時(shí)間：2022-05-22 03:38:13
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【論文關(guān)鍵詞】人力資源;績效評(píng)估;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè)文化
【論文摘要】文章旨在分析人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上,提出加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策:更新觀念,建立正確的人才觀;加強(qiáng)員工的培訓(xùn),重視員工的個(gè)體成才;建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機(jī)制;建立科學(xué)的分配制度,完善激勵(lì)機(jī)制;改良企業(yè)文化,營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
企業(yè)參與市場競爭,表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭,是技術(shù)的競爭,其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快,我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合,它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的競爭力和生命力,是擺在眾
多企業(yè)管理者面前的重大課題。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂,主要存在以下問題:
(一)人力資源管理理念的滯后
就人力資源而言,在企業(yè)中可有三種存在形態(tài):一是成本,即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入;二是資產(chǎn),即既不賺錢也不賠錢;三是資本,即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本,而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重;另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失,而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。
(二)缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制
有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃,尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制,主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):(1)人才引進(jìn)渠道過窄,隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng),效果不理想;(2)缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃;(3)崗位設(shè)置與員工配置不盡合理,缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析,沒有完整的職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置,不利于人才的挖掘。
(三)人才任用與人力資源配置不合理
受我國傳統(tǒng)思想的束縛,在人才作用上,不少企業(yè),尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí),在員工配置機(jī)制上,具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。在這樣的企業(yè)中,血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶,高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中,也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象,大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。
(四)人力資源績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善
有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評(píng)制度,這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用,也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中,有些企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在:一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工沒有安全感。此外,激勵(lì)手段單一,忽略員工需求的多層次性,以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要,結(jié)果造成能人留不住。
(五)缺乏良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化(enterprise’s culture)是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神,它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施
綜上所述,我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題,然而,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)提升企業(yè)的競爭力和生命力又非常重要,所以我們有必要制定以下對(duì)策來加強(qiáng)人力資源管理:
(一)更新觀念,建立正確的人才觀
首先,企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中;其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高,其對(duì)經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”;最后,正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。
(二)加強(qiáng)員工的培訓(xùn),重視員工的個(gè)體成才
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,新技術(shù)、新信息層出不窮,而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以,學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情,沒有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取,才能跟上時(shí)代的步伐,不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā),將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn),同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn),更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn),使人才的知識(shí)和技能得到更新,使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。
(三)建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機(jī)制
企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制,逐步實(shí)習(xí)公開招聘、競爭上崗、合同管
理,使員工能進(jìn)能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此,首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,以發(fā)揮競爭機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。
(四)建立科學(xué)的分配制度,完善激勵(lì)機(jī)制
分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先,按照公平、公開、公正的原則,以考核結(jié)果為依據(jù),真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度,并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用,這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配,并以此來激勵(lì)員工的工作積極性。
(五)改良企業(yè)文化,營造人力資源建設(shè)的良好氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神,其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量,與此同時(shí),企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后,企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì),促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題,并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來提升企業(yè)的績效,提高企業(yè)的核心競爭力。
摘要:本文對(duì)我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并提出了加強(qiáng)我國政府部門人力資源管理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞:政府部門 人力資源管理
我國政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問題,如何結(jié)合國家公務(wù)員制度建設(shè),引入人力資源管理的新觀念、新模式,探討其理論與實(shí)踐,推動(dòng)我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善,提高人事管理水平,就成為一項(xiàng)具有重大理論與實(shí)踐意義的課題。
一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析
我國政府部門的人力資源管理,當(dāng)前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機(jī)制不健全等問題。解決這些問題的創(chuàng)新方向,是走法制化和科學(xué)化的路子。創(chuàng)新研究在推進(jìn)小康社會(huì)建設(shè)中,如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源,促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康發(fā)展,是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個(gè)極其重要的現(xiàn)實(shí)課題,應(yīng)該高度重視,認(rèn)真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下:
(一)效率觀念不強(qiáng)?，F(xiàn)行的人力資源管理中,缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的配置使用,必然導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下,浪費(fèi)嚴(yán)重。
(二)法治觀念淡薄。當(dāng)前我國雖然建立了公務(wù)員制度,但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。
(三)公務(wù)員隊(duì)伍人員素質(zhì)不高,活力不足的問題依然存在,年齡結(jié)構(gòu)不合理,思想觀念相對(duì)保守,習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對(duì)待變化了的新形勢,缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。
(四)政府公務(wù)員價(jià)值趨向有失偏頗,“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會(huì),現(xiàn)代社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)是在農(nóng)業(yè)社會(huì)的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的,還非常不完善,經(jīng)濟(jì)的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍居主導(dǎo)地位。
(五)優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)有限。首先,公務(wù)員的評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué),一些地方公務(wù)員晉級(jí)升職還主要取決于個(gè)人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià),沒有真正形成與工作實(shí)績相統(tǒng)一并相應(yīng)晉級(jí)、升級(jí)的科學(xué)管理機(jī)制。其次,公務(wù)員的選任機(jī)制,沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動(dòng)力和壓力。最后,公務(wù)員的退出機(jī)制還不健全。普遍只有謀求升遷的動(dòng)力,被辭退的壓力不足,“一業(yè)而終”,平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休,缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。
二、加強(qiáng)我國政府部門人力資源管理的對(duì)策探討
(一)通過細(xì)化職位分析確定最佳人才引進(jìn)政策和使用方案
政府部門引進(jìn)人才的主要目的是加強(qiáng)公共管理,而且絕大部分的政府公務(wù)員所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作,即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事,同時(shí)較好地執(zhí)行上級(jí)的指令,完成好上級(jí)交辦的管理任務(wù)即可。因此政府機(jī)關(guān)的人才引進(jìn)應(yīng)以中、低級(jí)管理人員為主,高級(jí)管理人員以及高精尖技術(shù)人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機(jī)關(guān)的職責(zé)人手,加強(qiáng)對(duì)政府機(jī)關(guān)的組織分析、職位分析和工作分析,以確定切合實(shí)際的人才引進(jìn)政策,降低人才引進(jìn)的成本,實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)人才引進(jìn)的效益化。
(二)通過繼續(xù)教育充分發(fā)掘現(xiàn)有人才資源的潛力
我們所處的時(shí)代是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代,也是信息傳播加速的時(shí)代。不少政府部門常常感到現(xiàn)有公務(wù)員已難以適應(yīng)新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進(jìn)掌握新知識(shí)的人才、還是通過對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)來適應(yīng)新形勢要求的選擇。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用絕大多數(shù)情況下都有大大低于新引進(jìn)人才。事實(shí)上,人力資源的發(fā)展,雖然從廣義上可以解釋為人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備和管理使用,但從狹義上說,就是指對(duì)人才的培訓(xùn),對(duì)政府機(jī)關(guān)工作人員的培訓(xùn)也要通過系統(tǒng)科學(xué)的組織、職位和工作分析來確定培訓(xùn)計(jì)劃和方案。增加公務(wù)員培訓(xùn)的機(jī)會(huì),重視人力資源的培訓(xùn),可以用較少的資金讓在職的公務(wù)員能夠及時(shí)獲取新知識(shí)、新理論,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到與社會(huì)發(fā)展同步,與時(shí)俱進(jìn),對(duì)自己的未來充滿希望,這樣可以提高政府公務(wù)員的忠誠度和工作努力的程度,從而提高政府工作效益,降低成本。
(三)把握引進(jìn)公務(wù)員人才的最佳時(shí)機(jī)
政府機(jī)關(guān)的人才引進(jìn)工作一般不受經(jīng)濟(jì)形勢的影響,這也為政府機(jī)關(guān)制訂一個(gè)切實(shí)可行的中長期人才引進(jìn)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。以這一規(guī)劃為依據(jù),政府部門可以根據(jù)人才供求的情況機(jī)動(dòng)靈活地制訂短期的人才引進(jìn)計(jì)劃,不必因急于一時(shí)的人才引進(jìn)需要而增加成本。根據(jù)人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃,在經(jīng)濟(jì)形勢相對(duì)較差的時(shí)候再去院校引進(jìn)人才。所以不僅限用于從院校引進(jìn)畢業(yè)生,在經(jīng)濟(jì)形勢不好的時(shí)候,政府部門還可以抓住機(jī)遇,從企業(yè)、事業(yè)單位引進(jìn)一批急需的優(yōu)秀人才,那時(shí)的成本也要大大低于經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候。
