時(shí)間：2022-05-22 03:21:47
序論：在您撰寫人力資源培訓(xùn)管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【摘 要】 隨著企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，發(fā)電廠在獲得經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，越來越注重對(duì)發(fā)電廠員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)提升。由此，發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理得到了電力企業(yè)的高度重視。文章在分析發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理意義的基礎(chǔ)上，為如何加強(qiáng)發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理提供策略指導(dǎo)，旨在促進(jìn)我國(guó)電力事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 發(fā)電廠 人力資源 培訓(xùn)管理 意義 實(shí)踐策略
發(fā)電廠是集設(shè)備、資金為一體的技術(shù)密集型企業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是實(shí)現(xiàn)發(fā)電廠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著我國(guó)科技水平的發(fā)展，電力企業(yè)更加注重科技、知識(shí)和人才在競(jìng)爭(zhēng)中的作用，人才的培養(yǎng)和管理成為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。因此，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，發(fā)電廠要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有狀況、長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、以及近期工作目標(biāo)，有針對(duì)性的制定發(fā)電廠在不同時(shí)期和不同專業(yè)領(lǐng)域的人力資源培訓(xùn)管理計(jì)劃，提升對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理的實(shí)效，從而在真正意義上滿足企業(yè)的人才需求，為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，提供基礎(chǔ)條件。
1 發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)踐意義
1.1 能夠提高發(fā)電廠員工的自身價(jià)值，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍
人才是電力公司發(fā)展的關(guān)鍵，發(fā)電廠中加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)管理能夠在最大程度上實(shí)現(xiàn)公司人員的人力資本價(jià)值，通過人力資源培訓(xùn)提升，促進(jìn)企業(yè)員工的精神文明建設(shè)，為企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍環(huán)境。
1.2 能夠全面開發(fā)發(fā)電廠員工的工作潛力
人力資源培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的工作熱情，幫助員工在工作中積極履行自己的責(zé)任，將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)中，不斷提升自身工作的能力，規(guī)范自身工作行為。時(shí)代的發(fā)展以及信息的更新頻繁，在很大程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也推動(dòng)了人才的流動(dòng)。發(fā)電廠的生產(chǎn)、技術(shù)、策劃、行政、財(cái)務(wù)、 營(yíng)銷、后勤保障、政工宣傳等方面的員工都要不斷豐富和完善自身的專業(yè)知識(shí)，積極尋求科學(xué)的工作方法，從而不斷激發(fā)員工的工作潛能，實(shí)現(xiàn)其為公司創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展需要。
1.3 能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
通過人力資源培訓(xùn)能夠在潛移默化中，增強(qiáng)企業(yè)各層面員工的凝聚力，通過向員工灌輸企業(yè)文化和組織價(jià)值觀，幫助員工樹立堅(jiān)定的信心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，變員工的被動(dòng)工作為積極主動(dòng)工作，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供力量支持。
2 發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)踐策略
2.1 加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展
（1）拓展員工職業(yè)發(fā)展通道。發(fā)電廠應(yīng)該在人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略指導(dǎo)上積極發(fā)展人才強(qiáng)企，拓展工程技術(shù)和企業(yè)管理人員的發(fā)展之路，實(shí)現(xiàn)不同員工之間的差異化發(fā)展，從而形成技術(shù)、管理、技能人員三類不同專業(yè)人才隊(duì)伍的有序發(fā)展。比如在工程技術(shù)人才上，可以在原有的基礎(chǔ)上，拓展形成技術(shù)員、工程師、副主任工程師、主任工程師、首席工程師五項(xiàng)職稱層級(jí)，激發(fā)工作人員的潛能，促進(jìn)發(fā)電廠人才隊(duì)伍的建設(shè)。（2）革新對(duì)職工生涯的管理。通過政策的頒布，利用人才專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，為發(fā)電廠職工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，推動(dòng)個(gè)人和企業(yè)的均衡發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的充分、合理利用。職工職業(yè)生涯的規(guī)劃要體現(xiàn)對(duì)以為本，同時(shí)還可以通過相應(yīng)網(wǎng)站的建設(shè)來為不同職工匹配不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，并以電子檔案的形式做好分類存檔。（3）根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，確定公司人力資源培訓(xùn)的需求。為了實(shí)現(xiàn)電廠的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力成本的節(jié)約，對(duì)于運(yùn)行人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)在于提高鍋爐、汽機(jī)、電機(jī)等設(shè)備的安全高效運(yùn)行，降低發(fā)電能耗，要實(shí)行崗位的全能值班，通過崗位值班人員的精細(xì)化操作，從而實(shí)現(xiàn)電廠效益最大化。對(duì)于檢修人員的培訓(xùn)，要重點(diǎn)加強(qiáng)其對(duì)發(fā)電廠設(shè)備性能的掌握管理，提高對(duì)設(shè)備的檢修技能培訓(xùn)，通過設(shè)備主人的確立和設(shè)備點(diǎn)檢制度的形成，提過設(shè)備的可靠性。要根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)行不同的人力資源培訓(xùn)管理工作，將公司的發(fā)展需求和對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行結(jié)合。
2.2 完善人才開發(fā)培訓(xùn)體系，加強(qiáng)教育培訓(xùn)
（1）教育培訓(xùn)制度要和企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。要根據(jù)發(fā)電廠的發(fā)展情況建立與之相適應(yīng)的職工培訓(xùn)中心、職工技能培訓(xùn)站以及多媒體培訓(xùn)站等，并通過培訓(xùn)教師的配置以及專門的培訓(xùn)課程，有計(jì)劃的開展技能培訓(xùn)。同時(shí)，制定相應(yīng)的制度，定期對(duì)其工作以及培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查考評(píng)，保證培訓(xùn)工作達(dá)到預(yù)期效果。（2）教育培訓(xùn)內(nèi)容要和發(fā)電廠不同崗位的需求相一致。培訓(xùn)需求要根據(jù)電廠每年不同的現(xiàn)狀和要求來確定，通過制定不同的計(jì)劃，對(duì)不同層面的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才要著重提升其發(fā)展的思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力等，積極培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人才。對(duì)于發(fā)電廠運(yùn)行和檢修的一線人員要著力培養(yǎng)其對(duì)先進(jìn)工藝的掌握，提升其崗位技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而培養(yǎng)高技術(shù)型的人才。（3）教育培訓(xùn)方法和企業(yè)職工的發(fā)展也相協(xié)調(diào)。根據(jù)發(fā)電廠的發(fā)展需要，加強(qiáng)對(duì)教育培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，結(jié)合引進(jìn)來、走出去的教育形式，通過講座、仿真機(jī)培訓(xùn)以及現(xiàn)場(chǎng)操作技能操練來實(shí)現(xiàn)對(duì)訓(xùn)練的全程控制，同時(shí)要注重對(duì)培訓(xùn)反饋機(jī)制的建立。
2.3 以企業(yè)的制度為支持，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的管理
（1）建立完善培訓(xùn)制度。人力資源部門要根據(jù)發(fā)電廠的發(fā)展需要以及國(guó)家的規(guī)定制定合理的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)過程的每一步都要按照規(guī)定進(jìn)行實(shí)施，避免培訓(xùn)工作的隨意性。（2）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的考核，提升其績(jī)效。主要是利用企業(yè)的三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)來加強(qiáng)對(duì)具體培訓(xùn)工作的檢查，保證培訓(xùn)工作的全面落實(shí)。另外，要通過培訓(xùn)常態(tài)化管理和督導(dǎo)機(jī)制的建立來實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的考核。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)各部門培訓(xùn)工作的交流和反饋，及時(shí)解決存在問題，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的績(jī)效分析和提升。（3）根據(jù)培訓(xùn)效果和培訓(xùn)計(jì)劃，不斷改進(jìn)原有的培訓(xùn)體系，不斷適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展需要。
2.4 實(shí)現(xiàn)階梯薪酬分配，提升工作人員的工作效率
根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行薪酬分配，不斷完善和提升職工對(duì)報(bào)酬分配的滿意度和公正感，從而激發(fā)員工在發(fā)電廠更加主動(dòng)認(rèn)真地工作。
（1）要建立以績(jī)效考核為主要標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配制度，將個(gè)人的薪酬待遇和自身的業(yè)務(wù)能力相對(duì)應(yīng)。另外，還要建立具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。（2）將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合；將職稱補(bǔ)貼與考核獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；將日常獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)勵(lì)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)要根據(jù)各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的實(shí)況，通過審計(jì)發(fā)現(xiàn)薪酬分配存在的問題，及時(shí)整改，從而不斷提升發(fā)電廠資金的使用率。
2.5 加強(qiáng)發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)的宣傳教育和政策理論研究工作
伴隨發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的確立，人員管理工作得到了完善，并營(yíng)造了一種和諧的培訓(xùn)氛圍。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要積極引導(dǎo)職工對(duì)培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識(shí)，將培訓(xùn)工作形成日常工作的重要組成內(nèi)容，持之以恒。
3 結(jié)語
發(fā)電廠的人力資源培訓(xùn)管理的最終目的是建立一支高素質(zhì)的電力人才隊(duì)伍，不斷提升發(fā)電廠各部門人員的工作技能，加強(qiáng)其對(duì)工作職責(zé)的正確認(rèn)識(shí)。因此，基于發(fā)電廠人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義和目的，有關(guān)人員要不斷完善和調(diào)整人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，通過制定各階段的培訓(xùn)計(jì)劃，并采取一定的薪酬激勵(lì)措施來更好的為電廠員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)電力事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
摘要：分析企業(yè)技能人才概念，闡述企業(yè)原有人才資源培訓(xùn)管理工作的問題，并提出相應(yīng)的解決方式，構(gòu)建技能人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，保證人才培訓(xùn)全過程管理工作的正常進(jìn)行。將企業(yè)文化當(dāng)成技能培訓(xùn)主要內(nèi)容，不斷推行技能人才等級(jí)鑒定、技術(shù)比試等行為，創(chuàng)新激勵(lì)政策辦法。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 工作技能 人力資源 能力培訓(xùn)
國(guó)有企業(yè)中的大型企業(yè)人才資源數(shù)量最多的就是技能操作性人才，所以必須要著重關(guān)注人才人力資源培訓(xùn)問題，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才。當(dāng)前技能人才缺乏已經(jīng)是目前國(guó)有企業(yè)迫切需要解決的問題，所以國(guó)有企業(yè)要不斷的優(yōu)化員工素質(zhì)培訓(xùn)工作，將提升員工素質(zhì)作為首要工作要素，提升國(guó)有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理工作質(zhì)量。
一、國(guó)有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理存在的問題
1.不適應(yīng)當(dāng)前時(shí)展的需求
目前大部分國(guó)有企業(yè)都把資金投入到生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，對(duì)技能人才人力資源培訓(xùn)方面的開發(fā)投入相對(duì)比較少。比如部分企業(yè)雖然投入大量的資金來采購(gòu)各種可以用于生產(chǎn)中的設(shè)備，但是因?yàn)椴僮髂芰T乏或者是設(shè)備維修工作長(zhǎng)期處于閑置的狀態(tài)，導(dǎo)致其效能不能正常發(fā)揮，進(jìn)而產(chǎn)生浪費(fèi)等問題。
2.技能人才資源開發(fā)管理缺少層次感
國(guó)有企業(yè)的人才差別比較大，部分企業(yè)將高級(jí)技工和普通員工的待遇持平，導(dǎo)致高級(jí)技工的工作積極性缺失，不能體現(xiàn)出其自身的價(jià)值。
3.工作人員素質(zhì)低下
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)工作技術(shù)已經(jīng)不能滿足當(dāng)前時(shí)展的需求。部分工作人員沒有根據(jù)時(shí)展的節(jié)奏來提升自身技能、完善自身工作能力，所以導(dǎo)致自身掌握的技能不能和當(dāng)前時(shí)展、市場(chǎng)發(fā)展以及社會(huì)發(fā)展相吻合，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量以及企業(yè)生產(chǎn)效率。培訓(xùn)開發(fā)投入，會(huì)受到短期行為、長(zhǎng)期行為的影響，所以在進(jìn)行決斷之前，必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來工作，以便更好的解決問題。
4.技能人才流失
部分國(guó)有企業(yè)分配制度比較落后，技能人才的工資收入和技能人才勞動(dòng)付出不對(duì)等，嚴(yán)重影響了日常生產(chǎn)的正常進(jìn)行。企業(yè)員工工資開付，應(yīng)當(dāng)按照員工給企業(yè)帶來的正面影響來開出相應(yīng)的薪酬。但是部分國(guó)有企業(yè)卻按照崗位傳統(tǒng)工資、工齡等給員工開付工資，這種工資計(jì)算方式嚴(yán)重影響當(dāng)前企業(yè)青年一代人才工作積極性，導(dǎo)致人才流失。部分國(guó)有企業(yè)在改制時(shí)，通過一刀切的工作方式，規(guī)劃了員工的年齡底線，讓許多掌握高端技能的員工提前離職，導(dǎo)致人力資源產(chǎn)生浪費(fèi)等問題，同時(shí)也影響了其余工作人員學(xué)習(xí)高端技術(shù)的積極性。
二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理方式
1.樹立以人為本的管理理念
樹立以人為本的管理理念，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)是各個(gè)類型以及各個(gè)階層人員共同組成的，同時(shí)也是一種有機(jī)的整體，如果缺少任何一個(gè)部分，都會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。所以必須要樹立以人為本的管理理念，才能將個(gè)人的積極性最大化的發(fā)揮出來，配合資源整合等方式來發(fā)揮出人力資源的效用。人才在企業(yè)發(fā)展中具有十分重要的作用，也是企業(yè)第一資本。企業(yè)方面要根據(jù)不同等級(jí)的人才來構(gòu)建有層次感的人才管理模式。對(duì)企業(yè)來講，要對(duì)人員比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，讓操作人員、科研人員以及管理人員的比例趨于合理化。對(duì)人員層級(jí)比例進(jìn)行調(diào)整，讓企業(yè)分別有初級(jí)技能人才、中級(jí)技能人才以及高級(jí)技能人才。國(guó)有企業(yè)也要不斷的樹立以人為本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始終堅(jiān)持用人所長(zhǎng)原則，讓各類級(jí)別的人才可以脫穎而出。
