時間：2022-07-25 04:57:09
序論：在您撰寫鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核的問題及對策時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【摘 要】如何既保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性、防止趨利行為，又合理、高效的解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核和薪酬分配、調(diào)動職工積極性是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院急需解決的人力資源管理問題。
【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 績效考核 工資收入 存在問題
衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的積極性是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[1]?？冃Э己嗽诨鶎有l(wèi)生機構(gòu)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，而且以實現(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)，為機構(gòu)提供競爭優(yōu)勢。
1.基層醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況及問題
醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發(fā)放50%；二是與個人業(yè)務(wù)量掛鉤的業(yè)務(wù)收入提成；三是醫(yī)務(wù)人員的值班費。在這三部分收入中，業(yè)務(wù)收入提成是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員特別是醫(yī)生的主要收入來源，也是區(qū)分工作量多少的重要指標(biāo)。
在與“以藥補醫(yī)”相關(guān)聯(lián)的利益導(dǎo)向機制下，個人收入與經(jīng)濟效益直接掛鉤，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及其工作人員創(chuàng)收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執(zhí)業(yè)、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫(yī)務(wù)人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負(fù)擔(dān)。另一方面，受利益驅(qū)使，醫(yī)務(wù)人員合理用藥意識淡化，過度醫(yī)療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了多創(chuàng)收，不顧自身條件，經(jīng)常截留病人擅自開展超范圍手術(shù)，導(dǎo)致醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩(wěn)定。
2.基層醫(yī)改后我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況
基層醫(yī)改分配制度改革的目標(biāo)是建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機制，主要內(nèi)容是以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果和居民滿意度為核心的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕隇楹诵牡膬?nèi)部分配激勵機制[3]。我市事業(yè)單位實行績效考核以后，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也相應(yīng)的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據(jù)國家規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀或良好，人均收支節(jié)余多，報經(jīng)區(qū)社會事業(yè)局和人力資源和社會保障局同意，在單位經(jīng)營性收入可用財力范圍內(nèi)增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關(guān)鍵崗位成績突出的人員進行獎勵，以充分調(diào)動醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干的積極性。
3.現(xiàn)有績效考核分配機制存在的問題
現(xiàn)有績效考核分配機制充分體現(xiàn)了回歸公益性的要求，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的特殊性，在調(diào)動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現(xiàn)在：一是部分醫(yī)院原來的效益較好，實施績效后績效工資總量偏低，調(diào)控余地不大。例如，我市某區(qū)規(guī)定基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內(nèi)部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)骨干得到績效工資平均數(shù)的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元這個區(qū)間來說沒有太大體現(xiàn)工作量的獎勵方式。二是衛(wèi)生院考核直接影響職工考核、任務(wù)核定等因素是不科學(xué)。按照前三年醫(yī)療服務(wù)情況，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支，沒有考慮機構(gòu)的服務(wù)能力與效率，影響機構(gòu)和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫(yī)院；在農(nóng)村看病，要選醫(yī)生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展主要是依靠于負(fù)責(zé)人和醫(yī)療骨干的努力，對于機構(gòu)的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量起著決定性的作用。實施基層醫(yī)改后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用人、分配、藥品設(shè)備耗材采購、財務(wù)、基建等方面行為逐步規(guī)范，負(fù)責(zé)人的權(quán)力明顯削弱，導(dǎo)致積極性下降，對于抓好機構(gòu)發(fā)展的動力不足。醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干由于藥品回扣、業(yè)務(wù)提成等灰色收入被取消，現(xiàn)有績效工資政策傾斜程度不夠，導(dǎo)致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系不大，干多干少一個樣，容易引發(fā)“大鍋飯”問題。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體，承擔(dān)著城鄉(xiāng)居民常見病、多發(fā)病的診治任務(wù)，應(yīng)當(dāng)成為基層群眾看病就醫(yī)的首選。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)效率，不僅影響群眾看病就醫(yī)的方便程度，而且關(guān)系到群眾看病就醫(yī)的費用，事關(guān)基層醫(yī)改給人民群眾帶來的實惠。因此，在堅持公益性的前提下，創(chuàng)新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性，提高醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性、主動性，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫(yī)，降低醫(yī)療費用，滿足群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求，以鞏固提升基層醫(yī)改成果，確實解決“看病難，看病貴”的問題。