(四)進(jìn)行職位管理制度創(chuàng)新,改革工資分配方式,拉大工資級(jí)差
在現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制下,公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職位可以說已經(jīng)基本上實(shí)現(xiàn)了“能者上,庸者下”的目標(biāo),但是,公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職位并沒有發(fā)生根本性的變化,仍然沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下“只能上,不能下”的傳統(tǒng)做法。工資是公務(wù)員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則,目前公務(wù)員低差別、均分配的工資 分配方式并沒有體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的需求。應(yīng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境,拉開公務(wù)員職位工資檔次,壓縮總成本,提高職位收入,提高每個(gè)職位公務(wù)員的效率,從效率角度降低人力資源成本。
(五)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,活躍組織氣氛
現(xiàn)代社會(huì)是快節(jié)奏的社會(huì),人與人的關(guān)系處于快速緊張的變化之中,因此,人與人加強(qiáng)溝通,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)思想,活躍組織氣氛,增強(qiáng)個(gè)人感受,較好地發(fā)揮個(gè)人的天賦和工作能力,使個(gè)人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機(jī)關(guān)工作有其自身的運(yùn)作規(guī)律,如:穩(wěn)定性高、可預(yù)見性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性較小等,這些規(guī)律既是其缺點(diǎn),也是其優(yōu)點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)在于能夠有空間和時(shí)間做好團(tuán)隊(duì)整合工作,發(fā)展團(tuán)隊(duì)的良好合作氣氛,運(yùn)用的好,在吸引人才時(shí)會(huì)發(fā)揮巨大的作用。在人力資源管理方面,團(tuán)隊(duì)的工作是非常重要的,人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,不僅僅是人事部門的事情,也需要用人部門的良好用人機(jī)制和用人氣氛,否則,解決不了長遠(yuǎn)的政府部門人力資源建設(shè)問題。
(六)加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)系統(tǒng)
經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展對(duì)政府人力資源的能力建設(shè)提出了更高的要求,從整體上看,政府部門人力資源的能力建設(shè)是包括三個(gè)方面素質(zhì)在內(nèi)的系統(tǒng)工程:過硬的政治思想素質(zhì)、與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的思想意識(shí)、潛在能力素質(zhì)。但政府部門人力資源的素質(zhì)建設(shè)是一個(gè)需要長期堅(jiān)持的公務(wù)員和政府共同努力的動(dòng)態(tài)過程。
總之,我國已經(jīng)加入WTO并且正在加速進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)社會(huì),無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)政府機(jī)關(guān)而言,不講效益的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。中華民族偉大復(fù)興事業(yè)成功的根本是人才,人才是事業(yè)成功的基石。因此,政府機(jī)關(guān)也要加強(qiáng)對(duì)人力資源的研究,以確保公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)既能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,又能夠符合 “精簡、效能”的原則,降低政府運(yùn)營成本,提高政府工作效率。
我們的國有企業(yè)脫胎于舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,隨著對(duì)外開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,表現(xiàn)出越來越多的與現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不相符的弊端,其中,人力資源問題已經(jīng)成為現(xiàn)在國企的危機(jī)問題。
企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分,人力資源管理的科學(xué)合理運(yùn)用也成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一、國企人力資源存在的危機(jī)
1.用人機(jī)制存在問題
人力資源管理的核心,是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù),充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍,讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上,大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度,人事安排上基本采用先來后到的順序,按級(jí)晉升,把員工看作管理和控制的工具,抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性,
2.激勵(lì)措施不到位
在物質(zhì)激勵(lì)方面,沒有考慮各部門之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,不同職能部門同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”,不重視知識(shí)勞動(dòng),存在嚴(yán)重的平均主義,員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題,而是想辦法從事行政管理工作,因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下,只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多,這樣在互相競爭的過程中,加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面,國企的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對(duì)自己有多么重要,而是認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事,換句話說,就是企業(yè)的凝聚力不夠,沒有良好的企業(yè)文化氛圍。
3.缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國企的真實(shí)想法是:“到國企工作壓力小,混工齡、混經(jīng)驗(yàn)”。有的員工總有干不完的工作,而有的人整天無所事事,人際關(guān)系復(fù)雜,考評(píng)方法不得當(dāng),這些都致使國企出現(xiàn)人不少,活干的不多,效益不明顯,制約了國企的發(fā)展。
4.人力資源部門的作用發(fā)揮不夠
國企從事的仍然是檔案人事管理,仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí),只顧資的開發(fā),而沒有重視人的研究,沒有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的層次上。
培訓(xùn)效果較差,企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用,并沒有實(shí)質(zhì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)目標(biāo)不明確,缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù),有的培訓(xùn)就像是休假,效果極不明顯。這樣致使國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。
二、國企人力資源管理策略分析
1.建立動(dòng)態(tài)薪酬制度
對(duì)人力資源的管理,薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用,是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先,報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開距離,克服平均主義。施行不同職位不同薪酬,以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,業(yè)績薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略,充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值,在公平的基礎(chǔ)上,向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)使員工感到公平,發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能;對(duì)外具有一定的競爭力,達(dá)到吸引留住人才的目的。2.建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系
績效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程,是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升遷的重要依據(jù)。國有企業(yè)要用好人才、留住人才,就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評(píng)體系。第一,在評(píng)估中要降低人為的主管因素,強(qiáng)調(diào)參與,進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二,考核指標(biāo)盡可能做到量化,具有可操作性,增加評(píng)估的透明度。第三,要有側(cè)重,不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容。績效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng),對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。
3.建立良好的用人制度
改變?nèi)肆Y源管理理念,樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源,因此開發(fā)人力資源,重新定位人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位,塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要搞活,就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,重視人力資源的管理,人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰,對(duì)待用人的問題上,國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念,重視人才,創(chuàng)立人才大觀。另外,要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則,做到制度規(guī)范,透明公正,運(yùn)行有序,廣開進(jìn)賢渠道,造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí),引入競爭制度、監(jiān)督體制,使人才能上能下,盡量做到人盡其才。
4.建設(shè)有特色的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一種力量,是凝聚力,是導(dǎo)向力,也是約束力。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向,應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性,挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài),在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍,體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色,這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性,企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識(shí),才能有利于樹立企業(yè)的良好形象,才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。因此,國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要,從企業(yè)的切身利益出發(fā),量身訂作,形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免
只流于形式,而起不到任何激勵(lì)作用的空頭文化。
企業(yè)作為一個(gè)功利組織,在企業(yè)外部,全體員工有價(jià)值的工作,表現(xiàn)為企業(yè)的效益,在企業(yè)內(nèi)部,全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。這就是說,人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán),是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征,同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。我們國企人力資源管理的價(jià)值體系也應(yīng)向這方面發(fā)展。我們要利用科學(xué)理論成果,從多渠道探索人力資源管理的新辦法,創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理模式。
醫(yī)療機(jī)構(gòu)要在日漸激烈的競爭中擁有一席之地,就一定要跨出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū),實(shí)行全方面的現(xiàn)代人力資源管理。
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問題和交辦事項(xiàng)?，F(xiàn)代人力資源管理工作重點(diǎn)著眼于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。
2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴(kuò)大，如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。
3.管理對(duì)象的目的性傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績、把對(duì)人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。
4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實(shí)的優(yōu)點(diǎn)，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對(duì)象――員工處于對(duì)立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，管理主體由多方面的人員所組成。各個(gè)管理主體的角色和職能是：
直線經(jīng)理。各個(gè)部門的管理者即“直線經(jīng)理”（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工?，F(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理(tqm)中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的測評(píng)等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對(duì)其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對(duì)整個(gè)組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。
5.管理手段的人道性。與以往的“人事管理”相比，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
二、轉(zhuǎn)變觀念實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理