2.樹立人才開發(fā)理念
企業(yè)想要正常發(fā)展離不開人才的支撐，所以技能人才成長(zhǎng)以及技能人才發(fā)展也是離不開企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的。始終貫徹人才開發(fā)工作理念，制定、規(guī)劃各項(xiàng)措施，提升人力資源方面的財(cái)政投資力度，進(jìn)而提升資本收益。構(gòu)建技能人才成長(zhǎng)綜合激勵(lì)政策也是目前比較常見的一種國(guó)有企業(yè)人才人力資源培訓(xùn)管理對(duì)策。國(guó)有企至始至終都必須要用事業(yè)吸引人才、用情感讓人才留在企業(yè)內(nèi)部、通過機(jī)制來激勵(lì)人才，不斷的對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，提升人才培訓(xùn)思路的正確性。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求進(jìn)行分析，不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，保證資源配置工作的正常進(jìn)行。
3.人才的使用
當(dāng)聘請(qǐng)到人才之后，如何利用好人才，是企業(yè)管理人員需要關(guān)注的問題。秉承企業(yè)效益最大化原則，根據(jù)不同人才特長(zhǎng)以及不同人才個(gè)性、意愿等，將不同人才的作用最大化的發(fā)揮到不同崗位上?？梢韵冗m當(dāng)?shù)奶嵘髽I(yè)物質(zhì)激勵(lì)幅度，明確不同部門之間的收入分配關(guān)系以及利益分配管理。通過高級(jí)技能人才津貼補(bǔ)助等形式來提升員工的工作熱情，拉開高技能人才和普通人才收入上的差距，通過差異收入的方式讓物質(zhì)待遇產(chǎn)生其應(yīng)有的作用。還可以適當(dāng)?shù)娜谌胍恍┚窦?lì)政策，通過人才評(píng)比等形式提升人才成功感和榮譽(yù)感。
4.員工集體培訓(xùn)體系的應(yīng)用
員工集體培訓(xùn)體系是一種從組織角度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析的工作模式，該理念認(rèn)為所有的組織都是通過圖1中的部門組成的。如果沒有這些基礎(chǔ)，組織也不會(huì)存在。組織結(jié)構(gòu)可以幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是想要真正的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)卻不能單單的依靠這幾個(gè)組織。想要讓員工為組織服務(wù)，就必須要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、管理，具體的工作流程如圖1所示。
國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展的影響下，正在不斷的優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)以提升市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。上文從多個(gè)角度入手，分析了國(guó)有企業(yè)人才人力資源培訓(xùn)管理方式，希望可以為日后工作奠定基礎(chǔ)。
摘 要：油田企業(yè)人力資源管理主要有人力資源招聘、培訓(xùn)和行為管理，而其中油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理在人力資源管理中占有重要地位，油田企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)有培訓(xùn)部，就是為了能夠讓實(shí)習(xí)生、新入職者能夠迅速地上崗上位。本文將從人力資源管理的剖析出發(fā)，對(duì)人力資源培訓(xùn)管理問題進(jìn)行探析。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理
由于油田企業(yè)工作性質(zhì)的獨(dú)特性，油田企業(yè)的人力資源管理自然是有別于其他類型的企業(yè)，而其中直接關(guān)乎職員工作能力的人力資源培訓(xùn)管理更是與一般企業(yè)的培訓(xùn)管理有較大的差異。隨著科技水平和生產(chǎn)力的發(fā)展，我國(guó)油田企業(yè)已逐漸與國(guó)際市場(chǎng)接軌，國(guó)內(nèi)油田企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已上升到國(guó)際油田企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，這不僅是國(guó)際市場(chǎng)上資金和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是各國(guó)油田企業(yè)所擁有的相關(guān)人才的抗衡。我國(guó)油田企業(yè)要想提高效益，必須提高人力資源的綜合素質(zhì)，這就是人力資源培訓(xùn)管理需要做到的事。
一、人力資源管理的意義
人力資源包括生產(chǎn)職員、管理職員、技術(shù)職員等企業(yè)的全部職員，是一種由企業(yè)自主開發(fā)的具備智能、靈活的能動(dòng)性以及流動(dòng)性等特點(diǎn)的企業(yè)資源，人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ目s影，人力資源管理得當(dāng)便能為企業(yè)帶來極大的利益。人力資源管理機(jī)構(gòu)是企業(yè)通過現(xiàn)代化措施對(duì)人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)及合理分工等管理以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化目的的管理機(jī)構(gòu)。人力資源管理注重職員的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，保持企業(yè)職員能力與財(cái)務(wù)收支的平衡，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)可提高職員的綜合素質(zhì)，企業(yè)的管理者就能更高效地管理職員，這樣才能使企業(yè)獲得更大的利益。
二、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀
我國(guó)的人力資源管理普遍具有陳舊性，極少創(chuàng)新，不利于工作效率的提高和企業(yè)的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)管理作為人力資源管理重要的一環(huán)也一直沒有被重視。油田企業(yè)的人力資源特別是生產(chǎn)職員的培訓(xùn)一般都僅僅是熟悉工作事務(wù)及簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)工作技巧，未能充分調(diào)動(dòng)職員的積極性，也沒能發(fā)掘職員的潛在價(jià)值。企業(yè)很多時(shí)候都是只招人不“用”人，即招聘的門檻設(shè)得很高但招進(jìn)的職員只安排做基層工作，培訓(xùn)管理過程中不重視職員的實(shí)際能力，浪費(fèi)人才資源，通過了招聘進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)的高學(xué)歷職員由于培訓(xùn)管理的不足，就很難發(fā)揮學(xué)歷的優(yōu)勢(shì)，使得高學(xué)歷沒有價(jià)值。而且往往也有許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富只需進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)的求職者因?yàn)閷W(xué)歷問題而被拒之門外，招聘的高學(xué)歷職員卻要從頭學(xué)起，這樣就使得人力資源培訓(xùn)管理的成本更高，一定程度上對(duì)企業(yè)的資源造成了浪費(fèi)。
三、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理
（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備管理工作
人力資源培訓(xùn)固然重要，但更重要的是參與人力資源培訓(xùn)管理的管理者以及接受培訓(xùn)的員工。人力資源培訓(xùn)部門需要策劃培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間安排和培訓(xùn)方式，做足準(zhǔn)備工作，這就是培訓(xùn)人員對(duì)剛?cè)肼毬殕T的培訓(xùn)管理。這樣才能讓受訓(xùn)職員看到企業(yè)管理人員的用心以及企業(yè)對(duì)他們的重視，才能更好地調(diào)動(dòng)職員參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。而受訓(xùn)職員則需要人力資源管理機(jī)構(gòu)招聘部的配合，不是一昧地追求高學(xué)歷的求職者而是招聘真正適合企業(yè)空缺崗位的人才進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)，這樣才能更合理高效地利用培訓(xùn)資源。
（二）培訓(xùn)的內(nèi)容需合理安排
培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)于特定的崗位制定特定的內(nèi)容，注重科學(xué)性和實(shí)用性，這時(shí)培訓(xùn)人員或更高層的管理者在這方面的培訓(xùn)管理中發(fā)揮重要的作用。首先培訓(xùn)人員要從油田企業(yè)本身的發(fā)展方向考慮培訓(xùn)目標(biāo)，這意味著培訓(xùn)也需要具備一定的前瞻性。制定了培訓(xùn)目標(biāo)，明確了培訓(xùn)方向后，就可以根據(jù)方向及目標(biāo)制定詳細(xì)的培訓(xùn)課程，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)時(shí)間。條件允許的情況下，可根據(jù)職員的知識(shí)能力水平制定不同的訓(xùn)練方案，因材施教，這是企業(yè)對(duì)職員負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，職員領(lǐng)會(huì)到企業(yè)的用心后定會(huì)更加認(rèn)真參加培訓(xùn)，職員積極參與，才能使培訓(xùn)完美地發(fā)揮作用。
（三）形成科學(xué)的培訓(xùn)管理體系
科學(xué)的培訓(xùn)管理體系有助于開展更適合當(dāng)今飛速發(fā)展的社會(huì)的培訓(xùn)活動(dòng)，這需要安排專門的培訓(xùn)管理人員做出精細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、適合職員的培訓(xùn)方法，還需要對(duì)每個(gè)階段的培訓(xùn)成果進(jìn)行分析，以明確下一階段的培訓(xùn)是否按照計(jì)劃進(jìn)行，有落后的職員也可以及時(shí)給予幫助。不僅如此，培訓(xùn)還需進(jìn)行每個(gè)階段的培訓(xùn)效果檢測(cè)，結(jié)合培訓(xùn)成果分析的數(shù)據(jù)，就可以對(duì)之后的訓(xùn)練進(jìn)行科學(xué)性的調(diào)整，以確保每個(gè)參與培訓(xùn)的職員都不會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)的時(shí)間及資源，這也是節(jié)約企業(yè)財(cái)政開支的方式之一。同時(shí)也要安排上層管理人員對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行管理，確保培訓(xùn)人員用充足的精力、積極向上的態(tài)度面對(duì)參加培訓(xùn)的職員，還要保證培訓(xùn)人員具備較高的綜合素質(zhì)，如果培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)不過關(guān)，那培訓(xùn)出的職員的綜合素質(zhì)定會(huì)不盡如人意。
四、結(jié)論
我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理制度正處于發(fā)展的階段，有很多符合現(xiàn)代化管理的優(yōu)勢(shì)，但也有很多劣勢(shì)，相同地，處于人力資源管理中心的人力資源培訓(xùn)管理也在發(fā)展，也有很大的不足。在改進(jìn)整個(gè)管理制度時(shí)，也需要為人力資源培訓(xùn)建立并完善科學(xué)的管理制度，各層職員各部門認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成各部分工作，這樣才能使培訓(xùn)管理制度更加完善，人力資源管理更加成功，油田企業(yè)才能更好更快地發(fā)展。
【摘要】政府外事服務(wù)部門最為一個(gè)特殊的群體，其工作對(duì)象、工作目標(biāo)、工作環(huán)境都與其他政府部門有著較大的差別，而且政府的外事服務(wù)部門代表著政府和國(guó)家的形象，對(duì)于國(guó)際構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的地區(qū)和國(guó)際關(guān)系具有十分重要的意義。決定政府外事服務(wù)部門工作效果是否符合要求的關(guān)鍵就是政府外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)，全面、詳實(shí)、有效的人力資源培訓(xùn)，可以為政府外事服務(wù)部門切實(shí)有效做好本職工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。筆者通過這些年在政府外事部門工作的切身實(shí)際，結(jié)合我國(guó)外事服務(wù)部門在人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并針對(duì)我國(guó)政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)管理中的相關(guān)問題，提出切實(shí)有效的解決辦法，以提高我國(guó)政府外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)管理能力。
【關(guān)鍵詞】政府外事服務(wù)部門 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理
21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理觀念和策略發(fā)生了巨大的變化，人力資源管理不再是以往簡(jiǎn)單粗暴的管理者與被管理者、服從者與被服從者的關(guān)系，而是組織如何利用組織的各種資源讓個(gè)體發(fā)揮自身的聰明才智，為組織提供更大的收益，與此同時(shí)，個(gè)體利用組織的各種資源和機(jī)會(huì)，提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人生的目標(biāo)。這樣，人力資源培訓(xùn)就顯示出其巨大的作用，既需要讓個(gè)體學(xué)會(huì)利用組織的各種機(jī)會(huì)和資源完成本職工作，為組織實(shí)現(xiàn)最大的社會(huì)收益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)提升自身價(jià)值和人生目標(biāo)的雙重豐收。
政府人力資源管理部門作為政府綜合管理人事工作的職能部門，其主要工作就是組織人力資源培訓(xùn)和人事調(diào)動(dòng)工作，人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的基本工作，培訓(xùn)是個(gè)體快速融入組織，積極發(fā)揮自身價(jià)值的基礎(chǔ)，也是組織實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的保障。政府外事服務(wù)部門積極、有效的對(duì)其工作人員的進(jìn)行培訓(xùn)，既可以幫助工作人員高效完成本職工作，也可以在外事交往活動(dòng)中為本國(guó)樹立良好的國(guó)際形象，獲得更高的國(guó)際地位。
一、人力資源培訓(xùn)
存在于人的體能、技能、能力、知識(shí)、個(gè)人行為特征與傾向等載體中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源就是人力資源，人力資源也具有其他資源所具有的一般屬性，比如物質(zhì)性、有限性和可用性。人力資源培訓(xùn)就是通過培訓(xùn)，使得個(gè)體學(xué)會(huì)充分利用自身優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，借助組織為其提供的各種機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)為組織創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，同事，也可以讓組織管理者充分利用個(gè)體的自身優(yōu)勢(shì)和屬性，挖掘個(gè)體的潛力為組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。美國(guó)著名人力資源師曾經(jīng)說過，“企業(yè)人力資源管理的成果決定了該企業(yè)人力資源的潛在價(jià)值，而這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久、穩(wěn)定、高效發(fā)展的保證”。可見人力資源管理對(duì)于企業(yè)重要意義。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，這項(xiàng)工作的效果是企業(yè)管理實(shí)力的體現(xiàn)，更是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)。這一工作也越來越受到了國(guó)內(nèi)外企業(yè)的重視。
近年來，我國(guó)政府提出了建設(shè)職能科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府，這就使得各級(jí)政府部門應(yīng)該更加合理、有效的利用人力資源，充分發(fā)揮工作人員的個(gè)人能力。因此，人力資源管理逐漸被引入到了政府部門的管理當(dāng)中。以尋求提供政府的服務(wù)效果和人民群眾的滿意度。政府外事服務(wù)部門也積極參與到了這一政府改革活動(dòng)中，但是由于政府外事服務(wù)部門的工作對(duì)象和工作環(huán)境與一般的政府部門有著明顯的差別，因而其人力資源管理工作，特別是人力資源培訓(xùn)管理工作中存在著一些問題，阻礙了政府外事服務(wù)部門的服務(wù)滿意度的提高。
二、政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題
我國(guó)政府外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)目前還是十分落后的階段，真正的人力資源培訓(xùn)還是比較少，主要其中于外事服務(wù)工作方法、地方風(fēng)俗禮儀、保密條例等方面，缺少真正的人力資源，不能最大化的發(fā)揮人的體能、知識(shí)、能力、性格、行為等的價(jià)值。
（一）培訓(xùn)師資力量薄弱
我國(guó)外事服務(wù)部門的人力資源培訓(xùn)起步比較晚，培訓(xùn)管理制度還有待于完善，師資力量主要以外部輸入為主，同時(shí)國(guó)內(nèi)有少量的具有人力資源培訓(xùn)資格的老師，但是國(guó)外師資輸入有限，而國(guó)內(nèi)師資力量有薄弱，難以滿足國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的巨大需求，而這也十分不利于人力資源培訓(xùn)在政府外事部門的全面推廣，這也就成為了我國(guó)政府外事服務(wù)水平低下的關(guān)鍵原因。
（二）培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果
由于我國(guó)政府部門對(duì)于人力資源培訓(xùn)的重視程度不夠，使得各地政府外事服務(wù)部門對(duì)于人力資源培訓(xùn)流于形式，不能引起學(xué)員和政府外事服務(wù)部門的重視，因而培訓(xùn)效果很難達(dá)到最初組織培訓(xùn)的目的。
（三）培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一
