時(shí)間：2022-05-22 03:41:30
序論：在您撰寫人力資源開發(fā)和管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
縣級人民銀行在經(jīng)歷職能轉(zhuǎn)換后的一段適應(yīng)過渡期后，已逐步適應(yīng)央行履職要求，處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，然而當(dāng)前縣支行隊(duì)伍的實(shí)際狀況與履職需求還存在諸多不相適應(yīng)之處，如何整合現(xiàn)有人力資源，積極應(yīng)對崗多人少等突出矛盾，提高人員工作效率，保證縣支行職能作用的充分發(fā)揮，是縣支行必須重視和亟待解決的問題。
一、基層央行人力資源現(xiàn)狀及分析
（一）人員結(jié)構(gòu)老化，非業(yè)務(wù)人員占比偏高，人員進(jìn)出機(jī)制不暢，影響縣支行履職
以富民縣支行為例，該行現(xiàn)有員工20人，其中：行政管理、黨群紀(jì)檢、后勤服務(wù)、檔案文秘、人事總務(wù)、科技信息管理等綜合類人員10人，占比50%，業(yè)務(wù)人員10人，占比50%，其中基礎(chǔ)業(yè)務(wù)類人員7人，綜合業(yè)務(wù)類人員3人，部分業(yè)務(wù)人員還兼負(fù)黨群工作；40周歲（含）以上13人，占比65%，40周歲以下7人，占比35%，員工平均年齡42周歲，最低年齡28周歲；具備全日制本科學(xué)歷的人員5人，其中1人為碩士研究生學(xué)歷。占比25％，其中4人為2002年后招錄的應(yīng)屆畢業(yè)生，1人為98年從農(nóng)行調(diào)入。自2002年來支行共有3人調(diào)出，調(diào)動(dòng)均在人民銀行系統(tǒng)內(nèi)，其中2人為主要領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整，1人調(diào)入昆明中心支行。人員缺少資源的更新流入，更缺乏流出的代謝渠道，隊(duì)伍猶如缺乏流動(dòng)的一潭死水，毫無生機(jī)可言。人才的匱乏更是使縣支行只好從“矮個(gè)”中選擇“人才”使用，不利于縣支行提高履職能力。
（二）發(fā)展空間有限，員工進(jìn)取心不強(qiáng)
如，富民支行股級（含）以下干部中，具備中級職稱8人，占比40％，2002年以來，由股級干部提拔為科級干部僅4人，且其中2人為非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，而對于多數(shù)員工而言，能提拔為1名正股長已是縣支行職業(yè)生涯中較高的目標(biāo)了。縣級支行領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、職稱職數(shù)受指標(biāo)限制的現(xiàn)狀使部份員工缺乏上進(jìn)的動(dòng)力，認(rèn)為工作保平安、名次不落伍即達(dá)到目標(biāo)了。
（三）職工收入水平相對遞減，員工積極性難于調(diào)動(dòng)
近年來，經(jīng)過2006年工資改革、2008年規(guī)范津補(bǔ)貼和2011年工資完善和改進(jìn)三次較大規(guī)模的工資制度調(diào)整后，縣支行員工的平均工資水平相比2002年均有較大程度提高，但由于縣支行人員經(jīng)費(fèi)與工資計(jì)劃的不匹配，費(fèi)用總額逐年減少，形成了有工資政策無經(jīng)費(fèi)指標(biāo)的尷尬，物價(jià)水平的不斷上漲，又不斷推高了縣支行的行政成本和職工個(gè)人的生活成本，導(dǎo)致了職工的相對總收入實(shí)際下降。目前縣支行員工收入與當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)同級別員工相比已是末位，特別是中層以上干部與各金融機(jī)構(gòu)同級別員工收入相差更大，作為人民銀行員工的優(yōu)越感降低了，員工工作積極性難以調(diào)動(dòng)。
（四）崗位苦樂不均，但薪資差異不明顯，薪酬制度的不完善，以至于工資的激勵(lì)功能沒有發(fā)揮應(yīng)有作用
隨著縣支行的崗位整合的不斷深入，業(yè)務(wù)調(diào)整和人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較大矛盾，加上縣支行人員老化問題，由此不可避免地出現(xiàn)崗位苦樂不均、忙閑不均的問題，工作技能要求高的工作崗位往往無人愿意承擔(dān)，更多的時(shí)候需要組織做工作。按照現(xiàn)行的工資制度，員工工資主要與工齡、職稱、職務(wù)有關(guān)，對于不同崗位工作難易程度、工作量大小、干好干壞等因素則沒有給予充分體現(xiàn)，影響員工積極性的發(fā)揮?？冃ЧべY制度雖然在一定程度上有效提升了工作成效，同樣也存在著以職務(wù)和職稱為主的考核，只要是同樣的職務(wù)和職稱，績效工資就是同樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不論其所在的崗位和其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以及為之所付出的工作量。這樣的工資制度在很大程度上沒有完全體現(xiàn)“按勞分配”的原則。首先從職務(wù)上來說，同樣的職務(wù)，員工基本傾向于工作量和風(fēng)險(xiǎn)較小的崗位。如中支機(jī)關(guān)的科長和縣支行的行長同樣為正科級別，但是工作性質(zhì)、工作量和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)存在著很大差別，但是績效工資反而是縣支行行長處于較低水平。不同級別的職務(wù)，工作量和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任也沒有與之相對應(yīng)。如縣支行任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的科級干部與擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的中層干部，其工作量和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任與工資水平反而成負(fù)相關(guān)。其次從職稱上來說，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職也沒有與其工作崗位要求和工作量水平對應(yīng)。如一個(gè)股室長工資甚至低于一個(gè)不任行政職務(wù)的中級專業(yè)技術(shù)人員，而兩個(gè)崗位相比而言，顯然是股室長工作量和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)都較為很多。
（五）員工教育培訓(xùn)機(jī)制適應(yīng)性不強(qiáng)
縣支行限于自身師資力量的不足，自行組織的培訓(xùn)較少，而上級行組織的綜合培訓(xùn)主要集中于行領(lǐng)導(dǎo)，且次數(shù)也不多，對一線人員的往往都是業(yè)務(wù)部門關(guān)于是系統(tǒng)業(yè)務(wù)操作上的培訓(xùn)，對于員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)基本上沒有，近幾年開展的崗位任職資格培訓(xùn)與考試與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)度不高，員工花了不少時(shí)間學(xué)習(xí)考試，但對業(yè)務(wù)工作的促進(jìn)作用不大。
（六）內(nèi)部管理不科學(xué)，不利于提高履職能力
一是信息調(diào)研工作過多過爛，如宏觀調(diào)控政策實(shí)施效應(yīng)的反饋等，辦公室、貨幣信貸、調(diào)查統(tǒng)計(jì)等部門均須上報(bào)，有時(shí)造成重復(fù)勞動(dòng)；二是內(nèi)部管理工作占比偏重，不堪重負(fù)。縣支行的人員除去行領(lǐng)導(dǎo)外，工作人員數(shù)在20人左右，部分行甚至更少。須設(shè)置紀(jì)檢監(jiān)察聯(lián)絡(luò)員、工會小組長、黨小組長、文明創(chuàng)建聯(lián)絡(luò)員、科技安全員、法律事務(wù)聯(lián)絡(luò)員等崗位，部份業(yè)務(wù)人員還兼任黨、工、團(tuán)工作。以富民縣支行為例，除去3位行領(lǐng)導(dǎo)外，全行在職職工17人，大都一人多崗，最少兼任1項(xiàng)，最多兼任5項(xiàng)。另外，業(yè)務(wù)部門也要開展“文明集體”、“職工小家”等創(chuàng)建活動(dòng)，要開展內(nèi)控制度自查工作、黨群及廉政知識學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)等，分散了業(yè)務(wù)部門的精力。三是部份業(yè)務(wù)工作無相關(guān)法律支持，超出縣支行能力范圍。如現(xiàn)積極推動(dòng)的農(nóng)戶信用檔案收集和農(nóng)戶信用等級評定工作，主要是為涉農(nóng)金融機(jī)構(gòu)信貸投放提供信息共享平臺，但金融機(jī)構(gòu)并未將信息檔案作為信貸決策的參考依據(jù)。這里面有信息的正確性和真實(shí)性方面的原因，但更主要的是在體系建設(shè)方面缺乏硬性的法規(guī)和制度支撐，金融機(jī)構(gòu)的配合更多的是在行政要求下的應(yīng)付。又如，縣支行支付結(jié)算推廣工作任務(wù)也很繁重，然而，縣域企業(yè)如果沒有使用商業(yè)承兌匯票等支付結(jié)算工具的“需求”，人民銀行結(jié)算工具的“供給”只是無效“供給”而已。
二、推進(jìn)基層央行人力資源開發(fā)和管理的若干建議
（一）明確人力資源管理工作重心，提升基層行人力資源管理工作水平
人力資源管理職能簡單說就是人事管理，其實(shí)包含了人力資源工作規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面內(nèi)容。就人民銀行基層行實(shí)際來看人力資源管理的重心主要集中于三個(gè)方面：一是招募與配置。首先要改變目前縣支行員工招錄基本上由中心支行組織完成，縣支行根本無權(quán)參與的局面，讓縣支行能夠參與進(jìn)來，才能真正實(shí)現(xiàn)所進(jìn)為所需，真正為縣支行配備其所需的人才。其次改變片面追求高學(xué)歷的招錄理念。高學(xué)歷不代表高能力，部分高學(xué)歷的工作人員不能適應(yīng)基層行工作實(shí)際，縣支行中不乏對高學(xué)歷人員是眼高手低的評價(jià)。縣支行的大部分工作崗位其實(shí)要求的是具備一定的基本操作技能，注重的是實(shí)際動(dòng)手能力，不需要很高的理論素養(yǎng)。而將綜合理論素質(zhì)較高的高學(xué)歷人才放到這樣崗位，其結(jié)果就是崗位與人員的錯(cuò)位。二是薪酬管理方面。要改進(jìn)現(xiàn)行工資制度，逐步改變以職務(wù)、職稱為主的工資模式，積極推進(jìn)崗位分類管理工作，科學(xué)劃分崗位類別，以事設(shè)崗、以崗用人、按崗定薪，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，解決縣支行發(fā)展動(dòng)力不足問題。中層干部作為縣支行工作開展的中堅(jiān)力量，應(yīng)給予更大的重視力度，要加大對中層干部補(bǔ)貼，完善激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，拉開獎(jiǎng)勵(lì)檔次，加大力度鼓勵(lì)對縣支行工作有突出貢獻(xiàn)的員工，把獎(jiǎng)勵(lì)與晉升晉級掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)該獎(jiǎng)之人，晉升晉該晉之士”。三是培訓(xùn)與開發(fā)方面。根據(jù)縣支行實(shí)際情況開展各種實(shí)用技能的培訓(xùn)，同時(shí)要更加注重對員工的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，開展對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮。物質(zhì)的激勵(lì)作用是短暫的，個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)才是一個(gè)人工作的主要?jiǎng)右?，讓工作帶給員工更多的快樂和成就感，才能長久地最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，達(dá)到員工個(gè)人和央行共同成長的目的。
（二）加大對縣級支行的支持力度，明確縣級支行職能定位，整合現(xiàn)有人力資源，強(qiáng)化金融服務(wù)
首先應(yīng)明確縣域經(jīng)濟(jì)是國民經(jīng)濟(jì)的基本單元，占有特殊的重要地位。在縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人民銀行縣支行作為縣域金融核心部門，在配合地方政府組織、建立現(xiàn)代農(nóng)村金融制度、完善農(nóng)村金融體系、推動(dòng)農(nóng)村改革發(fā)展、促進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。為此應(yīng)加大對縣支行的費(fèi)用扶持力度，特別是在人員經(jīng)費(fèi)方面應(yīng)當(dāng)給予更多的傾斜力度。其次建議中心支行將縣級支行的紀(jì)檢監(jiān)察和內(nèi)部審計(jì)職能上收，簡化對縣支行工會、黨支部、團(tuán)支部的考評工作，不硬性要求縣支行職能股室開展“文明集體”、“職工小家”等務(wù)虛性工作，既解決了“同級監(jiān)督”乏力的問題，又減少了留于形式的文字報(bào)告，便于支行集中優(yōu)勢兵力開展“主業(yè)”工作。最后建議中心支行根據(jù)縣域經(jīng)濟(jì)金融特點(diǎn)、縣支行員工素質(zhì)和管理水平等情況，對縣支行實(shí)行業(yè)務(wù)授權(quán)制度，并根據(jù)職能任務(wù)分配相關(guān)配套人員費(fèi)用和工作經(jīng)費(fèi)等，保證相關(guān)工作的正常開展，要堅(jiān)持“有需要才分配”的原則，不普遍撒網(wǎng)式地下達(dá)工作任務(wù)，應(yīng)根據(jù)各行實(shí)際情況區(qū)別對待是否參與，避免縣支行為完成一些不合理任務(wù)而胡亂編造，應(yīng)付了事。
（三）改革人事制度，優(yōu)化人員配置
一是實(shí)行能進(jìn)能退的用人機(jī)制，鼓勵(lì)提前退休、實(shí)行競爭上崗、績效考評等多種配套措施和多種途徑使不適應(yīng)或拒絕履行工作職責(zé)的人員退出現(xiàn)任崗位，出現(xiàn)人員不足問題時(shí)可以用合同工代替，騰出位子招錄一批精通金融、計(jì)算機(jī)、法律等方面的優(yōu)秀年輕人才充實(shí)到縣支行，注入新鮮血液，煥發(fā)生機(jī)和活力。要進(jìn)一步加大對后備干部的培養(yǎng)和使用力度，改變后備干部的長期備而不用的實(shí)際狀況，給予后備干部更大的成長空間。加強(qiáng)對年輕干部的培養(yǎng)和鍛煉，全面推行崗位輪換，突破干部管理體制上“能上不能下”的問題。建立中心支行與縣級支行人員“下派上掛”的雙向流動(dòng)機(jī)制，參照國家公務(wù)員錄用改革思路，上級機(jī)關(guān)的人員應(yīng)基本從基層行選拔，給予縣支行人才向上的流動(dòng)渠道，讓縣支行的員工能看到自己發(fā)展的廣闊前景。
摘 要 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及對外開放的不斷加深，我國建筑企業(yè)的數(shù)量開始呈集合數(shù)倍向上攀升，本文通過對我國建筑企業(yè)中的人力資源管理現(xiàn)狀與開發(fā)，及對人力資源管理中可能存在的弊端進(jìn)行探析，再結(jié)合現(xiàn)今我國人力資源中的管理論，進(jìn)一步提出有關(guān)加強(qiáng)人力資源管理中開發(fā)與創(chuàng)新的辦法和對策，從而進(jìn)一步加強(qiáng)及推進(jìn)我國建筑企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人力資管 開發(fā)與創(chuàng)新 對策與建議
現(xiàn)今社會，企業(yè)之間的競爭可以看成是企業(yè)間綜合實(shí)力的競爭，也可以看成是人才與人才之間的競爭。目前，由于我國大多建筑企業(yè)長時(shí)間受到計(jì)劃體制的制約，導(dǎo)致相關(guān)建筑企業(yè)在對人力資源的開發(fā)及管理時(shí)無法起到應(yīng)有的作用，從而使得企業(yè)在進(jìn)行其他資源管理時(shí)受到極大的制約。本文以我國建筑業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理的創(chuàng)新為重點(diǎn)分析問題，主要對開發(fā)與創(chuàng)新中可能存在的問題及解決的對策進(jìn)行探討。
一、建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
1、許多建筑企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)由于其領(lǐng)導(dǎo)部門的思想陳舊，管理技術(shù)不到位，再加上領(lǐng)導(dǎo)部門對人力資源管理工作的認(rèn)識不夠，從而使得領(lǐng)導(dǎo)部門忽視了這一工作的重要性；許多建筑企業(yè)只是看重了企業(yè)發(fā)展中的效益與利益，常常忽視了人才的重要，只把人力資源部門當(dāng)成了一個(gè)普通的事務(wù)性小部門來看待，并且常常把一些日常工作交給一些工作能力不高的人員去完成，這便使得很多基本工作無法被靈活完成，而是只能被人依靠死板的條條框框去處理，這便直接導(dǎo)致了企業(yè)在人才管理上缺乏了人性化。
2、在對工作人員進(jìn)行測評、考核等工作時(shí)，很多企業(yè)都缺乏專業(yè)性、科學(xué)性的管理模式，而且由于這些企業(yè)一般都不具備準(zhǔn)確性較高、定量性較強(qiáng)的有機(jī)性工作指標(biāo)，從而導(dǎo)致人力資源管理工作無法起到應(yīng)盡的作用；由于企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)工作時(shí)流動(dòng)性比較大，使得一些工作人員在接受考核時(shí)得不到準(zhǔn)確的發(fā)揮；一些企業(yè)在招收工作人員時(shí)，很多新人都是通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，這便直接導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)人員工作能力的參差不齊。
3、通常情況下，許多建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)都會造成人力資源總量超于預(yù)計(jì)總量，從而出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)或是人力資源結(jié)構(gòu)互相矛盾的情況。而在我國，許多建筑企業(yè)在進(jìn)行分工后，經(jīng)常會出現(xiàn)工作量大但勞動(dòng)生產(chǎn)量低的情況，主要原因還是因?yàn)榇蠖喙ぷ魅藛T心態(tài)浮躁，經(jīng)常對工作應(yīng)付了事，而工作能力高的人員又得不到合理的利用，這便使得工作結(jié)構(gòu)矛盾差異大，技術(shù)人員短缺的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。
二、建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新的對策
