時間：2022-07-24 05:01:52
序論：在您撰寫水利企業(yè)人力資源管理探析時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：當(dāng)前，水利企業(yè)的人力資源管理在水利企業(yè)中的位置越來越重要。企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在水利企業(yè)中需要進(jìn)一步加強對企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。本文作者分析了水利企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在水利人力資源管理缺乏戰(zhàn)略發(fā)展眼光,水利企業(yè)人才管理配置不均衡,水利企業(yè)對于企業(yè)文化重視程度不夠,水利企業(yè)人力資源管理缺乏激勵機制等。對如何加強水利企業(yè)中的人力資源管理對策進(jìn)行了研究,提出了要加強人力資源創(chuàng)新研究,要重視企業(yè)文化的建設(shè),要優(yōu)化水利人才資源配置,建立健全績效考評制度等措施,有一定的借鑒意義。有利于提升水利企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)水利企業(yè)科學(xué)健康的發(fā)展。
關(guān)鍵詞： 水利企業(yè)；人力資源；問題及對策
1.加強對水利人力資源管理的作用認(rèn)識
人力資源是水利企業(yè)中最重要的資源，也是水利企業(yè)進(jìn)行競爭的最重要資源。水利人力資源管理是指對水利企業(yè)的人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用等方面進(jìn)行有效的計劃、組織、激勵和控制活動。水利企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，而這些活動主要包括了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等。通過企業(yè)實施科學(xué)的、合理的人力資源管理，不僅僅能夠調(diào)動自身工作人員的工作積極性、主動性，更能夠強化工作人員的思想意識，使其自覺的為企業(yè)服務(wù)，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機的融合在一起，最終真正的形成人才與企業(yè)的共同進(jìn)步、共同發(fā)展。人力資源管理的好壞在很大程度上決定著企業(yè)的興衰。要切實做好和完善水利人力資源管理，提升水利企業(yè)科學(xué)管理水平。
2．加強對我國水利企業(yè)人力資源管理存在的問題的認(rèn)識
2.1水利人力資源管理缺乏戰(zhàn)略發(fā)展眼光。水利企業(yè)人力資源管理在制定發(fā)展目標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行，在人力資源管理上，要始終貫徹水利企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，確保人力資源配置與管理的遠(yuǎn)見和效率。但是目前我國水利企業(yè)在人力資源管理上還是以短期的利益為出發(fā)點進(jìn)行管理和配置，很難做到為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)這點，可以說有時完全沒用重視人力資源管理在企業(yè)中的重要作用。所以，即使水利企業(yè)人力資源部門在從事企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、薪酬、激勵等方面的具體工作，卻不是以服務(wù)水利企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，都是為管理而管理，這樣既不能促進(jìn)水利企業(yè)的發(fā)展，也無法促進(jìn)個人能力的提高。另外，企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面；忽視人力資源規(guī)劃的價值，未能預(yù)測潛在的人力資源過剩或不足；缺乏有效的晉升規(guī)劃，增大替代成本；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規(guī)劃滯后；補充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠等。
2.2水利企業(yè)人才管理配置不均衡。比如，一般水利企業(yè)每年都要到高校招聘些畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但是很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般很短的時間就會離開水利企業(yè)另謀生路，水利企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習(xí)工廠”。結(jié)果是造成的局面每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 水利企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領(lǐng)錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負(fù)擔(dān)大量的社保費用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。
2.3水利企業(yè)對于企業(yè)文化重視程度不夠。可以說，企業(yè)文化具有很好的精神功能，這就需要水利企業(yè)用思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)來影響和感召廣大員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在如今競爭日益激烈的市場中，企業(yè)的人力資源管理起著極其重要的作用?？赡壳八髽I(yè)往往忽視企業(yè)文化的建設(shè)，甚至根本沒有企業(yè)文化建設(shè)的理念，即使有些水利企業(yè)逐漸開始意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，卻往往強調(diào)的是企業(yè)文化為公司利益服務(wù)，而忽視企業(yè)文化中的人性成分，這必然對水利企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。