我國(guó)政府外事服務(wù)部門對(duì)于人力資源培訓(xùn)的主要形式以課堂授課為主，授課形式單一，不能引起外事服務(wù)工作人員參與培訓(xùn)的興趣，培訓(xùn)內(nèi)容主要以外事工作禮儀、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)和績(jī)效管理等，培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，可以在此基礎(chǔ)上加上一些針對(duì)外事服務(wù)部門專門的課程，幫助外事服務(wù)工作人員順利開展本職工作，更好發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛力。
三、政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)存在問題的原因
（一）政府管理部門的重視程度不夠
雖然我國(guó)政府部門人事管理引入了人力資源培訓(xùn)這一人才激勵(lì)方式，但是由于政府外事服務(wù)管理部門對(duì)于其價(jià)值的認(rèn)識(shí)度不高，還沒有完全掌握其對(duì)提高外事服務(wù)人員的工作效率和工作能力的作用，使得其對(duì)這一有益措施持觀望態(tài)度，重視度不夠，這是政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)管理中存在的最大問題。由于政府管理部門重視程度不高，是現(xiàn)有的培訓(xùn)也缺乏深度和廣度、流于形式。同時(shí)外事服務(wù)工作人員也缺乏對(duì)這一培訓(xùn)措施的積極態(tài)度，認(rèn)為培訓(xùn)就是走過程，并不去認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果不理想，導(dǎo)致其自身不能很好的利用企業(yè)提供的機(jī)會(huì)和資源，不能發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)與潛力，實(shí)現(xiàn)政府利益最大化，更不能實(shí)現(xiàn)其自身的人生價(jià)值。因?yàn)檎墓芾聿块T對(duì)于這一措施的重視程度不夠，使得其配備與人力資源培訓(xùn)的師資力量比較薄弱、參差不齊，這也是我國(guó)政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)效果不好的一個(gè)主要原因。師資力量薄弱，這使得政府外事服務(wù)部門人力資源培訓(xùn)遠(yuǎn)不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)的要求，自然，就不能達(dá)到政府管理者采用這一措施的本質(zhì)要求。因此，提高政府外事服務(wù)管理部門對(duì)于人力資源培訓(xùn)的重視程度，是落實(shí)好這一措施的關(guān)鍵。
【摘 要】人力資源培訓(xùn)管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常關(guān)鍵的地位，因?yàn)樗且粋€(gè)企業(yè)培養(yǎng)自身所需人才的一個(gè)重要的方式，員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)也能在這一過程中得到充分的提升，所以當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中一定要重視人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)，這對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展而言有著十分積極的意義。本文主要分析了企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系建設(shè)，以供參考和借鑒。
【關(guān)鍵詞】人力資源培訓(xùn)；管理體系；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)理念
人力資源管理體系在企業(yè)發(fā)展的過程中涉及到很多的環(huán)節(jié)，所以它是一個(gè)系統(tǒng)性的工作。它也是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展過程中必須要重視的環(huán)節(jié)，所以必須要采取有效的措施來不斷的完善人力資源培訓(xùn)體系，只有這樣，我們才能在實(shí)際的工作中更好的去發(fā)揮各部門的作用。
一、人力資源培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀
1.認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)
在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)管理都沒有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量也不是十分的關(guān)注，這樣就使得人力資源工作無法發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)要想正常的運(yùn)行，必須要以科學(xué)的人力資源培訓(xùn)作為前提和基礎(chǔ)，但是在實(shí)際的工作中，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)不是非常的關(guān)注，在培訓(xùn)質(zhì)量上把關(guān)不嚴(yán)，培訓(xùn)的內(nèi)容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質(zhì)量，甚至還頻頻出現(xiàn)問題，所以必須要對(duì)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系進(jìn)行改進(jìn)和完善。
2.培訓(xùn)方式陳舊
一些企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和管理上采取的方法相對(duì)比較傳統(tǒng)，同時(shí)還缺乏多樣性，這樣就使得企業(yè)人力資源培訓(xùn)中只是對(duì)員工本職工作中的內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)，一般不會(huì)觸及到其他的工作內(nèi)容，這樣也就使得員工對(duì)整個(gè)工作的了解比較片面。傳統(tǒng)的培訓(xùn)是采用講課的方式對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)其內(nèi)容也會(huì)受到一定的限制，培訓(xùn)的效率和質(zhì)量都無法得到顯著的提高，在培訓(xùn)模式和內(nèi)容上都需要不斷的完善和更新，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的變化，所以企業(yè)要想在當(dāng)今時(shí)代更好的謀得發(fā)展，就必須要對(duì)培訓(xùn)的方式和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行有效的改進(jìn)。
3.培訓(xùn)管理趨于混亂
在人力資源工作中，培訓(xùn)管理實(shí)際上是不能忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，很多企業(yè)在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓(xùn)管理體系并不是非常的完善，這給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都造成了一定的障礙。企業(yè)的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯(lián)系的，如果各個(gè)部門之間不能夠很好的保持良好的統(tǒng)一性，管理體系也就無法發(fā)揮其作用。
二、人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)策略
1.梳理正確的培訓(xùn)理念
樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念在當(dāng)今企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中必須要具備的一個(gè)素質(zhì)，它也是管理體系得以順利建立的一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)。同時(shí)其對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展也有著十分關(guān)鍵的作用，人力資源培訓(xùn)人員在實(shí)際的工作中一定要充分的考慮到企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向。將培養(yǎng)專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)嫻熟的人才作為自身工作的終極目標(biāo)，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得同行業(yè)甚至是不同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益的激烈，所以為了更好的保證企業(yè)女可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須要重視人才的建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力管理當(dāng)中，必須要將以人為本的理念貫徹到實(shí)際的執(zhí)行當(dāng)中。在工作中，應(yīng)該充分的考慮到員工的切身利益，同時(shí)根據(jù)員工的情況和需要有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)中應(yīng)該對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)勢(shì)充分的挖掘和發(fā)現(xiàn)，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業(yè)中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進(jìn)人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。
2.建立培訓(xùn)管理制度
建立培訓(xùn)管理制度是企業(yè)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系的有效依據(jù)和基本保障。對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的管理是企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的部分，只有有效分析、研究培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種問題，才能夠保證企業(yè)整個(gè)培訓(xùn)工作的順利開展。建立培訓(xùn)管理制度能夠?qū)ε嘤?xùn)人員和被培訓(xùn)人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，才能使培訓(xùn)的各個(gè)部分有序地銜接在一起，不存在混亂現(xiàn)象，有利于整個(gè)培訓(xùn)過程的管理。企業(yè)要想構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)管理制度是必然選擇。企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，必須建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度為管理體系的各個(gè)部分設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，讓培訓(xùn)人員按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，這樣不僅有利于企業(yè)人力資源的綜合管理，更有利于企業(yè)管理水平的提升。
3.科學(xué)制定培訓(xùn)科目
每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和發(fā)展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統(tǒng)一的培訓(xùn)方案進(jìn)行培訓(xùn)管理體系建設(shè)的開展，將與培訓(xùn)管理體系建設(shè)工作的思想相背。相關(guān)人員要根據(jù)企業(yè)具體情況，深入到具體崗位，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業(yè)的培訓(xùn)科目和培訓(xùn)內(nèi)容。
4.向員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想
很多員工認(rèn)為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是信息大爆炸時(shí)代，更是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的時(shí)代。人力資源管理工作人員要在必要的時(shí)候想員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想，要幫助員工形成企業(yè)發(fā)展、自我成長(zhǎng)的理念，推動(dòng)培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。
三、結(jié)語
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系建設(shè)的質(zhì)量直接影響到了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，軟實(shí)力很大程度上就是指人才。所以現(xiàn)在企業(yè)更加重視的就是人才的培養(yǎng)，不斷的強(qiáng)化了人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能更加健康的發(fā)展。
【摘 要】當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)受到企業(yè)越來越廣泛的認(rèn)同，但在企業(yè)培訓(xùn)管理工作中，受各種因素影響，仍存在著如缺乏系統(tǒng)性、單一性、缺乏中長(zhǎng)期評(píng)估等問題。ISO9001質(zhì)量管理體系作為一種管理方式，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求，本文就ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的應(yīng)用進(jìn)行探討，為企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)提出一些想法。
【關(guān)鍵詞】ISO9001質(zhì)量管理體系；人力資源管理培訓(xùn)；企業(yè)管理
當(dāng)前，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才與企業(yè)的配伍將在很大程度上影響著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。但是，企業(yè)不可能通過無休止的招聘與解職來留用合適的人才使其與企業(yè)發(fā)展配伍，更多地需要通過有效的方式，使現(xiàn)有人才能夠有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，并發(fā)揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業(yè)員工更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，使人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，并能夠提供更具有競(jìng)爭(zhēng)性的優(yōu)勢(shì)成為當(dāng)前眾多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
ISO9001質(zhì)量管理體系是一個(gè)以質(zhì)量控制為中心，通過對(duì)企業(yè)管理中的制度、過程及過程記錄的規(guī)范與控制，提高企業(yè)管理的有效性與執(zhí)行性。除企業(yè)管理工作外，ISO9001質(zhì)量管理體系對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求。本人在企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)，現(xiàn)就ISO9001質(zhì)量管理體系如何在企業(yè)人力資源管理中加以應(yīng)用，并實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大配置進(jìn)行思考，探討ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的作用及應(yīng)用方法，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問題思考
1.1 企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與過程控制
雖然目前很多企業(yè)已開始注重企業(yè)培訓(xùn)，并給予員工一定培訓(xùn)，但是，不難看出，仍有不少企業(yè)在培訓(xùn)工作上僅停留于缺少什么，補(bǔ)什么的初級(jí)階段。還有的企業(yè)僅對(duì)新入職人員有一定的培訓(xùn)，但對(duì)已入職人員，或工作幾年的員工再?zèng)]有進(jìn)行階段性培訓(xùn)，這就造成了領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)決策具有較大隨機(jī)性，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有脫節(jié)，“新”員工可以較快地進(jìn)入工作狀態(tài)，但“老”員工在職業(yè)發(fā)展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業(yè)老員工流失的重要原因。
企業(yè)人力資源管理部門對(duì)各部門的認(rèn)識(shí)度的缺乏，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)無法與部門實(shí)際相結(jié)合，也會(huì)造成企業(yè)培訓(xùn)流于形式，甚至還會(huì)造成部門抵觸。
1.2企業(yè)培訓(xùn)的單一性
企業(yè)的培訓(xùn)方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對(duì)于選擇何種培訓(xùn)方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓(xùn)方式較為單一，員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業(yè)講師結(jié)構(gòu)較為單一，一方面，不少企業(yè)培訓(xùn)單純依靠公司內(nèi)部人員，內(nèi)部人員對(duì)公司業(yè)務(wù)雖然十分熟悉，是企業(yè)講師團(tuán)的重要組成部分，但是，內(nèi)部講師多為兼職工作，對(duì)講課缺乏必要的技能，且多數(shù)人員培訓(xùn)的學(xué)員為本部門員工，難以做好嚴(yán)格評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，不能有效體現(xiàn)培訓(xùn)效果；另一方面，部分企業(yè)單純依靠“外援”，而缺乏內(nèi)部講師的培養(yǎng)，外部講師雖然有一定的專業(yè)課程的講課經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)企業(yè)了解度不高，易使課程講解缺乏針對(duì)性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內(nèi)部講師。
1.3企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效且長(zhǎng)期的評(píng)估
這點(diǎn)與企業(yè)本身及培訓(xùn)本身均有關(guān)系。從企業(yè)的角度而言，不少企業(yè)過分重視對(duì)培訓(xùn)的短期效應(yīng)，而忽略了培訓(xùn)的長(zhǎng)期效力，及其對(duì)員工的影響力。從企業(yè)培訓(xùn)本身而言，短期效力是最能體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果，也是最容易被發(fā)現(xiàn)的，這也是企業(yè)常用的評(píng)估培訓(xùn)的方式；中、長(zhǎng)期效力則體現(xiàn)得較慢，也因此使較多企業(yè)沒有進(jìn)行中、長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估，這就造成了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作追求短期效應(yīng)，而忽略其長(zhǎng)期作用力。