1、對人力資源管理做出明確且完善的規(guī)劃。人力資源部門是建筑企業(yè)中比較重要的一個(gè)部門，它的地位和其他部門一樣，需要相關(guān)的負(fù)責(zé)人擬定嚴(yán)格的管理規(guī)劃，特別是在新時(shí)代的背景下，這便需要負(fù)責(zé)人結(jié)合現(xiàn)今建筑業(yè)的實(shí)際行情來對管理政策給予全新的規(guī)劃，同時(shí)再將國際的建筑業(yè)人力資源管理方案與我國建筑企業(yè)所具備的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合與創(chuàng)新，創(chuàng)造出更加符合我國現(xiàn)今形式的合理的、科學(xué)的管理模式。
2、樹立好良好的企業(yè)文化。一個(gè)建筑企業(yè)想要得到充分的發(fā)展只有以優(yōu)秀的管理方式和優(yōu)秀的技術(shù)為前提才能辦得到，而所謂的企業(yè)文化則是一個(gè)企業(yè)奮飛時(shí)所需要的翅膀，它的重要性并不低于管理模式與技術(shù)手段；一個(gè)好的企業(yè)文化可以讓工作人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、歸屬感，也能調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性和工作熱情，在創(chuàng)造出一個(gè)良好的工作環(huán)境同時(shí)，也能讓企業(yè)走向一個(gè)新的高度。所以，這便需要我國的建筑行業(yè)在發(fā)展的同時(shí)對于企業(yè)文化給予一定的重視，在符合企業(yè)規(guī)模與員工工作效率的前提下做出一定的創(chuàng)新與改革，通過現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)的龐大消息庫擬定出更加符合企業(yè)的文化方案。
3、建設(shè)完善的福利待遇。對于工作人員的福利待遇上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，因?yàn)闊o論是何種企業(yè)，只有最大程度地提高員工的工作積極性，這個(gè)企業(yè)才能更好更健康地向前發(fā)展，所以及時(shí)對員工福利做出變革與創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中必須經(jīng)歷的道路；而從企業(yè)發(fā)展中的管理模式以及經(jīng)濟(jì)能力來考慮，可以給予不同階級不同能力的員工相應(yīng)的福利待遇和薪水補(bǔ)助等，讓員工能夠充分調(diào)動(dòng)起自己的工作熱情；而在進(jìn)行薪酬制度時(shí)還要考慮到不同崗位與不同工作階層的特殊性和技術(shù)性等，讓工作環(huán)境變成一個(gè)競爭的環(huán)境。
4、加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)工作。積極提高相關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，依照實(shí)際情況給予工作人員一定的教育培訓(xùn)，讓工作人員從根本上提高自己的工作能力和辦事效率。而一個(gè)建筑企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對于工作人員的技術(shù)水平與工作能力的要求同樣很高，因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)不同于銷售行業(yè)，它對技術(shù)的專業(yè)性要求比較高。
5、提高對人才的重視。提高對人才的重視度，建立并鞏固人才觀，積極做到人才觀的創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展只有在樹立良好的人才觀同時(shí)，抓住人才，懂得運(yùn)用人才才能得到更好的發(fā)展。而作為我國不可或缺的企業(yè)之一的建筑企業(yè)，在其進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)應(yīng)該及時(shí)加強(qiáng)對人才的管理，對于企業(yè)內(nèi)部工作能力高，業(yè)務(wù)效率強(qiáng)的人員給予一定的重視與運(yùn)用。
6、積極帶動(dòng)人力資源部門的發(fā)展，努力做到人力資源管理體系的創(chuàng)新。當(dāng)前我國建筑企業(yè)在人力資源管理方面依然延續(xù)著老一套的模式，這便使得其管理模式跟不上時(shí)代的步伐，從而出現(xiàn)諸多的弊端。而對于人力資源部門能做到及時(shí)創(chuàng)新、及時(shí)改革則可以更好地帶動(dòng)人力資源部門的發(fā)展，從而推動(dòng)管理與技術(shù)的雙發(fā)展。
結(jié)束語：在我國建筑企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)不可或缺的資源，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中必須具備的工作體系。一個(gè)企業(yè)只有在合理地運(yùn)用人才，懂得分辨人才時(shí)才能更好地將企業(yè)做大，并延續(xù)發(fā)展下去。而如何將人力資源部門的工作做好，這便是管理者需要不斷分析的一大問題，如何做到管理中的創(chuàng)新更是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中不可缺少的工作環(huán)節(jié)。
摘 要：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中越來越受重視，開發(fā)的效率直接影響企業(yè)的核心競爭力。本文利用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立該開發(fā)過程的GERT網(wǎng)絡(luò)模型，并對其仿真求解，獲得該培訓(xùn)開發(fā)過程中的時(shí)間和費(fèi)用概率分布和各種統(tǒng)計(jì)特征值，隨后計(jì)算這些參數(shù)的期望和風(fēng)險(xiǎn)度等，從而提供時(shí)間和費(fèi)用定量化分析，以期為企業(yè)人力資源部的開發(fā)計(jì)劃和決策提供參考。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)；GERT網(wǎng)絡(luò)模型；模型求解
一、圖示測評技術(shù)的理論介紹
(一)GERT方法概述
這種方法是在PERT（計(jì)劃評審技術(shù)）的基礎(chǔ)上，增加決策節(jié)點(diǎn)，不僅將活動(dòng)的各個(gè)參數(shù)，如時(shí)間和費(fèi)用等設(shè)為隨機(jī)性分布，而且其各個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)以及相互之間的影響關(guān)系也具有隨機(jī)性，即活動(dòng)按一定概率可能發(fā)生或者不發(fā)生，相應(yīng)地反應(yīng)在活動(dòng)開始或結(jié)束的節(jié)點(diǎn)或枝線也可能發(fā)生或不發(fā)生。在網(wǎng)絡(luò)的表現(xiàn)形式上，增加了決策節(jié)點(diǎn)，并且節(jié)點(diǎn)之間具有回路和自環(huán)存在。
隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)的建模要素是活動(dòng)（?。┖凸?jié)點(diǎn)，其仿真過程可以想象成一定的時(shí)間流、費(fèi)用流和性能流。通過各項(xiàng)活動(dòng)，并受到節(jié)點(diǎn)邏輯的控制流向相應(yīng)的活動(dòng)中。每次仿真運(yùn)行，就相當(dāng)于這些流從源節(jié)點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過相應(yīng)的節(jié)點(diǎn)和活動(dòng)，執(zhí)行相應(yīng)的事件，最后到達(dá)網(wǎng)絡(luò)的終節(jié)點(diǎn)。由于網(wǎng)絡(luò)中可以選用具有各種邏輯功能不同的節(jié)點(diǎn)，可能導(dǎo)致三種流只經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)中的部分節(jié)點(diǎn)和弧，并到達(dá)某個(gè)終止節(jié)點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)中活動(dòng)和節(jié)點(diǎn)都有時(shí)間、費(fèi)用和性能三種參數(shù)。每個(gè)活動(dòng)上既可賦給弧本身所具有的三種參數(shù)，即該項(xiàng)活動(dòng)本身所需要的時(shí)間周期、消耗的費(fèi)用及經(jīng)過本活動(dòng)所產(chǎn)生的性能參數(shù)。同時(shí)，每項(xiàng)活動(dòng)上還具有累積的三種參數(shù)。
根據(jù)活動(dòng)在網(wǎng)絡(luò)中的位置，從源節(jié)點(diǎn)開始，時(shí)間流、費(fèi)用流和性能流經(jīng)過一定的路徑，到達(dá)該活動(dòng)時(shí)，所有途經(jīng)活動(dòng)上三項(xiàng)參數(shù)的累計(jì)總和。例如，在網(wǎng)絡(luò)中某項(xiàng)活動(dòng)完成時(shí)，在該活動(dòng)上可以得到從軟件項(xiàng)目開始到此活動(dòng)完成時(shí)刻的周期、累計(jì)費(fèi)用和到此時(shí)已達(dá)到的性能值。
(二)GERT網(wǎng)絡(luò)的解析算法原理
從理論上講，把信號圖原理和矩母函數(shù)的特征結(jié)合起來就形成了GERT網(wǎng)絡(luò)的解析算法的基礎(chǔ)。
信號流圖是以網(wǎng)絡(luò)圖形式表示所研究系統(tǒng)(或問題)中各變量之間的相互關(guān)系，是一種線性系統(tǒng)的建模和分析工具。由于信號流圖的特性的存在，可以利用解信號流圖的拓?fù)浞匠痰姆椒ǎ玫叫盘枅D中任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)的等價(jià)傳遞系數(shù)。在GERT網(wǎng)絡(luò)模型中，任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)的枝線實(shí)現(xiàn)是有概率的，且完成該枝線所需要的參數(shù)有著自己的概率密度或概率分布，分別對這些概率密度（或分布）求積分從而得到該參數(shù)相應(yīng)的矩母函數(shù)。
GERT網(wǎng)絡(luò)解析法的基本思路就是先對各項(xiàng)工作定義其自有函數(shù)，再求出其等價(jià)傳遞系數(shù)，接著結(jié)合矩母函數(shù)的基本性質(zhì)，即可繁衍得到網(wǎng)絡(luò)的所有參數(shù)。
二、運(yùn)用GERT技術(shù)進(jìn)行開發(fā)活動(dòng)成本費(fèi)用和時(shí)間的分析
(一)開發(fā)活動(dòng)成本費(fèi)用和時(shí)間之間的函數(shù)關(guān)系
現(xiàn)在對于時(shí)間和成本的研究，已經(jīng)將成本和時(shí)間均視為一種資源投入，其兩類資源的投入在供應(yīng)鏈、研發(fā)、流程運(yùn)作中具有替代性。例如，在研發(fā)中，若是企業(yè)投入更多的人力成本既可以節(jié)約研發(fā)時(shí)間，當(dāng)人力資源供給不足時(shí)，則可用時(shí)間來代替，即延長項(xiàng)目的完成時(shí)間，正因?yàn)檫@種替代關(guān)系的存在，在一定范圍內(nèi)，會存在一個(gè)最佳的成本和時(shí)間值。同時(shí)隨著時(shí)間的壓縮，需要投入的物質(zhì)資源會越來越大，這是因?yàn)檫呺H替代率遞減的原因造成的。本文在后面的研究中將假定時(shí)間對成本的邊際替代率為常數(shù)k（k＞0，為常數(shù)），上述情況如圖1所示。
實(shí)際生活中，完成某項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間t由于受各種因素的影響，因此把它視為一個(gè)隨機(jī)變量，相應(yīng)的成本費(fèi)用也能看成一個(gè)隨機(jī)變量。這樣就可以根據(jù)其中一個(gè)變量的概率密度函數(shù)來得到另一個(gè)的密度函數(shù)。
首先來回顧高等數(shù)學(xué)書中的一個(gè)重要定理：設(shè)隨機(jī)變量T的概率密度函數(shù)為f（t），且C=c（t），其中c（t）為單調(diào)可導(dǎo)函數(shù)，則隨機(jī)變量的概率密度函數(shù)g（c）為：
其中，h（t）是c（t）的反函數(shù)，
現(xiàn)在假設(shè)人力開發(fā)培訓(xùn)過程完成時(shí)間T具有概率密度函數(shù)f（t），成本費(fèi)用為時(shí)間的線性函數(shù)c=a+b+t，根據(jù)以上定理，成本的概率密度函數(shù)為： （a）
(二)關(guān)于時(shí)間、費(fèi)用因素的GRET模型的解析
1、推導(dǎo)互斥性GERT模型的解析算法
結(jié)合上述所得概率函數(shù)，根據(jù)矩母函數(shù)的定義，成本費(fèi)用的矩母函數(shù)為
將（a）代入上式，并令t=■ ，從而計(jì)算得：
結(jié)合GERT算法的相關(guān)規(guī)律，含有時(shí)間和成本費(fèi)用兩個(gè)參數(shù)的矩母函數(shù)為：
2、定義GERT模型中的各個(gè)支線的傳遞函數(shù)如下：
3、求出互斥型GERT模型中任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間的傳遞函數(shù)
通過信號流圖理論中的梅森公式，還可以求出互斥型GERT模型中任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間的傳遞函數(shù)Ｗij（s）。
4、求得項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)概率
由始節(jié)點(diǎn)至終結(jié)點(diǎn)的傳遞函數(shù)為ＷE（s1，s２），根據(jù)矩母函數(shù)的性質(zhì)，則終結(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的概率ＰＥ為：
則始節(jié)點(diǎn)至終結(jié)點(diǎn)的等價(jià)矩母函數(shù)為：
5、根據(jù)矩母函數(shù)來求相關(guān)指標(biāo)
求得人力資源培訓(xùn)開發(fā)過程完成時(shí)間和費(fèi)用的均值、方差和風(fēng)險(xiǎn)度分別為：
（三）GERT解析算法在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)過程中的實(shí)際意義
本文針對戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中的建立企業(yè)內(nèi)部人才市場的開發(fā)策略，來進(jìn)行分析其培訓(xùn)計(jì)劃所需要的時(shí)間和資金的投入，從而在開發(fā)前能合理估算人力資源開發(fā)完成時(shí)間和費(fèi)用，從而根據(jù)分析結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行合適的安排。例如：某企業(yè)需要一批營銷策劃者，則需從已有的人員中進(jìn)行篩選和培訓(xùn)，以達(dá)到預(yù)期的目的。在實(shí)施計(jì)劃前，應(yīng)該考慮企業(yè)需要此崗位的迫切程度、人員工作時(shí)間的空閑適宜度、流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)情況等等，鑒于GERT技術(shù)所含的時(shí)間和費(fèi)用參數(shù)的分析，筆者認(rèn)為該方法在一定條件下是可以測算人力資源開發(fā)過程完成時(shí)間和費(fèi)用的估算的，以下將結(jié)合GERT解析法的原理和人力資源培訓(xùn)的過程特征進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)，首先分析企業(yè)對員工能力的需求，即設(shè)置崗位（終節(jié)點(diǎn)），既可以在已有員工中選中合適的員工，進(jìn)行崗位調(diào)離，又可以針對性的設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，經(jīng)過一段時(shí)間培訓(xùn)再通過考核。若考核合格，則進(jìn)入相對應(yīng)的崗位進(jìn)行工作；若為不合格，則再進(jìn)行修改方案進(jìn)行再培養(yǎng)。這些步驟的進(jìn)行可以采用GERT模型進(jìn)行分析，通過其解析法來求得這項(xiàng)培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的可能性的概率，也能求出實(shí)現(xiàn)其目的的預(yù)期期望值和風(fēng)險(xiǎn)度，從而能幫助企業(yè)合理安排時(shí)間和預(yù)算支出。
三、建立模型，實(shí)際運(yùn)用
設(shè)XX企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)過程GERT模型如圖2所示，各活動(dòng)參數(shù)如表1所示。假設(shè)完成培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所需要的成本費(fèi)用和時(shí)間的線性函數(shù)?，F(xiàn)在通過GERT模型的解析算法來求實(shí)現(xiàn)節(jié)點(diǎn)4時(shí)所需要的時(shí)間、費(fèi)用的均值、方差以及他們各自的風(fēng)險(xiǎn)度。
解：該培訓(xùn)開發(fā)過程中的費(fèi)用為時(shí)間的線性函數(shù)，可得其活動(dòng)完成時(shí)間的劇目函數(shù)MT（s1）和費(fèi)用的矩母函數(shù)MC（s2）如表1所示，由此可得其對應(yīng)的傳遞函數(shù)W1、W2、W3、W4和W5。
該GERT模型中有兩個(gè)路徑可以從節(jié)點(diǎn)1到達(dá)節(jié)點(diǎn)4：1234和14，有一個(gè)一階回路232，?駐=1-W2W3。
路徑一：P1=W1W2W5，?駐1=1-0=1
路徑二：P2=W4，?駐2=1-W2W3
由梅森公式
由上式可求得節(jié)點(diǎn)4實(shí)現(xiàn)的概率PE和等價(jià)矩母函數(shù)WE（s1，s2）分別為：
PE=WE（0，0）=1
計(jì)算出的這些指標(biāo)表示：該項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃肯定會實(shí)現(xiàn)，無論是直接換崗或是培訓(xùn)后再上崗，均能保證公司有符合資格的人匹配相應(yīng)的崗位；整個(gè)篩選和培訓(xùn)的過程最佳估計(jì)數(shù)大約為64天，離散程度即風(fēng)險(xiǎn)天數(shù)大約為22天，風(fēng)險(xiǎn)程度為34.5675%；達(dá)到目標(biāo)最佳期望值會花費(fèi)114785.7元，離散程度即風(fēng)險(xiǎn)花費(fèi)為6538.3484元，風(fēng)險(xiǎn)程度為5.6%。
說明該種人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)偏小，如果企業(yè)在時(shí)間和金錢方面能控制在風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)，是可以通過這種模式進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的，關(guān)鍵需要將這些參數(shù)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，如對該崗位人員的需求迫切程度、近階段公司的經(jīng)營情況、員工是否有時(shí)間和精力來接受培訓(xùn)、同期可控培訓(xùn)花費(fèi)的流動(dòng)資金的具體情況等，選擇合理的時(shí)間段進(jìn)行該項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)，從而能夠在不影響公司正常經(jīng)營情況下進(jìn)行人力資源開發(fā)。