2.4水利企業(yè)人力資源管理缺乏激勵機制。水利企業(yè)束縛人才體制缺乏激勵競爭機制和流動性，物質(zhì)激勵和約束機制都不合理，這主要是由于長期以來受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，傳統(tǒng)的集權(quán)體制下國有經(jīng)濟(jì)部門中，勞動力配置是一種單一的行政配置機制，勞動力一旦配置于某一具體企業(yè)、崗位便會沉淀下來，陷入“鎖定狀態(tài)”，并不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，更不能充分調(diào)動員工的主動性和積極性。無論是經(jīng)營管理者，科技人員，還是其他的一般人員不僅在企業(yè)外部而且在內(nèi)部也難以流動，這在一定程度上抑制了員工的工作積極性。為此，水利企業(yè)必須盡早建立一整套與績效考核相結(jié)合的薪酬體系。
3．加強對水利企業(yè)中的人力資源管理對策研究
3.1要加強人力資源創(chuàng)新研究。在水利企業(yè)必須從操作層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變，建立和完善整體性人力資源開發(fā)的體制和機制。要通過市場手段形成合理的人才流動配置機制，形成富有生機和活力的用人環(huán)境。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測，有效管理取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效管理替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費用
3.2要重視水利企業(yè)文化的建設(shè)?？梢哉f，員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，一定程度上依賴于企業(yè)濃厚的企業(yè)文化氛圍。為此，在水利企業(yè)，我們必須樹立加強企業(yè)文化建設(shè)的理念，從思想上重視水利企業(yè)文化建設(shè)，真正使人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，為企業(yè)進(jìn)步提供堅實的人力基礎(chǔ)，從而確保水利企業(yè)集體效益的充分發(fā)揮。
3.3要優(yōu)化水利人才資源配置。必須樹立人才開發(fā)需要投入的觀念，把人才建設(shè)與開發(fā)作為企業(yè)大事來抓；按照企業(yè)的實際和人才成本價值，最大限度地引進(jìn)、培養(yǎng)、吸引、使用好人才；樹立人才資源需要儲備的觀點，著眼于水利企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和增強水利企業(yè)發(fā)展后勁，正確把握好人才使用和人才培養(yǎng)的辯證關(guān)系，建立和完善水利企業(yè)各類后備人才隊伍和內(nèi)部競爭市場，進(jìn)一步做好人才資源的優(yōu)化配置，把優(yōu)秀人才放到能充分發(fā)揮其作用的崗位上，從而提高資源的利用效率。合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
3.4建立健全績效考評制度。完善人才選撥評價機制。必須打破傳統(tǒng)的用人觀念，形成以人為本的用人觀念，憑能力、政績用人，營造良好的人才選撥氛圍。全面的考核和公正的評價,有利于人力資源價值的自我定位,激發(fā)其成就感,責(zé)任心和事業(yè)心, 使其主觀能動性得到充分發(fā)揮,尤其對于水利管理者來說,準(zhǔn)確的考核評價更是促進(jìn)合理競爭的重要手段?？己艘苊獠捎靡粋€模式和方法,克服機械化和程序化?？己艘獙Σ煌悇e,不同層次的員工,按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo),反映出不同員工的職位特點和專業(yè)特征.要明確在什么崗位,必須有什么職責(zé);有什么職責(zé),必須確定什么目標(biāo),使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實績的本質(zhì).達(dá)到人人有指標(biāo),個個有壓力,充分調(diào)動各級各類員工努力工作的積極性,主動性和創(chuàng)造性。
結(jié)語：總之，水利企業(yè)只有根據(jù)自身發(fā)展要求和實際情況，要進(jìn)一步完善人力資源管理，建立起科學(xué)的具有水利企業(yè)特色和適應(yīng)市場要求的人力資源管理體系，切實提升水利企業(yè)人力資源管理水平。
摘 要：人力資源是企業(yè)最重要的組成部分，受行業(yè)自身專業(yè)性和特殊性影響，水利企業(yè)人力資源管理工作仍存在著一些問題，影響制約著企業(yè)自身發(fā)展及員工個人能力的提高。應(yīng)以人為本，增強人力資源管理意識，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，加強企業(yè)員工績效考核及薪酬體系建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)人才資源配置、科學(xué)設(shè)置用人崗位，建立健全人才培養(yǎng)制度，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效益最大化。
關(guān)鍵詞：水利企業(yè) 人力資源管理 績效考核 薪酬體系 崗位配置 培訓(xùn)機制
引言