1.加快院長的“職業(yè)化進(jìn)程”人力資源管理改革計(jì)劃的制定主要依靠醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長。如果院長不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識(shí)，整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的變革也無法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機(jī)構(gòu)院長職業(yè)化，為實(shí)行科學(xué)的人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對(duì)當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。
3.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無論從理念、內(nèi)容到方法都與傳統(tǒng)的“人事管理”不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實(shí)完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級(jí)管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對(duì)已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對(duì)已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)（與醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容）方面的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫助管理者更新知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識(shí)和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。
三、完善人力資源管理機(jī)制實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理
1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個(gè)人獲得長期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人力資源支持。
人力資源規(guī)劃十分重要，其合理與否將直接影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體人力資源管理的效率。而準(zhǔn)確的人才需求預(yù)測則是編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才宏觀管理的重要依據(jù)。人才需求預(yù)測要在分析現(xiàn)有人力資源配置狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間做出科學(xué)合理的預(yù)測，由此制定人才引進(jìn)、人才開發(fā)的長期規(guī)劃和中短期的計(jì)劃，形成科學(xué)平衡的人才結(jié)構(gòu)。
2.規(guī)范的人才使用機(jī)制首先要建立一套客觀、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評(píng)價(jià)制度；其次,要避免選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識(shí)、看學(xué)歷，另一方面，也要重能力、看學(xué)力。對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。
3.科學(xué)的績效考核機(jī)制要避免績效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點(diǎn)、缺陷和失敗等不足之處，把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實(shí)施考核中要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（科室）實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。
4.完善的激勵(lì)約束機(jī)制有效的激勵(lì)，不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的凝聚力，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)在市場中的整體競爭能力。激勵(lì)通常分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，是兩種不同內(nèi)容的激勵(lì)形式，但兩者相輔相成，缺一不可。一方面強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)約束，特別
是工資、福利、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)報(bào)酬，通過物質(zhì)報(bào)酬的升降來形成對(duì)人才的有效激勵(lì)和約束。另一方面，加大精神激勵(lì)約束力度，把公開競爭機(jī)制引入崗位競聘、職務(wù)晉升之中，以競爭的形式把崗位輪換、職務(wù)升降建立在能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)上。同時(shí)要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范員工行為，將制約與激勵(lì)相互配套，獲得預(yù)期的管理效果。
實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者一項(xiàng)新的課題，需要衛(wèi)生管理部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者共同努力，在實(shí)踐中不斷探索，形成一整套完善的人力資源管理機(jī)制，以促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
摘要：國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是"三分靠技術(shù)，七分靠管理"，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、"抽屜式"管理
在現(xiàn)代管理中，它也叫做"職務(wù)分析"。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。
"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進(jìn)行"抽屜式"管理有如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫"職務(wù)說明"、"職務(wù)規(guī)格"，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
二、"危機(jī)式"管理
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行"危機(jī)式"生產(chǎn)管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。
三、"一分鐘"管理
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。
"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。
四、"破格式"管理
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的"年功制度"，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長和相對(duì)穩(wěn)定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的"強(qiáng)人"機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。
五、"和攏式"管理
"和攏"表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、"走動(dòng)式"管理
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng) 格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有"電器業(yè)搖籃"的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛘J(rèn)識(shí)他，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！（5）"得人心者昌"。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些"不對(duì)"，而不是只聽"好"的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。
美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，是美國有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在"走動(dòng)式"管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)"奇招"，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，紛紛走出辦公室，開展"走動(dòng)式"管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。
一、戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位
自20世紀(jì)80年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關(guān)系是很疏遠(yuǎn)的。到了20世紀(jì)80年代初，美國企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的就已經(jīng)不再是簡單的單向聯(lián)系角色了，它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到了90年代以后，美國企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人的問題的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問題的專家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它還必須參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。準(zhǔn)確地說，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。
美國企業(yè)人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面（如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等）所花費(fèi)的時(shí)間比重之所以越來越小，主要原因是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)使得美國企業(yè)的人力資源部門在維持人事記錄等方面的重要性越來越低，新技術(shù)的出現(xiàn)使得企業(yè)所必需的一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式提供出來，它不僅使得傳統(tǒng)上的那種面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要，大大降低了提供服務(wù)的成本，而且賦予了直線管理人員和企業(yè)員工控制人力資源事務(wù)的能力。自助服務(wù)系統(tǒng)除了降低成本以外，還有助于員工們把人力資源部門看成是一個(gè)積極的部門，同時(shí)它還與心理契約的這樣一種變化趨勢相吻合，即員工們希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起的更大責(zé)任。
美國企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。事實(shí)上，在美國企業(yè)中，負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問題的建議。
二、以客戶為導(dǎo)向：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施戰(zhàn)略
一旦人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過程之中，并且還負(fù)責(zé)通過制訂和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。那么，人力資源管理職能還需要通過對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來使得自己確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。由于人力資源管理職能在企業(yè)中同時(shí)扮演著多種角色，執(zhí)行著多種活動(dòng)，所以，在面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人頭等方面的資源約束的情況下，企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，即應(yīng)當(dāng)如何對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能使人力資源管理職能為企業(yè)帶來最大的價(jià)值，換言之，如何才能使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。
在這方面，最近在美國的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。在一些比較先進(jìn)的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
首先，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始辨認(rèn)誰是自己的客戶。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門的一個(gè)客戶，因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶，因?yàn)樗麄円蚬陀藐P(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力資源管理部門來確定并加以管理的。
其次，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。
最后，美國企業(yè)的人力資源管理部門還根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的木同來分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來滿足他們的需要。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)則需要通過向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。工作績效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證：員工的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。最后，報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶（直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及員工）都帶來類似的收益。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工們將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來服務(wù)于組織的利益，它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應(yīng)的措施來確保所有 的員工都采取對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。另一方面，報(bào)酬系統(tǒng)顯然同時(shí)為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價(jià)的回報(bào)。
這種以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個(gè)很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門來確認(rèn)誰是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應(yīng)當(dāng)如何來滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
三、強(qiáng)化人力資源專業(yè)人員的能力：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求
當(dāng)前在美國企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營性問題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來，那么人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負(fù)責(zé)通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì)。這就要求人力資源職能管理人員必須擁有并運(yùn)用他們所掌握的以下兩個(gè)方面的知識(shí)：一是人在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演何種角色；二是哪些人力資源政策、計(jì)劃以及管理實(shí)踐能夠使人真正成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)源泉。而這種要求就對(duì)美國企業(yè)中的人力資源專業(yè)人員尤其是戰(zhàn)略性高層管理人員提出了重大的挑戰(zhàn)。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院德烏·烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國被廣為接受。烏里奇教授在明確將美國企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色的基礎(chǔ)上，同時(shí)也指出了，人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力基礎(chǔ)上具備一些新的能力。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是人力資源方面的基層戰(zhàn)略管理人員，必須注意開發(fā)自己的經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力，只有在具備并系統(tǒng)地運(yùn)用這樣一整套全新能力的基礎(chǔ)上，才能在企業(yè)的人力資源管理中真正實(shí)行這種戰(zhàn)略性的管理方法。