摘要：為了建立適用于偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的指標(biāo)體系，為其進行科學(xué)考核提供有效的工具，本文采用專家咨詢法構(gòu)建績效考核框架，運用界值法進行績效考核指標(biāo)的篩選，最終形成操作性較強的考核指標(biāo)體系，建立了完善的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體系、產(chǎn)出指標(biāo)。該體系目前能較好地評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效，但也應(yīng)隨著實踐的變化而不斷地發(fā)展完善。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 績效考核 指標(biāo)體系
2009年3月，中共中央和國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》出臺，重點加強五項工作的建設(shè)，其中，強調(diào)基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化，人人享有初級衛(wèi)生保健，即明確了我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的職責(zé)和義務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為我國農(nóng)村衛(wèi)生保健的核心，是鄉(xiāng)村公共衛(wèi)生的樞紐，在農(nóng)村衛(wèi)生工作中發(fā)揮著重要作用。在一定程度上，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核和質(zhì)量改進問題，也就能抓住農(nóng)村衛(wèi)生改革和發(fā)展工作的重點。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核是指運用運籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計等方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定性和定量對比評價，對衛(wèi)生院一定經(jīng)營時期的經(jīng)營業(yè)績和效益，做出準(zhǔn)確、公正和客觀的綜合考核。但當(dāng)前對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，且各地的地理位置、經(jīng)濟發(fā)展、人口及疾病發(fā)生發(fā)展等存在較大差距，已有的考核指標(biāo)不適合應(yīng)用于本省。因此，本文試圖從投入與產(chǎn)出方面建立考核指標(biāo)，規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以期建立一套適用于偏遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體系。
一、績效考核框架的構(gòu)想
查閱文獻(xiàn)獲知，目前，國內(nèi)對于績效考核的研究較多，但是沒有一個具有普遍適用的指標(biāo)考核體系，考核指標(biāo)較多，內(nèi)容較為繁雜，大多是以賦予權(quán)重后綜合評價。并且，在我國經(jīng)歷了新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的重要功能體現(xiàn)在基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療方面，特別是在鄉(xiāng)村一體化管理發(fā)展趨勢下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核更應(yīng)該結(jié)合已有的實際情況，因地因時，制作適用于不同地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展水平的績效考核指標(biāo)體系。
根據(jù)國家新醫(yī)改農(nóng)村衛(wèi)生相關(guān)政策及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“六位一體功能”定位，結(jié)合已有研究結(jié)果，期望以一種較為簡單合理的、具有普適性的、便于實際操作的方式對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行績效考核，以節(jié)省人力、物力、財力的投入。因此，本指標(biāo)體系建立在國家對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性定位，將所有政府撥款、業(yè)務(wù)收入、固定資產(chǎn)等投入與其公共服務(wù)、基本醫(yī)療等產(chǎn)出作比較，在一定區(qū)域、一定范圍內(nèi)進行績效考核評價。通過初步建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核框架，經(jīng)過反復(fù)咨詢相關(guān)的專家、學(xué)者的意見，廣泛收集反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效的指標(biāo)，組建一系列指標(biāo)體系，包括7項二級指標(biāo)：投入、產(chǎn)出，28項三級指標(biāo)進行篩選，確立最終的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體系。
二、研究方法
1.擬定指標(biāo)
通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，在已有的研究結(jié)果基礎(chǔ)上，采用定性和定量研究相結(jié)合，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“六位一體”功能定位，結(jié)合投入與產(chǎn)出基本理論，采用德爾菲法反復(fù)咨詢衛(wèi)生管理領(lǐng)域相關(guān)專家、學(xué)者的意見，同時與衛(wèi)生相關(guān)行政部門領(lǐng)導(dǎo)座談，初步構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)框架，即2項一級指標(biāo)、7項二級指標(biāo)、28項三級指標(biāo)，以此作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)篩選的基礎(chǔ)。根據(jù)指標(biāo)對于基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作的重要性及數(shù)據(jù)收集的可得性，設(shè)計《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核咨詢表》，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相關(guān)人員及有關(guān)專家填寫。