人力資源是企業(yè)最重要的組成因素。當(dāng)前，人力資源已成為水利企業(yè)最重要的資源之一和企業(yè)競爭中最重要的資源，水利企業(yè)要始終貫徹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強企業(yè)人力資源管理，以人為本，使每一位員工都能真正參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時充分體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，為員工自身發(fā)展創(chuàng)造機遇和平臺，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。但水利企業(yè)具有自身專業(yè)性和特殊性，人力資源管理涉及的崗位人員較多，當(dāng)前的人力資源管理和人才配置仍注重短期利益，管理過程中存在著很多問題，影響和制約著企業(yè)自身發(fā)展及員工個人能力的提高等，因此必須認(rèn)清水利企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，充分發(fā)揮人力資源管理職能，使其更好的服務(wù)于水利企業(yè)發(fā)展。
一、水利企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）缺乏人力資源管理意識，企業(yè)文化重視度不夠
一個企業(yè)，要從思想、意識及價值觀念等方面為企業(yè)員工創(chuàng)造一個文化氛圍，通過企業(yè)文化的影響和感召充分體現(xiàn)出企業(yè)精神文明，利用文化思想轉(zhuǎn)變員工的思想和日常行為習(xí)慣，使企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性被充分調(diào)動起來。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，要求人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相匹配，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)制定出切實可行的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。而實際上，水利企業(yè)人事部門只是一個單純的管理部門，缺乏人力資源管理意識，對企業(yè)文化理解及重視度不夠，過分強調(diào)企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)效益等，人力資源管理水平較低，存在著嚴(yán)重的因人設(shè)崗、因事設(shè)崗等現(xiàn)象，而且人才配置及開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展目光，未充分發(fā)揮出水利企業(yè)人力資源管理職能，這不僅阻礙著水利企業(yè)的正常發(fā)展，且不利于企業(yè)個人的提升。
（二）人力資源管理體制不健全，人才配置不合理
水利企業(yè)屬于國有企業(yè)，受行業(yè)特點影響，企業(yè)人力資源管理體制也等同于行政管理體制，與其他企業(yè)相比，尤其在人才配置上存在嚴(yán)重的不合理、不均衡現(xiàn)象。盡管企業(yè)每年都在對外招聘新員工以充實企業(yè)人力資源，但最終能長久留用的人才少之又少，而且企業(yè)缺乏完善的人才管理機制，企業(yè)員工個人發(fā)展空間被限制，致使大量人才流失；同時，企業(yè)內(nèi)部因各種原因安插的閑散人員較多，企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)重較大，再加上企業(yè)新生力量注入不足，存在著企業(yè)員工老齡化、學(xué)歷不高、專業(yè)能力不強等人力資源結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象，這也是企業(yè)人才配置缺乏合理性所致。
（三）缺乏行之有效的薪酬體系
受長期計劃經(jīng)濟(jì)統(tǒng)治，水利企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng)集權(quán)體制國有經(jīng)濟(jì)部門下的勞動力配置觀念，行政配置機制單一，人員配置在企業(yè)具體的某一崗位后便會沉淀下來，企業(yè)經(jīng)營管理者、科技人員及其他的一般人員在企業(yè)外部或內(nèi)部崗位不管是否適合即陷入“鎖定狀態(tài)”，而且很難再流動，這樣就難以突出個人工作能力，也無法激發(fā)員工工作能動性和創(chuàng)新性。這種具有束縛性的人才管理體制及不合理的薪酬體系等致使企業(yè)缺乏激勵競爭機制和人才流動機制，所以要必須盡快建立起市場經(jīng)濟(jì)體制下的行之有效的薪酬體系。
（四）缺乏規(guī)范的績效考核機制
規(guī)范、有效的績效考核機制、激勵機制能有效激發(fā)企業(yè)員工熱情，有效推動企業(yè)人力資源管理工作開展，推進(jìn)企業(yè)規(guī)范化發(fā)展。由于水利企業(yè)的特殊性，水利企業(yè)當(dāng)前缺乏規(guī)范的績效考核機制，考核體系缺乏科學(xué)合理性，指標(biāo)量化程度低，開展的考核也只是走過場，達(dá)不到真正的激勵目的。而且未形成與績效考核一致的薪酬激勵機制，與個人業(yè)績掛鉤的激勵辦法執(zhí)行不到位，對于企業(yè)員工來說，很大程度上都是干多干少一個樣，甚至是干與不干都一樣，員工工作積極性不高，更談不上創(chuàng)造力的發(fā)揮。
（五）人才培養(yǎng)機制不健全
水利企業(yè)內(nèi)部人員管理仍存在著舊觀念的制約，人才管理沒有得到創(chuàng)新，還存在著重經(jīng)濟(jì)效益輕人才開發(fā)利用的思想問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不重視，人力資源管理方式單調(diào)呆板，管壓現(xiàn)象嚴(yán)重，員工的工作潛能通常被遏制或打壓。在人才培養(yǎng)方面，近幾年也不斷強化人力資源培訓(xùn)工作，但人才培養(yǎng)機制不健全，缺乏對學(xué)習(xí)培訓(xùn)的科學(xué)合理規(guī)劃，遇到上級部門下發(fā)通知就盲目安排，而且培訓(xùn)課程內(nèi)容老舊，缺乏新穎、創(chuàng)新，知識結(jié)構(gòu)更新緩慢，缺乏豐富多樣的培訓(xùn)方式，學(xué)習(xí)培訓(xùn)枯燥乏味，無法激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性和自覺性，對人才培養(yǎng)的重要性和必要性缺乏認(rèn)識和覺悟。
