時間：2022-07-25 04:28:19
序論：在您撰寫業(yè)務(wù)績效考核制度研究時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
近年來,農(nóng)發(fā)行蘄春縣支行將員工收入與崗位績效考核緊密聯(lián)系,嚴格考核,按月結(jié)賬,大大激發(fā)了全行員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進了各項業(yè)務(wù)的有效發(fā)展。2007年，該行實現(xiàn)利潤1120萬元，占計劃124%；不良貸款清收93萬元，占計劃108%；中間業(yè)務(wù)收入15萬元，占計劃115%。
幫助提高
自覺接受考核制度
從2006年開始，為了提高全行員工對績效掛鉤考核的認識，使員工自覺接受考核，該行先后組織全行干部職工認真學(xué)習(xí)關(guān)于工資制度改革、員工崗位績效考核辦法的文件，幫助全行干部職工了解改革后的工資構(gòu)成及比例；同時組織全行干部職工開展兩個大討論，即有效發(fā)展的動力在哪里？任務(wù)擺在面前怎么辦？幫助全行干部職工統(tǒng)一了“三個認識”，即抓考核是生存的需要，是形勢發(fā)展的需要，是出干勁、出效益的有效措施。
心中有數(shù)
競聘結(jié)果多數(shù)滿意
崗位績效考核的關(guān)鍵在于落實崗位和明確崗位職責(zé)。這樣做一方面能夠使年富力強的人才脫穎而出，另一方面也是讓沒有競聘上的職工心服口服，減少不必要的矛盾，為績效考核奠定基礎(chǔ)。今年年初，該行開展了全員競聘競崗活動，制定了《中層干部競聘員工競崗實施方案》，具體做到“六個明確”：一是明確領(lǐng)導(dǎo)，二是明確競聘條件，三是明確競聘原則，四是明確崗位職數(shù)，五是明確聘任期限，六是明確競聘步驟。中層干部競聘結(jié)束后，新上任的部門主管（主任）再根據(jù)本部室確定的工作崗位所需人數(shù)，與職工進行雙向選擇。對競崗不成功或不服從分配的員工作待崗處理。通過競聘競崗，員工的心平了，氣順了，都找到了適合自己的工作崗位。
發(fā)揚民主
考核辦法員工說了算
該行制定崗位工資與績效掛鉤考核辦法，每年都要通過員工討論，幾上幾下，反復(fù)修改，最后經(jīng)過職工大會表決。員工不舉手，方案不出臺。如今年年初，該行根據(jù)省分行有關(guān)要求，結(jié)合本行實際，制定了《蘄春縣支行2008年員工崗位績效考核辦法》。新的考核辦法突出了“六定一掛”，即定崗位、定職責(zé)、定目標(biāo)任務(wù)、定基礎(chǔ)工作系數(shù)、定工作等級系數(shù)、定績效工資系數(shù)、將考核結(jié)果與員工月績效工資掛鉤。新的考核辦法有三個變化，一是設(shè)置了基礎(chǔ)工作系數(shù)，二是設(shè)置了工作等級系數(shù)，三是設(shè)置了崗位績效工資系數(shù)。運用三個系數(shù)考核解決了過去三個難以解決的問題，即運用基礎(chǔ)工作系數(shù)可以科學(xué)地衡量每個員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況，運用工作等級系數(shù)可以界定每個員工工作實際達到的等級水平，運用崗位績效工資系數(shù)可以反映不同的工作崗位所承擔(dān)的不同責(zé)任，以給予差別報酬。
方案出臺后，該行組織召開支部會對方案進行審議，提出修改意見；組織召開行務(wù)會，讓行務(wù)會成員集思廣益、各抒己見；下發(fā)各部室，讓員工廣泛討論，由部室收集員工討論意見再進行修改。定稿后及時召開職工大會，由員工舉手表決。員工認可了，執(zhí)行起來就沒有阻力。
狠抓落實
考核結(jié)果員工信服
一是成立了績效掛鉤考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。行長任組長,副行長任副組長,各部室負責(zé)人為小組成員，并指定一名副行長專門負責(zé)全行考核工作。二是建立臺賬。該行會計結(jié)算部門負責(zé)建立責(zé)任目標(biāo)完成臺賬，按月登記每個員工責(zé)任目標(biāo)完成情況。每月4日前，會計結(jié)算部和各部室將登記情況送分管行長進行考核。為了保證考核數(shù)據(jù)真實可靠，員工心服口服，分管行長將集中的情況當(dāng)面與員工本人核實，讓員工點頭，有出入的查明原因，在員工認可的情況下，公開結(jié)算，再由辦公室按月行文通報到人。在考核結(jié)賬中嚴格做到公道正派，不徇私情，使員工心悅誠服。2007年，該行共提取考核工資157200元，考核實扣25724元。該行將扣下來的工資作為獎金，分別獎給了超額完成任務(wù)的同志。
