時(shí)間：2022-07-18 10:19:25
序論：在您撰寫淺談經(jīng)濟(jì)學(xué)下的企業(yè)人力資源時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【摘 要】人力資源管理對于各行業(yè)來說都是非常重要的一項(xiàng)工作，將經(jīng)濟(jì)學(xué)原理應(yīng)用到人力資源管理工作中，不僅能夠優(yōu)化人力資源的配置，還能夠?qū)⒂邢薜娜肆Y源進(jìn)行合理利用，實(shí)現(xiàn)利益最大化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)。文中分析了經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理的理論依據(jù)，并進(jìn)一步對基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)化措施進(jìn)行了具體的闡述。
【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源管理；理論依據(jù)；強(qiáng)化措施
在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，這就需要在日常經(jīng)營過程中要控制成本，提高經(jīng)營管理水平。人力資源和人事費(fèi)用作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)性開支，通過對人力資源的有效利用，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源成本效益的最大化。經(jīng)濟(jì)學(xué)作為研究資源合理配置及將有限資源合理利用實(shí)現(xiàn)利益最大化的一門學(xué)科，將經(jīng)濟(jì)學(xué)理念應(yīng)用到人力資源管理工作中，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)人力資源成本效益最大化目標(biāo)。
一、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理的理論依據(jù)
由經(jīng)濟(jì)學(xué)中衍生出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性，主要對企業(yè)內(nèi)部資源配置和外部勞動(dòng)力市場的運(yùn)行規(guī)律進(jìn)行研究，勞動(dòng)資源作為一種稀缺資源，勞動(dòng)是一種生產(chǎn)要素，其價(jià)格主要由供求力量來決定，但勞資關(guān)系由資產(chǎn)單邊主導(dǎo)，這也使勞資關(guān)系之間存在較大的矛盾。人力資源管理經(jīng)濟(jì)性是利用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和方法來研究企業(yè)人力資源管理問題，以經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)證分析作為重要基礎(chǔ)，從而將人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)有效結(jié)合起來。
在人力資源管理活動(dòng)中，可以從資本的角度來對人進(jìn)行考量，人力資源收益性需要建立在流動(dòng)性和不確定性基礎(chǔ)上，其存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此在對人力資本進(jìn)行判斷時(shí)不應(yīng)以增值與否作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)。而且資本作為資源的一部分，同樣具有可塑性、社會(huì)性、能動(dòng)性和資本積累性特征。經(jīng)濟(jì)學(xué)中資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人力、物力和財(cái)力的總和，具有稀缺性，將有效的資源合理配置，可以獲取最佳效益。人力資源作為社會(huì)最重要的資源，直接會(huì)對企業(yè)的生產(chǎn)帶來較大的影響。通過對人力資源的優(yōu)化配置，有利于提高工作效率。在用人單位中，根據(jù)人力資源能力來給予不同待遇，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
二、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)化措施
1.充分掌握勞動(dòng)力市場信息
在對人力資源進(jìn)行分析時(shí)，需要以各種信息資料、通信系統(tǒng)及評價(jià)體系作為基本條件，以此來掌握人力資源市場信息，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理規(guī)劃。因此，在當(dāng)前新形勢下，人力資源管理需要以市場為導(dǎo)向，通過對勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)進(jìn)行充分了解，在信息完備情況下做出科學(xué)的決策，以此來降低錯(cuò)誤決策而增加的成本。
2.合理配置人力資源，提高整體工作效率
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，在人員招聘過程是雙向選擇的過程，而且這種雙向選擇關(guān)系密在員工在企業(yè)任職期間也存在。這就需要企業(yè)在加強(qiáng)對人力資源的管理，合理配置人力資源，針對每一員員工的特點(diǎn)來匹配相適應(yīng)的崗位，員工與崗位之間達(dá)到良好的匹配度，企業(yè)才能更快更好發(fā)展。同時(shí)，員工也能夠人盡其才，更好的發(fā)揮出自身的價(jià)值。另外，企業(yè)要還強(qiáng)化人員結(jié)構(gòu)的配置，通過對人員工齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)，從而更好的發(fā)揮出不同年齡段員工的優(yōu)勢，使人員結(jié)構(gòu)相互互補(bǔ)，確保整體工作效率的全面提升。
3.完善薪酬分配制度，體現(xiàn)人才價(jià)值
基于社會(huì)學(xué)角度來對人進(jìn)行分析，人具有經(jīng)濟(jì)性，具有較強(qiáng)的趨利傾向，這也企業(yè)發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性與報(bào)酬具有十分緊密的P系。通過完善薪酬分配制度，打破分配中的平均主義，可以有效的激發(fā)員工的積極性，而且公平理性的薪酬制度也有利于提升企業(yè)的競爭力，能夠更好的體現(xiàn)出員工的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)還構(gòu)建科學(xué)的績效評價(jià)體系，以此來穩(wěn)步提高員工的待遇，激發(fā)員工的活力，打造一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
4.加大人力資源成本投入