[摘 要] 一般來說，商業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)應(yīng)始終圍繞強(qiáng)化核心競爭力的關(guān)鍵要素來開展。一是樹立人力資源管理新觀念;二是實(shí)行公平競爭的聘任用人制度;三是人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的源泉;四是建立有效的激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制;五是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。
[關(guān)鍵詞] 商業(yè)企業(yè) 核心競爭力 人力資源
對大多數(shù)商業(yè)企業(yè)來說,人才缺乏制約著企業(yè)的發(fā)展,但與其說缺乏人才,不如說更缺乏的是人力資源管理。企業(yè)應(yīng)建立人才機(jī)制,重視吸引人才、開發(fā)人才、激勵(lì)人才。商業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)應(yīng)始終圍繞強(qiáng)化核心競爭力的關(guān)鍵要素來開展。
1.樹立人力資源管理新觀念，建立和完善人力資源管理制度。建立和完善人力資源開發(fā)管理體系，就必須建立完善的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，制定一套科學(xué)合理的人力資源開發(fā)規(guī)劃，對員工的招聘、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利、退休等，實(shí)行全過程的科學(xué)管理。提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。規(guī)范人員流動(dòng)，防止無序跳槽。
2.實(shí)行公平競爭的聘任用人制度。聘任用人要通過公平競爭，使用各類人才應(yīng)競爭上崗，優(yōu)勝劣汰。引進(jìn)企業(yè)急需的掌握現(xiàn)代商業(yè)管理理論知識和具有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的高層次人才。尤其注重不要機(jī)械地制定用人標(biāo)準(zhǔn)，不能單純地用年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷作為招聘人才、使用人才的惟一依據(jù)，應(yīng)大膽使用各種確有真才實(shí)學(xué)的人才。
3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的源泉。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，培訓(xùn)的目標(biāo)是讓每個(gè)員工對企業(yè)的總體服務(wù)戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識，增強(qiáng)為顧客服務(wù)的自覺性，提高服務(wù)技巧。因?yàn)?，在制定培?xùn)方案時(shí)，應(yīng)把企業(yè)經(jīng)營服務(wù)理念貫穿培訓(xùn)的始終。這種經(jīng)營服務(wù)理念需要在日常具體服務(wù)中加以體現(xiàn)，以形成獨(dú)具特色的服務(wù)品牌。要根椐不同類型的人員在服務(wù)過程中的職責(zé)作用不同，來進(jìn)行不同的培訓(xùn)。應(yīng)特別重視一線服務(wù)人員的培訓(xùn)，因?yàn)樗麄儾粌H直接和顧客交流，而且直接參與服務(wù)活動(dòng)，他們的素質(zhì)和心理狀態(tài)也直接影響到業(yè)務(wù)的進(jìn)行，企業(yè)的形象和服務(wù)水平主要通過他們體現(xiàn)出來。對一線員工要加強(qiáng)素質(zhì)教育，使命感和責(zé)任感的教育，業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練教育，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神，干一行愛一行，提高服務(wù)水平，為滿足顧客需求的愿望為己任去經(jīng)營，并在長期的工作中，鍛煉成為專家型服務(wù)人員。同時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部建立了管理信息系統(tǒng)，因此應(yīng)注意信息技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，建立一支專業(yè)化的管理、操作隊(duì)伍。
4.建立有效的激勵(lì)約束體制。一是建立完善的激勵(lì)機(jī)制。商業(yè)企業(yè)要發(fā)揮職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)全體員工貢獻(xiàn)聰明才智，就要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。唯有如此，企業(yè)才能具備旺盛的生命力和競爭力。商業(yè)企業(yè)要設(shè)計(jì)公平合理的績效評價(jià)體系，將員工的收入與他們的工作業(yè)績相掛鉤，激勵(lì)的方式可采用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。要加大對一線員工的激勵(lì)力度，使他們意識到為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)會得到相應(yīng)的回報(bào)。相反的，他們?nèi)绻荒艿玫接行У募?lì)，他們對顧客的服務(wù)態(tài)度就會變得消極，并將這種態(tài)度傳遞給顧客，對企業(yè)形象造成損害。二是建立有力的約束監(jiān)督機(jī)制。激勵(lì)和約束如同一事物的兩個(gè)方面，缺乏約束的激勵(lì)是無法達(dá)到激勵(lì)目的的。將企業(yè)各層次、各部門、各崗位人員都嚴(yán)密有序地協(xié)調(diào)起來，形成一整套既分工合作又相互制衡監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，要教育廣大員工關(guān)心和監(jiān)督企業(yè)的重大決策及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，敢于對企業(yè)的不良現(xiàn)象和重大決策失誤進(jìn)行揭發(fā)斗爭。
5.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。營造和形成核心競爭力，就必須將企業(yè)培養(yǎng)成為一個(gè)善于學(xué)習(xí)的“學(xué)習(xí)型組織”。通過這個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，員工之間進(jìn)行廣泛深入有效地溝通，相互學(xué)習(xí)和交流，以確保企業(yè)核心競爭力戰(zhàn)略能被清晰地理解、認(rèn)同和接受，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自覺的行動(dòng)，不斷交流與總結(jié)中形成企業(yè)的獨(dú)有資產(chǎn)、不可模仿的隱性知識，進(jìn)而將這些知識、技能運(yùn)用到增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的各個(gè)關(guān)鍵要素和關(guān)鍵環(huán)節(jié)中去。相反，如果沒有一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，就不能夠進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，不會有知識積累，那么不論核心競爭力的關(guān)鍵要素是通過內(nèi)部開發(fā)還是外部獲取，都是難以實(shí)現(xiàn)的。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的先導(dǎo)，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是一個(gè)企業(yè)不斷適應(yīng)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)自我超越的必然過程。核心競爭力處于不斷演變的狀態(tài)，在一定情況下它的領(lǐng)先地位會喪失。因此，企業(yè)必須不斷超越自我，不斷創(chuàng)新，保持持久的核心競爭力。而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新必須依靠一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”來支持和保障。建立一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，需要一個(gè)支持其不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織機(jī)制，一是有一個(gè)扁平化組織結(jié)構(gòu)，以使決策權(quán)的下移和平等的信息交流；二是組織具有開放性，信息與資源在企業(yè)組織內(nèi)部共享；三是組織具有親密合作的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。
摘要:本文以提高基層央行履職能力為出發(fā)點(diǎn)，深入探討了基層央行人力資源開發(fā)和管理中存在的幾個(gè)突出問題，提出了進(jìn)一步提高基層央行人力資源開發(fā)和管理水平的改革措施和完善方法。
關(guān)鍵詞:基層央行;人力資源;開發(fā)管理
一?基層央行人力資源開發(fā)和管理存在的矛盾與不足
基層央行人力資源是指在基層央行從事金融公共事務(wù)管理與服務(wù)的人員所具有的體力?智力和心力的總和，是基層中央銀行中最重要的資源。雖然職能調(diào)整以后，基層央行根據(jù)履職特點(diǎn)采取多種措施，使人力資源開發(fā)和管理取得了一定成效，但由于歷史?體制?外部環(huán)境變化等多方面的原因，基層央行在人力資源開發(fā)方面還存在一些問題和矛盾，突出表現(xiàn)在以下方面。
一是結(jié)構(gòu)性矛盾。(1)人員結(jié)構(gòu)欠合理。整個(gè)央行系統(tǒng)人員分布成“正金字塔”型，總行人員數(shù)僅占人員總量的1%，縣級央行員工占央行總?cè)藬?shù)的47.2%，而業(yè)務(wù)量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)職稱結(jié)構(gòu)欠合理。高級職稱的人員量偏低，2006年末地市中支高級職稱人員占比僅2.5%，縣級支行僅占1%，遠(yuǎn)低于總行規(guī)定的10%的水平。而基層央行初?中級職稱人員總量偏多，地市中支的中級職稱人員占比高達(dá)61.1%，已超出總行規(guī)定的50%的占比水平。(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)欠合理。專業(yè)人員比較集中在經(jīng)濟(jì)金融專業(yè)，中級職稱人員中研究?會計(jì)?工程類比例不足15%，既懂經(jīng)濟(jì)金融?又懂現(xiàn)代公共管理的復(fù)合型人才比較匱乏。(4)知識生產(chǎn)力不足。雖然近幾年招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，由于高校的專業(yè)劃分過于細(xì)化，也偏向理論，使得這部分人員入行后的“培養(yǎng)期”越來越長。此外，專業(yè)知識基礎(chǔ)較弱的員工，由于學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，自我開發(fā)能力較差，更新知識的動(dòng)力不強(qiáng)。導(dǎo)致基層央行難以跟上新形勢?應(yīng)對新挑戰(zhàn)。
二是人員配置矛盾。(1)高素質(zhì)人才引進(jìn)渠道還不暢通。由于機(jī)會多?信息密集的大城市具有較大的吸引力，高學(xué)歷高素質(zhì)的優(yōu)秀人才不愿意到中小型城市，導(dǎo)致地市以下基層央行的高素質(zhì)人才資源引入渠道有枯竭趨勢。(2)人員編制矛盾突出。隨著央行業(yè)務(wù)的發(fā)展，崗位越分越細(xì)，具體操作人員緊缺的現(xiàn)象越來越突出。以縣(市)支行來說，國庫2.0版本的運(yùn)行將原來3個(gè)崗位細(xì)化成為了11個(gè)崗位，由于縣市支行多年沒有引入新鮮“血液”，使支行人員緊缺的程度進(jìn)一步加劇，不少支行無法按照要求配置人員。(3)各部門間人員配置還不平衡。如某沿海發(fā)達(dá)地區(qū)中心支行下轄的6個(gè)縣(市)支行中，從事行政管理?黨團(tuán)工作?紀(jì)檢監(jiān)察?貨幣發(fā)行?保衛(wèi)等工作人員占總?cè)藬?shù)的46.2%，比重過高，對“研究型”央行的建設(shè)造成一定影響。(4)人才配置還比較粗放。由于沒有科學(xué)的職位說明書，導(dǎo)致“錯(cuò)位”使用還時(shí)常發(fā)生，如:有的統(tǒng)計(jì)?研究方面的人才長期在操作型的崗位上，人才“浪費(fèi)”現(xiàn)象還不能完全杜絕。
三是管理理念矛盾。(1)基層央行現(xiàn)有人事管理執(zhí)行的是行員管理制度，既不同于公務(wù)員制度，也不同于事業(yè)單位人事管理制度，具有定位不準(zhǔn)?制度不穩(wěn)定的特點(diǎn)，與現(xiàn)代人力資源理念差距較大。(2)現(xiàn)有的人員流動(dòng)管理仍然比較傳統(tǒng)，基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序，沒有開發(fā)人力資源的要素，人的潛力和積極性得不到有效激勵(lì)。(3)基層央行員工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，與金融行業(yè)的實(shí)際聯(lián)系緊密性不夠，培訓(xùn)效果往往是“事倍功半”，學(xué)與不學(xué)無明顯差別。(4)員工職業(yè)生涯理念比較淡薄，長期抱著“多年媳婦熬成婆”的想法，直接影響工作主觀能動(dòng)性。(5)基層央行按部就班意識濃厚，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，履職能力的提高還跟不上央行業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐。(6)績效評估不夠合理?科學(xué)，職位分類不夠明確，工作忙閑不均，“水煮青蛙”效應(yīng)明顯。
二?影響基層央行人力資源開發(fā)與管理水平的原因分析
(一)歷史原因
人民銀行成立以來，基層央行人員變化具有一定的歷史特點(diǎn)。一是在特定的歷史階段，軍隊(duì)復(fù)轉(zhuǎn)退人員是基層央行主要的新鮮“血液”，尤其在八十年代初期和這之前，基本沒有全日制高校畢業(yè)生進(jìn)入基層央行工作;二是在八十年代中期，由于人行和工行兩行分設(shè)，一批有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干隨著業(yè)務(wù)劃分流向工商銀行;三是2003年銀監(jiān)會成立后，按照“人隨業(yè)務(wù)走”的原則，一部分年輕?高學(xué)歷的專業(yè)人員劃撥到銀監(jiān)會。這些都給基層央行的人力資源建設(shè)造成了一定影響和壓力，客觀上造成了基層央行的員工年齡偏大?學(xué)歷偏低?專業(yè)技術(shù)職務(wù)偏低?傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員偏多的局面。
(二)制度原因
一是基層央行體制不明確。作為國務(wù)院的組成部分，人民銀行存在著“一行兩制”的局面。總行屬于公務(wù)員管理體制，其他分支機(jī)構(gòu)既“比照”公務(wù)員又參照事業(yè)單位的管理模式，實(shí)行的是行員管理制度。由于國家對此種管理體制并無法律或政策上的規(guī)定和說明，基層央行定位具有不確定性，增加了基層央行人力資源開發(fā)和管理的難度，制約了人力資源管理的創(chuàng)新。
二是基層央行人力資源管理體制“傳統(tǒng)色彩”濃重。基層央行人事管理工作的主要依據(jù)是總行1996年7月頒布的《中國人民銀行行員管理暫行辦法》，在內(nèi)容和形式上較多地參照了國家公務(wù)員管理模式，體現(xiàn)的是傳統(tǒng)的人事管理理念。其特點(diǎn)是重監(jiān)管?輕開發(fā)?輕引導(dǎo)，習(xí)慣于使用組織行政命令形式對員工進(jìn)行管理調(diào)配并加以監(jiān)督，而對員工自身潛能的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)缺乏理性引導(dǎo)和教育培訓(xùn)。
(三)組織文化原因
組織文化決定了員工的地位，員工的職業(yè)生涯很大程度上是被其所在的組織文化左右的。由于長期而又濃重的行政管理模式，不少基層央行存在“家長制”的管理模式和“家族系”的員工組織結(jié)構(gòu)。這種發(fā)展滯后的組織文化給予員工發(fā)展的機(jī)會比較有限，使員工的能動(dòng)性和積極性不能充分發(fā)揮出來，人才在工作中勇于創(chuàng)新?積極開拓的帶頭示范效應(yīng)難以得到充分發(fā)揮。
(四)個(gè)人素質(zhì)原因
個(gè)人的素質(zhì)是個(gè)體在先天稟賦的基礎(chǔ)上，通過環(huán)境和教育的影響所形成發(fā)展起來的?完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。由于中央銀行在金融領(lǐng)域具有天然權(quán)威性，不少基層央行的員工養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)?居高臨下的思想，缺乏逆境中求生存?求發(fā)展的志向，其自我完善?自我投資的動(dòng)力明顯不足。這就必然使基層央行難以承擔(dān)起員工知識更新與素質(zhì)提高的任務(wù)。由于人力?物力?財(cái)力等多方面原因的束縛，基層央行的教育培訓(xùn)主要由總行統(tǒng)一規(guī)劃?統(tǒng)一內(nèi)容，其對象也多是中層以上領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)需求最強(qiáng)烈的普通干部職工很少有充電的機(jī)會。隨著央行職能的不斷深化，基層央行員工，特別是學(xué)歷低?年齡大的人員素質(zhì)與時(shí)代的要求矛盾會更加突出。
三?提升基層央行人力資源開發(fā)和管理水平的對策與建議
基層央行人力資源開發(fā)和管理的基本目標(biāo)是要滿足基層央行不斷發(fā)展的需要，在綜合考慮組織發(fā)展目標(biāo)和人員發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，依據(jù)現(xiàn)有條件，通過各種方法?途徑提高員工的知識水平?業(yè)務(wù)技能，改善工作人員的工作態(tài)度，使工作人員能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新。作為央行一線的基層機(jī)構(gòu)，要結(jié)合自身特點(diǎn)，加快人民銀行人事制度改革的探索步伐，通過建立和諧的人際關(guān)系，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，達(dá)到人和事的恰當(dāng)配合，全面提升人員智力和激發(fā)組織活力，從而提高組織效能。
第一，積極引入現(xiàn)代人力資源管理理念，實(shí)施人才興行戰(zhàn)略?；鶎友胄幸浞终J(rèn)識深化人事制度改革的重要性和緊迫性，積極投身于央行人事制度改革的研究和探索，堅(jiān)決杜絕“只做改革被動(dòng)接受者”的思想。在研究和探索中，要樹立人力資源是具有無限智慧和創(chuàng)造力的“活”資源的理念，以基層央行獨(dú)特的視角來研究央行人事制度改革問題。