分析通報
及時反思自身差距
每月考核結(jié)束后，該行都及時召開行務(wù)會和職工大會，分析通報上月考核情況。行務(wù)會重點是對照任務(wù)完成情況進行總結(jié)，分析成績，查找問題，各部室提出努力方向和工作措施。該行還特別關(guān)心沒有完成任務(wù)的員工，主動為他們創(chuàng)造條件，掃除障礙，協(xié)助他們完成任務(wù)。如2007年4月，有一客戶與信貸人員發(fā)生爭執(zhí)，不愿還貸，行長親自出面找客戶做宣傳解釋工作，通過算賬打通思想，一次收回貸款5.2萬元，幫助這名員工完成了清收任務(wù)。
近年來，該行通過考核激發(fā)了全行干部職工工作的積極性，促進了各項業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。全行干部職工思想和精神面貌發(fā)生了較大的變化,工作責(zé)任心大大增強。（作者單位：農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行湖北省蘄春縣支行）
[摘 要] 業(yè)務(wù)流程是績效考核工作的主線，它決定了績效考核業(yè)務(wù)的組織與實施。因此管理好業(yè)務(wù)流程是一項非常重要的工作。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)流程管理軟件不僅能實現(xiàn)用戶的各種業(yè)務(wù)流程，還能為流程變更、后期維護提供一系列解決方案。在Java開發(fā)環(huán)境中，jBPM是一款非常優(yōu)秀的開源業(yè)務(wù)流程管理工具。本文以設(shè)計院績效考核工作為例，重點講述了業(yè)務(wù)流管理系統(tǒng)jBPM在軟件開發(fā)中的應(yīng)用。
[關(guān)鍵詞] 業(yè)務(wù)流程；績效考核；jBPM
1 引 言
目前我院正采用信息化的管理手段逐步將績效考核工作改為以網(wǎng)絡(luò)為平臺進行管理，徹底摒棄傳統(tǒng)的手工管理方式?？冃Э己说暮诵氖枪r申報、審批與發(fā)放。目前我院的績效考核方法依然處于不斷完善的過程中，這就造成了審批流程會發(fā)生一定的修改與變化。對于信息管理系統(tǒng)，最擔(dān)心發(fā)生的事情就是需求變更，而業(yè)務(wù)流程的變更無疑會對整個應(yīng)用系統(tǒng)的維護產(chǎn)生巨大影響。為了適應(yīng)這種變化，更科學(xué)地對業(yè)務(wù)流程進行管理，在對比國內(nèi)外比較知名的工作流引擎后，決定采用SSH為主框架，結(jié)合主流的業(yè)務(wù)流程管理引擎jBPM，開發(fā)“績效考核管理系統(tǒng)”。借助jBPM技術(shù)能夠快速部署業(yè)務(wù)流程，及時響應(yīng)流程變化，非常好地適應(yīng)了我院業(yè)務(wù)管理需要，是一個比較好的解決方案。
2 JBPM簡介
jBPM是一款非常優(yōu)秀的工作流管理和業(yè)務(wù)流程管理（BPM）軟件，它具備完善的業(yè)務(wù)流程處理功能，并且提供有一系列管理機制，讓軟件開發(fā)過程更加簡便。將其應(yīng)用到績效考核中后，對于整個軟件的開發(fā)起到了立竿見影的效果。其優(yōu)勢主要有如下幾點：
（1）jBPM可以很自如地應(yīng)對流程變化的情況。由于我院的績效考核工作會定期進行總結(jié)，因此必然會有一些流程發(fā)生變動。如果采用常規(guī)的流程處理方式，當(dāng)流程變化后，必然會對整個軟件造成很大的沖擊。采用jBPM后，只需要修改流程定義部分，以及程序中少量代碼即可實現(xiàn)此功能。
（2）jBPM采用圖形化的方式定義各種流程，讓流程的維護非常直觀、高效。目前業(yè)界很多工作流管理軟件對于流轉(zhuǎn)的定義，都需要非常復(fù)雜的的規(guī)范邏輯，造成業(yè)務(wù)流程的定義和維護非常吃力。而jBPM可提供相應(yīng)的圖形化工具，讓流程的定義更加簡單、快捷。
（3）對于SSH開發(fā)模式的完美支持。績效考核系統(tǒng)采用SSH開發(fā)模式進行開發(fā)，而jBPM的底層數(shù)據(jù)庫采用Hibernate。正是這種底層的數(shù)據(jù)管理的一致性，為jBPM的應(yīng)用和改造提供了可能。