2.篩選指標(biāo)
將所收集數(shù)據(jù)錄入統(tǒng)計軟件SPSS 17.0，并運用相關(guān)方法進行數(shù)據(jù)的處理與分析。篩選指標(biāo)時參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，利用界值法，即包括變異系數(shù)、等級和、算術(shù)均數(shù)、滿分比等進行指標(biāo)的篩選，即分別計算每個指標(biāo)重要性、可得性的變異系數(shù)、算術(shù)均數(shù)、滿分比、等級和，以此綜合確定指標(biāo)是否納入。對績效考核指標(biāo)進行量化評價標(biāo)準(zhǔn)為：“該指標(biāo)的可得性”結(jié)果用“是，否”表示，賦值為1分，2分；“該指標(biāo)的重要性”結(jié)果用“非常不重要，不重要，一般，重要，非常重要”表示，賦值為1分，2分，3分，4分，5分。
三、結(jié)果
1.績效考核指標(biāo)篩選
重要性等級和界值為：各項指標(biāo)總分在165～33分，指標(biāo)的總分按60%界定，112.2分以上作為指標(biāo)的納入標(biāo)準(zhǔn)。變異系數(shù)界值為：得分低于0.51作為納入標(biāo)準(zhǔn)。計算均數(shù)界值為：得分高于2.89作為納入標(biāo)準(zhǔn)。滿分比界值為：大于60%以上作為納入標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定滿足以上三個或三個以上界值標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)應(yīng)納入指標(biāo)體系。
可得性等級和界值為：各項指標(biāo)總分在33～66分，指標(biāo)的總分按60%界定，52.8分以下作為指標(biāo)的納入標(biāo)準(zhǔn)。變異系數(shù)界值為：得分低于0.51作為納入標(biāo)準(zhǔn)。計算均數(shù)界值為：得分低于1.2作為納入標(biāo)準(zhǔn)。滿分比界值為：大于60%以上作為納入標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定滿足以上3個或3個以上界值標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)應(yīng)納入考核指標(biāo)體系。
2.確立最終績效考核指標(biāo)體系
利用重要性和可得性對28項指標(biāo)進行篩選，最終產(chǎn)生了完整的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體系，2個一級指標(biāo)，7個二級指標(biāo)，19個三級指標(biāo)。
四、討論
1.建立的指標(biāo)體系科學(xué)性、可操作性較強
目前國內(nèi)開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的系統(tǒng)研究較少，缺乏完善的、可操作的績效考核指標(biāo)體系，有不少學(xué)者通過研究，建立了一系列績效考核指標(biāo)體系，但指標(biāo)內(nèi)容較多，各類考核指標(biāo)體系之間存在較大的差異。如有從技術(shù)效率、質(zhì)量、配置效率、公平性以及滿意度五個方面，選用13項指標(biāo)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效進行考核，也有從效率、效果和服務(wù)質(zhì)量入手進行指標(biāo)體系的構(gòu)建，雖然其具有較多的創(chuàng)新之處，但是考核指標(biāo)體系存在考核內(nèi)容不是很明確、指標(biāo)體系過于繁雜，實際操作較困難。一些地區(qū)在建立績效考核指標(biāo)體系時，一級和二級指標(biāo)都比較明確，但是三級指標(biāo)幾乎有很多的細(xì)則組成，導(dǎo)致實際要考核的項目偏多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜。不僅增加了考核的工作量，對于貴州這樣的偏遠(yuǎn)地區(qū)操作性不大，而且大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了應(yīng)付考核，比較容易出現(xiàn)造假的情況。
本文在前人研究基礎(chǔ)之上，根據(jù)新醫(yī)改的相關(guān)政策要求及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“六位一體”功能，根據(jù)本省實際情況，在咨詢相關(guān)專家、學(xué)者、衛(wèi)生管理領(lǐng)導(dǎo)的意見的基礎(chǔ)之上，以投入與產(chǎn)出為理論基礎(chǔ)，充分考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)濟效益與社會效益，運用相關(guān)定性研究方法，如德爾菲法、專家咨詢法等在構(gòu)建績效考核基本框架的基礎(chǔ)之上提出了三級指標(biāo)體系，覆蓋面較廣，體現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要活動即基本醫(yī)療服務(wù)與基本公共衛(wèi)生服務(wù)。同時在滿足考核目的的前提下，篩選考核指標(biāo)時，以其重要性和可得性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，采用界值法，最終形成了包括2項一級指標(biāo)即投入、產(chǎn)出，7項二級指標(biāo)和19項三級指標(biāo)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)所篩選的指標(biāo)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，計算產(chǎn)出/投入，得出相應(yīng)的比值，從而對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作效果進行排序，得到績效考核結(jié)果。該指標(biāo)體系較為清晰，且所有指標(biāo)在現(xiàn)有政策條件下都能從常規(guī)的報表中取得，可操作性較強，方法較簡單，方便基層操作。根據(jù)排名先后順序確定優(yōu)、差，獎罰分明，利于提高基層衛(wèi)生機構(gòu)工作積極性，更好地評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效的整體水平，并且還可以觀察到各項具體指標(biāo)的績效狀況，為衛(wèi)生院實行科學(xué)的職工績效工資奠定基礎(chǔ)。
2.指標(biāo)體系應(yīng)隨著實際工作的全面展開而不斷變更和完善