企業(yè)需要加大對員工的培訓(xùn)力度，針對員工結(jié)構(gòu)及專業(yè)技能結(jié)構(gòu)方面的存在的不足，采取針對性的培訓(xùn)措施，以此來提高員工的業(yè)務(wù)知識和技能水平，通過增加企業(yè)人力資本投入來提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時(shí)，企業(yè)還要增加間接成本的投入，如營造良好的文化氛圍、構(gòu)筑和諧音人際關(guān)系及改善員工工作環(huán)境等，有效的激發(fā)員工的工作熱情，保持人力資源的穩(wěn)定性，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)特色文化的建設(shè)，使員工與企業(yè)具備相同的發(fā)展目標(biāo)，從而共同進(jìn)步同共發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。
5.建立和完善員工績效激勵(lì)機(jī)制
依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人具有生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等，并且一個(gè)人的需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。建立完善的激勵(lì)機(jī)制可有效地吸引人才，并防止人才流失。通過工資的充分激勵(lì)作用和人員的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在實(shí)踐中，對特殊人才實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策，并重點(diǎn)解決好其住房問題，使他們有一個(gè)穩(wěn)定的家園，全身心地投入到工作當(dāng)中去，有條件的可以用贈(zèng)予股份的方法來激勵(lì)人才多做貢獻(xiàn)。注重合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu)，逐步加大與績效考評掛鉤的獎(jiǎng)金收入份額。對各級管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能，讓各級管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解員工的主觀職業(yè)動(dòng)機(jī)、心理需求和思想狀況，因勢利導(dǎo)，盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨螅ぐl(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感，合理引導(dǎo)員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。
三、結(jié)束語
當(dāng)前人力資源是企業(yè)競爭中取得優(yōu)勢的最重要資源。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)人力管理管理工作，以此來提高人力資源的效率，充分的發(fā)揮出人力資源的重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源保障。
摘要：企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對一系列的問題，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，本文從行為科學(xué)角度探討了企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展在企業(yè)人力資源開發(fā)中的意義并對企業(yè)管理人員的開發(fā)問題進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)學(xué)；企業(yè)人力資源；問題研究；
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是投資和收益比例關(guān)系問題，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，而企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展又是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要的內(nèi)容。從職工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感；從企業(yè)來看，對職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡責(zé)任。有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不要能對職工的培訓(xùn)和發(fā)展掉以輕心。
一、企業(yè)人力資源部新職工開發(fā)
人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，調(diào)查與分析發(fā)現(xiàn)，新職工在進(jìn)入單位之初所抱的期望主要有三種：獲得應(yīng)有的尊重。得到別人尤其是自己接觸頻繁的上司和同事們的認(rèn)可、接受和重視，這是人的基本需要之一。剛進(jìn)入一陌生環(huán)境的新職工，對此往往特別敏感。這不僅關(guān)系到新職工這種重要個(gè)人需要的滿足，而且他們還會(huì)根據(jù)單位對他們個(gè)人是否熱情與重視，推斷這單位對職工的總體認(rèn)識與價(jià)值觀，而這對他們組織歸屬感的建立、鞏固與深化影響甚大。獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解。他們想知道他們所進(jìn)入的企業(yè)的性質(zhì)、目標(biāo)、宗旨、價(jià)值觀、工作與生活的規(guī)范，所在部門、上司、同事的狀況，自己所擔(dān)任職位的作用、地位、應(yīng)盡的職責(zé)與可享受的權(quán)利等，這些信息將帶給他們方向感、自尊與信心，減少無把握感。獲得發(fā)展與成功的機(jī)會(huì)。新職工常有一種矛盾的心理，一方面對未知的情況與未來心中無底，另一方面又怕被人輕視與忽略，長期“試用”、“鍛煉”而不授以責(zé)任，沒有發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。因此他們不僅需要關(guān)懷、鼓勵(lì)與支持，還需要信任、機(jī)會(huì)、目標(biāo)和一定的自主。
通過上述對新職工對單位的期望的分析，我們可以對新職工實(shí)施如下的導(dǎo)向活動(dòng)：使新職工感受到受尊重。這當(dāng)然首先是以各種形式表示的對新職工的歡迎，如專人接待迎接，標(biāo)語、墻報(bào)等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對新職工的重視。對新職工報(bào)到后的祝賀，也顯示了對他們的重視。如果新職工到來無人過問或隨便讓一名職工引領(lǐng)到工作地點(diǎn)撒手不管，就會(huì)使新職工覺得受冷落，自己在此組織中舉足輕重，自然會(huì)對組織產(chǎn)生疏離感。
人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。
二、企業(yè)人力資源管理人員的開發(fā)