2 ISO9001質(zhì)量管理體系中關(guān)于培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的要求
ISO9001質(zhì)量管理體系包括質(zhì)量方針與目標(biāo)制定、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證、質(zhì)量改進(jìn)等多項(xiàng)活動(dòng)，通過以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對(duì)執(zhí)行文件能否符合程度文件進(jìn)行掌控，完善了企業(yè)的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。
ISO9001質(zhì)量管理體系應(yīng)用于企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理，其通過系統(tǒng)性的質(zhì)量管理文件控制，要求企業(yè)培訓(xùn)工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評(píng)估等方面，并及時(shí)、準(zhǔn)確記錄企業(yè)培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，以完善程序文件，為進(jìn)一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)，可以有效改變企業(yè)培訓(xùn)管理零散、單一、缺乏長(zhǎng)效性等問題。
3 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用思考
3.1 建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃管理
首先，人力資源管理部門應(yīng)熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及各部門的運(yùn)營(yíng)情況，在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，注意要圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合各部門運(yùn)營(yíng)管理的實(shí)際工作，在此要求人力資源管理部門要明確企業(yè)各個(gè)部室的工作職能及各個(gè)崗位的職責(zé)，崗位職責(zé)最好以具體且明晰的要求來體現(xiàn)，使培訓(xùn)計(jì)劃的制定具有明確的方向性。如高級(jí)設(shè)計(jì)師要求本科及以上學(xué)歷，專業(yè)工作任職10年以上，可獨(dú)立完成圖紙的設(shè)計(jì)與施工配合，那么對(duì)于任職滿10的本科設(shè)計(jì)員的企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，就是要使他能夠獨(dú)立完成圖紙的設(shè)計(jì)與施工配合，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，除重點(diǎn)加強(qiáng)其對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握度外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的熟悉度。
在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)可通過目標(biāo)分解的方法進(jìn)行。首先，制定長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，再對(duì)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃分解為中期（一般為一年）的培訓(xùn)計(jì)劃，最后針對(duì)各個(gè)部門的人員類型進(jìn)行短期、階段性培訓(xùn)計(jì)劃。
除此之外，還應(yīng)注意培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與部室緊密相聯(lián)，人力資源部門要與各專業(yè)部保持密切合作，防止與部室工作脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。
3.2 根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，選擇適合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)人員
培訓(xùn)的方式有多種多樣，集中培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、模擬演練等都可以達(dá)到提高技能的目的，人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的工作實(shí)際，采用形式多樣的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)講師的培養(yǎng)上，采用外聘講師與內(nèi)部講師相結(jié)合的方式，在企業(yè)內(nèi)部采用選拔的方式，任用企業(yè)內(nèi)部員工作為講師團(tuán)，并給予一定的講課補(bǔ)助，減少外聘講師所帶來的培訓(xùn)成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。
3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)過程的質(zhì)量管控，確保培訓(xùn)文件受控
在培訓(xùn)的過程中，可任命專人做培訓(xùn)質(zhì)量控制管理，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)文件進(jìn)行及時(shí)記錄、歸檔，從培訓(xùn)計(jì)劃的開展，制定培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)內(nèi)容記錄、培訓(xùn)有效性總結(jié)，確保培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)均在受控的狀態(tài)下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。在培訓(xùn)有效性總結(jié)方面，應(yīng)注意對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確認(rèn)培訓(xùn)工作按計(jì)劃，逐步且系統(tǒng)地完成。
3.4 建立培訓(xùn)評(píng)估體系，尤其是中長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估管理
建立良好的培訓(xùn)評(píng)估體系，在培訓(xùn)評(píng)估方面，除短期評(píng)估外，還應(yīng)制定長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估體系，通過與專業(yè)科室進(jìn)行溝通，采用培訓(xùn)后一天、一周、一個(gè)月、三個(gè)月、半年等幾年時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確認(rèn)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后技能與能力的掌握情況，及其在實(shí)際應(yīng)用中存在的問題，這也為下階段培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行及改進(jìn)提供依據(jù)。
4 結(jié)束語
ISO9001質(zhì)量管理體系為企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理提供了系統(tǒng)的管理方法，這對(duì)于提高企業(yè)培訓(xùn)管理的作用，為企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊(duì)指出了方法。
[摘 要]近些年來，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源成為推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的第一動(dòng)力，而人力資源培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，為提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)員工技術(shù)水平發(fā)揮著巨大的作用。但是，對(duì)電力企業(yè)現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)管理模式調(diào)查顯示，結(jié)果并不容我們樂觀，在管理理念上、管理方法上還存在諸多問題，如大部分電力企業(yè)培訓(xùn)工作開展只是流于形式上，或者是進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的安全知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于人才開發(fā)、員工綜合素質(zhì)提高所起到的效果微乎甚微，已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理模式；收益；分析
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源所起到的作用已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出物質(zhì)資源所起到的作用，現(xiàn)如今人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中最為寶貴的資源。我們知道，現(xiàn)階段企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展在于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是否強(qiáng)大，核心競(jìng)爭(zhēng)簡(jiǎn)單來說其所指的就是企業(yè)在應(yīng)對(duì)內(nèi)部體制改革、深化和外部激烈競(jìng)爭(zhēng)中所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力，而這種使企業(yè)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力就牢牢掌握在人力手中，由此可見21世紀(jì)下企業(yè)人力資源管理工作、企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作開展的有效與否對(duì)企業(yè)正常、健康、穩(wěn)定 發(fā)展的重要性。因此，現(xiàn)階段電力企業(yè)人力培訓(xùn)管理模式相關(guān)問題的研究成為社會(huì)各界普遍關(guān)注和研究的重點(diǎn)話題之一。今天，本文就是基于此背景下對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式相關(guān)問題進(jìn)行研究，分析了電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式科學(xué)化的重要性，以及現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題，并結(jié)合本人多年從事人力資源管理培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)提出了幾點(diǎn)完善、創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的幾點(diǎn)有效措施。下面，我們就來通過以下幾個(gè)主要方面來詳細(xì)探討。
1 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的重要性
（1）利于增加企業(yè)的人力資本存量。人力資本的存量是一個(gè)企業(yè)可以蓬勃發(fā)展的后備力量，當(dāng)這個(gè)存量達(dá)到一個(gè)臨界值的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)就可以像火箭一樣快速飛起來，當(dāng)然，企業(yè)的人力資源的獲得也是要付出代價(jià)的，也需要投入資金，也需要長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)。人力資源變成人力資本也需要經(jīng)過培訓(xùn)，讓他們掌握更先進(jìn)的知識(shí)、技能。
（2）能夠增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得以永葆活力。企業(yè)的活力來自于支撐起這個(gè)企業(yè)的所有人力資本的活力，企業(yè)的這些人力資本的活力最終增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于科技的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展，高新技術(shù)知識(shí)、技能、手段在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中越來越重要，科技是人力資本以外的第一生產(chǎn)力。因此，如何讓企業(yè)的人力資本以快于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的速度獲得“第一生產(chǎn)力”，使自己的企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地，這才是作為領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該優(yōu)先考慮的大問題。
2 現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題 電力企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式存在的問題。其具體包括以下幾方面的內(nèi)容。第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理的積極性不夠高。電力企業(yè)的特殊體制是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行任期責(zé)任制，因此每一位領(lǐng)導(dǎo)者都無一例外、不約而同地把在有限任期內(nèi)完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、達(dá)成企業(yè)短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)利益最大化作為其第一要?jiǎng)?wù)。而對(duì)于需要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)、持之以恒的人力資源培訓(xùn)則漠然不顧。在這種理念的支配下，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們紛紛將企業(yè)重要的人、財(cái)、物力向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中傾斜，這就造成了電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量、時(shí)間無法得到基本保障。第二，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的成本認(rèn)識(shí)不夠。首先，隨著各種現(xiàn)代企業(yè)管理理念的充斥，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們往往會(huì)在各種媒體的左右下誤以為管理是一劑萬應(yīng)靈丹，管理無所不能，以為只有管理才是唯一能夠提升企業(yè)績(jī)效的手段；其次，同諸多企業(yè)一樣，盲目的上馬西方的管理方式，結(jié)果不但沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果反而讓電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們錯(cuò)誤地認(rèn)為管理的成本過于高昂。
3 人力資源培訓(xùn)管理模式的發(fā)展趨勢(shì)
3.1 人力資源管理的資本化
從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“人事”脫胎而來的“人力資源”把企業(yè)對(duì)待人的態(tài)度向前推進(jìn)了一大步。把人當(dāng)成資源看待已經(jīng)是了不起的變革了，但是從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看顯然還不夠。企業(yè)的活力、能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力都掌握在企業(yè)中的人的手中，每一家跨國(guó)公司的成功都是靠人，每一家倒閉的企業(yè)也是因?yàn)槿?。因此，人不僅是資源更應(yīng)該是資本，而且應(yīng)該是企業(yè)中所有資本中最重要的資本。因此有國(guó)際視野的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該盡快把這一重要資本納入到等同于資金、固定資產(chǎn)的管理軌道上來加以高度重視。
3.2 人力資源管理手段的科學(xué)化
人力資源管理也和針對(duì)企業(yè)的各種管理工作一樣，需要相當(dāng)多的專業(yè)知識(shí)，而且還需要一些非專業(yè)方面的知識(shí)。如果一個(gè)人事管理工作者缺乏這些技能的話就無法勝任人事管理的工作。隨著高科技的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)現(xiàn)代化也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了各種各樣的科學(xué)化管理人力資源的技術(shù)手段。
4 構(gòu)建起電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)的收益提升機(jī)制4.1 構(gòu)建起電力企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)的體系 構(gòu)建起科學(xué)、合理、可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理培訓(xùn)體系，可以為企業(yè)有效的降低管理成本，并能達(dá)到管理模式的運(yùn)行要求。各電力企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)以及人力資源培訓(xùn)的實(shí)際情況來選擇適合該企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式?？晒┻x擇的模式包括：學(xué)院式的模式與企業(yè)大學(xué)式的模式。學(xué)院式的模式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)管理部門的專業(yè)化水平比較高、計(jì)劃也較容易制定。目前，電力企業(yè)主要是通過成立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)企業(yè)人員進(jìn)行人力資源的管理；企業(yè)大學(xué)模式的特點(diǎn)是客戶不僅包括企業(yè)內(nèi)部的員工，往往還包括企業(yè)外部的相關(guān)利益者。而且，這種模式更重視企業(yè)的文化及價(jià)值觀。
4.2 構(gòu)建科學(xué)、有效的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資回收、增值機(jī)制 我們知道，有付出就有回報(bào)，這是非常天經(jīng)地義的事情，所以電力企業(yè)培訓(xùn)作為一種投資，就必須有回報(bào)，如果沒有得到有效的回報(bào)，那么電力企業(yè)所開展的這項(xiàng)人力資源培訓(xùn)工作是失敗的。構(gòu)建有效的回收、增值機(jī)制對(duì)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成功至關(guān)重要。本文經(jīng)過研究分析總結(jié)，構(gòu)建有效的回收機(jī)制主要包括以下幾點(diǎn)，第一，在投資前，培訓(xùn)投資有效的回收機(jī)制建立。電力企業(yè)在開展員工培訓(xùn)前，可以從員工的工資中扣除培訓(xùn)的一部分費(fèi)用，這樣就大大降低了企業(yè)在培訓(xùn)過程中所投入的成本以及降低投資風(fēng)險(xiǎn)，還能提高員工在培訓(xùn)過程中的積極性。另外，企業(yè)還可以將員工的年終獎(jiǎng)金作為員工培訓(xùn)費(fèi)用，這樣不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工平時(shí)工作的積極性，來爭(zhēng)取優(yōu)先獲得培訓(xùn)的資格，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)能力，創(chuàng)作更高的業(yè)績(jī)。第二，培訓(xùn)后，投資回收機(jī)制的有效建立。這一階段，企業(yè)要與員工簽訂好相關(guān)的培訓(xùn)協(xié)議事宜，可以在協(xié)議中規(guī)定員工只有完成規(guī)定的工作期限才可以離開企業(yè)，如果違反協(xié)議，必須繳納一定金額的培訓(xùn)費(fèi)用。