二、水利企業(yè)人力資源管理對策
（一）加強企業(yè)文化建設(shè)，提高人力資源管理意識
市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，要想企業(yè)立于不敗之地并穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵因素是加強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及創(chuàng)新，因此，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，水利部門要強化人力資源管理意識，逐步完善人才聘用、選拔、配置及開發(fā)等機制建設(shè)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門人力資源，將水利企業(yè)人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，將人力資源管理作為企業(yè)堅實的基礎(chǔ)保障，充分發(fā)揮水利企業(yè)集體效益。而且企業(yè)濃厚的企業(yè)文化氛圍在一定程度上可以激發(fā)員工創(chuàng)造性能力的發(fā)揮，所以，水利企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要從思想上重視企業(yè)文化建設(shè)，樹立加強企業(yè)文化建設(shè)的理念，使員工發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)文化充分結(jié)合在一起，增強企業(yè)員工歸屬感和榮譽感，激發(fā)員工工作熱情和潛能，凝聚企業(yè)核心力。
（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度
人力資源開發(fā)和管理制度的競爭及其與管理水平的競爭，是新時期企業(yè)之間競爭的焦點，現(xiàn)代化的水利企業(yè)應(yīng)建立一個科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源管理制度，充分利用信息管理系統(tǒng)，全面綜合收集并整理企業(yè)人力資源組成、分布等信息數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分類，然后確定企業(yè)需要引進(jìn)、開發(fā)或培養(yǎng)哪方面的崗位人才。不斷完善企業(yè)人力資源評價標(biāo)準(zhǔn)體系，對分散的企業(yè)員工評價信息進(jìn)行及時有效回攏，建立企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，確保信息渠道完善、通暢，為企業(yè)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，合理使用人才并吸引留住人才，更好的服務(wù)于企業(yè)健康良性發(fā)展。
（三）加強企業(yè)員工績效考核及薪酬體系建設(shè)
建立公平、公正的企業(yè)員工績效考核體系，這是對企業(yè)員工工作成效、業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的主要依據(jù)，進(jìn)而將評價結(jié)果作為個人勞有所獲的憑證，是企業(yè)員工晉升、獎懲的重要依據(jù)，也是對企業(yè)人力資源整體水平進(jìn)行衡量的有力憑證。當(dāng)前，根據(jù)水利企業(yè)人力資源發(fā)展需要，應(yīng)全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部員工績效考核體系，首先要打破傳統(tǒng)用人觀念，以人為本，建立人才選拔評價機制，將人員能力、業(yè)績作為選拔人才的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，通過全面、公平、公正的考核，根據(jù)人員工作能力和政績決定是否留用和提拔，形成良好的人才選用氛圍，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員公平競崗。同時，還要注重多元化考核方式的建立，根據(jù)水利企業(yè)不同崗位特點制定多層次、多樣化的考核手段和方式，確保每個崗位的考核結(jié)果均能反映出崗位人員的真實成績。而且，建立完善的薪酬機制和激勵機制，使之與考核機制相匹配，制定出不同崗位、不同層次合理的薪酬水平，并按照員工崗位職責(zé)、風(fēng)險、績效考核成績等進(jìn)行合理分配薪資報酬，個人收入與個人貢獻(xiàn)掛鉤，充分體現(xiàn)出多勞多得的現(xiàn)象，由此拉大薪酬差距，營造一個工作上你追我趕、不甘落后的局面；還要針對不同員工需求對優(yōu)秀群體進(jìn)行不同的物質(zhì)、精神、目標(biāo)等方面的多種形式的激勵，釋放員工激情活力，激發(fā)員工工作熱情，為企業(yè)留住人才并充分利用人才的同時，吸引更多的優(yōu)秀人才加入水利隊伍，而且也可實現(xiàn)對企業(yè)人工成本作用的控制，激發(fā)員工先進(jìn)繼續(xù)發(fā)揚、落后追趕先進(jìn)的自覺學(xué)習(xí)技術(shù)知識和提高業(yè)務(wù)水平的認(rèn)識。
（四）優(yōu)化企業(yè)人才資源配置，科學(xué)設(shè)置用人崗位
新形勢下，水利企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求，建立健全人力資源開發(fā)機制及體制，完成操作層面向戰(zhàn)略層面的轉(zhuǎn)變，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才配置，科學(xué)設(shè)置用人崗位，對人才進(jìn)行合理、科學(xué)的規(guī)劃選用，實現(xiàn)內(nèi)部人才流動及外部人才引進(jìn)，最終實現(xiàn)水利企業(yè)中人力資源管理的最大效益化。面對人力資源管理需求，水利企業(yè)要作出科學(xué)預(yù)算，通過人事招聘中介、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)宣傳等多種招賢納士渠道，向?qū)I(yè)復(fù)合型人才拋出橄欖枝，大力引進(jìn)外部人力資源，為企業(yè)廣納優(yōu)秀人才，奠定企業(yè)發(fā)展必須的人力基礎(chǔ)。同時，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效整頓，不斷開發(fā)和優(yōu)化資源配置，做到因人設(shè)崗，人盡其才，提高人力資源利用率；為實現(xiàn)人才合理流動，可根據(jù)員工專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行輪崗制度，這樣就能強化員工整體素質(zhì)，提高員工綜合能力，最大限度的發(fā)揮每一位員工工作潛能。