首先，人力資源專業(yè)人員必須具備經(jīng)營能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營，并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來作出對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。由于在幾乎任何～家企業(yè)中，對(duì)決策的有效性都必須以錢為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以高層人力資源管理者必須能夠計(jì)算每一種人力資源決策的成本和收益及其所可能產(chǎn)生的貨幣影響。同時(shí)，他們還必須把人力資源決策所產(chǎn)生的非貨幣影響也考慮在內(nèi)，必須能夠充分認(rèn)識(shí)到每一種人力資源實(shí)踐中所涉及的社會(huì)和倫理問題。
其次，人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。新的甄選技術(shù)、績效評(píng)價(jià)方法。培訓(xùn)計(jì)劃以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等被不斷地開發(fā)出來。其中的某些計(jì)劃可能還是有一些價(jià)值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理實(shí)踐可能不過是新瓶裝舊酒了。企業(yè)的人力資源管理者必須能夠?qū)@些所謂的最新人力資源技術(shù)在批判的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來益處的計(jì)劃。
再次，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。每一次即使是當(dāng)企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略進(jìn)行非常微小的改變時(shí)，整個(gè)企業(yè)都必須出現(xiàn)變化。這些變化往往會(huì)導(dǎo)致必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。企業(yè)的人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能（事實(shí)上，一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)公司所進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87％的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分）。
最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專才所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見帶入到?jīng)Q策過程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)要求其它領(lǐng)域也作出相應(yīng)的改變。
美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變一方面使人力資源管理職能獲得了對(duì)企業(yè)通過人來進(jìn)行競爭的方式施加深刻影響的機(jī)會(huì)，而另一方面，與這種機(jī)遇相伴隨的還有重大的責(zé)任和挑戰(zhàn)。新的人力資源職能必須由這樣一些人來承擔(dān)，這些人把他們自己看成是一種只不過正好是在人力資源領(lǐng)域中工作的經(jīng)營人員而己，而不是相反，把自己看成是一種碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。
作者：劉昕來源：《中國人力資源開發(fā)》（2001年第9期）
隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè),要在市場競爭中生存與發(fā)展,就必須重視人力資源管理。然而,國有施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理,已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題。
人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀
國有施工企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理,人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開放以來,隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高,國有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善,但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理,普通型員工相對(duì)富余,高素質(zhì)的人才匱乏,加上各種原因造成的人才流失,使得國有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國有施工企業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。
人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,甚至是必須的。但是,如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級(jí)經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。
因此,人力資源的大量流失,會(huì)直接削弱國有施工企業(yè)的競爭力。
人力資源危機(jī)的成因分析
企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對(duì)人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。 二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機(jī)制。國有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制,導(dǎo)致一方面富余人員較多,勞動(dòng)生產(chǎn)率較低,人工成本不堪重負(fù);另一方面,熟悉市場經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。
激勵(lì)手段單一,缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然,有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,表現(xiàn)很出色,但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的,一名優(yōu)秀的技術(shù)人員,一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報(bào)道,一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后,卻因管理不善,最終被免職。對(duì)這位博士來說,他的特長是研究而不是管理,所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來說,這種用人方式是人才的浪費(fèi):其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作,將他放在管理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約,而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人,這都不是一件幸事。
此外,目前國有施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì),沒有最大限度地發(fā)揮出來。
人力資源培訓(xùn)落后。在對(duì)人力資源的使用上,很多國有施工企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗,只關(guān)注對(duì)其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策
人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度,引進(jìn)競爭機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前,多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命,有些名曰競爭上崗,實(shí)際上早已擬定;在招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況,應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī),嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者,通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者,使大批有膽識(shí),有事業(yè)心,有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國有施工企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng),從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī);而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí);還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對(duì)國有施工企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí),就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。
作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國有施工企業(yè),更是要重視人力資源培訓(xùn),把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資,舍得開發(fā),舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源管理方面,國有施工企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。
建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績效考核體系,包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學(xué)的績效考核體系,并與個(gè)人收入掛鉤。
建立適合國有施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì),是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)國有施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:
薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵(lì)如果過量的話,會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此,薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。
精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè) 員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想,就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī),以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此,對(duì)他們來說,事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華。
企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué),以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵(lì)員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì),反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
一、我國煤炭企業(yè)人力資源管理急需破解的重要問題
(1)激勵(lì)機(jī)制仍需完善。當(dāng)前,大多煤炭企業(yè)的激勵(lì)方式仍然主要以工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)薪酬激勵(lì)為主,集中在解決和提升員工的物質(zhì)生活需求方面,而對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展追求及榮譽(yù)需求心理等精神方面的因素關(guān)注還很欠缺。(2)培訓(xùn)實(shí)效有待提高。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)為了使員工具有能夠勝任某項(xiàng)特定工作所必需的知識(shí)、技能和觀念而開展的系列活動(dòng)。但在具體員工培訓(xùn)中仍普遍因培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際需要脫節(jié)而使培訓(xùn)最終只是敷衍了事、走個(gè)過程而已,大多達(dá)不到應(yīng)有效果。(3)用人方式固定單一。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,企業(yè)的用工方式可以包括全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工等三種方式,其各有特點(diǎn),各具優(yōu)勢。
二、我國煤炭企業(yè)提升人力資源管理實(shí)效的必要舉措
(1)合理完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理人員根據(jù)國家法律法規(guī)、方針政策及文化環(huán)境等因素,對(duì)員工從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。主要可以采用薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和感情激勵(lì)等見效快且切合實(shí)際的激勵(lì)形式。一是薪資激勵(lì)。企業(yè)通過根據(jù)崗位與職責(zé)的不同設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪資發(fā)放制度,可以使員工通過工作獲取比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,能夠給員工提供基本的生活保障,是為員工提供穩(wěn)定收入的經(jīng)濟(jì)來源的基本形式,合理的薪資激勵(lì)形式有利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。二是福利激勵(lì)。福利包括法定福利和用人企業(yè)福利。法定福利主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等;三是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是指企業(yè)在使員工獲取了一定的物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上,通過為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)以滿足員工追求個(gè)人事業(yè)發(fā)展需要的激勵(lì)方式,職業(yè)發(fā)展激勵(lì)可以很大程度上激發(fā)他們的自主性與創(chuàng)造性,盡而推動(dòng)企業(yè)市場競爭力的提升。四是榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是企業(yè)給予員工個(gè)體的高度評(píng)價(jià),是滿足員工自尊的心理需要,其能夠激發(fā)員工不斷努力進(jìn)取,其是一種終極的激勵(lì)手段,企業(yè)主要可以通過表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等形式把員工的工作成績與其評(píng)優(yōu)和提升緊密地結(jié)合在一起。五是感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予他們誠摯的關(guān)懷,想員工所想,與員工建立親切的感情,讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖,其能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。感情激勵(lì)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行人力資源管理的最高境界。(2)切實(shí)提高培訓(xùn)實(shí)效。