第二，合理整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及崗位，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置。一是要進(jìn)一步合理整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)。對于職責(zé)相近或交叉的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)資源共享，避免政出多門的弊病，提高工作效率。二是合理整合崗位。通過撤?并?兼崗位，對任務(wù)不夠“滿”?工作量相對“少”?工作職責(zé)相對比較“輕”的崗位進(jìn)行有效重組，有效解決基層央行人手緊缺的問題。三是要大力引進(jìn)競爭上崗機(jī)制，拓寬選人用人渠道。要積極引入競爭上崗機(jī)制，做好規(guī)劃和宣傳，實(shí)現(xiàn)競爭上崗的常態(tài)化?制度化，規(guī)范員工的職業(yè)上升通道。四是開展雙向聘任，優(yōu)化人員配置。按照“因事設(shè)崗?能兼則兼”的原則，建立配套的績效考核機(jī)制，引入末位淘汰制，實(shí)行由行長聘任中層干部?中層干部聘任一般干部的制度。
第三，實(shí)施職位分類制度，探索“以崗定酬”機(jī)制。首先，進(jìn)行職位分類，編制職位說明書。(1)開展職位調(diào)查，明確每個(gè)崗位的工作性質(zhì)?內(nèi)容?飽和度?程序?權(quán)限和重要性等。(2)按照崗位性質(zhì)不同，將基層央行的崗位分為分析研究類?外匯管理類?金融服務(wù)類?綜合管理類?黨群機(jī)構(gòu)類等五個(gè)職組，將各個(gè)職位細(xì)分為關(guān)鍵?重點(diǎn)?一般三個(gè)職級。(3)科學(xué)地編制職位說明書，明確各職位的職責(zé)和權(quán)限，規(guī)范工作流程，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。其次，實(shí)行以崗聘人?以崗定酬?崗變酬變的制度。逐步建立符合不同崗位特點(diǎn)?體現(xiàn)崗位績效的分級分類薪酬管理制度，形成向關(guān)鍵崗位?優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬?特崗特酬，充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)約束功能。
第四，改進(jìn)約束機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制。
首先，基層央行要將物質(zhì)激勵(lì)與感情激勵(lì)相結(jié)
合，對工作表現(xiàn)突出，或者有其他突出事跡的，給予嘉獎(jiǎng);各級領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，努力貼近基層員工，貼近他們的內(nèi)心生活，激發(fā)員工的工作熱情。其次，以職位分類和崗位說明為基礎(chǔ)，明確不同部門?不同崗位相應(yīng)的主要業(yè)績指標(biāo)，避免“大一統(tǒng)”考核指標(biāo)，對每位員工進(jìn)行客觀?公正的業(yè)績評價(jià)與績效考核。要以考評結(jié)果作為晉升?獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)之一，從制度上遏制尋租現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人員晉升?獎(jiǎng)懲的公開和公正。
第五，加強(qiáng)人員流動(dòng)管理，促進(jìn)人力資源的合理使用。流動(dòng)機(jī)制僵化是行政機(jī)關(guān)普遍存在的缺陷，容易導(dǎo)致人才知識的單一化，不利于人才的全面發(fā)展。增加部門?崗位和任務(wù)之間的流動(dòng)性，有利于開拓員工的視野?積累經(jīng)驗(yàn)，有利于提高基層央行員工的崗位適任能力和工作能力。為此，基層央行可通過細(xì)化干部交流制度，努力實(shí)現(xiàn)交流對象?交流方式的規(guī)范化。干部交流中，要加大對優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)力度，注重對四十歲以下的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干和后備干部的“復(fù)合型”能力?全面主持工作能力的培養(yǎng)。
第六，加大培訓(xùn)力度，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性?；鶎友胄袘?yīng)按照新形勢下的履職要求，及時(shí)調(diào)整教育培訓(xùn)工作目標(biāo)和任務(wù)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的需求分析，積極探索適合基層央行的教育培訓(xùn)工作模式。無論是長遠(yuǎn)規(guī)劃，還是短期培訓(xùn)目標(biāo)，都要以提高央行履職能力為中心，遵守“高低搭配?長短結(jié)合?整體推進(jìn)”的原則，堅(jiān)持骨干培養(yǎng)與全員培訓(xùn)相結(jié)合?業(yè)務(wù)培訓(xùn)與綜合教育相結(jié)合?傳統(tǒng)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合?遠(yuǎn)程教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，提高鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，加大在職學(xué)歷學(xué)位教育培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，積極營造健康向上的學(xué)習(xí)氛圍和輿論向?qū)А?
第七，培育團(tuán)隊(duì)精神，努力打造央行特色文化。人力資源管理的最高境界是文化管理?；鶎友胄幸Y(jié)合地方特點(diǎn)，引導(dǎo)全體員工使之形成具有統(tǒng)一思想?統(tǒng)一意志?統(tǒng)一步伐的整體，努力打造和諧的央行文化，引導(dǎo)員工樹立風(fēng)雨同舟的團(tuán)隊(duì)精神。
摘 要 企業(yè)發(fā)展，人才先行。德國企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的世界市場中保持先鋒地位，其人力資源管理模式功不可沒。作者于2016年在國家留學(xué)基金資助下赴德國德累斯頓工業(yè)大學(xué)（Technical University of Dresden）訪學(xué)，在此期間深入了解了德國企業(yè)人力資源開發(fā)常用手段和企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑。本文深入探討德國企業(yè)相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)在中國酒店業(yè)人力資源管理的移植，對如何孵化、招募和保留酒店人才，推動(dòng)酒店長久可持續(xù)性發(fā)展具有重要指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞 德國企業(yè)人力資源開發(fā)手段 德國企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑 中國酒店業(yè)人力資源管理
一、人力資源開發(fā)手段
（一）研討并達(dá)成協(xié)定 Agreement
德企組織企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行關(guān)于未來發(fā)展規(guī)劃的研討（企業(yè)全體人員參與的研討每年需至少開展一次），研討結(jié)果需以文件形式記錄。該手段需投入較大的精力和時(shí)間設(shè)計(jì)討論議題，協(xié)調(diào)參與人員時(shí)間以及組織討論（通常持續(xù)兩小時(shí)）。有鑒于此，中國酒店可于每年年底或開年之際，一方面由決策層（高層管理人員如總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理等）召集酒店質(zhì)檢部、人力資源行政部、財(cái)務(wù)部、市場銷售部、工程部、房務(wù)部、餐飲部等各個(gè)業(yè)務(wù)部門的管理層（中層管理人員）、執(zhí)行層（基層管理崗位員工）和操作層（一線服務(wù)人員）代表齊聚一堂，共同就酒店新一年度重要發(fā)展方向、目標(biāo)、戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃展開探討，并于會后就探討共識形成綱領(lǐng)性文件。另一方面各業(yè)務(wù)部門在酒店代表會議結(jié)束后召開部門全員會議，就酒店年度發(fā)展綱要結(jié)合本部門具體實(shí)際開展籌議，細(xì)化本部門工作目標(biāo)和執(zhí)行要求，制定相應(yīng)年度工作計(jì)劃，并于計(jì)劃執(zhí)行過程中定期常態(tài)性召開會議了解實(shí)施進(jìn)度、實(shí)施困難和其他相關(guān)意見，確保各項(xiàng)工作有序扎實(shí)高效推進(jìn)。
（二）工作豐富化和授權(quán) Job Enrichment and Job Enlargement
德企在資深員工尋求工作的一些變化時(shí)會考慮給予員工一些新的工作任務(wù)或者工作職責(zé)（權(quán)力），以調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作成效。汲取德企經(jīng)驗(yàn)，中國酒店一方面可合理增加資深員工崗位工作任務(wù)，另一方面可給予優(yōu)秀員工其相應(yīng)上一層級職位的某些崗位權(quán)限。如酒店總機(jī)話務(wù)員的工作任務(wù)通常為負(fù)責(zé)酒店電話的接線工作，保證準(zhǔn)確、迅速地轉(zhuǎn)接所有來電至相關(guān)業(yè)務(wù)部門，而其崗位工作任務(wù)鮮少直接涉及酒店業(yè)務(wù)處理內(nèi)容，長期大量重復(fù)基本的電話轉(zhuǎn)接工作會令話務(wù)員對工作產(chǎn)生倦怠。因此針對對酒店業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)非常熟悉的話務(wù)員可讓其在基本的轉(zhuǎn)接線工作任務(wù)中增加酒店客源市場拓展以及酒店客房、會議、餐飲、宴會銷售等內(nèi)容，并對其工作成效給予相關(guān)工作評價(jià)、職位晉升和薪資提升等激勵(lì)措施。又如針對工作表現(xiàn)優(yōu)異的餐飲部服務(wù)員在考慮將其職位晉升為上一層級的餐飲部主管前就可增加其部分工作權(quán)限，如授予編制服務(wù)員排班表，監(jiān)督服務(wù)員出勤情況、儀容儀表和工作規(guī)范，以及向廚師長提出有關(guān)餐飲制作、銷售建議等的工作職權(quán)。
（三）崗位輪換 Job Rotaiton
德企運(yùn)用輪流轉(zhuǎn)換員工在企業(yè)內(nèi)部崗位的方式降低員工對工作的厭倦，使之全方位認(rèn)知企業(yè)各部門運(yùn)作情況，培養(yǎng)企業(yè)多面人才。中國酒店在培養(yǎng)酒店人才，特別是中高層管理人才（決策層和業(yè)務(wù)部門管理層）時(shí)可考慮借鑒吸收此方式。如酒店在計(jì)劃提拔相關(guān)人員為人力資源總監(jiān)前，可安排其進(jìn)入各業(yè)務(wù)部門（質(zhì)檢部、財(cái)務(wù)部、市場銷售部、工程部、房務(wù)部和餐飲部等）輪崗工作，使其更清晰了解酒店組織架構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、工作任務(wù)、工作規(guī)范及技能要求，以及員工的培訓(xùn)需求、薪資和晉升訴求，使其在晉升后能夠更準(zhǔn)確地制定人員編制、晉升考核制度、培訓(xùn)制度、工資福利制度、獎(jiǎng)懲制度，更容易把握處理人事投訴、勞動(dòng)爭議等問題。
（四）導(dǎo)師及同伴指導(dǎo) Coaching and Mentoring
德企業(yè)經(jīng)常會采用導(dǎo)師及同伴指導(dǎo)等手段處理企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)邀請經(jīng)驗(yàn)豐富、高資質(zhì)、可信賴的外部專家入駐企業(yè)協(xié)助處理管理問題，另一方面也會從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘高水平員工，委派其與其他員工一起工作，并在此過程中幫助、指導(dǎo)其他員工解決工作中的問題。
中國酒店在餐廳管理改革過程中可積極采用導(dǎo)師指導(dǎo)方式?，F(xiàn)階段中國酒店餐飲存在的共同問題在于餐廳特色和餐廳品牌不突出。眾多傳統(tǒng)的中國酒店經(jīng)營者過多注重酒店客房的經(jīng)營和銷售，而對酒店餐飲未能給予足夠重視，認(rèn)為酒店只需為客人提供足夠種類的用餐選擇和用餐分量即可，并且無需做過多相關(guān)宣傳，所以導(dǎo)致酒店餐飲不夠精細(xì)化、特色化、沒有廣告效應(yīng)，造成酒店客人更多選擇外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏對酒店餐飲的認(rèn)知亦不會將酒店餐廳作為用餐選擇。為解決此問題，酒店可考慮邀請明星廚師入駐酒店餐廳，一方面請明星廚師考察餐廳運(yùn)作，并在此基礎(chǔ)上融合酒店和酒店所在地特色，研發(fā)招牌菜品，改造餐廳外觀和服務(wù)模式，另一方面請酒店公關(guān)銷售部門就明星廚師入駐酒店餐廳及時(shí)做廣泛媒介宣傳，打造具知名度和個(gè)性化的酒店餐廳。
同伴指導(dǎo)則可作為提升員工英語水平的手段。目前酒店員工總體英語水平偏低，不能自信自如地與外賓交流，影響外賓對于員工服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平的評價(jià)，繼而影響酒店聲譽(yù)和形象。鑒于此，酒店可從內(nèi)部發(fā)掘英語水平較高的員工，委派其與水平薄弱的員工于同崗位工作，親身示范使用英語進(jìn)行對客服務(wù)，分享英語學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，監(jiān)督同伴英語學(xué)習(xí)。此種同伴分享激勵(lì)式的學(xué)習(xí)方式可較大提高員工學(xué)習(xí)英語的熱情和學(xué)習(xí)效果。
二、企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑
德企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展的具體路徑，可劃分為企業(yè)項(xiàng)目內(nèi)晉升（Project Career Pathway ），技術(shù)專家（Expertizing）和管理培訓(xùn)生（Management Trainee）發(fā)展通道。管理培訓(xùn)生制目前已在中國酒店業(yè)廣泛應(yīng)用，以下著重探討中國酒店如何借鑒采用企業(yè)項(xiàng)目內(nèi)晉升和技術(shù)專家發(fā)展路徑。
（一）企業(yè)項(xiàng)目內(nèi)晉升（Project Career Pathway ）
企業(yè)項(xiàng)目內(nèi)晉升是指人才參與企業(yè)制造特定產(chǎn)品的臨時(shí)項(xiàng)目，通過項(xiàng)目助理、項(xiàng)目統(tǒng)籌、管理助理、項(xiàng)目經(jīng)理的路徑進(jìn)行職業(yè)晉升，臨時(shí)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)結(jié)束后，項(xiàng)目人員有可能進(jìn)入企業(yè)正式崗位，此種路徑深受應(yīng)屆高校畢業(yè)生歡迎。中國酒店業(yè)目前針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生通常采用管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)方式，此種方式通常針對某個(gè)具體管理崗位，為培養(yǎng)全面型管理人才，酒店可吸收畢業(yè)生參與運(yùn)營項(xiàng)目。如酒店與各大社會團(tuán)體、企業(yè)合作舉辦各類活動(dòng)項(xiàng)目，可招收高校畢業(yè)生進(jìn)入項(xiàng)目工作，進(jìn)行創(chuàng)造性策劃，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部及與其它部門合作。待其工作能力達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)、建立業(yè)界良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)后委任其為項(xiàng)目經(jīng)理，主持整體策劃，監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施，發(fā)現(xiàn)潛在和現(xiàn)實(shí)的危機(jī)向酒店決策層及時(shí)提出預(yù)防和消除意見。通過項(xiàng)目操作管理的實(shí)踐，畢業(yè)生能夠迅速熟悉酒店各部門運(yùn)作，擁有龐大的行業(yè)資源網(wǎng)絡(luò)，具備統(tǒng)籌掌控能力，能夠勝任酒店正式業(yè)務(wù)管理崗位工作。
（二）技術(shù)專家（Expertizing）
德國企業(yè)重視技術(shù)對企業(yè)競爭力的作用，對具有企業(yè)所需的知識、技能的人才專門設(shè)置專家崗。中國酒店行業(yè)正面臨激烈的競爭，為使酒店在競爭中占據(jù)一席之地，急需熟悉酒店各方面經(jīng)營管理的高素質(zhì)人才指導(dǎo)企業(yè)提升經(jīng)營水平和服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。然而目前中國酒店總體薪資水平較低，難以吸引高水平人才進(jìn)駐。鑒于企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)全面提高薪資水平，可考慮運(yùn)用德國模式特設(shè)指導(dǎo)酒店運(yùn)營的專家崗位，并給予此崗位受聘人員豐厚薪資，以此可極大地解決酒店高素質(zhì)高技能型人才短缺問題。
企業(yè)發(fā)展，人才先行。將德國企業(yè)人力資源開發(fā)常用手段和企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑的成功經(jīng)驗(yàn)在中國酒店業(yè)人力資源管理的移植，能夠孵化、招募和保留酒店人才，推動(dòng)酒店長久可持續(xù)性發(fā)展壯大。
（注：本論文得到國家留學(xué)基金資助）
[摘 要]人力資源開發(fā)和管理隨著社會經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展變得越來越重要，人力資源的競爭也逐漸成為企業(yè)之間最為關(guān)鍵的競爭環(huán)節(jié)之一。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過不斷的學(xué)習(xí)，來實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。本文首先分析了電力企業(yè)在人力資源開發(fā)和職工培訓(xùn)工作的重要性，并提出了針對性的改善策略。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源開發(fā)管理;教育培訓(xùn)
引言
電力企業(yè)要想提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，就要改變?nèi)肆Y源管理部門傳統(tǒng)落后的工作方式，增加重視程度，引入先進(jìn)的管理理念，實(shí)現(xiàn)對人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時(shí)，還要建立起完善的職工教育培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升他們的綜合能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。