盡管jbpm本身已經(jīng)是一款非常優(yōu)秀的開源業(yè)務(wù)流程處理引擎，但它也存在一些功能上沒有完全覆蓋到的地方。此外，有些功能可能會與自身需要有所出入，需要在軟件開發(fā)過程中進行探索完善，讓其充分發(fā)揮自身特長，實現(xiàn)動態(tài)業(yè)務(wù)流管理。
3 績效考核系統(tǒng)功能簡介
績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率起著非常重要的作用。目前，我院采用工日制設(shè)計項目績效考核，實行“管理部門核定項目各專業(yè)工日，專業(yè)室所考核分配”兩級考核方式。因此，該系統(tǒng)主要圍繞著“工時申報”展開。
其中，績效考核工作的重中之重就是工時審批。審批環(huán)節(jié)也是制約我院績效考核工作效率提升的一個重要瓶頸。如何借助信息化技術(shù)提高工時審批流程的流轉(zhuǎn)速度、提高數(shù)據(jù)報審的效率，是績效考核工作的核心和重點。工時審批流程往往由于用戶業(yè)務(wù)需要進行一些調(diào)整，這就對本系統(tǒng)的開發(fā)與后期維護提出了更高的要求。
圖2為當(dāng)前我院項目工時審批的主流程圖。
4 Jbpm工作流技術(shù)的應(yīng)用與實踐
在本系統(tǒng)中借助jBPM實現(xiàn)了對業(yè)務(wù)流程的管理與維護。但是在開發(fā)過程中，由于本系統(tǒng)自身功能需要，發(fā)現(xiàn)一些比較特殊的功能無法實現(xiàn)，因此對jBPM做了一些功能上的定制與改造。下面對本系統(tǒng)開發(fā)過程中，使用jBPM碰到的一些主要問題進行重點講解。
4.1 待辦任務(wù)的獲取
在本系統(tǒng)中，采用jBPM的候選任務(wù)設(shè)計機制將任務(wù)與任務(wù)的執(zhí)行人進行關(guān)聯(lián)。用戶待辦任務(wù)的獲取是業(yè)務(wù)流程管理中一項非常重要的工作，用戶借此能非常清晰、直觀地獲取自身需要執(zhí)行的任務(wù)。
jBPM可提供相應(yīng)的方法直接獲取用戶的任務(wù)，例如：
這樣的方式雖然很簡便，但是存在很大的局限性。開發(fā)人員無法對獲取到的任務(wù)進行相關(guān)的篩選。當(dāng)多流程、多任務(wù)時，用戶同時面對各種各樣的任務(wù)。
本系統(tǒng)為了能夠比較自由地獲取待辦任務(wù)，在研究了jBPM的源代碼和數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)后，對Task對象采用Hibernate進行繼承和封裝，開發(fā)適合自身特點的獲取待辦任務(wù)的數(shù)據(jù)模型和功能方法。
主要涉及的數(shù)據(jù)查詢語句如下：
4.2 業(yè)務(wù)處理日志記錄
jBPM中有相關(guān)的日志記錄功能，但其日志信息更多的是為了維系jBPM自身的業(yè)務(wù)流程管理而建立，并不能翔實地反映出整個業(yè)務(wù)流程在各個節(jié)點的具體業(yè)務(wù)處理過程。如果用戶需要自定義記錄相關(guān)業(yè)務(wù)流程流轉(zhuǎn)的日志信息，就需要自身進行二次開發(fā)。
在本系統(tǒng)中，為了記錄工時審批環(huán)節(jié)的審批信息、執(zhí)行動作信息等數(shù)據(jù)，本系統(tǒng)采用Struts 2中的攔截器機制，在jBPM進行業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)處理的同時，自動記錄符合要求的日志信息。使用攔截器進行開發(fā)，可以讓程序結(jié)構(gòu)更加清晰，實現(xiàn)業(yè)務(wù)功能與輔助功能的分離。功能示意圖如圖3所示。
4.3 審批流程的調(diào)整
使用業(yè)務(wù)流程管理技術(shù)的優(yōu)勢不僅在于實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的快速部署與應(yīng)用，還在于能夠靈活應(yīng)對具體業(yè)務(wù)流程的變更。信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用，往往由于業(yè)務(wù)流程變更造成系統(tǒng)無法及時做出響應(yīng)而被棄用。借助業(yè)務(wù)流程管理，可以很方便地進行動態(tài)調(diào)整，對系統(tǒng)代碼的主框架影響非常小。