一是制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。要使培訓(xùn)工作獲得實(shí)效,就必須制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。一方面,選定具體實(shí)用性的培訓(xùn)方向,如煤炭企業(yè)質(zhì)量管理培訓(xùn)、煤炭營銷技巧培訓(xùn)、煤炭作業(yè)安全必備常識(shí)培訓(xùn)等;另一方面,選定具有針對(duì)性的相關(guān)培訓(xùn)對(duì)象,廣泛的人人參與,范范地員工培訓(xùn),勢必造成培訓(xùn)的盲目性,難以避免走過場,最終導(dǎo)致勞民傷財(cái),造成不必要的投資浪費(fèi)。二是設(shè)置實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置要側(cè)重于企業(yè)急需的崗位技能與專業(yè)技術(shù)必備知識(shí),重點(diǎn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和特殊崗位人員進(jìn)行培養(yǎng)。(3)靈活選用用工方式。一是全日制用工方式。全日制用工方式是目前各企業(yè)中最常見的規(guī)定了勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)期限的用工方式。全日制用工方式使員工具有穩(wěn)定性和持久性特點(diǎn),有利于企業(yè)培養(yǎng)人才、長遠(yuǎn)發(fā)展、調(diào)動(dòng)員工積極性,適用于企業(yè)的常規(guī)性、關(guān)鍵性工作崗位。二是非全日制用工方式。非全日制用工方式是指以小時(shí)計(jì)酬為主的用工方式,其主要指鐘點(diǎn)工以及一些兼職工作者,非全日制用工具有流動(dòng)性較大的特點(diǎn),企業(yè)可以根據(jù)工作需要在某些臨時(shí)性較強(qiáng)的工作中雇用一些非全日制工人,如時(shí)令性的臨時(shí)促銷員、兼職會(huì)計(jì)等。三是勞務(wù)派遣用工方式。勞務(wù)派遣用工方式是根據(jù)企業(yè)的需要,由勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。勞動(dòng)派遣有以下主要特點(diǎn):其一,員工的服務(wù)單位和管理單位分離,企業(yè)不需再設(shè)立專門機(jī)構(gòu)或配備專人對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行具體、繁瑣的人力資源管理,人員的聘用、檔案管理、社會(huì)保障的建立及工傷申報(bào)、勞動(dòng)糾紛處理等諸多事務(wù)性工作,均由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé),用工企業(yè)可以更多專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理;其二,用人機(jī)制靈活,在勞務(wù)關(guān)系中,用工企業(yè)可以根據(jù)需要,與勞務(wù)派遣單位協(xié)商派遣人員的數(shù)量和專業(yè),根據(jù)企業(yè)崗位需求變化而隨時(shí)進(jìn)行用人調(diào)整,從而使企業(yè)用人可進(jìn)可退、能上能下,用人靈活;其三是用工成本降低,勞務(wù)派遣用工方式既可以減少了因管理人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,又可以減少因相關(guān)義務(wù)而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,對(duì)企業(yè)來說是一種責(zé)任小、風(fēng)險(xiǎn)小的一舉兩得的新型用工方式。
[摘要] 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作,對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。
[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源;管理;重要性
同志在黨的十六屆三中全會(huì)上,明確提出要樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,即“堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。 以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展,必須深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵,做好企業(yè)人力資源管理。現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科,是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
1、 人力資源管理的涵義
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng),它是指通過對(duì)人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人和事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2、人力資源管理的基本任務(wù)
人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來,將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,從而獲得人力資源的高效率的利用。
3、人力資源管理的特征
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能,在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在:管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式為動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā);管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃;管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式;管理層次處于決策層,直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用,幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系,確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系,使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,使員工為企業(yè)努力工作;四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn),以提高員工的綜合素質(zhì),保證企業(yè)的最好效益。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況,企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),通過不斷培訓(xùn),進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,量才使用,人盡其才,發(fā)揮個(gè)人特長,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),鼓勵(lì)其創(chuàng)造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng),轉(zhuǎn)變員工的思想,改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì),使員工變被動(dòng)為主動(dòng),自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。
3、 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的,但在工作過程
中,管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì),掌握市場運(yùn)作規(guī)律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工,才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業(yè)服務(wù),從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性,協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。
4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素
人是企業(yè)擁有的重要資源,也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過:“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā),企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素,也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
1、堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念,就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo),也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益,同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工,如:參觀、學(xué)習(xí)、考察,外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,達(dá)到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
2、通過通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì),做好人力資源管理工作
管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé),企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì),具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感,具有創(chuàng)新意識(shí),善于學(xué)習(xí),具有敬業(yè)精神,具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解,更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善,自我提高素質(zhì),在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任,確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系,維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。
1企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
1.1低成本管理戰(zhàn)略所謂的低成本管理戰(zhàn)備,盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費(fèi)的費(fèi)用。我國的一些企業(yè)在建成規(guī)模,有了一定的生產(chǎn)能力之后,為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化,會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制,在最大限度上減少企業(yè)科研費(fèi)用等等,這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運(yùn)營中十分常見。
1.2集中性管理戰(zhàn)略所謂的集中性管理戰(zhàn)備,就是對(duì)一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區(qū)域性的市場或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破,以一個(gè)具體的目標(biāo)性市場作為企業(yè)攻破的核心,在這個(gè)過程中,企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場定位考慮在內(nèi),全力集中在具體的目標(biāo)之上,提高企業(yè)的工作效率。
2我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
就現(xiàn)有水平來看,我國的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一些問題,阻礙著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展,下面我們就對(duì)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行具體分析:
2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據(jù),如果沒有一個(gè)完善的人力資源管理制度,企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)決策者都倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理理念,但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內(nèi)容與行為,使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外,人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn),人力資源的規(guī)劃與績效、薪酬管理的龐大體系,而我國的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分,沒有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系,使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個(gè)健全的人力資源管理制度,沒有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續(xù)下去,完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國企業(yè)人力資源管理的難題。
2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識(shí)不強(qiáng)上文中提到過,企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來,使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值,使其有成就感,更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來,員工自身得到了滿足,與此同時(shí),也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn),達(dá)到企業(yè)與員工互利雙贏的良好局面。當(dāng)前,我國的一些企業(yè)的員工并沒有認(rèn)識(shí)到他們?cè)谌肆Y源管理當(dāng)中主體的地位,企業(yè)與員工之間的利益沖突越來越多,矛盾不斷激化,企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟(jì)利益。這樣一來,企業(yè)對(duì)于員工沒有任何的吸引力,只是為了在工作中得到固定的工資,企業(yè)中的人情味就越來越淡。企業(yè)不幫助員工解決問題,員工遇到問題也無處申訴,這就使得企業(yè)與員工逐漸分享,主體意識(shí)越來越差,人力資源管理工作無法正常進(jìn)行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導(dǎo)與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn),換言之,就是以長期性的人力資源管理的策略來對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃,使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都在策略的掌握當(dāng)中。只有在正確的策略的引導(dǎo)與推動(dòng)之下,企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力,具有持久性。但是,從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來分析,以國有企業(yè)為例,一些企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理策略,而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況,這就使得企業(yè)未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì),在我國的企業(yè)當(dāng)中,有近八成的企業(yè)決策者沒有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定,至少七成企業(yè)沒有落實(shí)過人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升,并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn),對(duì)企業(yè)核心競爭力的改善有一定的負(fù)面影響。
3加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題,如果這些問題得不到解決,我國的部分企業(yè)將無法實(shí)現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。因此,下面我們對(duì)加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策進(jìn)行闡述:
