序論：在您撰寫企業(yè)人力資源薪酬管理分析時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)的法律框架內(nèi)，企業(yè)為了更好地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程。具體來說，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬組成要素以及薪酬的分配結(jié)構(gòu)等，這些因素對于企業(yè)職員工作積極性有著重要的影響。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理的種類

一般來說，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經(jīng)濟(jì)型薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理指的是依據(jù)職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，給予企業(yè)職員一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)突出的表現(xiàn)在績效工資以及獎(jiǎng)金上，其對于職員的激勵(lì)效果也最為明顯，但是其激勵(lì)的時(shí)效性較低。其次是非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關(guān)懷以及其他精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得企業(yè)職員對于工作具有更高的認(rèn)同感，最終提升職員的工作積極性。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價(jià)值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當(dāng)下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質(zhì)需求，同時(shí)減少其對于企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營水平緊密相關(guān)，一般來說企業(yè)薪酬激勵(lì)會明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的行為，這就會對企業(yè)職員的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用，進(jìn)而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，最終更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經(jīng)營中是十分必要的。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理過于注重報(bào)酬因素

薪酬管理不僅僅包含著報(bào)酬因素，其也包含一定的獎(jiǎng)金、績效工資等，只有對這些因素進(jìn)行有效地整合，薪酬管理的重要價(jià)值才會被凸現(xiàn)出來。在企業(yè)的人員構(gòu)成中人員的學(xué)歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過固定的報(bào)酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設(shè)置一定的績效工資、獎(jiǎng)金等。但是在當(dāng)期很多企業(yè)的薪酬管理中主要注重基本工資，績效工資和獎(jiǎng)金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業(yè)職員產(chǎn)生影響，進(jìn)而不利于職員工作積極性的調(diào)動(dòng)，更不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）沒有實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設(shè)置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)職員的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績來制定，而并沒有切實(shí)的考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，這不僅僅使得薪酬管理難以體現(xiàn)自身的導(dǎo)向價(jià)值，同時(shí)也會使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營相脫節(jié)?？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時(shí)其也會注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相一致。但是由于這需要科學(xué)的薪酬管理設(shè)計(jì)，很多企業(yè)并不具備上述的水平和能力，這就使得企業(yè)為了節(jié)省相關(guān)的成本和精力，在薪酬管理體系的設(shè)計(jì)上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵(lì)失效或者效果不理想的問題。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）完善企業(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時(shí)也包含績效工獎(jiǎng)金等薪資。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，其應(yīng)該結(jié)合不同薪酬要素的價(jià)值和特性，對薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應(yīng)該以滿足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個(gè)員工薪資構(gòu)成中的占比不應(yīng)該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對于薪酬的不滿，同時(shí)也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設(shè)定不僅僅和職員的表現(xiàn)相一致，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時(shí)也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標(biāo)相一致。最后，在薪酬管理中的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該注重激勵(lì)作用。綜上所述，對于企業(yè)來說應(yīng)該設(shè)計(jì)多層次的薪酬設(shè)計(jì)體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價(jià)值。

（二）薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

薪酬管理的最終目標(biāo)是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。薪酬管理的重要價(jià)值之一就在于其對于職員行為的導(dǎo)向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標(biāo)保持一致。對于員工來說其工作最主要的動(dòng)機(jī)就是獲取金錢，因此薪酬對于員工的引導(dǎo)作用無疑是最強(qiáng)的。所以在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該在績效工資的設(shè)計(jì)上側(cè)重于企業(yè)的目標(biāo)，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺的和企業(yè)目標(biāo)保持一致。當(dāng)然在薪酬管理的設(shè)計(jì)中不應(yīng)該僅僅考慮企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)管理者也應(yīng)該和職員進(jìn)行溝通，使得薪酬體系的設(shè)計(jì)在企業(yè)目標(biāo)以及職員利益之間尋得平衡，進(jìn)而避免由于過度重視企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)致職員利益受損。

四、結(jié)語

薪酬管理設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人的因素越來越重要，企業(yè)只有設(shè)計(jì)科學(xué)、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰(zhàn)中搶得先機(jī)和寶貴的人才，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，希望通過本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設(shè)性的建議，使得企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代可以獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才資源。