1、電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理重要性分析
企業(yè)人力資源管理的根本目的是將企業(yè)需要的高端人才吸引到企業(yè)中，通過完善的管理策略調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，以此更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)的用人理念也發(fā)生了一定的變化，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)涉及眾多技術(shù)領(lǐng)域，進(jìn)而越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變用人理念，這給企業(yè)人力資源開發(fā)提出了新的要求。人力資源管理的作用已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，因此創(chuàng)新人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義：一是有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利實(shí)施。企業(yè)發(fā)展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的有序開展，才能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;二是創(chuàng)新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創(chuàng)新人力資源管理可以為企業(yè)營造良好的工作環(huán)境，從而為員工提供了良好的學(xué)習(xí)平臺，充分發(fā)揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展的要求。現(xiàn)階段，企業(yè)員工具有非常強(qiáng)的自主性與獨(dú)立性，具有流動(dòng)性的職業(yè)生涯，顯然增加了企業(yè)人力資源開發(fā)的難度，為了留住更多的人才和激發(fā)其潛能，企業(yè)不僅應(yīng)該和員工簽訂具有競爭力的勞動(dòng)契約，還應(yīng)該與員工建立穩(wěn)定的心理契約，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長與發(fā)展的目標(biāo)。
2、創(chuàng)新培訓(xùn)理念，奠定培訓(xùn)的思想基礎(chǔ)
培訓(xùn)是職工更新知識、獲得信息、開闊思路、增長才干的有效途徑。電力企業(yè)是一個(gè)智能型、知識型以及高新技術(shù)型的企業(yè)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，有越來越多的新技術(shù)運(yùn)用到電力生產(chǎn)過程當(dāng)中。生產(chǎn)技能崗位的培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展方向相一致，并以企業(yè)的實(shí)際需求為前提，將理論知識與實(shí)際工作相結(jié)合，以簡單易懂、科學(xué)實(shí)用為培訓(xùn)準(zhǔn)則。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過不斷的學(xué)習(xí)，來實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)一定高度重視這種培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)和制定各種有效的培訓(xùn)方法。因此，必須把滿足企業(yè)發(fā)展對員工品質(zhì)、能力、素質(zhì)的需求作為員工培訓(xùn)的目標(biāo)，把員工的教育培訓(xùn)與企業(yè)的長h發(fā)展結(jié)合起來，前者服務(wù)于后者，從而通過人才的培養(yǎng)，智力成本的投入加大企業(yè)綜合實(shí)力的提高，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。
3、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略
3.1 提高人力資源的管理水平
人力資源管理一定要制定嚴(yán)格完善的制度規(guī)章，給員工一個(gè)行為準(zhǔn)則。在管理過程中，紀(jì)律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進(jìn)行各項(xiàng)工作。首先，電力企業(yè)對人力資源的管理要做到精簡化和高效能的原則，低企業(yè)內(nèi)部崗位的職責(zé)任務(wù)以及績效都要做好詳細(xì)的說明，從而讓每個(gè)職工和部門都能夠明確自身的責(zé)任和應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，避免工作開展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業(yè)的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據(jù)企業(yè)自身的運(yùn)行情況和員工水平制定科學(xué)合理的管理方案，在當(dāng)前的管理模式上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個(gè)是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在后期的管理過程中，要提升企業(yè)內(nèi)部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機(jī)制，讓每個(gè)人都有機(jī)會在合適的崗位上充分發(fā)揮自身的才能。
3.2 創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理制度
將合適的人才安排在適當(dāng)?shù)膷徫?，才能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才，充分的發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。同時(shí)，通過創(chuàng)建科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，能夠充分的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不遺余力的為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。人力資源的創(chuàng)新開發(fā)管理制度主要分為兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)是加強(qiáng)對電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新;第二個(gè)是對績效考核制度的創(chuàng)新。在薪酬鼓勵(lì)方面，首先要對電力企業(yè)內(nèi)部當(dāng)前的實(shí)行的分配制度進(jìn)行改革，建立起與公司績效考核緊密聯(lián)系的員工激勵(lì)機(jī)制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵(lì)模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，在企業(yè)實(shí)行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對企業(yè)的管理者也要實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。再次，也要相應(yīng)的加大對企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)要根據(jù)員工的能力、資質(zhì)、崗位、績效等因素，實(shí)行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優(yōu)秀人才。最后，電力企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門職工、各級崗位職工職能的不同，實(shí)行不同的性質(zhì)的考核，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價(jià)。
3.3 制定合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施多樣化的培訓(xùn)手段
培訓(xùn)和教育是開發(fā)人力資源的重要途徑，電力企業(yè)在員工技能培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該圍繞企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品升級、技術(shù)引進(jìn)以及技術(shù)革新進(jìn)行，針對電力企業(yè)生產(chǎn)過程中存在的問題進(jìn)行。建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的培訓(xùn)工作機(jī)制。制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃是做好教育培訓(xùn)工作前提和基礎(chǔ)。在對職工進(jìn)行教育培訓(xùn)之前，需要詳細(xì)了解其知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平，然后以此制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，制定短期、中期以及長期的培訓(xùn)計(jì)劃。在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，要采取多樣化的培訓(xùn)方式。首先，對于新員工，可以采取以老帶新的培訓(xùn)模式，然后定期對其學(xué)期情況進(jìn)行檢驗(yàn)。其次，提升員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識，并采用激勵(lì)機(jī)制提高其學(xué)習(xí)熱情。最后，電力企業(yè)可以聘請外來有技術(shù)的人員對職工實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的知識技能。在培訓(xùn)內(nèi)容上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分向職工傳達(dá)現(xiàn)代化的電力企業(yè)工作方法和理念，提升他們在后期工作中的創(chuàng)新能力。在培訓(xùn)的過程中，對成績優(yōu)異的員工可進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的動(dòng)力，使被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，讓員工愿意參加培訓(xùn)，愿意通過培訓(xùn)提高自身的綜合素質(zhì)，運(yùn)用自身所學(xué)的知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。
4、結(jié)論
人力資源管理對于企業(yè)來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進(jìn)企業(yè)管理的開展，更能夠推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，提高對人力資源開發(fā)的重視程度，并完善各項(xiàng)改進(jìn)策略，才能夠保證在新時(shí)期下獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
摘要：政府部門作為儲存和具備大量人力資源的社會公共組織，加強(qiáng)政府部門的人力資源的開發(fā)和管理，在我國人力資源管理體系中占據(jù)著重要地位。本文在簡要介紹政府部門人力資源開發(fā)和管理在堅(jiān)持市場化、法制化、民主化原則基礎(chǔ)上，結(jié)合蕉城區(qū)行政服務(wù)中心的具體實(shí)踐和案例，就政府部門在推進(jìn)電子政務(wù)進(jìn)程中如何加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理問題進(jìn)行研究和探討，并有針對性地提出了三方面的參考對策和建議。
關(guān)鍵詞：電子政務(wù) 政府部門 人力資源 開發(fā) 管理
隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和人們對政府服務(wù)能力與需求期望的提高，大量的應(yīng)用軟件技術(shù)被廣泛運(yùn)用于政府部門，我國政府部門服務(wù)管理工作的現(xiàn)代化、信息化、技術(shù)化、標(biāo)準(zhǔn)化快速提升，早已全面進(jìn)入了電子政務(wù)時(shí)代。電子政務(wù)時(shí)代，人力資源作為政府部門第一資源的重要地位，不但沒有動(dòng)搖，反而更加明顯和突出。因此，在新時(shí)代和新階段，加強(qiáng)電子政務(wù)視閾下政府部門人力資源的開發(fā)和管理，顯得更加突出和重要。
一、政府部門人力資源開發(fā)的原則
1.市場化原則
在推進(jìn)政府部門人力資源開發(fā)和管理過程中堅(jiān)持市場化原則，就是要充分發(fā)揮市場作為資源配置的決定性作用，在行政事業(yè)單位等政府部門人才管理與開發(fā)過程中積極引入市場價(jià)格機(jī)制和“成本-收益”原則理念，具體來講就是在確定公務(wù)員和行政管理人才的規(guī)模以及實(shí)現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)的過程中，要確保管理成本符合或小于市場交易成本。為此，一方面要努力精簡政府機(jī)構(gòu)和公務(wù)人員的規(guī)模與數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人事匹配和精簡優(yōu)化；另一方面，要積極改革和打破公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的壟斷性供給機(jī)制，在政府部門供給側(cè)引入市場競爭，從而最大可能地降低政府部門在決策和執(zhí)行過程中官僚化、形式化作風(fēng)。
2.法制化原則
當(dāng)前，我國進(jìn)入了全面依法治國的重要時(shí)期，政府的一切行為都必須按照法律依據(jù)進(jìn)行。在推進(jìn)政府部門人力資源開發(fā)和管理過程中堅(jiān)持法制化原則，就是要努力做到：一是把政府部門公務(wù)人員的開發(fā)和管理通過法律法規(guī)形式確定下來，增強(qiáng)政府部門人力資源開發(fā)和管理行為的穩(wěn)定性和權(quán)威性，從而確保公務(wù)員制度等政府部門人力資源制度的完整與尊嚴(yán)。二是要切實(shí)通過明確的法律法規(guī)來保障政府部門公務(wù)人員的權(quán)利和地位，使得政府部門公務(wù)人員合法的權(quán)益和經(jīng)濟(jì)、政治、工作、生活福利待遇得到有效保證。三是要通過法律法規(guī)形式理清政府部門公務(wù)人員與政府部門、管理服務(wù)對象、管理服務(wù)行為之間的關(guān)系，從而為電子政務(wù)背景下政府部門及公務(wù)人員更好地行使權(quán)力和履行義務(wù)提供法律依據(jù)。
3.民主化原則
由傳統(tǒng)官僚體制向民主行政體制發(fā)展，從而通過廣泛參與和授權(quán)來克服官僚行政異化現(xiàn)象，是現(xiàn)代公共管理的一大特點(diǎn)和重要趨勢。因此，在推進(jìn)政府部門人力資源開發(fā)和管理過程中堅(jiān)持民主化原則。具體而言，就是要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政上存在的“人大于法”、“潛規(guī)則大于明規(guī)則”等觀念和現(xiàn)象，積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家在公共部門改革中的成功經(jīng)驗(yàn)和民主做法，一方面，要充分信任和支持政府公務(wù)人員，通過參與、授權(quán)等方式給予公務(wù)人員更多的自主發(fā)揮空間，讓其最大限度地發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)新能力；另一方面，要通過法紀(jì)來明確公務(wù)人員的行為邊界和底線，防止公務(wù)人員濫用權(quán)力和貪污腐敗。
二、電子政務(wù)視閾下政府部門人力資源的管理
1.高度重視技術(shù)人才
電子政務(wù)時(shí)代，政府部門人力資源的開發(fā)和管理中的一個(gè)重要方面，就是應(yīng)突出對技術(shù)型人才的高度重視。在重視電子政務(wù)技術(shù)人才方面，蕉城區(qū)有成功的案例。比如：蕉城區(qū)區(qū)委、區(qū)政府高度重視行政服務(wù)中心建設(shè)，不斷為技術(shù)型人才發(fā)展創(chuàng)造良好條件。一是在工作經(jīng)費(fèi)保障上，按照省、市文件要求，所需的工作經(jīng)費(fèi)全部列入?yún)^(qū)本級財(cái)政預(yù)算，對專項(xiàng)開支，區(qū)委、區(qū)政府都召開專題會議給予研究解決，有效解決了建設(shè)經(jīng)費(fèi)、機(jī)構(gòu)人員等問題。二是有效整合機(jī)構(gòu)和人力資源，形成管委會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)聯(lián)動(dòng)中心、行政服務(wù)中心、公共資源交易中心各盡其職、各負(fù)其責(zé)，又密切配合的良好工作格局。三是加大電子設(shè)備投入，僅2015年，新中心工程裝修、設(shè)備配備、智能化系統(tǒng)建設(shè)等各項(xiàng)費(fèi)用就達(dá)620萬元。四是在電子化建設(shè)方面，建立完善行政審批服務(wù)三個(gè)平臺（網(wǎng)上行政審批服務(wù)平臺、福建省網(wǎng)上辦事大廳蕉城分廳、行政服務(wù)中心微信平臺）和四個(gè)系統(tǒng)（網(wǎng)上審批系統(tǒng)、電子監(jiān)察系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、智能化管理系統(tǒng)），實(shí)現(xiàn)了叫號預(yù)約、自助查詢、服務(wù)評價(jià)、網(wǎng)上審批、電子監(jiān)察等智能化功能，使得中心的軟硬件設(shè)施都得到了全面改善。
2.努力激發(fā)技術(shù)和管理人才的積極性