3.1建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度無論企業(yè)內(nèi)部部門,哪個(gè)方面的工作出現(xiàn)了問題,都是企業(yè)制度不完善的表現(xiàn)。因此,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升,一定要從建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度開始。對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)制度,社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)主要有兩個(gè)要求,第一,企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門職責(zé)一定要明確,建立起一個(gè)職責(zé)分明,互相監(jiān)督,實(shí)時(shí)溝通,平穩(wěn)和諧的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。第二,企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對(duì)完善的企業(yè)規(guī)章制度,使企業(yè)的管理水平實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的跨越,用制度來進(jìn)行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位上文中提到,許多企業(yè)沒有一定的人力資源管理策略,從根本上來講,就是企業(yè)的決策者并沒有深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位。因此,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展,一定要把對(duì)人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營中的重要作用重視起來并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念,首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰(zhàn)略地位之下。其次,企業(yè)一定要專門設(shè)置一個(gè)人力資源管理部門,使人力資源在企業(yè)人才規(guī)劃與人才選拔中發(fā)揮其應(yīng)有的作用,使企業(yè)的人才得到合理配置,這樣才能使人才愿意留在企業(yè),發(fā)揮個(gè)人價(jià)值,更好地服務(wù)于企業(yè)。第三,要培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍,這樣企業(yè)人力資源管理部門的工作能力才能強(qiáng)大,企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對(duì)完善的人力資源激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升,從一定程度上來講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力,而激勵(lì)制度在這個(gè)過程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵(lì)制度,主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:淤建立完整的員工績效考核制度。我國的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績效考核制度,并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说膬?nèi)容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力提升等幾個(gè)方面。另外,企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績效考核周期與績效考核的審定者。在績效考核的過程中,不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級(jí)作為唯一的考核審定者,要進(jìn)行多角度的審定,使每一位利益關(guān)系者都參與到績效考核的審定中來。最后,要對(duì)企業(yè)員工績效結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)判。在企業(yè)員工的績效考核審定之后,要運(yùn)用合理的方法對(duì)這些考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的分析,從而來確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟(jì)與財(cái)務(wù)目標(biāo)。于建立相對(duì)完善的激勵(lì)制度。所謂的激勵(lì)制度,就是以企業(yè)員工的績效考核為基礎(chǔ)而對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的具體需求進(jìn)行調(diào)查與了解,從而設(shè)置員工心中所向往的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì),平衡二者的關(guān)系,使這兩種獎(jiǎng)勵(lì)可以 促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外,在完善激勵(lì)制度的過程當(dāng)中,要在員工的薪酬上體現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)行為。在薪酬上做到按勞分配,多勞者多得,貢獻(xiàn)大的人得到更多的薪酬,在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性,更可以吸引更多的外來優(yōu)秀人才。
4結(jié)束語
綜上所述,本文以我國企業(yè)人力資源管理為主要的研究對(duì)象,分析了其存在問題,提出了切實(shí)可行的加強(qiáng)措施。希望以此來引起我國企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的重視,完善現(xiàn)代化企業(yè)制度,加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,使企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)拔得頭籌。
一、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性
(一)我國中小民營企業(yè)的重要地位
民營企業(yè)通常是指按“四自原則”,即:自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動(dòng)了 中國 生產(chǎn)力的 發(fā)展 。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示: 目前 我國99%的企業(yè)都是中小企業(yè),其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6%, 工業(yè) 新增產(chǎn)值的74.7%, 社會(huì) 銷售總額的58.9%,稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75%以上,專利約65%是中小企業(yè)發(fā)明的,75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的,80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新 經(jīng)濟(jì) 增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對(duì)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。
(二)中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性
“人力資源是第一資源”,人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用,對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭,戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本,而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢,相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí),以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙,從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年,從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新 時(shí)代 人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 分析
改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的 影響 ,企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會(huì),掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式,創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源,這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn),而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長,其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化,在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下,中小型民營企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化,競爭變得更為激烈,僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反,中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理 問題 主要體現(xiàn)在:企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾;產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重;一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大,員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與 科學(xué) 化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。
(一)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高,他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,也取得了一些成績。同時(shí),為解決“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理,不少中小型民營企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看,中小型民營企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。
但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異,人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期,有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜,而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后,人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況,管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受,但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查,被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí),63%企業(yè)主認(rèn)為是融資,47%回答是產(chǎn)品銷售,38%認(rèn)為是市場開拓,只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí),由于人才流動(dòng)性大,中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重,再加之企業(yè)發(fā)展較快,人才需求量也較大時(shí)間急,所以人才更多地是從人才市場招聘,不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的,這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí),也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
(二)家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求
現(xiàn)代 企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查,浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上,處于絕對(duì)控股地位;還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例,大約為14%。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián) 研究 室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示:中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁 有的形式;企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合,決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中;家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為,企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出,資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。
民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)發(fā)展的 歷史 習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為:①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用,如果*熟人介紹來擴(kuò)大 網(wǎng)絡(luò) ,使得關(guān)系趨于復(fù)雜,信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn),民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小,思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源,在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為,特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低,外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感,很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。
據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為,就福建省的情況來看,企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會(huì)管理的高端人才,即不僅要有深厚的工商管理 理論 功底,又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才,如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印,所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確,沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說,他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè),而且還要配置企業(yè),或者說支配企業(yè),希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說,他的目標(biāo)不在于擁有,而在于支配,資產(chǎn)是誰的他無所謂,他們更興趣去支配資產(chǎn),資產(chǎn)增值了,他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下,即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人,民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán),造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用,那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說,他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小,寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下,即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè),也會(huì)引發(fā)一系列矛盾,如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象,即企業(yè)在可能降低待遇,將就用人;職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé),或在履行職責(zé)過程考慮少付出,或是從其他地方彌補(bǔ)利益,以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善,企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán),必然設(shè)置一些約束,反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感,感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。