5 結(jié) 論
電力人力資源培訓(xùn)工作是電力企業(yè)發(fā)展過程中人才的積蓄過程，在21世紀(jì)發(fā)展下的企業(yè)，必須要有一支高素質(zhì)、高技術(shù)、高能量的隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，所以，本文今天通過對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式和措施的研究，希望可以給廣大電力企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上提供參考。
[摘要]：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。提高基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率，是當(dāng)前供電企業(yè)發(fā)展過程和環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要課題。本文對(duì)當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，旨在促進(jìn)基層供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。
[關(guān)鍵詞]：基層供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理 問題 對(duì)策
國(guó)家電網(wǎng)公司是擔(dān)負(fù)著國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有重要企業(yè)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源成為國(guó)家電網(wǎng)公司發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而作為國(guó)家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理對(duì)國(guó)家電網(wǎng)公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作，是加強(qiáng)基層人才隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)基層隊(duì)伍素質(zhì)，為建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方面存在問題及解決的策略方面進(jìn)行探討。
一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理中存在的問題
所謂人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是組織提供給員工的一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個(gè)過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)的人力資源問題進(jìn)行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當(dāng)量密度、對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、培訓(xùn)過程中的師資問題如何解決等，都是當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中要解決的重要問題。當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中主要存在以下一些問題：
（一）對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入
在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，往往對(duì)人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門對(duì)相關(guān)資料的收集和整理不到位，也會(huì)使得供電企業(yè)管理者對(duì)人力資源情況比較模糊，比如不知道某個(gè)部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，也不能對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。
（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度、方法滯后
由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)以及培訓(xùn)管理時(shí)，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進(jìn)行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長(zhǎng)，不能滿足現(xiàn)代化時(shí)代下的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理要求。尤其是對(duì)于基層的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)而言，由于培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)人員時(shí)間所限，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的效果不能得到很好的保證，比如針對(duì)職業(yè)技能鑒定的實(shí)操現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，還會(huì)存在與工作實(shí)際項(xiàng)目脫節(jié)的情況存在。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費(fèi)用也變得越來越多，對(duì)各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的原因之一。
（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠
在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過程中，加強(qiáng)師資力量的完善，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當(dāng)前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊(duì)伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。
二、加強(qiáng)基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討
（一）加強(qiáng)對(duì)基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解
加強(qiáng)基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應(yīng)該要加強(qiáng)相應(yīng)的資料收集。對(duì)人力資源的資料進(jìn)行收集，能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作概況進(jìn)行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。對(duì)人力資源狀況進(jìn)行了解，可以通過對(duì)當(dāng)前的人力資源檔案進(jìn)行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進(jìn)行交談等方式來獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位、成才愿望等。對(duì)于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的核對(duì)，對(duì)信息的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別，對(duì)于真實(shí)有效的信息才能進(jìn)行相應(yīng)的分類和匯總。對(duì)各種資料進(jìn)行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對(duì)人力資源的各種信息進(jìn)行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當(dāng)量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：
（二）對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行改革
基層供電企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門在進(jìn)行工作時(shí)都不能獨(dú)立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，供電企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進(jìn)行改革，落實(shí)培訓(xùn)管理的責(zé)任制度，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種信息進(jìn)行掌握，可以通過人才晉升通道，學(xué)歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評(píng)選激勵(lì)政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理指標(biāo)、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)管理可以實(shí)現(xiàn)多元化，通過多種渠道對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時(shí)能夠采取正確的措施對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進(jìn)展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風(fēng)暴會(huì)。
（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理過程中的硬件設(shè)備以及教師團(tuán)隊(duì)的配備
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要逐漸實(shí)現(xiàn)信息化管理，同時(shí)要加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強(qiáng)硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過程中可以有效地運(yùn)用各種資金，購(gòu)置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實(shí)訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應(yīng)該要加強(qiáng)各種資金的合理運(yùn)用，加強(qiáng)資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過程中的理論性過重的局面。同時(shí)，還應(yīng)該要加強(qiáng)培訓(xùn)教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)過程中應(yīng)該要聘請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)打造，開展授課競(jìng)賽，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的組織、材料、學(xué)時(shí)、師帶徒等方面進(jìn)行合理地統(tǒng)籌安排，工學(xué)矛盾選擇避開生產(chǎn)工作高峰、營(yíng)業(yè)抄表收費(fèi)高峰時(shí)段，舉辦夜校等形式，使得整個(gè)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)有條不紊的開展，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
結(jié)語
隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識(shí)到人力資源對(duì)供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，有助于對(duì)基層供電企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行全面了解，便于相應(yīng)的管理部門積極采取措施進(jìn)行人力資源問題的解決。在人力資源培訓(xùn)過程中還存在的一些問題，對(duì)此要積極采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決，為逐步實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。
[摘要]：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。提高供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率，是當(dāng)前供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要課題。本文對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，旨在促進(jìn)供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。
[關(guān)鍵詞]：供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理 問題 對(duì)策
供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源成為供電企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來越多的供電企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加深，供電企業(yè)越來越傾向于國(guó)際化發(fā)展，供電企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，面臨的外部環(huán)境越來越嚴(yán)峻，在發(fā)展過程中如何發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)發(fā)展過程中的重要課題。加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)管理，是供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要舉措。
一、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的問題
企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)的人力資源問題進(jìn)行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當(dāng)量密度、對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、培訓(xùn)過程中的師資問題如何解決等，都是當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過程中要解決的重要問題。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中還存在一些問題。
（一）對(duì)企業(yè)人力資源概況的了解不夠
在供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素，由于供電企業(yè)管理者對(duì)人力資源概況的了解不夠，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門對(duì)相關(guān)資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業(yè)的人力資源情況比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)人員在了解供電企業(yè)人力資源概況的過程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個(gè)部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，也不能對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，最終導(dǎo)致供電企業(yè)的發(fā)展效率較低。
（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法滯后
當(dāng)前很多供電企業(yè)的人力資源部門對(duì)供電企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)以及培訓(xùn)管理時(shí)，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進(jìn)行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長(zhǎng)，不能滿足現(xiàn)代化時(shí)代下的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理要求，因此在實(shí)際的工作中應(yīng)該要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法的改革，促進(jìn)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率的不斷提升。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費(fèi)用也變得越來越多，對(duì)各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當(dāng)前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門發(fā)展過程中的資金不足，是造導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的關(guān)鍵原因。
（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠
在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過程中，加強(qiáng)師資力量的完善，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當(dāng)前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊(duì)伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。
二、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討
（一）加強(qiáng)人力資源資料的收集與整理，提高對(duì)供電企業(yè)人力資源概況的了解程度