政府部門人力資源的開發(fā)和管理的一個(gè)重要方向和目標(biāo)，就是要努力激發(fā)政府部門人才的工作潛能和積極性。電子政務(wù)方面的技術(shù)管理人才，離不開深度的智力參與和全力的精神跟進(jìn)，因此必須努力建立健全技術(shù)管理人才的激勵(lì)機(jī)制。一是要對政府部門技術(shù)管理人才的工作態(tài)度、工作能力、工作時(shí)間等進(jìn)行綜合性評價(jià)和科學(xué)績效考核，使其工作待遇與工作成績、表現(xiàn)掛鉤。二是要進(jìn)一步完善薪酬管理制度，將政府部門技術(shù)管理人才的薪酬收益與崗位、職責(zé)、級別等掛鉤，并設(shè)置一定的津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金激勵(lì)制度。三是要積極通過自主權(quán)授予、精神鼓勵(lì)、專業(yè)培訓(xùn)、環(huán)境改善、職務(wù)晉升等方式對政府部門技術(shù)管理人才實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。例如：蕉城區(qū)行政服務(wù)中心通過各入駐單位根據(jù)區(qū)政府要求統(tǒng)一制作授權(quán)書，對入駐中心辦事窗口進(jìn)行授權(quán)，做到人員、職能、授權(quán)、監(jiān)管到位。對每一個(gè)行政審批和公共服務(wù)事項(xiàng)的辦理規(guī)程進(jìn)行規(guī)范，辦事指南要求許可單位、許可依據(jù)、許可條件、申請材料、許可程序、法定時(shí)限、承諾時(shí)限、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)、聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等“十公開”，做到詳細(xì)具體、簡單明了。同時(shí)，先后制定出臺《進(jìn)駐單位窗口及其工作人員管理與考核辦法》、《中心窗口及其工作人員月績效考評辦法》等管理制度。采取“日值班巡查、周例會點(diǎn)評、月考核評比、季度評選流動(dòng)紅旗、年度績效評估”等方式，打造中心標(biāo)準(zhǔn)管理模式。強(qiáng)化考評成果運(yùn)用，給予中心窗口及工作人員每月平均400元的績效津貼，季度獲“流動(dòng)紅旗”給予1500元的獎(jiǎng)勵(lì)，年度考核心單列20%的優(yōu)秀指標(biāo)給中心窗口工作人員，產(chǎn)生了良好的激勵(lì)和促進(jìn)效果。
3.嚴(yán)把關(guān)口，為政府部門招聘多元復(fù)合人才
隨著電子政務(wù)和發(fā)展和全面深化行政審批制度改革的推進(jìn)，政府部門對多元復(fù)合人才的需求越來越強(qiáng)烈。因此，政府部門在進(jìn)行電子政務(wù)人才招聘過程中，要努力篩選既懂技術(shù)又善管理的現(xiàn)代多元復(fù)合人才。具體而言，就是要在招聘過程中要綜合考慮應(yīng)聘人員的信息技術(shù)基礎(chǔ)、信息管理能力、綜合行政能力、依法治理能力、創(chuàng)新服務(wù)意識等因素，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求錄用和選拔專業(yè)性的技術(shù)型人才充實(shí)政府部門力量。當(dāng)然，在人員的管理上還需要落實(shí)崗位職責(zé)，強(qiáng)化人員崗位意識，如蕉城區(qū)切實(shí)落實(shí)“一崗雙責(zé)”，進(jìn)一步明確了管委會主任為廉政建設(shè)第一責(zé)任人，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員按照各自分管工作，為各項(xiàng)工作的第一責(zé)任人，強(qiáng)化了班子成員的責(zé)任意識。
三、結(jié)語
現(xiàn)實(shí)已經(jīng)證明，在電子政務(wù)的新環(huán)境和新視閾下，政府部門應(yīng)更加注重對人力資源的開發(fā)和運(yùn)用。因此，一方面，要積極為政府部門中的技術(shù)和管理人才創(chuàng)造良好的軟硬件環(huán)境，充分激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)新能力；另一方面，要在加強(qiáng)制度管理和約束的前提下，高度重視電子政務(wù)技能培訓(xùn)工作，持續(xù)提高現(xiàn)有技術(shù)人才的綜合能力素質(zhì)。只有這樣，才能在電子政務(wù)背景下進(jìn)一步提升政府部門人力資源開發(fā)和管理的水平，積極為建設(shè)“規(guī)范、便民、高效、廉潔”的政府服務(wù)體系提供優(yōu)質(zhì)高效的現(xiàn)代人力資源保障。
【摘要】會計(jì)人力資源指的是企業(yè)內(nèi)部會計(jì)從業(yè)人員所應(yīng)當(dāng)具備的技能，具體包括職業(yè)技能、道德素養(yǎng)、知識框架等等，因此加強(qiáng)會計(jì)人力資源開發(fā)和管理具備豐富的顯示意義，本文從該項(xiàng)工作的重要性出發(fā)，探討在當(dāng)前形勢下加強(qiáng)會計(jì)人力資源管理開發(fā)的具體對策，希望能夠?yàn)槲覈钠髽I(yè)管理人員提供一定的參考。
【關(guān)鍵詞】會計(jì) 人力資源 管理 開發(fā)
一、會計(jì)人力資源開發(fā)管理的重要性
首先隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對于會計(jì)人才都有著較高的要求，這為會計(jì)人力資源管理帶來了契機(jī)，會計(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中始終是不可或缺的工作，但是又會受到文化、地域、政治等因素的影響，因此從會計(jì)人力資源管理者的角度來說，也只有全民認(rèn)識到社會對于會計(jì)人才的需求和影響，才能夠?yàn)闀?jì)從業(yè)人員創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為更多的人服務(wù)，這樣會計(jì)工作才能夠持續(xù)開展和發(fā)展下去。
其次，會計(jì)人力資源的管理是符合知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主題，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，專業(yè)知識與技能成為會計(jì)人才在社會生存與成長的重要條件，因此通過扎實(shí)的專業(yè)知識為自身創(chuàng)造匯報(bào)，利用自己的勞動(dòng)來說創(chuàng)造財(cái)富是社會的重要主題。
再次，隨著新《會計(jì)法》的頒布，會計(jì)人力資源管理被提到了新的重要程度上，新《會計(jì)法》全面規(guī)范了我國會計(jì)從業(yè)人員的行為準(zhǔn)則與法律約束，它是從業(yè)人員的法律保障，也為會計(jì)工作者提供了詳實(shí)的參考與行為準(zhǔn)則要求。
最后，市場對信息的需求催生會計(jì)人力資源的管理與開發(fā)，這來源于：市場對財(cái)務(wù)信息的需求，在知識經(jīng)濟(jì)的市場主旋律下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)了越來越重要的角色，這使得投資者與企業(yè)管理人員對人力資源的管理表現(xiàn)出更多的重視，也就是說會計(jì)從業(yè)人員的質(zhì)量與水平也要隨之形成匹配，符合市場需求；企業(yè)管理的要求，會計(jì)工作者在會計(jì)崗位上是工作的主體，其專業(yè)素質(zhì)、地位和工作條件對工作質(zhì)量及信息的提取供應(yīng)有著直接的影響關(guān)系；國家的需求，會計(jì)人員對于企業(yè)信息的整體提取可以幫助國家政府更好地了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和人力資源工作開展情況，還能夠使用多種方式來加大人力資源管理開發(fā)的程度，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。所以說不僅僅是社會進(jìn)步的需求，新《會計(jì)法》的出臺也同樣對會計(jì)人力資源的開發(fā)管理提出更高的要求，也是會計(jì)行業(yè)非常重要的改進(jìn)方向。
二、會計(jì)人力資源管理開發(fā)的措施
當(dāng)前我國企業(yè)內(nèi)的會計(jì)從業(yè)人員狀況并不穩(wěn)定，這不僅僅表現(xiàn)在從業(yè)人員的專業(yè)背景不足，也包括沒有接受過專業(yè)的會計(jì)技能培訓(xùn)，更不具備從業(yè)資質(zhì)證書，因此普遍對于會計(jì)知識的掌握不足。此種現(xiàn)狀最終在工作質(zhì)量上表現(xiàn)出幾點(diǎn)不足：會計(jì)賬目數(shù)字模糊、內(nèi)容混亂；費(fèi)用開支、財(cái)務(wù)收發(fā)等內(nèi)容手續(xù)簽辦嚴(yán)重執(zhí)行不足；各類費(fèi)用和開支項(xiàng)目混亂，不符合常規(guī)內(nèi)容，認(rèn)為篡改嚴(yán)重，管理混亂；業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，對于企業(yè)的管理人員要求執(zhí)行不到位。這些問題在多數(shù)企業(yè)中都普遍存在，究其原因較多，因此有必要通過一系列措施來改善此類狀況，這對于會計(jì)人力資源的開發(fā)管理是有益的。
（一）學(xué)習(xí)財(cái)經(jīng)法規(guī)，熟悉財(cái)會知識
在日新月異的政策形勢中，會計(jì)從業(yè)人員需要不斷面臨新問題、新事物，因此更應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)國家最新的會計(jì)方針政策，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識，這樣才能夠始終減持會計(jì)工作的基本原則與規(guī)范，做到不在工作中迷失自己，嚴(yán)格按照工作的規(guī)范要求自己，這樣才能避免在事業(yè)中走彎路，清楚自己的方向。
（二）根植職業(yè)道德，提升道德素養(yǎng)
會計(jì)人員的職業(yè)道德規(guī)范是從事會計(jì)工作的基本行為準(zhǔn)則，也是處理個(gè)人、企業(yè)和國家質(zhì)檢利益沖突的行為規(guī)范，從人力資源開發(fā)管理的角度而言，主要需要從五個(gè)方面對會計(jì)從業(yè)人員加以約束：愛崗敬業(yè)，恪盡職守，對崗位保持忠誠，熱愛工作并努力鉆研以適應(yīng)社會要求；守法辦事，公平公正，嚴(yán)格按照法律規(guī)范辦事，保證所有工作內(nèi)容都符合規(guī)范，信息準(zhǔn)確詳實(shí)；自尊自愛，公正廉潔，會計(jì)人員要注重自身的人格修養(yǎng)和社會地位，在市場經(jīng)濟(jì)中保持正確的價(jià)值觀與原則，絕不徇私舞弊；細(xì)心決算，保證服務(wù)，即堅(jiān)持樸素的生活與工作作風(fēng)，以勤儉持家的理念管理自己的工作，熟悉企業(yè)的生產(chǎn)流程與業(yè)務(wù)狀況，運(yùn)用科學(xué)的專業(yè)方法管理財(cái)務(wù)工作，提高管理效率；胸懷大局，創(chuàng)新進(jìn)步，會計(jì)人員應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌全局，正確處理利益沖突，堅(jiān)持個(gè)人服從整體，隨著社會大局的不斷變化隨時(shí)調(diào)整自己適應(yīng)社會節(jié)奏發(fā)展。
（三）堅(jiān)持繼續(xù)教育，改善業(yè)務(wù)素質(zhì)
會計(jì)工作專業(yè)性較強(qiáng)，設(shè)計(jì)的內(nèi)容繁雜，需要財(cái)務(wù)、理論等各類專業(yè)知識，業(yè)務(wù)技能上應(yīng)具備扎實(shí)的知識和技能，在會計(jì)人力資源管理中，要想展現(xiàn)出高水平的決策和解決問題能力，就應(yīng)當(dāng)不斷對其開展繼續(xù)教育，具體可以從這樣幾個(gè)方面執(zhí)行：首先開展在職培訓(xùn)，對會計(jì)人員定期進(jìn)行短期業(yè)務(wù)訓(xùn)練和考核，在學(xué)習(xí)中保證工作質(zhì)量；其次對會計(jì)人員開展脫產(chǎn)進(jìn)修，使其在高?；騿挝恢虚_展長期的專項(xiàng)培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)技能；最后鼓勵(lì)參加職業(yè)技能資質(zhì)考試，鼓勵(lì)不具備會計(jì)專業(yè)背景的從業(yè)人員再學(xué)習(xí)，以科學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)考取從業(yè)資質(zhì)，確保自身的專業(yè)技能與素養(yǎng)。
三、總結(jié)
總的來說，會計(jì)人力資源的開發(fā)和管理是適應(yīng)時(shí)代形勢的重要工作，也是保證我國企業(yè)內(nèi)部會計(jì)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與工作質(zhì)量的重要舉措，只有認(rèn)清當(dāng)前的實(shí)際現(xiàn)狀，充分意識到該項(xiàng)工作的重要性與緊迫性，從讀個(gè)方面著手進(jìn)行強(qiáng)化，才能夠真正實(shí)現(xiàn)會計(jì)工作在我國市場經(jīng)濟(jì)形勢下的與時(shí)俱進(jìn)與創(chuàng)新性同步。
【摘要】市場經(jīng)濟(jì)體制確立之后，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人力資源發(fā)揮著越來越大的作用，針對這種情況，就需要做好人力資源開發(fā)管理工作；本文從人力資本角度進(jìn)行了分析，從多個(gè)策略進(jìn)行了闡述，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考意見。
【關(guān)鍵詞】人力資本；人力資源開發(fā)；管理
在上個(gè)世紀(jì)八十年代，有專家將人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型給構(gòu)建了起來，推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。對于企業(yè)來講，需要采取科學(xué)的方法，來用人力資本來轉(zhuǎn)化人力資源，且科學(xué)運(yùn)營人力資本。
一、人力資本管理概述
在《管理人力資本》一書中將人力資本管理的概念給明確提了出來，傳統(tǒng)的人事管理涉及的范圍十分狹窄，結(jié)合某個(gè)特定的問題來開展人事管理活動(dòng)，沒有確定統(tǒng)一的目標(biāo)，這樣就無法充分發(fā)揮人事管理職能。在上個(gè)世紀(jì)九十年代，美國管理協(xié)會集中探討了如何借助于人力資本管理，將人力資本的作用給充分發(fā)揮出來，促使生產(chǎn)水平得到提升。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，我國也開始研究如何用人力資本來轉(zhuǎn)化人力資源。
二、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的框架
人力資源要想轉(zhuǎn)化為人力資本，需要進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和管理，人力資源和人力資本分別相當(dāng)于輸入和輸出；企業(yè)生產(chǎn)中，和物質(zhì)資本類似，人力資本在生產(chǎn)過程中發(fā)揮作用，創(chuàng)造價(jià)值。除了人力資源開發(fā)和管理會影響到人力資本作用的發(fā)揮之外，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境也會起到?jīng)Q定性作用。
三、人力資本角度下人力資源開發(fā)和管理
（一）科學(xué)選擇員工
在人力資源管理中，非?；A(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是選人，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來科學(xué)選擇人才；不同的發(fā)展階段內(nèi)，戰(zhàn)略規(guī)劃也是不同的，那么在人才選擇時(shí)，就需要匹配戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)開展人力資源規(guī)劃工作。結(jié)合行業(yè)環(huán)境來科學(xué)選擇，不同的行業(yè)環(huán)境，也會對企業(yè)選人造成影響，因此，就需要對行業(yè)環(huán)境綜合分析，結(jié)合企業(yè)定位，選擇適當(dāng)層次的人才，將人才選拔策略給科學(xué)制定下來，避免濫用或者流失人才。要充分考慮人才市場供應(yīng)情況，企業(yè)無法操縱人才市場的供應(yīng)和需求，但是要充分依據(jù)市場供求現(xiàn)狀來選擇人才，結(jié)合具體情況，對人才招聘計(jì)劃科學(xué)調(diào)整；市場狀況較好時(shí)，對人才招聘數(shù)量適當(dāng)增加，做好人才儲備工作；而狀況不良時(shí)，則對招聘人數(shù)適當(dāng)減少。此外，為了促使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的運(yùn)行，還需要將長期、短期的人才需求給納入考慮范圍，結(jié)合人才戰(zhàn)略，來對人才科學(xué)選擇和儲備，以便促使人才需求得到滿足，做好合理優(yōu)化的儲備和配置。
（二）精心培育人才
通過人力資源開發(fā)管理的實(shí)施，需要對員工的知識技能方面的能力水平大力提升。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，每一個(gè)人都需要更新和調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)和技能水平，以便與激烈的市場競爭所適應(yīng)；因此，就需要大力培訓(xùn)員工，促使員工的責(zé)任感得到強(qiáng)化，技術(shù)水平得到提高?？梢詮倪@些方面來努力：
首先，積極開展企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)氛圍；將以人為本理念給貫徹落實(shí)下去，增強(qiáng)員工的集體責(zé)任感；在企業(yè)文化的熏陶下，每個(gè)員工都能夠依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來約束自身行為，遵紀(jì)守法，共同為了企業(yè)目標(biāo)而奮斗。
其次，科學(xué)分析員工能力現(xiàn)狀；只有科學(xué)分析員工能力現(xiàn)狀，方可以針對性的開展員工培訓(xùn)工作，結(jié)合員工的水平差異，來分類培訓(xùn)。可以將能力測驗(yàn)以及工作態(tài)度調(diào)查等方法給運(yùn)用過來，以便調(diào)查員工的水平是否符合于企業(yè)目標(biāo)要求。
然后，培訓(xùn)內(nèi)容；企業(yè)有著多樣化的崗位，這些崗位對員工有著差異化的要求，那么企業(yè)就需要結(jié)合崗位情況，按照專業(yè)化的原則來對培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)制定，保證每一個(gè)員工都能夠適應(yīng)自己的崗位。對于企業(yè)來講，通才、全才并不是其最需要的，而是培養(yǎng)出較多的專業(yè)人才，這樣方可以創(chuàng)造出最大的崗位價(jià)值。要采取多樣化的培訓(xùn)方式，結(jié)合具體人員和狀況，來選擇針對性的培訓(xùn)方式；一般采用自主培訓(xùn)的模式，這樣更好的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，還可以結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題，來對培訓(xùn)方案及時(shí)調(diào)整。
（三）合理使用人才
在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)方面就是將員工的聰明才智給充分發(fā)揮出來；因此，企業(yè)就需要將用人機(jī)制給科學(xué)構(gòu)建起來；因材適用是用人機(jī)制的主要理念，在最合適的崗位上安排最合適的員工。將一系列人力資源開發(fā)手段給運(yùn)用過來，包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、激勵(lì)等，促使?jié)撛诘娜肆Y源得到形成，然后借助于用人機(jī)制，將其轉(zhuǎn)化為人力資本，促使企業(yè)正常穩(wěn)定的生產(chǎn)和運(yùn)營。