（五）建立健全人才培養(yǎng)制度，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資本，人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源，因此要結(jié)合水利企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，樹立正確的人才資源需要儲備理念，建立健全人才培養(yǎng)制度，通過加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)，合理開發(fā)利用人才資源，加強人才資源優(yōu)化配置，才能科學(xué)使用人才，加強人才培養(yǎng)，正確引導(dǎo)員工創(chuàng)新和發(fā)掘自身才能的動力，充實水利企業(yè)內(nèi)部各類儲備人才隊伍，增強水利企業(yè)發(fā)展后勁，提高企業(yè)市場競爭力。根據(jù)企業(yè)工作特點，了解掌握員工業(yè)務(wù)能力和學(xué)習(xí)能力，制定出科學(xué)合理的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)規(guī)劃。一是加大在職員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度，不斷提高全體員工的職業(yè)道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力；二是制定長遠(yuǎn)人才培養(yǎng)機制，針對性的開展經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等方面的培訓(xùn)、教育工作，然后形成優(yōu)秀帶落后的互幫互助學(xué)習(xí)局面，實現(xiàn)整體隊伍素質(zhì)的提高；三是建立員工培訓(xùn)檔案，實時跟進(jìn)檢查，及時督促員工積極參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果可通過開展培訓(xùn)考核來判定，通過進(jìn)一步完善和勇于創(chuàng)新，切實發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的最大化效果，提高水利企業(yè)全體員工素質(zhì)水平。
三、結(jié)語
在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大，要想使企業(yè)立于不敗之地，就必須重視人力資源管理重要性，切實做好并完善人力資源管理，制定科學(xué)、合理的人力資源管理制度，健全企業(yè)人員招聘、崗位配置、績效考核、薪酬激勵機制等，以服務(wù)水利企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，在管理過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足、完善改進(jìn)，改革創(chuàng)新，確保人力資源配置與管理的遠(yuǎn)見和效率，實現(xiàn)水利企業(yè)的快速發(fā)展。
摘要：企業(yè)形象是一個企業(yè)的區(qū)別于其它企業(yè)的標(biāo)識。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，尤其是知識經(jīng)濟(jì)的到來，一個企業(yè)要想加強自我的發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)形象建設(shè)，企業(yè)的實踐者就是企業(yè)形象的符號。把人力資源管理工作放在企業(yè)形象管理工作的突出位置，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，從而更好的代表企業(yè)形象。本文就重視人力資源管理，保障水利企業(yè)發(fā)展來進(jìn)行一些分析和探討，從而為我國水利企業(yè)的人力資源管理工作提供一些有益的建議和措施。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；水利施工企業(yè)；形象學(xué)；薪酬體系
符號是指具有某種代表意義的標(biāo)識。標(biāo)識最突出的特點是易于識別，顯示事物自身特征，標(biāo)示事物間不同的意義、區(qū)別與歸屬。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，“中國模式”“中國制造”“中國元素”成為當(dāng)前國際社會對中國經(jīng)濟(jì)評論最多的話題，形象成為時代最強音。國家是這樣，企業(yè)更是如此。保護(hù)和重塑優(yōu)秀企業(yè)形象，加大人力資源形象管理投資，重視人力資源形象管理，保障水利企業(yè)快速、穩(wěn)步發(fā)展，有著時代意義。
1.人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。[1] [2]
2. 發(fā)展水利行業(yè)的戰(zhàn)略重要性
水利施工企業(yè)是指從事水利建筑商品或提供水利建筑勞務(wù)的企業(yè)，它通常包括水利建筑公司、水利建筑安裝公司、水利機械化施工公司、水利工程公司及其它專業(yè)性建筑公司等。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，國家對建筑企業(yè)實行資質(zhì)管理。