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作是一項常規(guī)性的、連續(xù)的工作，而評價其工作成績的指標(biāo)除了前文所建立的指標(biāo)體系外，還應(yīng)包括滿意度指標(biāo)。群眾滿意度是一項重要的評價指標(biāo)，貫穿鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)的整個過程，是群眾是否真正受益的體現(xiàn)。在本指標(biāo)體系中未單獨列出，而將其作為考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量的實時動態(tài)監(jiān)測指標(biāo)，有利于適時調(diào)整工作，更好地為群眾服務(wù)。而在指標(biāo)篩選過程中幾項在衛(wèi)生服務(wù)工作中比較重要的指標(biāo)最終被剔除，如計劃免疫下鄉(xiāng)工作人日數(shù)，是因為目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員配置不合理，公共衛(wèi)生人員只占較少比例，在實際工作中，計劃免疫下鄉(xiāng)工作較困難。當(dāng)然，隨著新醫(yī)改的深入進行，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各項工作的不斷完善和展開，其評價標(biāo)準(zhǔn)也不應(yīng)該一成不變、墨守成規(guī)。績效考核指標(biāo)應(yīng)該不斷地更新、完善，特別是一些重要工作應(yīng)該盡快開展，真正落實新醫(yī)改的農(nóng)村衛(wèi)生政策。
摘要：對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理上，績效考核是新醫(yī)改中的重點，它不但可以連接醫(yī)院總體的戰(zhàn)略，并且能夠達(dá)到監(jiān)控、協(xié)調(diào)與發(fā)展醫(yī)院員工的積極性，并且能夠更好地優(yōu)化各個方面的管理流程。但是由于我國在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中實施績效考核的時間短，所以就造成了大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院并沒有形成科學(xué)有效的考核規(guī)范體系，并且對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理上還存在著疏忽，不能適應(yīng)當(dāng)今社會的醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展需求。本文主要討論一下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理（財務(wù)管理）中的存在哪些問題以及給出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財務(wù)管理
對于任何一個醫(yī)院來說，它都需要一個能夠齊心協(xié)力、求實創(chuàng)新、揚長避短和快速完成目標(biāo)的動態(tài)管理系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務(wù)管理存在的問題做出相應(yīng)的探討，并給出一些建議。
一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題
從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實施了績效考核制度，并且引進和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標(biāo)和定位發(fā)生相互錯位。績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導(dǎo)性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進行績效考核的時候，要更加關(guān)注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內(nèi)容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內(nèi)容籠統(tǒng)，不能夠真實的反映出醫(yī)護人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導(dǎo)致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標(biāo)的設(shè)計和選擇缺乏科學(xué)性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護人員都采用同樣的考核指標(biāo)，每一項指標(biāo)都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責(zé)和對任職者的素質(zhì)以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結(jié)果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設(shè)計不夠科學(xué)。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導(dǎo)致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學(xué)的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復(fù)雜系統(tǒng)，它涉及到多個因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關(guān)性，導(dǎo)致在績效考核中得到的結(jié)論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核。績效考核側(cè)重了考評在過程中的執(zhí)行以及考評的結(jié)果，但是績效管理主要強調(diào)過程管理，這不單單是結(jié)果的考核評價。在當(dāng)今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變；（7）創(chuàng)新的意識不強，思想觀念過于落后，內(nèi)在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎(chǔ)相對較弱。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經(jīng)成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領(lǐng)導(dǎo)重視，為績效考核的順利進行提供有利的組織保障；（2）積極調(diào)查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結(jié)合對績效考核作出改革；（4）開展引導(dǎo)和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉(zhuǎn)變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結(jié)果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進醫(yī)護人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續(xù)發(fā)展進行必要的改進；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運轉(zhuǎn)，要提供財政的保障。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務(wù)管理存在的問題
隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進和深化，財政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財務(wù)管理上還存在哪些問題做出以下總結(jié)：（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業(yè)人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內(nèi)部控制的制度和機制，在管理中經(jīng)常出現(xiàn)漏洞；（4）在財務(wù)管理上擠出工作薄弱，會計的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產(chǎn)在管理上松懈，造成國有資產(chǎn)流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財務(wù)的賬務(wù)上的進銷差價與國藥局的不一致，讓資產(chǎn)的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫(yī)院實際的財務(wù)狀況，并且在債權(quán)債務(wù)管理上較為混亂。
四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務(wù)管理提出的建議
根據(jù)新頒布的《醫(yī)院財務(wù)制度》、《醫(yī)院會計制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會計制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴(yán)格的配備財務(wù)人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴(yán)格對財務(wù)人員進行合法權(quán)益，進一步改善和增強衛(wèi)生院會計人員的經(jīng)濟待遇和單位地位；（2）提高財務(wù)人員地業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，對他們進行教育培訓(xùn)；（3）從細(xì)微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會計制度，完善內(nèi)部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設(shè)；（4）增強行業(yè)會計工作的指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行財經(jīng)法律法規(guī)，加強監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決。
五、結(jié)束語
總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰(zhàn)與機遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務(wù)管理才能更有效的為人民服務(wù)，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應(yīng)當(dāng)今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個強力的經(jīng)濟管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠(yuǎn)。
摘 要：
公務(wù)員績效作為組織績效的一個重要組成部分，具有多因性、多維性和動態(tài)性等方面的特征。我國公務(wù)員績效考核制度隨著《公務(wù)員法》的頒布得到了初步建立并且在實踐中取得了一些積極的成果。但中國歷來是“人治”色彩比較濃厚的國家，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中尤為嚴(yán)重。這樣一來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核便處于一個比較低的水平。本文從績效考核的概念、績效考核理論依據(jù)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作特點等多方面分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的困境。
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)；公務(wù)員；績效考核；困境
公務(wù)員的績效直接關(guān)系到政府工作的正常運行及經(jīng)濟、社會和政治等各方面的有序進行，對我國社會的發(fā)展具有全方位的影響。此外，公務(wù)員的績效考核也是提高公務(wù)員績效水平的主要渠道和選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀行政管理人才的重要手段。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是我國政府公務(wù)員隊伍中最基層的組成部分，他們執(zhí)政力的水平直接關(guān)系到政府基層政權(quán)的穩(wěn)定。
一、 公務(wù)員績效考核的相關(guān)概念
績效是“具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)” [1]。因此績效主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等三方面。而《中華人民共和國國家公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員的工作績效的構(gòu)成要素包括德、能、勤、績、廉五方面，重點是工作實績。
績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中是不可缺少的重要組成部分和手段。它在人力資源管理中是控制、激勵、約束、監(jiān)督的工具，貫穿于管理工作的全過程。公務(wù)員績效考核（Performance Appraisal，PA ），是指國家行政機關(guān)按照法定權(quán)限，根據(jù)一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期對所述公務(wù)員在工作中的德才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)效果等進行考察、評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資增減、以及辭退的客觀依據(jù)。
二、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的理論依據(jù)
（一） 激勵理論
激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機來自需要，由需要確定自己的目標(biāo)，激勵是作用于人的內(nèi)心活動以此來激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論作為業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它不僅可以提升公務(wù)員績效考核制度，更可以在公務(wù)員的加薪、晉升等相關(guān)制度建設(shè)上有所作為。
（二） “人本主義”理論
隨著我國社會的進步，政府在執(zhí)政方面更加注重以人為本，為此在公務(wù)員的考核過程中應(yīng)使得公務(wù)員們獲得一定的教育意義，充分發(fā)揮公務(wù)員的積極性和潛能。“人本主義”思想，更注重公務(wù)員的發(fā)展，使得績效考核充分發(fā)揮其功能。
（三） 新公共管理理論
在歐洲興起的“新公共管理”思想起源于對官僚制的批判，并致力于將市場機制引入政府部門和公共服務(wù)管理?！靶鹿补芾怼本褪窃凇皻W洲追求行政現(xiàn)代化的改革實踐中形成的，以管理主義的角度批判官僚主義，推崇私營機構(gòu)的管理技術(shù)，認(rèn)為分權(quán)、放松機制、委托等是改革效率低下的公共部門的有效方法，這已經(jīng)成為指導(dǎo)歐洲各國行政改革的主要原則” [2]。新公共管理認(rèn)為正視行政機構(gòu)和公務(wù)員的政治功能，不僅能使公務(wù)員盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策，還能使他們以主動地精神設(shè)計公共政策，使政策能更加有效地發(fā)揮其社會功能” [3]。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員及其工作特點