首先，要因事設(shè)崗；部分人才有著較強(qiáng)的能力和較高的學(xué)歷，但是并不是所有的崗位都可以適合。如果在不合適的崗位上安排人才，就會浪費(fèi)資源。因此，在對人才素質(zhì)進(jìn)行關(guān)注的基礎(chǔ)上，還需要對人才擬任職崗位和團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)充分考慮，將團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、年齡等因素充分納入考慮范圍。保證人才能夠匹配于擬任職位，以便有效發(fā)揮人才能力。
其次，工作目標(biāo)需要富有挑戰(zhàn)性。盡量設(shè)置合理的工作要求和目標(biāo)，并且給予相應(yīng)的挑戰(zhàn)，這樣方可以將員工的工作熱情給激發(fā)出來。如果設(shè)置了過高的目標(biāo)，員工努力也無法完成，那么員工自信心就會受到打擊；而過低的目標(biāo)，員工可以很容易完成，也會產(chǎn)生懈怠心理。因此，工作目標(biāo)的制定十分重要。
四、結(jié)語
綜上所述，對于企業(yè)來講，要借助于一系列開發(fā)、管理手段，將人才的作用給充分發(fā)揮出來，合理選人、用人，提高人才專業(yè)技能水平，匹配于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以便推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
摘要：中小企業(yè)作為我國企業(yè)的重要構(gòu)成部分，其可持續(xù)發(fā)展能夠在一定程度上提高國家的發(fā)展以及人民的生活水平。中小企業(yè)在社會發(fā)展中遇到的問題較多，基于企業(yè)的未來發(fā)展，中小企業(yè)必須要可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，長久以來都未得到相應(yīng)的重視，它制約著中小企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 管理系統(tǒng) 可持續(xù)發(fā)展
人力資源在一定程度上能夠決定企業(yè)的成敗，很長時(shí)間以來中小企業(yè)對于人力資源的管理都不夠重視。人力資源以及人力資本的構(gòu)成核心是勞動(dòng)者的價(jià)值觀念、技術(shù)水平，人力資源是自然投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源的目的是教育與發(fā)展，中小企業(yè)中人力資源管理若是能有效處理好對于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。當(dāng)前，我們從人力資源與中小企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，針對人力資源管理中的問題提出了相應(yīng)的建議。
1中小企業(yè)的人力資源管理
1.1中小企業(yè)特性
中小企業(yè)是相當(dāng)于資產(chǎn)的規(guī)模、經(jīng)營的規(guī)模以及人員規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位。若是從定量標(biāo)準(zhǔn)而言，企業(yè)的資金、公司人員、公司盈利都是決定因素。而就定性標(biāo)準(zhǔn)而言，歐美國家中英國、法國、美國、德國都遵行的是此類標(biāo)準(zhǔn)，定性的標(biāo)準(zhǔn)是：獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、市場份額。國際上的定量標(biāo)準(zhǔn)與定性結(jié)合，考慮了行業(yè)特點(diǎn)，兼顧標(biāo)準(zhǔn)的簡潔性，明確劃分了企業(yè)的規(guī)模與標(biāo)準(zhǔn)，有利于國家對企業(yè)的宏觀指導(dǎo)，有利于部門間的情況掌握。
中小企業(yè)有著幾方面的顯著特征：其一是投資的主體與所有制的多元化，其二是高密集度的勞動(dòng)化，其三是優(yōu)勢地區(qū)的集中化導(dǎo)致了不平衡的發(fā)展，由于我國地大物博，在企業(yè)規(guī)模上東部地區(qū)的生產(chǎn)產(chǎn)值高于西部地區(qū)。
1.2人力資源管理的重要性
二十一世紀(jì)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)要想發(fā)展、生存、振興就必須要參與國內(nèi)國際的競爭，重視人力資源的管理地位。我國基于中小企業(yè)的自身發(fā)展，國際競爭力較弱，在企業(yè)沖擊下發(fā)展更為困難。企業(yè)的發(fā)展中只有不斷創(chuàng)新，不斷超越，才能使得企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。人力資源改變了企業(yè)的競爭標(biāo)準(zhǔn)以及財(cái)富準(zhǔn)則，而承載著技能的人力資源決定著企業(yè)的市場價(jià)值。人力資源戰(zhàn)略保證著中小企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成與人力資源戰(zhàn)略息息相關(guān)，人力資源的系統(tǒng)化管理保證了企業(yè)的合理激勵(lì)政策。
1.3中小企業(yè)人力資源的問題
中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源機(jī)構(gòu)的發(fā)展達(dá)不到人員的配備水平，一些家族化的小企業(yè)中人力資源的配置大力任用親人，人才的合理選拔削減了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，阻礙了人才發(fā)展，員工晉升機(jī)會小導(dǎo)致了人才的流失。中小企業(yè)大部分都是私營企業(yè)，人力資源的發(fā)展以及員工的培訓(xùn)意識不強(qiáng)。在人力資源體系的構(gòu)建中，績效考核以及薪酬激勵(lì)影響了中小企業(yè)的經(jīng)營觀念。企業(yè)需要以可持續(xù)的發(fā)展目光，積極評價(jià)工作平臺的高效性，推動(dòng)員工的技能與自辦的增值。
2如何改善中小企業(yè)的人力資源環(huán)境
2.1建立人才吸引機(jī)制
小企業(yè)在人才吸引方面有著各種困擾，與大企業(yè)比，中小企業(yè)體制靈活，發(fā)展?jié)摿^大。人才在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會較大，在人才的吸引方法上應(yīng)當(dāng)揚(yáng)長避短，建立有效的人才機(jī)制。由于歷史的發(fā)展以及社會原因，中小企業(yè)認(rèn)為自身的人才缺乏，導(dǎo)致技術(shù)方面對人才有著格外的依賴，人才的管理機(jī)制方面很難穩(wěn)步發(fā)展。中小企業(yè)可以從薪資福利、企業(yè)文化、股權(quán)等方面構(gòu)建人才機(jī)制。中小企業(yè)可以建立底薪加獎(jiǎng)金的模式，能者多得，鼓勵(lì)人才能夠更多的為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立社會福利改革建設(shè)，按照自身?xiàng)l件構(gòu)建人才體系，幫助個(gè)人解決就業(yè)、子女的上學(xué)與就業(yè)，以人性化的管理增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感。
在人才的吸引中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)潮流，建立有吸引力的股權(quán)政策。中小企業(yè)長久以來都缺乏重要的文化建設(shè)認(rèn)知，成功的企業(yè)文化對于員工的激勵(lì)會遠(yuǎn)超物質(zhì)的激勵(lì)效果。良好的企業(yè)文化一方面可以激發(fā)員工的積極性，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.2轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念
很多中小企業(yè)本質(zhì)上是家族制的企業(yè)，由于都是家族成員的加入制約了企業(yè)的發(fā)展。縱然舉賢不避親，但是所有的人才的培養(yǎng)若都是論親疏會影響員工的積極性，所以說需要多方面進(jìn)行人才的培養(yǎng)。一方面可以從企業(yè)的內(nèi)部選擇人才進(jìn)行培養(yǎng)，另一方面可以通過人才市場、當(dāng)?shù)卣?、同行業(yè)等地方進(jìn)行外部人才選聘。
2.3建立人才激勵(lì)政策
首先將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，鼓勵(lì)員工的工作，其主要表現(xiàn)為工資的獎(jiǎng)勵(lì)以及罰款方面的懲罰措施。企業(yè)需要建立適合自身發(fā)展的文化體系，確定精準(zhǔn)公平的激勵(lì)制度，發(fā)揮人的潛力，提現(xiàn)科學(xué)性，制定相應(yīng)政策。
人才的激勵(lì)同樣包含政策激勵(lì)、情感激勵(lì)以及信任激勵(lì)、競爭激勵(lì)等。所謂政策激勵(lì)是鞭策企業(yè)的員工朝著公司的大方向穩(wěn)步前進(jìn)，情感激勵(lì)是制定切實(shí)可行的目標(biāo)，旨在增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。信任激勵(lì)是企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)對于員工給予信任，對其委以重任，最大程度的激發(fā)員工的責(zé)任感以及信任心。激勵(lì)措施存在的目的是提高員工的積極性，就性別比例而言，女性更看重的是當(dāng)前的薪資，更吸引男性員工的是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的差異性以及各方面的需求，最大化的發(fā)揮激勵(lì)作用。
2.4優(yōu)化與變革企業(yè)文化
企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)工作中的規(guī)范，是企業(yè)員工必備的涵養(yǎng)以及素質(zhì)，是指導(dǎo)員工待事接物的宗旨與準(zhǔn)則。中小企業(yè)往往對于企業(yè)文化的重視程度不高，員工之間缺乏應(yīng)有的向上力。新時(shí)代的發(fā)展中應(yīng)當(dāng)重視文化管理與思想管理，員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作才能擁有充足的競爭力，這必須要充分優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與規(guī)章制度。企業(yè)文化指的是員工在經(jīng)營活動(dòng)中的信念、行為準(zhǔn)則等，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、融合的作用，根據(jù)企業(yè)的自身性質(zhì)，判斷企業(yè)的文化類型，同時(shí)考慮企業(yè)的構(gòu)成人員、外部環(huán)境等，這些都影響了企業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)了企業(yè)的特征。
3結(jié)語
在人力資源的需求期，更多的企業(yè)發(fā)展的歸根結(jié)底是人力資源的發(fā)展，自然而然對于人力資源的需求也更加嚴(yán)格。經(jīng)分析知曉，人才機(jī)制的不健全使得企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，未能真正豐富人力資源。在未來的發(fā)展中，中小企業(yè)必須要完善人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制，爭取早日步入正軌。
摘 要：人力資源是最寶貴的企業(yè)資源，在生產(chǎn)力要素中居于首位。近些年來，為了與現(xiàn)代商業(yè)銀行運(yùn)行機(jī)制與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相適應(yīng)，各地區(qū)農(nóng)村信用社都在加強(qiáng)建設(shè)人力資源。本文主要分析了農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理的重要意義，農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀，農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理對策。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社;人力資源;開發(fā)和管理
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勢必形成了人的競爭。也可以認(rèn)為企業(yè)的健康發(fā)展取決于其是否具有一群高素質(zhì)水平的員工隊(duì)伍。隨著我國目前全面開放的金融業(yè)，在金融機(jī)構(gòu)中產(chǎn)生了激烈的競爭，并且這一情況已經(jīng)蔓延至農(nóng)村。農(nóng)村信用社作為農(nóng)村地區(qū)的金融機(jī)構(gòu)正在歷經(jīng)著重要的變革。其中，最關(guān)鍵的便是人力資源管理的變革。
一、農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理的重要意義
（一）提高農(nóng)村信用社競爭力的需求
（1）社會環(huán)境的要求。目前國有商業(yè)銀行已經(jīng)深入進(jìn)行改革，傳統(tǒng)思想理念出現(xiàn)了重大轉(zhuǎn)變，在這個(gè)社會環(huán)境中農(nóng)村信用社人力資源改革不會遭遇較大的阻力，在一定程度上是眾望所歸。
（2）農(nóng)信社自身向商業(yè)銀行的改革需要加強(qiáng)人力資源管理。當(dāng)前農(nóng)村信用社正處在改革階段，不可避免的需要付出改革代價(jià)。但是，假如無法對人力資源問題有效解決，不僅不能確保改革成功，還會在今后的改革中付出巨大代價(jià)。
（二）完成農(nóng)村信用社社會使命的需要
黨和國家賦予了農(nóng)村信用社新的使命就是加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理。黨建設(shè)小康社會的關(guān)鍵便是農(nóng)業(yè)，困難集中在農(nóng)村，焦點(diǎn)為農(nóng)民。農(nóng)村信用社是為三農(nóng)服務(wù)支持建設(shè)新農(nóng)村的主要力量，組成了中國金融體系。農(nóng)村信用社缺乏高水平的學(xué)習(xí)型、復(fù)合型人才，就無法完成國家賦予其的重要使命。
二、農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀
（一）人員結(jié)構(gòu)矛盾，部分員工素質(zhì)較低
當(dāng)前農(nóng)村信用社人員總數(shù)較多，長時(shí)間能進(jìn)不能出，造成由于人多而增加機(jī)構(gòu)，員工隊(duì)伍臃腫;并且員工年齡體現(xiàn)出老化特點(diǎn)，綜合素質(zhì)較低，年輕且有活力的員工比例很小。同時(shí)，擁有一定技術(shù)、善于經(jīng)營的專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，造成發(fā)展業(yè)務(wù)速度緩慢，創(chuàng)新能力極差。隨著金融發(fā)展中很多新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品的大量應(yīng)用，以及對應(yīng)金融服務(wù)產(chǎn)品的創(chuàng)新，使得人員結(jié)構(gòu)矛盾。
（二）不夠完善的績效考評與薪酬激勵(lì)制度
缺少完善的績效考評制度，對激勵(lì)的導(dǎo)向推動(dòng)作用進(jìn)行了扭曲與削弱。在績效考評與薪酬制度方面，近些年雖然農(nóng)村信用社制定了很多績效考評制度，增加了考核力度，但是分配收入還是無法與員工個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式相適應(yīng)，員工缺乏提高自我能力的熱情，考評無法有效激勵(lì)約束員工。
（三）人力資源開發(fā)和培訓(xùn)水平不高
（1）員工缺乏培訓(xùn)意識。組織壯大發(fā)展的主要力量便是員工，組織發(fā)展的重要方法便是加強(qiáng)員工培訓(xùn)。但是，對于目前農(nóng)村信用社員工來說，并沒有徹底肯定培訓(xùn)的真正意義，對自己來說培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，無法聯(lián)系自身狀況從客觀角度理解培訓(xùn)的價(jià)值，針對組織培訓(xùn)，僅重視有考試的培訓(xùn)，缺乏全局理念，這樣就影響了培訓(xùn)效果。
（2）需要不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容和評估效果。農(nóng)村信用社在培訓(xùn)時(shí)，往往僅注重形式，過分強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)課程以及不斷擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，忽略了評估培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)實(shí)際過程中，不同的員工也會產(chǎn)生各種不同的知識能力，他們所理解的培訓(xùn)也出現(xiàn)了較大的差異，農(nóng)村信用社在培訓(xùn)內(nèi)容上一味重視培訓(xùn)技能以及一些專業(yè)短期培訓(xùn)，相對很少培訓(xùn)員工素質(zhì)以及開發(fā)潛能，不能站在員工角度考慮他們的需求，這樣阻礙了擴(kuò)展員工的積極性。針對培訓(xùn)效果，更加重視考核，評估員工培訓(xùn)以后能夠?qū)ζ渥陨砗徒M織發(fā)展起到重要意義，培訓(xùn)內(nèi)容還有哪些問題，這些都是組織發(fā)展的關(guān)鍵因素。可是，我國農(nóng)村信用社在培訓(xùn)過程中，建設(shè)培訓(xùn)內(nèi)容、評估效果和反饋制度方面缺乏較強(qiáng)力度，評估培訓(xùn)效果的唯一方法就是考試，很少對員工培訓(xùn)后采取必要地跟蹤考察，阻礙了實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。
三、農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理對策
（一）構(gòu)建以人為本的管理理念
要想從戰(zhàn)略角度對農(nóng)村信用社人才問題進(jìn)行審視，積極培養(yǎng)人才，提高農(nóng)村信用社工作人員的綜合素質(zhì)。應(yīng)當(dāng)確定什么是人才，如何培養(yǎng)人才等問題。農(nóng)村信用社人員應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)識到金融業(yè)的最大財(cái)富并不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是當(dāng)前的客戶資源，而是人才?，F(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營的主要內(nèi)容便是構(gòu)建人才第一的理念，在經(jīng)營管理過程中關(guān)注人的能動(dòng)作用，把培養(yǎng)與應(yīng)用人才作為工作的重點(diǎn)。構(gòu)建科學(xué)的人才觀，管理者應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展人才選擇范圍，形成選人的新思路。轉(zhuǎn)變培養(yǎng)人才的傳統(tǒng)理念，打破選擇人才的舊方式，吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，幫助農(nóng)村信用社成為一個(gè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。