(三)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高
要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制,必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性,但由于管理基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的,必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清,尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位,將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效,這在高 科技 民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理,仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言,不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工也不明確,即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
(四)人力資本的投入嚴(yán)重不足
經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn),越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn),這只能歸功于 教育 的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣,可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用,但它能生產(chǎn)更多的利潤,足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新,職業(yè)半衰期越來越短,企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展,就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng),以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而,大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大,固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證,培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓(xùn) 內(nèi)容 以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示,采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家,占52.7%;采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家,占44.13%;僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn),僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí),在583份有效問卷中,回答缺乏師資的147家,占25.21%;缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家,占29.3%;回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家,占19.6%;因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多,達(dá)到237家,占40 .1%;竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排,占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長,認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高,人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng),造成了人力資源的貶值。另外,有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng),但只重視對(duì)新人的培養(yǎng),而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn),也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托,因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn),多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知,外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間,除了有培訓(xùn)成本之外,還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。
(五)缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程,也就是說,激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要,同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性,出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要,企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工,公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來說,報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利,或者改善工作環(huán)境,提供良好的休假以及員工娛樂等。
此外,中小型民營企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量,其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從,其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程,難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段,對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利,也不利于員工積極參與管理。
企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí),如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制,在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷,會(huì)導(dǎo)致分配不合理,缺乏依據(jù),往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果;許諾不兌現(xiàn),有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾,甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同,但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn),結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性,并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任;采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題,為了激勵(lì)該部門的職工,就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策,非但不能真正起到積極作用,實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明,還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程當(dāng)中,可利用的資源有資金,物質(zhì)資源,技術(shù)資源,人力資源。當(dāng)它們被用于實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)候,即成為相應(yīng)形態(tài)的資本,即金融資本,物質(zhì)資本,技術(shù)資本和人力資本。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會(huì)發(fā)展開始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位顯得越來越重要,隨著中國加入WTO,國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)重視人力資源,構(gòu)筑人才高地,提高企業(yè)核心競爭力,是進(jìn)駐國際市場的關(guān)鍵。
一、目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀:企業(yè)社會(huì)職能難以擺脫,人力資源管理部門職能模糊;員工整體素質(zhì)不高,人力資源結(jié)構(gòu)不合理;國內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。
二、國內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理,打造核心競爭力
從事國際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè),它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,又包括特定的國際工程項(xiàng)目的人力資源管理。這類建筑企業(yè)要想提升人力資源管理,打造核心競爭力,就必須從以上兩方面著手。
1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升
人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,人才在打造企業(yè)核心競爭力中具有決定性意義。企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)就是不斷地強(qiáng)化人才優(yōu)勢,吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀核心人才,并激勵(lì)他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上,就應(yīng)建立以識(shí)人、選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng);以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng);以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)。這四大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好的標(biāo)志,也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。
(1)建立以識(shí)人、選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)
企業(yè)人員招聘,應(yīng)當(dāng)以人員與崗位的適應(yīng)性作為參考或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),核心是“適崗人才”,即選擇適應(yīng)崗位需要的人才并使其能發(fā)揮積極作用。因此我們應(yīng)改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法,建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的識(shí)人、選人機(jī)制。
(2)建立以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)
企業(yè)必須改革原有 “論資排輩”的用人機(jī)制,建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。同時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,重用人才,實(shí)行競聘上崗,改“相馬”為“賽馬”,給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。
(3)建立以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。用培訓(xùn)發(fā)展人,盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。培訓(xùn)是提高和豐富員工知識(shí)和技能,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的一種知識(shí)資本的積累,是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段,是滿足員工需求的重要表現(xiàn)。持續(xù)地培訓(xùn),將持續(xù)地激勵(lì)員工,并為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。尤其是國內(nèi)建筑企業(yè),要想在國際工程承包市場上站穩(wěn)腳跟,就必須培養(yǎng)一批優(yōu)秀的復(fù)合型人才。
(4)建立以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)
一是建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系。鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值,并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享利潤回報(bào)的氛圍。
二是建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵(lì),建立完善的福利制度,切實(shí)為員工在住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療等各方面解除后顧之憂。
三是用文化凝聚人。企業(yè)文化是凝聚力、激勵(lì)力、約束力和輻射力的集合,它作為企業(yè)形象和理念的平臺(tái),往往在凝聚人才方面產(chǎn)生潛移默化的作用,使人才具有向心力。
四是用精神、感情留住人。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),不斷提高精神激勵(lì)的水平,將成為企業(yè)持續(xù)激勵(lì)人才的方式之一。
2.國際工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理
國際工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理區(qū)別于建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理:按人力資源分工的不同,國際工程項(xiàng)目中的人力資源大體可分為直接操作的作業(yè)人員(以下簡稱作業(yè)人員)和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員(以下簡稱管理人員)兩大類;由于國際工程承包項(xiàng)目的國際性特點(diǎn),工程項(xiàng)目往往并非在本國進(jìn)行,出于政治制度和經(jīng)濟(jì)利益的考慮,國際承包企業(yè)難免要在項(xiàng)目所在國當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T參與項(xiàng)目的建設(shè)。因此按人力資源的來源不同,又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。(1)人力資源組成情況
作業(yè)人員,從目前我國建筑工人的隊(duì)伍來看,其主要構(gòu)成還是來自農(nóng)村和較貧困地區(qū)的為了獲得較高的工資收入而參與項(xiàng)目建設(shè)的民工。管理人員,他們大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)特長,有強(qiáng)烈的求知欲和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標(biāo),而單純的物質(zhì)報(bào)酬目標(biāo)則處于相對(duì)次要的地位。
國內(nèi)的雇員,他們往往面臨語言、飲食和風(fēng)俗習(xí)慣方面的障礙。項(xiàng)目所在國的雇員,他們的優(yōu)勢在于適應(yīng)項(xiàng)目所在國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活環(huán)境,熟悉各項(xiàng)規(guī)章制度和辦事程序,具備在當(dāng)?shù)刈粤⑸畹哪芰Α?