加強(qiáng)供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對(duì)人力資源的相關(guān)情況進(jìn)行了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應(yīng)該要加強(qiáng)相應(yīng)的資料收集。對(duì)人力資源的資料進(jìn)行收集，能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作概況進(jìn)行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。對(duì)人力資源概況進(jìn)行了解，可以通過對(duì)當(dāng)前的人力資源檔案進(jìn)行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進(jìn)行交談等方式來獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位等。對(duì)于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的核對(duì)，對(duì)信息的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別，對(duì)于真實(shí)有效的信息才能進(jìn)行相應(yīng)的分類和匯總。比如在資料的整理過程中，按照供電企業(yè)的部門以及職位對(duì)員工的各種基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業(yè)的管理人員一目了然地對(duì)供電企業(yè)的人力資源的情況有所了解。對(duì)各種資料進(jìn)行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，對(duì)人力資源的各種信息進(jìn)行補(bǔ)充，使得供電企業(yè)的管理者可以及時(shí)掌握供電企業(yè)的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃和控制，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行完善，以便積極發(fā)揮人力資源在供電企業(yè)發(fā)展過程中的作用。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：
（二）對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行改革
供電企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導(dǎo)致很多供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門在進(jìn)行工作時(shí)都不能獨(dú)立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，供電企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進(jìn)行改革，落實(shí)培訓(xùn)管理的責(zé)任制度，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種信息進(jìn)行掌握，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理指標(biāo)、管理體系等，使得人力資源開發(fā)和培訓(xùn)管理過程中的各種信息可以實(shí)現(xiàn)共享，各個(gè)部門之間的溝通更加順暢，對(duì)于人力資源培訓(xùn)管理過程中的問題可以及時(shí)溝通解決，促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平不高
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，一個(gè)十分嚴(yán)重的問題就是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對(duì)各種信息技術(shù)的掌握能力不夠，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員隊(duì)伍比較薄弱。隨著近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來越高，繁重的任務(wù)與當(dāng)前很多供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員配備數(shù)量、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合水平不相符，因此給現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作帶來嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。在未來的發(fā)展過程中，還應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時(shí)能夠采取正確的措施對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進(jìn)展。
（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理過程中的硬件設(shè)備的配備與完善
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要逐漸實(shí)現(xiàn)信息化管理，同時(shí)要加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強(qiáng)硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過程中可以有效地運(yùn)用各種資金，購(gòu)置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實(shí)訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應(yīng)該要加強(qiáng)各種資金的合理運(yùn)用，加強(qiáng)資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過程中的理論性過重的局面。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風(fēng)暴會(huì)。
結(jié)語
隨著近年來越來越多的供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到人力資源對(duì)供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，有助于對(duì)供電企業(yè)的人力資源概況進(jìn)行了解，便于相應(yīng)的管理部門積極采取措施進(jìn)行人力資源問題的解決。在人力資源培訓(xùn)過程中還存在一些問題，對(duì)此要積極采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決，以提高供電企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
摘 要：人力資源的管理是當(dāng)代很多企業(yè)管理極為重要的一個(gè)組成部分。本文以我國(guó)電力企業(yè)為對(duì)象，主要對(duì)其人力資源管理中的培訓(xùn)管理模式與收益情況展開深入淺出的分析，并以提出個(gè)人的幾點(diǎn)建議希望能夠?yàn)槲覈?guó)有關(guān)電力企業(yè)的人力資源管理提供些許幫助。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理；收益
1 人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題
1.1 培訓(xùn)管理的模式較為落后
目前，我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)仍然以過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)管理模式來落實(shí)這項(xiàng)任務(wù)。這些電力企業(yè)往往只會(huì)在更高級(jí)別的管理部門的指示下進(jìn)行為數(shù)不多的幾次年度培訓(xùn)計(jì)劃，執(zhí)行完這樣的計(jì)劃任務(wù)之后再由上級(jí)管理部門根據(jù)相關(guān)的質(zhì)量評(píng)估規(guī)則予以檢查。這種由上級(jí)管理部門指示和控制的培訓(xùn)管理模式，很大程度上不能夠保證實(shí)際培訓(xùn)的實(shí)用性，也不容易從培訓(xùn)中打動(dòng)培訓(xùn)人員對(duì)待工作的熱情和主動(dòng)性。
1.2 現(xiàn)行模式弊端多
組織一次有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括對(duì)培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)人員的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的編輯以及對(duì)培訓(xùn)效果的質(zhì)量評(píng)估。但就目前我國(guó)電力企業(yè)培訓(xùn)管理的過程而言，看起來十分簡(jiǎn)陋，在實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)上僅僅是為了完成對(duì)上級(jí)提出各種各樣的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)而已，實(shí)際的訓(xùn)練成效寥寥無幾，弊端畢露。
（1）管理層對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理重視程度不高。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人任命的優(yōu)越，落實(shí)責(zé)任制的術(shù)語，來完成業(yè)務(wù)指示，追求短期經(jīng)濟(jì)利益最大化。工作人員的教育和培訓(xùn)的投資收益期較長(zhǎng)，運(yùn)營(yíng)商在教育和培訓(xùn)的工作人員在大多數(shù)投資不能充分發(fā)揮了作用在。領(lǐng)袖的這種思想使企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的人員，和大量的人力和物力投入生產(chǎn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)滯后。
（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)程度不深，明顯受傳統(tǒng)觀念束縛。許多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的培訓(xùn)管理根本不夠重視，或者出于受傳統(tǒng)觀念的束縛置培訓(xùn)管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓(xùn)之后就直接上崗生產(chǎn)，根本無法保證生產(chǎn)的效率和質(zhì)量，很大程度上導(dǎo)致人力資源折本。
（3）參與培訓(xùn)管理的企業(yè)員工積極性和主動(dòng)性不足。企業(yè)員工通過培訓(xùn)來提高專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的水平，從根本上講是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)所致。如果企業(yè)員工了解到通過高水平生產(chǎn)和勞動(dòng)可以提升企業(yè)整體的效益，那么每一位員工就應(yīng)該會(huì)更主動(dòng)、更積極地去參與和配合培訓(xùn)管理。此外，電力企業(yè)內(nèi)部的學(xué)位教育具有很大的優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)的在職培訓(xùn)管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步，每一位員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展起到的作用也就越來越顯著了。
（4）培訓(xùn)管理的質(zhì)量評(píng)估與實(shí)際生產(chǎn)工作明顯脫節(jié)。培訓(xùn)管理的質(zhì)量評(píng)估大多是局限于最終象征性的打分考核，對(duì)于培訓(xùn)完畢后在實(shí)際生產(chǎn)工作中的應(yīng)用效果是否良好并沒有具體的評(píng)估過程。即是說，沒有對(duì)培訓(xùn)管理的質(zhì)量在轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)方面的跟蹤調(diào)查考核，這樣會(huì)導(dǎo)致造培訓(xùn)管理與實(shí)際生產(chǎn)兩方面明顯的脫節(jié)問題。
2 人力資源培訓(xùn)管理模式的收益策略
人力資源培訓(xùn)管理的收益即在實(shí)際生產(chǎn)過程中的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部通過利用比較系統(tǒng)的方法來評(píng)估與衡量企業(yè)員工在生產(chǎn)過程中的工作行為對(duì)利用培訓(xùn)中所學(xué)到專業(yè)知識(shí)和技能的影響。績(jī)效評(píng)估是員工與管理層領(lǐng)導(dǎo)之間的一項(xiàng)管理溝通行為，評(píng)價(jià)結(jié)果的好與壞將直接影響到諸如新基金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等很多至關(guān)重要的利益內(nèi)容。所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一直是企業(yè)人力資源管理中最為困難的一個(gè)問題。筆者認(rèn)為，我國(guó)電力企業(yè)在績(jī)效評(píng)估方面所存在的主要問題有：
2.1企業(yè)的內(nèi)部考核文化進(jìn)行宣傳與貫徹落實(shí)的工作不夠徹底。由于是國(guó)有壟斷企業(yè)的性質(zhì)，長(zhǎng)期以來我國(guó)電力企業(yè)就是一個(gè)無風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定港灣，企業(yè)的員工大多數(shù)更想安逸于現(xiàn)狀，對(duì)于是否失業(yè)下崗從不擔(dān)心，久而久之形成了一種非常獨(dú)特的內(nèi)部文化，即具有人浮于事、勞動(dòng)生產(chǎn)率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態(tài)度。這個(gè)想法的形成在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無法完全轉(zhuǎn)變，針對(duì)于企業(yè)員工的生產(chǎn)績(jī)效考核的重要性也得不到更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，很多人認(rèn)為這項(xiàng)工作就是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)層流于形式的一種做派。因此，企業(yè)的內(nèi)部考核文化進(jìn)行宣傳與貫徹落實(shí)的工作不夠徹底是當(dāng)下我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益的一個(gè)關(guān)鍵性問題。收益策略：電力企業(yè)人力資源的狀況普遍呈現(xiàn)出“總體趨緊、局部過?！钡奶攸c(diǎn)，具體管理、生產(chǎn)崗位的人員不足，服務(wù)崗位存在冗員。因此，對(duì)服務(wù)崗位，尤其是社會(huì)通用工種的年輕員工，經(jīng)培訓(xùn)后，向生產(chǎn)崗位分流；對(duì)涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位，應(yīng)確保足額配置；對(duì)管理崗位員工應(yīng)按“適度從緊”的原則配置。
2.2未完善一套科學(xué)地、合理地和符合現(xiàn)代化企業(yè)管理需求的有關(guān)績(jī)效考評(píng)制度。電力企業(yè)在人力資源管理人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)和新思想的理解是不均衡的，所以一些時(shí)間來設(shè)置評(píng)價(jià)體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行修改，員工效應(yīng)評(píng)價(jià)相對(duì)缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻(xiàn)到相應(yīng)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。這個(gè)評(píng)估系統(tǒng)不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的需求，但缺乏新系統(tǒng)和新措施。這樣系統(tǒng)的相對(duì)滯后成為限制電力企業(yè)評(píng)估工作發(fā)展的瓶頸。收益策略：開展培訓(xùn)評(píng)估，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；對(duì)社會(huì)培訓(xùn)，嚴(yán)把審批關(guān)；對(duì)內(nèi)培訓(xùn)，做到有訓(xùn)必考；外送培訓(xùn)后，參訓(xùn)人員應(yīng)負(fù)責(zé)向本專業(yè)的其他員工傳授培訓(xùn)知識(shí)。
2.3考核制度的落實(shí)受到人為因素的影響極大。電力企業(yè)長(zhǎng)期封閉管理和人員欠流動(dòng)性，從而形成了一種比較錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，使得評(píng)價(jià)具有特定的衡量性。評(píng)估本身和推廣，都具有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和鏈接的激勵(lì)效應(yīng)，但員工認(rèn)真工作之后卻無法從沒有落實(shí)的考核制度中獲得應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)收益，這就失去了最初的意義。此外，績(jī)效考核與評(píng)估的質(zhì)量還有待提高。不公正的考核會(huì)影響到整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的客觀公正性。另外，評(píng)估缺乏有效的檢核和反饋機(jī)制，致使評(píng)估過程是在一個(gè)相對(duì)比較封閉的環(huán)境中進(jìn)行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：對(duì)員工的招聘及培訓(xùn)管理一定要高起點(diǎn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，一要“省時(shí)”，就是省培訓(xùn)時(shí)間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù)；二要“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
結(jié)語
電力企業(yè)是高技術(shù)型產(chǎn)業(yè)。作為國(guó)有企業(yè)，其人力資源培訓(xùn)管理模式存在的主要問題與其他產(chǎn)業(yè)的人力資源管理畢竟會(huì)有異同。鑒于電力企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的地位，對(duì)于人力資源培訓(xùn)管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關(guān)各級(jí)政府或部門都必需加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的研究。
摘 要：人力資源的管理是當(dāng)代很多企業(yè)管理極為重要的一個(gè)組成部分。由于新世紀(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度會(huì)愈演愈烈，哪個(gè)企業(yè)擁有的人才力量充足，該企業(yè)就將在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。本文以我國(guó)電力企業(yè)為對(duì)象，主要對(duì)其人力資源管理中的培訓(xùn)管理模式與收益情況展開深入淺出的分析，并以提出個(gè)人的幾點(diǎn)建議希望能夠?yàn)槲覈?guó)有關(guān)電力企業(yè)的人力資源管理提供些許幫助。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)管理；收益
1 人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題
企業(yè)員工的培訓(xùn)管理是為更好完善生產(chǎn)技能和提升工作效率的一項(xiàng)重要舉措。綜合來講，我國(guó)電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理方面主要存在以下幾方面的問題。
