企業(yè)是人才發(fā)展的平臺，那么就需要在激烈的市場競爭中給予人才一定的尊重，如為員工做好職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)建人才發(fā)展平臺，做好職業(yè)與人生的全面規(guī)劃，在多層次需求基礎上滿足人才的發(fā)展要求，也避免出現(xiàn)高端人才不斷流失的情況。傳統(tǒng)的控制理念和被控制理念已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，因此企業(yè)在人力資源管理上必須樹立起互動雙贏的理念，激發(fā)和體現(xiàn)出個人意志，只有這樣才可以促進企業(yè)和人才之間的共贏，將企業(yè)發(fā)展與“中國夢”結合在一起，建立起員工個人價值取向，集體取向，激發(fā)員工的工作活力和動力。

（二）合理完善企業(yè)人力資源管理體系

人力資源管理需要一定的體系輔助，完善、科學、合理的人力資源管理體系可以作為人力資源的指導。結合當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢，為了保障規(guī)劃和戰(zhàn)略的具體實施效果，國企就需要建立起人力資源部發(fā)展戰(zhàn)略目標，做好具體的經(jīng)營策劃和管理改革與創(chuàng)新。國有企業(yè)在人力資源管理方面還可以按照發(fā)展的情況制定出人才發(fā)展計劃，對當前的人力資源管理體系進行更好地完善與更新，但是必須對不同階段的工作重心進行分析，人力資源管理要為企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益以及環(huán)境效益提升服務，因此，積極地鑄就中國夢就需要通過全員的共同努力。人力資源部門要按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展步伐等收集企業(yè)數(shù)據(jù)，在分析處理的基礎上結合具體的經(jīng)驗，分析人力資源管理的模塊，不斷改革、不斷創(chuàng)新，這樣才可以更好地完善相關的管理，才可以更好地改變原有的狀態(tài)。構建人力資源管理信息平臺，實現(xiàn)對人力資源信息的全面整合，研究每一個部門之間人才發(fā)展的差異性，人才需求的類型，并且能夠在干部管理或者薪酬待遇以及培訓開發(fā)等方面進行完善，不同階段的不同企業(yè)需求得到滿足，對具體管理措施也進行優(yōu)化，只有這樣才可以更好地體現(xiàn)出企業(yè)和人力資源管理之間的發(fā)展銜接，才可以契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）人力資源管理方式的精細化

在新形勢下國有企業(yè)人力資源精細化管理是轉(zhuǎn)變以往粗放型管理的現(xiàn)象而產(chǎn)生的一種管理方式，也是新的管理理念。精細化管理可以對各個部門的人才標準進行細化，綜合考評，在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟競爭與發(fā)展過程中，精細化管理就需要逐漸地滲透到各方面，嚴格遵守相關的規(guī)則，只有這樣才可以更好地轉(zhuǎn)變粗放型管理方式。精細化管理要精確地定位企業(yè)的發(fā)展目標，準確判斷員工的個人能力和發(fā)展?jié)摿?，并且細化工作目標、工作任務，對具體項目做考核分析，嚴格執(zhí)行相關的人力資源質(zhì)量標準，執(zhí)行相應的制度成果，推動人力資源管理向著制度化和規(guī)范化方向進步。企業(yè)的整體管理目標還需要細化，做好考核標準的細化保障，考核要及時，獎懲方式要兌現(xiàn)，爭取增強考核的權威性，更好地體現(xiàn)結果的客觀公正性。綜上所述，本文對新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革進行分析和研究，新形勢下要實現(xiàn)民族復興和中國夢，國企責無旁貸。國有企業(yè)是社會發(fā)展的領軍企業(yè)，更是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱，因此在人力資源管理上要不斷創(chuàng)新與變革，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。