根據(jù)上述特點(diǎn),對(duì)不同類型人力資源的管理,應(yīng)從多方面、多層次著手進(jìn)行。
(2)區(qū)分不同的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)進(jìn)行管理,設(shè)定多樣化的激勵(lì)和約束機(jī)制
對(duì)于目標(biāo)單一的作業(yè)層人員,可以建立多種形式的物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)和約束機(jī)制,不應(yīng)僅限于工資總量的增加和減少,可適當(dāng)以增加補(bǔ)貼、改善勞動(dòng)條件、建立長期雇傭關(guān)系等目標(biāo)進(jìn)行誘導(dǎo),防止效率增長速度跟不上報(bào)酬的提高速度和項(xiàng)目人力成本增加過大的現(xiàn)象。
對(duì)于目標(biāo)各異的管理層人員,首先應(yīng)采用談心交流等方式了解不同人員的目標(biāo),區(qū)分各個(gè)目標(biāo)分別設(shè)定激勵(lì)、約束方式,給予他們充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間,充分授權(quán)、委以重任,發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能,盡可能少地使用物化條件的約束。注重項(xiàng)目部文化氛圍的形成,加強(qiáng)交流,使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。
(3)加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)、鍛煉,提高人員的素質(zhì)
對(duì)作業(yè)人員,應(yīng)通過觀察,將其中部分成績突出、能力較強(qiáng)的選拔出來,通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強(qiáng)的帶動(dòng)、組織一般人員的
能力,逐步將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、工長,提高生產(chǎn)要素的使用效率。對(duì)于管理人員,應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學(xué)習(xí)能力,努力安排培訓(xùn)機(jī)會(huì),讓他們學(xué)習(xí)掌握當(dāng)?shù)胤?、法?guī)、制度、習(xí)慣,取得與項(xiàng)目實(shí)施有關(guān)的當(dāng)?shù)鼗驀H標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證證書,加強(qiáng)與項(xiàng)目所在國本地語言、文化的融合,這些措施,不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高,更有助于項(xiàng)目的順利實(shí)施,化解和避免許多矛盾,降低國際工程承包項(xiàng)目經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。
國際工程承包業(yè)務(wù)需要懂技術(shù)會(huì)管理、了解所在國文化和法律、語言的復(fù)合型人才,目前很多國際承包企業(yè)已經(jīng)開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養(yǎng)難度和成本大,容易流失,如將追求復(fù)合型人才的培育轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅嘏囵B(yǎng)由多種專業(yè)人才構(gòu)成的項(xiàng)目部的復(fù)合型能力,則不失為較快解決人才需求,避免人才流失的良策。
(4)強(qiáng)化制度約束,完善管理,保證當(dāng)?shù)毓蛦T高效的工作
鑒于項(xiàng)目所在國與我國文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)法制等方面的差異,當(dāng)?shù)毓蛦T不同的工作方式不僅可能帶來本身工作的低效率,也可能對(duì)本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面,應(yīng)遵守項(xiàng)目所在國的勞動(dòng)法律和制度,避免產(chǎn)生不必要的糾紛和麻煩;另一方面,應(yīng)力圖建立完善的適合項(xiàng)目建設(shè)需要的項(xiàng)目內(nèi)部管理規(guī)章制度以及有效的績效考評(píng)和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn),在雇傭時(shí)即談定合同條件,明確具體要求,并在實(shí)施中嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行,盡力爭取在管理上處于主動(dòng)地位。
(5)盡力化解矛盾,優(yōu)化分工,促進(jìn)各種人力資源之間的協(xié)同合作,發(fā)揮資源優(yōu)勢
工程項(xiàng)目的實(shí)施非常復(fù)雜漫長,依靠的是團(tuán)隊(duì)的力量。項(xiàng)目的管理者應(yīng)該在項(xiàng)目實(shí)施過程中始終貫徹團(tuán)隊(duì)思想,促進(jìn)各成員之間的協(xié)同合作,要鼓勵(lì)競爭和成績,但更應(yīng)遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。
國內(nèi)派出的人員往往是根據(jù)其以往的經(jīng)歷和能力進(jìn)行選拔的,應(yīng)努力發(fā)掘各人的特長,根據(jù)實(shí)際情況合理安排,讓他們?cè)谀馨l(fā)揮最大優(yōu)勢的位置上,或讓他們離開使他們陷于最大劣勢的位置,實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
總而言之,在國際工程承包中,建筑承包企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理和國際工程項(xiàng)目中的人力資源管理兩者是相輔相成的,應(yīng)具體情況具體分析。建筑工程承包企業(yè)要想立足國際市場,首先就要提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,打造核心競爭力,創(chuàng)建企業(yè)品牌,從而為進(jìn)駐國際承包市場打下基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。我國的建筑工程承包企業(yè)面對(duì)入世的機(jī)遇和挑戰(zhàn),在人力資源管理方面如何改善現(xiàn)有的人力資源管理狀況,建立適應(yīng)國際新趨勢的人力資源管理制度,是我國工程承包企業(yè)在國際競爭中提升核心競爭力、立足國際市場的保障。