隨著經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速發(fā)展,我國水資源形勢發(fā)生了深刻變化，水安全狀況日趨嚴(yán)峻,水利內(nèi)涵不斷豐富、功能逐步拓展、領(lǐng)域更加廣泛，傳統(tǒng)任務(wù)與新興使命疊加，現(xiàn)實需要與長遠(yuǎn)需求交織，水利對全局影響更為重大，地位更加凸顯。
2.1水利的戰(zhàn)略地位
黨和國家在不同歷史時期，對水利的地位作出過經(jīng)典論斷和精辟闡述。早在1934年，同志就提出“水利是農(nóng)業(yè)的命脈”；改革開放至上世紀(jì)末，中央明確水利是“國民經(jīng)濟(jì)和社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)和保障”；2011年中央一號文件，立足國情水情變化，從戰(zhàn)略和全局高度出發(fā)，系統(tǒng)闡述水利在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和生態(tài)環(huán)境改善中的重要地位。
2.2發(fā)展水利的重要性
水利是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)不可或缺的首要條件，是農(nóng)業(yè)的命脈;是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不可替代的基礎(chǔ)支撐；是人民生命財產(chǎn)的安全屏障;是生態(tài)環(huán)境改善不可分割的保障系統(tǒng)，具有很強的公益性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性。
加快水利改革發(fā)展，不僅事關(guān)農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展，而且事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展全局；不僅關(guān)系到防洪安全、供水安全、糧食安全，而且關(guān)系到經(jīng)濟(jì)安全、生態(tài)安全、國家安全。因此要把水利工作擺上黨和國家事業(yè)發(fā)展更加突出的位置，推動水利實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
3.我國水利施工企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理障礙
知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源將成為國家的核心競爭力，然而在我國的水利施工企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理中卻存在著諸多障礙。因而影響了我國水利施工企業(yè)高質(zhì)量人力資源的供給，分析我國目前水利施工企業(yè)人力資源管理的各種障礙影響，提出相關(guān)的應(yīng)對策略，對改善目前水利施工企業(yè)人力資源管理狀況有所幫助。
3.1對水利施工企業(yè)人力資源管理不夠重視
雖然水利施工企業(yè)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募、選擇、訓(xùn)練、再到人際關(guān)系的培養(yǎng)、自我滿足的激勵。反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識到了人力資源管理的重要性， 但是在水利施工企業(yè)的實際管理過程中并沒有把人力資源管理放在首要的位置加以重視。[3] 企業(yè)的管理者更多的是把主要精力放在了生產(chǎn)、銷售等一些能夠?qū)ζ髽I(yè)利潤產(chǎn)生直接影響的活動上。管理的本質(zhì)就是人力資源的管理，只要有人的地方就有人力資源的開發(fā)和管理。對企業(yè)一切事物的管理歸根到底都要從對人的管理開始。[4]
3.2員工企業(yè)形象代表意識被動
大多數(shù)水利施工企業(yè)中的員工都有這樣的想法， 認(rèn)為人力資源開發(fā)和管理是組織和人力資源部門的事， 與自身無關(guān)，實際上， 員工是企業(yè)形象資源開發(fā)和管理的主體，是水利施工企業(yè)的形象員工職業(yè)生涯的開發(fā)、規(guī)劃很大一部分是掌握在自己手上的[5]。我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)、行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭、缺乏流動、不能從整個企業(yè)出發(fā)，代表企業(yè)形象[6]。要想從根本上解決這一難題，必須加強企業(yè)形象人力資源管理。
4. 綜合運用激勵理論對我國水利施工企業(yè)員工企業(yè)形象人力資源管理
薪酬的本質(zhì)在于激勵，它是一把雙刃劍，激勵不足或者過度均不會取得理想的激勵效果，而合理激勵的“度”難以把握。如何發(fā)揮薪酬激勵正能量歷來是管理學(xué)界研究的難點，如何通過設(shè)計高效、合理的薪酬體系來激勵員工成為企業(yè)管理者們關(guān)注的焦點。
20 世紀(jì)后，隨著科學(xué)管理思想的提出和發(fā)展，激勵理論獲得了長足的發(fā)展，形成了包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論和綜合激勵理論等研究成果。內(nèi)容型激勵理論認(rèn)識到需要是行為的動因，但它僅研究了“用什么激勵”的問題，沒有揭示需要與行為之間的關(guān)系，未解決“如何激勵”的問題。過程型激勵理論揭示了人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。強化型激勵理論關(guān)注的是刺激和行為之間的關(guān)系，即行為結(jié)果對行為的反作用。以上三種類型的激勵理論都過于片面，僅研究了人類行為模式中的一個或幾個環(huán)節(jié)，并不能夠解釋人類行為的整個動機模式。人的復(fù)雜性，注定不可能用一種理論來解釋人類所有的動機模式，即使相對全面的綜合激勵模型也不能面面俱到。
4.1以公平理論確定 “給多少”，以期望理論明確“給什么”為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計新理念