1.1 培訓(xùn)管理的模式較為落后
目前，我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)仍然以過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)管理模式來落實(shí)這項(xiàng)任務(wù)。這些電力企業(yè)往往只會(huì)在更高級(jí)別的管理部門的指示下進(jìn)行為數(shù)不多的幾次年度培訓(xùn)計(jì)劃，執(zhí)行完這樣的計(jì)劃任務(wù)之后再由上級(jí)管理部門根據(jù)相關(guān)的質(zhì)量評(píng)估規(guī)則予以檢查。這種由上級(jí)管理部門指示和控制的培訓(xùn)管理模式，很大程度上不能夠保證實(shí)際培訓(xùn)的實(shí)用性，也不容易從培訓(xùn)中打動(dòng)培訓(xùn)人員對(duì)待工作的熱情和主動(dòng)性。
1.2 現(xiàn)行模式弊端多
組織一次有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括對(duì)培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)人員的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的編輯以及對(duì)培訓(xùn)效果的質(zhì)量評(píng)估。但就目前我國(guó)電力企業(yè)培訓(xùn)管理的過程而言，看起來十分簡(jiǎn)陋，在實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)上僅僅是為了完成對(duì)上級(jí)提出各種各樣的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)而已，實(shí)際的訓(xùn)練成效寥寥無幾，弊端畢露。
1.2.1 管理層對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理重視程度不高
電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人任命的優(yōu)越，落實(shí)責(zé)任制的術(shù)語，來完成業(yè)務(wù)指示，追求短期經(jīng)濟(jì)利益最大化。工作人員的教育和培訓(xùn)的投資收益期較長(zhǎng)，運(yùn)營(yíng)商在教育和培訓(xùn)的工作人員在大多數(shù)投資不能充分發(fā)揮了作用在。領(lǐng)袖的這種思想使企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的人員，和大量的人力和物力投入生產(chǎn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)滯后。
1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)程度不深，明顯受傳統(tǒng)觀念束縛
許多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的培訓(xùn)管理根本不夠重視，或者出于受傳統(tǒng)觀念的束縛置培訓(xùn)管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓(xùn)之后就直接上崗生產(chǎn)，根本無法保證生產(chǎn)的效率和質(zhì)量，很大程度上導(dǎo)致人力資源折本。
1.2.3 參與培訓(xùn)管理的企業(yè)員工積極性和主動(dòng)性不足
企業(yè)員工通過培訓(xùn)來提高專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的水平，從根本上講是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)所致。如果企業(yè)員工了解到通過高水平生產(chǎn)和勞動(dòng)可以提升企業(yè)整體的效益，那么每一位員工就應(yīng)該會(huì)更主動(dòng)、更積極地去參與和配合培訓(xùn)管理。此外，電力企業(yè)內(nèi)部的學(xué)位教育具有很大的優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)的在職培訓(xùn)管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步，每一位員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展起到的作用也就越來越顯著了。
1.2.4 培訓(xùn)管理的質(zhì)量評(píng)估與實(shí)際生產(chǎn)工作明顯脫節(jié)
培訓(xùn)管理的質(zhì)量評(píng)估大多是局限于最終象征性的打分考核，對(duì)于培訓(xùn)完畢后在實(shí)際生產(chǎn)工作中的應(yīng)用效果是否良好并沒有具體的評(píng)估過程。即是說，沒有對(duì)培訓(xùn)管理的質(zhì)量在轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)方面的跟蹤調(diào)查考核，這樣會(huì)導(dǎo)致造培訓(xùn)管理與實(shí)際生產(chǎn)兩方面明顯的脫節(jié)問題。
2 人力資源培訓(xùn)管理模式的收益策略
人力資源培訓(xùn)管理的收益即在實(shí)際生產(chǎn)過程中的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部通過利用比較系統(tǒng)的方法來評(píng)估與衡量企業(yè)員工在生產(chǎn)過程中的工作行為對(duì)利用培訓(xùn)中所學(xué)到專業(yè)知識(shí)和技能的影響?？?jī)效評(píng)估是員工與管理層領(lǐng)導(dǎo)之間的一項(xiàng)管理溝通行為，評(píng)價(jià)結(jié)果的好與壞將直接影響到諸如新基金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等很多至關(guān)重要的利益內(nèi)容。所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一直是企業(yè)人力資源管理中最為困難的一個(gè)問題。筆者認(rèn)為，我國(guó)電力企業(yè)在績(jī)效評(píng)估方面所存在的主要問題有：
2.1 企業(yè)的內(nèi)部考核文化進(jìn)行宣傳與貫徹落實(shí)的工作不夠徹底
由于是國(guó)有壟斷企業(yè)的性質(zhì)，長(zhǎng)期以來我國(guó)電力企業(yè)就是一個(gè)無風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定港灣，企業(yè)的員工大多數(shù)更想安逸于現(xiàn)狀，對(duì)于是否失業(yè)下崗從不擔(dān)心，久而久之形成了一種非常獨(dú)特的內(nèi)部文化，即具有人浮于事、勞動(dòng)生產(chǎn)率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態(tài)度。這個(gè)想法的形成在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無法完全轉(zhuǎn)變，針對(duì)于企業(yè)員工的生產(chǎn)績(jī)效考核的重要性也得不到更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，很多人認(rèn)為這項(xiàng)工作就是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)層流于形式的一種做派。因此，企業(yè)的內(nèi)部考核文化進(jìn)行宣傳與貫徹落實(shí)的工作不夠徹底是當(dāng)下我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益的一個(gè)關(guān)鍵性問題。
收益策略：電力企業(yè)人力資源的狀況普遍呈現(xiàn)出“總體趨緊、局部過?！钡奶攸c(diǎn)，具體管理、生產(chǎn)崗位的人員不足，服務(wù)崗位存在冗員。因此，對(duì)服務(wù)崗位，尤其是社會(huì)通用工種的年輕員工，經(jīng)培訓(xùn)后，向生產(chǎn)崗位分流；對(duì)涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位，應(yīng)確保足額配置；對(duì)管理崗位員工應(yīng)按“適度從緊”的原則配置。
2.2 未完善一套科學(xué)地、合理地和符合現(xiàn)代化企業(yè)管理需求的有關(guān)績(jī)效考評(píng)制度
電力企業(yè)在人力資源管理人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)和新思想的理解是不均衡的，所以一些時(shí)間來設(shè)置評(píng)價(jià)體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行修改，員工效應(yīng)評(píng)價(jià)相對(duì)缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻(xiàn)到相應(yīng)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。這個(gè)評(píng)估系統(tǒng)不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的需求，但缺乏新系統(tǒng)和新措施。這樣系統(tǒng)的相對(duì)滯后成為限制電力企業(yè)評(píng)估工作發(fā)展的瓶頸。
收益策略：開展培訓(xùn)評(píng)估，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；對(duì)社會(huì)培訓(xùn)，嚴(yán)把審批關(guān)；對(duì)內(nèi)培訓(xùn)，做到有訓(xùn)必考；外送培訓(xùn)后，參訓(xùn)人員應(yīng)負(fù)責(zé)向本專業(yè)的其他員工傳授培訓(xùn)知識(shí)。
2.3 考核制度的落實(shí)受到人為因素的影響極大
電力企業(yè)長(zhǎng)期封閉管理和人員欠流動(dòng)性，從而形成了一種比較錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，使得評(píng)價(jià)具有特定的衡量性。評(píng)估本身和推廣，都具有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和鏈接的激勵(lì)效應(yīng)，但員工認(rèn)真工作之后卻無法從沒有落實(shí)的考核制度中獲得應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)收益，這就失去了最初的意義。此外，績(jī)效考核與評(píng)估的質(zhì)量還有待提高。不公正的考核會(huì)影響到整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的客觀公正性。另外，評(píng)估缺乏有效的檢核和反饋機(jī)制，致使評(píng)估過程是在一個(gè)相對(duì)比較封閉的環(huán)境中進(jìn)行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。
收益策略：對(duì)員工的招聘及培訓(xùn)管理一定要高起點(diǎn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，一要“省時(shí)”，就是省培訓(xùn)時(shí)間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù)；二要“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
結(jié)語
電力企業(yè)是高技術(shù)型企業(yè)。作為國(guó)有企業(yè)，其人力資源培訓(xùn)管理模式存在的主要問題與其他產(chǎn)業(yè)的人力資源管理畢竟會(huì)有異同。鑒于電力企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的地位，對(duì)于人力資源培訓(xùn)管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關(guān)各級(jí)政府或部門都必需加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的研究。
摘要：本文通過分析開展人力資源培訓(xùn)管理的意義，以及當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題，對(duì)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理提出了若干舉措。
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)管理
一、開展人力資源培訓(xùn)管理的意義
1..企業(yè)人力資源開發(fā)的投資增值重要途徑。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值。因?yàn)榕嘤?xùn)可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使企業(yè)擁有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)受益。所以，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無一害的。就連美國(guó)的《財(cái)富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。”
2..企業(yè)留住人才的重要手段。企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的員工，有些企業(yè)也很想大力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理項(xiàng)目，但害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會(huì)反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，也是人力資源開發(fā)的一個(gè)重要目標(biāo)。其實(shí)，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理也是留住人才的一種方式。實(shí)踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿生機(jī)和活力，哪里就會(huì)成為人才聚集的地方。反之，人才就會(huì)流失。引進(jìn)和留住人才，要靠?jī)?yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力?，F(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業(yè)績(jī)的同時(shí)，能使自己的未來有一個(gè)更加廣闊的發(fā)展空間，有一個(gè)更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
二、當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題
1..培訓(xùn)人員選拔難。培訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個(gè)難度較大的問題。因?yàn)?，如果沒有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，就無法實(shí)現(xiàn)公平，同時(shí)提升選拔人員的信心。實(shí)際上，每個(gè)人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項(xiàng)工作所需的一些基本素質(zhì)，如果沒有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無法有效實(shí)現(xiàn)。
2..培訓(xùn)回報(bào)少。培訓(xùn)的效益是有一定的時(shí)滯性的，如果企業(yè)管理同時(shí)進(jìn)行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識(shí)和新技術(shù)過時(shí)，回報(bào)期比預(yù)期的長(zhǎng)。
3..專業(yè)技術(shù)保密難度大。任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會(huì)有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技術(shù)，專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些技術(shù)都必須通過培訓(xùn)讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。
4..人才流失、經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。職工經(jīng)過培訓(xùn)后，其知識(shí)技能有所提高，自身價(jià)值也得到增長(zhǎng)，增強(qiáng)了在本企業(yè)和社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，員工的選擇范圍就更大了，機(jī)會(huì)也更多了，個(gè)人和回報(bào)要求也必然有所提高，可是，一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個(gè)原因。
三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的舉措
1..提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要組成部分來看。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來越快，因此，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)雙贏目的。
2..創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素。要想對(duì)人力實(shí)行有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。
3..塑造良好培訓(xùn)文化。員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺地去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步。員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還有國(guó)外的企業(yè)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。
4..建立后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時(shí)候再開始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對(duì)這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，就要給他們建立一個(gè)資料庫(kù)，將他們?cè)诠纠锏男愿裱苌l(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫(kù)中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠?yàn)槲覀兘窈蟮膯T工任用工作提供比較細(xì)致的參考。
[摘 要] 國(guó)家煙草行業(yè)改革的深入推進(jìn)給煙草專賣局帶來了全新的經(jīng)營(yíng)理念，煙草行業(yè)人力資源培訓(xùn)需求急速膨脹，行業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容逐漸向創(chuàng)新開拓的方向發(fā)展，人力資源培訓(xùn)的效果對(duì)煙草行業(yè)的改革發(fā)展有著直接影響。本文分析了煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系的設(shè)計(jì)原則，提出了培訓(xùn)管理體系的設(shè)計(jì)思路，以SATE培訓(xùn)管理模式給出了培訓(xùn)管理體系的詳細(xì)構(gòu)建方案。
1 煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)原則
1.1 學(xué)以致用的原則