（二）盡快改革勞動(dòng)用工制度
構(gòu)建一個(gè)干部可上可下、員工可進(jìn)可出、充滿活力的管理制度，把勞動(dòng)人事傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理上，有效保證了人力資源管理制度。一是分級定崗，競爭上崗，建立效率較高的用工系統(tǒng)，具體按照管理干部的權(quán)限。二是按崗定資，根據(jù)工作成績晉級，構(gòu)建合理的提高工資機(jī)制。農(nóng)村信用社根據(jù)崗位不同責(zé)任明確不同的崗位工資目標(biāo)。三是按需定編，依效計(jì)酬，構(gòu)建科學(xué)的分配收入機(jī)制。在實(shí)際操作中，按照人均存、貸款等數(shù)據(jù)對人員編制積極核定，并定期更新數(shù)據(jù)，科學(xué)、及時(shí)配置人員。
（三）增加培訓(xùn)力度
當(dāng)前，農(nóng)村信用社擁有較大規(guī)模的系統(tǒng)人員，整體隊(duì)伍素質(zhì)水平低下，這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)，要想對這一情況有效轉(zhuǎn)變，必須調(diào)整隊(duì)伍以及培訓(xùn)系統(tǒng)的方法，一方面將一些素質(zhì)低，與崗位不適應(yīng)的工作人員進(jìn)行淘汰，盡快引入一些高素質(zhì)人才，利用調(diào)節(jié)人員增量進(jìn)而轉(zhuǎn)變整體素質(zhì)較低的情況;另一方面，由于已經(jīng)形成的農(nóng)村信用社主體隊(duì)伍，需要聯(lián)系實(shí)際，借助系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐漸提升人員素質(zhì)。有針對性地對銀行知識、管理學(xué)理論和金融法律法規(guī)積極培訓(xùn)。
（四）制造良好的用人環(huán)境
引用人才要勇于打破常規(guī)，不拘泥既定格式，廣泛吸納人才，為人才創(chuàng)造展示才華的舞臺。管理者需要擁有廣闊的胸懷，在農(nóng)村信用社系統(tǒng)中產(chǎn)生尊重知識、重視人才，促使優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良氛圍，最大程度體現(xiàn)人才的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升農(nóng)村信用社管理水平。雖然新員工在工作中容易出現(xiàn)問題，但是思想活躍，精力充沛;老員工在思想上形成了限制，但是卻擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。按照新老員工的特點(diǎn)，合理對二者進(jìn)行搭配。積極組織不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，把員工培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)，作為企業(yè)的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略投資，把人力資源水平的提高，作為企業(yè)發(fā)展的引擎。
四、結(jié)束語
隨著不斷深入的農(nóng)村信用社改革以及金融危機(jī)造成的沖擊，越加突出了農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)矛盾，對其健康發(fā)展造成了巨大影響。本文通過研究農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)與管理，不斷對人力資源積極完善，希望對農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)管理提供一定的借鑒。
摘要：隨著市場化進(jìn)程的加速，對企業(yè)的招標(biāo)人員隊(duì)伍人力資源管理也提出了相當(dāng)高的要求。而企業(yè)的人力資源經(jīng)營管理，說到底，是人力資源的組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，招標(biāo)人員作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的招標(biāo)人才，如何發(fā)掘招標(biāo)人才、留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是企業(yè)面臨的重要課題。
關(guān)鍵詞：招標(biāo)；人力資源；管理
招標(biāo)是應(yīng)用技術(shù)經(jīng)濟(jì)的評價(jià)方法和市場經(jīng)濟(jì)競爭機(jī)制的作用通過有組織地開展擇優(yōu)成交的一種相對成熟、高級和規(guī)范化的交易方式。它是招標(biāo)人在依法進(jìn)行某項(xiàng)適宜于競爭性活動(dòng)過程中事先公布招標(biāo)條件邀請投標(biāo)人投標(biāo)，并從中擇優(yōu)選定中標(biāo)人以實(shí)現(xiàn)投資綜合效益最大化為目標(biāo)的一種經(jīng)濟(jì)行為。
招標(biāo)是由少數(shù)核心員工所控制的，他們每個(gè)人都能為公司創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益，若無法對這些核心員工實(shí)施有效的管理和激勵(lì)，不僅無法提高這些員工的工作積極性，反而會造成人心浮動(dòng)人員流失的現(xiàn)象。當(dāng)前如何通過加強(qiáng)和改進(jìn)招標(biāo)隊(duì)伍的人力資源管理，對核心員工采取一些針對性的措施來提高績效、留住人才，這是整個(gè)行業(yè)均面臨的重要問題。
一、企業(yè)人力資源管理概念及原則
人力資源管理（Human resource management）是建立在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想指導(dǎo)之下，貫穿招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力，隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心資源，同時(shí)人力資源的管理問題成為每個(gè)企業(yè)管理者必修的課題。
隨著人力的需求量越來越大，然而人才的數(shù)量是客觀有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問題。人力資源的主要原則如下：第一，靈活性原則。人力資源的管理過程必須要靈活，根據(jù)企業(yè)的不同情況，合理的分配人力資源。第二，激勵(lì)原則。激勵(lì)理論是目前比較新的理論，激勵(lì)原則主要是以精神以及物質(zhì)鼓勵(lì)為主，激發(fā)員工的潛在能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。第三，科學(xué)合理原則。人力資源管理問題與其他的物質(zhì)管理不同，因而需要一個(gè)較完整的科學(xué)合理體系，需要一定的人性化，要考慮人的心理變化特點(diǎn)。
二、招標(biāo)人員隊(duì)伍的人力資源的現(xiàn)狀和特點(diǎn)
招標(biāo)人力資源，主要是指在企業(yè)中專業(yè)從事招標(biāo)及相關(guān)專業(yè)的工作的人員，包括了企業(yè)的招標(biāo)人員、招標(biāo)師，造價(jià)師（員）、投資咨詢師等業(yè)務(wù)隊(duì)伍。招標(biāo)行業(yè)與傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型或資金密集型的行業(yè)不同。這個(gè)行業(yè)更需要掌握專業(yè)知識的人才，招標(biāo)是具備一定專業(yè)知識門檻的服務(wù)型行業(yè)，而且更多的是要求工作人員具備較高的綜合素質(zhì)，包括嫻熱的專業(yè)技巧、良好的溝通能力和道德品質(zhì)。對于該行業(yè)來說，優(yōu)秀的人才、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，良好的人才隊(duì)伍和人才結(jié)構(gòu)意味著招標(biāo)服務(wù)的業(yè)務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)品質(zhì)。所以招標(biāo)這類行業(yè)的發(fā)展必須依賴于人力資源的發(fā)展，招標(biāo)行業(yè)的人才資源是招標(biāo)企業(yè)的核心競爭力。
目前招標(biāo)行業(yè)的人員的專業(yè)來自各種專業(yè)。但是在行業(yè)的職業(yè)資格方面有較嚴(yán)格的準(zhǔn)入考試，比如招標(biāo)師的考試、注冊造價(jià)師考試等等。而且在工作當(dāng)中需要經(jīng)過長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)培訓(xùn)，以及經(jīng)驗(yàn)的積累和溝通能力的培井。才能逐步勝任本職工作，成為一名真正意義上的招標(biāo)人員。招標(biāo)行業(yè)本身也是一個(gè)競爭非常激烈的行業(yè)，擁有穩(wěn)定的專業(yè)的招標(biāo)隊(duì)伍，是招標(biāo)企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。
三、實(shí)施有效的招標(biāo)隊(duì)伍人力資源管理的必要性
招標(biāo)企業(yè)涉及的行業(yè)廣泛，包括有房建、市政、公路交通、水利、水電、電子信息等等，基本涵蓋了所有的行業(yè)，招標(biāo)專業(yè)類型又包括了設(shè)計(jì)、勘查、監(jiān)理、施工、可行性研究、造價(jià)咨詢等，涉及面非常廣，要求招標(biāo)人員具有較為全面的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗(yàn)積累，保證招標(biāo)服務(wù)的質(zhì)量。因此，招標(biāo)人員應(yīng)該具備較高的綜合素質(zhì)，比較廣闊的知識面才能夠勝任。招標(biāo)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐和思考，如何培養(yǎng)高綜合素質(zhì)的高端型的復(fù)合型人才，非常有必要探討如何通過有效的人力資源管理培養(yǎng)出一批符合行業(yè)特點(diǎn)的優(yōu)秀招標(biāo)人員。
四、加強(qiáng)對招標(biāo)人力資源管理的實(shí)踐
1.建立公平、效率的企業(yè)薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制
以人力資源為主的招標(biāo)工作，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，應(yīng)當(dāng)建立起符合人力資源發(fā)展的全面薪酬戰(zhàn)略，按多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則，打破平均主義大鍋飯。首先管理層或者領(lǐng)導(dǎo)要給予充分的重視，人力資源管理部門積極推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的形成和發(fā)展。
企業(yè)將改變穩(wěn)定的、傳統(tǒng)的薪酬體系，將沒有激勵(lì)效果、沒有績效考核的薪酬轉(zhuǎn)向相對浮動(dòng)的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。全面的薪酬可以分為“外在”的和內(nèi)在的薪酬兩大類。外在薪酬主要是指可以量化的物質(zhì)性激勵(lì)。而內(nèi)在的薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)型的精神性激勵(lì)。不管是什么性質(zhì)的企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)在內(nèi)外激勵(lì)上尋求符合自身公司特點(diǎn)的薪酬體系，民營企業(yè)可以在外部薪酬體現(xiàn)優(yōu)勢，而國有企業(yè)薪酬在內(nèi)在薪酬、精神激勵(lì)上可以吸引和留住優(yōu)秀人才。除了建立體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬的內(nèi)外公平薪酬制度外，在招標(biāo)工作中，還應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)人績效考核和團(tuán)隊(duì)績效考核有機(jī)結(jié)合，長期激勵(lì)和短期激勵(lì)合理搭配。只有這樣，薪酬才能真正發(fā)揮激勵(lì)與約束的功能。
2.優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制
優(yōu)化人才的培訓(xùn)機(jī)制，是招標(biāo)人力資源管理中的重點(diǎn)問題。由于技術(shù)的更迭速度快，企業(yè)的設(shè)備以及生產(chǎn)方式也不斷地革新，由此所帶來的重要問題即是如何提高招標(biāo)員工的能力以及素質(zhì)，從而適應(yīng)社會的發(fā)展。招標(biāo)人才培訓(xùn)機(jī)制便是解決該問題的重要方法。企業(yè)需要重視招標(biāo)人才的入職前培訓(xùn)，設(shè)立專業(yè)的部門分管人才的入職前培訓(xùn)工作，在員工具有一定的工作能力之后，在將其安排至具體崗位，從事相應(yīng)的工作。規(guī)范化的人職前招標(biāo)培訓(xùn)，不僅僅可以提高員工對于企業(yè)的基本了解，也有利于員工快速地掌握招標(biāo)職位的工作內(nèi)容，從而提高其工作效率。
3.完善運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)管理的全程監(jiān)督
企業(yè)要建立并完善招標(biāo)采購的相關(guān)運(yùn)行機(jī)制，注重建章立制，堅(jiān)持制度為先，制度管人的宗旨，使招標(biāo)工作逐步走向規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的軌道。按照相關(guān)法律的規(guī)定和企業(yè)實(shí)際，招標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組的成員單位尤其要高度重視監(jiān)督工作，要承擔(dān)起對招標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督的相應(yīng)責(zé)任，絕不能出現(xiàn)監(jiān)督的真空。各監(jiān)督部門要增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高工作的自覺性、主動(dòng)性，要深入招標(biāo)采購的全過程。形成相互分離同時(shí)又相互牽制的管理流程，努力形成內(nèi)外結(jié)合、分工合理、職責(zé)明晰、大力推進(jìn)招標(biāo)工作的公開、透明運(yùn)行、制約有效的招標(biāo)工作。
4.規(guī)范招標(biāo)文件，提高招標(biāo)質(zhì)量
招標(biāo)質(zhì)量的關(guān)鍵是招標(biāo)文件編制。招標(biāo)項(xiàng)目管理部門領(lǐng)導(dǎo)要重視招標(biāo)招標(biāo)文件的編制質(zhì)量，本著公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，制定公平合理、客觀的評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，能最大限度地避免評標(biāo)中的不公正和少數(shù)人的主觀臆斷，避免出現(xiàn)歧視性與排他性條款，給所有符合條件的潛在投標(biāo)人提供平等的參與機(jī)會，使其享有同等的權(quán)利。確定合理報(bào)價(jià)范圍，應(yīng)通過市場調(diào)研，進(jìn)行詢價(jià)，擬定一個(gè)合理的參考價(jià)，設(shè)置合理價(jià)的下限和上限。最低價(jià)以貨物成本價(jià)加合理利潤為限，最高價(jià)以預(yù)算價(jià)為限，通過控制合理報(bào)價(jià)，在評標(biāo)前去除不合理的超低價(jià)競標(biāo)和避免惡意串標(biāo)行為。招標(biāo)的目的是公開、公平、公正，不應(yīng)違背市場形成價(jià)格的規(guī)律去強(qiáng)行壓縮投標(biāo)單位合理利潤，過低設(shè)置控制價(jià)，導(dǎo)致投標(biāo)人無利或少利可圖。
5.拓展信息渠道，建立投標(biāo)單位信息庫
企業(yè)招標(biāo)信息除主要通過企業(yè)招標(biāo)網(wǎng)進(jìn)行外，還要增加和同類型企業(yè)交流，擴(kuò)大投標(biāo)單位信息量。招標(biāo)單位要不斷拓展信息的內(nèi)容和渠道，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)平臺，對涉及招標(biāo)的相關(guān)信息進(jìn)行全面，增加投標(biāo)單位的競爭力，以避免圍標(biāo)、串標(biāo)，串通、陪標(biāo)等現(xiàn)象，提高招標(biāo)的競爭性。
6.加強(qiáng)對業(yè)務(wù)骨干、領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)
企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的好苗子，選拔出一批并可以大力培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，造就高素質(zhì)人才。選派一批政治思想強(qiáng)、職業(yè)道德好、業(yè)務(wù)水平高的有潛力的人才參加行業(yè)領(lǐng)軍人才培訓(xùn)，主要是敏捷的思維，優(yōu)良的道德品質(zhì)和良好的溝通能力和人際交往能力等等方面的培養(yǎng)，甚至對企業(yè)管理方面的學(xué)習(xí)。充分挖掘高素質(zhì)人才的潛能，培養(yǎng)出一批業(yè)務(wù)骨干又能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出成績的人才。
五、結(jié)束語
隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速增長，各類型企業(yè)的發(fā)展，招標(biāo)人力的需求量也越來越大，然而人才的數(shù)量是客觀有限的，因而如何吸引招標(biāo)人才，保留人才，如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)招標(biāo)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問題。面對新形勢下的企業(yè)招標(biāo)人力資源管理，管理者可以通過完善招標(biāo)人才招聘體系、優(yōu)化招標(biāo)人才培訓(xùn)機(jī)制、重視薪酬設(shè)計(jì)以及招標(biāo)人才合理布局等途徑完善人力資源管理，充分地發(fā)揮以及利用員工的智慧，從而促進(jìn)企業(yè)利潤的最大化。招標(biāo)人力資源配置需要與時(shí)俱進(jìn)，需要不斷地更新，不僅僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，同時(shí)也要兼顧企業(yè)員工的能力以及心理狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展取決于員工的能力以及付出，因而企業(yè)的人力資源管理變成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，只有真正做好了招標(biāo)隊(duì)伍的人力資源管理工作，才能真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，以及企業(yè)的長足發(fā)展。