公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)注自身報酬的絕對值，還關(guān)注報酬的相對值，他們總是將自己的投入與產(chǎn)出的比值做橫向或縱向的比較，比較的結(jié)果反過來會影響他們的工作滿意度和積極性。這里投入指為工作所作的努力，主要包括工作時間、教育程度、工作投入及其他無形損耗等，而產(chǎn)出指員工從組織中獲得的任何形式的報酬，包括工資、獎金、晉升和認(rèn)可等。依據(jù)公平理論來設(shè)計“給什么”、“給多少”，發(fā)揮薪酬體系的激勵性，不僅要讓能者多得，同時還可以降低員工的不滿情緒。值得注意的是，公平并不意味著平均，追求公平需要避免走入平均主義的誤區(qū)，公平講究的是能者多得、多勞多得、少勞少得、不勞不得。
公平包括結(jié)果公平和程序公平。前者是指員工在投入后獲得產(chǎn)出具有公正性，后者指產(chǎn)生這種結(jié)果的決策過程具有公正性。根據(jù)公平原則，薪酬體系應(yīng)采用分層分類，所謂分層分類的薪酬體系，是指根據(jù)員工的職位類型和級別等的不同而采取的與其需求相適應(yīng)的薪酬管理方式。我們在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，除了要保證設(shè)計的公平性外，還要注意引導(dǎo)員工的公平心理，使其樹立正確的公平觀。
期望理論強調(diào)，一個人是否會采取某種行為取決于他對個人努力能否導(dǎo)致個人績效、個人績效能否導(dǎo)致組織獎勵和組織獎勵能否滿足個人需要這三對關(guān)系的期望。組織獎勵滿足員工需要是期望理論的核心，也是激勵員工的根本。
雖然人們的需要難以把握，但不外乎生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五種?！?給多少”固然要依據(jù)公平理論來設(shè)計，但不可否認(rèn)，員工對幾乎所有組織獎勵都有一定的心理預(yù)期，如績效提薪的幅度、獎金發(fā)放的比例等。如果薪酬體系的設(shè)置達(dá)不到員工的心理預(yù)期，勢必會影響員工的工作積極性。
4.2以雙因素理論和強化理論來確定“什么時間給”的薪酬體系設(shè)計新理念
雙因素理論將使員工產(chǎn)生滿意感的因素稱為激勵因素，而將促使人們產(chǎn)生不滿意的因素稱為保健因素，前者主要與工作本身有關(guān)( 如個人成長和晉升機會、責(zé)任感、認(rèn)可和贊美等) ，后者主要和工作環(huán)境及條件相關(guān)( 薪金、職務(wù)、與同事關(guān)系等)。
激勵因素可以產(chǎn)生滿意; 保健因素可以避免產(chǎn)生不滿意; 而沒有激勵因素，則沒有滿意但也沒有不滿意。根據(jù)雙因素理論，員工只有在感到滿意的時候才會采取積極的行為，在不滿意的時候才會出現(xiàn)消極怠工的行為，而在沒有滿意也沒有不滿意( 陰影區(qū)域) 的情況下，雖然不會出現(xiàn)怠工行為，但也不會出現(xiàn)有利于組織的行為。實踐中，激勵因素和保健因素不是固定不變的，特定情況下二者可以相互轉(zhuǎn)化。在設(shè)計薪酬體系時，必須明確哪些因素使員工沒有滿意但是還沒有產(chǎn)生不滿意，哪些因素已經(jīng)使員工產(chǎn)生了不滿意。通過“什么時間給”盡量讓員工在沒有滿意但還沒有產(chǎn)生不滿意的因素方面感到滿意，使已經(jīng)產(chǎn)生不滿的因素不再增加并盡量減少員工的不滿意[7]。
5.結(jié)論
運用形象學(xué)相關(guān)理論知識，通過分析水利的戰(zhàn)略地位、發(fā)展水利的重要性，在分析我國水利施工企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理障礙基礎(chǔ)上，通過提出以公平理論確定 “給多少”，以期望理論明確“給什么”，以雙因素理論和強化理論來確定“什么時間給”的綜合運用激勵理論的薪酬體系設(shè)計新理念，為我國水利企業(yè)的人力資源管理工作提供一些有益的建議和措施。
【摘要】水利企業(yè)要想獲得長期發(fā)展，離不開企業(yè)的資源，而其中最重要的資源就是人力資源，因而如何全面管理好水利企業(yè)的人力資源就顯得尤為重要。本文就從水利企業(yè)人力資源管理入手，提出了要從水利企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度加強人力資源管理，構(gòu)建一整套切實可行的的人力資源管理體制，旨在促進(jìn)水利企業(yè)人力資源管理體制的進(jìn)一步完善，確保水利企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，以供借鑒參考。
【關(guān)鍵詞】水利企業(yè) 人力資源管理 管理體制 可持續(xù)發(fā)展
前言
面臨嚴(yán)峻形勢的市場挑戰(zhàn)和考驗，切實抓好人力資源管理，是水利企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必要條件。水利企業(yè)為了推進(jìn)現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利，推動水利行業(yè)人力資源管理建設(shè)取得新成效，就必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度不斷加強人力資源管理，建立一整套行之有效的人力資源管理體制。其概括起來，應(yīng)主要從五方面入手：
一、改革水利管理理念，促進(jìn)管理理念現(xiàn)代化
我國水利企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)，首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人才是第一資源的可持續(xù)發(fā)展觀，切實將人力資源提到重要戰(zhàn)略地位。對此，要想適應(yīng)水利企業(yè)改制新形勢的發(fā)展需要，對于人力資源的工作就應(yīng)選擇最優(yōu)秀的人才擔(dān)任。在現(xiàn)代水利企業(yè)的經(jīng)營實踐中，對于人力資源的工作，應(yīng)與戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性這兩個層次上的管理相結(jié)合。首先，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，對于我國水利建設(shè)規(guī)劃和實施中的重大項目，要提前引進(jìn)和培養(yǎng)人才，為企業(yè)儲備高品質(zhì)的人才，以適應(yīng)現(xiàn)代性的水利人才工作要求。其次，應(yīng)該更加關(guān)注如何開發(fā)人力資源，如何合理利用人力資源，如何對人力資源工作進(jìn)行有效管理，以更好地建立切實可行的人力資源管理機制，使人才優(yōu)勢成為水利企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