在我院的績效考核系統(tǒng)程序功能完成后，用戶根據(jù)試用結(jié)果提出了“優(yōu)化審批流程，精簡審批環(huán)節(jié)”的要求。為了實現(xiàn)用戶提出的功能需求，本系統(tǒng)首先對jBPM的流程定義進行調(diào)整，修改了相應(yīng)的一系列配置文件，借助我單位自主開發(fā)的通用業(yè)務(wù)審批功能模塊，在不影響其他功能代碼的情況下，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程的變動。
圖4顯示的就是單體數(shù)據(jù)審批流程變化前后的流程圖對比。
4.4 流程圖的動態(tài)顯示
在業(yè)務(wù)流程處理時，用戶非常關(guān)心的一個問題就是如何用圖形化的方式顯示流程圖走向以及標(biāo)注當(dāng)前節(jié)點所處位置。該功能無法直接使用jBPM動態(tài)獲取，需要進行在頁面前臺進行開發(fā)。本系統(tǒng)使用JSP頁面直接生成了圖形化的流程圖。主要實現(xiàn)步驟如下：
（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。
（2）編制相應(yīng)的JSP頁面，并在其中獲取相應(yīng)的jBPM環(huán)境以及流程當(dāng)前所處節(jié)點。
（3）使用輸入流的方式獲取系統(tǒng)對于流程的ZipInputStream方式的定義，并循環(huán)輸出到頁面上。
（4）利用流程定義，結(jié)合當(dāng)前流程節(jié)點計算坐標(biāo)，顯示當(dāng)前節(jié)點位置的紅框。
JSP頁面中的主要實現(xiàn)代碼如下：
5 結(jié) 語
本系統(tǒng)重點介紹了業(yè)務(wù)流程管理在開發(fā)我院的“績效考核系統(tǒng)”過程中的應(yīng)用。jBPM業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)是一款非常不錯的開源工具，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)流程的快速定制與部署。但是在使用過程中，還是發(fā)現(xiàn)有很多不盡如人意之處。在認真分析的基礎(chǔ)上，我們對其進行定制和二次開發(fā)，讓jBPM的應(yīng)用更加靈活多樣，更符合自身軟件開發(fā)的需求。使用業(yè)務(wù)流程管理工具，能夠讓系統(tǒng)開發(fā)人員更加專注于自身業(yè)務(wù)功能的開發(fā)。最為重要的是，在管理流程發(fā)生調(diào)整的時候，業(yè)務(wù)流程管理工具會更及時快捷地做出響應(yīng)。這種變化對軟件系統(tǒng)的整體影響很小，避免了大量的重復(fù)開發(fā)工作。業(yè)務(wù)流程管理的應(yīng)用，明顯提高了軟件開發(fā)效率，讓應(yīng)用系統(tǒng)具有更強的適應(yīng)需求變化的能力 ，因此具有很好的推廣價值。
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。
關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標(biāo)準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型
（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標(biāo)準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標(biāo)準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學(xué)的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標(biāo)時，以科學(xué)合理、突出重點、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計各項考核指標(biāo)。總之，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。
作者:毛蓓 單位:南京港龍?zhí)都b箱有限公司