根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級依法履行公職并納入國家行政編制、由財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。從總體上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員不僅包括縣級政府職能部門的派出機構(gòu)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級單位中的編制內(nèi)人員，其業(yè)務(wù)、人員和經(jīng)費歸縣級政府職能部門管轄，實行垂直管理，如公安派出所、工商所、稅務(wù)所、司法等。還包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中具有行政編制的工作人員，即領(lǐng)導(dǎo)序列的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長等和非領(lǐng)導(dǎo)序列的一般工作人員” [4]。這里所指的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是“代表國家在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使行政權(quán)力，服務(wù)農(nóng)村和從事農(nóng)村公共事務(wù)，由財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員” [5]。
根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所處的環(huán)境和從事的工作，筆者認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作特點主要有以下幾方面：
（一） 工作任務(wù)繁重。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的工作涉及到最廣大農(nóng)民的根本利益，因此很多目標(biāo)需要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這級政府的工作中得到落實。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)里的公務(wù)員不僅要實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的基本目標(biāo)，更要很好的聯(lián)系廣大自然村的群眾。這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員拿出大量的時間來走訪自然村，一定程度上幫助村委會落實好上層的精神。
（二） 工作程序化
鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員通常受到其基層工作任務(wù)的影響，工作不光自身需要執(zhí)行好縣級以上政府下達(dá)的任務(wù)和指標(biāo)，還得把上面的精神和指示很好的傳達(dá)給基層百姓。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作具有很強的程序化。
（三） 工作的不確定性
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的工作存在著不確定性，特別是一些突發(fā)性和應(yīng)急性工作，無法用具體的工作任務(wù)、目標(biāo)一一詳細(xì)列舉、歸類，工作職位目標(biāo)說明書的制定存在一定困難。這就需要有較強的綜合能力。照本宣科，無法很好的將任務(wù)和目標(biāo)完成。因此，工作的不確定性增加了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員進行績效管理的難度。
四、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核困境分析
（一） 績效考核方式單一
我國公務(wù)員績效考核方式主要采取平時考核和年度考核。平時考核主要是工作任務(wù)完成情況和出勤情況，用自我評估和領(lǐng)導(dǎo)評估的方法，由被評估者的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施，年度考核年底進行，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。方法簡單、容易操作，但這種單一的考核方式會產(chǎn)生不少的問題，如評估等級描述比較模糊和抽象，失去了真實反映績效目標(biāo)完成狀況的意義，較難給個人提供明確的工作績效指導(dǎo)。
（二） 績效考核的不規(guī)范性
隨著我國社會全方位的多角度發(fā)展，上級部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核分解指標(biāo)越來越多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員將自身的大多數(shù)精力投入到如何完成或應(yīng)付這些指標(biāo)上來，對于自身的職責(zé)卻很少考慮，更淡不上學(xué)習(xí)發(fā)展。對于其“德”、“能”、“勤”、“廉”等績效考核指標(biāo)就沒有精力顧及了，或一概以競完成上級的指標(biāo)情況來代替。
這樣一種考核的方式是極其不規(guī)范的，使得考核的實際性作用大大下降。
（三） 績效考核的反饋機制不夠完善
績效考核程序是考核民主、公正的重要保障。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在考核結(jié)束之后，并不知道自己的考核結(jié)果。考核的結(jié)果在以下幾個方面不能得到很好的反饋。第一，考核結(jié)束之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員并不清楚自己的不足之處，存在的問題讓大家在未來的工作中不會得到解決。第二，考核的結(jié)果往往只和當(dāng)年評獎有關(guān)，在日常的工作中并不能得到很好的體現(xiàn)，不能根據(jù)考核的結(jié)果為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員建立一個恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。
（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核意識淺薄
對于績效考核，很大一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員沒有對此形成一個科學(xué)的認(rèn)識，對于績效考核沒能形成正確的意識。這些淺薄的意識某種程度上成為了績效考核工作的一種障礙，影響著評估工作公正、客觀的開展。這樣使得考核工作很難順利開展，也難以取得令人信服的結(jié)果，客觀公正地開展工作成為空談。
以上五點形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的困境，需要我們在未來加以完善，提高績效考核的可行性和準(zhǔn)確性。
（作者單位：西北師范大學(xué) 社會發(fā)展與公共管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）