煙草部門人力資源培訓(xùn)需要始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，理論與實(shí)際有效結(jié)合，以實(shí)際驗(yàn)證理論。因此，人力資源培訓(xùn)必須考慮到煙草部門員工的實(shí)際需求，培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位職責(zé)特征緊密聯(lián)系，使員工能夠?qū)W(xué)到的技能知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的遷移和轉(zhuǎn)化。
1.2 追求實(shí)效的原則
煙草部門人力資源培訓(xùn)的最終目的是追求實(shí)效，培訓(xùn)結(jié)果的好壞與培訓(xùn)質(zhì)量密切相關(guān)，因此，煙草部門的管理者應(yīng)該制訂完善的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，綜合考慮參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的目標(biāo)等情況，從而選擇實(shí)效性較好的培訓(xùn)方法。
1.3 激勵(lì)考核的原則
煙草部門的人力資源培訓(xùn)管理要擁有科學(xué)完善的員工培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制，將員工的培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)出勤情況、培訓(xùn)技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調(diào)動(dòng)煙草部門員工參與培訓(xùn)的積極性。
1.4 全員培訓(xùn)、重點(diǎn)提高的原則
煙草部門的管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)部門員工采取各種方式參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)管理骨干、技術(shù)骨干要按照培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到全員培訓(xùn)、重點(diǎn)提高，營(yíng)造和諧向上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氣氛，建設(shè)學(xué)習(xí)型煙草部門。
2 煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)思路
目前煙草部門的人力資源培訓(xùn)管理仍然存在諸多問題，本文從整體視角分析煙草部門的培訓(xùn)管理工作，結(jié)合部門員工的實(shí)際情況，構(gòu)建了一套SATE培訓(xùn)管理模型，如圖1所示。
3 人力資源培訓(xùn)管理體系整體設(shè)計(jì)
3.1 建立煙草企業(yè)管理者支持機(jī)制
按照級(jí)別建立煙草企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓(xùn)部門、接受培訓(xùn)的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓(xùn)部門提出煙草行業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃需求，煙草培訓(xùn)部門給出人力資源培訓(xùn)的最終目標(biāo)和實(shí)施方案，以及培訓(xùn)與煙草行業(yè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展的關(guān)系，將員工從其他人力資源培訓(xùn)中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和知識(shí)遷移的注意事項(xiàng)。接受人力資源培訓(xùn)的員工與高層管理人員共同總結(jié)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。
3.2 建立煙草部門培訓(xùn)需求體系
以制度化方式建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估體系，綜合分析培訓(xùn)組織、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)人員的信息。面對(duì)煙草行業(yè)提出的“按訂單組織貨源、建設(shè)現(xiàn)代物流體系”等新要求，煙草部門應(yīng)該積極深化改革，重點(diǎn)突出煙草部門的創(chuàng)新管理策略。由此可見，煙草部門要堅(jiān)持以改革為導(dǎo)向，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為目標(biāo)，積極組織開展能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)潛力大、專業(yè)技能性層次高的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助煙草部門員工樹立良好的職業(yè)技能培訓(xùn)思想，從煙草部門員工職業(yè)崗位的實(shí)際需要出發(fā)，確定人力資源培訓(xùn)的能力目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、漸進(jìn)式的“能力本位”培訓(xùn)模式。
3.3 建立煙草部門員工激勵(lì)機(jī)制
相關(guān)調(diào)查分析指出，激勵(lì)考核能夠直接影響人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。因此，煙草部門應(yīng)該積極與員工溝通，提高員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人技術(shù)水平提高、拓寬事業(yè)發(fā)展方面的積極意義。例如：煙草部門員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得收益之后，能夠有更多的機(jī)會(huì)在更高級(jí)別崗位工作的機(jī)會(huì)。由此，煙草部門應(yīng)該幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的高層次目標(biāo)，更應(yīng)該制訂符合煙草部門發(fā)展的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃方案，使每一名員工都能明確個(gè)人階段性目標(biāo)，并按照目標(biāo)的方向積極參加培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)知識(shí)。
3.4 建立培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估機(jī)制
本文將煙草部門人力資源培訓(xùn)的評(píng)估內(nèi)容分層定位，包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果4個(gè)層次。反應(yīng)層主要是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的感受與看法；學(xué)習(xí)層主要是評(píng)價(jià)員工知識(shí)與技能的收獲情況；行為層主要是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)后的工作行為變化情況；結(jié)果層主要是對(duì)煙草部門績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)。
根據(jù)人力資源SATE培訓(xùn)管理模型創(chuàng)立的人力資源培訓(xùn)管理體系，能夠促進(jìn)煙草部門在充分利用部門員工個(gè)人潛能的基礎(chǔ)上，有效提高部門員工的知識(shí)技能水平，深入發(fā)掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，增強(qiáng)部門人員的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。
摘要：人力資源管理屬于現(xiàn)代企業(yè)重要管理內(nèi)容之一。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源展開高效培訓(xùn)管理，已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)、解決人才短缺問題的主要方法。本文通過分析現(xiàn)階段人力資源管理中培訓(xùn)管理模式存在的不足，對(duì)培訓(xùn)管理收益計(jì)算方法進(jìn)行介紹，在此基礎(chǔ)上探討提高企業(yè)培訓(xùn)管理收益的有效措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；培訓(xùn)管理模式；收益計(jì)算
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代拉開序幕及經(jīng)濟(jì)全球化的影響日益深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)目前已進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)白熱化階段。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中穩(wěn)定生存并取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須具備過硬的未來獲利能力和可持續(xù)發(fā)展能力，而這離不開優(yōu)秀管理體制、良好團(tuán)隊(duì)精神及高素質(zhì)人才隊(duì)伍。人力資源管理是打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍的重要手段，因此，企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)未來生存與發(fā)展空間具有決定性影響。
1.企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理模式的重要地位
現(xiàn)階段，培訓(xùn)已成為人力資本經(jīng)營(yíng)的重要手段。通過對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)管理，可促使員工個(gè)人技能及素質(zhì)得到提升，提高其創(chuàng)造性與積極性，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀后備力量，從而增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)受益。同時(shí)，展開人力資源培訓(xùn)管理也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培養(yǎng)環(huán)境、人才培養(yǎng)充滿生機(jī)的地方，總有大量人才聚集。故而企業(yè)可通過培訓(xùn)管理為廣大員工提供優(yōu)良的發(fā)展平臺(tái)，一方面不僅可提高員工的綜合素質(zhì)，另一方法也可提高員工忠實(shí)度。另外，在全球化、信息化與知識(shí)化的新發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)員工更應(yīng)積極參與到企業(yè)變革并對(duì)大環(huán)境挑戰(zhàn)進(jìn)行回應(yīng)，而這一目的的實(shí)現(xiàn)離不開對(duì)員工思考能力、溝通能力、對(duì)不確定問題加以處理的能力、參與變革能力等的有效培養(yǎng)，促使員工可對(duì)多變性、新的工作予以靈活應(yīng)變。因此，在先進(jìn)企業(yè)人力資源管理中，具有適應(yīng)性、理論性與綜合性，可有效激發(fā)員工創(chuàng)新性的培訓(xùn)管理已成為人力資源管理工作的重點(diǎn)和發(fā)展方向。從宏觀來看，建立與信息時(shí)展相適應(yīng)的培訓(xùn)管理模式是促使我國(guó)各企業(yè)在全球大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展開的重點(diǎn)和關(guān)鍵。
2.現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理模式存在的不足
通過對(duì)現(xiàn)階段多家大型企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理模式展開調(diào)查，筆者將現(xiàn)行管理模式表述如圖1。由圖1中可看出，當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理主要是根據(jù)上級(jí)單位培訓(xùn)計(jì)劃展開的，而上級(jí)單位培訓(xùn)制度多數(shù)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成，雖計(jì)劃性很強(qiáng)但靈活應(yīng)變能力與自主性培養(yǎng)能力較差。
2.1現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式不完整
企業(yè)人力資源管理中每一次培訓(xùn)活動(dòng)均應(yīng)具備培訓(xùn)需求分析、選拔接受培訓(xùn)的人員、編輯培訓(xùn)內(nèi)容并對(duì)培訓(xùn)成效展開質(zhì)量評(píng)估。然而目前的培訓(xùn)管理模式十分簡(jiǎn)陋，并未涉及到上述內(nèi)容，在培訓(xùn)過程中很多時(shí)候都僅是為了對(duì)上級(jí)部門制定的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)予以落實(shí)，而對(duì)培訓(xùn)成效缺乏必要重視。
2.2未準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)管理的成本控制
部分對(duì)培訓(xùn)管理預(yù)期過高的企業(yè)因?qū)⒐芾懋?dāng)做提升企業(yè)效益的“萬能藥方”，盲目開展人力培訓(xùn)，部分企業(yè)在培訓(xùn)管理方式上存在誤區(qū)，致使培訓(xùn)管理成本不必要增高，這都會(huì)給企業(yè)造成“培訓(xùn)管理成本太高”的錯(cuò)覺，對(duì)培訓(xùn)工作開展有較大阻礙。企業(yè)在培訓(xùn)管理中存在的錯(cuò)誤主要有：缺少周密、系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)管理計(jì)劃，在管理投資中缺乏充分準(zhǔn)備與準(zhǔn)確判斷。調(diào)查顯示，只有部分企業(yè)是在對(duì)管理需求進(jìn)行詳細(xì)分析后才開展培訓(xùn)管理工作，而多數(shù)企業(yè)僅是在領(lǐng)導(dǎo)要求后立即組織培訓(xùn)。
2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)管理缺乏積極性
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在任期內(nèi)往往更重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，追求在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，而在人力資源管理與開發(fā)上通常缺乏應(yīng)有重視與積極性，只是將大量物力3.人力資源培訓(xùn)投資的收益分析
企業(yè)人力資源培訓(xùn)凈收益為培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的收益與投入成本的差值，二者計(jì)算方法如下：（1）人力資源培訓(xùn)收益：傳統(tǒng)計(jì)量方法難以計(jì)算人力資源培養(yǎng)為企業(yè)創(chuàng)造的總體收益，計(jì)算時(shí)總體收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力資源培訓(xùn)而增加的銷售收入，R2指安全事故發(fā)生率降低而節(jié)約的成本，R3指對(duì)新技術(shù)加以運(yùn)用的能力。（2）人力資源培訓(xùn)成本可通過這一公式計(jì)算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培訓(xùn)師時(shí)間與薪酬，C2指受訓(xùn)者時(shí)間與薪酬，C3指培訓(xùn)所耗費(fèi)的材料，C4指培訓(xùn)師與受訓(xùn)者花銷，C5指儀器與設(shè)備成本，C6指機(jī)會(huì)成本，F(xiàn)指一定浮動(dòng)支出。
企業(yè)人力資源培訓(xùn)凈收益即為總體收益現(xiàn)值減去總體成本現(xiàn)值所得差值。當(dāng)這一數(shù)值大于0時(shí)，意味著企業(yè)有必要展開人力資源投資。
4.提高培訓(xùn)管理收益的方法
4.1建立人力資源培訓(xùn)管理有效節(jié)約機(jī)制
在培訓(xùn)前，應(yīng)展開人力資源培訓(xùn)管理投資成本的預(yù)算及控制工作，建立培訓(xùn)成本的有效節(jié)約機(jī)制。在預(yù)算中，應(yīng)對(duì)人的因素、貨幣時(shí)間價(jià)值、企業(yè)人力資本需求、稅法因素、人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)因素和成本支出中的機(jī)會(huì)成本等因素予以綜合考慮。同時(shí)，在展開培訓(xùn)成本預(yù)算前，應(yīng)對(duì)管理成本屬于資產(chǎn)性支出還是收益性支出予以確定。
4.2建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系
企業(yè)要降低培訓(xùn)管理成本，以滿足管理模式相應(yīng)運(yùn)行要求，則必須通過科學(xué)管理模式加以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身人力資源培訓(xùn)管理實(shí)際情況，根據(jù)自身特點(diǎn)選取符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源培訓(xùn)管理模式。常見的模式主要有學(xué)院式與企業(yè)大學(xué)模式兩種，前者特點(diǎn)是企業(yè)培訓(xùn)管理計(jì)劃易于制定，培訓(xùn)管理部門具有較高專業(yè)化水平，主要是通過專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)；后者的客戶不僅包括企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)還包括企業(yè)外部相關(guān)利益人員。
4.2建立人力資源培訓(xùn)投資回收與增值機(jī)制
企業(yè)在完成人力資源培訓(xùn)后，如無法對(duì)投資成本加以回收，則這一培訓(xùn)即是失敗而不合理的，是與人力資源培訓(xùn)管理模式要求背道而馳的。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)促使員工工作績(jī)效與素質(zhì)得到提升，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)投資增值目的。因此，在人力資源培訓(xùn)管理中，應(yīng)建立有效的投資回收與增值機(jī)制，這一機(jī)制主要可在三個(gè)階段執(zhí)行：（1）培訓(xùn)前可先將培訓(xùn)費(fèi)用自員工工資內(nèi)扣除，或?qū)⒛杲K獎(jiǎng)中一部分作為培訓(xùn)費(fèi)用，以激發(fā)員工接受培訓(xùn)、應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)的主動(dòng)性與積極性。（2）在員工處于試用期時(shí)，由于其工作經(jīng)驗(yàn)與技能不足，無法勝任新工作，此時(shí)企業(yè)應(yīng)提供崗前培訓(xùn)與工作指導(dǎo)，幫助員工盡快適應(yīng)工作崗位。（3）企業(yè)可與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，待培訓(xùn)后滿一定年限才可離職，否則需對(duì)部分培訓(xùn)費(fèi)用予以補(bǔ)償。
4.3建立培訓(xùn)效果反饋機(jī)制
培訓(xùn)效果評(píng)估是人力資源培訓(xùn)中重要的信息反饋方法，可通過對(duì)受訓(xùn)者與相關(guān)人員關(guān)于培訓(xùn)的意見與建議繼續(xù)調(diào)查并收集，對(duì)員工受訓(xùn)后績(jī)效、行為與工作態(tài)度是否有所變化加以考察。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上建立反饋機(jī)制，可通過對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，促使企業(yè)人力資源達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)，提高培訓(xùn)管理質(zhì)量，為制定下一階段新的培訓(xùn)計(jì)劃提供重要依據(jù)。（作者單位：河南大有能源耿村煤礦）