二、優(yōu)化水利人才配置，促進(jìn)人才管理高效化
基于現(xiàn)階段各地水利的具體狀況，優(yōu)化人才配置可以說是現(xiàn)代化水利建設(shè)的目標(biāo)。水利企業(yè)要想保障人力資源的優(yōu)化配置，就應(yīng)當(dāng)按照德才兼?zhèn)?、任人唯賢的人才選拔原則來選拔。首先，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部上，水利企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)的選拔和管理程序，通過嚴(yán)格的檢驗擬任人選后，才可決定。其次，引進(jìn)專業(yè)人才上，水利企業(yè)要嚴(yán)格按照水資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，預(yù)測未來人才需要，并明確界定大型專業(yè)招聘人才的方向。簡單地說，就是將最合適的人放到最合適的崗位上，從而為水利事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。
三、完善水利激勵機制，以激發(fā)水利人才活力
水利企業(yè)要想開發(fā)、利用好人力資源，就必須建立一個良好的、切實可行的激勵機制。為此，采用何種激勵機制，有效調(diào)動水利企業(yè)員工的積極性、提高他們的工作效率是值得思考和探討的問題。具體而言，水利企業(yè)應(yīng)在完善發(fā)展機制的基礎(chǔ)上，將激勵機制與人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)結(jié)合起來，做到相互制約、相互促進(jìn)。首先，水利企業(yè)應(yīng)該把績效考核和崗位工資相結(jié)合，以此作為企業(yè)支付員工工資的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。可以說，水利企業(yè)崗位績效工資制度的全面實施，可以從根本上形成一個良好的激勵機制，能有效激發(fā)員工的活力和工作動力。其次，為了充分激發(fā)水利企業(yè)管理層干部的熱情和創(chuàng)新活力，要對水利企業(yè)經(jīng)營層及基層員工實行年薪制?？偟膩碚f，水利企業(yè)一定要重視對員工的激勵，真正建立起一整套適應(yīng)員工需求的激勵體系，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，最終促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、建立水利長效機制，促進(jìn)運行機制規(guī)范化
可以說，深入推進(jìn)我國水利企業(yè)人力資源管理體制的改革，建立切實可行、科學(xué)考核、擇優(yōu)錄取、能上能下、合理流動的人力資源管理長效機制是關(guān)鍵。首先要確立水利企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，通過文化導(dǎo)入、文化變革、文化鞏固，建立起符合水利行業(yè)特點的長效運行機制；其次是在嚴(yán)格遵守機會平等、公開公平原則的基礎(chǔ)上，使企業(yè)和員工之間形成良好的“心理契約” ，在一方面有效推進(jìn)員工的積極性和能動性，另一方面吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入水利企業(yè)，以進(jìn)一步加強水利企業(yè)的人力資源管理工作，最終促進(jìn)水利企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
五、加強水利人員的培訓(xùn)教育，以適應(yīng)現(xiàn)代化水利建設(shè)要求
水利企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不斷加強管理層及基層員工的培訓(xùn)教育。首先，通過加強管理層的培訓(xùn)教育，使管理層的素質(zhì)得到與時俱進(jìn)的提高，為水利企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供有力的支撐和保障。其次，結(jié)合現(xiàn)代水利企業(yè)的特點，加強水利基層員工的培訓(xùn)教育，加大發(fā)掘員工潛能的力度，并建立一支高素質(zhì)且適應(yīng)現(xiàn)代化水利建設(shè)需要的水利隊伍。也就是說，要建立起科學(xué)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)機制，把高技能水利人員的培養(yǎng)教育作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略目標(biāo)，最大限度的激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，為水利企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保證和智力支持，以達(dá)到現(xiàn)代化水利建設(shè)要求。
六、結(jié)束語
總的來說，只有充分結(jié)合水利企業(yè)的特點，通過改革水利管理理念，優(yōu)化水利人才配置，完善水利激勵機制，建立水利長效機制，切實提高水利企業(yè)管理層及員工的業(yè)務(wù)水平和素養(yǎng)，才能促使水利企業(yè)的人力資源管理體制得到進(jìn)一步完善，才能為水利企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)提供有力保障，從而使水利企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。