從經(jīng)濟(jì)角度看，管理人員在一個(gè)組織中的地位舉足輕重，管理人員的開發(fā)對一個(gè)組織尤其現(xiàn)代企業(yè)有著重要意義。在我國，長期以來，管理人員的開發(fā)工作難于引起普遍重視。究其原因，一是迷信個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，不把管理視為科學(xué)，認(rèn)為那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所需要的技能，并且可以憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)正確行事；二是不了解管理者和被管理者在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別很大。管理實(shí)踐中，我們常常見到把一個(gè)精通技術(shù)的專家選拔到管理崗位上，例如挑選最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員當(dāng)了業(yè)務(wù)部的主管?？墒亲龀鲞@種選擇所依據(jù)的技能，對管理銷售人員來說，卻只有部分價(jià)值。他若勝任這項(xiàng)管理工作，還必須開發(fā)出其它能力如決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和人事能力等等。而這種開發(fā)工作，只依靠個(gè)人的自我教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須由組織的最高管理者統(tǒng)籌規(guī)劃，有步驟地進(jìn)行。在對管理人員進(jìn)行開發(fā)之前，我們首先應(yīng)該知道現(xiàn)代企業(yè)中的管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力。管理實(shí)踐告訴我們，現(xiàn)代企業(yè)的管理人員應(yīng)具備下述四個(gè)方面的素質(zhì)和能力：知識作為一名管理者，首先他必須知道如何處理和履行職責(zé)，必須熟悉所管理的業(yè)務(wù)領(lǐng)域如生產(chǎn)、銷售、財(cái)會(huì)、技術(shù)等。此外行為方式管理者的儀表、風(fēng)度、講演方式、工作作風(fēng)、管理者使用權(quán)利的習(xí)慣(集權(quán)專斷還是分權(quán)民主)、感情流露的方式、感情的色彩等等。這些都應(yīng)符合管理職位的要求。當(dāng)然，不同層次上的不同管理職位，對上述四種素質(zhì)和能力的要求差別很大，應(yīng)實(shí)事求是地逐個(gè)確定。當(dāng)清楚了管理者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力后，我們就可以根據(jù)管理人員實(shí)際存在的素質(zhì)和能力(在調(diào)查和研究以往考核記錄的基礎(chǔ)上)，找出他們還存在的差距，然后對他們實(shí)施有計(jì)劃地開發(fā)。如果因單位條件限制，不可能對全部管理人員都進(jìn)行開發(fā)，那么應(yīng)該選擇合適的開發(fā)人選并兼顧這些人的晉升目標(biāo)。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
2簽訂保證企業(yè)權(quán)益合同重視人才儲(chǔ)備
確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。
3提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平
企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
結(jié)語
隨著我國改革的深入，企業(yè)面對的是一個(gè)越來越開放流動(dòng)的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的人力資源也是如此。一方面，高素質(zhì)的職工隊(duì)伍日益成為企業(yè)生存競爭的關(guān)鍵因素，另一方面，企業(yè)人才的流動(dòng)性也日益增大，成了越來越稀缺的資源。為保持企業(yè)職工隊(duì)伍的素質(zhì)不斷提高，職工培訓(xùn)和職工的職業(yè)發(fā)展已成為企業(yè)經(jīng)營管理者不能不高度重視的工作，不能不檢討和改革企業(yè)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的傳統(tǒng)陳舊的職工培訓(xùn)觀念和模式，以科學(xué)實(shí)效的系統(tǒng)培訓(xùn)方式取代刻板教條的知識灌輸方式，以結(jié)合職工個(gè)人潛能、興趣和價(jià)值觀的職業(yè)發(fā)展取代對職工片面要求的“螺絲釘”、“種子”精神，使職工個(gè)人的才能和追求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使職工個(gè)人的發(fā)展前途寓于企業(yè)的繁榮發(fā)達(dá)之中。
摘 要：從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭取利潤的最大化。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源開發(fā) 問題研究
一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職、開發(fā)低效或無效等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟Ｈ绾畏婪哆@些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理?？偟膩砜雌髽I(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。
（一）核心員工流失
企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發(fā)低效或無效
人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因
（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。
（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。
（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)
沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。
（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力
在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。
（五）缺乏內(nèi)部成長通道
人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃
一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。
（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同
確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。
（三）注重人才儲(chǔ)備
管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)
通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。
（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平
企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)管理尤其重要，應(yīng)在人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
